การรณรงค์ จัดตั้งสหภาพแรงงาน ของ โรงพยาบาลมหาวิทยาลัยดุ๊ก ในช่วงทศวรรษ 1970 เกี่ยวข้องกับความพยายามในการจัดตั้งสหภาพแรงงานสองแบบที่แตกต่างกัน โดยมีเป้าหมายเพื่อรวมพนักงานบริการของโรงพยาบาลดุ๊ก การรณรงค์เหล่านี้มีลักษณะเด่นคือการผสมผสานการต่อสู้เพื่อสิทธิของคนงานกับการต่อสู้เพื่อความเท่าเทียมทางเชื้อชาติ การรณรงค์ครั้งแรกในปี 1974 มีลักษณะเด่นคือความสามัคคีในหมู่คนงานที่เกี่ยวข้อง รวมถึงสมาชิกของสหพันธ์พนักงานรัฐ เทศบาล และเขตปกครองท้องถิ่นอเมริกัน สาขา 77และจิตวิญญาณแห่งการเคลื่อนไหวที่แข็งแกร่ง แต่ล้มเหลวเนื่องจากการทะเลาะวิวาททางการเมืองและการต่อต้านจากมหาวิทยาลัย^{[ 1 ]} การรณรงค์ครั้งที่สอง ซึ่งจัดโดยตัวแทนของสหพันธ์พนักงานรัฐ เทศบาล และเขตปกครองท้องถิ่นอเมริกัน แห่งชาติ (AFSCME) ในปี 1978 ก่อตั้งขึ้นบนอุดมคติของการรวมกลุ่มและการรักษาสหภาพแรงงานให้เป็นอิสระจากการเมือง การรณรงค์ในปี 1978 ก็ล้มเหลวเช่นกัน ส่วนหนึ่งเป็นเพราะบริษัทจัดการที่ดุ๊กจ้างมาเพื่อปลูกฝังความกลัวให้กับคนงาน และส่วนหนึ่งเป็นเพราะขาดจิตวิญญาณในการจัดตั้งสหภาพแรงงานโดยรวม^{[ 1 ]} แม้ว่าการขับเคลื่อนเหล่านี้จะล้มเหลว แต่ก็เป็นตัวอย่างที่แสดงให้เห็นถึงการบรรจบกันของสิทธิพลเมืองและสิทธิแรงงาน โดยเน้นทั้งสถานะของขบวนการสิทธิพลเมืองในเมืองเดอร์แฮมและความยากลำบากในการกระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในระดับรากหญ้าในองค์กรขนาดใหญ่เช่นโรงพยาบาลดุ๊ก นับประสาอะไรกับชุมชนมหาวิทยาลัยดุ๊กที่ใหญ่กว่า

การเคลื่อนไหวของแรงงานในโรงพยาบาลทั่วสหรัฐอเมริกาเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญในช่วงทศวรรษ 1950 ถึงกลางทศวรรษ 1970 ^{[ 2 ] [ 3 ]}ซึ่งส่วนใหญ่เป็นผลมาจากความขัดแย้งระหว่างการขยายตัวของงานธุรการและงานด้านเทคนิคกับการกีดกันคนงานผิวดำและคนงานไร้ฝีมือจากงานเหล่านั้น การเคลื่อนไหวนี้เริ่มต้นในภาคเหนือในช่วงปลายทศวรรษ 1950 และ 1960 โดยมีลักษณะเด่นคือการที่คนงานผิวดำ คนงานเชื้อสายฮิสแปนิก และคนงานหญิงปฏิเสธที่จะรับค่าจ้างที่ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำของประเทศ^{[ 4 ]} เนื่องจากพนักงานเหล่านี้กระจุกตัวอยู่ในศูนย์การแพทย์ในเมือง ความไม่พอใจนี้จึงจุดประกายการเคลื่อนไหวทั่วประเทศในการรวมตัวเป็นสหภาพแรงงานของคนงานโรงพยาบาลและคนงานสาธารณะ คนงานทางใต้ได้ขยายความรู้สึกนี้ออกไป โดยตั้งใจผสมผสานประเด็นเรื่องชนชั้นและความยุติธรรมทางเศรษฐกิจเข้ากับประเด็นเรื่องสิทธิของคนงาน^{[ 5 ]} การเหยียดเชื้อชาติและ การ ต่อต้านสหภาพแรงงาน ในภาคใต้ เป็นลักษณะเด่นของเมืองเดอร์แฮมในช่วงทศวรรษ 1950-1970 เมืองเดอร์แฮม รัฐนอร์ทแคโรไลนา ยึด มั่นในมุมมองของชุมชนทางใต้แบบดั้งเดิมในขณะนั้นโดยเชื่อว่า "คนผิวดำต้องอยู่ในที่ของเขา" ^{[ 6 ]} ในบรรดาอุตสาหกรรมทั้งหมด อุตสาหกรรมสิ่งทอต่อต้านสหภาพแรงงานมากที่สุด และเดอร์แฮมเป็นที่ตั้งของโรงงานสิ่งทอจำนวนมาก อันที่จริง ผู้สนับสนุนหลักหลายคนของมหาวิทยาลัยดุ๊กซึ่งเป็นหนึ่งในนายจ้างรายใหญ่ของเดอร์แฮม มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับอุตสาหกรรมนี้^{[ 6 ]} เมื่อรวมกับสถานะที่อ่อนแอของแรงงานในชุมชนทางใต้ การแพร่หลายของโรงงานสิ่งทอจึงเป็นพื้นฐานสำหรับทัศนคติต่อต้านสหภาพแรงงานที่เงียบๆ แต่แพร่หลายในเดอร์แฮม

