การปฏิบัติงานตามบริบทถูกกำหนดให้เป็นกิจกรรมที่พนักงานดำเนินการเพื่อสนับสนุนการทำงานทางสังคมและจิตวิทยาขององค์กร ถือเป็นองค์ประกอบหนึ่งของ การปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล^{[ 1 ]}มีมุมมองว่าความเชี่ยวชาญในงานเฉพาะด้านไม่เพียงพอ และพนักงานอาจได้รับการคัดเลือกตามความสามารถที่อาจสนับสนุนการทำงานโดยรวมขององค์กร

การปฏิบัติงานตามบริบทอาจประกอบด้วยกิจกรรมต่างๆ เช่น การอาสาทำงานเพิ่มเติม การปฏิบัติตามกฎและระเบียบขององค์กรอย่างเคร่งครัด และพฤติกรรมอื่นๆ ที่ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจ

โครงสร้างนี้ได้รับการระบุครั้งแรกใน แวดวงการวิจัย จิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กรโดย Borman & Motowidlo ^{[ 2 ]}ด้วยการเติบโตของเศรษฐกิจความรู้ความคาดหวังของพนักงานอาจเพิ่มขึ้น ในขณะที่หลักการของประสิทธิภาพตามบริบทมีความคล้ายคลึงกับพฤติกรรมพลเมืององค์กร (OCBs) และพฤติกรรมเชิงสังคมแต่ก็มีการโต้แย้งว่าประสิทธิภาพตามบริบทเป็นโครงสร้างที่เป็นอิสระในตัวเอง^{[ 1 ]}

สิ่งที่ตรงข้ามกับประสิทธิภาพตามบริบทคือประสิทธิภาพตามภารกิจ ประสิทธิภาพตามภารกิจถูกกำหนดให้เป็นกิจกรรมการทำงานที่ส่งเสริมขีดความสามารถทางเทคนิคขององค์กร^{[ 1 ]}ประสิทธิภาพตามบริบทมีแนวโน้มที่จะเป็นไปโดยสมัครใจ ในขณะที่ประสิทธิภาพตามภารกิจมีแนวโน้มที่จะถูกกำหนดไว้ในคำอธิบายงานแม้ว่าประสิทธิภาพตามบริบทจะเป็นเรื่องอัตวิสัย แต่การวิจัยชี้ให้เห็นว่าผู้จัดการมักจะรวมพฤติกรรมเหล่านี้ไว้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานมากขึ้น^{[ 3 ]}แม้ว่าจะแตกต่างกันในเชิงแนวคิด แต่ประสิทธิภาพทั้งสองประเภทนี้มีความสัมพันธ์กันค่อนข้างสูง โดยที่บุคคลที่มีประสิทธิภาพตามภารกิจที่ดีมักจะมีประสิทธิภาพตามบริบทที่ดีด้วย^{[ 4 ​​]}

งานวิจัยได้สร้างอนุกรมวิธานหลายแบบของประสิทธิภาพตามบริบทและพฤติกรรมพลเมืององค์กร Borman & Motowildo อธิบายว่าประสิทธิภาพตามบริบทครอบคลุมทั้ง OCB และพฤติกรรมการทำงานที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม อนุกรมวิธานของ Borman & Motowildo มีดังต่อไปนี้: ^{[ 1 ]}

• มุ่งมั่นด้วยความกระตือรือร้นและทุ่มเทความพยายามเป็นพิเศษตามความจำเป็นเพื่อให้งานที่ได้รับมอบหมายสำเร็จลุล่วงด้วยดี
• การอาสาปฏิบัติงานที่ไม่ใช่ส่วนหนึ่งของงานประจำของตนเองอย่างเป็นทางการ
• การช่วยเหลือและร่วมมือกับผู้อื่น
• ปฏิบัติตามกฎและระเบียบขององค์กร
• การรับรอง การสนับสนุน และการปกป้องเป้าหมายขององค์กร
• การอำนวยความสะดวกระหว่างบุคคล
• ความทุ่มเทในการทำงาน

เพื่อรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานในบริบทต่างๆ นักวิจัยได้ปรับใช้รายการต่างๆ จากระบบการจำแนกประเภทก่อนหน้านี้ โดยหัวหน้างานจะเป็นผู้ประเมินรายการเหล่านั้นด้วยมาตราส่วนลิเคิร์ตตั้งแต่หนึ่งถึงห้า ตัวอย่างรายการบางส่วนมีดังนี้:

• พนักงานคนนี้สมัครใจทำมากกว่าที่งานกำหนดเพื่อช่วยเหลือผู้อื่นหรือส่งเสริมประสิทธิภาพขององค์กร
• พนักงานรับมือกับงานที่ยากลำบากด้วยความกระตือรือร้น
• พนักงานอาสาปฏิบัติหน้าที่เพิ่มเติม^{[ 2 ]}

