การคัดเลือกบุคลากรเป็นกระบวนการที่เป็นระบบซึ่งใช้ในการว่าจ้าง (หรือในบางกรณีเลื่อนตำแหน่ง ) บุคคล แม้ว่าคำนี้จะใช้ได้กับทุกแง่มุมของกระบวนการ ( การสรรหาการคัดเลือก การว่าจ้าง การปฐมนิเทศ การปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กร ฯลฯ) แต่ความหมายที่พบบ่อยที่สุดมักมุ่งเน้นไปที่การคัดเลือกพนักงาน ในแง่นี้ ผู้สมัครที่ได้รับการคัดเลือกจะถูกแยกออกจากผู้สมัครที่ถูกปฏิเสธ โดยมีเจตนาที่จะเลือกบุคคลที่จะประสบความสำเร็จมากที่สุดและสร้างคุณูปการมากที่สุดให้กับองค์กร^{[ 1 ]}ผลกระทบต่อกลุ่มจะสังเกตได้เมื่อผู้ที่ได้รับการคัดเลือกบรรลุผลกระทบที่ต้องการต่อกลุ่ม ไม่ว่าจะผ่านความสำเร็จหรือการดำรงตำแหน่ง กระบวนการคัดเลือกเป็นไปตามกลยุทธ์ในการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลเพื่อพิจารณาว่าควรจ้างบุคคลนั้นหรือไม่ กลยุทธ์ที่ใช้ต้องเป็นไปตามกฎหมายต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการคัดเลือกกำลังคน

มาตรฐานวิชาชีพของนักจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กร (นักจิตวิทยา IO) กำหนดให้ระบบการคัดเลือกใดๆ ต้องอิงตามการวิเคราะห์งานเพื่อให้แน่ใจว่าเกณฑ์การคัดเลือกมีความเกี่ยวข้องกับงาน ข้อกำหนดสำหรับระบบการคัดเลือกคือลักษณะที่เรียกว่า KSAOs – ความรู้ ทักษะ ความสามารถ และลักษณะอื่นๆ กฎหมายของสหรัฐอเมริกายังรับรองคุณสมบัติทางอาชีพที่แท้จริง (BFOQs) ซึ่งเป็นข้อกำหนดสำหรับงานที่จะถือว่าเป็นการเลือกปฏิบัติหากไม่จำเป็น – เช่น การจ้างเฉพาะผู้ชายเป็นผู้คุมเรือนจำชายที่มีความปลอดภัยสูงสุด การบังคับใช้อายุเกษียณภาคบังคับสำหรับนักบินสายการบิน วิทยาลัยศาสนาที่จ้างเฉพาะอาจารย์ที่นับถือศาสนาของตนเพื่อสอนศาสนศาสตร์ หรือหน่วยงานจัดหานางแบบที่จ้างเฉพาะผู้หญิงมาเป็นนางแบบเสื้อผ้าสตรี^{[ 1 ]}

ระบบการคัดเลือกบุคลากรใช้แนวปฏิบัติที่อิงตามหลักฐานเพื่อกำหนดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด และเกี่ยวข้องกับทั้งผู้ที่ได้รับการว่าจ้างใหม่และบุคคลที่สามารถได้รับการเลื่อนตำแหน่งจากภายในองค์กร^{[ 1 ]}

ในแง่นี้ การคัดเลือกบุคลากรจะมี "ความถูกต้อง" หากสามารถแสดงความสัมพันธ์ที่ชัดเจนระหว่างระบบเองกับการจ้างงานที่บุคคลนั้นได้รับการคัดเลือกในท้ายที่สุด ด้วยวิธีนี้ ส่วนสำคัญของการคัดเลือกคือการวิเคราะห์งาน การวิเคราะห์มักจะดำเนินการก่อน และโดยปกติเป็นส่วนหนึ่งของการปรับปรุงระบบการคัดเลือก ในทางกลับกัน วิธีการคัดเลือกอาจถือว่าถูกต้องหลังจากที่ได้ดำเนินการไปแล้ว โดยการวิเคราะห์งานติดตามผลและแสดงความสัมพันธ์ระหว่างกระบวนการคัดเลือกกับงานที่เกี่ยวข้อง^{[ 1 ]}

ขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรประกอบด้วยการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครที่มีศักยภาพ โดยมีเป้าหมายสุดท้ายคือการพิจารณาความเหมาะสมและความยั่งยืนสำหรับการจ้างงานในตำแหน่งงานนั้นๆ ข้อมูลนี้จะถูกรวบรวมโดยใช้เครื่องมือหรือกลยุทธ์การพิจารณาอย่างน้อยหนึ่งอย่าง ซึ่งจำแนกประเภทได้ดังนี้: ^{[ 1 ]}

• แบบฟอร์มใบสมัคร
• การสัมภาษณ์
• แบบทดสอบบุคลิกภาพ
• ข้อมูลชีวประวัติ
• การทดสอบความสามารถทางปัญญา
• การทดสอบความสามารถทางกายภาพ
• ตัวอย่างผลงาน

การพัฒนาและการนำวิธีการคัดกรองดังกล่าวไปใช้บางครั้งทำโดยแผนกทรัพยากรบุคคล องค์กรขนาดใหญ่จะจ้างที่ปรึกษาหรือบริษัทที่เชี่ยวชาญในการพัฒนาระบบการคัดเลือกบุคลากร นักจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กรต้องประเมินหลักฐานเกี่ยวกับขอบเขตที่เครื่องมือการคัดเลือกสามารถทำนายผลการปฏิบัติงานได้ ซึ่งเป็นหลักฐานที่เกี่ยวข้องกับความถูกต้องของเครื่องมือการคัดเลือก ขั้นตอนเหล่านี้มักจะได้รับการตรวจสอบความถูกต้อง (แสดงให้เห็นว่ามีความเกี่ยวข้องกับงาน) โดยใช้ความถูกต้อง ประเภทใดประเภทหนึ่งหรือมากกว่าต่อไปนี้ : ความถูกต้องด้านเนื้อหาความถูกต้องด้านโครงสร้างและ/หรือ ความถูกต้อง ที่เกี่ยวข้องกับเกณฑ์^{[ 1 ]}

การสอบข้าราชการพลเรือนของจีนซึ่งจัดตั้งขึ้นในปี ค.ศ. 605 อาจเป็นการทดสอบการคัดเลือก "สมัยใหม่" ครั้งแรกที่มีการบันทึกไว้ และมีอิทธิพลต่อระบบการสอบในเวลาต่อมา^{[ 2 ]} ในฐานะที่เป็นสาขาวิทยาศาสตร์และวิชาการ การคัดเลือกบุคลากรได้รับอิทธิพลอย่างมากจาก ทฤษฎี จิตวิทยาการ วัด และศิลปะในการบูรณาการระบบการคัดเลือกเป็นหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญ ด้านทรัพยากรมนุษย์

ในสหรัฐอเมริกาสมาชิกของสมาคมจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กร (SIOP)ดำเนินการวิจัยเกี่ยวกับการคัดเลือกเป็นจำนวนมาก หัวข้อวิจัยหลัก ได้แก่:

• ความเหมาะสม ความน่าเชื่อถือ ความถูกต้อง และประโยชน์ใช้สอยของมาตรการคัดเลือกรูปแบบต่างๆ
• วิธีการแสดงให้เห็นถึงผลตอบแทนจากการลงทุนสำหรับระบบการคัดเลือก
• การประเมินความยุติธรรมและการทำให้ระบบการคัดเลือกมีความยุติธรรมมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้
• ประเด็นทางกฎหมาย เช่นการเลือกปฏิบัติอย่างไม่เท่าเทียมกันและผลกระทบที่ไม่เท่าเทียมกันรวมถึงการปฏิบัติตามกฎหมายโดยรวม
• ความสามารถในการนำความถูกต้องไปใช้ในบริบทการทำงานที่แตกต่างกัน
• วิธีการอื่นในการแสดงให้เห็นถึงความถูกต้อง เช่น ความถูกต้องสังเคราะห์^{[ 3 ]}
• ความถูกต้องในการทำนายผลของมาตรวัดที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม เช่น บุคลิกภาพ

