ปรากฏการณ์ฮอว์ธอร์น เป็น ปฏิกิริยาทางพฤติกรรมประเภทหนึ่งที่บุคคลปรับเปลี่ยนพฤติกรรม บางอย่าง เพื่อตอบสนองต่อการรับรู้ว่ากำลังถูกสังเกต^{[ 1 ] [ 2 ]}ปรากฏการณ์นี้ถูกค้นพบในบริบทของการวิจัยที่ดำเนินการที่โรงงานฮอว์ธอร์น เวสเทิร์น อิเล็กทริกอย่างไรก็ตาม นักวิชาการบางคนคิดว่าคำอธิบายเหล่านั้นเป็นเรื่องสมมติ^{[ 3 ]}

งานวิจัยดั้งเดิมเกี่ยวข้องกับคนงานที่ผลิตรีเลย์ไฟฟ้าที่โรงงานฮอว์ธอร์นซึ่งเป็นโรงงานเวสเทิร์นอิเล็กทริกในเมืองซิเซโรรัฐอิลลินอยส์ระหว่างปี 1924 ถึง 1927 มีการศึกษาเรื่องแสงสว่าง โดยคนงานได้สัมผัสกับการเปลี่ยนแปลงแสงสว่างหลายอย่างที่กล่าวกันว่าจะเพิ่มผลผลิตข้อสรุปนี้กลับกลายเป็นเท็จ^{[ 3 ]}ใน การศึกษา ของเอลตัน มาโยซึ่งดำเนินการตั้งแต่ปี 1927 ถึง 1928 มีการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการทำงานหลายอย่าง (เช่น การเปลี่ยนแปลงช่วงเวลาพัก) ในกลุ่มผู้หญิง 6 คน อย่างไรก็ตาม นี่เป็นการศึกษาที่มี ระเบียบวิธีที่ไม่ดีและไม่มีการควบคุม จึงไม่สามารถสรุปผลที่แน่ชัดได้^{[ 4 ]}ต่อมาเอลตัน มาโยได้ทำการทดลองเพิ่มเติมอีก 2 ครั้งเพื่อศึกษาปรากฏการณ์นี้ ได้แก่ การทดลองสัมภาษณ์หมู่ (1928–1930) และการทดลองสังเกตการเดินสายไฟของธนาคาร (1931–32)

เฮนรี แลนด์สเบอร์เกอร์ศาสตราจารย์ด้านสังคมวิทยาที่UNC-Chapel Hill [ ^{5 ] เสนอ}แนะในภายหลังว่าความแปลกใหม่ของการเป็นผู้ถูกวิจัยและความสนใจที่เพิ่มขึ้นจากการวิจัยดังกล่าวอาจนำไปสู่การเพิ่มผลผลิตของคนงานชั่วคราว^{[ 6 ]}การตีความนี้ถูกเรียกว่า "ปรากฏการณ์ฮอว์ธอร์น"

คำว่า "ปรากฏการณ์ฮอว์ธอร์น" ถูกบัญญัติขึ้นในปี พ.ศ. 2496 โดยJohn RP French ^{[ 7 ]}หลังจากการศึกษาฮอว์ธอร์นที่ดำเนินการระหว่างปี พ.ศ. 2467 ถึง พ.ศ. 2475 ที่โรงงานฮอว์ธอร์น ( โรงงาน เวสเทิร์นอิเล็กทริกในเมืองซิเซโร นอกเมืองชิคาโก) โรงงานฮอว์ธอร์นได้ว่าจ้างให้ทำการศึกษาเพื่อตรวจสอบว่าคนงานจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นในระดับแสงที่สว่างขึ้นหรือมืดลงหรือไม่ ประสิทธิภาพการทำงานของคนงานดูเหมือนจะดีขึ้นเมื่อมีการเปลี่ยนแปลง แต่กลับไปสู่ระดับเดิมเมื่อการศึกษาสิ้นสุดลง มีการเสนอแนะอีกทางหนึ่งว่าประสิทธิภาพการทำงานของคนงานเพิ่มขึ้นเนื่องจากพวกเขาได้รับแรงจูงใจจากความสนใจที่แสดงต่อพวกเขา^{[ 8 ]}

