ความสัมพันธ์แรงงานหรือการศึกษาแรงงานเป็นสาขาการศึกษาที่มีความหมายแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับบริบทที่ใช้ ในบริบทระหว่างประเทศ ความสัมพันธ์แรงงานเป็นสาขาย่อยของประวัติศาสตร์แรงงานที่ศึกษาความสัมพันธ์ของมนุษย์เกี่ยวกับงานในความหมายที่กว้างที่สุด และความเชื่อมโยงกับประเด็นความไม่เท่าเทียมทางสังคมโดยครอบคลุมถึงรูปแบบแรงงานที่ไม่ได้รับการควบคุม แรงงานในอดีต และแรงงานที่ไม่ใช่ตะวันตกอย่างชัดเจน ความสัมพันธ์แรงงานในที่นี้หมายถึง "ทำงานให้หรือทำงานร่วมกับใคร และอยู่ภายใต้กฎเกณฑ์ใด กฎเกณฑ์เหล่านี้ (โดยนัยหรือโดยชัดแจ้ง เป็นลายลักษณ์อักษรหรือไม่เป็นลายลักษณ์อักษร) กำหนดประเภทของงาน ประเภทและจำนวนค่าตอบแทน ชั่วโมงการทำงาน ระดับความเครียดทางกายและจิตใจ ตลอดจนระดับของเสรีภาพและความเป็นอิสระที่เกี่ยวข้องกับงาน" ^{[ 1 ]} โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทของอเมริกาเหนือและในบริบทสมัยใหม่ ความสัมพันธ์แรงงานคือการศึกษาและการปฏิบัติในการจัดการ สถานการณ์การจ้างงาน ที่มีสหภาพแรงงานในแวดวงวิชาการ ความสัมพันธ์แรงงานมักเป็นสาขาย่อยภายในความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมแม้ว่านักวิชาการจากหลายสาขาวิชา รวมถึงเศรษฐศาสตร์ สังคมวิทยา ประวัติศาสตร์ กฎหมาย และรัฐศาสตร์ ก็ศึกษาเกี่ยวกับสหภาพแรงงานและขบวนการแรงงานเช่นกัน ในทางปฏิบัติ ความสัมพันธ์ด้านแรงงานมักเป็นสาขาย่อยภายในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์หลักสูตรความสัมพันธ์ด้านแรงงานโดยทั่วไปจะครอบคลุมประวัติศาสตร์แรงงาน กฎหมายแรงงาน การจัดตั้งสหภาพแรงงาน การเจรจาต่อรอง การบริหารสัญญา และหัวข้อร่วมสมัยที่สำคัญ^{[ 2 ]}

ในสหรัฐอเมริกา ความสัมพันธ์ด้านแรงงานในภาคเอกชนส่วนใหญ่ถูกควบคุมโดยพระราชบัญญัติความสัมพันธ์แรงงานแห่งชาติ (National Labor Relations Act ) ความสัมพันธ์ด้านแรงงานในอุตสาหกรรมรถไฟและสายการบินถูกควบคุมโดยพระราชบัญญัติแรงงานรถไฟ (Railway Labor Act ) ความสัมพันธ์ด้านแรงงานในภาคราชการถูกควบคุมโดยพระราชบัญญัติการปฏิรูปข้าราชการพลเรือนปี 1978 (Civil Service Reform Act of 1978)และกฎหมายของรัฐต่างๆ ในประเทศอื่นๆ ความสัมพันธ์ด้านแรงงานอาจถูกควบคุมโดยกฎหมายหรือประเพณี สมาคมวิชาชีพที่สำคัญสำหรับนักวิชาการและผู้ปฏิบัติงานด้านความสัมพันธ์แรงงานในสหรัฐอเมริกาคือสมาคมแรงงานและความสัมพันธ์การจ้างงาน (Labor and Employment Relations Association )

