การจัดการการขาดงานหรือที่รู้จักกันในชื่อการจัดการการลา คือการผสมผสานระหว่างนโยบาย ขั้นตอน หรือโปรแกรมของนายจ้างที่ออกแบบมาเพื่อจัดการกับการลาหยุดงานของพนักงานและลดผลกระทบของการขาดงานเหล่านั้นต่อนายจ้าง^{[ 1 ]}โปรแกรมการจัดการการขาดงานมีเป้าหมายเพื่อเพิ่มผลผลิตให้สูงสุดโดยการสนับสนุนพนักงานตั้งแต่การขาดงานครั้งแรกไปจนถึงแผนการกลับมาทำงานและแผนการทำงานต่อไป^{[ 2 ]}

ในปี 2015 มูลนิธิ CDC ประเมินว่าการบาดเจ็บทางร่างกายหรือความเจ็บป่วยทำให้ผู้จ้างงานในสหรัฐฯ ต้องเสียค่าใช้จ่าย 225.8 พันล้านดอลลาร์ต่อปี^{[ 3 ]}ศูนย์ควบคุมและป้องกันโรค (CDC) ประเมินว่าภาวะซึมเศร้าทำให้ผู้จ้างงานต้องเสียค่าใช้จ่ายเพิ่มอีก 44 พันล้านดอลลาร์ต่อปี^{[ 4 ]}สาเหตุและค่าใช้จ่ายของการขาดงานของพนักงานได้รับการศึกษามาเป็นอย่างดีเป็นเวลาหลายทศวรรษ ตั้งแต่ต้นทศวรรษ 2000 การศึกษาต่างๆ ได้พิจารณาถึงสาเหตุและค่าใช้จ่ายของการมา ทำงานแต่ไม่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งเกิดขึ้นเมื่อคนงานที่ไม่ได้มีประสิทธิภาพเต็มที่ยังคงมาทำงาน การบาดเจ็บ ความเจ็บป่วย ความเครียด ความวิตกกังวล หรือภาวะซึมเศร้าสามารถลดประสิทธิภาพการทำงาน ส่งผลให้ต้นทุนของผู้จ้างงานเพิ่มขึ้น และอาจส่งผลกระทบต่อผู้อื่นในกำลังแรงงานด้วย^{[ 5 ]}

เพื่อให้ต้นทุนที่เกิดจากการขาดงานมีความสมดุลกับสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน บริษัทต่างๆ จึงพึ่งพาโปรแกรมบริหารจัดการการขาดงานเพื่อติดตามและจัดการสาเหตุและต้นทุนของการขาดงานอย่างชัดเจน

สหรัฐอเมริกาล้าหลังประเทศอุตสาหกรรมอื่นๆ ในเรื่องการลาหยุดงานโดยได้รับค่าจ้างตามที่รัฐบาลกลางกำหนด ซึ่งรวมถึงการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร การคลอดบุตรหรือการรับบุตรบุญธรรม การเจ็บป่วยของพนักงาน หรือการดูแลบุตร คู่สมรส หรือญาติสนิทที่ป่วย^{[ 6 ]}สหรัฐอเมริกาเป็นหนึ่งในเจ็ดประเทศทั่วโลกที่ไม่รับประกันการลาคลอดโดยได้รับค่าจ้าง ร่วมกับหมู่เกาะมาร์แชลล์ไมโครนี เซี ยนาอูรูปาเลาปาปัวนิวกินีและซูรินาม [ ^{7 ] สหรัฐอเมริกา}ยังล้าหลังประเทศอุตสาหกรรมอื่นๆ ในเรื่องเวลาพักร้อนโดยได้รับค่าจ้างตามที่รัฐบาลกลางกำหนด สิทธิวันหยุดโดยได้รับค่าจ้างในสหภาพยุโรปกำหนดไว้ที่อย่างน้อยสี่สัปดาห์ (20 วัน) ต่อปี ไม่รวมวันหยุดธนาคารพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานที่เป็นธรรมของสหรัฐอเมริกา (FLSA) ปี 1938ซึ่งแก้ไขครั้งล่าสุดในปี 2009 ไม่ได้กำหนดให้มีวันหยุดโดยได้รับค่าจ้าง แต่ระบุว่าเรื่องเหล่านี้ขึ้นอยู่กับข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง^{[ 8 ]}

