ข้อตกลงร่วม ( Collective Agreement หรือ CLA ) หรือข้อตกลงเจรจาต่อรองร่วม (Collective Bargaining AgreementหรือCBA )คือสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรที่เจรจาต่อรองกันผ่านการเจรจาต่อรองร่วมกัน ระหว่าง สหภาพแรงงานหนึ่งแห่งหรือมากกว่ากับฝ่ายบริหารของบริษัท (หรือกับสมาคมนายจ้าง ) ซึ่งควบคุมเงื่อนไขและข้อกำหนดในการทำงานของพนักงาน รวมถึงการกำหนดค่าจ้าง สวัสดิการ และหน้าที่ของพนักงาน ตลอดจนหน้าที่และความรับผิดชอบของนายจ้าง และมักรวมถึงกฎระเบียบสำหรับกระบวนการระงับข้อพิพาทด้วย

ในประเทศฟินแลนด์ข้อตกลงแรงงานร่วมมีผลบังคับใช้โดยทั่วไป หมายความว่า ข้อตกลงร่วมในภาคเศรษฐกิจใดๆ จะกลายเป็นข้อกำหนดทางกฎหมายขั้นต่ำที่ใช้ได้กับสัญญาจ้างงานของทุกคน ไม่ว่าพวกเขาจะเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานหรือไม่ก็ตาม เงื่อนไขนี้จะใช้ได้ผลก็ต่อเมื่อครึ่งหนึ่งของแรงงานในภาคเศรษฐกิจนั้นเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน เพื่อสนับสนุนข้อตกลงดังกล่าว

คนงานไม่ได้ถูกบังคับให้เข้าร่วมสหภาพแรงงานในสถานที่ทำงาน เฉพาะเจาะจง อย่างไรก็ตาม ด้วยอัตราการรวมตัวเป็นสหภาพแรงงานเฉลี่ย 70% ภาคเศรษฐกิจส่วนใหญ่จึงอยู่ภายใต้ข้อตกลงแรงงานร่วมกัน ข้อตกลงนี้ไม่ได้ห้ามค่าจ้างที่สูงขึ้นและสวัสดิการที่ดีขึ้น แต่กำหนดขั้นต่ำตามกฎหมาย คล้ายกับค่าจ้างขั้นต่ำนอกจากนี้ มักจะมีการบรรลุ ข้อตกลงนโยบายรายได้แห่งชาติแต่ก็ไม่ได้เกิดขึ้นเสมอไป ซึ่งรวมถึงสหภาพแรงงาน ทั้งหมด สมาคมนายจ้างและรัฐบาลฟินแลนด์^{[ 1 ]}

ข้อตกลงร่วมกันในเยอรมนีมีผลผูกพันทางกฎหมาย ชาวเยอรมันภาคภูมิใจในจิตวิญญาณแห่งความร่วมมือในด้านความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมที่มากกว่าเมื่อเทียบกับประเทศอื่นๆ ตัวอย่างเช่น เมื่อเปรียบเทียบกับลักษณะที่เป็นปรปักษ์มากกว่าในอดีตของความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมในสหราชอาณาจักรดังที่อธิบายไว้ด้านล่าง คนงานชาวเยอรมันมีสิทธิตามกฎหมายที่จะมีตัวแทนในคณะกรรมการบริษัท^{[ 2 ]} ฝ่ายบริหารและคนงานถือเป็น "หุ้นส่วนทางสังคม" ร่วมกัน^{[ 3 ]}

เช่นเดียวกับในฟินแลนด์ ข้อตกลงแรงงานร่วมกันกำหนดค่าแรงขั้นต่ำตามกฎหมายที่บังคับใช้ได้โดยทั่วไป (ในภาษาละติน : erga omnes ) ไม่ว่าคนงานจะเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานหรือไม่ก็ตาม

การนำข้อตกลงแรงงานร่วมมาใช้ในอิตาลีเกิดขึ้นในช่วงยุคฟาสซิสต์ด้วยการประกาศใช้กฎบัตรแรงงานในปี พ.ศ. 2460 ^{[ 4 ]}

