โมเดล 3C
แบบจำลอง 3Hของแรงจูงใจ ("3H" ย่อมาจาก "องค์ประกอบสามประการของแรงจูงใจ") พัฒนาโดยHugo M. Kehrจากมหาวิทยาลัยแคลิฟอร์เนีย เบิร์กลีย์แบบจำลอง 3C เป็นทฤษฎีแรงจูงใจแบบบูรณาการที่ได้รับการตรวจสอบเชิงประจักษ์แล้ว ซึ่งสามารถนำมาใช้ในการวินิจฉัยและแก้ไขปัญหาแรงจูงใจอย่างเป็นระบบได้
ข้อสมมติฐานหลัก
ส่วนประกอบทั้งสาม ได้แก่ ศีรษะ หัวใจ และมือ
"3C" ย่อมาจากองค์ประกอบสามประการของแรงจูงใจ ซึ่งสามารถแสดงได้ด้วยวงกลมสามวงที่ซ้อนทับกันบางส่วน (ดูรูปที่ 1) ในศัพท์ทางจิตวิทยา องค์ประกอบทั้งสามได้แก่ แรงจูงใจที่ชัดเจน (ที่ตนเองกำหนด) แรงจูงใจที่ซ่อนเร้น (ที่อยู่ใต้จิตสำนึก) และความสามารถที่รับรู้ได้ สำหรับการนำไปใช้ในทางปฏิบัติจะใช้ คำอุปมา "หัว" "ใจ" และ "มือ" ซึ่งมาจาก โยฮันน์ ไฮน์ริช เพสตาโลซซี
- ส่วนหัวแสดงถึงเจตนา เป้าหมาย และความมุ่งมั่นที่จะลงมือทำสิ่งใดสิ่งหนึ่งอย่างมีเหตุผล
- หัวใจเป็นตัวแทนของด้านอารมณ์ ความสนุกสนานและความเพลิดเพลินที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรม ความต้องการและแรงจูงใจในระดับจิตใต้สำนึก รวมถึงความกลัวและความไม่สบายใจที่ซ่อนอยู่ภายใต้กิจกรรมนั้นด้วย
- มือเป็นสัญลักษณ์แทนทักษะและความสามารถ ความรู้และประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการกระทำนั้นๆ
การทำงานร่วมกันขององค์ประกอบทั้งสาม
การเติมเต็มองค์ประกอบด้านความคิดและอารมณ์ส่งผลให้เกิดแรงจูงใจภายใน: บุคคลนั้นมีสมาธิเต็มที่และชอบที่จะทำกิจกรรมที่อยู่ตรงหน้า ทั้งนี้ไม่สำคัญว่าองค์ประกอบด้านทักษะและความสามารถจะได้รับการเติมเต็มหรือไม่: ทักษะและความสามารถไม่ใช่สิ่งจำเป็นสำหรับแรงจูงใจภายใน
แรงจูงใจที่ดีที่สุดเกิดขึ้นเมื่อองค์ประกอบทั้งสามส่วนได้รับการเติมเต็ม (แสดงโดยส่วนที่ทับซ้อนกันของวงกลมทั้งสามในรูปที่ 1) ในที่นี้ บุคคลนั้นมีแรงจูงใจจากภายในและมีทักษะและความสามารถที่จำเป็นทั้งหมด สถานการณ์นี้เกี่ยวข้องกับประสบการณ์ของสภาวะลื่นไหล (flow ) อย่างไรก็ตาม หากองค์ประกอบใดองค์ประกอบหนึ่ง คือ สมองหรือหัวใจ ไม่ได้รับการเติมเต็ม (เช่น บุคคลนั้นขาดการสนับสนุนทางความคิดสำหรับกิจกรรม หรือประสบกับอาการปวดท้องที่ไม่พึงประสงค์) บุคคลนั้นจะประสบปัญหาในการทำกิจกรรมนั้น สถานการณ์นี้อาจถูกมองว่าเป็น "การขาดแรงจูงใจ" ในที่นี้ จำเป็นต้องใช้ความตั้งใจ ( เจตจำนง ) เพื่อทำกิจกรรมและระงับความไม่ชอบหรือความสงสัย การควบคุมตนเองด้วยเจตจำนงอาจประสบความสำเร็จในชั่วขณะ แต่ก็ทำให้สูญเสียพลังงานและในระยะยาวอาจนำไปสู่การควบคุมมากเกินไปและปัญหาสุขภาพได้
จำเป็นต้องแยกแยะเจตจำนงออกเป็นสองประเภท: [ 1 ] [ 2 ]เจตจำนงประเภทที่ 1 จำเป็นสำหรับงานที่ได้รับการสนับสนุนจากสมองแต่ขาดการสนับสนุนจากหัวใจ ตัวอย่างเช่น เมื่อต้องทำงานที่สำคัญแต่ไม่พึงประสงค์ เจตจำนงประเภทที่ 2 จำเป็นสำหรับงานที่ได้รับการสนับสนุนจากหัวใจแต่ไม่ได้รับการสนับสนุนจากสมอง สถานการณ์เช่นนี้อาจถูกมองว่าเป็นสิ่งล่อใจหรือความกลัว