นักวิจัยเชื่อว่ามีลักษณะและความสามารถที่แตกต่างกันที่สามารถทำนายประสิทธิภาพในการทำงานและในบริบทได้พบว่าสติปัญญา เป็นตัวทำนายที่สำคัญของประสิทธิภาพในการทำงาน และ ความรู้เชิงกระบวนการหรือความรู้เกี่ยวกับวิธีการทำงาน ซึ่งสามารถทำนายประสิทธิภาพในบริบทได้^{[ 5 ]}ในทางกลับกัน มีหลักฐานสนับสนุนความสัมพันธ์ระหว่างสติปัญญาและประสิทธิภาพในบริบทค่อนข้างจำกัด ด้วยเหตุนี้ งานวิจัยจึงได้สำรวจตัวทำนายประสิทธิภาพที่ไม่ใช่ด้านความรู้ความเข้าใจ เช่นบุคลิกภาพ^{[ 6 ]}ผลการวิจัยแสดงให้เห็นว่าลักษณะบุคลิกภาพด้านความรอบคอบมีความสัมพันธ์เชิงบวกที่อ่อนถึงปานกลางกับประสิทธิภาพในบริบท ส่วนความเปิดกว้างต่อประสบการณ์และความชอบเข้าสังคมพบว่ามีความสัมพันธ์ที่อ่อน^{[ 7 ]}

ในบริบทของทีม คุณลักษณะบุคลิกภาพด้านความรอบคอบ ความเปิดเผย และความเห็นอกเห็นใจ สามารถทำนายประสิทธิภาพตามบริบทได้^{[ 8 ]}คุณลักษณะบุคลิกภาพอื่นๆ นอกเหนือจากบุคลิกภาพห้าประการหลัก (Big Five ) ก็ได้รับการวิจัยเช่นกัน พบว่าความสัมพันธ์ระหว่างความน่าเชื่อถือ การมุ่งเน้นงาน ความร่วมมือ และประสิทธิภาพตามบริบทนั้นมากกว่าความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพในการทำงาน^{[ 2 ]}

หากบุคคลรู้สึกว่าตนเองได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม หากพวกเขามีความพึงพอใจในงานของตน และหากพวกเขารู้สึกว่าหัวหน้างานหรือผู้นำให้การสนับสนุน ประสิทธิภาพการทำงานตามบริบทของพวกเขาก็คาดว่าจะเพิ่มขึ้น^{[ 7 ]}ความยุติธรรมเชิงกระบวนการอธิบายถึงความยุติธรรมที่ใช้ในกระบวนการจัดสรร และพบความสัมพันธ์เชิงบวกที่อ่อนถึงปานกลางระหว่างมิติทั้งสองของประสิทธิภาพการทำงานตามบริบท ได้แก่ การอำนวยความสะดวกระหว่างบุคคลและความทุ่มเทในงาน^{[ 9 ] [ 7 ]}ทั้งความแตกต่างระหว่างบุคคลและข้อจำกัดของสถานการณ์มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพการทำงานตามบริบท^{[ 10 ]}

งานวิจัยแสดงให้เห็นว่าประสิทธิภาพตามบริบทเป็นตัวทำนายที่สำคัญของการลาออก นอกเหนือจากประสิทธิภาพตามภารกิจ^{[ 11 ]}แง่มุมของการอำนวยความสะดวกระหว่างบุคคลสามารถทำนายความมุ่งมั่นขององค์กรได้อย่างมีนัยสำคัญ[ 11 ^{]งานวิจัย}สนับสนุนว่าประสิทธิภาพตามบริบทมีความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กรตามที่วัดได้จากคุณภาพ ปริมาณมาตรการทางการเงินและมาตรการบริการลูกค้า^{[ 7 ]}

แนวคิดเกี่ยวกับประสิทธิภาพของพนักงานจำนวนมากมุ่งเน้นเฉพาะประสิทธิภาพในการทำงานเท่านั้น และอาจมีข้อบกพร่องเนื่องจากขาดโครงสร้างประสิทธิภาพตามบริบท^{[ 12 ]}เนื่องจากหลักฐานบ่งชี้ว่าการให้คะแนนของหัวหน้างานรวมถึงประสิทธิภาพตามบริบท ดังนั้นแนวคิดแบบองค์รวมเกี่ยวกับประสิทธิภาพควรรวมทั้งประสิทธิภาพในการทำงานและประสิทธิภาพตามบริบท^{[ 3 ]}นัยทางทฤษฎีอีกประการหนึ่งคือลักษณะที่ทับซ้อนกันของประสิทธิภาพตามบริบทกับทั้ง OCB และพฤติกรรมเชิงสังคม นักวิจัยบางคนโต้แย้งว่า OCB ทับซ้อนกับประสิทธิภาพตามบริบทอย่างชัดเจนและควรได้รับการกำหนดใหม่ให้เป็นโครงสร้างเดียวกัน^{[ 13 ]}ประสิทธิภาพตามบริบทถือเป็นพฤติกรรมนอกเหนือบทบาทที่องค์กรไม่ได้คาดหวังหรือให้รางวัล อย่างไรก็ตาม แนวคิดนี้อาจไม่ถูกต้อง^{[ 12 ]}

• พฤติกรรมความเป็นพลเมืองขององค์กร