มหาวิทยาลัยดุ๊กแสดงให้เห็นทั้งทัศนคติต่อต้านสหภาพแรงงานและเหยียดเชื้อชาติของเดอร์แฮมในขณะที่ถือครองอำนาจขององค์กรขนาดใหญ่ ในอดีต คนผิวดำถูกจำกัดให้ทำงานที่ไม่ต้องใช้ทักษะหรือทักษะปานกลาง^{[ 6 ]} แม้ว่าสิ่งนี้อาจเป็นผลมาจากการขาดคุณสมบัติที่เหมาะสม^{[ 6 ]} รองอธิการบดีฝ่ายธุรกิจและการเงินของดุ๊ก ชาร์ลส์ บี. ฮิวส์ติส ยอมรับอย่างเปิดเผยว่าดุ๊ก "มีการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติอย่างโจ่งแจ้งในนโยบายการจ้างงาน" ^{[ 6 ]} เงินเดือนของคนงานไร้ฝีมือเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงความไม่เท่าเทียมกันเพิ่มเติม เนื่องจากแม่บ้านและภารโรง ซึ่งทั้งหมดเป็นคนผิวดำ ได้รับค่าจ้างระหว่าง 1.15-1.50 ดอลลาร์ต่อชั่วโมง ซึ่งต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำที่ 1.60 ดอลลาร์มาก^{[ 7 ]} คนงานยังเสียเปรียบในด้านอื่นๆ ด้วย เนื่องจากมหาวิทยาลัยไม่มีขั้นตอนการร้องเรียน นโยบายการเลิกจ้างในช่วงฤดูร้อน หรือระบบการจำแนกประเภทงาน นอกจากนี้ มหาวิทยาลัยยังเพิกเฉยต่อระบบอาวุโสในแง่ของการเลื่อนตำแหน่งและขั้นตอนการไล่ออก การปิดกั้นเสียงของคนงานในการกำหนดนโยบายในที่ทำงาน Duke สนับสนุนให้พนักงานที่ไม่มีทักษะเพียงแค่ร้องเรียน ซึ่งหัวหน้างานของพวกเขาก็จะเพิกเฉย^{[ 8 ]} ด้วยเหตุนี้ สภาพการทำงานที่ย่ำแย่ ค่าจ้างต่ำ การเหยียดเชื้อชาติ และความปรารถนาที่จะได้รับอำนาจและการควบคุมมากขึ้นในที่ทำงาน จึงเป็นเชื้อเพลิงที่เพียงพอให้คนงานของ Duke พิจารณาจัดตั้งสหภาพแรงงาน

การเคลื่อนไหวเพื่อจัดตั้งสหภาพแรงงานที่มหาวิทยาลัยเริ่มต้นจากภารโรงกะกลางคืนเพียงคนเดียว โอลิเวอร์ ฮาร์วีย์ซึ่งเชื่อมโยงการต่อสู้เพื่อจัดตั้งสหภาพแรงงานกับการต่อสู้เพื่อสิทธิพลเมืองตั้งแต่เริ่มต้น ฮาร์วีย์ ผู้สนับสนุนสิทธิพลเมืองมายาวนาน ใช้เวลาส่วนสำคัญในชีวิตของเขาพยายามปรับปรุงสภาพการทำงานที่มหาวิทยาลัยดุ๊ก^{[ 9 ]} ด้วยประวัติการทำงานเพื่อรักษาสิทธิของคนผิวดำในที่ทำงาน ฮาร์วีย์จึงเพิ่มความเร่งด่วนใหม่ให้กับการต่อสู้เพื่อการเป็นตัวแทนในที่ทำงาน^{[ 10 ]}ก่อนที่ฮาร์วีย์จะเข้ามาเป็นผู้นำ คนงานส่วนใหญ่ใช้การยื่นคำร้องเพื่อกดดันฝ่ายบริหารของมหาวิทยาลัยดุ๊ก หลังจากที่รวบรวมลายเซ็นอย่างแข็งขันสำหรับการรณรงค์ยื่นคำร้องเพื่อเพิ่มค่าจ้างในปี 1964 และไม่ได้รับการตอบสนองจากฝ่ายบริหารของมหาวิทยาลัย ฮาร์วีย์จึงตระหนักว่าจำเป็นต้องใช้กลยุทธ์ใหม่^{[ 11 ]}ด้วยความมุ่งมั่นที่จะได้รับการยอมรับจากมหาวิทยาลัย เขาจึงจัดตั้งสมาคมสวัสดิการพนักงานดุ๊กในเดือนกุมภาพันธ์ 1965 และริเริ่มการเปลี่ยนแปลงวิธีคิดของเพื่อนร่วมงานเกี่ยวกับการจัดตั้งสหภาพแรงงาน ภายใต้การนำของฮาร์วีย์ สมาคมได้เข้าร่วมกับสหพันธ์พนักงานของรัฐ เทศมณฑล และเทศบาลแห่งอเมริกา (AFSCME) เมื่อวันที่ 1 กันยายน พ.ศ. 2508 ในชื่อLocal 77 ^{[ 11 ]} แม้ว่าองค์กรจะมีสมาชิกเพิ่มขึ้น แต่ก็พยายามดิ้นรนเป็นเวลาสองปีเพื่อเรียกร้องสิทธิประโยชน์จากมหาวิทยาลัยแต่ไม่ประสบความสำเร็จ และไม่ได้รับการยอมรับอย่างเต็มที่จาก Duke จนกระทั่งปี พ.ศ. 2515 ^{[ 12 ] [ 5 ]} ด้วยความหวังที่จะป้องกันการรวมตัวเป็นสหภาพแรงงานของพนักงานศูนย์การแพทย์ทั้งหมด Duke จึงอนุญาตให้พนักงานโรงพยาบาลบางส่วนลงคะแนนเสียงในการเลือกตั้งเพื่อรับรองสหภาพแรงงานของ Local 77 ^{[ 13 ]} ดังที่แสดงให้เห็นจากการรณรงค์จัดตั้งสหภาพแรงงานในภายหลังในปี พ.ศ. 2517 และ พ.ศ. 2521 ความพยายามเหล่านี้ในการยับยั้งการดำเนินการร่วมกันในโรงพยาบาลจึงไร้ผล