ความสัมพันธ์ด้านแรงงานในแคนาดาและสหรัฐอเมริกามีความคล้ายคลึงกันอย่างมาก โดยจากการสำรวจ 15 ประเทศในปี 1959 พบว่าทั้งสองประเทศมีระบบแรงงานเดียวกัน^{[ 3 ]}จนถึงทศวรรษ 1970 สมาชิกสหภาพแรงงานและองค์กรสหภาพแรงงานส่วนใหญ่สังกัดสมาคมเฉพาะทาง สมาคมอุตสาหกรรมสมัยใหม่ และสมาคมอุตสาหกรรมในสหรัฐอเมริกา ในแคนาดามีบริษัทสาขาและโรงงานย่อยของบริษัทอเมริกันมากกว่า 4,000 แห่ง^{[ 3 ]}ในทศวรรษ 1960 เนื่องจากปัจจัยทางสถาบันและการเมืองที่คล้ายคลึงกับสหรัฐอเมริกา ทำให้มีการประท้วงหยุดงานจำนวนมากผิดปกติ รวมถึงเหตุการณ์ความรุนแรงและกิจกรรมที่ผิดกฎหมายที่เกิดจากข้อพิพาทด้านแรงงานและการทำงาน ซึ่งสูงกว่าในแคนาดาและสหรัฐอเมริกาเมื่อเทียบกับประเทศอุตสาหกรรมอื่นๆ ลักษณะที่นำไปสู่การประท้วงหยุดงานที่รุนแรงมากขึ้น ได้แก่ การรวมตัวเป็นสหภาพแรงงานจำนวนมากและความเป็นปรปักษ์ที่เกิดจากการต่อต้านสหภาพแรงงานอย่างกว้างขวางของนายจ้าง การแข่งขันระหว่างองค์กรและสถาบันของสหภาพแรงงาน และการไม่มีพรรคแรงงานขนาดใหญ่^{[ 3 ]}

แม้ว่าสหรัฐอเมริกาและแคนาดาจะมีความคล้ายคลึงกันหลายประการในเรื่องความสัมพันธ์ด้านแรงงานสมัยใหม่ แต่ก็มีความแตกต่างที่สำคัญระหว่างสองประเทศนี้อยู่บ้าง ในแคนาดาไม่มีชุดกฎหมายแรงงานที่ทุกจังหวัดปฏิบัติตาม แต่ทุกจังหวัดมีชุดกฎหมายของตนเอง และถึงแม้ว่ากฎหมายเหล่านั้นอาจคล้ายคลึงกัน แต่ก็ไม่ได้อยู่ภายใต้การกำกับดูแลของรัฐบาลกลาง ต่างจากแคนาดา สหรัฐอเมริกามีระบบที่รวมศูนย์มากกว่า โดยทุกรัฐปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานเดียวกันซึ่งบริหารงานโดยคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติ (NLRB) ^{[ 4 ]}ความแตกต่างอีกประการหนึ่งระหว่างสองประเทศคือ มีแรงงานชาวแคนาดามากกว่าแรงงานชาวอเมริกันที่อยู่ภายใต้กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ในปี 2551 มีรายงานว่า 31.2% ของการจ้างงานภาครัฐและเอกชนในแคนาดาอยู่ภายใต้กฎหมายดังกล่าว ในขณะที่ในสหรัฐอเมริกามีเพียง 13.7% เท่านั้น^{[ 4 ]}

สหภาพแรงงานเป็นองค์ประกอบสำคัญของความสัมพันธ์ด้านแรงงานและให้ความมั่นคงในการทำงานแก่คนงานและรับประกันว่าพนักงานทุกคนจะได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสมสำหรับแรงงาน^{[ 5 ]}ผู้เจรจาของสหภาพแรงงานเสนอค่าจ้างระดับสูงเพื่อแลกกับการที่คนงานต้องทนกับการออกแบบงานที่ซ้ำซากจำเจหรือสภาพการทำงานที่ไม่ปลอดภัย สหภาพแรงงานมีความสำคัญในการให้ความมั่นคงและความมั่นใจแก่พนักงานว่าตำแหน่งงานของพวกเขาจะไม่ได้รับผลกระทบและจะได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสมสำหรับงานของพวกเขาเสมอ วัตถุประสงค์หลักบางประการของสหภาพแรงงาน ได้แก่ความมั่นคงในการทำงานค่าตอบแทนที่เหมาะสมสำหรับแรงงาน การออกแบบงาน การฝึกอบรมและการพัฒนาทักษะใหม่ และสุขภาพและความปลอดภัย^{[ 5 ]}ไม่ว่าสหภาพแรงงานจะแข็งแกร่งเพียงใด มักจะมีความไม่สอดคล้องกันระหว่างการตัดสินใจที่สำคัญของบริษัทกับข้อเรียกร้องของตัวแทนสหภาพแรงงาน อย่างไรก็ตาม เพื่อให้ความมั่นคงในการทำงานและค่าตอบแทนที่เหมาะสมสำหรับพนักงาน จำเป็นต้องมีการทำข้อตกลงระหว่างตัวแทนสหภาพแรงงานและนายจ้าง^{[ 5 ]}

