การบีบอัดค่าจ้าง (หรือที่รู้จักกันในชื่อการบีบอัดเงินเดือนและการบีบอัดค่าตอบแทน ) ^{[ 1 ]}หมายถึง ความสม่ำเสมอ เชิงประจักษ์ที่ค่าจ้างสำหรับแรงงานทักษะต่ำและค่าจ้างสำหรับแรงงานทักษะสูงมีแนวโน้มเข้าหากัน ส่งผลให้ค่าจ้างที่แพร่หลายสำหรับแรงงานทักษะต่ำสูงกว่าค่าจ้างที่สมดุลของตลาดทำให้เกิดการว่างงานสำหรับแรงงานทักษะต่ำ ในขณะเดียวกัน ค่าจ้างที่แพร่หลายสำหรับแรงงานทักษะสูงต่ำกว่าค่าจ้างที่สมดุลของตลาด ทำให้เกิดภาวะขาดแคลนแรงงานทักษะสูง (และดังนั้นจึงไม่มีการว่างงานของแรงงานทักษะสูง)

ตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันอย่างสมบูรณ์แบบยังคงสามารถแสดงให้เห็นถึงผลกระทบของการบีบอัดค่าจ้างได้ ในตลาดที่มีการแข่งขันอย่างสมบูรณ์แบบ คนงานที่มีทักษะระดับต่างกันจะได้รับค่าจ้างที่แตกต่างกัน และคนงานที่มีทักษะระดับเดียวกันจะได้รับค่าจ้างเท่ากันไม่ว่าพวกเขาจะทำงานในบริษัทใดก็ตาม อย่างไรก็ตาม การกระจายของทักษะของพนักงานอาจกว้างกว่าการกระจายของค่าจ้างของพวกเขา^{[ 2 ]}

Akerlof และ Yellen (1990) เสนอแบบจำลองที่ใช้สมมติฐานค่าจ้างที่เป็นธรรมเพื่ออธิบายการบีบอัดค่าจ้าง สมมติฐานค่าจ้างที่เป็นธรรมชี้ให้เห็นว่าความพยายามที่คนงานทุ่มเทนั้นเป็นสัดส่วนกับความยุติธรรมของค่าจ้างของเธอ เมื่อเปรียบเทียบกับคนงานคนอื่นๆ ในบริษัท ดังนั้น หากผู้บริหารของบริษัทได้รับค่าตอบแทนสูงกว่าคนงานไร้ฝีมือของบริษัทมาก คนงานไร้ฝีมือก็จะทุ่มเทความพยายามน้อยลง ในภาวะสมดุล ค่าจ้างของแรงงานทักษะสูงมีแนวโน้มลดลง ในขณะที่ค่าจ้างของแรงงานทักษะต่ำมีแนวโน้มเพิ่มขึ้น ซึ่งเป็นนิยามของการบีบอัดค่าจ้าง^{[ 3 ]}

Moene และ Wallerstein (2006) โต้แย้งว่าการกดดันค่าจ้างโดยเจตนาทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงไปในทิศทางที่เอื้อต่อ อุตสาหกรรม ที่มีผลิตภาพ สูง ในสแกนดิเนเวีย เนื่องจากทำให้อุตสาหกรรมที่มีผลิตภาพต่ำมีกำไรน้อยลงและอุตสาหกรรมที่มีผลิตภาพสูงมีกำไรมากขึ้น^{[ 4 ]}

บริษัทที่ประสบปัญหาค่าจ้างไม่สมดุล มีแนวโน้มที่จะประสบปัญหานี้กับพนักงานใหม่หรือพนักงานปัจจุบันที่มีประสบการณ์น้อยมากกว่าพนักงานที่มีประสบการณ์และทำงานมานาน

ในอดีต การบีบอัดค่าจ้างมักเกิดขึ้นเมื่อพนักงานในตำแหน่งงานที่เหมือนกัน (เช่น นักวิเคราะห์การเงิน) ได้รับค่าจ้างตามช่วงกว้าง แทนที่จะมีช่วงค่าจ้างที่กำหนดไว้สำหรับแต่ละระดับของตำแหน่ง (เช่น นักวิเคราะห์การเงิน – ระดับ 1 [ปีที่ 1], นักวิเคราะห์การเงิน – ระดับ 2 [ปีที่ 2] เป็นต้น) นอกจากนี้ การบีบอัดค่าจ้างยังพบได้บ่อยเป็นพิเศษเมื่อค่าจ้างของพนักงานปัจจุบันขององค์กรไม่ได้สะท้อนถึงการเพิ่มขึ้นของอัตราค่าจ้างเฉลี่ยของอุตสาหกรรมอย่างเป็นสัดส่วน^{[ 5 ]}ดังนั้น สถานการณ์เหล่านี้อาจส่งผลให้เกิด:

• ค่าตอบแทนของพนักงานใหม่ต้องเท่าเทียมกับค่าตอบแทนของพนักงานที่มีประสบการณ์ในตำแหน่งงานระดับเดียวกัน (กล่าวคือ ค่าจ้างของพนักงานที่มีประสบการณ์น้อยกว่าเท่ากับค่าจ้างของพนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่า)
• ค่าตอบแทนของพนักงานระดับล่างจะใกล้เคียงกับค่าตอบแทนของพนักงานระดับสูงในตำแหน่งงานเดียวกัน (กล่าวคือ ค่าจ้างของพนักงานระดับล่างจะใกล้เคียงกับค่าจ้างของพนักงานระดับสูง)

การกดค่าแรงเป็นผลมาจากปัญหาพื้นฐานหลายประการ ซึ่งมักจะเกิดขึ้นในช่วงระยะเวลาหลายปี ปัญหาเหล่านี้อาจส่งผลกระทบต่อบริษัท พนักงาน และเศรษฐกิจโดยรวมแตกต่างกันไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเวลาที่เศรษฐกิจมีความไม่แน่นอนสูง

การปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำมักส่งผลให้แรงงานระดับล่าง (ทักษะต่ำ) ได้รับค่าจ้างสูงเกินไปเมื่อเทียบกับแรงงานระดับอาวุโส (ทักษะสูง) (เช่น หากค่าแรงขั้นต่ำในภูมิภาคหนึ่งเพิ่มขึ้นจาก 20 ดอลลาร์เป็น 25 ดอลลาร์ พนักงานใหม่จะได้รับ 25 ดอลลาร์ต่อชั่วโมง ในขณะที่พนักงานปัจจุบันที่มีประสบการณ์สามปีจะได้รับ 26.50 ดอลลาร์ต่อชั่วโมง) นอกจากนี้ พนักงานระดับอาวุโสอาจได้รับค่าจ้างต่ำเกินไปเมื่อเทียบกับพนักงานระดับล่าง ดังนั้น การปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำอาจส่งผลให้ช่องว่างค่าจ้างแคบลงได้

การปรับขึ้นค่าแรงขั้นต่ำในอุตสาหกรรมหรือภูมิภาคใด ๆ ไม่ได้หมายความว่าพนักงานที่มีทักษะสูงและต่ำจะประสบปัญหาค่าจ้างลดลงเสมอไป บริษัทต่าง ๆ ในอุตสาหกรรมนั้นมีอิสระที่จะกำหนดค่าแรงเริ่มต้นของแรงงานทักษะต่ำให้สูงกว่าอัตราค่าแรงขั้นต่ำในตลาด ดังนั้น การเปลี่ยนแปลงค่าแรงขั้นต่ำในภูมิภาคหรืออุตสาหกรรมนั้น ๆ ในภายหลังจะไม่ส่งผลกระทบต่อพนักงานเหล่านี้หรือทำให้เกิดการลดลงของค่าจ้างภายในบริษัท อย่างไรก็ตาม แรงงานทักษะสูงในบริษัทเหล่านี้อาจต้องการให้ค่าจ้างของพวกเขาสูงกว่าอัตราค่าแรงขั้นต่ำในตลาดเช่นกัน เพื่อให้สอดคล้องกับค่าตอบแทนเริ่มต้นที่สูงกว่าของแรงงานทักษะต่ำ แต่แนวทางดังกล่าวอาจไม่เหมาะสมสำหรับบริษัทส่วนใหญ่ เพราะค่าแรงที่สูงขึ้นจะทำให้พวกเขามีความสามารถในการแข่งขันในตลาดลดลง