ดุ๊กเริ่มให้ความสนใจกับข้อร้องเรียนของคนงานหลังจากเหตุการณ์ลอบสังหารมาร์ติน ลูเธอร์ คิง จูเนียร์ด้วยแรงบันดาลใจจากการสนับสนุนสิทธิของคนงานของคิง นักศึกษาจึงจัดการประท้วงเพื่อเรียกร้องการขึ้นค่าจ้างและ สิทธิ ในการเจรจาต่อรองร่วมกันสำหรับพนักงานที่ไม่ใช่ฝ่ายวิชาการของดุ๊ก ซึ่งส่วนใหญ่เป็นแม่บ้าน พนักงานทำความสะอาด และพนักงานโรงอาหาร^{[ 14 ]} การประท้วงดังกล่าวประกอบด้วย "การเฝ้าเงียบ" เป็นเวลาสี่วันโดยนักศึกษามากกว่า 2,000 คนในลานหลักของมหาวิทยาลัย จากนั้นสหภาพแรงงานท้องถิ่นหมายเลข 77 ก็ตัดสินใจประท้วงหยุดงาน และสมาชิกทั้งหมดก็ออกจากงาน ยกเว้นพนักงานโรงพยาบาล^{[ 14 ]} หลังจากสองสัปดาห์ของการประท้วงหยุดงานของพนักงานและการคว่ำบาตรของนักศึกษาต่อชั้นเรียนและโรงอาหารในมหาวิทยาลัย ในที่สุดคณะกรรมการบริหารของดุ๊กก็ตกลงที่จะแก้ไขข้อร้องเรียนของคนงานที่ไม่มีทักษะ แต่ไม่ได้ให้การขึ้นค่าจ้างหรือดำเนินการเปลี่ยนแปลงนโยบายใดๆ ในท้ายที่สุด^{[ 14 ]} แม้ว่าความคืบหน้าในดุ๊กจะช้า แต่สหภาพแรงงานในเดอร์แฮมก็มีความคืบหน้าอย่างเป็นรูปธรรมมากขึ้นในการปรับปรุงสภาพการทำงาน ภายในหนึ่งหรือสองปีหลังจากความพยายามครั้งแรก ค่าจ้างเริ่มต้นของพนักงานทำความสะอาดก็เพิ่มขึ้น^{[ 15 ]} การทำงานแบบแบ่งกะสิ้นสุดลงอันเป็นผลมาจากการเจรจาต่อรองร่วมกัน และเมื่อโรงอาหารของมหาวิทยาลัยปิดให้บริการในช่วงฤดูร้อน พนักงานจะไม่ถูกไล่ออกโดยอัตโนมัติอีกต่อไป ในหลายอุตสาหกรรม พนักงานได้รับประกันสุขภาพ สหกรณ์ออมทรัพย์ ค่าล่วงเวลา วันลาป่วยแบบมีค่าจ้าง และวันหยุดประจำปีแบบมีค่าจ้าง^{[ 15 ]} ความก้าวหน้าเหล่านี้ในสิทธิและค่าจ้างของคนงานจำนวนมากมีความสำคัญ แต่คนงานโรงพยาบาลแทบไม่มีความหวังจนกระทั่งมีการแก้ไขพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติในปี 1974

การรณรงค์จัดตั้งสหภาพแรงงานในปี 1974 ถือเป็นครั้งแรกที่มีการดำเนินการร่วมกันในหมู่พนักงานบริการจำนวนมากในศูนย์การแพทย์ดุ๊ก พนักงานได้รับแรงกระตุ้นจากจิตวิญญาณแห่งการเคลื่อนไหวและความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะได้รับอิทธิพลในที่ทำงาน พวกเขาทำงานอย่างแข็งขันเพื่อต่อต้านการต่อต้านของมหาวิทยาลัยต่อการจัดตั้งสหภาพแรงงาน^{[ 16 ]} ในฤดูใบไม้ร่วงปี 1974 การแก้ไขเพิ่มเติมพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติอนุญาตให้พนักงานของโรงพยาบาลที่ไม่แสวงหาผลกำไรสามารถจัดตั้งสหภาพแรงงานได้^{[ 17 ]} นอกเหนือจากความคิดริเริ่มของนักเคลื่อนไหวจากบุคคลต่างๆ แล้ว การแก้ไขเพิ่มเติมยังเป็นแรงบันดาลใจให้ Local 77 รณรงค์จัดตั้งสหภาพแรงงานให้กับพนักงานบริการทั้งหมดในศูนย์การแพทย์ดุ๊ก^{[ 18 ]} ในที่สุดการรณรงค์ก็ล้มเหลวเนื่องจากความแตกแยกทางการเมืองในหมู่นักจัดตั้งสหภาพแรงงาน ประกอบกับความต้องการของดุ๊กที่จะขัดขวางความพยายามในการจัดตั้งสหภาพแรงงาน แต่ระดับของการเคลื่อนไหวในการรณรงค์ทำให้พนักงานศูนย์การแพทย์ดุ๊กได้เห็นถึงพลังของการกระทำที่เป็นหนึ่งเดียวกัน^{[ 19 ]}

การหยุดงานประท้วงครั้งสำคัญในช่วงต้นปี 1974 โดยพนักงานฝ่ายปฏิบัติการเทอร์มินัลข้อมูล (DTOs) แสดงให้เห็นถึงพลังของการกระทำร่วมกันและเป็นแรงจูงใจในการขับเคลื่อน พนักงาน DTOs ทำหน้าที่เทียบเท่ากับเลขานุการผิวดำ และพนักงานทั้งหมดเป็นผู้หญิง^{[ 20 ]} พนักงาน DTOs ที่ Duke รู้สึกว่าค่าจ้างของพวกเขานั้นต่ำเกินไปอย่างไม่สมเหตุสมผล และนั่นหมายถึงการขาดความเคารพในทักษะของพวกเขา นอกจากนี้ พวกเขายังเบื่อหน่ายกับการเหยียดเชื้อชาติที่พวกเขาพบเจอในโรงพยาบาลทุกวัน^{[ 20 ]} หลังจากการประชุมหลายครั้ง พนักงาน DTOs ประสบความสำเร็จในการจัดการหยุดงานประท้วง ซึ่งไม่เพียงแต่แสดงให้โรงพยาบาลเห็นถึงความจำเป็นของพวกเขาเท่านั้น แต่ยังทำให้ผู้หญิงตระหนักถึงพลังของตนเองด้วย ในการตอบสนอง ฝ่ายบริหารได้ขึ้นค่าจ้าง ให้วันหยุด และเพิ่มจำนวนพนักงาน DTO ^{[ 21 ] [ 22 ]} การหยุดงานประท้วงครั้งนี้มีประสิทธิภาพอย่างมากและถือเป็นครั้งแรกของการกระทำร่วมกันเพื่อสนับสนุนสิทธิของพนักงานโรงพยาบาลที่ Duke Medical Center