จากการศึกษาในปี 2018 โดย Project: Time Off พบว่าพนักงานในสหรัฐอเมริกาไม่ได้ใช้เวลาพักร้อนถึง 662 ล้านวัน การศึกษาดังกล่าวระบุว่าความกลัว — ความกลัวที่จะพลาดโอกาส ความกลัวที่จะต้องกลับมาเจองานกองโต ความกลัวที่จะถูกมองว่าทำงานได้ไม่ดี และความกลัวที่จะถูกมองว่าสามารถถูกแทนที่ได้ — เป็นเหตุผลที่พบบ่อยที่สุดที่ทำให้พนักงานไม่ได้ใช้เวลาพักร้อน^{[ 9 ]}

การผลักดันให้มีการกำหนดมาตรฐานของรัฐบาลกลางสำหรับกฎหมายการลาโดยได้รับค่าจ้างนั้นดำเนินมานานกว่า 100 ปีแล้ว^{[ 10 ]}ส่งผลให้มีกฎหมายของรัฐบาลกลาง รัฐ และท้องถิ่นที่ซับซ้อนซึ่งให้ความคุ้มครองแก่คนงานสำหรับการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างโดยอิงจากปัจจัยต่างๆ มากมาย กฎหมายที่ซับซ้อนนี้ทำให้การปฏิบัติตามกฎหมายเป็นเรื่องยากขึ้นเรื่อยๆ สำหรับนายจ้าง^{[ 11 ]}

กฎหมายของรัฐบาลกลางที่มีผลต่อการบริหารจัดการการลาหยุดงาน ได้แก่:

• พระราชบัญญัติการเลือกปฏิบัติเนื่องจากการตั้งครรภ์ พ.ศ. 2521 ^{[ 12 ]}
• พระราชบัญญัติคนพิการแห่งอเมริกา ( ADA) ได้รับการลงนามบังคับใช้เมื่อวันที่ 26 กรกฎาคม พ.ศ. 2533 ^{[ 13 ]}
• พระราชบัญญัติการลาเพื่อครอบครัวและทางการแพทย์ (FMLA) ได้รับการประกาศใช้ในปี พ.ศ. 2536 ^{[ 14 ]}
• พระราชบัญญัติสิทธิการจ้างงานและการกลับเข้าทำงานของบุคลากรในเครื่องแบบ (USERRA) ปี 1994 ^{[ 15 ]}
• พระราชบัญญัติแก้ไขเพิ่มเติม ADA (ADAAA) ปี 2008 ^{[ 16 ]}

เนื่องจากไม่มีกฎหมายของรัฐบาลกลางที่กำหนดให้มีการลาเพื่อดูแลครอบครัวและทางการแพทย์โดยได้รับค่าจ้าง รัฐและเทศบาลหลายแห่งจึงออกกฎหมายการลาของตนเอง ณ ปี 2021 มี 9 รัฐและเขตปกครองพิเศษโคลัมเบียที่มีโครงการลาเพื่อดูแลครอบครัวโดยได้รับค่าจ้างที่ใช้งานอยู่ และอีก 3 รัฐกำลังจะนำกฎหมายที่เพิ่งผ่านใหม่มาใช้^{[ 17 ]}ในปี 2019 มีเทศบาลประมาณ 30 แห่งที่กำหนดให้มีการลาป่วยโดยได้รับค่าจ้าง ด้วยกฎหมายที่แตกต่างกันเหล่านี้ ระยะเวลาการลา การสะสม การใช้ และข้อกำหนดการรายงานจึงแตกต่างกัน ทำให้การปฏิบัติตามเป็นเรื่องยากสำหรับนายจ้าง^{[ 18 ]}