แฟรงค์ (1984) เสนอว่าสาเหตุหนึ่งของการบีบอัดค่าจ้างคือการแลกเปลี่ยนระหว่างสถานะและค่าจ้าง เขาโต้แย้งว่าทั้งสถานะและค่าจ้างเป็นสินค้าวัตถุที่แลกเปลี่ยนได้ซึ่งคนงานให้คุณค่า คนงานที่มีทักษะสูงจะได้รับสถานะที่สูงกว่าโดยแลกกับการได้รับค่าจ้างที่ต่ำกว่าค่าจ้างที่สมดุลของตลาด คนงานที่มีทักษะต่ำจะได้รับค่าจ้างที่สูงกว่าค่าจ้างที่สมดุลของตลาดโดยแลกกับการมีสถานะที่ต่ำกว่า^{[ 2 ]}

ในทำนองเดียวกัน Cabrales et al. (2008) เสนอว่าพนักงานระดับล่างประสบกับความไม่พอใจจากการทำงานร่วมกับพนักงานระดับสูงกว่า และต้องการทำงานในบริษัทที่มีความเท่าเทียมกันมากกว่า ด้วยเหตุนี้ พนักงานระดับล่างจึงต้องได้รับการชดเชยเพื่อให้พวกเขายินดีที่จะทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานระดับสูงกว่า พนักงานระดับล่างได้รับค่าจ้างพิเศษซึ่งไม่สัมพันธ์กับผลผลิตของพวกเขา ส่งผลให้เกิดการบีบอัดค่าจ้าง^{[ 2 ]}

Booth และ Zoega (2004) พบว่าถึงแม้บริษัทจะยินดีจ่ายค่าฝึกอบรมทั่วไปให้กับพนักงานในกรณีที่ไม่มีการบีบค่าจ้างในองค์กร แต่การมีอยู่ของการบีบค่าจ้างจะเพิ่มระดับการฝึกอบรมที่บริษัทเลือก งานวิจัยชี้ให้เห็นว่าสหภาพแรงงานและสถาบันแรงงานผลักดันให้บริษัทต่างๆ หันมาใช้การฝึกอบรมฟรีมากขึ้น อาจกล่าวได้ว่าเป็นเพราะสหภาพแรงงานและสถาบันเหล่านี้พยายามลดการบีบค่าจ้างในบริษัทต่างๆ โดยการยกระดับทักษะของคนงานที่มีทักษะต่ำในปัจจุบัน^{[ 6 ]}นอกจากนี้ Almeida-Santos และ Mumford (2005) ยังพบในทำนองเดียวกันว่าบริษัทที่มีการบีบค่าจ้างในระดับสูงกว่ามีแนวโน้มที่จะครอบคลุมค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงานมากกว่า^{[ 7 ]}อย่างไรก็ตาม การศึกษานี้มุ่งเน้นไปที่การบีบค่าจ้างภายในอาชีพบางอาชีพมากกว่าภายในบริษัทแต่ละแห่ง Pfeifer (2016) มุ่งเน้นไปที่บริษัทแต่ละแห่งและพบว่าองค์กรที่มีการบีบค่าจ้างภายในบริษัทมากกว่ามีแนวโน้มที่จะครอบคลุมค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมมากกว่าบริษัทที่มีการบีบค่าจ้างน้อยกว่า^{[ 8 ]}อาจกล่าวได้ว่าสาเหตุหนึ่งของการบีบอัดค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นคือข้อเท็จจริงที่ว่าคนงานที่มีทักษะสูงไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมบางอย่างโดยใช้เงินทุนของตนเอง^{[ 7 ]}

Gross, Guo และ Charness (2015) พบว่าผู้จัดการหรือฝ่ายกำหนดค่าจ้างภายในบริษัทจะบีบอัดค่าจ้างในระดับที่มากขึ้นตามความไม่แน่นอนของความสามารถของพนักงาน ดังนั้น บริษัทที่ไม่สามารถแยกแยะพนักงานที่มีทักษะสูงออกจากพนักงานที่มีทักษะต่ำได้ มักจะกำหนดค่าจ้างที่สูงกว่าค่าจ้างที่สมดุลในตลาดสำหรับพนักงานที่มีทักษะต่ำ และต่ำกว่าค่าจ้างที่สมดุลในตลาดสำหรับพนักงานที่มีทักษะสูง^{[ 9 ]}เนื่องจากบริษัทไม่ต้องการประเมินค่าพนักงานที่มีทักษะสูงที่มีศักยภาพต่ำเกินไป แต่ก็ไม่ต้องการประเมินค่าพนักงานที่มีทักษะต่ำสูงเกินไป ส่งผลให้ค่าจ้างระหว่างกลุ่มต่างๆ ถูกบีบอัด