การขาดการสนับสนุนจากมือข้างที่ถนัด ทำให้จำเป็นต้องมีกลไกการแก้ปัญหาเพื่อชดเชยทักษะและความสามารถที่ขาดไป เช่น การขอความช่วยเหลือจากผู้อื่น
การประยุกต์ใช้แบบจำลอง 3C
ในการประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติ เช่น ในการจัดการตนเอง[ 3 ] [ 4 ]ในการโค้ช[ 5 ]ในการฝึกอบรมความเป็นผู้นำ[ 6 ]หรือในการจัดการการเปลี่ยนแปลง[ 7 ]โมเดล 3C สามารถใช้สำหรับการวินิจฉัยการขาดแรงจูงใจและการแทรกแซงอย่างเป็นระบบ
การวินิจฉัยแรงจูงใจ
เพื่อวัตถุประสงค์ในการวินิจฉัย สามารถประเมินความสำเร็จขององค์ประกอบทั้งสามประการของแรงจูงใจได้ด้วยแบบทดสอบ 3C โดยใช้คำถามต่อไปนี้ (ดูรูปที่ 2):
- หัวหน้า : "กิจกรรมนี้สำคัญกับฉันจริงๆหรือ?"
- หัวใจ : "ฉันชอบกิจกรรมนี้จริงๆเหรอ?"
- มือ : "ฉันทำกิจกรรมนี้ได้ดีไหม?"
จากคำตอบของคำถามเหล่านี้ สามารถขอรับการสนับสนุนที่เหมาะสมได้ (ดูรูปที่ 3)
การแทรกแซง
การแทรกแซงโดยอิงจากการตรวจสอบ 3C สามารถอธิบายได้ดีที่สุดด้วยตัวอย่าง สมมติว่าผู้จัดการฝ่ายขายได้ทำการตรวจสอบ 3C กับตัวแทนขายของเธอเกี่ยวกับแผนการขายแบบมีแนวทาง
หากการตรวจสอบ 3C แสดงให้เห็นว่ากลยุทธ์การขายที่ใช้ได้รับการสนับสนุนจากองค์ประกอบด้านความคิดและอารมณ์ แต่ไม่ได้รับการสนับสนุนจากองค์ประกอบด้านทักษะ (การรวมกันนี้แสดงโดยส่วน A ในรูปที่ 3) ควรพิจารณาก่อนว่าการขาดทักษะและความสามารถนั้นเป็นเพียงความรู้สึกส่วนตัว (เช่น ความรู้สึกของพนักงานขาย) หรือเป็นสิ่งที่วัดได้จริงด้วย ในกรณีที่ขาดทักษะและความสามารถที่วัดได้จริง (เช่น เมื่อเพื่อนร่วมงานยังไม่คุ้นเคยกับแนวทางหรือวิธีการคำนวณที่ใช้) มาตรการต่างๆ เช่น การฝึกอบรม การให้คำแนะนำ หรือคำปรึกษาจากเพื่อนร่วมงานอาจเหมาะสม นอกจากนี้ อาจขอความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ เพื่อช่วยพนักงานขายและช่วยเอาชนะอุปสรรคที่เกี่ยวข้องกับทักษะด้านทักษะ ในกรณีที่ขาดทักษะและความสามารถที่เป็นความรู้สึกส่วนตัว ผู้จัดการอาจพยายามเพิ่มความมั่นใจในตนเอง ของพนักงานขาย โดยการให้คำติชมเชิงบวกเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานก่อนหน้านี้ของพนักงาน
การตรวจสอบ 3C อาจเผยให้เห็นถึงการขาดการสนับสนุนจากหัวหน้าส่วนประกอบ (แสดงโดยส่วน B ในรูปที่ 3) กล่าวคือ พนักงานขายอาจไม่เชื่อมั่นว่ากลยุทธ์การขายที่ใช้มีประสิทธิภาพ หรือเธออาจชอบช่องทางการขายอื่นมากกว่า ในกรณีนี้ หัวหน้างานควรพยายามเพิ่มการสนับสนุนทางความคิดให้กับพนักงาน เช่น อาจโน้มน้าวด้วยเหตุผล ตั้งรางวัลภายนอก (เช่น โบนัส) หรือแก้ไขความขัดแย้งด้านเป้าหมายโดยการจัดลำดับความสำคัญของเป้าหมายใหม่
แต่ถ้าการตรวจสอบ 3C แสดงให้เห็นว่าส่วนประกอบด้านหัวและมือครบถ้วนแล้ว แต่ส่วนประกอบด้านหัวใจ (แสดงด้วยส่วน C ในรูปที่ 3) ยังไม่ครบถ้วนล่ะ? นั่นหมายความว่าพนักงานขายเห็นว่างานนั้นสำคัญและมีประโยชน์ และมีทักษะและความสามารถที่จำเป็นครบถ้วน แต่ก็ยังไม่ชอบงานของตัวเองอยู่ดี?