ความถูกต้องของการสัมภาษณ์อธิบายถึงประโยชน์ของการสัมภาษณ์ในการทำนายผลการปฏิบัติงาน ในบทสรุปเชิงวิเคราะห์แบบครอบคลุมที่สุดครั้งหนึ่งโดย Weisner และ Cronshaw (1988) ผู้เขียนได้ตรวจสอบความถูกต้องของการสัมภาษณ์โดยพิจารณาจากรูปแบบการสัมภาษณ์ (รายบุคคลเทียบกับคณะกรรมการ) และระดับของโครงสร้าง (มีโครงสร้างเทียบกับไม่มีโครงสร้าง) ผลการศึกษาแสดงให้เห็นว่าการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างให้ค่าความถูกต้องที่ปรับแก้แล้วโดยเฉลี่ยสูงกว่าการสัมภาษณ์ที่ไม่มีโครงสร้างมาก (0.63 เทียบกับ 0.20) และการสัมภาษณ์คณะกรรมการที่มีโครงสร้างโดยใช้การให้คะแนนแบบฉันทามติมีค่าความถูกต้องที่ปรับแก้แล้วสูงสุด (0.64)

ใน บทความ ^{[ 4 ]} McDaniel, Whetzel, Schmidt & Maurer's Comprehensive Review and Meta- analysis of the Validity of Interviews (1994) ผู้เขียนได้ก้าวไปอีกขั้นและรวมการตรวจสอบความถูกต้องของเนื้อหาการสัมภาษณ์สามประเภทที่แตกต่างกัน (สถานการณ์ งานที่เกี่ยวข้อง และจิตวิทยา) เป้าหมายของพวกเขาคือการสำรวจความเป็นไปได้ที่ความถูกต้องเป็นฟังก์ชันของประเภทเนื้อหาที่รวบรวม

พวกเขาได้นิยามเนื้อหาทั้งสามประเภทไว้ดังนี้ – เนื้อหาเชิงสถานการณ์ หมายถึง คำถามสัมภาษณ์ที่ให้ข้อมูลเกี่ยวกับพฤติกรรมของผู้ถูกสัมภาษณ์ในสถานการณ์เฉพาะที่ผู้สัมภาษณ์นำเสนอ ตัวอย่างเช่น คำถามที่ถามว่าผู้ถูกสัมภาษณ์จะเลือกรายงานเพื่อนร่วมงานที่ประพฤติตัวไม่เหมาะสมหรือจะปล่อยให้เขาออกไป ส่วนคำถามที่เกี่ยวข้องกับงานนั้น จะประเมินพฤติกรรมในอดีตและข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับงานของผู้ถูกสัมภาษณ์ ขณะที่การสัมภาษณ์เชิงจิตวิทยาจะรวมถึงคำถามที่มุ่งประเมินลักษณะบุคลิกภาพของผู้ถูกสัมภาษณ์ เช่น จรรยาบรรณในการทำงาน ความน่าเชื่อถือ ความซื่อสัตย์ เป็นต้น

ผู้เขียนได้ทำการวิเคราะห์เชิงอภิมาน (meta-analysis) ของงานวิจัยก่อนหน้านี้ทั้งหมดเกี่ยวกับความถูกต้องของการสัมภาษณ์ในเนื้อหาทั้งสามประเภทที่กล่าวถึงข้างต้น ผลการวิจัยแสดงให้เห็นว่า สำหรับเกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงาน การสัมภาษณ์เชิงสถานการณ์ให้ค่าความถูกต้องเฉลี่ยสูงกว่า (0.50) การสัมภาษณ์ที่เกี่ยวข้องกับงาน (0.39) ซึ่งให้ค่าความถูกต้องเฉลี่ยสูงกว่าการสัมภาษณ์เชิงจิตวิทยา (0.29) หมายความว่า เมื่อใช้การสัมภาษณ์เพื่อทำนายผลการปฏิบัติงาน ควรทำการสัมภาษณ์เชิงสถานการณ์มากกว่าการสัมภาษณ์ที่เกี่ยวข้องกับงานหรือการสัมภาษณ์เชิงจิตวิทยา ในทางกลับกัน เมื่อใช้การสัมภาษณ์เพื่อทำนายผลการฝึกอบรมของผู้สมัคร ค่าความถูกต้องเฉลี่ยของการสัมภาษณ์ที่เกี่ยวข้องกับงาน (0.36) จะต่ำกว่าค่าความถูกต้องเฉลี่ยของการสัมภาษณ์เชิงจิตวิทยา (0.40) เล็กน้อย

นอกเหนือจากเนื้อหาของการสัมภาษณ์แล้ว การวิเคราะห์ความถูกต้องของการสัมภาษณ์ของผู้เขียนยังขยายไปถึงการประเมินวิธีการสัมภาษณ์ด้วย ซึ่งทำให้เกิดคำถามสองข้อขึ้นมา คือ การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างมีความถูกต้องมากกว่าการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างหรือไม่? และการสัมภาษณ์แบบคณะกรรมการ (ที่มีผู้สัมภาษณ์มากกว่าหนึ่งคน) มีความถูกต้องมากกว่าการสัมภาษณ์แบบรายบุคคลหรือไม่?