Autor และ Salomons (2018) อธิบายว่าความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีในธุรกิจทำให้ระดับการบีบค่าจ้างในที่ทำงานเพิ่มขึ้น^{[ 10 ]}งานของพวกเขาชี้ให้เห็นว่าเมื่อมีความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี แรงงานทักษะต่ำมักถูกแทนที่ด้วยเครื่องจักรที่มีต้นทุนต่ำกว่าและมีประสิทธิภาพมากกว่า เช่น หุ่นยนต์ การบีบค่าจ้างสามารถเกิดขึ้นได้หลายรูปแบบและส่งผลกระทบต่อกลุ่มที่แตกต่างกัน การลดลงของความต้องการแรงงานทักษะต่ำเหล่านี้ทำให้เกิดแรงกดดันด้านค่าจ้างที่มากขึ้นและอาจนำไปสู่การบีบค่าจ้างในที่สุด

ด้วยกลไกที่คล้ายคลึงกันกับความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีที่กล่าวมาข้างต้น โลกาภิวัตน์และการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นซึ่งเกิดจากการค้าสามารถสร้างแรงกดดันอย่างมากต่อค่าจ้างในเศรษฐกิจที่มีตลาดแรงงานที่แพงกว่าหรือมีประสิทธิภาพน้อยกว่า ผ่านความต้องการแรงงานภายในประเทศที่ลดลง^{[ 11 ]}ประเทศต่างๆ เช่น จีนและอินเดีย ซึ่งมีศักยภาพในการส่งออกที่แข็งแกร่งมากในด้านการผลิตและตลาดอื่นๆ จะเอาชนะประเทศอื่นๆ ได้อย่างง่ายดาย ผ่าน ความได้เปรียบ เชิงสัมบูรณ์และเชิงเปรียบเทียบซึ่งประเทศเหล่านั้นจำเป็นต้องจ่ายค่าจ้างที่สูงขึ้นให้กับพนักงานและปฏิบัติตามกฎระเบียบที่มีค่าใช้จ่ายสูง

การที่ค่าจ้างไม่เท่าเทียมกันในบริษัท อาจส่งผลกระทบหลายด้านต่อความรู้สึกของพนักงาน ทั้งในด้านผลิตภาพ อัตราการลาออก ความภักดี ทักษะ และผลการปฏิบัติงาน

ผลกระทบต่อประสิทธิภาพการผลิต

งานวิจัยเชิงทดลองสนับสนุนรายงานของ Gross, Guo และ Charness (2015) ซึ่งระบุว่าความพยายามและผลผลิตของพนักงานที่มีทักษะสูงจะลดลงเมื่อได้รับค่าจ้างน้อยกว่าพนักงานที่มีทักษะต่ำกว่า แม้ว่างานวิจัยจะระบุว่าปรากฏการณ์นี้เป็นเพียงด้านเดียวก็ตาม^{[ 9 ]}ดังนั้น อาจกล่าวได้ว่าหากบริษัทเพิ่มค่าจ้างให้กับพนักงานที่มีทักษะต่ำกว่าในสัดส่วนที่ไม่สมดุลกับพนักงานที่มีทักษะสูง (มีประสบการณ์มากกว่า) ผลผลิตและความพยายามของพนักงานเหล่านี้จะลดลง

ผลกระทบต่อยอดขาย

หากบริษัทต่างๆ เสนอค่าตอบแทนที่สูงขึ้นเพื่อจูงใจพนักงานระดับจูเนียร์ (ทักษะต่ำ) พนักงานปัจจุบัน (โดยเฉพาะพนักงานที่มีทักษะสูง) อาจรู้สึกว่าตนเองไม่ได้รับการประเมินค่าอย่างเหมาะสม และด้วยเหตุนี้จึงมีแรงจูงใจที่จะมองหาโอกาสในการทำงานใหม่ งานวิจัยของ Leonardi, Pellizzari และ Tabasso (2019) ระบุถึงผลกระทบนี้ในตลาดอิตาลี ซึ่งบริษัทต่างๆ ถูกบังคับให้เพิ่มค่าจ้างขั้นต่ำของพนักงานทุกไตรมาส ส่งผลให้ค่าจ้างลดลงจากระดับล่าง ส่งผลให้การลาออกของพนักงานที่มีทักษะสูงเพิ่มขึ้นเนื่องจากมองหาค่าตอบแทนที่สูงขึ้น^{[ 12 ]}