สังเกตพบผลกระทบนี้สำหรับการเพิ่มความสว่าง เพียงเล็กน้อย ในการศึกษาเรื่องแสงสว่างเหล่านี้ความเข้มของแสงถูกปรับเปลี่ยนเพื่อตรวจสอบผลกระทบที่เกิดขึ้นต่อประสิทธิภาพการทำงานของคนงาน เมื่อกล่าวถึงปรากฏการณ์ฮอว์ธ อร์น ตำราจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กร ส่วนใหญ่ จะอ้างอิงถึงการศึกษาเรื่องแสงสว่างเกือบทั้งหมด เมื่อเทียบกับการศึกษาประเภทอื่น ๆ ที่ได้ดำเนินการ^{[ 9 ]}

แม้ว่าการศึกษาในช่วงแรกจะมุ่งเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงแสงสว่างในที่ทำงาน แต่การเปลี่ยนแปลงอื่นๆ เช่น การรักษาความสะอาดของพื้นที่ทำงาน การเคลียร์พื้นจากสิ่งกีดขวาง และการย้ายพื้นที่ทำงาน ก็พบว่าส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานเพิ่มขึ้นในช่วงเวลาสั้นๆ เช่นกัน ดังนั้น ผลกระทบของฮอว์ธอร์นจึงสามารถนำไปใช้กับสาเหตุอื่นๆ นอกเหนือจากการเปลี่ยนแปลงแสงสว่างได้^{[ 6 ] [ 10 ] [ 11 ]}

การทดลองเรื่องแสงสว่างดำเนินการระหว่างปี 1924 ถึง 1927 โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงระดับแสงต่อประสิทธิภาพการทำงานของคนงาน การทดลองนี้ดำเนินการในสองห้อง ได้แก่ ห้องทดลอง ซึ่งคนงานทำงานภายใต้ระดับแสงที่แตกต่างกัน และห้องควบคุม ซึ่งคนงานทำงานภายใต้สภาวะปกติ สมมติฐานคือ เมื่อระดับแสงในห้องทดลองเพิ่มขึ้น ประสิทธิภาพการทำงานก็จะเพิ่มขึ้นด้วย

อย่างไรก็ตาม เมื่อเพิ่มความเข้มของแสงในห้องทดลอง นักวิจัยพบว่าประสิทธิภาพการทำงานดีขึ้นในทั้งสองห้อง จากนั้นจึงลดระดับแสงในห้องทดลองลง และผลลัพธ์ก็เหมือนกัน คือประสิทธิภาพการทำงานเพิ่มขึ้นในทั้งสองห้อง ประสิทธิภาพการทำงานเริ่มลดลงในห้องทดลองก็ต่อเมื่อระดับแสงลดลงจนถึงระดับแสงจันทร์ ซึ่งทำให้มองเห็นได้ยาก

โดยสรุปแล้ว พบว่าแสงสว่างไม่มีผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน และต้องมีตัวแปรอื่นที่ทำให้ประสิทธิภาพการทำงานเพิ่มขึ้นในทั้งสองห้อง จึงจำเป็นต้องมีการทดลองเพิ่มเติมเพื่อระบุสาเหตุที่แท้จริง

ในปี ค.ศ. 1927 นักวิจัยได้ทำการทดลองโดยเลือกคนงานหญิงสองคนเป็นกลุ่มตัวอย่าง และขอให้พวกเธอเลือกผู้หญิงอีกสี่คนเข้าร่วมกลุ่มทดลอง จนกระทั่งถึงปี ค.ศ. 1928 ทีมผู้หญิงเหล่านี้ทำงานในห้องแยกต่างหาก โดยทำหน้าที่ประกอบรีเลย์โทรศัพท์

ผลผลิตถูกวัดด้วยวิธีการทางกล โดยการนับจำนวนรีเลย์ที่เสร็จสมบูรณ์ที่คนงานแต่ละคนหย่อนลงในราง เพื่อกำหนดระดับผลผลิตพื้นฐาน การวัดจึงเริ่มต้นอย่างลับๆ สองสัปดาห์ก่อนที่ผู้หญิงเหล่านั้นจะถูกย้ายไปยังห้องทดลอง และดำเนินการต่อตลอดการศึกษา ในห้องทดลอง หัวหน้างานได้พูดคุยเกี่ยวกับความเปลี่ยนแปลงในผลผลิตของพวกเธอ

ตัวแปรบางส่วนได้แก่:

• การให้พนักงานพัก 5 นาทีสองครั้ง (ซึ่งพวกเขาระบุว่าชอบแบบนี้มาก่อน) แล้วเปลี่ยนเป็นการพัก 10 นาทีสองครั้ง ส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานเพิ่มขึ้น แต่เมื่อให้พัก 5 นาทีถึงหกครั้ง ประสิทธิภาพการทำงานกลับลดลง เพราะการพักบ่อยๆ ทำให้การทำงานของพนักงานสะดุด
• การจัดเตรียมซุปหรือกาแฟพร้อมแซนด์วิชในตอนเช้า และของว่างในตอนเย็น ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน
• การเปลี่ยนเวลาเลิกงานจาก 5:00 น. เป็น 4:30 น. และยกเลิกวันเสาร์ ทำให้ประสิทธิภาพการทำงานเพิ่มขึ้น

การเปลี่ยนแปลงตัวแปรมักทำให้ผลผลิตเพิ่มขึ้น แม้ว่าตัวแปรนั้นจะเป็นเพียงการเปลี่ยนแปลงกลับไปสู่สภาพเดิมก็ตาม กล่าวกันว่านี่เป็นการสะท้อนถึงการปรับตัวตามธรรมชาติของสภาพแวดล้อมโดยที่ไม่รู้ถึงวัตถุประสงค์ของการทดลอง นักวิจัยสรุปว่าคนงานทำงานหนักขึ้นเพราะพวกเขาคิดว่าตนเองกำลังถูกจับตามองเป็นรายบุคคล

นักวิจัยตั้งสมมติฐานว่า การเลือกเพื่อนร่วมงานด้วยตนเอง การทำงานเป็นกลุ่ม การได้รับการปฏิบัติเป็นพิเศษ (ดังที่เห็นได้จากการทำงานในห้องแยกต่างหาก) และการมีหัวหน้างานที่เห็นอกเห็นใจ เป็นเหตุผลที่แท้จริงที่ทำให้ผลผลิตเพิ่มขึ้น การตีความอย่างหนึ่ง ซึ่งส่วนใหญ่มาจากงานวิจัยของ Elton Mayo ^{[ 12 ]}คือ "บุคคลทั้งหกคนกลายเป็นทีม และทีมได้ทุ่มเทและร่วมมือกันอย่างเต็มที่และเป็นธรรมชาติในการทดลอง" นอกจากนี้ ยังมีการศึกษาทดสอบห้องประกอบรีเลย์ครั้งที่สอง ซึ่งผลลัพธ์ไม่สำคัญเท่ากับการทดลองครั้งแรก

โครงการนี้ดำเนินการตั้งแต่ปี 1928 ถึง 1930 และเกี่ยวข้องกับการสัมภาษณ์ 20,000 ครั้ง การสัมภาษณ์ในระยะแรกใช้วิธีการถามโดยตรง โดยถามคำถามที่เกี่ยวข้องกับการกำกับดูแลและนโยบายของบริษัทที่เกี่ยวข้อง ข้อเสียของการถามโดยตรงคือคำตอบมีเพียง"ใช่" หรือ "ไม่ใช่"ซึ่งไม่เป็นประโยชน์ในการค้นหาสาเหตุของปัญหา ดังนั้น นักวิจัยจึงหันมาใช้การถามโดยอ้อม ซึ่งผู้สัมภาษณ์จะเป็นผู้ฟัง วิธีนี้ให้ข้อมูลเชิงลึกที่มีค่าเกี่ยวกับพฤติกรรมของคนงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งพฤติกรรมของคนงาน (หรือบุคคล) นั้นถูกกำหนดโดยพฤติกรรมของกลุ่ม

