ปัจจัยภายในบริษัทที่กำหนดรูปแบบการจัดการ ได้แก่ นโยบาย ลำดับความสำคัญ วัฒนธรรมองค์กร ระดับทักษะของพนักงาน แรงจูงใจ และโครงสร้างการจัดการ^{[ 1 ] [ 2 ]}

เพื่อให้มีประสิทธิภาพ รูปแบบและทัศนคติของผู้จัดการต้องสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร ของธุรกิจ รูปแบบของพวกเขาต้องเป็นไปตามนโยบายและขั้นตอนที่องค์กรกำหนดไว้ และพวกเขาต้องสามารถบรรลุวัตถุประสงค์ของบริษัทได้ พวกเขามีหน้าที่รับผิดชอบในการควบคุมทีมงานที่มีประสิทธิภาพและต้องยึดมั่นในความเชื่อขององค์กรภายในทีมนั้น ผู้จัดการที่ไม่สามารถทำเช่นนี้ได้มีแนวโน้มที่จะถูกมองว่าไม่มีประสิทธิภาพและถูกปลดออกจากตำแหน่ง^{[ 2 ]}

ระดับทักษะและแรงจูงใจของพนักงานมีผลอย่างมากต่อรูปแบบการจัดการ เนื่องจากผู้จัดการจำเป็นต้องบรรลุเป้าหมายในขณะที่รักษาทีมงานให้มีความสุขและมีประสิทธิภาพ พนักงานที่มีทักษะหรือแรงจูงใจต่ำจะต้องการรูปแบบการจัดการที่เน้นการควบคุมและส่งเสริมการกำกับดูแลอย่างสม่ำเสมอเพื่อให้มั่นใจในประสิทธิภาพการทำงาน พนักงานที่มีแรงจูงใจสูงหรือมีทักษะสูงต้องการการกำกับดูแลและคำแนะนำน้อยลง เนื่องจากโดยทั่วไปแล้วพวกเขามีทักษะทางเทคนิคมากกว่าผู้บริหารและมีความสามารถและความปรารถนาที่จะตัดสินใจอย่างอิสระมากขึ้น พนักงานเหล่านี้จะได้รับประโยชน์จากรูปแบบการจัดการที่เน้นการควบคุมน้อยลงหรือปล่อยให้ทำงานเองน้อยลง^{[ 1 ]}

โครงสร้างการจัดการแบบลำดับชั้นกำหนดให้การตัดสินใจต้องทำโดยผู้บริหารระดับสูงเท่านั้น และอยู่ภายในขอบเขตตำแหน่งของผู้จัดการในลำดับชั้นนั้น ๆ องค์กรประเภทนี้ต้องการรูปแบบการจัดการที่เน้นการควบคุมมากกว่า เพื่อให้บรรลุเป้าหมายและดำเนินการตามที่กำหนดไว้ ในทางกลับกัน โครงสร้างแบบแบนราบที่มีการกระจายอำนาจการตัดสินใจ มากกว่า จะได้ รับประโยชน์จากรูปแบบการจัดการที่ส่งเสริมการสื่อสารในทีมและการมีส่วนร่วมของพนักงานในการตัดสินใจ

ปัจจัยภายนอกที่ส่งผลต่อรูปแบบการจัดการคือปัจจัยที่อยู่นอกเหนือการควบคุมขององค์กร ซึ่งรวมถึงแต่ไม่จำกัดเพียงผู้บริโภค ซัพพลายเออร์ คู่แข่ง เศรษฐกิจ และกฎหมาย^{[ 1 ]}

ตัวอย่างของปัจจัยเหล่านี้ ได้แก่ คู่แข่งที่เสนอสภาพแวดล้อมที่เป็นอิสระมากกว่าสำหรับพนักงานที่มีทักษะและควบคุมกลุ่มงาน; เศรษฐกิจสำหรับสินค้าอุตสาหกรรมเฉพาะอย่างส่งผลให้ความต้องการเพิ่มสูงขึ้นจนเกิดวิกฤตการผลิต; กฎหมายสำหรับอุตสาหกรรมเฉพาะเปลี่ยนแปลงไปและกำหนดให้พนักงานต้องมีความรู้และใบรับรองอย่างกว้างขวาง ซึ่งส่งผลให้ความสามารถและแรงจูงใจของพนักงานในบริษัทเปลี่ยนแปลงไป

Douglas McGregorได้นำเสนอทฤษฎี X และทฤษฎี Y ในปี พ.ศ. 2490 ^{[ 3 ]}แนวคิดทางจิตวิทยานี้เสนอว่ามุมมองที่บุคคลมีต่อความสัมพันธ์ของมนุษย์ที่มีต่อองค์กรเป็นตัวกำหนดรูปแบบการจัดการของพวกเขา

