ความไม่พอใจ

ในด้านทรัพยากรบุคคลและจิตวิทยาอาชีพความรู้สึกไม่พอใจ ต่องาน (resenteeism ) หมายถึงปรากฏการณ์ที่พนักงานยังคงอยู่ในบทบาทที่ตนเองรู้สึกไม่พึงพอใจอย่างมาก ส่งผลให้เกิดความรู้สึกไม่พอใจ โกรธ และรู้สึกเหมือนถูกกักขัง^{[ 1 ]}^{[ 2 ]}สภาวะนี้มักเกิดขึ้นเมื่อบุคคลรับรู้ว่าไม่มีทางเลือกในการจ้างงานอื่น หรือกังวลเกี่ยวกับความเสี่ยงทางการเงินและทางวิชาชีพที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนอาชีพ^{[ 1 ]}^{[ 3 ]}^{[ 2 ]}แม้ว่าคำนี้จะเป็นคำที่ใช้กันในปัจจุบัน แต่พฤติกรรมพื้นฐานนั้นถูกจัดอยู่ในวรรณกรรมทางวิชาการว่าเป็นรูปแบบหนึ่งของการไม่สนใจงาน^{[ 4 ]}^{[ 2 ]}ซึ่งเกี่ยวข้องกับการแยกตัวออกจากบทบาทงานทั้งทางด้านความคิด อารมณ์ และร่างกาย

ประวัติศาสตร์และรากศัพท์

คำนี้เป็นการผสมคำระหว่าง "resentment" (ความไม่พอใจ), "absenteeism" (การขาดงาน) และ "presenteeism" (การมาทำงานแต่ไม่มีประสิทธิภาพ) ^{[ 5 ]}^{[ 4 ]}คำนี้ถูกบัญญัติโดย RotaCloud ผู้ให้บริการซอฟต์แวร์การจัดการพนักงาน และได้รับความนิยมอย่างมากในวัฒนธรรมในปี 2023 ผ่านแพลตฟอร์มโซเชียลมีเดีย เช่น TikTok ^{[ 1 ]}^{[ 5 ]}

ความไม่พอใจถือเป็นวิวัฒนาการของ "การลาออกเงียบๆ" ซึ่งเป็นการปฏิบัติที่ทำเพียงแค่ขั้นต่ำสุดตามสัญญา^{[ 2 ]}^{[ 5 ]}ในขณะที่การลาออกเงียบๆ มักทำหน้าที่เป็นกลยุทธ์การเอาตัวรอดเพื่อฟื้นสมดุลชีวิตการทำงาน ความไม่พอใจนั้นแตกต่างออกไปตรงที่เป็นสภาวะทางอารมณ์ที่แสดงออกถึงความผิดหวังและหมดหวังมากกว่า^{[ 1 ]}^{[ 5 ]}มันปรากฏขึ้นอย่างเด่นชัดหลังจากการระบาดของ COVID-19 และการลาออกครั้งใหญ่ที่ตามมา ซึ่งแสดงถึงสภาวะทางจิตวิทยาของคนงานที่ไม่ได้ลาออกจากตำแหน่ง แต่รู้สึกขมขื่นมากขึ้นเรื่อยๆ จากสภาพการทำงานที่แย่ลง การสูญเสียความยืดหยุ่นในการทำงานจากระยะไกล และค่าครองชีพที่สูงขึ้น^{[ 1 ]}^{[ 2 ]}

สัญญาณและพฤติกรรม

บุคคลที่ประสบกับภาวะไม่พอใจมักถูกอธิบายว่า "ไม่สนใจ" หรือ "ทำงานแบบขอไปที" ^{[ 5 ]}^{[ 6 ]}เนื่องจากพวกเขารู้สึกติดกับดักภาระผูกพันทางการเงิน ความไม่พอใจของพวกเขาจึงแสดงออกมาในรูปแบบพฤติกรรมที่สังเกตได้เฉพาะเจาะจง