สหภาพแรงงานมีผลในเชิงบวกต่อสวัสดิการและค่าตอบแทนรวมในแคนาดาเมื่อเปรียบเทียบกับสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่มีสหภาพแรงงาน^{[ 6 ]}ผลการสำรวจสังคมทั่วไปของแคนาดา (GSS) ในปี 1998 แสดงให้เห็นว่าสภาพแวดล้อมการทำงานของสหภาพแรงงานเพิ่มค่าตอบแทนรวม 12.4 เปอร์เซ็นต์ และค่าจ้าง 10.4 เปอร์เซ็นต์^{[ 6 ]}ในแง่ของค่าตอบแทนรวม ข้อมูลเชิงประจักษ์ชี้ให้เห็นว่าสหภาพแรงงานได้บรรลุผลประโยชน์เพิ่มเติมที่มากขึ้นสำหรับสมาชิกเมื่อเปรียบเทียบกับผู้ที่ไม่มีสหภาพแรงงาน สำหรับค่าจ้าง พบว่าความแตกต่างระหว่างสหภาพแรงงานและผู้ที่ไม่มีสหภาพแรงงานแตกต่างกันไปทั่วตลาดแรงงานแคนาดา การศึกษาครั้งก่อนเกี่ยวกับผลกระทบของสหภาพแรงงานต่อค่าจ้างในแคนาดาโดยใช้ GSS ระบุว่าความแตกต่างระหว่างสหภาพแรงงานและผู้ที่ไม่มีสหภาพแรงงานอยู่ที่ 18 เปอร์เซ็นต์ อย่างไรก็ตาม การศึกษาล่าสุดระบุว่าความแตกต่างอยู่ที่ 10.4 เปอร์เซ็นต์ การลดลงของความแตกต่างนี้บ่งชี้ถึงแรงกดดันในการแข่งขันที่เพิ่มขึ้น^{[ 6 ]}

ในมุมมองแบบรวมศูนย์ เน้นที่พนักงานมีเป้าหมายร่วมกันและมีความกลมกลืนกัน มุมมองนี้มองว่าการประท้วงหยุดงานเป็นพฤติกรรมที่ผิดปกติ^{[ 7 ]}ความสัมพันธ์ด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับสหภาพแรงงานถูกมองในแง่ลบและถูกตราหน้าว่าไม่จำเป็น ในมุมมองนี้ มีจุดยืนที่แตกต่างกันในเรื่องต่างๆ เช่น สหภาพแรงงาน บางคนมองว่าความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับสหภาพแรงงานเป็นส่วนขยายของความสัมพันธ์ที่มีอยู่ระหว่างผู้จัดการและพนักงานในด้านการสื่อสาร^{[ 8 ]}

ในมุมมองแบบพหุนิยม เป็นที่ยอมรับว่าความขัดแย้งจะเกิดขึ้นระหว่างพนักงานและองค์กร เนื่องจากจะมีความคิดเห็นที่แตกต่างกันในบางสถานการณ์ เพื่อจัดการกับความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นระหว่างผู้ที่มีความสัมพันธ์ด้านแรงงาน จึงมีการใช้สหภาพแรงงาน^{[ 7 ]}ผู้จัดการมองว่าสหภาพแรงงานเป็นสิ่งที่ไม่พึงประสงค์ แต่เคารพในอำนาจของพวกเขา

เรียกอีกอย่างว่ามุมมองแบบหัวรุนแรงหรือแบบจำลองความขัดแย้ง มุมมองนี้มุ่งเปิดเผยธรรมชาติของสังคมทุนนิยม โดยตระหนักถึงความไม่เท่าเทียมกันของอำนาจในความสัมพันธ์ด้านการจ้างงานและในสังคมโดยรวม ส่งผลให้เกิดความขัดแย้งขึ้น