ทฤษฎี X เสนอว่าโดยเนื้อแท้แล้วคนเราขาดแรงจูงใจและความปรารถนาที่จะรับผิดชอบ และจำเป็นต้องได้รับการกำกับดูแล สั่งการ และควบคุมอย่างใกล้ชิดเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของทีม^{[ 3 ]}หากปราศจากสิ่งนี้ พนักงานอาจไม่เต็มใจที่จะทำงาน นี่ถือเป็นทฤษฎีที่เป็นที่ยอมรับมากกว่า และส่งผลให้เกิดรูปแบบการจัดการที่มีการควบคุมพนักงานในระดับสูง

ทฤษฎี Y กลับเสนอว่าโดยธรรมชาติของมนุษย์แล้ว แรงจูงใจคือการบรรลุเป้าหมายและได้รับความพึงพอใจจากการทำงานให้สำเร็จ^{[ 2 ]}ผู้ที่เชื่อในทฤษฎี Y เชื่อว่าเป็นความรับผิดชอบของฝ่ายบริหารที่จะส่งเสริมสภาพแวดล้อมที่พนักงานสามารถพัฒนาศักยภาพและใช้ทักษะของตนให้บรรลุเป้าหมายได้^{[ 3 ]}มุมมองนี้ส่งผลให้เกิดรูปแบบการจัดการที่ให้พนักงานมีอำนาจในการตัดสินใจมากขึ้นและมีการกำกับดูแลน้อยลง

การจัดการแบบเผด็จการเป็นรูปแบบการจัดการที่ควบคุมมากที่สุด รูปแบบที่แตกต่างกันของรูปแบบนี้ ได้แก่ แบบมีอำนาจ แบบโน้มน้าว และแบบพ่อปกครองลูก ผู้จัดการแบบเผด็จการจะตัดสินใจทุกอย่างในที่ทำงาน การสื่อสารในรูปแบบการจัดการนี้เป็นการสื่อสารทางเดียวจากบนลงล่างไปยังพนักงาน ความคิดและการมีส่วนร่วมของพนักงานไม่ได้รับการสนับสนุนหรือพิจารณาว่าจำเป็น^{[ 4 ]}บทบาทและหน้าที่ถูกกำหนดไว้อย่างชัดเจน และพนักงานคาดว่าจะปฏิบัติตามคำสั่งเหล่านี้โดยไม่มีข้อสงสัยใด ๆ ในขณะที่ได้รับการตรวจสอบและกำกับดูแลอย่างสม่ำเสมอ^{[ 1 ]}

รูปแบบการบริหารแบบนี้มีประโยชน์อย่างยิ่งในองค์กรที่มีโครงสร้างแบบลำดับชั้น โดยที่ฝ่ายบริหารจะตัดสินใจทุกอย่างโดยพิจารณาจากตำแหน่งในลำดับชั้น พนักงานที่ได้รับประโยชน์จากรูปแบบการบริหารแบบนี้ ได้แก่ พนักงานใหม่ พนักงานที่ไม่มีทักษะ หรือพนักงานที่ไม่มีแรงจูงใจ เนื่องจากพวกเขาต้องการการกำกับดูแลและทิศทางที่ชัดเจน ผู้จัดการสามารถได้รับประโยชน์อย่างมากจากการใช้รูปแบบนี้ในช่วงเวลาวิกฤตหรือช่วงเวลาที่มีเวลาจำกัดอย่างมาก^{[ 5 ]}

ข้อดีของรูปแบบการจัดการแบบเผด็จการ ได้แก่ ความไม่แน่นอนน้อย บทบาทและความคาดหวังที่ชัดเจนสำหรับพนักงาน และความรวดเร็วในการตัดสินใจ^{[ 1 ]}การตัดสินใจทั้งหมดทำโดยผู้จัดการและพนักงานต้องปฏิบัติตาม ทำให้มีพื้นที่น้อยสำหรับการเปลี่ยนแปลงหรือความสับสน ความเร็วในการตัดสินใจอยู่ในระดับที่เหมาะสมและไม่ช้าลงเนื่องจากความคิดหรือวาระที่ขัดแย้งกัน

ข้อเสียรวมถึงการขาดการมีส่วนร่วมของพนักงาน โดยความคิดต่างๆ ไม่ได้รับการส่งเสริมหรือแบ่งปัน ซึ่งอาจนำไปสู่ความไม่พอใจในงาน การขาดงาน และการลาออกของพนักงาน เนื่องจากผู้จัดการเป็นผู้ตัดสินใจทั้งหมด พนักงานจึงไม่ค่อยอยากทำงานอย่างอิสระและอาจพึ่งพาผู้จัดการมากเกินไป พนักงานบางคนไม่ต้องการหรือจำเป็นต้องได้รับการกำกับดูแล และเป็นผลให้เกิดความไม่พอใจและไม่มีความสุข^{[ 5 ]}พนักงานที่ไม่พอใจจำนวนมากและการแบ่งแยกอำนาจด้วยรูปแบบการจัดการแบบเผด็จการอาจนำไปสู่ความคิดแบบ 'เรากับพวกเขา' ^{[ 1 ]}