ในช่วงเริ่มต้นของการระบาดของ COVID-19 พนักงานชาวอเมริกันได้รับคำสั่งให้อยู่บ้าน พนักงานในภาคบริการ ซึ่งคิดเป็นเกือบ 20% ของแรงงานชาวอเมริกัน ถูกจัดว่าเป็นพนักงานที่จำเป็นและถูกขอให้ทำงานต่อไป โดยเสี่ยงต่อการสัมผัสกับโรคติดต่อร้ายแรงและอาจถึงแก่ชีวิตได้ พนักงานในงานเหล่านี้ได้รับค่าจ้างต่ำมาก 55% ของพวกเขาไม่มีวันลาป่วยแบบมีค่าจ้าง ทำให้เกิดความไม่มั่นคงทางการเงินสำหรับผู้ที่อาจต้องหยุดงาน วันลาป่วยแบบมีค่าจ้างช่วยให้ผู้ที่ป่วยสามารถพักฟื้นและปกป้องผู้ที่มีสุขภาพดีจากการแพร่กระจายของโรค^{[ 19 ]}นอกจากนี้ยังมีผู้ที่พิจารณา "การทำงานพร้อมท่องเที่ยว" — หากพวกเขาทำงานทางไกล ทำไมไม่ทำงานจากสถานที่ท่องเที่ยวโดยไม่ต้องใช้ PTO ล่ะ? สุดท้าย หลายคนเลือกที่จะไม่ใช้ PTO เลย ส่งผลให้นายจ้างเห็นเวลาที่ไม่ได้ใช้เพิ่มขึ้นจนถึงระดับที่ไม่ดีต่อสุขภาพ^{[ 20 ]}

รัฐบาลกลางได้ผ่านกฎหมาย Families First Coronavirus Response Act (FFCRA) ซึ่งมีผลบังคับใช้เมื่อวันที่ 1 เมษายน 2563 FFCRA ได้ชดเชยค่าใช้จ่ายให้กับนายจ้างเอกชนที่มีพนักงานน้อยกว่า 500 คนด้วยเครดิตภาษีสำหรับค่าใช้จ่ายในการให้ลาป่วยแบบมีค่าจ้างและขยายการลาเพื่อครอบครัวและทางการแพทย์ด้วยเหตุผลพิเศษที่เกี่ยวข้องกับ COVID-19 กฎชั่วคราวเหล่านี้หมดอายุลงเมื่อวันที่ 31 ธันวาคม 2563 ^{[ 21 ]}

ตาม รายงานของ Mercer (US) Inc.ซึ่งเป็น บริษัท ที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลเรื่อง “รัฐและเมืองต่างๆ จัดการกับการลาหยุดงานโดยได้รับค่าจ้างในช่วงโควิด-19 รวมถึงข้อกำหนดการลาหยุดงานโดยได้รับค่าจ้าง ETS ของ OSHA” ^{[ 22 ]}บางรัฐและหน่วยงานท้องถิ่นได้นำข้อกำหนดการลาหยุดงานโดยได้รับค่าจ้างใหม่มาใช้ ในขณะที่บางแห่งได้แก้ไขกฎหมายที่มีอยู่เพื่อรองรับความต้องการของพนักงาน ในการแก้ไขเมื่อเดือนกรกฎาคม 2021 ผู้เขียนได้กล่าวต่อไปว่า:

การดำเนินการของรัฐและท้องถิ่นเกี่ยวกับประเด็นการลาโดยได้รับค่าจ้างยังคงพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ข้อกำหนดการลาป่วยและการลาเพื่อดูแลครอบครัวโดยได้รับค่าจ้างฉุกเฉินของรัฐบาลกลางที่หมดอายุไปแล้วภายใต้พระราชบัญญัติการตอบสนองต่อไวรัสโคโรนาเพื่อครอบครัวเป็นอันดับแรก (Families First Coronavirus Response Act หรือ FFCRA) (Pub. L. No. 116-127) — ซึ่งใช้ได้เฉพาะกับนายจ้างที่มีพนักงานน้อยกว่า 500 คน — ไม่ได้ยกเลิกข้อกำหนดการลาโดยได้รับค่าจ้างของรัฐหรือท้องถิ่นใด ๆ แต่ได้ให้เครดิตภาษีที่เกี่ยวข้องแก่นายจ้างสำหรับค่าจ้างที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่จ่ายสำหรับการลาโดยได้รับค่าจ้างตามที่กำหนด กฎหมายการลาฉุกเฉินของรัฐและท้องถิ่นหลายฉบับถูกตราขึ้นเพื่อครอบคลุมนายจ้างขนาดใหญ่และพนักงานที่ได้รับการยกเว้นจากกฎหมายของรัฐบาลกลาง แต่ไม่ได้รับเครดิตภาษีที่เกี่ยวข้อง ในบางกรณี ข้อกำหนดของรัฐ/ท้องถิ่นครอบคลุมนายจ้างทุกขนาดพระราชบัญญัติงบประมาณรวมปี 2021 (Pub. L. No. 116-260) ได้ขยายระยะเวลาเครดิตภาษีที่เกี่ยวข้องสำหรับนายจ้างที่อยู่ภายใต้FFCRAที่ยังคงให้วันลาแบบมีค่าจ้างที่ไม่ได้ใช้โดยสมัครใจต่อไปจนถึงวันที่ 31 มีนาคม 2021 ส่วนพระราชบัญญัติแผนการกู้ภัยอเมริกัน (ARPA) (Pub. L. No. 117-2) ซึ่งมีผลบังคับใช้ในวันที่ 1 เมษายน 2021 ได้เพิ่มเครดิตภาษีสำหรับวันลาแบบมีค่าจ้างที่เข้าเกณฑ์ FFCRA ที่ให้โดยสมัครใจไปจนถึงวันที่ 30 กันยายน 2021

