การจัดการทีมคือความสามารถของบุคคลหรือองค์กรในการบริหารและประสานงานกลุ่มบุคคลเพื่อปฏิบัติงาน การจัดการทีมเกี่ยวข้องกับการทำงานเป็นทีมการสื่อสารการกำหนดเป้าหมายและการประเมินผลการปฏิบัติงานนอกจากนี้ การจัดการทีมยังเป็นความสามารถในการระบุปัญหาและแก้ไขความขัดแย้งภายในทีม ทีมเป็นแนวทางที่นิยมใช้ในการแก้ปัญหาทางธุรกิจหลายอย่าง พวกเขาสามารถสร้างโซลูชันที่เป็นนวัตกรรมใหม่สำหรับปัญหาที่ซับซ้อนได้^{[ 1 ]}มีวิธีการและรูปแบบความเป็นผู้นำ ที่หลากหลาย ที่ผู้จัดการทีมสามารถนำมาใช้เพื่อเพิ่มผลผลิต ของบุคลากร และสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพ^{[ 2 ]}ในที่ทำงาน ทีมอาจมีหลายรูปแบบและขนาดที่ทำงานร่วมกันและพึ่งพาซึ่งกันและกัน พวกเขาสื่อสารและมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายเฉพาะ การจัดการทีมเป็นประเภทของทีมที่ปฏิบัติหน้าที่ เช่น การจัดการและให้คำแนะนำแก่พนักงานและทีมอื่นๆ ที่ทำงานร่วมกับพวกเขา ในขณะที่ทีมงาน ทีมงานคู่ขนาน และทีมงานโครงการมีความรับผิดชอบในการบรรลุเป้าหมายโดยตรง การจัดการทีมมีหน้าที่รับผิดชอบในการให้ทิศทางและความช่วยเหลือทั่วไปแก่ทีมเหล่านั้น^{[ 3 ]}

ในทีมที่มีประสิทธิภาพ ความสามัคคีระหว่างผู้นำทีมและผู้มีอำนาจตัดสินใจเป็นสิ่งสำคัญ ความเป็นผู้นำที่เหนียวแน่นหมายความว่าผู้นำทีมทำงานร่วมกันเป็นหนึ่งเดียวและตัดสินใจร่วมกันเป็นทีม แทนที่จะแยกย้ายกันไปทำงานของตนเองและดำเนินการเป็นรายบุคคล ซึ่งจะทำให้ทีมมุ่งไปในทิศทางเดียวกัน แทนที่จะแตกแขนงออกไปหลายทิศทางเนื่องจากผู้นำทีมขาดความชัดเจนและสม่ำเสมอในการให้คำแนะนำ ความเป็นผู้นำที่เหนียวแน่นจะต้องการทักษะการสื่อสารที่แข็งแกร่งจากผู้นำทีม^{[ 4 ]}สุดท้าย แรงจูงใจส่งเสริมความรู้สึกถึงจุดมุ่งหมาย นำพาบุคคลไปสู่เป้าหมายร่วมกัน เมื่อสมาชิกในทีมมีแรงผลักดันจากความมุ่งมั่น จะสร้างสภาพแวดล้อมที่เหนียวแน่น ความสามัคคีส่งเสริมการสนับสนุนการทำงานร่วมกัน และการทำงานร่วมกันซึ่งนำมาซึ่งแรงจูงใจและความแข็งแกร่งที่สามารถผูกพันความสามัคคีของกลุ่มโดยรวมได้^{[ 5 ]}

การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพเป็นหัวใจสำคัญของการจัดการทีมที่ประสบความสำเร็จ การกำหนดเป้าหมายและความคาดหวังที่ชัดเจนจะเปิดโอกาสที่เอื้อต่อสภาพแวดล้อมการทำงานร่วมกัน ทำให้สมาชิกในทีมสามารถแบ่งปันความคิดและข้อเสนอแนะได้อย่างราบรื่น ทีมที่มีการสื่อสารที่ดีจะเตรียมพร้อมรับมือกับความท้าทายและตัดสินใจได้อย่างชาญฉลาดมากขึ้น^{[ 6 ]}ต้องมีช่องทางการสื่อสาร ที่มีประสิทธิภาพ (หรือการสื่อสารภายในองค์กร ) จากบนลงล่างของห่วงโซ่การบังคับบัญชาและในทางกลับกัน ช่องทางการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพจะช่วยให้ข้อความถูกส่งต่อได้อย่างถูกต้องโดยไม่ล่าช้าไปยังผู้รับที่ต้องการ ซึ่งจะช่วยเร่ง กระบวนการ ตัดสินใจและการดำเนินงานของทีม นอกจากนี้ การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพจะเพิ่มความยืดหยุ่นขององค์กรและทำให้องค์กรมีความอ่อนไหวต่อการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอกน้อยลง เนื่องจากกระบวนการตัดสินใจที่รวดเร็วขึ้นจะช่วยให้องค์กรมีเวลามากขึ้นในการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงและดำเนินการตามแผนฉุกเฉิน^{[ 4 ]}การใช้สื่อสังคมออนไลน์ ในที่ทำงานส่งผลดีต่อ กระบวนการของทีม 3 ประการ ได้แก่การสื่อสารที่ มีประสิทธิภาพ การแบ่งปันความรู้และการประสานงาน^{[ 7 ]}

ในการทำงานร่วมกันเป็นกลุ่ม เป้าหมายร่วมกันทำหน้าที่เป็นแรงยึดเหนี่ยว การประสานทักษะและความพยายามไปสู่เป้าหมายร่วมกันจะสร้างสภาพแวดล้อมที่เป็นหนึ่งเดียวกัน การทำให้แน่ใจว่าทุกคนทำงานไปสู่เป้าหมายเดียวกันจะสร้างเป้าหมายร่วมกันที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของกลุ่ม ส่งเสริมการทำงานเป็นทีม และสร้างความรู้สึกเป็นมิตร ซึ่งท้ายที่สุดจะนำไปสู่ความสำเร็จ^{[ 8 ]}เมื่อสมาชิกในทีมมารวมตัวกันครั้งแรก พวกเขาแต่ละคนจะนำเสนอความคิดที่แตกต่างกัน อย่างไรก็ตาม กุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จของทีมคือการกำหนดเป้าหมายร่วมกัน เป็นสิ่งสำคัญที่หัวหน้าทีมจะต้องกำหนดเป้าหมายร่วมกันที่ทั้งทีมยินดีที่จะดำเนินการ ด้วยวิธีนี้ สมาชิกในทีมทุกคนจะทุ่มเทความพยายามเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย หากไม่มีเป้าหมายร่วมกัน สมาชิกในทีมที่ไม่เห็นด้วยกับเป้าหมายจะรู้สึกไม่เต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายามอย่างเต็มที่ ซึ่งนำไปสู่ความล้มเหลวในการบรรลุเป้าหมาย ในกรณีอื่นๆ สมาชิกในทีมอาจหันไปทำงานอื่นๆ เนื่องจากขาดความเชื่อมั่นหรือความสนใจในเป้าหมาย^{[ 9 ]}

บทบาทที่ไม่ชัดเจนมักเป็นอุปสรรคที่ใหญ่ที่สุดต่อความสำเร็จของทีม^{[ 10 ]}หากสมาชิกในทีมไม่เข้าใจบทบาทของตน การมีส่วนร่วมของพวกเขาจะน้อยมาก ดังนั้นจึงเป็นหน้าที่ของหัวหน้าทีมที่จะต้องกำหนดบทบาทและความรับผิดชอบของแต่ละบุคคลในทีม และตรวจสอบให้แน่ใจว่าพวกเขาทำงานร่วมกันเป็นหน่วยเดียวกัน

ในทีมที่ประสบความสำเร็จ ผู้นำจะประเมินภารกิจของทีมก่อนเพื่อทำความเข้าใจสิ่งที่จำเป็นในการบรรลุเป้าหมาย จากนั้น พวกเขาจะระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของสมาชิกในทีมและมอบหมายบทบาทตามนั้น สุดท้าย พวกเขาต้องแน่ใจว่าสมาชิกในทีมทุกคนรู้ว่าความรับผิดชอบของแต่ละคนคืออะไร เพื่อหลีกเลี่ยงความสับสนและสร้างช่องทางการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ^{[ 11 ]}