คำตอบของพวกเขาสำหรับคำถามแรก – การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างมีความถูกต้องมากกว่าการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างหรือไม่ – คือ การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง ไม่ว่าจะมีเนื้อหาอย่างไร ก็มีความถูกต้องมากกว่า (0.44) การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง (0.33) ในการทำนายเกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงาน อย่างไรก็ตาม เมื่อใช้ผลการฝึกอบรมเป็นเกณฑ์ ความถูกต้องของการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างและแบบไม่มีโครงสร้างจะใกล้เคียงกัน (0.34 และ 0.36)

ในส่วนของความถูกต้องของการสัมภาษณ์คณะกรรมการเทียบกับการสัมภาษณ์รายบุคคล นักวิจัยได้ทำการวิเคราะห์เชิงเปรียบเทียบอีกครั้ง โดยเปรียบเทียบความถูกต้องของการสัมภาษณ์คณะกรรมการและการสัมภาษณ์รายบุคคลสำหรับเกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงาน ผลลัพธ์แสดงให้เห็นว่าการสัมภาษณ์รายบุคคลมีความถูกต้องมากกว่าการสัมภาษณ์คณะกรรมการ (0.43 เทียบกับ 0.32) ซึ่งเป็นความจริงไม่ว่าการสัมภาษณ์รายบุคคลนั้นจะเป็นการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างหรือไม่มีโครงสร้างก็ตาม

เมื่อทำการสำรวจความแปรปรวนของความถูกต้องของการสัมภาษณ์ระหว่างผลการปฏิบัติงาน ผลการฝึกอบรม และเกณฑ์การดำรงตำแหน่ง นักวิจัยพบว่าการสัมภาษณ์มีความแม่นยำในการทำนายผลการปฏิบัติงานและผลการฝึกอบรมใกล้เคียงกัน (0.37 เทียบกับ 0.36) แต่มีความแม่นยำในการทำนายการดำรงตำแหน่งน้อยกว่า (0.20)

จากผลการวิเคราะห์แบบเมตา การทดสอบความสามารถทางปัญญาดูเหมือนจะเป็นหนึ่งในการทดสอบทางจิตวิทยาที่มีความถูกต้องแม่นยำที่สุด และมีความถูกต้องแม่นยำสำหรับอาชีพส่วนใหญ่ อย่างไรก็ตาม การทดสอบเหล่านี้มักจะทำได้ดีกว่าในการทำนายเกณฑ์การฝึกอบรมมากกว่าประสิทธิภาพการทำงานในระยะยาว การทดสอบความสามารถทางปัญญาโดยทั่วไปมีข้อดีคือสามารถนำไปใช้ได้ในวงกว้าง ดังนั้นจึงสามารถนำไปใช้กับองค์กรและงานต่างๆ ได้ และได้รับการพิสูจน์แล้วว่าสร้างผลกำไรทางเศรษฐกิจอย่างมหาศาลให้กับบริษัทที่ใช้การทดสอบเหล่านี้ (Gatewood & Feild, 1998; Heneman et al., 2000)

