ในจุดตัดระหว่างงานและชีวิตส่วนตัวความสมดุลระหว่างงานและชีวิต ส่วนตัว คือจุดสมดุลระหว่างทั้งสอง มีหลายแง่มุมในชีวิตส่วนตัวที่อาจเกี่ยวพันกับงาน รวมถึงครอบครัวการพักผ่อนและสุขภาพ ความสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัวเป็นแบบสองทิศทาง ตัวอย่างเช่น งานอาจรบกวนชีวิตส่วนตัว และชีวิตส่วนตัวอาจรบกวนงาน ความสมดุลหรือจุดเชื่อมต่อนี้อาจมีลักษณะที่ไม่พึงประสงค์ (เช่นความขัดแย้งระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว ) หรืออาจมีลักษณะที่เป็นประโยชน์ (เช่น การเพิ่มพูนคุณภาพชีวิตการทำงาน) ^{[ 1 ]}งานวิจัยล่าสุดแสดงให้เห็นว่าจุดเชื่อมต่อระหว่างงานและชีวิตส่วนตัวนั้นไร้ขอบเขตมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับคนทำงานที่ใช้เทคโนโลยี^{[ 2 ] [ 3 ] [ 4 ]}

นักเขียนคลาสสิกได้สำรวจความสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตในฐานะประเด็นทางศีลธรรมเป็นครั้งแรก โดยพิจารณาว่าสังคมกำหนดขอบเขตระหว่างการทำงานและเวลาว่างอย่างไร^{[ 5 ] [ 6 ]}ชุมชนคริสเตียนในยุคกลางแบ่งวันและฤดูกาลระหว่างการอุทิศตนและการทำงานภายใต้ปฏิทินทางศาสนาและกฎของอาราม^{[ 7 ] [ 8 ]}การพัฒนาอุตสาหกรรมเข้ามาแทนที่จังหวะการทำงานด้วยเวลามาตรฐานและการทำงานเป็นกะยาว ทำให้เกิดการรณรงค์เพื่อลดชั่วโมงทำงานและเพิ่มการพักผ่อนประจำสัปดาห์^{[ 9 ]}ในช่วงศตวรรษที่ 20 และ 21 รัฐและบริษัทต่างๆ ได้กำหนดข้อจำกัดเกี่ยวกับเวลาทำงาน ขยายการลาเพื่อครอบครัวและสิทธิในการทำงานที่ยืดหยุ่น และตอบสนองต่อการเชื่อมต่อดิจิทัลด้วยสิทธิในการตัดการเชื่อมต่อและโครงการนำร่องสัปดาห์การทำงานที่สั้นลง^{[ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ]}

ในความคิดแบบกรีกโบราณ การพักผ่อนหรือสโคเล (scholē ) ถือเป็นจุดมุ่งหมายของชีวิตพลเมืองและเป็นเงื่อนไขสำหรับการบ่มเพาะจริยธรรมอริสโตเติลเชื่อมโยงจุดประสงค์ของสงครามกับสันติภาพ และการทำงานหนักกับการพักผ่อน โดยโต้แย้งว่ารัฐที่ดีจะปกป้องเวลาสำหรับการศึกษาและการใคร่ครวญ^{[ 5 ]} บทกวีเกษตรกรรมของเฮซิออดเรื่อง งานและวัน (Works and Days)อธิบายปฏิทินที่การทำงานบ้านเป็นไปตามจังหวะของฤดูกาลและวันเทศกาล โดยยึดโยงขอบเขตของการทำงานไว้กับธรรมชาติและพิธีกรรม^{[ 14 ]}

นักเขียนชาวโรมันได้พัฒนาคำศัพท์ที่เปรียบเทียบotiumซึ่งเป็นเวลาส่วนตัวสำหรับการไตร่ตรอง กับnegotiumซึ่งเป็นกิจการสาธารณะ หนังสือ On Dutiesของซิเซโรได้วางกรอบการเจรจาระหว่างภาระหน้าที่พลเมืองและการปลูกฝังส่วนตัว ซึ่งเป็นการกำหนดอุดมคติของชนชั้นสูงเกี่ยวกับชีวิตที่สมดุลในประเพณีโรมันและมนุษยนิยมในยุคต่อมา^{[ 6 ]}

