หลักการของปีเตอร์

ปกปี 1970
ผู้เขียน	ลอเรนซ์ เจ. ปีเตอร์
วันที่เผยแพร่	1969

หลักการของ ปีเตอร์ เป็นแนวคิดในการจัดการที่พัฒนาโดยลอเรนซ์ เจ. ปีเตอร์ซึ่งสังเกตว่าผู้คนในลำดับชั้นมีแนวโน้มที่จะก้าวขึ้นไปสู่ ​​"ระดับของความไร้ความสามารถ" ตามลำดับ: พนักงานจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งตามความสำเร็จในงานก่อนหน้า จนกระทั่งพวกเขาไปถึงระดับที่พวกเขาไม่มีความสามารถ อีกต่อไป เนื่องจากทักษะในงานหนึ่งไม่จำเป็นต้องนำไปใช้กับงานอื่นได้^{[ 1 ] [ 2 ]}

แนวคิดนี้ได้รับการอธิบายไว้ในหนังสือThe Peter Principle ( William Morrow and Company ) ปี 1969 โดยLaurence PeterและRaymond Hull [ ^{3 ] Hull}เป็นผู้เขียนเนื้อหา ซึ่งอิงจากการวิจัยของ Peter Peter และ Hull ตั้งใจให้หนังสือเล่มนี้เป็นการเสียดสี[ ^{4 ] แต่}กลับได้รับความนิยม เนื่องจากถูกมองว่าเป็นการชี้ให้เห็นถึงข้อบกพร่องที่สำคัญของวิธีการเลื่อนตำแหน่งภายในองค์กรแบบลำดับชั้น หลักการของ Peter จึงเป็นหัวข้อของการวิเคราะห์และวิจัยมากมายนับตั้งแต่นั้นมา

หลักการของปีเตอร์กล่าวว่า บุคคลที่มีความสามารถในงานของตนจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งไปยังตำแหน่งที่ต้องใช้ทักษะที่แตกต่างกัน หากบุคคลที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งขาดทักษะที่จำเป็นสำหรับบทบาทใหม่ พวกเขาจะไม่มีความสามารถในระดับใหม่ และจะไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งอีก^{[ 2 ]}หากบุคคลนั้นมีความสามารถในบทบาทใหม่ พวกเขาจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งอีก และจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งต่อไปเรื่อยๆ จนกว่าจะถึงระดับที่พวกเขาไม่มีความสามารถ เมื่อไม่มีความสามารถ บุคคลนั้นจะไม่มีคุณสมบัติที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งอีก และจะติดอยู่ที่ตำแหน่งสุดท้าย นี้ หรือที่ราบสูงของปีเตอร์

ผลลัพธ์นี้เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ หากมีเวลาและตำแหน่งในลำดับชั้นมากพอที่พนักงานที่มีความสามารถจะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง หลักการของปีเตอร์จึงแสดงออกมาว่า: "ในลำดับชั้น พนักงานทุกคนมีแนวโน้มที่จะเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปจนถึงระดับที่ตนเองไม่มีความสามารถ" ซึ่งนำไปสู่ข้อสรุปของปีเตอร์: "เมื่อเวลาผ่านไป ทุกตำแหน่งมีแนวโน้มที่จะถูกครอบครองโดยพนักงานที่ไม่มีความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่" ฮัลล์เรียกการศึกษาเกี่ยวกับการทำงานของลำดับชั้นว่าลำดับชั้นวิทยา [ ^{3 ] : 22, 24, 148}

งานวิจัยของลอเรนซ์ เจ. ปีเตอร์ นำไปสู่การกำหนดหลักการของปีเตอร์ (Peter Principle) ก่อนที่เขาจะตีพิมพ์ผลการค้นพบของเขาเสียอีก

ในที่สุด เพื่ออธิบายข้อสังเกตของเขาเกี่ยวกับลำดับชั้นปีเตอร์ได้ทำงานร่วมกับเรย์มอนด์ ฮัลล์ เพื่อพัฒนาหนังสือชื่อThe Peter Principleซึ่งได้รับการตีพิมพ์โดย William Morrow and Company ในปี 1969 ด้วยเหตุนี้ หลักการนี้จึงได้รับการตั้งชื่อตามปีเตอร์ เพราะถึงแม้ว่าฮัลล์จะเป็นผู้เขียนเนื้อหาเกือบทั้งหมดของหนังสือ แต่หนังสือเล่มนี้เป็นการสรุปผลการวิจัยของปีเตอร์^{[ 5 ]}