จุดประสงค์ของการศึกษาครั้งต่อไปคือเพื่อค้นหาว่าแรงจูงใจในการจ่ายเงินและกลุ่มเล็กๆ จะส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานอย่างไร ผลลัพธ์ที่น่าประหลาดใจคือประสิทธิภาพการทำงานกลับลดลง คนงานดูเหมือนจะเริ่มสงสัยว่าประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาอาจถูกเพิ่มขึ้นเพื่อเป็นข้ออ้างในการไล่คนงานบางคนออกในภายหลัง^{[ 13 ]}การศึกษานี้ดำเนินการโดยElton MayoและW. Lloyd Warnerระหว่างปี 1931 ถึง 1932 กับกลุ่มคนงาน 14 คนที่ประกอบอุปกรณ์สลับสายโทรศัพท์ นักวิจัยพบว่าถึงแม้คนงานจะได้รับค่าจ้างตามประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคล แต่ประสิทธิภาพการทำงานกลับลดลงเนื่องจากคนงานกลัวว่าบริษัทจะลดอัตราค่าจ้างพื้นฐาน การสังเกตคนงานอย่างละเอียดเผยให้เห็นถึงการมีอยู่ของกลุ่มที่ไม่เป็นทางการหรือ "กลุ่มย่อย" ภายในกลุ่มที่เป็นทางการ กลุ่มย่อยเหล่านี้พัฒนากฎเกณฑ์ที่ไม่เป็นทางการของพฤติกรรมรวมถึงกลไกในการบังคับใช้ กลุ่มย่อยเหล่านี้ทำหน้าที่ควบคุมสมาชิกในกลุ่มและจัดการหัวหน้า เมื่อหัวหน้าถามคำถาม สมาชิกในกลุ่มย่อยจะให้คำตอบเดียวกัน แม้ว่าจะเป็นเรื่องไม่จริงก็ตาม ผลลัพธ์เหล่านี้แสดงให้เห็นว่าคนงานตอบสนองต่อแรงกดดันทางสังคมของกลุ่มเพื่อนมากกว่าการควบคุมและแรงจูงใจของฝ่ายบริหาร

ริชาร์ด นิสเบตต์ได้อธิบายปรากฏการณ์ฮอว์ธอร์นว่าเป็น "เรื่องเล่าที่ได้รับการยกย่อง" โดยกล่าวว่า "เมื่อคุณได้เรื่องเล่าแล้ว คุณก็สามารถทิ้งข้อมูลไปได้" ^{[ 14 ]}นักวิจัยคนอื่นๆ ได้พยายามอธิบายปรากฏการณ์นี้ด้วยการตีความที่หลากหลาย เจ.จี. แอดแอร์ ได้เตือนถึงความไม่ถูกต้องของข้อเท็จจริงอย่างร้ายแรงในสิ่งพิมพ์รองส่วนใหญ่เกี่ยวกับปรากฏการณ์ฮอว์ธอร์น และการศึกษาจำนวนมากไม่พบปรากฏการณ์นี้^{[ 15 ]}เขาโต้แย้งว่าควรจะมองว่าเป็นรูปแบบหนึ่งของปรากฏการณ์ความต้องการ ในการทดลองของ ออร์น (1973) สำหรับแอดแอร์ ปรากฏการณ์ฮอว์ธอร์นขึ้นอยู่กับการตีความสถานการณ์ของผู้เข้าร่วม นั่นหมายความว่าการตรวจสอบการจัดการมีความสำคัญในการทดลองทางสังคมศาสตร์ เขาเสนอว่าการรับรู้ว่าถูกสังเกตไม่ใช่แหล่งที่มาของปรากฏการณ์ แต่การตีความสถานการณ์ของผู้เข้าร่วมมีความสำคัญอย่างยิ่ง การตีความสถานการณ์ของผู้เข้าร่วมมีปฏิสัมพันธ์กับเป้าหมายของผู้เข้าร่วมอย่างไร

คำอธิบายที่เป็นไปได้สำหรับปรากฏการณ์ฮอว์ธอร์น ได้แก่ ผลกระทบของข้อเสนอแนะและแรงจูงใจที่มีต่อผู้ทำการทดลอง การได้รับข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานอาจช่วยพัฒนาทักษะของพวกเขาได้เมื่อการทดลองให้ข้อเสนอแนะนี้เป็นครั้งแรก^{[ 16 ]}การวิจัยเกี่ยวกับผลกระทบของความต้องการยังชี้ให้เห็นว่าผู้คนอาจมีแรงจูงใจที่จะทำให้ผู้ทำการทดลองพอใจ อย่างน้อยที่สุดหากไม่ขัดแย้งกับแรงจูงใจอื่นใด^{[ 17 ]}พวกเขาอาจสงสัยในจุดประสงค์ของผู้ทำการทดลองด้วย^{[ 16 ]}ดังนั้น ปรากฏการณ์ฮอว์ธอร์นอาจเกิดขึ้นได้เฉพาะเมื่อมีข้อเสนอแนะที่ใช้ได้หรือมีการเปลี่ยนแปลงแรงจูงใจเท่านั้น