ลัทธิสงฆ์ตะวันตกได้วางรากฐานความสมดุลระหว่างการสวดมนต์ การอ่าน และการทำงานด้วยมือในแต่ละวันผ่านข้อความต่างๆ เช่นกฎของนักบุญเบเนดิกต์ ในศตวรรษที่ 6 ซึ่งกำหนดชั่วโมงเฉพาะสำหรับการสวดมนต์ประจำวัน พร้อมทั้งกำหนด "การทำงานด้วยมือในแต่ละวัน" เพื่อแบ่งชีวิตนักบวชระหว่างหน้าที่ทางจิตวิญญาณและงานที่ก่อให้เกิดผลผลิต^{[ 7 ]}

เมืองและเขตปกครองในยุคกลางจัดระเบียบเวลาโดยรวมผ่านงานเลี้ยง การถือศีลอด และวันตลาด โดยผสมผสาน "เวลาของโบสถ์" ที่เป็นวัฏจักรเข้ากับ "เวลาของพ่อค้า" ที่เกิดขึ้นใหม่ ทำให้แนวคิดเกี่ยวกับการทำงานและการพักผ่อนที่เหมาะสมแตกต่างกันไปตามชนชั้นและฤดูกาล^{[ 8 ]}

ตั้งแต่ปลายศตวรรษที่สิบแปด การผลิตในโรงงานทำให้เวลาทำงานเป็นมาตรฐานและขยายเวลาทำงานออกไป โดยEP Thompsonได้บันทึกว่านายจ้างใช้ระฆังและนาฬิกาเพื่อควบคุมแรงงานและกำหนดนิยามใหม่ของการมาสายและการเกียจคร้าน ซึ่งเป็นการเปลี่ยนแปลงขอบเขตแบบดั้งเดิมระหว่างงานและชีวิตครอบครัวอย่างสิ้นเชิง^{[ 9 ]}

นักปฏิรูปตอบสนองด้วยการรณรงค์ลดชั่วโมงทำงานโรเบิร์ต โอเวนทำให้สโลแกน "ทำงานแปดชั่วโมง พักผ่อนแปดชั่วโมง นอนหลับแปดชั่วโมง" เป็นที่นิยมในปี 1817 และกลายเป็นข้อเรียกร้องข้ามชาติสำหรับวันทำงานแปดชั่วโมง^{[ 15 ]}ในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 รัฐบาลและนายจ้างได้ออกกฎหมายหรือเจรจาต่อรองเกี่ยวกับข้อจำกัดรายวันและรายสัปดาห์ในอุตสาหกรรมหลัก ๆ ซึ่งเป็นการวางรากฐานสำหรับมาตรฐานการทำงานและการใช้ชีวิตในเวลาต่อมา^{[ 10 ]}

ในปี พ.ศ. 2457 ฟอร์ดลดกะการทำงานเหลือ 8 ชั่วโมงและนำระบบค่าจ้าง 5 ดอลลาร์ต่อวันมาใช้ ซึ่งช่วยลดอัตราการลาออกและช่วยทำให้กะการทำงานที่สั้นลงเป็นเรื่องปกติในการผลิตจำนวนมาก^{[ 16 ] [ 17 ]}หลังสงครามโลกครั้งที่หนึ่ง องค์การแรงงานระหว่างประเทศได้นำอนุสัญญาว่าด้วยชั่วโมงการทำงานมาใช้ในปี พ.ศ. 2462 โดยกำหนดมาตรฐานไว้ที่ 8 ชั่วโมงต่อวันและ 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์สำหรับภาคอุตสาหกรรม^{[ 10 ]}ในสหรัฐอเมริกา พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานที่เป็นธรรม พ.ศ. 2481 ได้สร้างระบบค่าล่วงเวลาของรัฐบาลกลางหลังจากลดชั่วโมงการทำงานลงทีละน้อยจาก 44 ชั่วโมงเหลือ 40 ชั่วโมงภายในเดือนตุลาคม พ.ศ. 2483 โดยใช้ค่าจ้างพิเศษเพื่อลดการทำงานล่วงเวลาและกระจายงาน^{[ 18 ]}