ในสองบทแรก ปีเตอร์และฮัลล์ได้ยกตัวอย่างต่างๆ ของหลักการปีเตอร์ในการปฏิบัติงาน ในแต่ละกรณี ตำแหน่งที่สูงขึ้นนั้นต้องการทักษะที่ไม่จำเป็นในระดับที่ต่ำกว่าทันที ตัวอย่างเช่น ครูโรงเรียนที่มีความสามารถอาจเป็นผู้ช่วยครูใหญ่ที่มีความสามารถ แต่ต่อมากลับเป็นครูใหญ่ที่ไม่เก่ง ครูคนนั้นมีความสามารถในการให้การศึกษาแก่เด็ก และในฐานะผู้ช่วยครูใหญ่ เขาก็เก่งในการติดต่อกับผู้ปกครองและครูคนอื่นๆ แต่ในฐานะครูใหญ่ เขากลับไม่เก่งในการรักษาความสัมพันธ์ที่ดีกับคณะกรรมการโรงเรียนและผู้กำกับดูแล^{[ 3 ] : 27–9}

ในบทที่ 3 ปีเตอร์และฮัลล์ได้อภิปรายข้อยกเว้นที่เห็นได้ชัดของหลักการนี้ จากนั้นจึงหักล้างข้อยกเว้นเหล่านั้น หนึ่งในข้อยกเว้นที่ดูเหมือนจะเป็นจริงนี้คือ เมื่อคนที่ไร้ความสามารถยังคงได้รับการเลื่อนตำแหน่งอยู่ดี พวกเขาบัญญัติศัพท์ว่า "การยกระดับแบบกระทบกระเทือน" สำหรับปรากฏการณ์ของการ "ถูกเตะขึ้นไปข้างบน" (ดูหลักการของดิลเบิร์ต ) อย่างไรก็ตาม มันเป็นเพียงการเลื่อนตำแหน่งปลอมๆ เท่านั้น คือการย้ายจากตำแหน่งที่ไม่ก่อให้เกิดผลผลิตหนึ่งไปยังอีกตำแหน่งหนึ่ง ซึ่งช่วยปรับปรุงขวัญกำลังใจของพนักงาน เนื่องจากพนักงานคนอื่นๆ เชื่อว่าพวกเขาก็สามารถได้รับการเลื่อนตำแหน่งอีกครั้งได้เช่นกัน^{[ 3 ] : 32–3} การเลื่อนตำแหน่งปลอมๆ อีกอย่างหนึ่งคือ "การโยกย้ายด้านข้าง" คือ เมื่อบุคคลถูกย้ายออกไปและได้รับชื่อตำแหน่งงานที่ยาวขึ้น^{[ 3 ] : 34–5}

ในขณะที่ความไร้ความสามารถเป็นเพียงอุปสรรคต่อการเลื่อนตำแหน่งต่อไป แต่ " ความไร้ความสามารถ ขั้นสุด " เป็นเหตุให้ถูกไล่ออก เช่นเดียวกับ " ความสามารถ ขั้นสุด " ในทั้งสองกรณี "พวกเขามักจะทำลายลำดับชั้น" ^{[ 3 ] : 41} ตัวอย่างเฉพาะของพนักงานที่มีความสามารถขั้นสุดคือครูที่สอนเด็กที่มีความต้องการพิเศษ พวกเขาสอนเด็กได้อย่างมีประสิทธิภาพมากจนหลังจากหนึ่งปี เด็กๆ ทำได้เกินความคาดหมายในด้านการอ่านและการคำนวณ แต่ครูก็ยังถูกไล่ออกเพราะละเลยที่จะอุทิศเวลาให้กับการร้อยลูกปัดและการระบายสีด้วยนิ้ว อย่าง เพียงพอ^{[ 3 ] : 39}

บทที่ 4 และ 5 กล่าวถึงสองวิธีในการบรรลุการเลื่อนตำแหน่ง ได้แก่ "การผลักดัน" และ "การดึงดูด" "การผลักดัน" หมายถึงความพยายามของพนักงานเอง เช่น การทำงานหนักและการเข้ารับการอบรมเพื่อพัฒนาตนเอง ซึ่งมักจะไม่ได้ผลมากนักเนื่องจากปัจจัยเรื่องอาวุโส: ตำแหน่งระดับถัดไปมักจะเต็ม ทำให้เส้นทางสู่การเลื่อนตำแหน่งถูกปิดกั้น^{[ 3 ] : 52} ในทางกลับกัน "การดึงดูด" มีประสิทธิภาพมากกว่ามากและหมายถึงการเลื่อนตำแหน่งที่รวดเร็วขึ้นซึ่งเกิดจากความพยายามของที่ปรึกษาหรือผู้อุปถัมภ์ของพนักงาน^{[ 3 ] : 48–51 [ 6 ]}