ผลกระทบต่อทักษะ

หากพนักงานที่มีทักษะต่ำ (ระดับจูเนียร์) ได้รับค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกับพนักงานที่มีทักษะสูง (ระดับซีเนียร์) พนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่าก็จะมีแรงจูงใจน้อยลงในการพยายามเลื่อนตำแหน่ง เพราะพนักงานส่วนใหญ่จะเลือกลดภาระงานและรับผิดชอบน้อยลง ในขณะที่ยังคงได้รับค่าจ้างใกล้เคียงกับเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์มากกว่า

ผลกระทบต่อผลการดำเนินงานของบริษัท

หากพนักงานรู้สึกว่าตนเองไม่ได้รับการประเมินค่าอย่างเหมาะสมและไม่มีแรงจูงใจที่จะมุ่งมั่นเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีขึ้น สิ่งนี้จะส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพของบริษัท ทั้งในแง่ของผลกำไรและด้านอื่นๆ ความแตกต่างของค่าตอบแทนที่มากขึ้นอาจทำให้พนักงานหมดกำลังใจ ส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานของบริษัทลดลง การศึกษาที่ดำเนินการโดย Leonardi, Pellizzari และ Tabasso (2019) สนับสนุนความคิดเห็นนี้ โดยระบุว่าการบีบอัดค่าจ้างโดยทั่วไปจะส่งผลเสียต่อผลิตภาพของพนักงาน โดยผลกระทบนี้จะรุนแรงกว่าในกลุ่มพนักงานที่มีทักษะสูง^{[ 12 ]}ซึ่งอาจเป็นเพราะแนวโน้มของการบีบอัดค่าจ้างที่จะลดแรงจูงใจของพนักงานที่มีทักษะสูงไม่ให้หลีกเลี่ยงงานหรือออกจากบริษัทไปหางานที่จ่ายสูงกว่าที่อื่น การศึกษายังพบอีกว่าบริษัทที่มีทักษะต่ำกว่าจะถูกขับออกจากตลาดในที่สุด

สหภาพแรงงานบางแห่งอาจมองว่าการบีบอัดค่าจ้างเป็นสิ่งที่พึงปรารถนา เนื่องจากสามารถลดความเหลื่อมล้ำของค่าจ้างจำนวนมากภายในวิชาชีพบางประเภท และอาจส่งเสริมความเท่าเทียมกันได้ การบีบอัดค่าจ้างถูกมองโดยบางคนว่าเป็นกลยุทธ์การปฏิรูปที่ควรได้รับการสนับสนุน เพราะจะทำให้ค่าจ้างของพนักงานระดับสูง เช่น ผู้บริหารระดับสูง ใกล้เคียงกับค่าจ้างของพนักงานระดับล่างมากขึ้น^{[ 13 ]}นอกจากนี้ การบีบอัดค่าจ้างยังส่งผลดีต่อการเปลี่ยนแปลงค่าจ้างที่เจรจาต่อรองจากส่วนกลางและการเปลี่ยนแปลงค่าจ้างตามสหภาพแรงงาน เนื่องจากการบีบอัดค่าจ้างทำให้บริษัทมีต้นทุนที่ลดลงในระหว่างการเจรจา ทำให้สามารถเพิ่มค่าจ้างให้กับพนักงานได้มากขึ้น^{[ 14 ]}

การบีบอัดค่าจ้างอาจส่งผลเสียต่อพนักงานที่มีทักษะต่ำโดยทำให้ความมั่นคงในงานลดลง ผลกระทบจากความมั่นคงในงานที่ลดลงสำหรับคนงานที่มีทักษะต่ำเกิดจากการที่นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้คนงานเหล่านี้สูงกว่าระดับผลผลิตของพวกเขา ด้วยเหตุนี้ บริษัทที่ต้องการลดต้นทุนค่าจ้างหรือลดจำนวนพนักงานจึงมักเลือกที่จะเลิกจ้างคนงานที่มีทักษะต่ำ ดังนั้น การบีบอัดค่าจ้างจึงสามารถลดความมั่นคงในงานของพนักงานที่มีทักษะต่ำได้^{[ 15 ]}