การเจรจาต่อรองร่วมกันเป็นส่วนสำคัญของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน เป็นสิ่งจำเป็นต่อความสัมพันธ์ด้านแรงงานเพราะเป็นการกำหนดบรรยากาศการทำงานที่ยุติธรรมและเท่าเทียมกัน ซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างแรงงาน การเจรจาต่อรองร่วมกันใช้เพื่อให้แน่ใจว่าคนงานทุกคนได้รับการเป็นตัวแทนอย่างเท่าเทียมและยุติธรรม เมื่อมีการเจรจาต่อรองร่วมกันภายในองค์กร จะเป็นการจัดการกับสภาพการทำงาน เงื่อนไขการจ้างงาน และความสัมพันธ์ในการทำงาน^{[ 9 ]}อาจรวมถึงข้อตกลง 'การเจรจาต่อรองด้านผลิตภาพ' ระหว่างนายจ้างและคนงาน ซึ่งมีการเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงานเพื่อแลกกับค่าจ้างที่สูงขึ้นหรือความมั่นคงในงาน^{[ 10 ]}การเจรจาดังกล่าวเกิดขึ้นระหว่างนายจ้างและสหภาพแรงงานโดยมีเจตนาที่จะบรรลุข้อตกลงร่วมกัน การเจรจาอาจจบลงด้วยการนัดหยุดงานของคนงาน การปิดโรงงานโดยนายจ้าง การคว่ำบาตร หรือเป้าหมายหลักคือข้อตกลง แม้ว่าการเจรจาต่อรองร่วมกันอาจถูกมองว่าเป็นเพียงการพูดคุยทางสังคม แต่จริงๆ แล้วมีสาระสำคัญมากกว่านั้น มันคือ “สิทธิขั้นพื้นฐานและหลักการในการทำงาน” ^{[ 9 ]}การเจรจาต่อรองร่วมกันยังให้ความรู้สึกถึงความเท่าเทียมและความเสมอภาค และยังทำให้คนงานสามารถมีส่วนร่วมในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ยุติธรรมและถูกต้องตามกฎหมาย^{[ 9 ]}

การเจรจาต่อรองร่วมกันสามารถสืบย้อนไปถึงการปฏิวัติอุตสาหกรรมในศตวรรษที่ 18-19 ได้^{[ 11 ]}ในช่วงเวลานั้น งานจำนวนมากสูญหายไปเนื่องจากเครื่องจักรเข้ามาแทนที่ ด้วยเหตุนี้ ผู้คนจึงเริ่มจัดตั้งองค์กรเพื่อปกป้องงานและรายได้ของตน^{[ 11 ]}ดังนั้นจึงเกิดสหภาพแรงงานและการเจรจาต่อรองร่วมกันขึ้น การเจรจาต่อรองร่วมกันเป็นสิทธิของคนงานและสามารถนำมาซึ่งประโยชน์มากมาย รวมถึงการจำกัดอคติและช่องว่างความเท่าเทียมกัน ดังนั้นจึงทำให้มั่นใจได้ว่าสถานที่ทำงานทุกแห่งมีความยุติธรรม การเจรจาต่อรองร่วมกันได้รับการพิสูจน์แล้วว่าช่วยลดช่องว่างค่าจ้างและสร้างความเท่าเทียมกันมากขึ้นในหมู่คนงานและค่าจ้าง^{[ 11 ]}ในระดับนานาชาติ ประเทศที่ใช้การเจรจาต่อรองร่วมกันมีช่องว่างค่าจ้างต่ำกว่า เช่น เดนมาร์ก ฟินแลนด์ ฝรั่งเศส เนเธอร์แลนด์ และสวีเดน และประเทศที่ใช้การเจรจาต่อรองร่วมกันน้อยกว่าจะมีช่องว่างค่าจ้างสูงกว่า เช่น ฮังการีและโปแลนด์^{[ 11 ]}การเจรจาต่อรองร่วมกันยังมีบทบาทในการลดช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศด้วย^{[ 12 ]}แม้ว่าการเจรจาต่อรองร่วมกันจะช่วยลดช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศได้ แต่เนื่องจากบทบาทของการเจรจาต่อรองร่วมกันที่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อค่าจ้าง จึงยังคงมีความไม่เท่าเทียมกันในด้านสวัสดิการและโบนัสที่มอบให้ ประเทศที่พัฒนาแล้ว เช่น สหราชอาณาจักร ซึ่งใช้การเจรจาต่อรองร่วมกัน ยังคงมีช่องว่างค่าจ้างที่ค่อนข้างมาก ประเทศกำลังพัฒนา เช่น บางแห่งในแอฟริกา ที่ไม่ได้พึ่งพาการเจรจาต่อรองร่วมกัน ก็มีช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศเช่นกัน^{[ 12 ]}สิ่งนี้แสดงให้เห็นว่า แม้ว่าการเจรจาต่อรองร่วมกันอาจช่วยได้ แต่มันก็ไม่ใช่ทางออกสุดท้ายของปัญหา