จากชัยชนะที่ชัดเจนนี้ Local 77 ได้รับสมัครHoward Fullerเป็นผู้จัดตั้ง ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงความสัมพันธ์ที่แยกไม่ออกระหว่างขบวนการสิทธิพลเมืองและการผลักดันให้จัดตั้งสหภาพแรงงาน Howard Fuller กลายเป็นสัญลักษณ์ของการต่อสู้เพื่อสิทธิพลเมือง เนื่องจากเขาอุทิศชีวิตให้กับการรวมโรงเรียน สนับสนุนความไม่ใช้ความรุนแรง และสร้างโอกาสให้กับคนผิวดำ^{[ 23 ]} ดังนั้น การมีส่วนร่วมของเขาในการจัดตั้งสหภาพแรงงานในโรงพยาบาลจึงทำให้การผลักดันนี้มีนัยทางการเมือง ภายใต้การนำของเขา การผลักดันให้จัดตั้งสหภาพแรงงานได้ปรากฏตัวต่อสาธารณะเป็นครั้งแรก ในช่วงปลายปี 1974 มหาวิทยาลัย Duke เริ่มดำเนินการเปลี่ยนวันจ่ายเงินเดือนเพื่อให้คนงานได้รับค่าตอบแทนเพียง 25.5 งวดแทนที่จะเป็น 26 งวด^{[ 24 ]} ในการตอบสนองทั่วทั้งมหาวิทยาลัยและชุมชน Local 77, 465 (สหภาพแรงงานคนงานซ่อมบำรุง), สมาคม DTO, ขบวนการอเมริกันใหม่และพันธมิตรคนงาน Duke ได้รวมตัวกันประท้วง การรวมตัวของพนักงานจากแผนกและสาขาวิชาที่หลากหลาย พันธมิตรซึ่งได้รับการสนับสนุนจากความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพของฟูลเลอร์ ทำให้มหาวิทยาลัยต้องหยุดแผนการปรับตารางค่าจ้างทันที^{[ 25 ]}เหตุการณ์นี้ถือเป็นจุดเปลี่ยนที่สำคัญในความสัมพันธ์ระหว่างโรงพยาบาลกับพนักงาน เนื่องจากในที่สุดดุ๊กก็ตระหนักถึงอำนาจและสิทธิอำนาจของพนักงาน

การผลักดันให้มีการจัดตั้งสหภาพแรงงานในศูนย์การแพทย์นั้นอาศัยการพัฒนาความแข็งแกร่งและความสามัคคีระหว่างสมาชิกเป็นอย่างมาก การติดต่อสื่อสารแบบตัวต่อตัวช่วยให้เกิดความเป็นส่วนตัวในกระบวนการและสร้างความสามัคคีระหว่างผู้จัดตั้งและสมาชิก^{[ 26 ]} ปัจจัยหลักที่ดึงดูดบุคคลจำนวนมากให้เข้าร่วมสหภาพแรงงานคือการที่สหภาพแรงงานเป็นตัวแทนของการผสมผสานความไม่เท่าเทียมกันในที่ทำงานกับความไม่เท่าเทียมกันทางเชื้อชาติและชนชั้น เนื่องจากเป็นหนึ่งในสหภาพแรงงานที่ไม่แบ่งแยกเชื้อชาติเพียงไม่กี่แห่งในพื้นที่^{[ 27 ]} เพื่อให้ได้รับการสนับสนุนในระยะเริ่มต้น การผลักดันนี้อาศัยการแสดงให้เห็นถึงข้อดีของการจัดตั้งสหภาพแรงงานต่อสาธารณะผ่านการแก้ไขข้อร้องเรียนของบุคคล การรณรงค์แจกใบปลิว การเผยแพร่ข้อร้องเรียน การชุมนุม และการติดป้าย^{[ 27 ] [ 28 ]} ความสำเร็จของคนงานขึ้นอยู่กับข้อตกลงของพวกเขาเกี่ยวกับวิธีการบรรลุความสำเร็จนั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งผ่านการติดต่อส่วนตัวและการรักษาเครือข่ายที่แน่นแฟ้น^{[ 28 ]} แม้ว่าความพยายามเหล่านี้จะระดมการสนับสนุนได้อย่างมีประสิทธิภาพ แต่สหภาพแรงงานก็ไม่มีความเกี่ยวข้องกับองค์กรระหว่างประเทศใดๆ การขาดการสนับสนุนจากนานาชาติทำให้การจัดหาเงินทุนเป็นปัญหาอย่างต่อเนื่อง และจำเป็นต้องมีการวางแผนอย่างรอบคอบจากทางสหภาพเพื่อใช้ประโยชน์จากงบประมาณให้คุ้มค่าที่สุด