เมื่อปี พ.ศ. 2492 กฎหมายประเภท Vigorelli ได้โอนข้อตกลงแรงงานร่วมระดับชาติที่มีผลบังคับใช้ในขณะนั้นไปเป็นกฎหมายทั่วไปในลักษณะที่ทำให้ชุดสิทธิทางเศรษฐกิจและกฎระเบียบที่กำหนดไว้ในข้อตกลงเหล่านี้มีผลบังคับใช้อย่างทั่วถึง^{[ 5 ]}

เป็นครั้งแรกในประวัติศาสตร์ความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมของอิตาลี ในเดือนธันวาคม 2010 มาร์ชิออนเนตัดสินใจให้กลุ่มเฟียตออกจาก Confindustria และ Federmeccanica ฝ่ายเดียว กลุ่มเฟียตตัดสินใจเริ่มการเจรจาแยกต่างหากกับองค์กรสหภาพแรงงานบางแห่งเพื่อกำหนดสัญญาเฉพาะของบริษัทสำหรับภาคยานยนต์ที่ใช้บังคับภายในโรงงานของตน โดยถือเป็นข้อยกเว้นและแทนที่สัญญาแรงงานร่วมระดับชาติ^{[ 6 ]}

ในปี 2556 สมาคมธนาคารอิตาลีเป็นสมาคมแรกที่ตัดสินใจยกเลิกข้อตกลงแรงงานร่วมระดับชาติของภาคธนาคารและหันมาเจรจากับองค์กรสหภาพแรงงานแยกต่างหาก^{[ 7 ]}ในการต่อสัญญาครั้งต่อมาในปี 2561 และ 2565 สหภาพแรงงานและสมาคมธนาคารตกลงกันในสิทธิที่จะถอนตัวจากข้อตกลงแรงงานร่วมระดับชาติสำหรับทั้งสองฝ่าย^{[ 8 ]}

ทั้งสมาคมนายจ้างและสหภาพแรงงานของลูกจ้างในภาครัฐและเอกชนมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาได้โดยฝ่ายเดียว

ในสวีเดน พนักงานประมาณ 90 เปอร์เซ็นต์อยู่ภายใต้ข้อตกลงร่วมกัน ในภาคเอกชน 83 เปอร์เซ็นต์ (2017) ^{[ 9 ] [ 10 ]}ข้อตกลงร่วมกันมักมีข้อกำหนดเกี่ยวกับค่าจ้างขั้นต่ำ สวีเดนไม่มีกฎหมายควบคุมค่าจ้างขั้นต่ำหรือกฎหมายเกี่ยวกับการขยายข้อตกลงร่วมกันไปยังนายจ้างที่ไม่ได้จัดตั้งสหภาพแรงงาน นายจ้างที่ไม่ได้จัดตั้งสหภาพแรงงานสามารถลงนามในข้อตกลงทดแทนโดยตรงกับสหภาพแรงงานได้ แต่หลายแห่งไม่ได้ทำเช่นนั้น รูปแบบการกำกับดูแลตนเองของสวีเดนใช้ได้เฉพาะกับสถานที่ทำงานและพนักงานที่อยู่ภายใต้ข้อตกลงร่วมกันเท่านั้น^{[ 11 ]}

ในกฎหมายทั่วไปFord v AUEF [1969] ^{[ 12 ]}ศาลเคยตัดสินว่าข้อตกลงร่วมกันไม่มีผลผูกพัน ต่อมาพระราชบัญญัติความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม พ.ศ. 2514ซึ่งนำเสนอโดยRobert Carr (รัฐมนตรีว่าการกระทรวงการจ้างงานใน คณะรัฐมนตรีของ Edward Heath ) ได้บัญญัติว่าข้อตกลงร่วมกันมีผลผูกพัน เว้นแต่จะมีข้อกำหนดในสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรที่ระบุไว้เป็นอย่างอื่น หลังจากรัฐบาล Heath สิ้นสุดลง กฎหมายดังกล่าวก็ถูกพลิกกลับเพื่อสะท้อนถึงประเพณีในนโยบายความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมของอังกฤษที่งดเว้นการดำเนินคดีในข้อพิพาทในที่ทำงาน