สมาชิกในทีมแต่ละคนอาจรับบทบาทที่แตกต่างกัน โดยแต่ละบทบาทมีหน้าที่รับผิดชอบเฉพาะตัว บทบาทที่เน้นงานเกิดขึ้นเมื่อบุคคลนั้นเสนอไอเดียใหม่ๆ ประสานงานกิจกรรม หรือพยายามค้นหาข้อมูลใหม่ๆ เพื่อแบ่งปันกับทีม บทบาทที่เน้นสังคมเกิดขึ้นเมื่อบุคคลนั้นส่งเสริมให้สมาชิกในทีมมีความสามัคคี รวมถึงส่งเสริมการมีส่วนร่วมและการสื่อสาร บทบาทที่เน้นความเป็นปัจเจกเกิดขึ้นเมื่อบุคคลนั้นขัดขวางกิจกรรมของทีม พวกเขามักจะเรียกร้องความสนใจจากผู้อื่นและหลีกเลี่ยงการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น อีกสถานการณ์หนึ่งคือความขัดแย้งทางบทบาทซึ่งเป็นสถานการณ์ที่บุคคลนั้นเผชิญกับความคาดหวังในบทบาทที่แตกต่างกัน หมายความว่าพวกเขาถูกดึงไปในหลายทิศทางและมีบทบาทที่แตกต่างกันในเวลาเดียวกัน

วิธีการ " สั่งการและควบคุม " เป็นแนวทางในการจัดการทีมโดยอิงจากแนวคิดการจัดการทางทหาร เป็นระบบที่ใช้กันทั่วไปในภาคเอกชนในช่วงศตวรรษที่ 21 ^{[ 12 ]}ในวิธีการนี้ หัวหน้าทีมจะสั่งการให้สมาชิกในทีมทำงานให้เสร็จ และหากพวกเขาปฏิเสธ หัวหน้าทีมจะลงโทษพนักงานจนกว่าพวกเขาจะปฏิบัติตาม หัวหน้าทีมมีอำนาจเด็ดขาดและใช้ รูปแบบการเป็นผู้นำแบบ เผด็จการวิธีการจัดการทีมนี้มีข้อเสียหลายประการ ประการแรก ขวัญกำลังใจลดลงเนื่องจากสมาชิกในทีมถูกดูหมิ่นเหยียดหยามแม้แต่ความผิดพลาดเล็กน้อย การลงโทษนำไปสู่การขาดความมั่นใจส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานต่ำ ประการที่สอง ในองค์กรสมัยใหม่ บทบาทมักมีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ดังนั้นผู้จัดการจึงต้องการความเชี่ยวชาญของพนักงาน ซึ่งจะเพิ่มคุณค่าของพนักงาน การนำวิธีการจัดการทีมนี้ไปใช้ทำให้มีอัตราการลาออกของพนักงาน สูง นอกจากนี้ ในองค์กรขนาดใหญ่ ผู้จัดการไม่มีเวลาที่จะให้คำแนะนำแก่พนักงานทุกคนและตรวจสอบพวกเขาอย่างต่อเนื่อง ซึ่งจะขัดขวางประสิทธิภาพขององค์กรเนื่องจากผู้จัดการไม่ได้ใช้เวลาไปกับความรับผิดชอบหลักของตน^{[ 13 ]}