แม้ว่าสหภาพแรงงานที่กำลังเติบโตจะเป็นแหล่งความตื่นเต้นและความหวังสำหรับพนักงานโรงพยาบาลหลายคน แต่โรงพยาบาลดุ๊กกลับไม่ตอบสนองในเชิงบวก โดยการส่งเสริมจุดยืนต่อต้านสหภาพแรงงานในหมู่หัวหน้างานและเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหาร และสร้างใบปลิวที่แสดงให้เห็นถึงความชั่วร้ายของสหภาพแรงงาน โรงพยาบาลดุ๊กได้แสดงทัศนะเกี่ยวกับสหภาพแรงงานอย่างชัดเจน โรงพยาบาลโต้แย้งว่าการลงคะแนนเสียงของสหภาพแรงงานเป็นอันตรายต่อคนงาน เนื่องจากมันบ่งบอกถึง "ความอกตัญญู" และ "การขาดศรัทธา" ของพวกเขา^{[ 29 ]} อย่างไรก็ตาม โรงพยาบาลดุ๊กไม่ได้ข่มขู่การเคลื่อนไหวในระดับรากหญ้า เนื่องจากในเดือนมิถุนายน พ.ศ. 2518 สหภาพแรงงานท้องถิ่นหมายเลข 77 ได้จัดทำบัตรแสดงความสนใจจำนวนมากและยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติ (NLRB) เพื่อขอจัดการเลือกตั้งสหภาพแรงงาน^{[ 30 ]} คำร้องของพวกเขาระบุรายชื่อพนักงานประมาณ 1,000 คนจากหลากหลายสาขาในทุกภาคบริการของโรงพยาบาล ตั้งแต่ DTO ไปจนถึงช่างเทคนิค EKG ซึ่งแสดงให้เห็นถึงความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านที่เพิ่มขึ้นในสาขาการแพทย์^{[ 31 ]} โดยการไม่รวมพนักงานธุรการ โดยเฉพาะเลขานุการหน่วยเจรจาต่อ รองที่สหภาพแรงงานเสนอ จึงประกอบด้วยพนักงานผิวดำเป็นส่วนใหญ่^{[ 31 ]} Duke ซึ่งดำเนินการสอดคล้องกับจุดยืนต่อต้านสหภาพแรงงานของตน ต้องการให้ NLRB ยกฟ้องคำร้องโดยอ้างว่าคำร้องดังกล่าวไม่รวมพนักงานธุรการและพนักงานด้านเทคนิคจำนวนมาก โดยแนะนำว่าหากคำร้องใด ๆ จะผ่าน ควรจะรวมพนักงานเหล่านี้ด้วย นอกเหนือจากพนักงานในภาคบริการ^{[ 31 ]} เนื่องจากพนักงานนอกภาคบริการไม่ค่อยสนใจเรื่องการรวมตัวเป็นสหภาพแรงงาน การเพิ่มพนักงานธุรการและพนักงานด้านเทคนิคเข้าไปในหน่วยเจรจาต่อรองจะทำให้ Duke มีอำนาจควบคุมการผลักดันการรวมตัวเป็นสหภาพแรงงานมากขึ้น

แม้ว่า NLRB จะไม่ได้ตัดสินให้ Duke เป็นฝ่ายชนะ แต่คณะกรรมการก็ทำให้ศูนย์การแพทย์ได้เปรียบ โดยระงับความพยายามในการจัดตั้งสหภาพแรงงาน ในเดือนพฤศจิกายน พ.ศ. 2518 การพิจารณาคดีระดับภูมิภาคสรุปว่า แม้ว่าหน่วยเจรจาต่อรองที่สหภาพแรงงานเสนอจะถูกต้อง แต่ Duke ก็ถูกต้องแล้วที่ควรเพิ่มพนักงานธุรการ 900-1000 คน^{[ 31 ]} การเพิ่มพนักงานธุรการผิวขาวประมาณ 1000 คน (ซึ่งไม่มีความสนใจในการจัดตั้งสหภาพแรงงาน) เข้าไปในหน่วยเจรจาต่อรองทำให้ความแข็งแกร่งของสหภาพแรงงานลดลง ส่งผลให้สหภาพแรงงานยื่นคำร้องขอให้มีการทบทวนการตัดสินใจในระดับชาติโดยเตรียมข้อโต้แย้งเกี่ยวกับระดับทักษะ การศึกษา หน้าที่ของเลขานุการในฐานะพนักงานเอกชนมากกว่าพนักงานธุรการของโรงพยาบาล และผลประโยชน์ร่วมกันในหมู่สมาชิกดั้งเดิมของสหภาพแรงงาน [ ^{31 ] กระบวนการ}ทบทวนทำให้การกำหนดองค์ประกอบของหน่วยเจรจาต่อรองล่าช้าไปอีกหนึ่งปี ขัดขวางกิจกรรมของสหภาพแรงงานในช่วงเวลาที่ถึงจุดสูงสุดแล้ว^{[ 32 ]} การหยุดชะงักโดยไม่คาดคิดของกิจกรรมการจัดตั้งองค์กรอันเนื่องมาจากการตัดสินใจของ NLRB ที่กำลังจะเกิดขึ้น ทำให้กลุ่มการเมืองมีเวลาเพียงพอที่จะเริ่มสร้างรอยร้าวในรากฐานของสหภาพแรงงานที่เคยแข็งแกร่ง^{[ 32 ]} แม้ว่าในตอนแรกผู้จัดตั้งสหภาพแรงงานจะตกลงกันที่จะไม่นำเรื่องการเมืองเข้ามาเกี่ยวข้องกับการจัดตั้งสหภาพแรงงาน แต่การปรากฏของความแตกต่างทางการเมืองที่เพิ่มมากขึ้นกลับสร้างความแตกแยกและในที่สุดก็เป็นอันตรายต่อการผลักดันการจัดตั้งสหภาพแรงงาน ในด้านการเมือง สาขาท้องถิ่นของกลุ่มแรงงานคอมมิวนิสต์ (CWC) และสันนิบาตแรงงานปฏิวัติ (RWL) มีมุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับวิธีการจัดการกับความแตกต่างทางวัฒนธรรมและชนชั้น รวมถึงการเหยียดเชื้อชาติในการจัดตั้งองค์กร^{[ 32 ]} CWC ถูกกล่าวหาว่าใช้การผลักดันนี้เพื่อจุดประสงค์เดียวคือการรวบรวมการสนับสนุนทางการเมือง ในขณะที่ RWL เผชิญกับข้อกล่าวหาว่าเผยแพร่ความคิดที่ผิดๆ ว่าการจัดตั้งสหภาพแรงงานจะแก้ปัญหาทั้งหมดของคนงานได้^{[ 32 ]} ดังนั้น เมื่อ NLRB จัดการเลือกตั้งสหภาพแรงงานในวันที่ 16 พฤศจิกายน 1976 สหภาพแรงงานจึงประสบความพ่ายแพ้ด้วยคะแนนเสียงที่ต่างกัน 59 เสียง (743-684) ^{[ 33 ]} การทะเลาะวิวาททางการเมืองในหมู่นักเคลื่อนไหวส่งผลให้การสนับสนุนสหภาพแรงงานไม่มั่นคง แต่ความล้มเหลวของการเคลื่อนไหวนี้ไม่สามารถกล่าวโทษได้แต่เพียงเรื่องการเมืองเท่านั้น การรวมคนงานผิวขาวส่วนใหญ่หรือเกือบส่วนใหญ่ในหน่วยเจรจาต่อรองทำให้คะแนนเสียงของคนงานบริการผิวดำส่วนใหญ่ที่ใช้เวลาหลายปีในการจัดตั้งสหภาพแรงงานถูกบดบัง^{[ 34 ]} นอกจากนี้ การเลื่อนการตัดสินใจของ NLRB หลายครั้งทำให้ความพยายามในการจัดตั้งสหภาพแรงงานชะลอตัวและหมดพลังลง^{[ 34 ]} ความสูญเสียไม่ได้ส่งผลกระทบต่อสหภาพแรงงานโดยรวมเท่านั้น แต่ยังมีบุคคลจำนวนมากที่หลีกเลี่ยงการมีส่วนร่วมในการรณรงค์จัดตั้งสหภาพแรงงานในอนาคต เนื่องจากพวกเขารู้สึกเหนื่อยหน่ายกับการ "ถูกดึงไปในสองทิศทางที่แตกต่างกัน" ^{[ 35 ]} โมเมนตัมที่ลดลงนี้ส่งผลกระทบอย่างมากต่อการรณรงค์จัดตั้งสหภาพแรงงานในปี พ.ศ. 2521