แต่ถึงแม้การทดสอบความสามารถทางปัญญาจะมีประสิทธิภาพสูง แต่ก็ไม่ค่อยถูกนำมาใช้เป็นเครื่องมือในการคัดเลือกบุคลากร เหตุผลหลักประการหนึ่งคือ การทดสอบความสามารถทางปัญญาได้รับการพิสูจน์แล้วว่าส่งผลกระทบในทางลบ โดยทั่วไปแล้ว กลุ่มต่างๆ เช่น ชาวฮิสแปนิกและชาวแอฟริกันอเมริกันจะมีคะแนนต่ำกว่าประชากรทั่วไป ในขณะที่กลุ่มอื่นๆ เช่น ชาวเอเชียอเมริกันจะมีคะแนนสูงกว่า (Heneman et al., 2000; Lubenski, 1995) ปัญหาทางกฎหมายเกี่ยวกับการทดสอบความสามารถทางปัญญาถูกขยายความโดยคำตัดสินของศาลฎีกาใน คดี Griggs v. Duke Power อันโด่งดังในปี 1971 ในคดีนี้ ศาลฎีกาตัดสินว่า เมื่อการทดสอบการคัดเลือกส่งผลกระทบในทางลบต่อสมาชิกของกลุ่มที่ได้รับการคุ้มครอง บริษัทจะต้องสามารถแก้ต่างได้โดยแสดงให้เห็นว่าการใช้การทดสอบนั้นเป็น "ความจำเป็นทางธุรกิจ" สำหรับการดำเนินงานของธุรกิจ ศาลได้ตีความความจำเป็นทางธุรกิจอย่างแคบๆ ซึ่งกำหนดให้บริษัทต้องแสดงให้เห็นว่าไม่มีทางเลือกในการคัดเลือกอื่นที่ยอมรับได้ (Sovereign, 1999) ด้วยเหตุนี้ บริษัทหลายแห่งจึงเลิกใช้การทดสอบความสามารถทางปัญญา (Steven L. Thomas & Wesley A. Scroggins, 2006)

ในขณะที่ประโยชน์ของการทดสอบความสามารถทางปัญญาในการคัดเลือกได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวาง แต่ประโยชน์ของการทดสอบบุคลิกภาพนั้น จนกระทั่งเมื่อไม่นานมานี้ ยังไม่ได้รับการยอมรับอย่างแพร่หลาย ในอดีต งานวิจัยที่แสดงให้เห็นถึงความถูกต้องในการทำนายที่ต่ำ และศักยภาพในการละเมิดความเป็นส่วนตัวอันเนื่องมาจากเนื้อหาของข้อสอบ ทำให้การนำไปใช้เป็นเครื่องมือในการคัดเลือกเป็นที่น่าสงสัย (Hogan, Hogan, & Roberts, 1996)

แต่เนื่องจากความท้าทายทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับความสามารถทางปัญญา ความสนใจในเครื่องมือวัดบุคลิกภาพจึงกลับมาได้รับความสนใจอีกครั้งในปัจจุบัน (Schmidt, Ones, & Hunter, 1992) บางคนเสนอแนะว่าการจับคู่การทดสอบบุคลิกภาพกับการทดสอบความสามารถทางปัญญาอาจเป็นวิธีหนึ่งในการเพิ่มความถูกต้องแม่นยำในขณะที่ลดผลกระทบเชิงลบ (Ryan, Ployhart, & Friedel, 1998) เพราะเป็นไปได้มากว่าบางแง่มุมของบุคลิกภาพจะช่วยเพิ่มความสามารถของแต่ละบุคคลในการประยุกต์ใช้ความสามารถทางปัญญา ในขณะที่ลักษณะบุคลิกภาพอื่นๆ จะจำกัดการประยุกต์ใช้ (Kaufman & Lichtenberger, 1999) ดังนั้น การเพิ่มบุคลิกภาพเข้าไปในการทดสอบความสามารถจึงควรเพิ่มความถูกต้องแม่นยำในขณะที่ลดผลกระทบเชิงลบของระบบการคัดเลือก

งานวิจัยล่าสุดพิสูจน์ว่าข้อสันนิษฐานนี้ไม่ถูกต้อง โดยแสดงให้เห็นว่าการเพิ่มตัวทำนายที่ทำให้เกิดความแตกต่างระหว่างกลุ่มน้อยลง (เช่น แบบทดสอบบุคลิกภาพ) เข้ากับตัวทำนายที่ทำให้เกิดความแตกต่างระหว่างกลุ่มมากขึ้น (เช่น แบบทดสอบความสามารถทางปัญญา) ไม่ได้ลดโอกาสที่จะเกิดผลกระทบในทางลบลงได้มากเท่าที่มักคาดหวังไว้ (Bobko, Roth, & Potosky, 1999; Schmitt, Rogers, Chan, Sheppard, & Jennings, 1997)