ในช่วงปลายศตวรรษที่ 20 การวิจัยและการถกเถียงสาธารณะได้กำหนดกรอบใหม่ของความสมดุลให้เป็นประเด็นทางสังคมและเพศสภาพจูเลียต ชอร์โต้แย้งว่าชั่วโมงการทำงานเพิ่มขึ้นในสหรัฐอเมริกาแม้ว่าผลิตภาพจะเพิ่มขึ้น และเธอได้วิเคราะห์แรงกดดันทางวัฒนธรรมและเศรษฐกิจที่อยู่เบื้องหลังการเปลี่ยนแปลงนั้นในหนังสือThe Overworked American [ ^{19 ] อา}ร์ลี รัสเซลล์ ฮอคชิลด์ได้ตรวจสอบการแบ่งงานดูแลที่ไม่ได้รับค่าตอบแทนที่ไม่เท่าเทียมกันและการนำบรรทัดฐานเวลาในที่ทำงานมาใช้ในชีวิตที่บ้านในหนังสือThe Second ShiftและThe Time Bind [ ^{20 ] [ 21 ] งาน}วิจัยด้านการจัดการได้กำหนดแนวคิดเรื่องความขัดแย้งระหว่างงานและครอบครัวอย่างเป็นทางการ และระบุกลไกตามเวลา ตามความเครียด และตามพฤติกรรมที่เชื่อมโยงบทบาทที่แข่งขันกัน^{[ 22 ]}

สหรัฐอเมริกาได้ออกกฎหมายสำคัญหลายฉบับที่ควบคุมความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว รวมถึงพระราชบัญญัติการลาเพื่อครอบครัวและการแพทย์ปี 1993 ซึ่งให้การลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง 12 สัปดาห์สำหรับเหตุผลด้านครอบครัวและการแพทย์^{[ 23 ]}และการขยายระดับรัฐ เช่น พระราชบัญญัติการลาเพื่อความจำเป็นเล็กน้อยของรัฐแมสซาชูเซตส์ที่อนุญาตให้ลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างเพิ่มอีก 24 ชั่วโมงสำหรับกิจกรรมในโรงเรียนและการนัดหมายทางการแพทย์^{[ 24 ]}พระราชบัญญัติการลาคลอดบุตรของรัฐแมสซาชูเซตส์ปี 1972 ให้การลาแปดสัปดาห์แก่พนักงานหญิงที่มีสิทธิ์ ในขณะที่กฎหมายของรัฐอื่น ๆ กำหนดให้มีการพักรับประทานอาหาร วันหยุดตามกฎหมาย และข้อกำหนด "วันหยุดพักผ่อน" ^{[ 24 ]}

ในสหภาพยุโรป คำสั่งว่าด้วยความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวได้รับการอนุมัติเมื่อวันที่ 20 มิถุนายน 2019 และกำหนดให้รัฐสมาชิกต้องนำมาตรฐานขั้นต่ำไปใช้ภายในวันที่ 2 สิงหาคม 2022 ซึ่งรวมถึงการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร การลาเพื่อดูแลผู้ป่วย และสิทธิในการขอทำงานแบบยืดหยุ่นสำหรับพ่อแม่และผู้ดูแล^{[ 11 ]}สหราชอาณาจักรได้นำสิทธิตามกฎหมายในการขอทำงานแบบยืดหยุ่นสำหรับพ่อแม่และผู้ดูแลมาใช้ในปี 2003 ขยายสิทธินี้ไปยังพนักงานทุกคนตั้งแต่วันที่ 30 มิถุนายน 2014 และต่อมาได้ออกพระราชบัญญัติความสัมพันธ์การจ้างงาน (การทำงานแบบยืดหยุ่น) ปี 2023 พร้อมด้วยกฎหมายรองที่ทำให้สิทธินี้เป็นสิทธิตั้งแต่วันแรกตั้งแต่วันที่ 6 เมษายน 2024 ^{[ 25 ] [ 26 ] [ 27 ]}

กฎหมายแรงงานของฝรั่งเศสปี 2016 ได้แทรกdroit a la deconnexionเข้าไปในประมวลกฎหมายแรงงานโดยมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2017 และกำหนดให้นายจ้างต้องเจรจารูปแบบที่จำกัดการสื่อสารเรื่องงานนอกเวลาทำงาน^{[ 28 ] [ 29 ]}สเปนรับรองสิทธิตามกฎหมายในการตัดการเชื่อมต่อทางดิจิทัลใน Organic Law 3/2018 และกำหนดให้นายจ้างต้องนำนโยบายภายในมาใช้ โดยขยายหลักการสิทธิในการตัดการเชื่อมต่อออกไปนอกเหนือจากการเจรจาต่อรองร่วมกันเพียงอย่างเดียว^{[ 30 ]}