พาร์สันส์ได้นิยามผลกระทบของฮอว์ธอร์นว่า "ความสับสนที่เกิดขึ้นหากผู้ทำการทดลองไม่เข้าใจว่าผลที่ตามมาของการปฏิบัติงานของผู้เข้าร่วมมีผลต่อสิ่งที่ผู้เข้าร่วมทำอย่างไร" [เช่น ผลกระทบจากการเรียนรู้ ทั้งการพัฒนาทักษะอย่างถาวรและการปรับเปลี่ยนที่เปิดใช้งานโดยการตอบรับเพื่อให้เหมาะสมกับเป้าหมายปัจจุบัน] ข้อโต้แย้งหลักของเขาคือ ในการศึกษาที่คนงานวางสินค้าสำเร็จรูปลงในราง ผู้เข้าร่วมสามารถเข้าถึงตัวนับอัตราการทำงานของตนได้^{[ 16 ]}

มาโยแย้งว่าผลดังกล่าวเกิดจากการที่คนงานตอบสนองต่อความเห็นอกเห็นใจและความสนใจของผู้สังเกตการณ์ เขาได้อภิปรายการศึกษาดังกล่าวว่าเป็นตัวอย่างที่แสดงให้เห็นถึงผลกระทบของผู้ทดลองในฐานะผลกระทบจากการจัดการ กล่าวคือ การจัดการสามารถทำให้คนงานทำงานแตกต่างออกไปได้เพราะพวกเขารู้สึกแตกต่างออกไป เขาเสนอแนะว่าผลกระทบฮอว์ธอร์นส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับความรู้สึกอิสระและการควบคุมของคนงานในฐานะกลุ่ม มากกว่าการถูกควบคุม การจัดการทดลองมีความสำคัญในการโน้มน้าวให้คนงานรู้สึกว่าเงื่อนไขในกลุ่มงานพิเศษห้าคนนั้นแตกต่างจากเงื่อนไขในโรงงานจริง ๆ การศึกษาดังกล่าวได้รับการทำซ้ำโดยมีผลคล้ายกันกับคนงานที่กำลังแยกแร่ไมกา^{[ 12 ]}

Clark และ Sugrue ในการทบทวนงานวิจัยทางการศึกษาได้รายงานว่าผลกระทบจากความแปลกใหม่ ที่ควบคุมไม่ได้ ทำให้ค่าเฉลี่ยเพิ่มขึ้น 30% ของค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (SD) (เช่น คะแนนเพิ่มขึ้น 50–63%) โดยการเพิ่มขึ้นนี้จะลดลงเหลือผลกระทบที่น้อยลงมากหลังจาก 8 สัปดาห์ โดยละเอียด: 50% ของ SD นานถึง 4 สัปดาห์; 30% ของ SD นาน 5–8 สัปดาห์; และ 20% ของ SD นานกว่า 8 สัปดาห์ (ซึ่งน้อยกว่า 1% ของความแปรปรวน) ^{[ 18 ] : 333}

แฮร์รี บราเวอร์แมนชี้ให้เห็นว่าการทดสอบฮอว์ธอร์นนั้นอิงตามจิตวิทยาอุตสาหกรรม และนักวิจัยที่เกี่ยวข้องกำลังตรวจสอบว่าประสิทธิภาพของคนงานสามารถทำนายได้จากการทดสอบก่อนการจ้างงานหรือไม่ การศึกษาฮอว์ธอร์นแสดงให้เห็นว่า "ประสิทธิภาพของคนงานมีความสัมพันธ์กับความสามารถของพวกเขาน้อยมาก และในความเป็นจริงมักมีความสัมพันธ์แบบผกผันกับคะแนนการทดสอบ..." ^{[ 19 ]}บราเวอร์แมนโต้แย้งว่าการศึกษาแสดงให้เห็นอย่างแท้จริงว่าสถานที่ทำงานไม่ใช่ "ระบบขององค์กรที่เป็นทางการแบบราชการตามแบบจำลองของเวเบอร์หรือระบบความสัมพันธ์กลุ่มที่ไม่เป็นทางการ ดังเช่นการตีความของเมโยและผู้ติดตามของเขา แต่เป็นระบบของอำนาจ ความขัดแย้งทางชนชั้น" การค้นพบนี้เป็นการโจมตีผู้ที่หวังจะนำวิทยาศาสตร์พฤติกรรมมาใช้เพื่อควบคุมคนงานเพื่อผลประโยชน์ของฝ่ายบริหาร^{[ 19 ]}

