เทคโนโลยี เพื่อ พัฒนาประสิทธิภาพการ ทำงานของมนุษย์ ( Human Performance Technology หรือ HPT ) หรือที่รู้จักกันในชื่อ การพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานของมนุษย์ ( Human Performance Improvement หรือ HPI ) หรือการประเมินประสิทธิภาพการทำงานของมนุษย์ (Human Performance AssessmentหรือHPA ) เป็นสาขาการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับวิธีการปรับปรุงกระบวนการต่างๆ เช่นการพัฒนาองค์กรแรงจูงใจเทคโนโลยีการ เรียนการสอน ปัจจัยมนุษย์การเรียนรู้ระบบสนับสนุนประสิทธิภาพการจัดการความรู้และการฝึกอบรมโดยมุ่งเน้นที่การปรับปรุงประสิทธิภาพในระดับสังคม องค์กร กระบวนการ และผู้ปฏิบัติงานแต่ละคน

HPT "ใช้การแทรกแซงที่หลากหลายซึ่งดึงมาจากหลายสาขาวิชา รวมถึงการจัดการคุณภาพโดยรวม การปรับปรุงกระบวนการ จิตวิทยาพฤติกรรม การออกแบบระบบการเรียนการสอน การพัฒนาองค์กร และการจัดการทรัพยากรมนุษย์" (ISPI, 2007) โดยเน้นการวิเคราะห์ความต้องการอย่างเข้มงวดในระดับสังคม กระบวนการขององค์กร และระดับบุคคลตามความเหมาะสม เพื่อระบุสาเหตุของช่องว่างด้านประสิทธิภาพ จัดหาการแทรกแซงที่เหมาะสมเพื่อปรับปรุงและรักษาประสิทธิภาพ และสุดท้ายประเมินผลลัพธ์เทียบกับความต้องการ

สาขา HPT หรือที่เรียกอีกอย่างว่า การพัฒนาประสิทธิภาพการทำงาน เกิดขึ้นจากสาขาเทคโนโลยีการศึกษาและเทคโนโลยีการสอนในช่วงทศวรรษ 1950 และ 1960 ในยุคหลังสงคราม การประยุกต์ใช้แบบจำลองการออกแบบระบบการสอน (ISD) ไม่ได้ให้ผลลัพธ์ที่ต้องการในการพัฒนาประสิทธิภาพขององค์กรอย่างสม่ำเสมอ จึงนำไปสู่การเกิดขึ้นของ HPT ในฐานะสาขาแยกต่างหากจาก ISD ในช่วงปลายทศวรรษ 1960 ถึงต้นทศวรรษ 1970 เมื่อสมาคมแห่งชาติเพื่อการสอนแบบโปรแกรม (National Society for Programmed Instruction) เปลี่ยนชื่อเป็นสมาคมแห่งชาติเพื่อประสิทธิภาพและการสอน (National Society for Performance and Instruction: NSPI) และเปลี่ยนอีกครั้งเป็นสมาคมระหว่างประเทศเพื่อการพัฒนาประสิทธิภาพ (International Society for Performance Improvement: ISPI) ในปี 1995 (Chyung, 2008) HPT พัฒนาขึ้นเป็นแนวทางที่เป็นระบบและเป็นระเบียบเพื่อแก้ไขปัญหาด้านประสิทธิภาพการทำงานที่ซับซ้อน และเพื่อช่วยในการวินิจฉัยและการนำวิธีการแก้ไขไปใช้เพื่อลดช่องว่างด้านประสิทธิภาพการทำงานระหว่างบุคคลอย่างเหมาะสม

จุดเริ่มต้นของ HPT สามารถสืบย้อนไปได้ถึงผลงานของThomas Gilbert , Geary Rummler, Karen Brethower, Roger Kaufman , Bob Mager, Donald Tosti, Lloyd Homme และ Joe Harless เป็นหลัก พวกเขา (โดยเฉพาะ Gilbert และ Rummler) เป็นผู้บุกเบิกในสาขานี้ การตรวจสอบอ้างอิงผลงานของ Gilbert และ Rummler ทั้งในยุคแรกและยุคหลังอย่างจริงจัง จะเผยให้เห็นถึงผู้นำทางวิชาการและวิชาชีพในสาขานี้ในเวลาต่อมา

