ผลกระทบของการให้รางวัลมากเกินไป (overjustification effect)เป็นปรากฏการณ์ในทางจิตวิทยาที่การให้สิ่งจูงใจ ภายนอกที่คาดหวังไว้ เช่น เงินหรือรางวัล สำหรับกิจกรรมที่ให้ผลตอบแทนภายในอยู่แล้ว สามารถลด แรงจูงใจภายในของบุคคลในการทำกิจกรรมนั้นได้ โดยทั่วไปแล้วเข้าใจกันในแง่ของปฏิสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจภายในและภายนอก ซึ่งรางวัลภายนอกอาจบั่นทอนความสนใจภายในที่มีอยู่ก่อนแล้ว กระบวนการนี้มักถูกอธิบายว่าเป็นการ"เบียดบัง" ของแรงจูงใจ (motivational “crowding out”)ผลกระทบนี้ได้รับการกล่าวถึงอย่างกว้างขวางในงานวิจัยของEdward DeciและMark Lepperเมื่อไม่มีการเสนอรางวัลอีกต่อไป บุคคลอาจแสดงความสนใจในกิจกรรมลดลง กล่าวคือการประเมินใหม่ทางความคิด (cognitive re-evaluation ) แม้ว่าขอบเขตของผลกระทบนี้อาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับบริบท^{[ 1 ]}

กรอบทฤษฎีหลายกรอบถูกนำมาใช้เพื่ออธิบายผลของการให้เหตุผลมากเกินไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งการมุ่งเน้นไปที่ความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจภายใน (เมื่อบุคคลทำกิจกรรมโดยไม่มีเงื่อนไขรางวัลหรือการควบคุม) และแรงจูงใจภายนอก (กิจกรรมที่มีเงื่อนไขรางวัลหรือการควบคุม) ^{[ 2 ]}

ตามทฤษฎีการรับรู้ตนเองที่พัฒนาโดยนักจิตวิทยาDaryl Bemบุคคลจะอนุมานสถานะภายในของตนเองโดยอาศัยเงื่อนไขและข้อจำกัดภายนอกในระดับหนึ่ง ทฤษฎีการรับรู้ตนเองของ Bem เชื่อว่าเมื่อมีสิ่งจูงใจภายนอกที่โดดเด่น บุคคลอาจให้เหตุผลพฤติกรรมของตนว่าเป็นผลมาจากสาเหตุภายนอกนั้นมากกว่าความสนใจภายใน^{[ 3 ]}กระบวนการอนุมานตนเองนี้มีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นเป็นพิเศษเมื่อมีข้อจำกัดภายนอกที่แข็งแกร่ง (เช่น การมีรางวัล) หรือเมื่อเบาะแสภายในอ่อนแอหรือคลุมเครือ ผลที่ตามมาคือ กิจกรรมอาจถูกตีความใหม่ว่าเป็นการกระทำเพื่อรางวัลมากกว่าเพื่อความเพลิดเพลินโดยแท้จริง เมื่อเวลาผ่านไป สิ่งนี้จะนำไปสู่การที่บุคคลสรุปว่าตนเองกำลังทำพฤติกรรมนั้นเพื่อรางวัลเพียงอย่างเดียว ซึ่งจะเปลี่ยนแรงจูงใจของบุคคลจากภายในเป็นภายนอก^{[ 4 ]}

ตัวอย่างคลาสสิกมาจากการทดลองของLeon Festingerและ James M. Carlsmith (1959) ซึ่งผู้เข้าร่วมถูกขอให้ทำงานที่น่าเบื่อให้เสร็จ แล้วบอกเพื่อนนักเรียนคนอื่นว่างานนั้นสนุก หลังจากนั้น ผู้เข้าร่วมถูกถามว่าพวกเขาชอบงานนั้นมากแค่ไหน ผู้ที่ได้รับเงินเพียง 1 ดอลลาร์ประเมินว่างานนั้นสนุกกว่าผู้ที่ได้รับ 20 ดอลลาร์อย่างมีนัยสำคัญ^{[ 5 ]}นี่เป็นเพราะบุคคลที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำ (1 ดอลลาร์) มีแนวโน้มที่จะตัดแรงจูงใจทางการเงินออกไปในฐานะปัจจัยกระตุ้นในกระบวนการคิดของพวกเขา และสรุปว่าพฤติกรรมของพวกเขาสะท้อนถึงความสนใจที่แท้จริง เมื่อรางวัลภายนอกถูกถอดออกไปในภายหลัง บุคคลอาจมีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมในกิจกรรมน้อยลง ซึ่งเป็นคำอธิบายเชิงทฤษฎีสำหรับผลกระทบของการให้เหตุผลมากเกินไป

