ระบบการจัดการสมรรถนะ ( CMSหรือCompMS – เนื่องจาก CMS เป็นคำพ้อง เสียง ที่ ใช้กันทั่วไปมากกว่า) มักเกี่ยวข้องกับ และอาจรวมถึงระบบการจัดการการเรียนรู้ (LMS) ด้วย LMS โดยทั่วไปเป็นเครื่องมือบนเว็บที่ช่วยให้เข้าถึงแหล่งข้อมูลการเรียนรู้ได้ ระบบการจัดการสมรรถนะมักมีแนวทางที่หลากหลายมิติและครอบคลุมมากกว่า และรวมถึงเครื่องมือต่างๆ เช่น การจัดการสมรรถนะ การวิเคราะห์ช่องว่างทักษะการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง ตลอดจนการวิเคราะห์และจัดทำโปรไฟล์สมรรถนะ CompMS มักมุ่งเน้นไปที่การสร้างสภาพแวดล้อมของสมรรถนะที่ยั่งยืน นอกเหนือจากการป้อนและติดตามแหล่งข้อมูลการเรียนรู้ในซอฟต์แวร์ อย่างไรก็ตาม ในเชิงแนวคิดแล้ว ไม่มีเหตุผลใดที่ CompMS หรือ LMS จะไม่สามารถใช้งานด้วยตนเองได้ (เช่น ไม่ใช้คอมพิวเตอร์) และที่จริงแล้ว ระบบการจัดการการเรียนรู้มีมานานพอๆ กับสถาบันการเรียนรู้แล้ว

มุมมองหนึ่งคือระบบการจัดการความสามารถอาจอิงตาม หลักการ เรียนรู้ของผู้ใหญ่และการวิเคราะห์งาน อาชีพ เช่น DACUM ^{[ 1 ]}ซึ่งระบุถึงกระบวนการทางธุรกิจในบริษัทและแบ่งย่อยออกเป็นงาน งานเหล่านี้คือสิ่งที่แต่ละบุคคลต้องทำในการทำงานของตน

เทคนิคสมัยใหม่ใช้ระเบียบวิธีบริหารจัดการตามสมรรถนะเพื่อพัฒนากรอบสมรรถนะสำหรับองค์กร กรอบสมรรถนะนี้จะรวบรวมสมรรถนะหลักไว้ในพจนานุกรมสมรรถนะซึ่งจะนำไปใช้ในการสร้างคำอธิบายงานต่อไป จากนั้นจึงสามารถใช้การบริหารจัดการผลการปฏิบัติงานตามสมรรถนะเพื่อวัดและค้นหาช่องว่างในการเรียนรู้ ซึ่งจะนำไปสู่การคัดเลือกหลักสูตรฝึกอบรมสำหรับพนักงาน

ยังไม่มีคำจำกัดความของความสามารถที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป การขาดฉันทามติในขณะนี้สามารถเห็นได้จากความพยายามของ IEEE ในการกำหนดมาตรฐานในด้านความสามารถ เช่น มาตรฐานชุด 1484 ของพวกเขา ตัวอย่างเช่น ดูมาตรฐานสำหรับคำจำกัดความความสามารถที่นำกลับมาใช้ใหม่ได้^{[ 2 ]}

สำหรับบางคน คำว่า ความสามารถ อาจมีความหมายเหมือนกับ ทักษะ แต่สำหรับคนอื่นๆ นิยามที่กว้างกว่าของความสามารถก็คือ ความสามารถ = ทักษะ + ความรู้ + พฤติกรรม ตัวอย่างเช่น สถาบันการศึกษา (โดยเฉพาะสถาบันอุดมศึกษา) มุ่งเน้นไปที่มิติข้อมูลของความสามารถมากกว่า ดังนั้น สำหรับหลายๆ วิชาชีพ การศึกษาอย่างเป็นทางการและการสำเร็จการศึกษาจึงตามมาด้วยช่วงเวลาของการฝึกปฏิบัติ โดยทั่วไปอยู่ภายใต้การกำกับดูแลของผู้ปฏิบัติงานที่มีคุณสมบัติ การทำงานภาคปฏิบัติหลังการศึกษาเช่นนี้เองที่บุคคลจะได้รับทักษะและพฤติกรรมที่จำเป็นต่อการเป็นผู้ปฏิบัติงานที่มีความสามารถ ความจำเป็นในการได้รับการศึกษา ทักษะ และความสามารถในการแสดงพฤติกรรมทางวิชาชีพ มักเป็นข้อกำหนดของผู้ปฏิบัติงานที่มีความสามารถ นิยามที่ซับซ้อนกว่าของความสามารถหรือสมรรถนะจะเพิ่มอีกสองมิติ ได้แก่ (1) 'ระดับ' ที่บุคคลอาจต้องทำงาน 'อย่างมีประสิทธิภาพ' และ (2) บริบทที่ใช้ความสามารถนั้น