การถอนตัวออกจากวัฒนธรรม: สัญญาณที่ละเอียดอ่อน ได้แก่ การหยุดใช้สินค้าที่มีตราสินค้าของบริษัท เช่น สติกเกอร์หรือเครื่องแต่งกาย และการถอนตัวออกจากกิจกรรมทางสังคมของบริษัทที่ไม่บังคับ^{[ 7 ]}
ตัวชี้วัดประสิทธิภาพ: ต่างจากพนักงานที่มีส่วนร่วม พนักงานที่ประพฤติตัวไม่เหมาะสมมักพยายามลดความพยายามตามดุลพินิจ ซึ่งมักส่งผลให้มาสาย ออกจากที่ทำงานก่อนเวลา และขาดความคิดริเริ่ม^{[ 2 ]}^{[ 7 ]}^{[ 3 ]}
ความไม่พอใจที่แสดงออกทางวาจา: พนักงานอาจเผยแพร่ความไม่พอใจภายในทีมของตน ซึ่งบางครั้งเรียกว่า "การลาออกเสียงดัง" หรือ "การระบายอารมณ์ทางไซเบอร์" โดยที่พวกเขากล่าวร้ายนายจ้างบนแพลตฟอร์มโซเชียลมีเดีย^{[ 2 ]}^{[ 6 ]}
ความไม่ไว้วางใจในองค์กร: นิยามนี้หมายถึงทัศนคติเชิงลบที่เกี่ยวข้องกับความไม่ไว้วางใจและการไม่ระบุตัวตนกับการจัดการและเป้าหมายขององค์กร^{[ 8 ]}

กรอบแนวคิดเชิงทฤษฎี

ทฤษฎีการอนุรักษ์ทรัพยากร

กรอบงาน COR ระบุว่าบุคคลต่างพยายามที่จะได้รับและปกป้อง "ทรัพยากร" ที่มีค่า เช่น เวลา พลังงาน และสุขภาพจิต^{[ 4 ]}^{[ 6 ]}การไม่พอใจถูกตีความว่าเป็นการตอบสนองการรับมือเชิงฟังก์ชัน เมื่อพนักงานรู้สึกว่าทรัพยากรของตนถูกคุกคามหรือหมดไปจากสภาพแวดล้อมที่เป็นพิษ พวกเขาจะถอนตัวและ "ถอยห่าง" เพื่อป้องกันการสูญเสียพลังงานทางจิตใจและร่างกายที่เหลืออยู่ต่อไป^{[ 4 ]}^{[ 6 ]}

แบบจำลองความต้องการงาน-ทรัพยากร (JD-R)

แบบจำลอง JD-R (Demerouti et al., 2001; Schaufeli & Bakker, 2004) แยกความแตกต่างระหว่างความต้องการของงาน เช่น ปริมาณงาน และทรัพยากรของงาน เช่น ความเป็นอิสระ^{[ 4 ]}^{[ 8 ]}การไม่พอใจมักเกิดจากความไม่สมดุลที่ความต้องการเกินกว่าทรัพยากรที่มีอยู่ ทำให้เกิดความเหนื่อยล้าและการไม่สนใจงาน^{[ 6 ]}^{[ 8 ]}งานวิจัยระยะยาวชี้ให้เห็นว่า การเพิ่มปริมาณงาน ซึ่งเป็นปัจจัยที่ก่อให้เกิดความเครียดและความท้าทาย สามารถผลักดันให้เกิดความรู้สึกไม่ไว้วางใจองค์กรได้ หากไม่ได้รับการปรับสมดุลด้วยการเพิ่มอิสระหรือการสนับสนุน^{[ 8 ]}

พลังแห่งโมเมนตัม

ทฤษฎีนี้มุ่งเน้นไปที่ "การเปลี่ยนแปลงภายในตัวบุคคล" เมื่อเวลาผ่านไป (Gao-Urhahn et al., 2016) ^{[ 8 ]}ทฤษฎีนี้ชี้ให้เห็นว่าพนักงานได้รับผลกระทบจากสภาพการทำงานที่แย่ลง เช่น การสูญเสียความเป็นอิสระอย่างกะทันหัน มากกว่าการมีงานที่ "แย่" อย่างต่อเนื่อง^{[ 8 ]}นี่อธิบายได้ว่าทำไมความไม่พอใจจึงเพิ่มสูงขึ้นหลังการระบาดใหญ่: การเปลี่ยนแปลงอย่างฉับพลันจากความยืดหยุ่นในการทำงานระยะไกลกลับไปสู่ข้อกำหนดที่เข้มงวดในสำนักงานได้สร้าง "แรงผลักดัน" เชิงลบที่กระตุ้นให้เกิดความไม่พอใจ^{[ 8 ]}