บริษัทที่ประสบปัญหาค่าจ้างถูกกดดันมักให้คุณค่ากับพนักงานที่มีทักษะสูงมากกว่าพนักงานที่มีทักษะต่ำ เนื่องจากพนักงานที่มีทักษะสูงมีผลผลิตสูงกว่าเมื่อเทียบกับค่าจ้าง ด้วยเหตุนี้ บริษัทจึงมีแนวโน้มที่จะเลิกจ้างพนักงานเหล่านี้น้อยลงเมื่อจำเป็นต้องลดต้นทุน และบริษัทจะต้องการรักษาพนักงานที่มีทักษะสูงไว้ แม้ว่าพนักงานที่มีทักษะสูงจะมีอัตราการลาออกสูงกว่า เนื่องจากพวกเขาแสวงหาอัตราค่าจ้างที่สอดคล้องกับตลาด รวมถึงแรงจูงใจในการทำงานที่ลดลง เนื่องจากประสบการณ์ของพวกเขาไม่ได้รับการยอมรับด้วยค่าจ้างที่สูงกว่าเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์น้อยกว่า^{[ 9 ]}

เมื่อการบีบค่าจ้างเพิ่มขึ้น ช่องว่างระหว่างผู้มีรายได้น้อยและสูงจะลดลง ซึ่งหมายความว่าช่องว่างค่าจ้างระหว่างพนักงานที่มีทักษะ การศึกษา และประสบการณ์ที่แตกต่างกันจะลดลงเช่นกัน ซึ่งอาจส่งผลให้เกิดสิ่งที่เรียกว่าความไม่เท่าเทียมกันทางรายได้ได้อย่างรวดเร็ว^{[ 16 ]}ความไม่เท่าเทียมกันทางรายได้เป็นปัจจัยสำคัญในการบีบค่าจ้างและอาจถูกมองว่าเป็นสาเหตุของผลกระทบอื่นๆ ที่ระบุไว้ในหน้านี้ ตัวอย่างเช่น ความไม่เท่าเทียมกันทางรายได้อาจส่งผลให้พนักงานลาออกมากขึ้น ส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพของบริษัทผ่านระดับความไม่พอใจของพนักงานที่สูงขึ้น และสร้างความขัดแย้งระหว่างคนงานทุกประเภท

มีความเชื่อมโยงระหว่างการบีบค่าจ้างและช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ Santos-Pinto (2012) เสนอแนะว่านายจ้างใช้ข้อเสนอค่าจ้างเพื่อแสดงให้เห็นถึงผลิตภาพหรือความเหมาะสมของผู้สมัครในบทบาทที่กำหนด^{[ 17 ]}ความไม่สามารถของนายจ้างในการประเมินและกำหนดค่าตอบแทนที่เหมาะสมให้กับพนักงานแต่ละคนอาจนำไปสู่การบีบค่าจ้างที่มากขึ้นเนื่องจากตัวชี้วัดความสำเร็จในที่ทำงานที่ไม่ดี Santos-Pinto ระบุว่าผู้หญิงอาจมีแนวโน้มที่จะยอมรับค่าจ้างที่ต่ำกว่าในสภาพแวดล้อมที่มีการบีบค่าจ้าง และการลดการบีบค่าจ้างอาจนำไปสู่ผลลัพธ์ด้านค่าจ้างที่เป็นบวกมากขึ้นสำหรับผู้หญิงในที่ทำงาน^{[ 17 ]}เนื่องจากโดยทั่วไปแล้วผู้หญิงมักมีสัดส่วนน้อยในบทบาทที่มีค่าตอบแทนสูง พวกเธอจึงอาจถูกมองว่าเป็น 'เหยื่อ' ที่ไม่สมควรของการบีบค่าจ้างแบบ 'ครอบคลุม' แม้ว่าช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศจะยังคงเป็นที่ถกเถียงกันอย่างกว้างขวาง แต่การพิจารณาผลกระทบที่แตกต่างกันของการบีบค่าจ้างสำหรับทุกเพศและทุกกลุ่มในที่ทำงานนั้นมีคุณค่า