ด้วยรูปแบบการจัดการแบบนี้ พนักงานจึงขาดความไว้วางใจหรือความเชื่อมั่น ผู้จัดการสั่งการพนักงานและคาดหวังว่าพวกเขาจะทำตามที่กำหนด พนักงานเหล่านี้ไม่มีทักษะ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีการสอนและฝึกสอนพนักงานอย่างต่อเนื่อง รวมถึงการกำกับดูแลอย่างสม่ำเสมอ^{[ 2 ] [ 5 ]}

เมื่อใช้รูปแบบการจัดการนี้ ผู้จัดการยังคงตัดสินใจแทนพนักงานทั้งหมด แต่จากนั้นก็โน้มน้าวให้พนักงานเชื่อว่าการตัดสินใจเหล่านี้ทำไปเพื่อผลประโยชน์สูงสุดของทีม ความแตกต่างที่แท้จริงเพียงอย่างเดียวคือสามารถสร้างความไว้วางใจที่สูงขึ้นระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงานได้^{[ 1 ]}

ผู้จัดการยังคงตัดสินใจทุกอย่างในรูปแบบการจัดการนี้ และปฏิบัติต่อพนักงานในลักษณะที่ดูถูกเหยียดหยามหรือแบบพ่อปกครองลูก^{[ 2 ]}การตัดสินใจจะทำเพื่อผลประโยชน์สูงสุดของพนักงาน และผู้จัดการจะอธิบายการตัดสินใจเหล่านี้และความสำคัญของการตัดสินใจเหล่านั้นแก่พนักงาน พนักงานเหล่านี้อาจรู้สึกว่าได้รับการดูแลเอาใจใส่เป็นอย่างดีจากผู้จัดการแบบพ่อปกครองลูก แต่ก็อาจรู้สึกไม่พอใจที่ไม่ได้รับการเอาใจใส่อย่างจริงจัง รูปแบบนี้ก่อให้เกิดพนักงานที่พึ่งพาผู้อื่นอย่างมาก^{[ 6 ]}

รูปแบบการจัดการแบบประชาธิปไตยเกี่ยวข้องกับผู้จัดการที่ตัดสินใจโดยรับฟังความคิดเห็นจากพนักงาน แต่ยังคงรับผิดชอบในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย^{[ 4 ​​]}รูปแบบการจัดการแบบนี้มีหลายรูปแบบ รวมถึงรูปแบบการให้คำปรึกษา การมีส่วนร่วม และการทำงานร่วมกัน แนวคิดและการมีส่วนร่วมของพนักงานได้รับการสนับสนุน แต่ไม่จำเป็น การสื่อสารมีทั้งแบบจากบนลงล่างและจากล่างขึ้นบน ทำให้เกิดทีมที่เหนียวแน่น

รูปแบบการบริหารแบบนี้มีความยืดหยุ่นและมีข้อดีคือมีการนำมุมมองที่หลากหลายเข้ามามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ เนื่องจากพนักงานได้รับการพิจารณาก่อนที่ผู้จัดการจะตัดสินใจ พนักงานจึงรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า ซึ่งส่งผลให้แรงจูงใจและประสิทธิภาพในการทำงานเพิ่มขึ้น

ข้อเสียของรูปแบบการจัดการแบบประชาธิปไตยคือเวลาที่ใช้ในการตัดสินใจเนื่องจากการรวบรวมความคิดเห็นและข้อเสนอแนะ นอกจากนี้ยังมีความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นจากมุมมองที่แตกต่างกันซึ่งมีบทบาทในการตัดสินใจ และเป็นผลให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองไม่ได้รับการให้คุณค่าหากความคิดเห็นของพวกเขาไม่ได้รับการพิจารณา ซึ่งนำไปสู่ขวัญกำลังใจและผลผลิตที่ลดลง^{[ 1 ]}

ด้วยรูปแบบการจัดการนี้ ความไว้วางใจและความเชื่อมั่นจะมอบให้แก่พนักงาน และฝ่ายบริหารจะแสวงหาความคิดเห็นของพวกเขาอย่างจริงจัง^{[ 2 ]}