การศึกษาในห้องปฏิบัติการในช่วงทศวรรษ 1970 แสดงให้เห็นว่าบุคคลภายใต้เงื่อนไขที่มีรางวัลภายนอกแสดงให้เห็นถึงแรงจูงใจภายในที่ลดลง Deci และเพื่อนร่วมงานของเขาได้พัฒนาทฤษฎีการประเมินทางปัญญาเพื่ออธิบายสาเหตุพื้นฐาน^{[ 2 ]}ในฐานะทฤษฎีย่อยของทฤษฎีการกำหนดตนเองทฤษฎีการประเมินทางปัญญา เสนอว่าแรงจูงใจภายในถูกกำหนดโดย ตำแหน่งที่รับรู้ของสาเหตุ (PLOC)ของแต่ละบุคคล[ ^{6 ]} ซึ่งหมายถึงว่าแต่ละบุคคลรู้สึกอิสระที่จะ ทำตามความสนใจภายในของตนเองหรือไม่ รวมถึงประสบการณ์ความเป็นอิสระและความสามารถของแต่ละบุคคล^{ด้วย[ 7 ]}

ตามกรอบแนวคิดนี้ รางวัลภายนอกและปัจจัยบริบทอื่นๆ สามารถส่งผลต่อแรงจูงใจภายในได้โดยการเปลี่ยนจุดควบคุมเชิงสาเหตุ (PLOC) ของแต่ละบุคคล แรงจูงใจภายในอาจเพิ่มขึ้นหากรางวัลถูกตีความว่าเป็นข้อมูลเชิงบวกเกี่ยวกับความสามารถและการควบคุมตนเองของแต่ละบุคคล ในทางตรงกันข้าม หากบุคคลรับรู้ว่าผลลัพธ์บ่งชี้ถึงการควบคุมจากภายนอก ความรู้สึกควบคุมตนเองและความสามารถของพวกเขาจะลดลง ซึ่งส่งผลให้แรงจูงใจภายในลดลงตามไปด้วย นี่คือพื้นฐานของปรากฏการณ์การให้เหตุผลเกินจริง (overjustification effect) เนื่องจากรางวัลที่ถูกมองว่าเป็นการควบคุมจะเปลี่ยนจุดควบคุมเชิงสาเหตุและลดแรงจูงใจภายในลง

โดยทั่วไปแล้ว คำอธิบายนี้สอดคล้องกับทฤษฎีการรับรู้ตนเองซึ่งเน้นย้ำถึงความสำคัญของสัญญาณภายนอกในการเปลี่ยนแปลงแรงจูงใจภายในของแต่ละบุคคลเช่นกัน แม้ว่าทฤษฎีการประเมินทางปัญญาจะระบุรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับขอบเขตที่ผู้คนรู้สึกว่าตนเองเป็นผู้กำหนดพฤติกรรมของตนเองก็ตาม

ทฤษฎีการกำหนดตนเอง (SDT) เป็นทฤษฎีแรงจูงใจของมนุษย์ที่เน้นว่าบุคคลแต่ละคนรับเอาเป้าหมายและค่านิยมมาเป็นของตนเองได้อย่างไร^{[ 6 ]}นอกจากนี้ยังแยกแยะความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจภายนอกหลายรูปแบบ ตั้งแต่การควบคุมจากภายนอกไปจนถึงรูปแบบที่เป็นอิสระมากขึ้น เช่น การควบคุมที่ระบุและบูรณาการ^{[ 7 ]}ความต่อเนื่องนี้เน้นให้เห็นว่าผลกระทบของรางวัลต่อแรงจูงใจภายในขึ้นอยู่กับขอบเขตที่พฤติกรรมถูกทำให้เป็นภายในและได้รับประสบการณ์ว่าเป็นสิ่งที่กำหนดโดยตนเอง ความแตกต่างนี้ตอบคำถามว่าทำไมรางวัลบางอย่างจึงบั่นทอนแรงจูงใจภายใน ในขณะที่รางวัลอื่นๆ ไม่เป็นเช่นนั้น

ทฤษฎี SDT เป็นทฤษฎีที่ครอบคลุมกว้างขวาง ซึ่งขยายการคาดการณ์ของทฤษฎีการประเมินทางปัญญาไปสู่บริบทที่หลากหลายมากขึ้น รวมถึงองค์กรการทำงาน ทฤษฎีนี้แยกแยะความแตกต่างระหว่างสภาวะแรงจูงใจประเภทต่างๆ แยกแยะเงื่อนไขขององค์กรที่รางวัลภายนอกมีประสิทธิภาพมากกว่ารางวัลภายใน ตรวจสอบความแตกต่างระหว่างบุคคลในการมุ่งเน้นไปที่แรงจูงใจภายในและภายนอก และอภิปรายพฤติกรรมของผู้บริหารที่สามารถเพิ่มแรงจูงใจภายในได้