การระบาด ของCOVID-19เร่งให้เกิดการทำงานระยะไกลและการทำงานแบบผสมผสาน การประเมินของ ILOและOECDรายงานโอกาสในการเพิ่มผลผลิตและการมีส่วนร่วม และเน้นย้ำถึงความเสี่ยงของการทำงานล่วงเวลาที่ซ่อนอยู่และขอบเขตที่ไม่ชัดเจน กระตุ้นให้เกิดความสนใจใหม่ในการบังคับใช้เวลาทำงานและการออกแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น^{[ 31 ] [ 32 ]}การทดลองกับสัปดาห์การทำงานที่สั้นลงได้รับความสนใจมากขึ้น โครงการนำร่องขนาดใหญ่ในสหราชอาณาจักรในปี 2022 ซึ่งประเมินโดยนักวิจัยจากมหาวิทยาลัยเคมบริดจ์และพันธมิตร รายงานว่าช่วยลดภาวะหมดไฟ ลดอัตราการลาออก และรายได้คงที่หรือดีขึ้น และบริษัทที่เข้าร่วมส่วนใหญ่ยังคงปฏิบัติตามแนวทางนี้ต่อไปหลังจากสิ้นสุดการทดลอง^{[ 13 ] [ 33 ] [ 34 ]}

นักวิจัยใช้ทฤษฎีหลายทฤษฎีเพื่ออธิบายว่าบทบาทการทำงานและครอบครัวมีปฏิสัมพันธ์กันอย่างไร ทฤษฎีขอบเขตและทฤษฎีพรมแดนยังคงเป็นกรอบพื้นฐานสำหรับการศึกษาความขัดแย้งในบทบาท และแนวทางในภายหลังสร้างขึ้นจากแนวคิดเหล่านั้น นับตั้งแต่แนวคิดเหล่านั้นเกิดขึ้น การขยายตัวอย่างรวดเร็วของการทำงานแบบดิจิทัลและการทำงานทางไกลได้เปลี่ยนแปลงอินเทอร์เฟซระหว่างการทำงานและชีวิต^{[ 2 ]}ปัจจุบันการทำงานเกิดขึ้นในช่วงเวลาและสถานที่ที่หลากหลาย ดังนั้นโดเมนจึงผสมผสานกันและขอบเขตก็กลายเป็นสิ่งที่คลุมเครือ^{[ 2 ] [ 35 ]}

นักวิชาการติดตามทฤษฎีหลักเจ็ดทฤษฎีตามสเปกตรัมขอบเขต ซึ่งรวมถึงโครงสร้างเชิงหน้าที่การแบ่งส่วน การชดเชย การชดเชยเพิ่มเติมและการชดเชยเชิงตอบสนอง การเสริมสร้างบทบาท การแพร่กระจาย และแบบจำลองการเสริมสร้างงาน^{[ 36 ]}

งานวิจัยแสดงให้เห็นว่าการสนับสนุนจากองค์กรและการกำกับดูแลมีบทบาทสำคัญในการจัดการปัญหาความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว การศึกษาเชื่อมโยงทรัพยากรในที่ทำงานที่เป็นมิตรกับครอบครัวและการสนับสนุนจากองค์กรในวงกว้างกับการลดความขัดแย้งระหว่างงานและครอบครัว (WFC) โดยการสนับสนุนงานและครอบครัวที่ตรงเป้าหมายจะมีผลมากยิ่งขึ้น^{[ 37 ]}หัวหน้างานทำหน้าที่เป็นผู้อำนวยความสะดวกหลัก พฤติกรรมที่ให้การสนับสนุนของพวกเขาสัมพันธ์กับ WFC ที่ต่ำลงและความเป็นอิสระในการทำงานที่สูงขึ้น^{[ 38 ] [ 39 ]}ทำให้องค์กรลงทุนในการฝึกอบรมหัวหน้างานและแนวทางการสรรหาที่เสริมสร้างพฤติกรรมที่สนับสนุนความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว ในขณะที่ความช่วยเหลืออย่างไม่เป็นทางการจากเพื่อนร่วมงานให้ทรัพยากรในที่ทำงานเพิ่มเติมที่สอดคล้องกับความพึงพอใจในงานที่สูงขึ้นและ WFC ที่ต่ำลง^{[ 40 ] [ 39 ]}