ความพยายามที่จะเริ่มการรณรงค์จัดตั้งสหภาพแรงงานอีกครั้งเริ่มขึ้นระหว่างปี 1974-1976 ไม่นานหลังจากที่การรณรงค์ครั้งก่อนสิ้นสุดลง แม้ว่าประเด็นที่เกี่ยวข้องในการรณรงค์ครั้งที่สองจะคล้ายคลึงกับครั้งก่อน เช่น ค่าจ้างต่ำ ขาดสวัสดิการ ขั้นตอนการร้องเรียนที่ไม่เป็นธรรม การเหยียดเชื้อชาติต่อแรงงานที่มีคนผิวดำเกือบ 60% แต่การรณรงค์ครั้งนี้ให้ความสำคัญกับบรรยากาศที่ไม่เกี่ยวข้องกับการเมืองเพื่อหลีกเลี่ยงการทะเลาะวิวาทภายในแบบเดียวกับการรณรงค์ครั้งก่อน^{[ 36 ]} การรณรงค์ครั้งที่สองถูกจัดระเบียบในลักษณะที่เป็นระบบราชการมากกว่าครั้งแรก โดยมีตัวแทนจาก AFSCME ระหว่างประเทศเป็นผู้นำความพยายามในการจัดตั้งองค์กร^{[ 37 ]} ดังนั้น บริบทที่การรณรงค์ครั้งที่สองได้รับการประสานงานจึงมีส่วนทำให้มีการใช้กลยุทธ์ใหม่ๆ เช่นเดียวกับการรณรงค์ในปี 1974 การรณรงค์ครั้งที่สองก็ล้มเหลว แต่ในครั้งนี้เป็นผลมาจากความกลัวของพนักงานที่มีต่อ Duke และการขาดความกระตือรือร้นในการพยายามจัดตั้งสหภาพแรงงาน^{[ 38 ]} โรส แกตติส ผู้จัดงานที่มีชื่อเสียงจากการรณรงค์ครั้งก่อน ได้ทำงานเพื่อฟื้นฟูจิตวิญญาณของการรวมตัวเป็นสหภาพแรงงานและระดมคนงานในช่วงฤดูร้อนปี 1977 ^{[ 39 ]}แกตติสได้รวบรวมบัตรแสดงความสนใจได้มากกว่า 300 ใบ จากนั้นก็ได้รับการสนับสนุนจาก AFSCME ระหว่างประเทศในรูปแบบของตัวแทน หลังจากนั้นไม่กี่เดือน AFSCME ก็ถอนตัวออกไปเมื่อตัดสินใจว่ายังเร็วเกินไปที่จะยื่นคำร้องต่อ NLRB อีกครั้ง^{[ 37 ]} อย่างไรก็ตาม ภายในเดือนสิงหาคม 1978 แกตติสได้รวบรวมบัตรแสดงความสนใจได้มากกว่า 900 ใบ AFSCME ได้ส่งผู้จัดงาน ฮาโรลด์ สโลน ไปยังเดอร์แฮมเพื่อช่วยเหลือการรณรงค์ และ NLRB ตกลงที่จะจัดการเลือกตั้งเพื่อลงคะแนนเสียงจัดตั้งสหภาพแรงงานในวันที่ 16 กุมภาพันธ์ 1979 ^{[ 37 ]} ขณะที่สโลนทำงานร่วมกับผู้จัดงานในท้องถิ่นเพื่อสร้างการรณรงค์ที่มีประสิทธิภาพ Duke ได้ใช้อำนาจของบริษัทและเริ่มทำงานอย่างลับๆ กับบริษัทที่ปรึกษา Modern Management Methods (3M) 3M มีเป้าหมายเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและปรับปรุงการจัดการโดยรวมภายในโรงพยาบาล โดยอ้างว่าจะช่วยประหยัดเงินให้กับ Duke ได้เป็นจำนวนมาก ในขณะที่คิดค่าบริการที่ปรึกษาวันละ 500-700 ดอลลาร์^{[ 40 ]} ในความเป็นจริง 3M พยายามปลูกฝังความกลัวในจิตใจของพนักงานโรงพยาบาล และเน้นย้ำว่าในฐานะฝ่ายบริหาร พวกเขาคาดหวังการสนับสนุนต่อต้านสหภาพแรงงานจากคนงาน^{[ 41 ]} นอกจากนี้ Duke ยังแจกใบปลิวข่มขู่จำนวนมากและเปิดเผยเงินเดือนสูงของคนงาน AFSCME 3M ยังสามารถโน้มน้าวคนงานจำนวนมากว่าหากสหภาพแรงงานประท้วงหยุดงาน พวกเขาจะต้องเผชิญกับการว่างงานถาวร^{[ 42 ]} ในขณะนั้น Duke กำลังอยู่ในระหว่างการสร้างปีกโรงพยาบาลใหม่มูลค่า 92 ล้านดอลลาร์ ซึ่งเป็นส่วนเพิ่มเติมที่บริษัทให้ความสำคัญมากกว่าการปรับปรุงสภาพการทำงานของพนักงาน^{[ 40 ]} สำหรับมหาวิทยาลัย การรวมตัวเป็นสหภาพแรงงานหมายถึงต้นทุนที่สูงขึ้นในการจ้างคนงานไร้ฝีมือ ซึ่งองค์กรไม่สามารถแบกรับได้หากหวังที่จะบรรลุเป้าหมายในการขยายตัว แม้แต่อธิการบดีเทอร์รี แซนฟอร์ดซึ่งโดยปกติแล้วมักเป็นมิตรกับสหภาพแรงงาน ก็ยังแสดงจุดยืนต่อต้านการเคลื่อนไหวนี้ โดยเขา "กระตุ้นให้คณาจารย์ต่อต้าน AFSCME โดยให้เหตุผลว่าการขึ้นค่าจ้างของคนงานโรงพยาบาลอาจแข่งขันกับเงินเดือนของคณาจารย์ และสหภาพแรงงานโรงพยาบาลจะนำไปสู่การประท้วงหยุดงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ซึ่งจะส่งผลเสียต่อการดูแลผู้ป่วย" ^{[ 43 ]} แม้ว่าก่อนหน้านี้ Duke จะยอมรับสหภาพแรงงานบางแห่ง เช่น Local 77 ^{[ 12 ]} แต่การเคลื่อนไหวของโรงพยาบาลคุกคามผลประโยชน์ทางการเงินของโรงพยาบาล และด้วยเหตุนี้ Duke จึงต่อต้านอย่างรุนแรง