แม้ว่าการใช้แบบทดสอบบุคลิกภาพร่วมกับการวัดความสามารถทางปัญญาอาจไม่ได้ส่งผลตามที่ต้องการในการลดผลกระทบเชิงลบ แต่ดูเหมือนว่าการเพิ่มการวัดบุคลิกภาพเข้าไปในการวัดความสามารถทางปัญญาในฐานะตัวทำนายแบบผสม จะส่งผลให้ความถูกต้องแม่นยำเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ (Bobko et al., 1999; Schmitt et al., 1997) การศึกษาเหล่านี้พบว่าความถูกต้องแม่นยำของตัวทำนายแบบผสมนั้นสูงที่สุดเมื่อใช้ตัวทำนายทางเลือกอื่นๆ ร่วมกับความสามารถทางปัญญา แม้ว่าการรวมกันของตัวทำนายนี้จะส่งผลให้ความถูกต้องแม่นยำในการทำนายสูงสุด แต่การรวมความสามารถทางปัญญาเข้ากับตัวทำนายทางเลือกเหล่านี้ก็เพิ่มโอกาสที่จะเกิดผลกระทบเชิงลบ (Steven L. Thomas & Wesley A. Scroggins, 2006)

โดยสรุปแล้ว การทดสอบความสามารถทางปัญญาเพียงอย่างเดียวได้รับการพิสูจน์แล้วว่ามีความถูกต้องแม่นยำสูง แต่ก็มีปัญหาเกี่ยวกับผลกระทบในทางลบ ในทางกลับกัน การทดสอบบุคลิกภาพนั้นได้รับการพิสูจน์แล้วว่ามีความถูกต้องแม่นยำต่ำมาโดยตลอด เนื่องจากขาดความเข้าใจร่วมกันเกี่ยวกับองค์ประกอบของบุคลิกภาพ และมาตรวัดที่มีอยู่ก็ไม่ได้มาตรฐาน แต่ผลการวิจัยจำนวนมากแสดงให้เห็นว่า วิธีที่ดีที่สุดสำหรับองค์กรในการบรรลุความถูกต้องแม่นยำและการคาดการณ์ประสิทธิภาพการทำงานที่ใกล้เคียงกับระดับที่เหมาะสมที่สุด คือการสร้างตัวทำนายแบบผสมผสาน ซึ่งรวมถึงการวัดความสามารถทางปัญญาและการวัดเพิ่มเติม เช่น การทดสอบบุคลิกภาพ

ปัจจัยหลักสองประการที่กำหนดคุณภาพของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างใหม่ ได้แก่ความถูกต้องในการทำนาย (หรือที่เรียกว่าความถูกต้องในการทำนาย) และอัตราส่วนการคัดเลือก^{[ 1 ]} เกณฑ์การทำนายคือคะแนนการทดสอบที่แยกแยะผู้ที่ผ่านเกณฑ์การคัดเลือกจากผู้ที่ไม่ผ่าน ผู้ที่มีคะแนนสูงกว่าเกณฑ์นี้จะได้รับการว่าจ้างหรือ ได้รับการพิจารณาต่อไป ในขณะที่ผู้ที่มีคะแนนต่ำกว่าเกณฑ์จะไม่ได้รับการว่าจ้าง หากการทดสอบสามารถแยกแยะระหว่างพนักงานที่ประสบความสำเร็จและไม่ประสบความสำเร็จได้อย่างแม่นยำโดยใช้เกณฑ์คะแนนการทดสอบนี้ ก็ถือว่าการทดสอบนั้นมีความถูกต้องในการทำนายสูง

ในทางกลับกัน อัตราการคัดเลือก (SR) คือจำนวนตำแหน่งงานว่างnหารด้วยจำนวนผู้สมัครงานNค่านี้จะอยู่ระหว่าง 0 ถึง 1 ซึ่งสะท้อนถึงประสิทธิภาพในการคัดเลือกบุคลากรขององค์กร เมื่อ SR เท่ากับ 1 หรือมากกว่า การใช้เครื่องมือคัดเลือกใดๆ ก็แทบจะไม่มีความหมาย แต่โดยทั่วไปแล้วจะไม่เป็นเช่นนั้น เพราะมักจะมีผู้สมัครงานมากกว่าตำแหน่งงานว่าง สุดท้ายอัตราพื้นฐานจะถูกกำหนดโดยเปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่คิดว่าปฏิบัติงานได้อย่างน่าพอใจหลังจากทำการวัดผลแล้ว