Piotrkowski เขียนไว้ในปี 1979 ว่าพนักงาน "มองบ้านของตนเป็นที่หลบภัย" และพึ่งพาครอบครัวเพื่อความพึงพอใจที่ขาดหายไปในแวดวงอาชีพ^{[ 36 ]}ดังนั้นทฤษฎีการชดเชยจึงเป็นการยอมรับครั้งแรกถึงผลดีที่ส่งผลจากงานไปสู่ครอบครัว

นักวิจัยตีความความขัดแย้งระหว่างบทบาทงานและครอบครัวผ่านแนวคิดของสถาบันที่โลภของLewis A. Coser ซึ่งเรียกร้องความมุ่งมั่นและความภักดีอย่างมากในขณะที่กีดกันการมีส่วนร่วมในด้านอื่นๆ ^{[ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ]}สถาบันต่างๆ เช่น คณะสงฆ์ นิกาย สถาบันการศึกษา กีฬาชั้นนำ กองทัพ และผู้บริหารระดับสูง แสดงให้เห็นถึงแรงกดดันเหล่านี้^{[ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ]}ครอบครัวก็สามารถทำหน้าที่เป็นสถาบันที่โลภได้เช่นกัน เพราะการดูแลต้องใช้ความเอาใจใส่อย่างต่อเนื่อง^{[ 45 ] [ 42 ]}เมื่อผู้คนต้องจัดการกับสถาบันที่โลภสองแห่ง รวมถึงการผสมผสานกัน เช่น การดูแลเด็กกับมหาวิทยาลัย หรือครอบครัวกับกองทัพ ความขัดแย้งก็จะทวีความรุนแรงขึ้น^{[ 42 ] [ 46 ]}การวิเคราะห์ LinkedIn ในปี 2020 จากคำตอบมากกว่า 2.9 ล้านรายการ พบว่าพนักงานที่ประสบปัญหาความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัวมีแนวโน้มที่จะรายงานอาการหมดไฟในการทำงานมากกว่า4.4 เท่า^{[ 47 ]}

ทฤษฎีการเสริมสร้างบทบาทกล่าวว่า การผสมผสานบทบาทบางอย่างเข้าด้วยกันสามารถช่วยเพิ่มพูนความเป็นอยู่ที่ดีได้ เพราะการมีส่วนร่วมในบทบาทหนึ่งจะเสริมสร้างการมีส่วนร่วมในอีกบทบาทหนึ่ง มุมมองนี้ยอมรับว่าภาระงานที่มากเกินไปอาจเกิดขึ้นได้เมื่อเกินขีดจำกัด แต่ก็เน้นย้ำถึงผลประโยชน์เชิงบวกที่เกิดขึ้นจากการผสมผสานระหว่างงานและครอบครัว

ทฤษฎีการแบ่งส่วนถือว่างานและครอบครัวอยู่ในขอบเขตที่แยกจากกันและไม่ส่งผลกระทบต่อกัน^{[ 36 ]}นักวิชาการยังอธิบายแนวทางนี้ด้วยคำต่างๆ เช่นการแบ่งส่วนการเป็นอิสระ การแยกจากกัน การไม่เกี่ยวข้อง ความเป็นกลาง และการปลีกตัว^{[ 48 ]}

แนวคิดโครงสร้างเชิงหน้าที่ซึ่งเกิดขึ้นในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 มองว่างานและครอบครัวเป็นขอบเขตที่แยกจากกัน สะท้อนให้เห็นถึงการแยกชีวิตในที่ทำงานและชีวิตในบ้านของการปฏิวัติอุตสาหกรรม ตามทฤษฎีนี้ ครัวเรือนและที่ทำงานจะทำงานได้ดีที่สุด "เมื่อผู้ชายและผู้หญิงมีความเชี่ยวชาญในกิจกรรมของตนในขอบเขตที่แยกจากกัน โดยผู้หญิงอยู่บ้านทำงานที่แสดงออก และผู้ชายอยู่ในที่ทำงานทำงานที่เป็นเครื่องมือ" ^{[ 49 ]}