ขณะที่ดุ๊กทำงานต่อต้านการรณรงค์ สโลนตั้งเป้าที่จะจัดตั้งสหภาพแรงงานที่ปราศจากอิทธิพลทางการเมืองและมุ่งเน้นไปที่การรวมพนักงานหลากหลายกลุ่ม เขาเชื่อว่าการชนะการเลือกตั้งต้องอาศัยการมีส่วนร่วมของทุกคนใน "การต่อสู้ร่วมกัน" ^{[ 44 ]} แม้ว่าการมุ่งเน้นไปที่ความเป็นเอกภาพจะบดบังความรู้สึกต่อต้านการแบ่งแยกเชื้อชาติในการรณรงค์ครั้งแรก แต่คนงานก็เชื่อว่าในที่สุดมันอาจจะทำให้พวกเขาได้รับการเป็นตัวแทนในสหภาพแรงงาน การทำให้การรณรงค์เป็นกลางทางการเมืองหมายถึงการงดเว้นจากวิธีการที่อาจทำให้คนงานด้านเทคนิคหรือเสมียนผิวขาวขุ่นเคืองใจ รวมถึงการรวมเลขานุการบางคนและคนงานผิวขาวจำนวนมากเข้าไว้ในความพยายามในการจัดตั้งสหภาพแรงงาน^{[ 45 ]} เนื่องจาก ไม่สามารถเปิดเผยข้อร้องเรียนส่วนบุคคลได้ เพราะข้อร้องเรียนเหล่านั้นมีศูนย์กลางอยู่ที่เชื้อชาติ การรณรงค์ครั้งที่สองจึงไม่ได้รับการสนับสนุนมากเท่าครั้งแรก ผลก็คือ แม้ว่าสโลนจะสามารถรวบรวมการสนับสนุนจากบุคคลหลากหลายกลุ่มและหลีกเลี่ยงการเมืองที่สร้างความแตกแยกได้ แต่ความเร่งด่วนและแรงจูงใจที่เป็นลักษณะเฉพาะของการรณรงค์ในปี 1974-1976 นั้นหายไปในการรณรงค์ครั้งที่สอง^{[ 46 ]} ในที่สุด แผนการข่มขู่ของดุ๊กและการขาดความกระตือรือร้นโดยทั่วไปก็บั่นทอนความพยายามนั้นลง ในวันที่ 16 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2522 คนงานปฏิเสธสหภาพแรงงานด้วยคะแนนเสียง 995-761 ซึ่งส่งผลให้คะแนนเสียงมากกว่าในปี พ.ศ. 2519 ถึงสี่เท่า^{[ 42 ]}

