การเลิกจ้าง (การจ้างงาน)

การไล่ออก (เรียกกันทั่วไปว่าการปลดออกหรือการไล่ออก ) คือการยุติการจ้างงานโดยนายจ้างโดยขัดกับความประสงค์ของพนักงานแม้ว่านายจ้างอาจตัดสินใจเช่นนั้นด้วยเหตุผลหลายประการ^{[ 1 ]}ตั้งแต่ภาวะเศรษฐกิจตกต่ำไปจนถึงปัญหาที่เกี่ยวข้องกับผลการปฏิบัติงานของพนักงาน แต่การถูกไล่ออกก็ถือเป็นเรื่องน่าอับอายในบางวัฒนธรรม

ต่างจากการลาออกหรือการถูกเลิกจ้าง การถูกไล่ออกมักหมายความว่าพนักงานเป็นฝ่ายผิด การหางานใหม่หลังจากถูกไล่ออกอาจเป็นเรื่องยาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากการไล่ออกเกิดจากการประพฤติมิชอบร้ายแรง หากพนักงานดำรงตำแหน่งนั้นเป็นระยะเวลาสั้น หรือหากมีประวัติการถูกไล่ออกมาก่อน ผู้สมัครงานมักจะไม่ระบุตำแหน่งงานที่ถูกไล่ออกจากประวัติการทำงาน ทำให้เกิดช่องว่างที่ไม่สามารถอธิบายได้ ซึ่งผู้จัดการฝ่ายบุคคลอาจตีความว่าเป็นสัญญาณเตือนภัย

แม้ว่าคำศัพท์ทางการหลักสำหรับการยุติการจ้างงานของใครบางคนคือ "การไล่ออก" แต่ก็มีคำพูดหรือสำนวน ที่ใช้กันทั่วไป เพื่อเลี่ยงคำตรงๆ อีกหลายคำ ที่ใช้ เรียกการกระทำเดียวกันนี้

"Firing" เป็นคำพูดติดปากทั่วไปในภาษาอังกฤษ (โดยเฉพาะที่ใช้ในสหรัฐอเมริกาและแคนาดา) ซึ่งอาจมีต้นกำเนิดในช่วงทศวรรษ 1910 ที่บริษัท National Cash Register [ ^{2 ]}คำอื่นๆ ที่ใช้เรียกการไล่ออก ได้แก่ "canned", "let go", "ran-off", "axed", การได้รับใบลาออก (walking papers), "the ^pink slip"หรือ "one's cards" ^{[ 3 ]} (หรือP45ในสหราชอาณาจักร), "boned" หรือ "shown the door" คำอื่นๆ ที่ใช้บ่อยกว่าในประเทศเครือจักรภพ ได้แก่ "to get the boot", "to get the sack" หรือเพียงแค่ "sacked" ^{[ 4 ] [ 5 ]}

รัฐส่วนใหญ่ในสหรัฐอเมริกาได้นำ สัญญา จ้างงานแบบไม่มีกำหนดระยะเวลามาใช้ซึ่งอนุญาตให้นายจ้างเลิกจ้างพนักงานได้โดยไม่ต้องให้เหตุผลที่ชอบธรรมในการเลิกจ้าง แม้ว่าคดีความต่างๆ ที่เกิดขึ้นจากการเลิกจ้างแบบ "ไม่มีกำหนดระยะเวลา" จะทำให้สัญญาจ้างงานแบบไม่มีกำหนดระยะเวลาดังกล่าวมีความคลุมเครือก็ตาม^{[ 6 ]}บ่อยครั้ง การเลิกจ้างแบบไม่มีกำหนดระยะเวลาจะถูกจัดการในลักษณะ "การปลดพนักงาน" บางครั้ง พนักงานจะถูกเลิกจ้างหากนายจ้างสามารถหาพนักงานที่ดีกว่าได้ แม้ว่าพนักงานที่ถูกไล่ออกจะไม่ได้ทำผิดกฎใดๆ ก็ตาม นี่เป็นเรื่องปกติสำหรับพนักงานทดลองงานที่เพิ่งได้รับการว่าจ้าง แต่ไม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมในที่ทำงานได้ หรือพนักงานที่ทำงานมานานแล้ว แต่สามารถถูกแทนที่ด้วยพนักงานที่มีประสบการณ์น้อยกว่าและได้รับเงินเดือนต่ำกว่า ในทางตรงกันข้าม การเลิกจ้างในฝรั่งเศสต้องมีเหตุผลอันสมควรและขั้นตอนที่เป็นทางการ^{[ 7 ]}

ตัวอย่างบางส่วนได้แก่ความขัดแย้งทางผลประโยชน์ซึ่งพนักงานไม่ได้ทำอะไรผิด แต่การที่พนักงานยังอยู่ในบัญชีเงินเดือนของนายจ้างอาจเป็นอันตรายต่อนายจ้างได้ ตัวอย่างเช่น:

• ญาติสนิท (คู่สมรส พี่น้อง บุตร หรือบิดา มารดา) ของสมาชิกในฝ่ายบริหารของบริษัท อาจไม่สามารถทำงานให้กับบริษัทคู่แข่งได้ หากบริษัทคู่แข่งนั้นรู้ความลับทางการค้า หรือตนเองเป็นส่วนหนึ่งของฝ่ายบริหารของบริษัทคู่แข่งนั้น เนื่องจากข้อกำหนดด้านการแข่งขันหรือข้อห้าม เกี่ยวกับการผูกขาด ทางการค้า
• กรณีนี้อาจเกิดขึ้นเมื่อสมาชิกสองคนในครอบครัวเดียวกันได้รับการจ้างงานโดยบริษัทเดียวกัน
• ในบางกรณี ผู้ที่รายงานการกระทำผิดในที่ทำงาน ซึ่งรู้จักกันในชื่อผู้แจ้งเบาะแสอาจเสี่ยงต่อการถูกไล่ออกจากงาน เพราะอาจถูกตอบโต้กลับได้

เหตุผลทั่วไปที่ทำให้ถูกไล่ออก ได้แก่ ปัญหาเรื่องการเข้างาน การไม่เชื่อฟัง (การโต้เถียงกับผู้จัดการหรือหัวหน้างาน) การดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์หรือการใช้ยาเสพติดในที่ทำงาน หรือการเสพสารเสพติดชนิดเดียวกันก่อนทำงานและมาทำงานในสภาพมึนเมาหรือ "เมายา" (ซึ่งเป็นปัญหาที่ร้ายแรงเป็นพิเศษในงานที่คนงานต้องขับรถยนต์ เรือ หรือเครื่องบิน หรือใช้งานเครื่องจักรหนัก) หรือพฤติกรรมนอกสถานที่ทำงาน^{[ 8 ]}

พนักงานที่ถูกไล่ออกบางรายอาจต้องเผชิญกับผลกระทบเพิ่มเติม นอกเหนือจากการถูกไล่ออก เช่น หากสาเหตุของการเลิกจ้างคือการละเมิดกฎหมายอาญาหรือหากนายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรงอันเป็นผลมาจากการกระทำของพนักงาน อดีตพนักงานเหล่านั้นอาจถูกดำเนินคดีอาญา ฟ้องร้องทางแพ่งหรือถูกบันทึกชื่อลงในฐานข้อมูลของผู้ที่มีความประพฤติมิชอบร้ายแรงในตำแหน่งดังกล่าว เพื่อลดโอกาสในการได้งานในตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันกับนายจ้างรายอื่น ( การขึ้นบัญชีดำ ) ตัวอย่างเช่น ผู้ดูแลที่กระทำการทารุณกรรม พนักงานธนาคารที่ขโมยเงินจากลิ้นชักเก็บเงิน หรือเจ้าหน้าที่บังคับใช้กฎหมาย ที่ กระทำการรุนแรงเกินกว่าเหตุ

สำหรับกรณีการละเมิดที่ร้ายแรงที่สุด โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อความปลอดภัยของนายจ้างอาจตกอยู่ในความเสี่ยงจากพนักงานคนดังกล่าว เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยหรือเจ้าหน้าที่อาจพาพนักงานที่ถูกไล่ออกจากที่ทำงานไปยังลานจอดรถทันทีหลังจากถูกไล่ออก การกระทำเช่นนี้มักเกิดขึ้นในหน่วยงานราชการหรือบริษัทขนาดใหญ่ที่มีเอกสารสำคัญ และมีความเสี่ยงที่พนักงานที่ถูกไล่ออกอาจนำเอกสารเหล่านั้นออกไปหรือขโมยความลับทางการค้าเพื่อแก้แค้นนายจ้างหรือนำไปใช้ให้เป็นประโยชน์แก่คู่แข่ง

ในบางกรณี การไล่พนักงานออกถือเป็นการกระทำที่เลือกปฏิบัติ แม้ว่านายจ้างอาจอ้างว่าการไล่ออกนั้นมี " เหตุผลอันสมควร " แต่การกระทำที่เลือกปฏิบัติเหล่านี้มักเกิดจากลักษณะเฉพาะของพนักงานที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย ซึ่งแตกต่างกันไปในแต่ละพื้นที่ ลักษณะเหล่านี้อาจรวมถึงความพิการทางร่างกายหรือจิตใจ อายุ เชื้อชาติ ศาสนา เพศ สถานะการติดเชื้อ HIV หรือรสนิยมทางเพศ การไล่ออกที่ไม่เป็นธรรมอื่นๆ อาจเกิดจากผู้จัดการหรือหัวหน้างานในที่ทำงานต้องการแก้แค้นพนักงาน บ่อยครั้งเป็นเพราะพนักงานรายงานการกระทำผิด (ส่วนใหญ่มักเป็นการล่วงละเมิดทางเพศหรือการประพฤติมิชอบอื่นๆ แต่ไม่เสมอไป) ของหัวหน้างาน การเลิกจ้างเช่นนี้มักผิดกฎหมาย คดีความที่ประสบความสำเร็จหลายคดีเกิดขึ้นจากการเลิกจ้างที่เลือกปฏิบัติหรือแก้แค้น