เช่นเดียวกับการบริหารแบบปรึกษาหารือ การบริหารแบบนี้ไว้วางใจพนักงาน แต่ไว้วางใจอย่างเต็มที่และไม่เพียงแต่แสวงหาความคิดเห็นและไอเดียของพวกเขาเท่านั้น แต่ยังลงมือทำตามอีกด้วย^{[ 2 ]}พวกเขาทำงานร่วมกันเพื่อตัดสินใจเป็นกลุ่มและพนักงานมีส่วนร่วมอย่างมาก ส่งผลให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและแสดงให้เห็นถึงแรงจูงใจและผลผลิตที่เพิ่มขึ้น อย่างไรก็ตาม ข้อเสียของรูปแบบนี้คือพนักงานบางคนไม่ต้องการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจและอาจไม่พอใจผู้จัดการที่มีรูปแบบการบริหารแบบนี้^{[ 1 ]}

ผู้จัดการที่มีรูปแบบการทำงานร่วมกันจะสื่อสารกับพนักงานอย่างกว้างขวางและตัดสินใจโดยใช้เสียงข้างมาก ผู้จัดการเชื่อว่าการมีส่วนร่วมของทุกคนและการให้ทีมรับผิดชอบร่วมกันจะส่งผลให้มีการตัดสินใจที่ดีที่สุด ข้อเสียหลักของรูปแบบนี้คือใช้เวลานาน และบางครั้งการตัดสินใจของเสียงข้างมากอาจไม่ใช่การตัดสินใจที่ดีที่สุดสำหรับองค์กรธุรกิจ ในกรณีดังกล่าว ผู้จัดการควรควบคุมการตัดสินใจขั้นสุดท้าย^{[ 6 ]}

รูป แบบการจัดการแบบปล่อยให้เป็นไป ตามธรรมชาติ (laissez-faire)เกี่ยวข้องกับการแทรกแซงจากฝ่ายบริหารเพียงเล็กน้อยหรือไม่เลย พนักงานไม่จำเป็นต้องได้รับการกำกับดูแลและมีทักษะสูง ซึ่งทำให้ฝ่ายบริหารสามารถใช้แนวทาง "ไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยว" และปล่อยให้พนักงานเป็นผู้แก้ปัญหาและตัดสินใจเอง^{[ 1 ]}รูปแบบที่แตกต่างกันของรูปแบบนี้ ได้แก่ รูปแบบการมอบหมายงาน และสิ่งที่เรียกว่าสภาพแวดล้อมแบบ "ไร้หัวหน้า" หรือทีมที่จัดการตนเอง^{[ 7 ]}

รูปแบบนี้ทำงานได้ดีที่สุดในองค์กรที่มีการจัดการแบบกระจายอำนาจที่ค่อนข้างราบเรียบ โดยทั่วไปแล้ว พนักงานจะมีทักษะสูงกว่าฝ่ายบริหาร และได้รับความไว้วางใจให้กำหนดมาตรฐานสำหรับนวัตกรรมและกำหนดเป้าหมาย^{[ 1 ]}

ข้อดีของลัทธิเสรีนิยมคือนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ที่เพิ่มขึ้นผ่านความเป็นอิสระของบุคลากรผู้เชี่ยวชาญ ตัวอย่างของพนักงานประเภทนี้ ได้แก่ ครู นักสร้างสรรค์ และนักออกแบบ^{[ 4 ]}

ข้อเสียได้แก่ ความเสี่ยงที่จะมีผลผลิตต่ำเนื่องจากพนักงานไม่ได้รับการดูแล และการสูญเสียทิศทางเนื่องจากรูปแบบการจัดการแบบปล่อยมือ^{[ 1 ]}

รูป แบบการจัดการแบบ มอบหมายหรือการจัดการโดยการมอบหมาย (MbD) ^{[ 8 ]} ช่วยให้พนักงานรับผิดชอบงานในส่วนของตนได้อย่างเต็มที่ ผู้จัดการมอบหมายงานโดยมีการชี้นำเพียงเล็กน้อยหรือไม่ชี้นำเลย และคาดหวังว่าพนักงานจะบรรลุผลลัพธ์ด้วยตนเอง ผู้จัดการยังคงรับผิดชอบในการบรรลุเป้าหมาย ข้อเสียที่สำคัญของรูปแบบนี้คือการขาดความสม่ำเสมอในหมู่สมาชิกในทีมและความพยายามที่ไม่ประสานงานกันเพื่อประสิทธิภาพการผลิต นอกจากนี้ เนื่องจากมีการชี้นำและคำแนะนำเพียงเล็กน้อย ทีมจึงอาจขาดทิศทางและสมาธิ^{[ 5 ]}

Reinhard Höhn (1904-2000) ได้เผยแพร่การจัดการแบบมอบหมายด้วยแบบจำลอง Harzburg ^{[ 9 ]} ในเยอรมนีตะวันตกโดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงทศวรรษ 1960 และ 1970