การทดสอบที่ออกแบบมาเพื่อกำหนดความสามารถของแต่ละบุคคลสำหรับตำแหน่ง บริษัท หรืออุตสาหกรรมใดอุตสาหกรรมหนึ่ง อาจเรียกว่าเครื่องมือประเมินบุคลากร การทดสอบดังกล่าวสามารถช่วยผู้ที่รับผิดชอบในการจ้างงานในการคัดเลือกบุคคลที่จะจ้างงานและในการจัดวางผู้ได้รับการว่าจ้างใหม่ในตำแหน่งที่เหมาะสม การทดสอบเหล่านี้มีความแตกต่างกันในด้านการวัดที่ใช้และระดับมาตรฐานที่ใช้ แม้ว่าทั้งหมดจะมีโอกาสเกิดข้อผิดพลาดได้^{[ 5 ]}

ตัวทำนายสำหรับการคัดเลือกมักมีความถูกต้องไม่สมบูรณ์เสมอไป และแผนภาพกระจาย รวมถึงวิธีการพยากรณ์อื่นๆ เช่น การบูตสแตรปแบบใช้ดุลยพินิจ และแบบจำลองดัชนี สามารถช่วยเราปรับปรุงแบบจำลองการทำนายและระบุข้อผิดพลาดได้^{[ 1 ] [ 6 ]}เกณฑ์การตัดคือจุดที่แยกผู้ปฏิบัติงานที่ประสบความสำเร็จและไม่ประสบความสำเร็จตามมาตรฐานที่กำหนดโดยองค์กรที่จ้างงานผู้ที่คิดว่าจะประสบความสำเร็จในงานเนื่องจากผ่านการทดสอบการคัดเลือกและได้ปฏิบัติงานอย่างน่าพอใจ ส่วนผู้ที่ถูกปฏิเสธอย่างถูกต้องตามการวัดผล เนื่องจากพวกเขาจะไม่เป็นพนักงานที่ประสบความสำเร็จ

ผลลัพธ์เชิงลบเท็จเกิดขึ้นเมื่อบุคคลถูกปฏิเสธเนื่องจากไม่ผ่านการทดสอบคัดเลือก แต่จริงๆ แล้วพวกเขาน่าจะทำงานได้ดีอยู่แล้ว^{[ 1 ]}สุดท้าย ผลลัพธ์เชิงบวกเท็จจะถูกนำไปใช้กับบุคคลที่ได้รับการคัดเลือกเนื่องจากผ่านการทดสอบคัดเลือก แต่กลับไม่ประสบความสำเร็จในการทำงาน ข้อผิดพลาดในการคัดเลือกเหล่านี้สามารถลดลงได้โดยการเพิ่มความถูกต้องของการทดสอบทำนาย

มาตรฐานสำหรับการกำหนดคะแนนตัดนั้นแตกต่างกันอย่างมาก แต่ควรตั้งให้สอดคล้องกับความคาดหวังของงานที่เกี่ยวข้อง^{[ 1 ]}การปรับคะแนนตัดไปในทิศทางใดทิศทางหนึ่งจะทำให้ข้อผิดพลาดในอีกทิศทางหนึ่งเพิ่มขึ้นโดยอัตโนมัติ ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องพิจารณาว่าข้อผิดพลาดประเภทใดเป็นอันตรายมากกว่ากันในแต่ละกรณี

การจัดกลุ่มคะแนนเป็นอีกวิธีหนึ่งในการกำหนดค่าตัด^{[ 1 ] [ 7 ]}ความแตกต่างบางประการในคะแนนสอบจะถูกละเลย เนื่องจากผู้สมัครที่มีคะแนนอยู่ในช่วงเดียวกัน (หรือช่วงคะแนน) จะถูกเลือกโดยไม่ได้พิจารณาจากคะแนนรายบุคคล แต่พิจารณาจากปัจจัยอื่นเพื่อลดผลกระทบเชิงลบ ความกว้างของช่วงคะแนนนั้นขึ้นอยู่กับความน่าเชื่อถือของการทดสอบ ซึ่งทั้งสองมีความสัมพันธ์เชิงลบ การจัดกลุ่มคะแนนทำให้นายจ้างสามารถละเลยคะแนนสอบได้โดยสิ้นเชิงโดยใช้การเลือกแบบสุ่ม และหลายคนวิพากษ์วิจารณ์เทคนิคนี้ด้วยเหตุผลดังกล่าว