เอกสารดังกล่าวได้กล่าวถึงสิทธิประโยชน์การลาหยุดงานโดยได้รับค่าจ้างในกรณีฉุกเฉินที่แตกต่างกัน 32 รายการในระดับรัฐ เมือง หรือเทศมณฑล และข้อแนะนำเพิ่มเติมอีก 13 ข้อเกี่ยวกับแนวทางปฏิบัติสำหรับกฎหมายการลาหยุดงานโดยได้รับค่าจ้างที่มีอยู่เกี่ยวกับ COVID-19

บริษัทขนาดใหญ่หลายแห่งในประเทศ เช่นWalmart , AmazonและStarbucksได้ดำเนินการปรับปรุงนโยบายของตนเอง ตัวอย่างเช่น Walmart เริ่มเสนอเงินเดือนเต็มจำนวน 100% ให้กับพนักงานรายชั่วโมงได้นานถึงสองสัปดาห์ และจ่ายค่าจ้างบางส่วนได้นานถึง 26 สัปดาห์หากมีใบรับรองแพทย์ บริษัทฯ ยังอนุญาตให้ลาหยุดโดยได้รับค่าจ้างเพื่อพักฟื้นจากผลข้างเคียงของวัคซีนโควิด-19 อีกด้วย^{[ 23 ]}

เมื่อวันที่ 5 พฤศจิกายน 2021 สำนักงานบริหารความปลอดภัยและสุขภาพในการทำงาน (OSHA) ได้เผยแพร่กฎความปลอดภัยในสถานที่ทำงานที่บังคับใช้ ซึ่งรวมถึงการลาโดยได้รับค่าจ้างสำหรับพนักงานเพื่อรับวัคซีนโควิด-19 และเวลาพักฟื้นจากผลข้างเคียงของวัคซีน กฎดังกล่าวครอบคลุมนายจ้างที่มีพนักงานมากกว่า 100 คน และกำหนดให้มีการฉีดวัคซีนหรือการตรวจเป็นประจำ แต่ถูกศาลสั่งยกเลิกในเดือนมกราคม 2022 ก่อนที่จะมีผลบังคับใช้เต็มรูปแบบ การเปลี่ยนแปลงกฎเกณฑ์เช่นนี้ทำให้นายจ้างต้องพยายามอย่างต่อเนื่องเพื่อให้ทันต่อสถานการณ์^{[ 21 ]}

ในปี 2021 บริษัทที่สำรวจ 55 เปอร์เซ็นต์ระบุว่าการปฏิบัติตามกฎระเบียบเป็นสิ่งสำคัญอันดับต้น ๆ นายจ้างกำลังให้ความสำคัญเชิงกลยุทธ์ใหม่กับการจัดการการลาหยุดงาน โดยสร้างโปรแกรมและนโยบายที่เป็นทางการมากขึ้น คาดว่าจำนวนบริษัทที่มีโปรแกรมที่เป็นทางการจะเพิ่มขึ้นจาก 50 เปอร์เซ็นต์เป็น 63 เปอร์เซ็นต์ภายในสองปี^{[ 11 ]}โปรแกรมสามารถจัดการได้ภายในองค์กร (การจัดการภายใน) จัดการผ่านการผสมผสานระหว่างทรัพยากรภายในและพันธมิตรภายนอก (การจัดการร่วม) หรือจัดการโดยผู้ดูแลระบบบุคคลที่สามหรือบริษัทประกันภัย (การจัดการภายนอก) นอกจากนี้ยังมีโซลูชันเทคโนโลยีจำนวนมากขึ้นเรื่อย ๆ ที่ช่วยได้ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบใดก็ตาม