ปัจจัยสำคัญที่ทำให้ HPT (Human Performance Problems) ได้รับความสนใจอย่างมากคือการตีพิมพ์หนังสือAnalyzing Performance Problemsในปี 1970 โดยRobert F. Magerและ Peter Pipe ความสำเร็จของหนังสือเล่มนี้ ซึ่งมีชื่อรองว่า "You Really Oughta Wanna" (คุณควรจะทำอย่างนั้นจริงๆ) ช่วยดึงดูดความสนใจและขยายความตระหนักรู้เกี่ยวกับปัจจัยต่างๆ ที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของมนุษย์ นอกเหนือจากความรู้และทักษะของผู้ปฏิบัติงานแล้ว ในส่วนของ "การอ่านเพิ่มเติม" ในฉบับปี 1970 ของหนังสือยังได้อ้างอิงถึงบทความสำคัญของ Karen S. Brethower เรื่อง "Maintenance Systems: The Neglected Half of Behavior Change" ซึ่งมีเวอร์ชันแรกของอัลกอริทึมการวิเคราะห์ข้อบกพร่องด้านประสิทธิภาพที่พัฒนาโดย Geary Rummler ซึ่งขณะนั้นทำงานอยู่ที่มหาวิทยาลัยมิชิแกน Rummler ร่วมกับ Tom Gilbert ก่อตั้งบริษัท Praxis Corporation ซึ่งมุ่งเน้นการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน ต่อมา Rummler ได้ร่วมมือกับ Alan Brache และทั้งสองได้เขียนหนังสือImproving Performanceโดยเน้นที่กระบวนการและประสิทธิภาพขององค์กรอย่างชัดเจนและครอบคลุมมากขึ้น ในทำนองเดียวกัน โจ ฮาร์เลส กำลังทำงานพัฒนาและปรับปรุงแนวทางของตนเองในการขยายและปรับปรุงวิธีการแก้ปัญหาด้านประสิทธิภาพการทำงานของมนุษย์ ในปี 1970 ซึ่งเป็นปีเดียวกับที่สำนักพิมพ์ Mager & Pipe ตีพิมพ์หนังสือสำคัญของพวกเขา ฮาร์เลส โดยความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงานและบุคคลสำคัญอีกคนในสาขานี้ คือ โคลด ไลน์เบอร์รี ได้ตีพิมพ์หนังสือชื่อAn Ounce of Analysis (Is Worth A Pound of Objectives) ซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของสิ่งที่ต่อมาเป็นที่รู้จักในชื่อ "การวิเคราะห์ส่วนหน้า (Front-End Analysis หรือ FEA)"

ผู้เชี่ยวชาญด้าน HPT ทำงานในสภาพแวดล้อมการทำงานที่หลากหลาย เช่น องค์กร บริษัท สถาบันการศึกษา และกองทัพ (Bolin, 2007)

สมาคมระหว่างประเทศเพื่อการพัฒนาประสิทธิภาพ (International Society for Performance Improvement) นิยาม HPT ไว้ดังนี้:

"แนวทางที่เป็นระบบในการปรับปรุงผลิตภาพและสมรรถนะ ใช้ชุดวิธีการและขั้นตอน รวมถึงกลยุทธ์ในการแก้ปัญหา เพื่อสร้างโอกาสที่เกี่ยวข้องกับผลการปฏิบัติงานของบุคลากร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เป็นกระบวนการคัดเลือก วิเคราะห์ ออกแบบ พัฒนา ดำเนินการ และประเมินผลโปรแกรม เพื่อส่งผลต่อพฤติกรรมและความสำเร็จของมนุษย์อย่างคุ้มค่าที่สุด เป็นการผสมผสานอย่างเป็นระบบของกระบวนการพื้นฐานสามประการ ได้แก่ การวิเคราะห์ผลการปฏิบัติงาน การวิเคราะห์สาเหตุ และการคัดเลือกวิธีการแทรกแซง และสามารถนำไปใช้กับบุคคล กลุ่มเล็ก และองค์กรขนาดใหญ่ได้" (ISPI, 2012)

นิยามที่ง่ายกว่าของ HPT คือ แนวทางที่เป็นระบบในการปรับปรุงประสิทธิภาพของบุคคลและองค์กร (Pershing, 2006)

ความเข้าใจผิดที่พบบ่อยเกี่ยวกับคำว่าเทคโนโลยีในบริบทของ HPT คือเข้าใจผิดว่าเกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีสารสนเทศ ใน HPT เทคโนโลยีหมายถึงแง่มุมเฉพาะทางของสาขาการพัฒนาศักยภาพมนุษย์ เทคโนโลยี: การประยุกต์ใช้ความรู้ทางวิทยาศาสตร์เพื่อวัตถุประสงค์เชิงปฏิบัติ โดยเฉพาะในอุตสาหกรรม สาขาความรู้ที่เกี่ยวข้องกับวิศวกรรมหรือ วิทยาศาสตร์ประยุกต์