เนื่องจากข้อจำกัดของวิธีการ "สั่งการและควบคุม" ผู้จัดการจึงพัฒนากลยุทธ์การจัดการทางเลือกที่เรียกว่า "มีส่วนร่วมและสร้างสรรค์" ในวิธีการนี้ สมาชิกในทีมจะได้รับการสนับสนุนให้มีส่วนร่วมในการอภิปรายและการมีส่วนร่วม ซึ่งจะให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่า พนักงานที่มีส่วนร่วมเป็นแรงบันดาลใจให้ผู้อื่น มีผลงานดีเยี่ยม และมีความสำคัญต่อความสำเร็จ^{[ 14 ]}การมีส่วนร่วมและการสร้างสรรค์มีความคล้ายคลึงกัน เนื่องจากทั้งสองเกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมและการสนับสนุน เมื่อสมาชิกในทีมมีส่วนร่วม พวกเขาจะทุ่มเทให้กับงานและเป้าหมายโดยรวมของทีม ในทางกลับกัน การสร้างสรรค์มักเกี่ยวข้องกับการสร้างแนวคิดและวิธีการแก้ปัญหาใหม่ๆ เมื่อรวมกันแล้ว ทั้งสองอย่างนี้เป็นส่วนผสมที่ลงตัวสำหรับการจัดการทีม สมาชิกในทีมที่มีส่วนร่วมมีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมอย่างสร้างสรรค์มากขึ้น ซึ่งสามารถนำไปสู่การแก้ปัญหาผลผลิต และสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี ท้ายที่สุดแล้วจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมของทีมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของทีม^{[ 15 ]}

ในวิธีการจัดการทีมแบบ “เศรษฐศาสตร์เบื้องต้น” หัวหน้าทีมจะตั้งสมมติฐานพื้นฐานว่าสมาชิกทีมทุกคนมีแรงจูงใจจากรางวัลในรูปของเงิน และวิธีที่ดีที่สุดในการจัดการทีมคือการให้รางวัลทางการเงินสำหรับการทำงานและลงโทษเมื่อล้มเหลว วิธีการจัดการทีมแบบนี้ใช้ผลประโยชน์ทางวัตถุมาแทนที่แรงจูงใจภายในเพื่อขับเคลื่อนสมาชิกทีม ซึ่งคล้ายกับทฤษฎีการจัดการเชิงวิทยาศาสตร์ของเฟรเดอริค เทย์เลอร์ที่กล่าวว่าแรงจูงใจหลักของพนักงานคือเงิน^{[ 16 ] [ 17 ]}ข้อเสียหลักของวิธีนี้คือไม่ได้คำนึงถึงแรงจูงใจรูปแบบอื่นนอกจากเงิน เช่นความพึงพอใจส่วนบุคคลและความทะเยอทะยาน ยิ่งไปกว่านั้น การใช้รางวัลและการลงโทษเป็นวิธีการจัดการทีมอาจทำให้เกิดภาวะหมดกำลังใจ เนื่องจากทุกคนมีแรงจูงใจจากปัจจัยที่แตกต่างกัน และไม่มีวิธีใดวิธีหนึ่งที่จะทำให้สมาชิกทีมทุกคนพึงพอใจได้ ผลกระทบเชิงลบจะยิ่งทวีความรุนแรงขึ้นจากการลงโทษซึ่งนำไปสู่การเสียกำลังใจและสูญเสียความมั่นใจ^{[ 13 ]}

ในหนังสือThe Five Dysfunctions of a Team ของ Patrick Lencioniการขาดความไว้วางใจบนพื้นฐานของความเปราะบาง – ซึ่งสมาชิกในทีมรู้สึกสบายใจที่จะแสดงความเปราะบางต่อกัน เชื่อใจกันที่จะช่วยเหลือเมื่อขอคำแนะนำ และเต็มใจที่จะยอมรับความผิดพลาดของตนเอง – เป็นสิ่งที่เป็นอันตรายต่อทีม ผู้นำทีมต้องช่วยเหลือกันเมื่อพวกเขามีความเปราะบาง และต้องอนุญาตให้สมาชิกในทีมเห็นด้านที่เปราะบางของพวกเขาด้วย ซึ่งขัดแย้งกับความเชื่อดั้งเดิม หากทีมขาดความไว้วางใจบนพื้นฐานของความเปราะบาง สมาชิกในทีมจะไม่เต็มใจที่จะแบ่งปันความคิดหรือยอมรับความผิดพลาดของตนเองเนื่องจากกลัวว่าจะถูกเปิดเผยว่าไร้ความสามารถ ส่งผลให้ขาดการสื่อสารและเป็นอุปสรรคต่อทีม^{[ 18 ] [ 19 ] [ 20 ]}เพื่อให้ความไว้วางใจบนพื้นฐานของความเปราะบางเป็นส่วนหนึ่งของตัวคุณ ให้ฝึกฝนตามสามขั้นตอนต่อไปนี้ ขั้นแรก ทำความเข้าใจความเปราะบางของคุณโดยพิจารณาจากประสบการณ์ในอดีตและผลกระทบที่มีต่อคุณ ขั้นที่สอง นำสิ่งนั้นมาสร้างการสื่อสารแบบเปิดที่คุณและผู้อื่นสามารถแบ่งปันความคิดและความรู้สึกได้ สุดท้ายนี้ จงมองความเปราะบางเป็นหนทางสู่ความแข็งแกร่งยิ่งขึ้น การทำเช่นนี้จะช่วยสร้างความไว้วางใจในตนเองและเพื่อนร่วมงาน ทำให้ความเปราะบางเป็นส่วนหนึ่งของบุคลิกภาพของคุณอย่างเป็นธรรมชาติ และสร้างความสัมพันธ์ที่มีความหมายตลอดระยะเวลาที่คุณทำงาน^{[ 21 ]}