สาเหตุและปัจจัยก่อนหน้า

งานวิจัยระบุประเภทของสาเหตุของการไม่พอใจ โดยแบ่งเป็น 3 ระดับ: ^{[ 4 ]}

ปัจจัยส่วนบุคคล: พนักงานที่อายุน้อยกว่า โดยเฉพาะคนรุ่น Z รายงานว่ามีระดับการทำงานแบบไม่เต็มที่สูงที่สุด 47% และมีความกระตือรือร้นน้อยที่สุดในบทบาทของตน ซึ่งมักเกิดจากการขาดความเป็นอิสระและงานที่มีความหมายในตำแหน่งระดับเริ่มต้น^{[ 5 ]}
คุณลักษณะของงาน: สาเหตุรวมถึงการจัดการแบบละเอียด การขาดความชัดเจนในบทบาท และ "การลงโทษด้านผลการปฏิบัติงาน" ซึ่งพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานสูงจะถูกเพิ่มภาระงานโดยไม่ได้รับรางวัลอย่างไม่เป็นธรรม^{[ 3 ]}^{[ 2 ]}
สภาพแวดล้อมขององค์กร: กลยุทธ์การจัดการที่ไม่ดี เช่น "การลดจำนวนพนักงานอย่างเงียบๆ" (การมอบหมายบทบาทใหม่เพื่อกระตุ้นให้พนักงานลาออก) หรือ "การตกแต่งสำนักงานให้ดูน่าดึงดูด" (การทำให้สำนักงานดูน่าสนใจเพื่อบังคับให้พนักงานกลับมาทำงาน) สร้างบรรยากาศแห่งความสงสัยและความไม่ไว้วางใจ^{[ 3 ]}นอกจากนี้ การเล่นพรรคเล่นพวกและการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานยังทำให้พนักงานที่มีประสิทธิภาพถูกมองข้าม ก่อให้เกิดความไม่พอใจอย่างรุนแรง^{[ 2 ]}

ผลที่ตามมา

ผลกระทบทางเศรษฐกิจ: คาดว่าการขาดความผูกพันในที่ทำงานจะส่งผลให้ผลิตภัณฑ์มวลรวมภายในประเทศ (GDP) ทั่วโลกเสียหายประมาณ 8.9 ล้านล้านดอลลาร์สหรัฐ^{[ 6 ]}^{[ 2 ]}
สุขภาพจิต: การกลับมาทำงานเป็นเวลานานมีความเชื่อมโยงกับภาวะหมดไฟในการทำงาน อาการซึมเศร้า และ "ความไม่สบายใจทางจิตใจ" ^{[ 6 ]}^{[ 4 ]}
สุขภาพองค์กร: พนักงานที่ไม่พอใจอาจบั่นทอนขวัญกำลังใจและภาวะผู้นำของทีม ก่อให้เกิดวิกฤตการณ์ต่อเนื่องที่ส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพโดยรวมของธุรกิจ^{[ 2 ]}

การจัดการและการบรรเทาผลกระทบ

เพื่อแก้ไขปัญหาการไม่พอใจ นักวิจัยและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลแนะนำให้เปลี่ยนจากการจัดการผลการปฏิบัติงานที่เข้มงวดไปสู่การส่งเสริมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล^{[ 3 ]}

การจัดวางเป้าหมาย: มีรายงานว่าพนักงานที่รู้สึกว่าเป้าหมายส่วนตัวของตนสอดคล้องกับเป้าหมายของบริษัทจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นถึง 35% ^{[ 3 ]}
ความเป็นอิสระและความเป็นเจ้าของ: การอนุญาตให้พนักงานมีดุลยพินิจมากขึ้นเกี่ยวกับวิธีการและเวลาในการทำงานให้เสร็จสิ้นสามารถลดความรู้สึกถูกจำกัดได้^{[ 5 ]}
ภาวะผู้นำที่ให้การสนับสนุน: การเชื่อมต่อแบบตัวต่อตัวและการให้ข้อเสนอแนะจากเพื่อนร่วมงานบ่อยครั้งถือเป็น "ตัวเปลี่ยนเกม" ในการลดความรู้สึกเยาะเย้ยถากถาง^{[ 3 ]}
ความปลอดภัยทางจิตใจ: การสร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานสามารถนำ "ตัวตนที่แท้จริง" ของตนมาทำงานได้โดยไม่ต้องกลัวผลเสีย ถือเป็นสิ่งสำคัญในการป้องกันการละทิ้งความรับผิดชอบ^{[ 4 ]}