บางทีเธออาจไม่ชอบปฏิบัติตามแนวทางการขายที่เข้มงวด เธออาจไม่ชอบไปเยี่ยมลูกค้าที่บ้าน หรือเธออาจกังวลว่าจะได้รับผลตอบรับเชิงลบจากลูกค้า ในกรณีนี้ ผู้จัดการของเธอควรระมัดระวังอย่าเพิกเฉยต่อการขาดการสนับสนุนทางอารมณ์ของเธอ แต่ควรหาวิธีแก้ปัญหาที่เป็นไปได้ เธออาจลองปรับเปลี่ยนงานเพื่อให้เข้ากับแรงจูงใจพื้นฐานของพนักงาน หรือหาสิ่งจูงใจที่สอดคล้องกับแรงจูงใจ Kehr และ von Rosenstiel [ 4 ]เรียกสิ่งนี้ว่า "metamotivation" ตัวอย่างเช่น หากพนักงานมีความต้องการการมีส่วนร่วม อย่างมาก เธออาจลองจัดสรรลูกค้าที่ไม่ซับซ้อนและเป็นมิตรให้กับเธอ หรือจัดกิจกรรมการขายเป็นกิจกรรมของทีม นอกจากนี้ ผู้จัดการยังสามารถช่วยเหลือพนักงานในการค้นหาวิสัยทัศน์ส่วนตัวที่สอดคล้องกับแรงจูงใจของพนักงาน มาตรการเหล่านี้ หากประสบความสำเร็จ จะกระตุ้นหัวใจและเพิ่มการสนับสนุนทางอารมณ์[ 8 ]มิฉะนั้น ผู้จัดการอาจปรึกษากับตัวแทนฝ่ายขายของเธอในการหาวิธีการเชิงเจตจำนงที่มีประสิทธิภาพเพื่อเอาชนะอุปสรรคด้านแรงจูงใจของเธอ Kehr และ von Rosenstiel [ 4 ]เรียกสิ่งนี้ว่า "metavolition" ในที่นี้ ดูเหมือนว่าควรลดการควบคุมมากเกินไป (เช่น จินตนาการเชิงลบ การควบคุมแรงกระตุ้นมากเกินไป การวางแผนมากเกินไป) และกระตุ้นตนเองด้วยการปรับกรอบความคิดใหม่ (จินตนาการเชิงบวก) หรือโดยการเปลี่ยนเงื่อนไขกรอบความคิดที่ไม่พึงประสงค์ เช่น การนำเสนอขายในสภาพแวดล้อมที่เป็นกลาง
หากการตรวจสอบ 3C แสดงให้เห็นว่าได้รับการสนับสนุนจากองค์ประกอบทั้งสาม (แสดงโดยส่วนที่ทับซ้อนกันของวงกลมทั้งสามในรูปที่ 3) ผู้จัดการสามารถมอบหมายงานให้เพื่อนร่วมงานและไว้วางใจในการจัดการตนเองของเพื่อนร่วมงานได้ อย่างไรก็ตาม เธอยังอาจต้องการติดต่อกับพนักงานและระมัดระวังว่าเงื่อนไขขอบเขตอาจกลายเป็นสิ่งที่ไม่พึงประสงค์หรือแรงจูงใจของเพื่อนร่วมงานอาจเปลี่ยนแปลงไป นอกจากนี้ ผู้จัดการควรพิจารณาถึงความท้าทายในอนาคตสำหรับเพื่อนร่วมงานด้วย
ภูมิหลังทางวิทยาศาสตร์
การพัฒนา
