การวัดผลการปฏิบัติงานคือกระบวนการรวบรวม วิเคราะห์ และรายงานข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของบุคคล กลุ่ม องค์กร ระบบ หรือส่วนประกอบ^{[ 1 ]}

คำจำกัดความของการวัดผลการปฏิบัติงานมักจะขึ้นอยู่กับสมมติฐานเกี่ยวกับเหตุผลที่ต้องวัดผลการปฏิบัติงาน^{[ 2 ]}

• Moullin นิยามคำนี้โดยมุ่งเน้นที่องค์กรในอนาคตว่า "กระบวนการประเมินว่าองค์กรได้รับการจัดการอย่างดีเพียงใดและคุณค่าที่พวกเขามอบให้กับลูกค้าและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นๆ" ^{[ 3 ]}
• Neely และคณะใช้แนวทางการมองย้อนหลังเชิงปฏิบัติมากขึ้น—"กระบวนการวัดประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการกระทำในอดีต" ^{[ 4 ]}
• ในปี พ.ศ. 2550 สำนักงานหัวหน้าเจ้าหน้าที่สารสนเทศในสหรัฐอเมริกาได้กำหนดนิยามโดยใช้แนวทางการประเมินที่เน้นมากขึ้นว่า "การวัดประสิทธิภาพจะประเมินพารามิเตอร์ที่โปรแกรม การลงทุน และการจัดซื้อจัดจ้างบรรลุผลลัพธ์ตามเป้าหมาย" ^{[ 5 ]}

  

การกำหนดมาตรวัดประสิทธิภาพหรือวิธีการเลือกมาตรวัดก็เป็นกิจกรรมยอดนิยมสำหรับนักวิชาการเช่นกัน ตัวอย่างเช่น Stenström et al. ^{[ 7 ]}ได้เสนอรายการตัวชี้วัดโครงสร้างพื้นฐานทางรถไฟ และ Mendibil et al. ^{[ 8 ]}ได้เสนอวิธีการใหม่ในการเลือกมาตรวัด

มาตรฐานการปฏิบัติงานมักรวมถึงรายการมาตรการประสิทธิภาพมาตรฐานที่กำหนดไว้ล่วงหน้า ตัวอย่างเช่น EN 15341 ^{[ 9 ]}ระบุตัวชี้วัดประสิทธิภาพ 71 รายการ โดย 21 รายการเป็นตัวชี้วัดทางเทคนิค หรือตัวชี้วัดในคำสั่งของรัฐบาลกลางสหรัฐฯ ตั้งแต่ปี 1999— National Partnership for Reinventing Government , US; Balancing Measures: Best Practices in Performance Management , August 1999

บทความวิชาการที่ให้บทวิจารณ์เชิงวิพากษ์เกี่ยวกับการวัดผลการปฏิบัติงานในโดเมนเฉพาะก็พบได้ทั่วไปเช่นกัน เช่น ข้อสังเกตของ Ittner เกี่ยวกับการรายงานที่ไม่ใช่ทางการเงินขององค์กรเชิงพาณิชย์^{[ 10 ]}ข้อสังเกตของ Boris et al. เกี่ยวกับการใช้การวัดผลการปฏิบัติงานในองค์กรไม่แสวงหาผลกำไร^{[ 11 ]}หรือการวิเคราะห์ของ Bühler et al. (2016) เกี่ยวกับวิธีที่ความผันผวนภายนอกสามารถสะท้อนให้เห็นในระบบการวัดผลการปฏิบัติงาน^{[ 12 ]}

การใช้ระบบวัดผลการปฏิบัติงานในบริษัทมีความสำคัญมาก แต่บริษัทขนาดเล็กและขนาดกลาง ไม่ค่อยได้ใช้ ^{[ 13 ]}การใช้ KPI เป็นกลยุทธ์การจัดการเพื่อให้บรรลุผลการปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ต่างๆ ขององค์กร เช่น การจัดการงานวิจัยของสถาบันวิจัย อาจถือได้ว่าเป็นสถานการณ์ที่ซับซ้อนในบริบทนี้[ ^{14 ] [ 15 ] [ 16 ]}อย่างไรก็ตาม เครื่องมือที่อำนวยความสะดวกในการจัดการผลการปฏิบัติงานที่เป็นเอกลักษณ์ ชัดเจน และเป็นเนื้อเดียวกัน เช่น ดัชนี KPI เพื่อบูรณาการตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานทั้งหมดตั้งแต่ระดับล่างสุดไปจนถึง ^{ระดับ}บนสุดของแต่ละชั้นขององค์กร ถือเป็นกลยุทธ์สำหรับการจัดการผลการปฏิบัติงานที่ดีขึ้นของระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานที่ซับซ้อน^{[ 17 ]}

ยังไม่มีข้อสรุปที่แน่ชัดเกี่ยวกับวิธีการกำหนดหรือใช้มาตรวัดผลการปฏิบัติงาน นอกเหนือจากข้อตกลงที่ว่ามาตรวัดนั้นจะต้องเชื่อมโยงกับการวัดผลการปฏิบัติงานบางประเภท สิ่งนี้จึงนำไปสู่การเกิดขึ้นของกรอบการจัดองค์กรที่รวมเอามาตรวัดผลการปฏิบัติงานไว้ด้วย กรอบเหล่านี้มักกำหนดวิธีการเลือกและใช้มาตรวัดที่เหมาะสมสำหรับการใช้งานนั้นๆ

กรอบการทำงานประเภทนี้ที่พบได้บ่อยที่สุด ได้แก่:

• Balanced scorecard —องค์กรต่างๆ ใช้ในการจัดการการดำเนินการตามกลยุทธ์ขององค์กร^{[ 18 ]}
• ตัวชี้วัดผลการดำเนินงานหลัก — วิธีการเลือกตัวชี้วัดผลการดำเนินงานที่สำคัญ/วิกฤต โดยปกติจะอยู่ในบริบทขององค์กร
• Performance prism—กรอบการวัดประสิทธิภาพรุ่นที่สองที่องค์กรใช้ในการจัดการประสิทธิภาพโดยคำนึงถึงความต้องการและการมีส่วนร่วมของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด ไม่ใช่แค่ผู้ถือหุ้นและลูกค้าเท่านั้น^{[ 19 ]}

Performance Prism เป็นกรอบการวัดผลการปฏิบัติงานที่ปรับปรุงจากแบบจำลองดั้งเดิม เช่น Balanced Scorecard โดยนำเสนอมุมมองที่กว้างขึ้นเกี่ยวกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย โดยมุ่งเน้นที่ 5 ด้านหลัก ได้แก่ ความพึงพอใจของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย กลยุทธ์ กระบวนการ ความสามารถ และการมีส่วนร่วมของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย กรอบการทำงานนี้ส่งเสริมให้องค์กรพิจารณาความต้องการของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด เช่น พนักงาน ซัพพลายเออร์ และหน่วยงานกำกับดูแล นอกจากนี้ยังช่วยประเมินว่าผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเหล่านี้มีส่วนช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จอย่างไร ด้วยการสร้างสมดุลระหว่างความต้องการและการมีส่วนร่วมของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย Performance Prism จึงเป็นแนวทางที่ยืดหยุ่นเหมาะสำหรับองค์กรประเภทต่างๆ^{[ 19 ]}

• โครงร่างการจัดการ