บทที่ 6 อธิบายว่าเหตุใด “ผู้ติดตามที่ดีจึงไม่กลายเป็นผู้นำที่ดี” ^{[ 3 ] : 60} ในบทที่ 7 ปีเตอร์และฮัลล์อธิบายถึงผลกระทบของหลักการปีเตอร์ในทางการเมืองและการปกครอง บทที่ 8 ซึ่งมีชื่อว่า “คำใบ้และลางบอกเหตุ” กล่าวถึงผลงานของนักเขียนรุ่นก่อนๆ ในเรื่องความไร้ความสามารถ เช่นซิกมุนด์ ฟรอยด์คาร์ล มาร์กซ์และอเล็กซานเดอร์โป๊ป

บทที่ 9 อธิบายว่า เมื่อพนักงานไปถึงระดับที่ไร้ความสามารถแล้ว พวกเขามักจะขาดความเข้าใจในสถานการณ์ของตนเอง ปีเตอร์และฮัลล์อธิบายต่อไปว่าทำไมการทดสอบความถนัดจึงไม่ได้ผลและกลับส่งผลเสียเสียด้วยซ้ำ^{[ 3 ] : 84–6} สุดท้าย พวกเขาอธิบายถึง "ความสามารถสูงสุด": เมื่อใครบางคนไปถึงระดับสูงสุดในองค์กรของตน แต่ยังคงมีความสามารถในระดับนั้น นี่เป็นเพราะว่ามีลำดับชั้นไม่เพียงพอ หรือเพราะพวกเขาไม่มีเวลาที่จะไปถึงระดับที่ไร้ความสามารถ คนเหล่านี้มักจะแสวงหาระดับที่ไร้ความสามารถในลำดับชั้นอื่น ซึ่งเรียกว่า "ความไร้ความสามารถแบบบังคับ" ตัวอย่างเช่นโสกราตีสเป็นครูที่ยอดเยี่ยมแต่เป็นทนายความฝ่ายจำเลยที่แย่มาก และฮิตเลอร์เป็นนักการเมืองที่ยอดเยี่ยมแต่เป็นแม่ทัพที่ไร้ความสามารถ^{[ 3 ] : 88–9}

บทที่ 10 อธิบายว่าเหตุใดความพยายามที่จะช่วยเหลือพนักงานที่ไร้ความสามารถโดยการเลื่อนตำแหน่งพนักงานคนอื่นให้ทำหน้าที่เป็นผู้ช่วยจึงไม่ได้ผล: " ความไร้ความสามารถบวกความไร้ความสามารถเท่ากับความไร้ความสามารถ " (ตัวเอียงในต้นฉบับ) ^{[ 3 ] : 93}

บทที่ 11 และ 12 อธิบายถึง อาการทางกายและทางจิตวิทยาต่างๆ ที่เกิด จากความเครียด ซึ่งอาจเกิดขึ้นเมื่อบุคคลใดบุคคลหนึ่งรู้สึก ว่า ตนเองไร้ความสามารถ ตลอดจนอาการ อื่นๆ เช่นลักษณะการพูดหรือพฤติกรรม บางอย่าง

บทที่ 13 พิจารณาว่าพนักงานที่ถึงระดับความไร้ความสามารถแล้วจะมีความสุขและมีสุขภาพดีได้หรือไม่เมื่อถึงจุดนั้น คำตอบคือไม่ ถ้าบุคคลนั้นตระหนักถึงสถานการณ์ที่แท้จริงของตน และใช่ ถ้าบุคคลนั้นไม่ตระหนักถึงสถานการณ์ที่แท้จริงของตน^{[ 3 ] : 111–2}