ความขัดแย้งระหว่างงานและครอบครัวถูกนิยามว่าเป็น ความขัดแย้ง ระหว่างบทบาทซึ่งการมีส่วนร่วมในบทบาทหนึ่งขัดขวางการมีส่วนร่วมในอีกบทบาทหนึ่ง^{[ 22 ]} Greenhaus และ Beutell แยกแยะแหล่งที่มาของความขัดแย้งระหว่างงานและครอบครัวออกเป็นสามประเภท:

1. ข้อจำกัดด้านเวลาจากบทบาทหนึ่งจะขัดขวางการปฏิบัติบทบาทอื่นให้สำเร็จ
2. ความเครียดจากบทบาทหนึ่งส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพในการทำงานในอีกบทบาทหนึ่ง
3. พฤติกรรมที่จำเป็นในบทบาทหนึ่งอาจขัดแย้งกับข้อกำหนดของอีกบทบาทหนึ่ง

การเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างงานและครอบครัว อธิบายถึงการมีส่วนร่วมในชีวิตการทำงานหรือชีวิตครอบครัว ซึ่งสามารถสร้างทรัพยากรและผลประโยชน์ที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพและการมีส่วนร่วมในอีกด้านหนึ่งได้ ตัวอย่างเช่น ทักษะที่พัฒนาขึ้นจากการทำงานอาจช่วยพัฒนาความสามารถในการเลี้ยงดูบุตร ในขณะที่การสนับสนุนทางอารมณ์จากครอบครัวสามารถเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานได้^{[ 50 ]}

การเสริมสร้างความสมดุลระหว่างงานและครอบครัวได้รับการพิสูจน์แล้วว่าส่งผลต่อผลลัพธ์หลายประการ รวมถึงแต่ไม่จำกัดเพียง ความพึงพอใจ ในงานและครอบครัว^{[ 51 ]}

ผลที่ตามมา: การศึกษาและการวิเคราะห์หลายชิ้นแสดงให้เห็น^{[ 52 ] [ 53 ]}ว่าการมีส่วนร่วมจากระยะไกลที่เพิ่มขึ้นมักส่งผลให้เกิดภาวะหมดไฟและความขัดแย้งระหว่างงานและครอบครัวมากขึ้น ตัวอย่างเช่น สาขาอาชีพเช่นการดูแลสุขภาพมักมีงานที่สามารถทำจากระยะไกลได้ แต่การศึกษาแสดงให้เห็นว่าตำแหน่งงานระยะไกลแบบเต็มเวลาเพิ่มโอกาสในการเกิด:

1. ความคิดแบบ "พร้อมปฏิบัติงานตลอดเวลา": เนื่องจากพนักงานไม่ได้อยู่ที่สำนักงานหรือพื้นที่ทำงาน พนักงานที่ทำงานจากระยะไกลจึงรู้สึกว่าตนเองถูกกดดันให้ต้องมาทำงานตลอดเวลา ซึ่งส่งผลให้เส้นแบ่งระหว่างเวลาทำงานและเวลาส่วนตัวไม่ชัดเจน^{[ 52 ]}
2. อุปสรรคของพนักงานและผู้ปกครอง: ความสำเร็จในการทำงานระยะไกลมักเป็นเรื่องยากสำหรับพนักงานที่ต้องดูแลเด็กและสมาชิกในครอบครัว และการมีเด็กอยู่ในบ้านยิ่งทำให้ความขัดแย้งระหว่างงานและครอบครัวรุนแรงขึ้น^{[ 54 ]}
3. การถูกขัดจังหวะ: อาชีพที่ทำงานจากระยะไกลมักมีปฏิสัมพันธ์กับงานส่วนตัวของพนักงาน เช่น การซักผ้า การรับประทานอาหารเย็น และงานบ้าน การศึกษาพบว่าสมาธิจะลดลงและความเครียดจะเพิ่มขึ้นเมื่อมีการสลับไปมาระหว่างความเป็นมืออาชีพและชีวิตส่วนตัวอย่างต่อเนื่อง การมีพื้นที่ทำงานที่มักถูกขัดจังหวะจะยิ่งทำให้ความขัดแย้งระหว่างงานและครอบครัวรุนแรงขึ้น^{[ 55 ]}