ภายใต้กฎหมายของสหรัฐอเมริกา คนงานมีสิทธิได้รับการตัดสินใจในที่ทำงานที่ไม่เลือกปฏิบัติต่อการเป็นสมาชิกในกลุ่มที่ได้รับการคุ้มครองเช่นเชื้อชาติแต่พวกเขาไม่มีสิทธิได้รับความยุติธรรมโดยรวม^{[ 9 ]}การไล่พนักงานชาวอเมริกันออกจากงานเป็นเรื่องถูกกฎหมายด้วยเหตุผลต่างๆ เช่น การไม่เห็นด้วยกับนายจ้างหรือการไม่เข้ากันได้ดีกับผู้อื่นแม้ว่าพนักงานจะเป็นฝ่ายถูกก็ตาม

การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือเป็นการแก้แค้นโดยหัวหน้างานอาจเกิดขึ้นในรูปแบบของกระบวนการทางปกครอง ในรูปแบบนี้ กฎระเบียบขององค์กรจะถูกนำมาใช้เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้าง ตัวอย่างเช่น หากสถานที่ทำงานมีกฎห้ามโทรศัพท์ส่วนตัว การรับหรือโทรออกด้วยโทรศัพท์ส่วนตัวอาจเป็นเหตุให้เลิกจ้างได้ แม้ว่าจะเป็นเรื่องปกติภายในองค์กรก็ตาม

นายจ้างที่ต้องการให้ลูกจ้างลาออกด้วยตนเอง แต่ไม่ต้องการดำเนินการไล่ออกหรือบังคับให้ลาออก อาจลดสภาพการทำงานของลูกจ้าง โดยหวังว่าเขาหรือเธอจะลาออก "โดยสมัครใจ" เช่น อาจย้ายลูกจ้างไปทำงานในสถานที่ที่แตกต่างออกไป มอบหมายงานในกะที่ไม่พึงประสงค์ ลดชั่วโมงทำงานหากเป็นพนักงานพาร์ทไทม์ ลดตำแหน่ง (หรือมอบหมายงานที่ต่ำต้อย) หรือมอบหมายงานในสภาพแวดล้อมที่ไม่สะดวกสบาย อาจมีการใช้กลวิธีอื่นๆเช่นการแสดงท่าทีเป็นปรปักษ์ต่อลูกจ้างอย่างไม่เป็นธรรม และลงโทษลูกจ้างในสิ่งที่จงใจมองข้ามกับลูกจ้างคนอื่นๆ กลยุทธ์ดังกล่าวอาจเข้าข่ายการเลิกจ้างโดยปริยายซึ่งผิดกฎหมายในบางประเทศ

ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ บุคคลที่ถูกเลิกจ้างอาจไม่มีสิทธิ์ได้รับการจ้างงานใหม่จากนายจ้างรายเดิม หากการตัดสินใจเลิกจ้างเป็นของพนักงานเอง ความเต็มใจของนายจ้างที่จะจ้างงานใหม่มักขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับนายจ้าง ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าก่อนลาออก และความต้องการของนายจ้าง ในบางกรณี เมื่อพนักงานลาออกด้วยดี นายจ้างอาจให้ความสำคัญเป็นพิเศษในการพิจารณาจ้างงานใหม่

ในสหรัฐอเมริกา พนักงานอาจถูกเลิกจ้างโดยไม่มีอคติหมายความว่าพนักงานที่ถูกไล่ออกอาจได้รับการจ้างงานใหม่ในตำแหน่งเดิมในอนาคต ซึ่งโดยทั่วไปแล้วจะเป็นเช่นนั้นในกรณีของการเลิกจ้างชั่วคราว ในทางกลับกัน บุคคลอาจถูกเลิกจ้างโดยมีอคติหมายความว่านายจ้างจะไม่จ้างอดีตพนักงานนั้นกลับมาทำงานในตำแหน่งเดิมในอนาคต ซึ่งอาจเกิดจากหลายสาเหตุ เช่น ความไม่เอาไหน การประพฤติมิชอบ (เช่น การไม่ซื่อสัตย์หรือการละเมิด "นโยบายไม่ยอมรับความผิดใดๆ") การละเมิดนโยบาย การไม่เชื่อฟัง หรือ "ทัศนคติ" (ความขัดแย้งทางบุคลิกภาพกับเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้างาน) แบบฟอร์มการเลิกจ้าง ("pink slips" ในสหรัฐอเมริกาและแคนาดา) มักจะมีช่องให้หัวหน้างานเลือก "โดยมีอคติ" หรือ "โดยไม่มีอคติ" ในช่วงสงครามเวียดนาม CIA ใช้คำศัพท์นี้กับเจ้าหน้าที่ที่จ้างในท้องถิ่น ในกรณีที่มีการประพฤติมิชอบร้ายแรง มีการกล่าวอ้างว่า CIA จะลอบสังหารพวกเขาหรือ " เลิกจ้างโดยมีอคติอย่างรุนแรง " ^{[ 10 ]}

• การจัดการการลาออกของพนักงาน
• ความมั่นคงในงาน
• ความยืดหยุ่นของตลาดแรงงาน
• การเลิกจ้างงานในอาร์เจนตินา
• การเปลี่ยนงาน
• การลาออก