ในบทที่ 14 อธิบายถึงวิธีการต่างๆ ในการหลีกเลี่ยงการเลื่อนตำแหน่งไปสู่ระดับสูงสุด การพยายามปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่งที่เสนอมานั้นไม่ควรทำ และทำได้เฉพาะในกรณีที่พนักงานยังไม่ได้แต่งงานและไม่มีใครต้องรับผิดชอบ โดยทั่วไปแล้ว การหลีกเลี่ยงการถูกพิจารณาเลื่อนตำแหน่งตั้งแต่แรกด้วยการแสร้งทำเป็นว่าไม่มีความสามารถในขณะที่ยังคงทำงานอยู่ในระดับที่มีความสามารถนั้น เป็นวิธีที่ดีกว่า นี่คือ " ความไร้ความสามารถเชิงสร้างสรรค์ " ซึ่งมีตัวอย่างเทคนิคที่ประสบความสำเร็จหลายประการ วิธีนี้ได้ผลดีที่สุดหากสาขาที่เลือกไว้ของการไร้ความสามารถนั้นไม่ได้ทำให้งานของตนเสียหายแต่อย่างใด^{[ 3 ] : 125}

บทสรุปในบทสุดท้ายนำหลักการของปีเตอร์มาประยุกต์ใช้กับเผ่าพันธุ์มนุษย์ทั้งหมดในระดับวิวัฒนาการ และตั้งคำถามว่ามนุษยชาติจะสามารถอยู่รอดได้ในระยะยาวหรือไม่ หรือจะสูญพันธุ์ไปเมื่อถึงจุดที่ไร้ความสามารถตามความก้าวหน้าของเทคโนโลยี

ผู้แสดงความคิดเห็นคนอื่นๆ ได้แสดงข้อสังเกตที่คล้ายกับหลักการของปีเตอร์มานานก่อนที่ปีเตอร์จะทำการวิจัย บทละคร Minna von BarnhelmของGotthold Ephraim Lessing ในปี 1763 นำเสนอเรื่องราวของจ่าทหารที่ปฏิเสธโอกาสที่จะเลื่อนตำแหน่ง โดยกล่าวว่า "ผมเป็นจ่าที่ดี ผมอาจเป็นกัปตันที่แย่ได้ และแน่นอนว่าเป็นนายพลที่แย่ยิ่งกว่านั้น ผมรู้จากประสบการณ์" ในทำนองเดียวกันCarl von Clausewitz (1780–1831) เขียนว่า "ไม่มีอะไรธรรมดาไปกว่าการได้ยินว่าผู้คนสูญเสียพลังงานเมื่อได้รับการเลื่อนตำแหน่งที่สูงขึ้น ซึ่งพวกเขารู้สึกว่าตนเองไม่เหมาะสม" ^{[ 7 ]}นักปรัชญาชาวสเปนJosé Ortega y Gasset (1883–1955) ได้กล่าวถึงหลักการของปีเตอร์อย่างชัดเจนในปี 1910 ว่า "พนักงานของรัฐทุกคนควรถูกลดตำแหน่งลงสู่ระดับที่ต่ำกว่าทันที เนื่องจากพวกเขาได้รับการเลื่อนตำแหน่งจนกระทั่งไร้ความสามารถ" ^{[ 7 ] [ 8 ] [ 9 ]}

นักวิชาการหลายคนได้ทำการวิจัยเพื่อตีความหลักการของปีเตอร์และผลกระทบของมัน ในปี 2000 เอ็ดเวิร์ด ลาเซียร์ได้สำรวจคำอธิบายที่เป็นไปได้สองประการสำหรับปรากฏการณ์นี้ ประการแรกคือแนวคิดที่ว่าพนักงานทำงานหนักขึ้นเพื่อให้ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง แล้วจึงทำงานไม่เต็มที่เมื่อได้รับการเลื่อนตำแหน่งแล้ว อีกประการหนึ่งคือเป็นกระบวนการทางสถิติ: พนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งได้ผ่านเกณฑ์มาตรฐานด้านผลิตภาพที่เฉพาะเจาะจงโดยพิจารณาจากปัจจัยที่ไม่สามารถทำซ้ำได้ในบทบาทใหม่ของพวกเขา ซึ่งนำไปสู่สถานการณ์ตามหลักการของปีเตอร์ ลาเซียร์สรุปว่าคำอธิบายแรกเกิดขึ้นภายใต้โครงสร้างค่าตอบแทนที่เฉพาะเจาะจงเท่านั้น ในขณะที่คำอธิบายหลังใช้ได้เสมอ^{[ 10 ]}