การระบาดของ COVID-19 เร่งให้เกิดการทำงานระยะไกลและการทำงานแบบผสมผสาน การประเมินของ ILOและOECDรายงานโอกาสในการเพิ่มผลผลิตและการมีส่วนร่วม และเน้นย้ำถึงความเสี่ยงของการทำงานล่วงเวลาที่ซ่อนอยู่และขอบเขตที่ไม่ชัดเจน กระตุ้นให้เกิดความสนใจใหม่ในการบังคับใช้เวลาทำงานและการออกแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น การทดลองกับสัปดาห์การทำงานที่สั้นลงได้รับความสำคัญมากขึ้น โครงการนำร่องขนาดใหญ่ในสหราชอาณาจักรในปี 2022 ซึ่งประเมินโดยนักวิจัยจากมหาวิทยาลัยเคมบริดจ์และพันธมิตร รายงานว่าภาวะหมดไฟลดลง อัตราการลาออกลดลง และรายได้คงที่หรือดีขึ้น และบริษัทที่เข้าร่วมส่วนใหญ่ยังคงปฏิบัติตามแนวทางนี้ต่อไปหลังจากสิ้นสุดการทดลอง การขยายความจากการเพิ่มขึ้นของการทำงานระยะไกลหลังจากการระบาดของ COVID-19 มีความแตกต่างที่เห็นได้ในการวิจัยล่าสุด โดยตำแหน่งงานระยะไกลเพิ่มความพึงพอใจของพนักงาน แต่ยังเพิ่มความขัดแย้งในด้านชีวิตส่วนตัว เช่น ครอบครัว^{[ 54 ]}

ในยุคหลังโควิด-19 มีงานวิจัยใหม่ๆ ออกมาวิเคราะห์ผลกระทบของการทำงานจากระยะไกลต่อความเป็นอยู่ที่ดีและความพึงพอใจของพนักงาน ซึ่งรวมถึงผลการวิจัยเกี่ยวกับทั้งความเสี่ยงและตัวแปรที่ช่วยลดความเสี่ยงเหล่านั้นได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ความเสี่ยงบางประการที่เกี่ยวข้องกับความไม่สมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว ไม่ว่าจะเป็นประเภทใดก็ตาม ได้แก่ สุขภาพโดยรวมที่แย่ลง ส่งผลให้อัตราการเสียชีวิตเพิ่มขึ้น ความเสี่ยงต่อโรคเรื้อรังเพิ่มขึ้น และข้อจำกัดด้านการรับรู้ที่ส่งผลต่อการทำงานเพิ่มขึ้น^{[ 56 ]}นอกจากนี้ยังมีความเสี่ยงเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับความไม่สมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวสำหรับพนักงานที่ทำงานทางไกลโดยเฉพาะ เช่น ความไม่สบายเสียง^{[ 55 ]}คุณภาพการนอนหลับลดลง^{[ 55 ]}และความขัดแย้งระหว่างงานและครอบครัวเพิ่มขึ้น^{[ 53 ]}สำหรับพนักงานที่ทำงานทางไกลโดยเฉพาะ ยังมีอัตราการเกิดความผิดปกติทางสุขภาพจิตเพิ่มขึ้น ซึ่งอาจแย่ลงไปอีกจากการเพิ่มชั่วโมงการทำงาน สภาพการทำงานที่ไม่ดี และการแยกตัวทางสังคม^{[ 57 ]}แม้ว่าจะมีความเสี่ยงมากมาย แต่ก็มีปัจจัยหลายอย่างที่สามารถลดความไม่สมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวของพนักงานที่ทำงานทางไกลได้ เช่น ความสามารถในการปลีกตัวจากงานทางจิตใจในช่วงเวลาที่ไม่ใช่เวลาทำงาน^{[ 55 ]}การได้รับการสนับสนุนจากหัวหน้างานและฝ่ายบริหาร^{[ 56 ]}การมีสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปราศจากสิ่งรบกวน^{[ 53 ]}และการมีตำแหน่งงานทางไกลแบบพาร์ทไทม์ (ตรงข้ามกับแบบเต็มเวลา) ^{[ 58 ]}