การวิเคราะห์เครือข่ายองค์กร (ONA) เป็นวิธีการศึกษาการสื่อสาร^{[ 1 ]}และเครือข่ายทางสังคมและเทคนิคภายในองค์กรอย่างเป็นทางการ เทคนิคนี้สร้างแบบจำลองทางสถิติและกราฟิกของบุคคล งาน กลุ่ม ความรู้ และทรัพยากรของระบบองค์กร โดยอิงตามทฤษฎีเครือข่ายสังคม^{[ 2 ]}และโดยเฉพาะอย่างยิ่งการวิเคราะห์เครือข่ายแบบไดนามิก

ONA สามารถนำไปใช้ได้หลากหลายวิธีโดยผู้จัดการ ที่ปรึกษา และผู้บริหาร

มีเครื่องมือ หลายอย่าง ที่ช่วยให้ผู้จัดการสามารถแสดงภาพเครือข่ายพนักงานของตนได้ เครื่องมือส่วนใหญ่สร้างขึ้นมาโดยเฉพาะสำหรับนักวิจัยและนักวิชาการที่ศึกษาทฤษฎีเครือข่าย แต่มีราคาไม่แพงนักหากผู้นำมีความเชี่ยวชาญในการรวบรวมข้อมูล ป้อนข้อมูลลงในเครื่องมือในรูปแบบที่ถูกต้อง และเข้าใจวิธีการ "อ่าน" และแปลกราฟเครือข่ายไปสู่การตัดสินใจทางธุรกิจ มีแพลตฟอร์มซอฟต์แวร์หลายแพลตฟอร์มที่เกิดขึ้นมาเพื่อสนับสนุน ONA ในสภาพแวดล้อมขององค์กร รวมถึง OrgMapper และ Beetrics เป็นต้น^{[ 3 ] [ 4 ]}

การศึกษาและงานวิจัยหลายชิ้นได้เน้นย้ำว่า ' ความปลอดภัยทางจิตใจ ' เป็นหนึ่งในตัวชี้วัดสำคัญสำหรับทีมนวัตกรรม งานวิจัยนี้ได้รับการศึกษาและเผยแพร่ครั้งแรกโดย Google ในงาน Project Aristotle ^{[ 5 ]}รวมถึงได้รับการเน้นย้ำในNew York Times ^{[ 6 ]}และสิ่งพิมพ์งานวิจัยอื่นๆ^{[ 7 ]} Amy Edmondsonเป็นหนึ่งในนักวิชาการและนักวิจัยชั้นนำในสาขานี้ ซึ่งได้ทำงานในอุตสาหกรรมต่างๆ เพื่อระบุถึงประโยชน์และลักษณะเฉพาะของ 'ความปลอดภัยทางจิตใจ' ในทีม

ปัจจุบัน ONA ถูกนำมาใช้มากขึ้นในบริบทนี้เพื่อวิเคราะห์ความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นภายในทีม และเพื่อทำความเข้าใจว่าทีมนั้นทำงานร่วมกันอย่างไรเพื่อสร้างความปลอดภัยทางจิตใจให้กับสมาชิก เทคนิคนี้มีความละเอียดถี่ถ้วนมากกว่าแบบสำรวจแบบดั้งเดิม

แบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงานและแบบสำรวจวัฒนธรรมองค์กรอื่นๆ ได้กลายเป็นส่วนสำคัญของสถานที่ทำงาน อย่างไรก็ตาม หนึ่งในข้อร้องเรียนที่ใหญ่ที่สุดจากแบบสำรวจเหล่านี้คือ เมื่อผู้จัดการเห็นผลลัพธ์ ซึ่งมักจะเป็นความรู้สึกโดยรวมของพนักงาน พวกเขามักไม่แน่ใจว่าจะต้องดำเนินการอย่างไรต่อไป แต่การวิเคราะห์เครือข่ายองค์กร (Organizational Network Analysis: ONA) เมื่อนำมาใช้ร่วมกับแบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงาน จะเปลี่ยนวิธีการที่ผู้นำใช้และนำผลลัพธ์เหล่านี้ไปใช้ประโยชน์ เพราะ ONA ช่วยให้ผู้จัดการเห็นบริบทเบื้องหลังความรู้สึก พวกเขาจึงสามารถเข้าใจวิธีการแก้ไขหรือรักษาผลลัพธ์เหล่านี้ได้ ตัวอย่างเช่น หากแบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงานระบุว่า 30% ของพนักงานรู้สึกว่าได้รับการฝึกอบรมไม่เพียงพอสำหรับงานของตน ผู้จัดการอาจจะเลือกที่จะไม่ทำอะไรเลย หรือลงทุนเพิ่มเติมในโปรแกรมฝึกอบรมที่ครอบคลุม อย่างไรก็ตาม การทำ ONA ควบคู่ไปด้วยอาจเปิดเผยให้ผู้จัดการเห็นว่าพนักงานไม่พอใจกับการฝึกอบรมเพราะพวกเขามีโอกาสเข้าถึงความรู้ภายในบริษัทอย่างจำกัด ดังนั้น แทนที่จะจัดโปรแกรมฝึกอบรม ผู้จัดการอาจจะเน้นไปที่การทำให้ศูนย์ความรู้หลักๆ ของบริษัทแบ่งปันความรู้ในวงกว้าง และพัฒนาความรู้และทักษะของทีมในระยะยาวได้อย่างยั่งยืน^{[ 8 ]}

• การวิเคราะห์เครือข่ายสังคม