Alessandro Pluchino, Andrea Rapisarda และ Cesare Garofalo (2010) ใช้ แนวทาง การสร้างแบบจำลองตามตัวแทนเพื่อจำลองการเลื่อนตำแหน่งพนักงานในระบบที่ถือว่าหลักการของปีเตอร์เป็นจริง พวกเขาพบว่าวิธีที่ดีที่สุดในการปรับปรุงประสิทธิภาพในองค์กรคือการเลื่อนตำแหน่งคนแบบสุ่ม หรือคัดเลือกผู้ที่มีผลงานดีที่สุดและแย่ที่สุดในกลุ่มที่กำหนด จากนั้นจึงสุ่มเลือกบุคคลที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง^{[ 11 ]}จากผลงานนี้ พวกเขาได้รับรางวัลIg Nobel Prizeสาขาวิทยาการจัดการประจำ ปี 2010 ^{[ 12 ]}งานวิจัยในภายหลังแสดงให้เห็นว่าบริษัทที่ปฏิบัติตามหลักการของปีเตอร์อาจเสียเปรียบ เนื่องจากอาจถูกคู่แข่งแซงหน้า หรืออาจมีรายได้และกำไรน้อยลง^{[ 13 ]}รวมถึงเหตุผลว่าทำไมความสำเร็จส่วนใหญ่มักเป็นผลมาจากโชคมากกว่าพรสวรรค์ ซึ่งเป็นผลงานที่ทำให้ Pluchino และ Rapisarda ได้รับรางวัล Ig Nobel Prize ครั้งที่สอง ในปี 2022 ^{[ 14 ]}

ในปี 2018 ศาสตราจารย์ Alan Benson, Danielle Li และ Kelly Shue ได้วิเคราะห์ผลการปฏิบัติงานและการเลื่อนตำแหน่งของพนักงานขายในธุรกิจอเมริกัน 214 แห่ง เพื่อทดสอบความถูกต้องของหลักการปีเตอร์ พวกเขาพบว่าบริษัทเหล่านี้มักจะเลื่อนตำแหน่งพนักงานขึ้นเป็นผู้บริหารโดยพิจารณาจากผลการปฏิบัติงานในตำแหน่งก่อนหน้า มากกว่าพิจารณาจากศักยภาพในการบริหารจัดการ สอดคล้องกับหลักการปีเตอร์ นักวิจัยพบว่าพนักงานขายที่มีผลการปฏิบัติงานสูงมีแนวโน้มที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง และมีแนวโน้มที่จะทำงานได้ไม่ดีในฐานะผู้จัดการ ซึ่งนำไปสู่ต้นทุนจำนวนมากสำหรับธุรกิจ^{[ 15 ] [ 16 ] [ 2 ]}

หลักการปีเตอร์เป็นแรงบันดาลใจให้สก็อตต์ อดัมส์ผู้สร้างการ์ตูนเรื่องดิลเบิร์ตพัฒนาแนวคิดที่คล้ายคลึงกัน นั่นคือหลักการดิลเบิร์ตหลักการดิลเบิร์ตกล่าวว่า พนักงานที่ไร้ความสามารถจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้บริหารเพื่อให้พวกเขาออกจากกระบวนการทำงาน แนวคิดนี้ได้รับการอธิบายโดยอดัมส์ในหนังสือธุรกิจของเขาในปี 1996 ชื่อThe Dilbert Principleและตั้งแต่นั้นมาก็ได้รับการวิเคราะห์ควบคู่ไปกับหลักการปีเตอร์ โจเอา ริคาร์โด ฟาเรีย เขียนว่าหลักการดิลเบิร์ตเป็น "เวอร์ชันที่ด้อยกว่าของหลักการปีเตอร์" และนำไปสู่ผลกำไรที่ต่ำกว่าหลักการปีเตอร์เสียอีก^{[ 17 ]}

ผู้เขียนบางคนอ้างถึงปรากฏการณ์ที่พวกเขาได้สังเกตเห็นว่าเป็นหลักการของเปาลา กล่าวคือ หลักการของปีเตอร์นั้นใช้ได้กับพนักงานชายเป็นส่วนใหญ่ ในขณะที่พนักงานหญิงมีโอกาสได้รับการเลื่อนตำแหน่งน้อยกว่าเพื่อนร่วมงานชายอย่างมีนัยสำคัญ ดังนั้นผู้หญิงจึงมักถูกจำกัดให้อยู่ในตำแหน่งที่ต่ำกว่าความสามารถของตน พวกเขาระบุว่าการเลือกปฏิบัติเช่นนี้ต่อผู้หญิงส่งผลกระทบต่อทุกระดับชั้น ไม่ใช่เฉพาะตำแหน่งสูงสุดเท่านั้น ชื่อนี้เป็นการเล่นคำกับชื่อของอัครสาวกปีเตอร์และเปาโล^{[ 18 ] [ 19 ]}