โปรแกรมการจัดการการลาและการขาดงานที่ดำเนินการภายในองค์กรนั้นอาศัยพนักงานฝ่ายสวัสดิการหรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลภายในองค์กรในการรับคำขอใหม่และดูแลกิจกรรมการจัดการการลาทั้งหมดโดยประสานงานกับคำขอลาป่วยระยะสั้นและค่าชดเชยการบาดเจ็บจากการทำงาน นายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบในการติดตาม รายงาน และปฏิบัติตามกฎหมายและข้อบังคับทั้งหมด โซลูชันด้านเทคโนโลยีเป็นที่แพร่หลายสำหรับนายจ้างที่ดำเนินโปรแกรมของตนเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับโปรแกรมขนาดใหญ่ นายจ้าง 60% ที่มีพนักงานมากกว่า 5,000 คน และ 80% ของบริษัทที่มีพนักงาน 20,000 คน พึ่งพาโซลูชันด้านเทคโนโลยี ความสามารถด้านเทคโนโลยียังเพิ่มขึ้นตามขนาดของนายจ้าง โดยบริษัทขนาดเล็กพึ่งพาระบบเงินเดือน บริษัทขนาดกลางใช้ระบบ HRIS และบริษัทขนาดใหญ่ลงทุนในซอฟต์แวร์การจัดการการลา^{[ 24 ]}

ในรูปแบบการร่วมมือระหว่างนายจ้างและผู้ขายภายนอก นายจ้างจะร่วมมือกับผู้ขายภายนอก โดยยังคงใช้บางส่วนของโปรแกรมภายในองค์กร ในขณะที่พึ่งพาผู้ขายสำหรับความเชี่ยวชาญเพิ่มเติม บริษัทอาจใช้แพลตฟอร์มเทคโนโลยีของผู้ขาย ในขณะที่ยังคงมีพนักงานภายในสำหรับการรับและจัดการการลา รูปแบบนี้ช่วยให้นายจ้างสามารถจัดการกระบวนการภายในองค์กรได้โดยใช้แพลตฟอร์มเทคโนโลยีที่ซับซ้อนกว่าที่พวกเขาอาจไม่สามารถเข้าถึงได้ด้วยตนเอง ผู้ขายมีหน้าที่รับผิดชอบในการบำรุงรักษาแพลตฟอร์ม และทำการอัปเดตระบบแบบเรียลไทม์ โซลูชันนี้มักส่งผลให้การปฏิบัติตามกฎระเบียบและความสม่ำเสมอดีกว่าโปรแกรมที่ดำเนินการภายในองค์กร อย่างไรก็ตาม ประสบการณ์ของพนักงานยังคงขึ้นอยู่กับผู้จัดการระดับแนวหน้าและ/หรือทีมจัดการการลาภายในองค์กร ตัวอย่างเช่น ซอฟต์แวร์ของบุคคลที่สามสามารถช่วยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในการติดตามการลาประเภทต่างๆ วันที่กลับเข้าทำงาน และสามารถทำให้งานที่น่าเบื่อหลายอย่างเป็นไปโดยอัตโนมัติได้^{[ 11 ]}

การเอาท์ซอร์สคือการพึ่งพาพันธมิตรแต่เพียงผู้เดียวในการดำเนินงานโครงการทั้งหมด องค์กรด้านทรัพยากรบุคคลและประกันภัยหลายแห่งให้บริการประเภทนี้

• สมาคมการจัดการทรัพยากรบุคคล ( SHRM )
• เครือข่ายการจัดหางาน (มกราคม)
• รายชื่อสมาคมด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
• กลุ่มพันธมิตรนายจ้างด้านการจัดการความพิการ (DMEC)