การวิเคราะห์เชิงอภิมานของวิธีการคัดเลือกในด้านจิตวิทยาบุคลากรพบว่าความสามารถทางจิตโดยทั่วไปเป็นตัวทำนายโดยรวมที่ดีที่สุดของประสิทธิภาพงานและประสิทธิภาพการฝึกอบรม^{[ 8 ]}

เกี่ยวกับขั้นตอนการสัมภาษณ์ มีข้อมูลที่ตั้งคำถามถึงเครื่องมือเหล่านี้สำหรับการคัดเลือกพนักงาน^{[ 9 ]}แม้ว่าเป้าหมายของการสัมภาษณ์งานคือการเลือกผู้สมัครที่จะทำงานได้ดีในบทบาทงาน แต่มีวิธีการคัดเลือกอื่นที่ให้ความถูกต้องแม่นยำในการทำนายมากกว่าและมักมีต้นทุนต่ำกว่า การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างมักใช้กันทั่วไป แต่การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างมักให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่าและถือว่าเป็นวิธีปฏิบัติที่ดีกว่า^{[ 10 ]}

โครงสร้างการสัมภาษณ์ถูกกำหนดให้เป็น "การลดความแปรปรวนของขั้นตอนระหว่างผู้สมัคร ซึ่งสามารถแปลเป็นระดับดุลยพินิจที่ผู้สัมภาษณ์ได้รับอนุญาตในการดำเนินการสัมภาษณ์" ^{[ 11 ]}โครงสร้างในการสัมภาษณ์สามารถเปรียบเทียบได้กับการทดสอบแบบใช้กระดาษและดินสอทั่วไป: เราคงไม่คิดว่ามันยุติธรรมหากผู้เข้าสอบทุกคนได้รับคำถามที่แตกต่างกันและจำนวนคำถามที่แตกต่างกันในการสอบ หรือหากคำตอบของพวกเขาแต่ละคนได้รับการให้คะแนนแตกต่างกัน แต่สิ่งนี้เกิดขึ้นจริงในการสัมภาษณ์ที่ไม่มีโครงสร้าง ดังนั้น การสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างจึงพยายามทำให้เครื่องมือการคัดเลือกที่เป็นที่นิยมนี้เป็นมาตรฐาน

มีการศึกษาวิจัยและการวิเคราะห์เชิงอภิมานหลายครั้งเพื่อตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมพลเมืององค์กร (OCB)และประสิทธิภาพและความสำเร็จขององค์กร^{[ 1 ] [ 12 ]}โดยทั่วไปแล้ว ผู้สมัครงานที่แสดงพฤติกรรมการช่วยเหลือ การแสดงความคิดเห็น และความภักดีในระดับสูง มักได้รับการประเมินว่ามีความมั่นใจมากกว่า ได้รับเงินเดือนสูงกว่า และได้รับการแนะนำเงินเดือนสูงกว่าผู้สมัครงานที่แสดงพฤติกรรมเหล่านี้ในระดับที่ต่ำกว่า^{[ 12 ]}พบว่าสิ่งนี้เป็นจริงแม้ว่าจะพิจารณาคำตอบของผู้สมัครเกี่ยวกับประสิทธิภาพงานแล้วก็ตาม สุดท้าย การวิเคราะห์เนื้อหาของคำตอบคำถามปลายเปิดแสดงให้เห็นว่าการตัดสินใจเลือกมีความอ่อนไหวอย่างมากต่อผู้สมัครที่มีการแสดงออกถึงความคิดเห็นและพฤติกรรมการช่วยเหลือในระดับต่ำ

• ความต้องการแรงงาน
• เศรษฐศาสตร์แรงงาน
• การเริ่มต้นใช้งาน
• จิตวิทยาบุคลากร
• การสรรหาบุคลากร
• องค์ประกอบของทีม
• การประเมินอุตสาหกรรมและองค์กร

• สมาคมจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กรแห่งแคนาดา
• สมาคมจิตวิทยาอาชีวอนามัยแห่งยุโรป
• http://www.eawop.org/คือเว็บไซต์หลักของสมาคมจิตวิทยาการทำงานและองค์กรแห่งยุโรป
• สมาคมจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กร