สมาคมระหว่างประเทศเพื่อการพัฒนาประสิทธิภาพ (International Society for Performance Improvement) ได้จัดทำคำศัพท์เฉพาะที่เกี่ยวข้องกับ HPT ขึ้นมา

• ทฤษฎี HPT ตั้งอยู่บนสมมติฐานที่ว่าประสิทธิภาพการทำงานของมนุษย์เป็นไปตามกฎเกณฑ์ โดยดึงหลักการจากหลากหลายสาขา รวมถึงจิตวิทยา ทฤษฎีระบบ วิศวกรรม และการบริหารธุรกิจ (Chyung, 2008)
• HPT เป็นทฤษฎีเชิงประจักษ์ โดยใช้การสังเกตและการทดลองเพื่อเป็นข้อมูลประกอบการตัดสินใจ (Chyung, 2008)
• HPT มุ่งเน้นผลลัพธ์ โดยก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงด้านประสิทธิภาพที่วัดผลได้และคุ้มค่า (Chyung, 2008)
• HPT มีทั้งการตอบสนองและการวางแผนเชิงรุกในสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการทำงานของมนุษย์เพื่อ:

• ลดหรือขจัดอุปสรรคต่อประสิทธิภาพที่ต้องการ (เชิงรับ);
• ป้องกันสภาวะที่เป็นอุปสรรคต่อประสิทธิภาพการทำงาน (เชิงรุก); และ
• ปรับปรุงคุณภาพของผลการปฏิบัติงานในปัจจุบัน (ทั้งเชิงรับและเชิงรุก) (ชยุง, 2008)

• HPT ใช้ทั้งวิธีการที่เป็นระบบและเชิงระบบในการแก้ปัญหาด้านประสิทธิภาพ (Chyung, 2008)
• ผู้ปฏิบัติงาน HPT อาจพิจารณาสาขาวิชาและแนวทางการปฏิบัติอื่นๆ ที่เป็นที่ยอมรับ ใหม่ หรือกำลังเกิดขึ้น (เช่นการพัฒนาองค์กรองค์กรแห่งการเรียนรู้การจัดการความรู้ชุมชนแห่งการปฏิบัติการออกแบบสถานที่ทำงานลีนและซิกซ์ซิกมา ) ที่จะช่วยให้บรรลุเป้าหมายที่ต้องการ (Stolovitch and Keeps, 1999)

สามารถดูโมเดล HPT ได้ที่เว็บไซต์ ispi.org [1]

สมาคมระหว่างประเทศเพื่อการพัฒนาประสิทธิภาพ (ISPI) ได้กำหนด มาตรฐานหลายประการเพื่อยกระดับคุณภาพการปฏิบัติงานของนักกายภาพบำบัด:

• มุ่งเน้นที่ผลลัพธ์
• มองในมุมมองแบบระบบ
• เพิ่มมูลค่า
• ใช้ประโยชน์จากความร่วมมือ
• การประเมินความต้องการหรือโอกาสอย่างเป็นระบบ
• การวิเคราะห์สาเหตุอย่างเป็นระบบ
• การออกแบบอย่างเป็นระบบ
• การพัฒนาอย่างเป็นระบบ
• การนำไปใช้อย่างเป็นระบบ
• การประเมินอย่างเป็นระบบ

• สมาคมระหว่างประเทศเพื่อการพัฒนาประสิทธิภาพ
• การปรับปรุงกระบวนการทางธุรกิจ
• การปรับปรุงกระบวนการทางธุรกิจ
• การจัดการกระบวนการทางธุรกิจ
• เทคโนโลยีทางการศึกษา
• การออกแบบระบบการเรียนการสอน
• เอียง
• การพัฒนาองค์กร
• การปรับปรุงและจัดการกระบวนการ (PI&M)
• การจัดการคุณภาพโดยรวม

• ไอเอสพีไอ
• คู่มือเบื้องต้นเกี่ยวกับเทคโนโลยีการพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานของมนุษย์ (Human Performance Technology - HPT) ( เก็บถาวรเมื่อวันที่ 27 มิถุนายน 2016 ที่Wayback Machine )
• ขุมทรัพย์เทคโนโลยีเพื่อการพัฒนาศักยภาพมนุษย์ (HPT)