บริษัทและองค์กรต่างๆ ได้กำหนดนโยบายเพื่อรับมือกับหลักการของปีเตอร์ ลาเซียร์กล่าวว่าบางบริษัทคาดหวังว่าผลผลิตจะ "ถดถอยสู่ค่าเฉลี่ย" หลังจากการเลื่อนตำแหน่งในแนวทางการจ้างงานและการเลื่อนตำแหน่งของพวกเขา^{[ 10 ]}บริษัทอื่นๆ ได้นำกลยุทธ์ " เลื่อนตำแหน่งหรือออก " มาใช้ เช่นระบบคราวาธซึ่งพนักงานที่ไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งจะถูกไล่ออกเป็นระยะ ระบบคราวาธได้รับการพัฒนาขึ้นที่สำนักงานกฎหมายคราวาธ สเวน แอนด์ มัวร์ซึ่งมีแนวปฏิบัติในการจ้างบัณฑิตกฎหมายที่เพิ่งจบใหม่เป็นหลัก เลื่อนตำแหน่งภายใน และไล่พนักงานที่ไม่สามารถทำงานได้ตามระดับที่ต้องการ^{[ 20 ]}ไบรอัน คริสเตียนและทอม กริฟฟิธส์ได้เสนออัลกอริทึมการเพิ่มขึ้นแบบบวก/การลดลงแบบคูณเป็นวิธีแก้ปัญหาหลักการของปีเตอร์ที่รุนแรงน้อยกว่าการไล่พนักงานที่ไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง พวกเขาเสนอโครงสร้างลำดับชั้นแบบไดนามิกซึ่งพนักงานจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือย้ายไปอยู่ในระดับที่ต่ำกว่าเป็นประจำ เพื่อให้พนักงานคนใดก็ตามที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งจนถึงจุดที่ล้มเหลวจะถูกย้ายไปยังพื้นที่ที่พวกเขามีประสิทธิภาพในไม่ช้า^{[ 21 ]}

"หลักการของปีเตอร์" (The Peter Principle ) เป็นซิตคอมทางโทรทัศน์ของอังกฤษที่ออกอากาศทางบีบีซีระหว่างปี 1995 ถึง 2000 โดยมีจิม บรอดเบนท์ รับบทเป็นปีเตอร์ ผู้จัดการธนาคารที่ไร้ความสามารถ ซึ่งดูเหมือนจะเป็นการแสดงให้เห็นถึงหลักการดังกล่าว

โอเปร่าแห่งความไร้ความสามารถ^{[ 22 ]}เป็นโอเปร่าขนาดสั้น 16 นาที ซึ่งเปิดตัวครั้งแรกใน พิธีมอบ รางวัล Ig Nobel Prize เชิงเสียดสี ในปี 2017 ^{[ 23 ]}โดยอธิบายว่าเป็น "การเผชิญหน้าทางดนตรีกับหลักการของปีเตอร์และผลกระทบของ Dunning–Kruger " ^{[ 24 ]}

Freakonomics Radioเป็นรายการวิทยุสาธารณะของอเมริกาและพอดแคสต์ ในปี 2022 มีการผลิตตอนหนึ่งชื่อ "ทำไมถึงมีเจ้านายแย่ๆ มากมาย?" ตอนนี้อธิบายหลักการปีเตอร์และการนำไปใช้จริง ตอนนี้ออกอากาศซ้ำทางสถานีวิทยุสาธารณะแห่งชาติในสหรัฐอเมริกา ^{[ 25 ]}

• กลุ่มอาการผู้ก่อตั้ง  – ผู้ก่อตั้งยังคงควบคุมกิจการอย่างไม่สมส่วน
• การคัดเลือกเชิงลบ (ทางการเมือง)  – ความไม่ชอบต่อความสำเร็จของผู้ใต้บังคับบัญชา
• กฎของพาร์กินสัน  – สุภาษิตที่ว่า งานจะขยายตัวจนเต็มเวลาที่มีอยู่
• กฎของพัตต์และนักเทคโนโลยีผู้ประสบความสำเร็จ  – หนังสือหน้าเว็บที่แสดงคำอธิบายสั้นๆ โดยไม่มีช่องว่าง
• ตำแหน่งที่มีความรับผิดชอบ
• หลักการของดิลเบิร์ต
• ระบบศาสตร์  – หนังสือโดย จอห์น กัลล์

• ... วิธีหลีกเลี่ยง
• คำศัพท์ประจำวัน -- หลักการของปีเตอร์
• วิธีเอาชนะมัน