นักเศรษฐศาสตร์Steven LevittและJohn A. Listพยายามค้นหาข้อมูลพื้นฐานของการทดลองการส่องสว่างดั้งเดิม (ซึ่งไม่ใช่การทดลอง ที่แท้จริง แต่ผู้เขียนบางคนเรียกมันว่าการทดลอง) เป็นเวลานานโดยไม่ประสบความสำเร็จ จนกระทั่งพบมันในไมโครฟิล์มที่มหาวิทยาลัยวิสคอนซินในมิลวอกีในปี 2011 ^{[ 20 ]}เมื่อวิเคราะห์ใหม่ พวกเขาพบหลักฐานเล็กน้อยสำหรับผลกระทบของฮอว์ธอร์นในระยะยาว แต่ไม่รุนแรงเท่าที่แนะนำไว้ในตอนแรก^{[ 21 ]}การค้นพบนี้สนับสนุนการวิเคราะห์บทความของ SRG Jones ในปี 1992 ที่ตรวจสอบการทดลองรีเลย์^{[ 22 ] [ 23 ]}แม้จะไม่มีหลักฐานสำหรับผลกระทบของฮอว์ธอร์นในการศึกษาดั้งเดิม แต่ List กล่าวว่าเขายังคงมั่นใจว่าผลกระทบนั้นเป็นของจริง^{[ 24 ]}

Gustav Wickström และ Tom Bendix (2000) โต้แย้งว่า "ผลกระทบฮอว์ธอร์น" ที่กล่าวอ้างนั้นมีความคลุมเครือและเป็นที่ถกเถียงกันได้ และแนะนำว่าในการประเมินประสิทธิผลของการแทรกแซง นักวิจัยควรนำตัวแปรทางจิตวิทยาและสังคมเฉพาะที่อาจส่งผลต่อผลลัพธ์มาใช้^{[ 25 ]}

เป็นไปได้เช่นกันว่าการทดลองการส่องสว่างสามารถอธิบายได้ด้วยผลการเรียนรู้ตามยาว พาร์สันส์ปฏิเสธที่จะวิเคราะห์การทดลองการส่องสว่าง โดยให้เหตุผลว่าการทดลองเหล่านั้นยังไม่ได้ตีพิมพ์อย่างเป็นทางการ ดังนั้นเขาจึงไม่สามารถเข้าถึงรายละเอียดได้ ในขณะที่เขามีการติดต่อสื่อสารส่วนตัวอย่างกว้างขวางกับโรธลิสเบอร์เกอร์และดิกสัน^{[ 16 ]}

Evaluation of the Hawthorne effect continues in the present day.^{[26][27][28][29]} Despite the criticisms, however, the phenomenon is often taken into account when designing studies and their conclusions.^[30] Some have also developed ways to avoid it. For instance, there is the case of holding the observation when conducting a field study from a distance, from behind a barrier such as a two-way mirror or using an unobtrusive measure.^[31]

Greenwood, Bolton, and Greenwood (1983) interviewed some of the participants in the experiments and found that the participants were paid significantly better.^[32]Bolton's archives relevant to his work on the Hawthorne effect are held at West Virginia University.

Various medical scientists have studied possible trial effect (clinical trial effect) in clinical trials.^[33][34][35] Some postulate that, beyond just attention and observation, there may be other factors involved, such as slightly better care; slightly better compliance/adherence; and selection bias. The latter may have several mechanisms: (1) Physicians may tend to recruit patients who seem to have better adherence potential and lesser likelihood of future loss to follow-up. (2) The inclusion/exclusion criteria of trials often exclude at least some comorbidities; although this is often necessary to prevent confounding, it also means that trials may tend to work with healthier patient subpopulations.