ในขั้นต้น โมเดล 3C ได้รับการตีพิมพ์ในชื่อ "โมเดลชดเชยแรงจูงใจในการทำงานและความตั้งใจ" [ 9 ]ชื่อเดิมหมายถึงสมมติฐานหลักข้อหนึ่งของโมเดล นั่นคือความตั้งใจจะชดเชยแรงจูงใจที่ไม่เพียงพอ อย่างไรก็ตาม เนื่องจากอาจเกิดความสับสนกับ "การชดเชยแรงงาน" จึงได้เปลี่ยนชื่อเป็น "โมเดล 3C" แนวคิดเรื่ององค์ประกอบอิสระสามส่วนของแรงจูงใจนั้นอิงตามการแบ่งแยก "แรงจูงใจ ทักษะ และค่านิยม" ของ McClellands [ 10 ] [ 11 ]
การวิจัยเชิงประจักษ์
แบบจำลอง 3C ได้รับความสนใจจากการวิจัยเชิงประจักษ์ จำนวนมาก ที่ดำเนินการที่ LMU Munich, UC Berkeley, MGSM ในซิดนีย์ และ Technische Universität München เป็นต้น ภาพรวมของการวิจัยเกี่ยวกับแบบจำลอง 3C ได้รับการนำเสนอโดย Kehr (2014) [ 2 ]ผลลัพธ์ที่สำคัญคือ:
รูปแบบการศึกษาบางอย่างเอื้อต่อการพัฒนาความไม่สอดคล้องกันระหว่างความคิดและอารมณ์ ซึ่งเรียกว่าความไม่สอดคล้องกันของแรงจูงใจ[ 12 ]
ความไม่สอดคล้องกันระหว่างความคิดและอารมณ์ส่งผลเสียต่อความเป็นอยู่ที่ดี[ 1 ]และนำไปสู่ภาวะหมดไฟ[ 13 ]
ความไม่สอดคล้องกันระหว่างความคิดและอารมณ์ทำให้ความตั้งใจลดลง[ 14 ] [ 1 ]
แรงจูงใจที่เกิดจากความกลัว เช่น ความกลัวการถูกปฏิเสธ ทำให้ความตั้งใจและความเป็นอยู่ที่ดีลดลง[ 15 ]
ผลลัพธ์ของการไหลเกิดจากการที่ส่วนประกอบทั้งสามของโมเดล 3C ได้รับการเติมเต็ม[ 16 ] [ 17 ]
เชิงอรรถ
- 1 2 3 Kehr, HM (2004b). ความไม่สอดคล้องกันของแรงจูงใจโดยนัย/โดยชัดแจ้งและการหมดพลังของเจตจำนงในหมู่ผู้จัดการ Personality and Social Psychology Bulletin, 30 (3), 315–327. doi:10.1177/0146167203256967
- 1 2เคห์ร HM (2014) Das 3K-Modell der แรงจูงใจ ใน J. Felfe (Ed.), Psychologie für das Personalmanagement: Vol. 27. เทรนด์จากจิตวิทยาFührungsforschung Neue Konzepte, Methoden und Erkenntnisse (หน้า 103–116) เกิททิงเกน: Hogrefe.
- ↑เคห์ร, HM (2008)การตรวจสอบสิทธิ์การจัดการด้วยตนเอง: Übungen zur Steigerung von Motivation และ Willensstärke เบลท์ซ-ทาเชนบุค: เล่ม 1 622. ไวน์ไฮม์: เบลท์ซ
- 1 2 3 Kehr, HM, & Von Rosenstiel, L. (2006). การฝึกอบรมการจัดการตนเอง (SMT): พื้นฐานทางทฤษฎีและเชิงประจักษ์สำหรับการพัฒนาโปรแกรมการแทรกแซงเชิงอภิปัญญาและอภิเจตจำนง ใน DH Frey, H. Mandl, & L. von Rosenstiel (Eds.),ความรู้และการกระทำ (หน้า 103–141). เคมบริดจ์, แมสซาชูเซตส์: Huber & Hogrefe.