ปัจจุบันกฎหมายดังกล่าวบัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติสหภาพแรงงานและแรงงานสัมพันธ์ (ฉบับรวม) ปี 1992มาตรา 179 ซึ่งในสหราชอาณาจักรถือว่าข้อตกลงร่วมกันไม่มีผลผูกพันทางกฎหมายโดยสิ้นเชิง อย่างไรก็ตาม ข้อสันนิษฐานนี้อาจถูกหักล้างได้หากข้อตกลงนั้นทำเป็นลายลักษณ์อักษรและมีข้อกำหนดที่ระบุอย่างชัดเจนว่าควรมีผลบังคับใช้ทางกฎหมาย

แม้ว่าข้อตกลงร่วมกันนั้นจะไม่สามารถบังคับใช้ได้ตามกฎหมาย แต่เงื่อนไขหลายประการที่เจรจาต่อรองกันจะเกี่ยวข้องกับค่าจ้าง สภาพการทำงาน วันหยุด เงินบำนาญ และอื่นๆ เงื่อนไขเหล่านี้จะถูกรวมเข้าไว้ในสัญญาจ้างงานของพนักงาน (ไม่ว่าพนักงานจะเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานหรือไม่ก็ตาม) และสัญญาจ้างงานนั้นสามารถบังคับใช้ได้ตามกฎหมาย หากเงื่อนไขใหม่ไม่เป็นที่ยอมรับของบุคคลใด พวกเขาสามารถคัดค้านนายจ้างได้ แต่หากพนักงานส่วนใหญ่ยอมรับ บริษัทจะสามารถไล่พนักงานที่ร้องเรียนออกได้ โดยปกติแล้วโดยไม่มีความผิดใดๆ

กฎหมายของอังกฤษสะท้อนให้เห็นถึงลักษณะการเผชิญหน้ากันในอดีตของความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมในสหราชอาณาจักร นอกจากนี้ พนักงานยังมีความกังวลว่าหากสหภาพแรงงานฟ้องร้องในข้อหาละเมิดข้อตกลงร่วม สหภาพแรงงานอาจล้มละลาย ทำให้พนักงานไม่มีตัวแทนในการเจรจาต่อรองร่วม สถานการณ์ที่น่าเศร้าเช่นนี้อาจกำลังเปลี่ยนแปลงไปอย่างช้าๆ ส่วนหนึ่งผ่าน อิทธิพลของ สหภาพยุโรปบริษัทญี่ปุ่นและจีนที่มีโรงงานในสหราชอาณาจักร (โดยเฉพาะในอุตสาหกรรมยานยนต์) พยายามปลูกฝังจริยธรรมของบริษัทให้กับพนักงาน บริษัทในสหราชอาณาจักรเอง เช่นเทสโก้ก็ได้ นำแนวทางนี้มาใช้เช่นกัน

ในสหรัฐอเมริกา ข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมกันได้รับการยอมรับ^{[ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]}

• เจตนาที่จะผูกพันตามกฎหมาย
• เศรษฐศาสตร์แรงงาน
• กฎหมายแรงงาน
• สิทธิแรงงาน
• ข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมของ NBAคือข้อตกลงระหว่างสมาคมผู้เล่นบาสเกตบอลแห่งชาติและสมาคมบาสเกตบอลแห่งชาติ
• ข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมของ NFLคือข้อตกลงระหว่างสมาคมผู้เล่นฟุตบอลแห่งชาติ (National Football League Players Association)และลีกฟุตบอลแห่งชาติ (National Football League)
• ข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมของ NHLคือข้อตกลงระหว่างสมาคมผู้เล่นฮอกกี้แห่งชาติและลีกฮอกกี้แห่งชาติ