ตามที่บริษัท Gill Payne Partnership Ltd. ใช้กัน อย่างแพร่หลายในภาคพลังงานมาตั้งแต่ปี 1992 นิยามของความสามารถคือ "ความสามารถของบุคคลในการปฏิบัติกิจกรรมที่จำเป็นและ/หรือระบุไว้ได้อย่างปลอดภัย ตามมาตรฐานที่กำหนด และภายใต้สภาวะต่างๆ" ในมาตรฐานความสามารถที่พวกเขาสร้างขึ้นสำหรับลูกค้าและใช้ภายในระบบของพวกเขา พวกเขาได้พัฒนามาตรฐานการปฏิบัติงาน และมาตรฐานความรู้และความเข้าใจ มาตรฐานการปฏิบัติงานคือ กิจกรรมที่คาดหวังว่าบุคคลจะทำในบทบาทงาน หากคุณต้องการ – สิ่งที่บทบาทนั้นเกี่ยวข้องในแง่ของกิจกรรมเชิงปฏิบัติ – "วิธีการ" และ "สิ่งที่จะทำ" ในบทบาทงานนั้น มาตรฐานความรู้และความเข้าใจคือ "สิ่งที่บุคคลคาดหวังว่าจะรู้และเข้าใจ" ในการปฏิบัติบทบาทงานของตน "เหตุผล" วิธีการ และสิ่งที่จะทำในงานนั้น เป็นเรื่องปกติที่ลูกค้าจะสอบถามเกี่ยวกับมาตรฐานด้านพฤติกรรมและทัศนคติที่แยกต่างหาก อย่างไรก็ตาม บริษัท Gill Payne Partnership Ltd มักจะรวมมาตรฐานเหล่านี้ไว้ในมาตรฐานการปฏิบัติงาน เนื่องจากในทางปฏิบัติแล้วถือเป็น 'กิจกรรมเชิงปฏิบัติ' ที่จำเป็นในบทบาทหน้าที่ กล่าวคือ 'จำเป็นต้องแสดงพฤติกรรมและ/หรือทัศนคติบางอย่าง' ในบทบาทงานนั้นๆ

การอภิปรายเบื้องต้นเกี่ยวกับการจัดการความสามารถสามารถพบได้ในเอกสารของ Darnton ^{[ 3 ]}

การรักษามาตรฐานความสามารถในองค์กรที่มีพนักงานประมาณ 40,000 คนนั้นเป็นเรื่องที่ท้าทายอย่างยิ่ง การฝึกอบรมในห้องเรียนหรือหลักสูตรอบรมทั่วไปนั้นไม่สามารถนำมาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงพอที่จะรักษามาตรฐานความสามารถของคนจำนวนมากเช่นนี้ได้ ลำดับขั้นตอนทั่วไปในการใช้ระบบการจัดการความสามารถในสถานการณ์เช่นนี้มีลักษณะดังนี้:

1. ระบุสิ่งต่างๆ ที่บุคลากรในองค์กรต้องดำเนินการเพื่อให้ได้มาซึ่งรายการความสามารถที่จำเป็น และตรวจสอบความสามารถที่มีอยู่ในปัจจุบัน
2. ใช้กลยุทธ์ขององค์กรในการกำหนดสมรรถนะที่จำเป็นต่อการนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติใช้
3. ดำเนินการ 'วิเคราะห์ช่องว่าง' (ทั้งในกรณีข้อ 1 และ 2) เพื่อระบุความสามารถที่มีอยู่ในปัจจุบันขององค์กรและความสามารถที่องค์กรต้องการจริง ๆ
4. ใช้ผลลัพธ์จากการวิเคราะห์ช่องว่างเพื่อระบุการพัฒนาสมรรถนะที่จำเป็น หากองค์กรต้องการมีสมรรถนะที่ต้องการ
5. มอบหมายให้ดำเนินการพัฒนาความสามารถตามที่กำหนด;
6. จัดการฝึกอบรม

ในขณะที่ดำเนินการพัฒนาที่จำเป็นนั้น อาจจำเป็นต้องใช้ระบบจัดการการเรียนรู้เพื่อจัดการการเรียนรู้ทั้งหมดที่จำเป็น การพัฒนาหรือรักษาความสามารถของพนักงาน 40,000 คน มักจะต้องใช้การเรียนรู้แบบผสมผสาน อย่างรอบคอบในทุกด้าน ระบบบริหารจัดการความสามารถสามารถติดตามความต้องการด้านความสามารถขององค์กรและระบุช่องว่างที่ยังคงเหลืออยู่ได้ นอกจากนี้ยังสามารถติดตามประสบการณ์ของบุคคลเพื่อเพิ่มพูนการเรียนรู้ของพวกเขา เพื่อให้มีหลักฐานสนับสนุนการยืนยันความสามารถ

โดยทั่วไป องค์กรมักจะจัดทำและดูแลรักษาพจนานุกรมความสามารถด้วย

การจัดการสมรรถนะสมัยใหม่

ปัญหาของการจัดการสมรรถนะแบบดั้งเดิมคือ การมองว่าการพัฒนาสมรรถนะเป็นการแทรกแซงเฉพาะเหตุการณ์ (เช่น "การจัดการฝึกอบรม") นิยามใหม่ๆ คำนึงถึงว่า การเรียนรู้ต่างจากการฝึกอบรมซึ่งเป็นเหตุการณ์หนึ่งๆ เพราะการเรียนรู้เป็นกระบวนการที่ไม่ควรสิ้นสุด องค์กรต่างๆ ตระหนักว่าการเปลี่ยนแปลงความต้องการทักษะเป็นเรื่องปกติในปัจจุบัน และเข้าใจว่ามีเพียงวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้เท่านั้นที่จะช่วยให้บุคลากรคงความสามารถไว้ได้ตลอดชีวิต พวกเขาจึงใช้ระบบและกระบวนการที่กระตุ้นให้บุคลากรในองค์กรต้องการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ซึ่งช่วยให้บุคลากรพัฒนาตนเองได้ในวงกว้าง จนกระทั่งจำนวนบุคลากรในองค์กรไม่ใช่ปัญหาอีกต่อไป

• เทคโนโลยีทางการศึกษา
• การเก็บรวบรวมความรู้
• การเรียนรู้ตลอดชีวิต
• การวางแผนทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์
• สภาพแวดล้อมการเรียนรู้เสมือนจริง