เมื่อเข้าสู่ทศวรรษ 1980 จิตวิญญาณแห่งการเคลื่อนไหวที่โดดเด่นในการรณรงค์จัดตั้งสหภาพแรงงานของโรงพยาบาลได้จางหายไป ถือเป็นจุดต่ำสุดในรอบยี่สิบปีของการจัดตั้งสหภาพแรงงาน^{[ 47 ]} โรงพยาบาลได้ใช้อำนาจและแสดงให้เห็นว่าการเคลื่อนไหวระดับรากหญ้า ไม่ว่าจะใช้กลยุทธ์การจัดตั้งองค์กรแบบใด ก็ขาดอำนาจเมื่อเผชิญหน้ากับบริษัทต่างๆ เช่น Duke คนงานรู้สึกท้อแท้ และเมื่อเวลาผ่านไป คนงานผิวดำก็ถูกผลักดันให้ไปอยู่ในตำแหน่งที่ต่ำกว่าในที่ทำงานอย่างต่อเนื่อง ยิ่งไปกว่านั้น ผู้หญิงยังดำรงตำแหน่งในสัดส่วนที่สูงกว่าด้วยค่าจ้างต่ำและสภาพการทำงานที่แย่ลงในศูนย์การแพทย์^{[ 47 ]} แม้ว่าคนงานบางกลุ่ม โดยเฉพาะพยาบาล จะมีความกระตือรือร้นเป็นพิเศษ แต่พวกเขาก็ไม่ได้ดำเนินการจัดตั้งสหภาพแรงงานเป็นเวลานาน^{[ 47 ]} แม้ว่าคนงานไร้ฝีมือจะได้รับเสียงในระหว่างการรณรงค์จัดตั้งสหภาพแรงงานในทศวรรษก่อนหน้า แต่พวกเขาก็ยอมจำนนต่ออำนาจที่กดขี่ของ Duke และไม่ได้พยายามดำเนินการรณรงค์ขนาดใหญ่ภายในศูนย์การแพทย์อีก^{[ 47 ]} แม้ว่า Duke จะอนุญาตให้มีการจัดตั้ง Local 77 และยอมรับความพยายามในการจัดตั้งสหภาพแรงงานอื่นๆ แต่การรณรงค์จัดตั้งศูนย์การแพทย์กลับคุกคามเศรษฐกิจของมหาวิทยาลัย ดังนั้น Duke จึงให้ความสำคัญกับความต้องการของตนเองมากกว่าความต้องการของคนงาน

เมื่อไม่นานมานี้ในปี 1997 โรงพยาบาล Duke ยังคงจ้างคนงานผิวดำจำนวนมากเกินกว่าสัดส่วนในระดับล่างของบันไดแรงงาน^{[ 48 ]} ในขณะที่สัดส่วนของคนงานผิวดำในโรงพยาบาล Duke ทั้งหมดสะท้อนสัดส่วนของคนผิวดำในเขต Durham County (ประมาณ 40%) แต่ "พนักงานผิวดำคิดเป็น 11-15% ของตำแหน่งงานระดับสูงสุดของโรงพยาบาล" และ 79-89% ของงานบริการ^{[ 48 ]} แม้ว่าตัวเลขเกี่ยวกับองค์ประกอบทางเชื้อชาติของภาคบริการของโรงพยาบาล Duke จะไม่เปิดเผยต่อสาธารณะ แต่ก็ชัดเจนว่า ณ ปี 1997 การเป็นตัวแทนของชนกลุ่มน้อยในตำแหน่งบริหารสามารถปรับปรุงได้

ตลอดหลายปีที่ผ่านมา Duke ยังคงยืนกรานต่อต้านสหภาพแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งภายในศูนย์การแพทย์ สถานะของรัฐนอร์ทแคโรไลนาในฐานะ รัฐที่อนุญาตให้ทำงานโดยไม่ต้องเป็นสมาชิก สหภาพแรงงานทำให้การจัดตั้งสหภาพแรงงานเป็นเรื่องยาก ^{[ 17 ]} และ Duke ยิ่งทำให้การจัดตั้งสหภาพแรงงานเป็นเรื่องที่ท้าทายมากขึ้น ในปี 2000 สหภาพแรงงานวิศวกรปฏิบัติการระหว่างประเทศได้จัดการรณรงค์จัดตั้งสหภาพแรงงานสำหรับพยาบาลในโรงพยาบาล Duke ในระหว่างการรณรงค์นี้ พยาบาลหลายคนอ้างว่า Duke สนับสนุนสิทธิในการออกเสียงของพยาบาลที่ "ในตอนแรกไม่ได้รวมอยู่ในการลงคะแนน" อาจไม่ "เข้าใจข้อร้องเรียนที่เกี่ยวข้อง [ของผู้เชี่ยวชาญข้างเตียง]" และ "มีแนวโน้มที่จะลงคะแนนไม่เห็นด้วย" ^{[ 49 ]} เช่นเดียวกับการรณรงค์ในปี 1974 การรวมพยาบาลที่มีส่วนร่วมน้อยกว่าเหล่านี้ในการลงคะแนนทำให้การสนับสนุนสหภาพแรงงานอ่อนแอลง NLRB มีความคิดเห็นที่หลากหลายเกี่ยวกับว่าโรงพยาบาลมีส่วนเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมด้านแรงงานหรือไม่ แต่ Duke ถูกตัดสินว่ามีความผิดฐานพยายามโน้มน้าวพยาบาลว่าการจัดตั้งสหภาพแรงงานจะนำไปสู่การลดสวัสดิการ^{[ 49 ]} ดังที่ประวัติศาสตร์คาดการณ์ไว้ สหภาพแรงงานแพ้การลงคะแนน^{[ 49 ]} ในทำนองเดียวกัน ในปี 2545 คอนสแตนซ์ โดนาฮิว พยาบาลวิชาชีพ ถูกไล่ออกจากโรงพยาบาลดุ๊ก แม้ว่าโรงพยาบาลจะอ้างว่าเธอถูกไล่ออกเพราะความประมาท แต่เธอกลับโต้แย้งว่าเธอถูกไล่ออกเพราะเธอพยายามริเริ่มการจัดตั้งสหภาพแรงงานในหมู่พยาบาล^{[ 50 ]} แม้ว่าผู้พิพากษาในเมืองเดอร์แฮมจะตัดสินคดีของโดนาฮิวด้วยคะแนนเสียงไม่เป็นเอกฉันท์^{[ 50 ]} แต่เหตุการณ์ดังกล่าวก็ก่อให้เกิดคำถามเกี่ยวกับแนวทางของดุ๊กในการจัดการกับสหภาพแรงงาน