ตรงกันข้ามกับความเชื่อทั่วไปความขัดแย้งเป็นองค์ประกอบเชิงบวกในทีม เนื่องจากมันกระตุ้นให้เกิดการอภิปราย ความกลัวความขัดแย้งคือความกลัวของสมาชิกในทีมที่จะโต้เถียงกันเองหรือไม่เห็นด้วยกับหัวหน้าทีม หากสมาชิกในทีมลังเลและกลัวที่จะเผชิญหน้ากับหัวหน้าหรือเพื่อนร่วมทีม แนวคิดเรื่องทีมก็จะไม่มีอยู่จริง เพราะมีเพียงคนเดียวที่ให้ความร่วมมือ และไม่มีแนวคิดใหม่ๆ เกิดขึ้นจากการอภิปราย^{[ 18 ]}

ความกลัวความขัดแย้งในทีมเกิดจากการขาดความไว้วางใจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งความไว้วางใจที่อิงกับความเปราะบาง หากสมาชิกในทีมกลัวที่จะแสดงความเปราะบางต่อหน้ากัน ข้อพิพาทอาจเป็นการบิดเบือนและเป็นวิธีการโค่นล้มและทำให้สมาชิกในทีมคนอื่นอับอาย อย่างไรก็ตาม หากสมาชิกในทีมไว้วางใจกันและรู้สึกสบายใจที่จะแสดงความเปราะบางต่อหน้ากัน การถกเถียงอาจเป็นการแสวงหาวิธีที่ดีกว่าและมีประสิทธิภาพมากกว่าในการบรรลุเป้าหมาย^{[ 18 ] [ 19 ] [ 20 ]}

เมื่อสมาชิกในทีมไม่ให้ข้อมูลในการตัดสินใจ แสดงว่าพวกเขาไม่เห็นด้วยหรือไม่อนุมัติการตัดสินใจนั้น ซึ่งนำไปสู่การหยุดชะงักของกิจกรรมและความคืบหน้าของทีม นอกจากนี้ เมื่อสมาชิกในทีมไม่แสดงความคิดเห็น มุมมอง และไอเดียที่เป็นไปได้ก็จะสูญหายไป ส่งผลเสียต่อโครงการและทีม การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพเป็นสิ่งสำคัญต่อความสำเร็จของทีมใดๆ การสื่อสารที่ไม่ดีนำไปสู่การพลาดกำหนดเวลา ความขัดแย้ง และความไม่พอใจของสมาชิกในทีม สมาชิกในทีมควรมีอิสระที่จะแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและให้ข้อเสนอแนะซึ่งกันและกันเพื่อปรับปรุงทีม^{[ 18 ] [ 20 ]}

การหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบในทีมคือความล้มเหลวของสมาชิกในทีมที่จะรับผิดชอบต่อผลที่ตามมาจากการกระทำของพวกเขา เมื่อสมาชิกในทีมไม่มุ่งมั่นในการตัดสินใจ พวกเขาจะไม่เต็มใจที่จะรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ของการตัดสินใจนั้น^{[ 18 ]}