แม้ว่าปรากฏการณ์ผลกระทบจากการสังเกตการณ์ (observer effect) ที่ได้รับความนิยมจากการทดลองฮอว์ธอร์นอาจถูกระบุผิดพลาด (ดูการอภิปรายข้างต้น) แต่ความนิยมและความน่าเชื่อถือของปรากฏการณ์นี้ในทางทฤษฎีได้นำไปสู่การที่นักวิจัยตั้งสมมติฐานว่าผลกระทบนี้อาจเกิดขึ้นในระดับที่สอง ดังนั้นจึงมีการเสนอว่ามีผลกระทบจากการสังเกตการณ์ระดับที่สองเกิดขึ้นเมื่อนักวิจัยที่ทำงานกับข้อมูลทุติยภูมิ เช่น ข้อมูลจากการสำรวจหรือตัวชี้วัดต่างๆ อาจส่งผลกระทบต่อผลลัพธ์ของการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ของพวกเขา แทนที่จะมีผลกระทบต่อกลุ่มตัวอย่าง (เช่นเดียวกับผลกระทบจากการสังเกตการณ์ระดับแรก) นักวิจัยมักจะมีลักษณะเฉพาะของตนเองที่ส่งผลต่อวิธีการจัดการข้อมูลและแม้แต่ข้อมูลที่พวกเขาได้รับจากแหล่งข้อมูลทุติยภูมิ ตัวอย่างเช่น นักวิจัยอาจเลือกขั้นตอนที่ดูเหมือนไม่มีอันตรายในการวิเคราะห์ทางสถิติ แต่สุดท้ายแล้วกลับทำให้ได้ผลลัพธ์ที่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญเมื่อใช้ข้อมูลชุดเดียวกัน เช่น กลยุทธ์การถ่วงน้ำหนัก เทคนิคการวิเคราะห์ปัจจัย หรือการเลือกวิธีการประมาณค่า นอกจากนี้ นักวิจัยอาจใช้ซอฟต์แวร์ที่มีการตั้งค่าเริ่มต้นที่แตกต่างกัน ซึ่งนำไปสู่ความผันผวนเล็กน้อยแต่มีนัยสำคัญ สุดท้าย ข้อมูลที่นักวิจัยใช้อาจไม่เหมือนกันทุกประการ แม้ว่าจะดูเหมือนเหมือนกันก็ตาม ตัวอย่างเช่นOECDรวบรวมและเผยแพร่ข้อมูลทางเศรษฐกิจและสังคมต่างๆ อย่างไรก็ตาม ข้อมูลเหล่านี้เปลี่ยนแปลงไปตามเวลา นักวิจัยที่ดาวน์โหลด ข้อมูล GDP ของออสเตรเลีย ในปี 2000 อาจมีค่าที่แตกต่างกันเล็กน้อยจากนักวิจัยที่ดาวน์โหลดข้อมูล GDP ของออสเตรเลียในปี 2000 ชุดเดียวกันในอีกไม่กี่ปีต่อมา แนวคิดเรื่องผลกระทบของผู้สังเกตการณ์รองได้รับการเสนอโดย Nate Breznau ในเอกสารที่ไม่ค่อยมีคนรู้จักมากนัก^{[ 36 ]}

แม้ว่าปรากฏการณ์นี้จะได้รับความสนใจเพียงเล็กน้อย แต่ผลกระทบทางวิทยาศาสตร์นั้นมีขนาดใหญ่มาก^{[ 37 ]}หลักฐานของผลกระทบนี้อาจเห็นได้จากการศึกษาล่าสุดที่มอบหมายปัญหาเฉพาะให้กับนักวิจัยหรือทีมวิจัยจำนวนหนึ่ง จากนั้นพวกเขาก็ทำงานอย่างอิสระโดยใช้ข้อมูลเดียวกันเพื่อพยายามหาทางแก้ไข กระบวนการนี้เรียกว่า การวิเคราะห์ข้อมูล แบบ crowdsourcingและถูกนำมาใช้ในการศึกษาที่สำคัญโดย Silberzahn, Rafael, Eric Uhlmann, Dan Martin และ Brian Nosek และคณะ (2015) เกี่ยวกับใบแดงและเชื้อชาติของผู้เล่นในฟุตบอล^{[ 38 ] [ 39 ]}

• ปรากฏการณ์ฮอว์ธอร์น, พิกมาเลียน, ผลของยาหลอก และผลกระทบจากความคาดหวังอื่นๆ: ข้อสังเกตบางประการโดย สตีเฟน ดับเบิลยู. เดรเปอร์ ภาควิชาจิตวิทยา มหาวิทยาลัยกลาสโกว์
• สถานีวิทยุ BBC Radio 4: ผู้เปลี่ยนความคิด: ปรากฏการณ์ฮอว์ธอร์น
• โรงเรียนธุรกิจฮาร์วาร์ดและการทดลองฮอว์ธอร์น (1924–1933) , โรงเรียนธุรกิจฮาร์วาร์ด