บันไดของฟันเฟือง

บันไดการพัฒนาของกลุ่มของค็อกส์มีพื้นฐานมาจากผลงาน "บันไดของค็อกส์: แบบจำลองการเติบโตของกลุ่ม" โดยจอร์จ โอ. ชาร์เรียร์พนักงานของโปรคเตอร์แอนด์แกมเบิลซึ่งตีพิมพ์ในจดหมายข่าวของบริษัทในปี 1972 เอกสารต้นฉบับเขียนขึ้นเพื่อช่วยให้ผู้จัดการกลุ่มที่โปรคเตอร์แอนด์แกมเบิลเข้าใจพลวัตของการทำงานเป็นกลุ่มได้ดียิ่งขึ้น จึงช่วยเพิ่มประสิทธิภาพ ปัจจุบันสถาบันการทหารเรือสหรัฐฯสถาบันการทหารอากาศสหรัฐฯและธุรกิจอื่นๆ ก็ได้นำเอกสารนี้ไปใช้เช่นกัน เพื่อช่วยในการทำความเข้าใจการพัฒนาของกลุ่ม^{[ 1 ]}

แนวคิดพื้นฐานของบันไดค็อกคือ มีห้าขั้นตอนที่จำเป็นสำหรับกลุ่มคนเล็กๆ ที่จะสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ ขั้นตอนเหล่านี้ได้แก่ขั้นตอนความสุภาพขั้นตอนการค้นหาเหตุผลที่มาร่วมกันขั้นตอนอำนาจขั้นตอนความร่วมมือและขั้นตอนความสามัคคีกลุ่มจะสามารถก้าวไปข้างหน้าได้ก็ต่อเมื่อผ่านขั้นตอนปัจจุบันแล้วเท่านั้น ดังเช่นในแบบจำลองขั้นบันไดของ ฌอง ปิอาเจต์

ระยะเริ่มต้นนี้เป็นช่วงที่สมาชิกพยายามทำความรู้จักหรือทำความรู้จักกันอีกครั้ง ในช่วงนี้ โครงสร้างของกลุ่มจะถูกวางรากฐานและมีลักษณะเป็นการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมอย่างสุภาพ ความคิดทุกอย่างเรียบง่าย หลีกเลี่ยงความขัดแย้ง และสมาชิกทุกคนจำกัดการเปิดเผยตนเอง การตัดสินสมาชิกคนอื่นๆ จะเกิดขึ้น และสิ่งนี้จะกำหนดบรรยากาศของกลุ่มตลอดช่วงเวลาที่เหลือ

สมาชิกกลุ่มจะต้องการทราบว่าเหตุใดพวกเขาจึงถูกเรียกมารวมกัน วาระการประชุมเฉพาะสำหรับแต่ละช่วงการวางแผนจะถูกแจ้งโดยผู้ดำเนินรายการหรือผู้นำ ในขั้นตอนนี้ ความต้องการการยอมรับส่วนบุคคลจะเริ่มลดลง เมื่อสมาชิกพิจารณาวัตถุประสงค์ของกลุ่มและเริ่มตั้งเป้าหมาย บ่อยครั้งที่กลุ่มย่อยทางสังคมจะเริ่มก่อตัวขึ้น เมื่อสมาชิกเริ่มรู้สึกว่าตนเอง "เข้ากันได้"

การแย่งชิงอำนาจเริ่มต้นขึ้นระหว่างสมาชิกในกลุ่ม โดยต่างฝ่ายต่างพยายามโน้มน้าวให้กันและกันเชื่อว่าจุดยืนของตนในประเด็นนั้นถูกต้อง บ่อยครั้งที่จำนวนผู้สมัครชิงตำแหน่งผู้นำจะลดลง เนื่องจากมีสมาชิกน้อยลงที่พยายามสร้างอำนาจ บางคนที่เคยแสดงความคิดเห็นอย่างเปิดเผยในระยะแรกๆ กลับเงียบไป เพราะไม่อยากเข้าไปเกี่ยวข้องกับการแย่งชิงอำนาจ เป็นที่น่าสังเกตว่าปฏิสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นในระยะนี้มักไม่ได้นำไปสู่ทางออกที่ดีที่สุด ดังนั้นจึงจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีโครงสร้างและความอดทนในขั้นตอนนี้*

สมาชิกไม่เพียงแต่เริ่มยอมรับว่าผู้อื่นมีความคิดเห็นที่ควรค่าแก่การแสดงออกเท่านั้น แต่จิตวิญญาณของทีมจะเข้ามาแทนที่ผลประโยชน์ส่วนตน บ่อยครั้งที่ความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ เกิดขึ้น และประสิทธิภาพการทำงานของกลุ่มก็เพิ่มสูงขึ้น หากมีบุคคลใหม่เข้ามาเป็นสมาชิกในขั้นตอนนี้ พวกเขาจะถูกมองว่าเป็นคนนอกหรือผู้บุกรุก และกลุ่มจะต้องพัฒนาอีกครั้ง เช่นเดียวกับที่เกิดขึ้นในตอนแรก

Esprit de corps: กฎทองคำของอองรี ฟาโยลมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับขั้นตอนนี้ของทฤษฎีของค็อก ซึ่งกล่าวว่าไม่มีสิ่งใดจะสูงส่งไปกว่าจิตวิญญาณแห่งความเป็นทีมได้อีกแล้ว

การยอมรับซึ่งกันและกันด้วยความเหนียวแน่นสูงและความรู้สึกเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันโดยทั่วไป ชาร์ริเยร์กล่าวว่าทีมวางแผนสามารถทำงานได้ดีที่สุดและมีประสิทธิภาพมากที่สุดในขั้นตอนสุดท้ายของแบบจำลองนี้ นอกจากนี้ยังมีการกล่าวถึงว่าขั้นตอนนี้จะไม่สามารถบรรลุได้เสมอไป อย่างไรก็ตาม เพื่อให้ได้ระดับความร่วมมือและประสิทธิภาพในระดับนี้ จำเป็นต้องบรรลุขั้นตอนอีกสี่ขั้นตอนที่เหลือด้วย

บันไดของค็อกคล้ายคลึงกับขั้นต่างๆ ของทัคแมนซึ่งเป็นแบบจำลองขั้นบันไดอีกแบบหนึ่งของกลุ่ม โดยแบบจำลองของทัคแมนจะไม่มีขั้นตอน "ทำไมเราถึงมาอยู่ตรงนี้" และเรียกขั้นตอนที่เหลืออีกสี่ขั้นตอนว่า "การก่อตั้ง" "การเผชิดปัญหา" "การสร้างบรรทัดฐาน" และ "การแสดงผลงาน" นอกจากนี้ยังมีแบบจำลองอื่นๆ ที่คล้ายกัน ซึ่งบางแบบเป็นแบบวัฏจักรมากกว่าที่จะไปถึงจุดสิ้นสุด

• [1] – บทความที่กล่าวถึงบันไดของค็อก
• [2] - คู่มือการนำบันได Cog ไปใช้ในกลุ่มของคุณ
• Charrier, GO (1972). บันไดของ Cog: แบบจำลองการเติบโตของกลุ่ม SAM Advanced Management Journal (00360805), 37(1), 30. - บันไดของ Cog
• กรีนเบิร์ก, เจ. (2011) พฤติกรรมในองค์กร (ฉบับที่ 10) นิวยอร์ก, นิวยอร์ก: สำนักพิมพ์เพรนติส ฮอลล์ - แบบจำลองของทัคแมน