องค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) เป็นส่วนสำคัญของการเจรจาต่อรองร่วมกัน ILO มีมาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศที่รับรองความเสมอภาค “ILO สนับสนุนรัฐบาลให้ปฏิบัติตามพันธกรณีระหว่างประเทศในการเคารพ ส่งเสริม และทำให้การยอมรับสิทธิในการเจรจาต่อรองร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพเป็นจริง และดำเนินมาตรการเพื่อส่งเสริมการพัฒนากลไกการเจรจาโดยสมัครใจอย่างเต็มที่” ^{[ 9 ]}ความช่วยเหลือทางเทคนิค (ที่จัดทำโดย ILO) รวมถึงบริการให้คำปรึกษาและความร่วมมือทางเทคนิค ช่วยให้นายจ้างและรัฐบาลใช้เสรีภาพและการรวมกลุ่มของคนงานและสิทธิในการเจรจาต่อรองร่วมกัน^{[ 9 ]} ILO ระบุว่า “รัฐสมาชิกทั้งหมดยอมรับพันธกรณีในการเคารพ ส่งเสริม และทำให้การยอมรับสิทธิในการเจรจาต่อรองร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพเป็นจริง” ^{[ 9 ]}ดังนั้น ILO จึงเป็นองค์กรระหว่างประเทศ เพื่อให้ไม่เพียงแต่ประเทศตะวันตกเท่านั้น แต่ประเทศกำลังพัฒนาก็สามารถพยายามที่จะได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมและเป็นธรรมสำหรับคนงานของตนได้เช่นกัน

เพื่อรักษาการปฏิบัติที่เท่าเทียมและเป็นธรรมสำหรับทั้งลูกจ้างและนายจ้าง รัฐสภาสหรัฐอเมริกาชุดที่ 74 ได้สร้างพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติ ("NLRA") ขึ้นในปี 1935 ^{[ 13 ]}พวกเขาใช้กฎหมายของรัฐบาลกลางหรือระดับชาติเพื่อสร้างมาตรฐานพื้นฐานสำหรับทุกคนทั่วอเมริกา การที่ไม่มีกฎหมายระดับรัฐทำให้เข้าใจกฎหมายการเจรจาต่อรองร่วมกันได้ง่ายขึ้น อย่างไรก็ตาม ข้อเสียคือการขาดรายละเอียดเฉพาะเจาะจง การรวมศูนย์กฎหมายแรงงานสัมพันธ์หมายความว่ารัฐไม่สามารถแก้ไขกฎหมายให้เหมาะสมกับประชาชนของตนได้ดียิ่งขึ้น ในแคนาดา แต่ละจังหวัดได้รับเขตอำนาจทางกฎหมายเหนือกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ของตน

ในระหว่างการเจรจาต่อรองร่วมกัน ทั้งสหภาพแรงงานและนายจ้างต่างก็มีวิธีที่จะปิดองค์กรได้หากการเจรจาไม่เป็นไปตามข้อเรียกร้องที่แต่ละฝ่ายต้องการ สหภาพแรงงานมีทางเลือกที่จะประท้วงหยุดงาน และองค์กรหรือนายจ้างสามารถใช้การปิดงานได้ การลงคะแนนเสียงอนุมัติการประท้วงหยุดงานเป็นเรื่องปกติที่จะมีอิทธิพลหรือข่มขู่นายจ้างให้มีความเข้าใจมากขึ้น ในขณะที่การปิดงานก็มีผลเช่นเดียวกันกับสหภาพแรงงาน ทั้งสองฝ่ายมีวิธีการที่รุนแรงในการมีอิทธิพลและอาจส่งผลให้เกิดการปิดงานที่มีค่าใช้จ่ายสูงสำหรับสหภาพแรงงานหรือนายจ้างการประท้วงหยุดงานของพูลแมนเป็นการประท้วงหยุดงานครั้งใหญ่ในอเมริกาที่ทำให้บริษัทพูลแมนสูญเสียรายได้หลายล้านดอลลาร์ อย่างไรก็ตาม คนงานที่ประท้วงหยุดงานก็สูญเสียค่าจ้างไปกว่าล้านดอลลาร์เช่นกัน^{[ 14 ]}

• องค์การแรงงานระหว่างประเทศ
• กฎหมายแรงงาน

• สื่อที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ด้านแรงงานใน Wikimedia Commons