โดยปกติแล้ว การจ่ายโบนัสจะจ่ายให้กับพนักงานนอกเหนือจากเงินเดือนพื้นฐาน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างหรือเงินเดือนในขณะที่เงินเดือนพื้นฐานมักจะเป็นจำนวนเงินคงที่ต่อเดือน การจ่ายโบนัสส่วนใหญ่มักจะแตกต่างกันไปตามเกณฑ์ที่ทราบ เช่น ยอดขายประจำปี จำนวนลูกค้าใหม่สุทธิที่ได้มา หรือมูลค่าปัจจุบันของหุ้นของบริษัทมหาชน ดังนั้น การจ่ายโบนัสจึงสามารถทำหน้าที่เป็นแรงจูงใจสำหรับผู้จัดการดึงดูดความสนใจและความสนใจส่วนตัวของพวกเขาไปสู่สิ่งที่มองว่าจะเป็นประโยชน์ต่อความสำเร็จทางเศรษฐกิจของบริษัท

มีการนำหลักการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน มาใช้กันอย่างแพร่หลาย และได้ผลดีในหลายกรณี รวมถึงกรณีที่ต้องการส่วนแบ่งที่เป็นธรรมจากการมีส่วนร่วมของพนักงานในความสำเร็จของบริษัท อย่างไรก็ตาม มีกรณีที่เป็นปัญหา โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อการจ่ายโบนัสสูงเกินไป เมื่อโบนัสเหล่านั้นผูกติดกับสิ่งที่อาจไม่ยั่งยืน เช่น การเพิ่มขึ้นของยอดขายรายเดือน หรือกระแสเงินสดที่เกิดจากการทำการตลาดเพียงครั้งเดียว ตัวเลขเหล่านั้นมักจะไม่สะท้อนถึงการเติบโตที่มั่นคงและเชื่อถือได้ของบริษัท หรือความพยายามเฉพาะของพนักงานคนใดคนหนึ่ง ผู้ประกอบการค้าปลีกชาวออสเตรเลียอย่างGerry Harveyแม้จะสนับสนุนโบนัสสำหรับผลการดำเนินงานระยะยาวของบริษัท แต่ก็กล่าวว่า:

[...] โบนัสจำนวนมากมุ่งเน้นไปที่ระยะสั้น [[พูดว่า] 'เพราะคุณมีผลงานดีในปีนี้ ฉันจะให้โบนัสคุณ 5  ล้านดอลลาร์ หรือ 10 ล้านดอลลาร์ ' ฉันคิดว่านั่นมันโง่[ ^{[ 1 ]}

โบนัสมีแนวโน้มที่จะถูกปรับเปลี่ยนหรือแม้แต่บิดเบือนเพื่อประโยชน์ของพนักงานที่รับผิดชอบในการรายงานโบนัส ในขณะที่พวกเขากำลังวางแผนลาออกพร้อมกับเงินก้อนใหญ่ที่ รออยู่ การจัดทำสัญญาจ้างงานที่ดีอาจเป็นวิธีหนึ่งในการหลีกเลี่ยงเรื่องนี้ได้ในระดับหนึ่ง แต่ในความเป็นจริงแล้วเกิดขึ้นได้ยาก

ในปี 2016 ฝ่ายบริหารของWoodford Investment Managementได้ยุติการจ่ายโบนัสตามดุลยพินิจ การตัดสินใจดังกล่าวเกิดขึ้นเนื่องจากพวกเขาได้สรุปว่าโบนัสนั้น "ส่วนใหญ่ไม่มีประสิทธิภาพในการมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมที่ถูกต้อง" และ *มีความสัมพันธ์เพียงเล็กน้อยระหว่างโบนัสกับผลการปฏิบัติงาน และได้รับการสนับสนุนจากหลักฐานทางวิชาการอย่างกว้างขวาง* ^{[ 2 ]}

นอกจากนี้ในปี 2016 สภาผู้ลงทุนกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งออสเตรเลีย “ได้ทำการศึกษาเกี่ยวกับค่าตอบแทนผู้บริหารและสรุปว่าโบนัสอาจกลายเป็นค่าตอบแทนคงที่ที่ถูกตกแต่ง” พวกเขาพบว่าแม้รายได้ของบริษัทออสเตรเลียจะลดลงในปี 2015 “ผู้บริหาร 93 คนจาก 100 บริษัทชั้นนำได้รับโบนัส โดยค่ามัธยฐานอยู่ที่ 1.2  ล้านดอลลาร์ ซึ่งสูงที่สุดนับตั้งแต่ปี 2007 ก่อนเกิดวิกฤตการณ์ทางการเงินโลก” ^{[ 1 ]}

มาลัส (Malus)คือค่าตรงข้ามของการจ่ายโบนัส ซึ่งหมายถึงเงินเดือนพื้นฐานลดลงเนื่องจากผลงานไม่ดี

รัฐสภาอินเดียในปี พ.ศ. 2508 ได้ตรากฎหมายฉบับใหม่ที่เรียกว่า พระราชบัญญัติการจ่ายโบนัส พ.ศ. 2508 ^{[ 3 ]}ในคดี Jalan Trading v Mill Mazdoor Sabha 1 ศาลฎีกาได้ระบุว่าวัตถุประสงค์ของพระราชบัญญัตินี้คือการรักษาสันติภาพและความปรองดองระหว่างแรงงานและทุนโดยอนุญาตให้คนงานมีส่วนร่วมในความเจริญรุ่งเรืองของสถานประกอบการและกำหนดอัตราโบนัสสูงสุดและต่ำสุด รวมถึงแผนการ "หักลบ" และ "บวกเพิ่ม" เพื่อไม่เพียงแต่รักษาสิทธิของแรงงานในส่วนแบ่งกำไรเท่านั้น แต่ยังเป็นการบัญญัติหลักการ "หักลบ" และ "บวกเพิ่ม" ไว้ในกฎหมายอีกด้วย

บริษัท นิว มาเน็ค โชก ปั่นด้ายและทอผ้า ปะทะ สมาคมแรงงานสิ่งทอ (1961) I LLJ 521 ที่ 526 ศาลฎีกาวินิจฉัยว่ามีสี่ประเภท:

1. โบนัสการผลิต
2. โบนัสเป็นเงื่อนไขโดยนัยของสัญญาระหว่างคู่สัญญา
3. โบนัสตามธรรมเนียม
4. โบนัสกำไร
5. โบนัสส่วนเพิ่ม^{[ 4 ]}

สำหรับพนักงานของบริษัทการเงินของเนเธอร์แลนด์ โบนัสต้องไม่เกิน 20% ของเงินเดือนคงที่ (เพดานโบนัส) นอกจากนี้ ค่าตอบแทนผันแปรที่ค่อนข้างสูงนั้นไม่เป็นที่พึงปรารถนาหากไม่มีผลการดำเนินงานที่ดีหรือไม่มีเลยภายในบริษัท ดังนั้นจึงมีการห้ามโบนัสที่รับประกันเหล่านี้^{[ 5 ]}

• โบนัสสิ้นปี