- ↑สแตรสเซอร์, เอ็ม., และเคห์ร, HM (2012) แรงจูงใจ gezielt fördern.การฝึกสอน-นิตยสาร , 13(1), 38–41.
- ↑เคห์ร, HM (2011) แรงจูงใจ Führung durch: แรงจูงใจโดยนัย, อธิบาย Ziele และตาย Steigerung der Willenskraftส่วนตัวฟูห์รัง , 4 , 66–71.
- ↑ Kehr, HM, & Rawolle, M. (2009) Kopf, Bauch und Hand – ด้วยแรงจูงใจ Veränderungsprozesse unterstützt Wirtschaftspsychologie aktuell , 2 , 23–26.
- ↑ Rawolle, M., Schultheiss, OC, Strasser, A., & Kehr, HM (2016). พลังแห่งแรงจูงใจของภาพในจินตนาการ: ผลกระทบต่อแรงจูงใจ อารมณ์ และพฤติกรรมวารสารบุคลิกภาพ
- ↑ Kehr, HM (2004a). การบูรณาการแรงจูงใจโดยนัย แรงจูงใจโดยชัดแจ้ง และความสามารถที่รับรู้: แบบจำลองการชดเชยของแรงจูงใจในการทำงานและความตั้งใจ Academy of Management Review, 29 (3), 479–499.
- ↑ McClelland, DC (1985). แรงจูงใจ ทักษะ และค่านิยมกำหนดสิ่งที่ผู้คนทำได้อย่างไรนักจิตวิทยาชาวอเมริกัน 40 (7), 812–825. doi:10.1037/0003-066X.40.7.812
- ↑ McClelland, DC, Koestner, R., & Weinberger, J. (1989). แรงจูงใจที่ระบุด้วยตนเองและแรงจูงใจโดยนัยแตกต่างกันอย่างไร? Psychological review, 96 (4), 690–702. doi:10.1037/0033-295X.96.4.690
- ↑ Schattke, K., Koestner, R., & Kehr, HM (2011). ความสัมพันธ์ในวัยเด็กกับระดับความไม่สอดคล้องกันระหว่างแรงจูงใจโดยนัยและแรงจูงใจโดยชัดแจ้งในวัยผู้ใหญ่แรงจูงใจและอารมณ์, 35 (3), 306-316.
- ↑ Rawolle, M., Wallis, MS, Badham, R., & Kehr, HM (2016). No fit, no fun: The effect of motive incongruence on job burnout and the mediating role of intrinsic motivation. Personality and Individual Differences, 89 , 65-68.
- ↑ Gröpel, P., & Kehr, HM (2014). แรงจูงใจและการควบคุมตนเอง: แรงจูงใจโดยนัยมีผลต่อการใช้การควบคุมตนเองในงานที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจวารสารบุคลิกภาพ, 82 (4), 317–328. doi:10.1111/jopy.12059
- ↑เคห์ร, HM (2004c)แรงจูงใจและความตั้งใจ: Funktionsanalysen, Feldstudien mit Führungskräften und Entwicklung eines Selbstmanagement-Trainings (SMT ) เกิททิงเกน: Hogrefe.
- ↑ Schiepe-Tiska, A. (2013).ในพลังแห่งการไหล: ผลกระทบของแรงจูงใจโดยนัยและโดยชัดแจ้งต่อประสบการณ์การไหล โดยเน้นเป็นพิเศษที่ขอบเขตของอำนาจ (วิทยานิพนธ์ปริญญาเอก, มหาวิทยาลัยเทคนิคแห่งมิวนิก)
- ↑ Schattke, K., Brandstätter, V., Taylor, G., & Kehr, HM (2015) Wahrgenommene Leistungsanreize moderieren den positiven Einfluss von Leistungsmotiv-Kongruenz auf das Flow-Erleben beim Hallenklettern. Zeitschrift für Sportpsychologie, 22 , 20-33.
วรรณกรรม
- Kehr, HM (2004). การบูรณาการแรงจูงใจโดยนัย แรงจูงใจโดยชัดแจ้ง และความสามารถที่รับรู้: แบบจำลองการชดเชยของแรงจูงใจในการทำงานและความตั้งใจAcademy of Management Review, 29 (3), 479–499.
ลิงก์ภายนอก
- สร้างแรงบันดาลใจให้ตัวเองด้วยวิสัยทัศน์ เป้าหมาย และความมุ่งมั่น: ฮิวโก้ เอ็ม. เคห์รที่ TEDxTUM (ออนไลน์)