นอกจากนี้ หากขาดความไว้วางใจภายในทีม ก็จะขาดความรับผิดชอบระหว่างสมาชิกในทีม สมาชิกในทีมจะไม่รู้สึกรับผิดชอบต่อสมาชิกในทีม และด้วยเหตุนี้จึงจะไม่ทุ่มเทให้กับงานของตน ทีมต้องไว้วางใจและรับผิดชอบซึ่งกันและกัน เพื่อให้เจตนาเป็นไปเพื่อประโยชน์ของทีมและเพื่อให้ทีมประสบความสำเร็จ^{[ 18 ]}

หัวหน้าทีมที่กลัวการเผชิญหน้าอาจหลีกเลี่ยงการตำหนิสมาชิกในทีมเมื่อพวกเขาทำผิดพลาด หัวหน้าทีมต้องพัฒนาความมั่นใจในการตำหนิสมาชิกในทีมเพื่อให้พวกเขารู้สึกถึงความรับผิดชอบและสิทธิในทีม และเรียนรู้จากความผิดพลาดของตน หากไม่เช่นนั้น ความผิดพลาดจะไม่ได้รับการแก้ไขและอาจนำไปสู่ปัญหาที่แย่ลง ทำให้ทีมมีข้อบกพร่อง^{[ 18 ] [ 20 ] [ 22 ]}

หากหัวหน้าทีมและสมาชิกในทีมไม่รับผิดชอบซึ่งกันและกัน พวกเขาก็จะไม่ใส่ใจกับผลลัพธ์ของทีมและว่าพวกเขาบรรลุเป้าหมายหรือไม่ เพราะพวกเขาไม่มีแรงผลักดันที่จะได้ผลลัพธ์ที่ดี การไม่ใส่ใจกับผลลัพธ์ทำให้สูญเสียจุดมุ่งหมายและทำให้เกิดคำถามเกี่ยวกับการดำรงอยู่ของทีม^{[ 18 ]}

แนวทางหนึ่งในการแก้ไขปัญหาความไว้วางใจขั้นพื้นฐานภายในทีมคือการสร้างความไว้วางใจระหว่างสมาชิกในทีม หัวหน้าทีมสามารถสร้างความไว้วางใจได้โดยการชักชวนให้สมาชิกในทีมถามคำถามและขอคำแนะนำจากสมาชิกคนอื่นๆ เพื่อให้พวกเขามีความคุ้นเคยและสบายใจมากขึ้นในการเปิดเผยความอ่อนแอต่อกัน ซึ่งอาจรวมถึงคำถามเช่น “คุณช่วยสอนฉันทำสิ่งนี้ได้ไหม” หรือคำกล่าวเช่น “คุณเก่งกว่าฉันในเรื่องนี้” อย่างไรก็ตาม เพื่อให้เกิดความไว้วางใจบนพื้นฐานของการเปิดเผยความอ่อนแอภายในทีม หัวหน้าทีมต้องเปิดเผยความอ่อนแอของตนเองก่อน หากหัวหน้าทีมไม่เต็มใจที่จะเปิดเผยความอ่อนแอ สมาชิกคนอื่นๆ ในทีมก็จะไม่เต็มใจที่จะทำตาม^{[ 18 ]}

การประเมินผลสามารถเป็นวิธีหนึ่งที่สมาชิกในทีมสามารถให้ข้อเสนอแนะซึ่งกันและกัน หรือให้คำแนะนำแก่หัวหน้าทีมได้ วิธีนี้ช่วยให้สมาชิกแต่ละคนในทีมสามารถไตร่ตรองถึงผลการปฏิบัติงานของตนเองและมุ่งมั่นที่จะทำได้ดีขึ้นโดยการแก้ไขข้อผิดพลาด นอกจากนี้ การประเมินผลยังสร้างสภาพแวดล้อมที่ไม่มีลำดับชั้นการบังคับบัญชา และสมาชิกในทีมสามารถซื่อสัตย์ต่อกันได้ ซึ่งมีประสิทธิภาพในแง่ที่ว่าทีมสามารถให้ข้อเสนอแนะเชิงรุกแก่สมาชิกคนอื่นๆ และสามารถให้คำแนะนำแก่หัวหน้าทีมเกี่ยวกับวิธีที่เขาหรือเธอสามารถปรับปรุงความเป็นผู้นำของตนได้ หลังจากที่สมาชิกแต่ละคนอ่านการประเมินผลของตนแล้ว พวกเขาจะเข้าใจว่าพวกเขาสามารถมุ่งมั่นที่จะปรับปรุงได้อย่างไร ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อทีมในการบรรลุเป้าหมาย รูปแบบการประเมินผลที่ใช้กันทั่วไป ได้แก่การประเมินผลการปฏิบัติงาน การประเมินผลโดยเพื่อนร่วมงานและ การ ประเมิน ผล แบบ360 องศา^{[ 23 ]}

กิจกรรม สร้างทีมคือชุดแบบฝึกหัดง่ายๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานเป็นทีมและการสื่อสาร วัตถุประสงค์หลักของกิจกรรมสร้างทีมคือการเพิ่มความไว้วางใจระหว่างสมาชิกในทีมและช่วยให้สมาชิกในทีมเข้าใจซึ่งกันและกันได้ดียิ่งขึ้น เมื่อเลือกหรือออกแบบกิจกรรมสร้างทีม ควรพิจารณาว่าทีมของคุณต้องการกิจกรรมแบบอีเวนต์หรือแบบประสบการณ์ โดยทั่วไปแล้ว กิจกรรมแบบอีเวนต์นั้นสนุก รวดเร็ว และทำได้ง่ายโดยผู้ที่ไม่ใช่มืออาชีพ ส่วนประสบการณ์สร้างทีมจะให้ผลลัพธ์ที่เข้มข้นและมีความหมายมากกว่า ควรมีผู้เชี่ยวชาญเป็นผู้ดำเนินการจัดกิจกรรมเหล่านี้เป็นประจำทุกปีสำหรับทีมที่กำลังเติบโตหรือเปลี่ยนแปลง

ประสิทธิภาพของทีมเกิดขึ้นเมื่อทีมมีเป้าหมาย ที่เหมาะสม ที่จะทำให้สำเร็จและมีความมั่นใจที่จะบรรลุเป้าหมายเหล่านั้น การสื่อสารก็เป็นส่วนสำคัญของประสิทธิภาพในทีมเช่นกัน เพราะในการทำงานให้สำเร็จ สมาชิกต้องเจรจาความคิดและข้อมูล อีกแง่มุมหนึ่งของประสิทธิภาพคือความน่าเชื่อถือและความไว้วางใจ เมื่อผ่านพ้นช่วง “พายุ” ในขั้นตอนการพัฒนาของกลุ่มของ Bruce Tuckman ความไว้วางใจจะถูกสร้างขึ้น และนำไปสู่ความสามัคคีและประสิทธิภาพ ของทีมในระดับที่สูงขึ้น ^{[ 24 ]}หากมีความขัดแย้ง ประสิทธิภาพจะช่วยให้เกิดความสามัคคีและความสามารถในการเอาชนะความขัดแย้ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในทีมบริหาร ภาระจะตกอยู่บนบ่าของพวกเขามากขึ้น เพราะพวกเขาต้องกำกับและนำทีมอื่นๆ การมีประสิทธิภาพจึงเป็นสิ่งสำคัญอันดับแรกสำหรับทีมหรือทีมที่เกี่ยวข้อง แตกต่างจากทีมที่ไม่ใช่ผู้บริหาร ซึ่งมุ่งเน้นไปที่ชุดงานของทีม ทีมบริหารจะมีประสิทธิภาพก็ต่อเมื่อพวกเขาสามารถบรรลุระดับประสิทธิภาพที่สูงโดยหน่วยธุรกิจที่สำคัญหรือทั้งบริษัท^{[ 25 ]}การได้รับการสนับสนุนจากผู้นำระดับสูงสามารถให้ข้อมูลเชิงลึกแก่ทีมเกี่ยวกับวิธีการดำเนินการและตัดสินใจ ซึ่งจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของพวกเขาได้เช่นกัน

• เศรษฐศาสตร์
• ความเป็นผู้นำ
• สไตล์การเป็นผู้นำ
• การจัดการ
• โซซิโอนิกส์
• การทำงานเป็นทีม