ผลการศึกษาจาก Deci et al. (1989) สนับสนุนทฤษฎีการกำหนดตนเองในฐานะแนวทางในการสร้างแรงจูงใจในการทำงานโดยแสดงให้เห็นว่าผู้จัดการสามารถส่งผลกระทบต่อทัศนคติในการทำงานของพนักงานได้อย่างไร^{[ 8 ]}ตัวอย่างเช่น การศึกษาดังกล่าวรายงานว่า การสนับสนุนความเป็นอิสระของผู้จัดการ ซึ่งรวมถึงการให้ทางเลือก การให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องในลักษณะที่ไม่เป็นอิสระ การยอมรับมุมมองของผู้ใต้บังคับบัญชา และการปลูกฝังความคิดริเริ่ม ส่งผลให้พนักงานมีทัศนคติที่เกี่ยวข้องกับการทำงานในเชิงบวกมากขึ้น เช่น ระดับความพึงพอใจในงาน ที่สูงขึ้น และระดับความไว้วางใจในฝ่ายบริหารขององค์กรที่เพิ่มขึ้น^{[ 9 ]}มุมมองนี้ชี้ให้เห็นว่า ผลกระทบของการให้เหตุผลมากเกินไปนั้นไม่ได้เป็นสากล แต่ขึ้นอยู่กับว่ารางวัลนั้นถูกมองว่าเป็นการสนับสนุนหรือจำกัดความต้องการทางจิตวิทยาขั้นพื้นฐานหรือไม่

ปรากฏการณ์การให้รางวัลเกินความจำเป็นได้รับการพิสูจน์อย่างกว้างขวางในหลายบริบท งานวิจัยเชิงประจักษ์เหล่านี้แสดงให้เห็นว่า ผลกระทบของรางวัลภายนอกต่อแรงจูงใจภายในนั้นขึ้นอยู่กับโครงสร้างและการตีความรางวัล

ในการสาธิตครั้งแรกๆ ของผลกระทบนี้เอ็ดเวิร์ด เดซีและเพื่อนร่วมงานของเขาได้ทำการทดลองในห้องปฏิบัติการในปี 1971 โดยให้ผู้เข้าร่วมการทดลองที่มีความสนใจในการแก้ปริศนาในระดับพื้นฐานได้รับเงื่อนไขที่แตกต่างกันสอง แบบ ^{[ 10 ]}กลุ่มควบคุมไม่ได้รับค่าตอบแทนในทั้งสามวัน ในขณะที่กลุ่มทดลองไม่ได้รับค่าตอบแทนในวันแรก ได้รับค่าตอบแทนในวันที่สอง และไม่ได้รับค่าตอบแทนอีกในวันที่สาม ผู้เข้าร่วมการทดลองได้รับช่วงพักระหว่างการทดลองแต่ละครั้ง และถูกสังเกตขณะที่พวกเขากำลังทำอะไรก็ได้ตามต้องการ ผลการทดลองแสดงให้เห็นว่ากลุ่มทดลองใช้เวลาเล่นปริศนาในช่วงพักมากกว่ากลุ่มควบคุมอย่างมีนัยสำคัญในวันที่ 2 เมื่อพวกเขาได้รับค่าตอบแทน แต่ใช้เวลาน้อยกว่าอย่างมีนัยสำคัญในวันที่ 3 เมื่อพวกเขาไม่ได้รับค่าตอบแทน นี่ถูกตีความว่าเป็นหลักฐานว่ารางวัล ทางการเงินภายนอกช่วยลด แรงจูงใจภายในของพวกเขาในการทำงาน อย่างมีนัยสำคัญ ^{[ 11 ]}

นักวิจัยจากมหาวิทยาลัยเซาเทิร์นเมธอดิสต์ได้ทำการทดลองกับนักศึกษาหญิง 188 คน โดยวัดความสนใจต่อเนื่องของผู้เข้าร่วมการทดลองในงานด้านการรับรู้ ( เกมคำศัพท์ ) หลังจากที่พวกเขาแสดงผลการเล่นครั้งแรกภายใต้แรงจูงใจที่แตกต่างกัน ผู้เข้าร่วมการทดลองถูกแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม กลุ่มแรกได้รับแจ้งว่าพวกเขาจะได้รับรางวัลหากมีความสามารถ ผู้เล่นที่เก่งกว่าค่าเฉลี่ยจะได้รับเงินมากกว่า และผู้เล่นที่ด้อยกว่าค่าเฉลี่ยจะได้รับเงินน้อยกว่า ส่วนกลุ่มที่สองได้รับแจ้งว่าพวกเขาจะได้รับรางวัลเฉพาะเมื่อเล่นเสร็จสมบูรณ์เท่านั้น เงินรางวัลจะถูกกำหนดตามจำนวนครั้งที่เล่นซ้ำหรือจำนวนชั่วโมงที่เล่น หลังจากนั้น ครึ่งหนึ่งของผู้เข้าร่วมการทดลองในแต่ละกลุ่มได้รับแจ้งว่าพวกเขาทำได้ดีเกินคาด และอีกครึ่งหนึ่งได้รับแจ้งว่าพวกเขาทำได้ไม่ดีเท่าที่ควร โดยไม่คำนึงถึงว่าผู้เข้าร่วมการทดลองแต่ละคนทำได้ดีแค่ไหนในความเป็นจริง โดยทั่วไปแล้ว สมาชิกของกลุ่มแรกแสดงความสนใจในเกมมากกว่าและเล่นต่อเนื่องนานกว่าสมาชิกของกลุ่มที่สอง ในกลุ่มแรก ผู้เล่นที่มีผลงานดีเกินคาดจะเล่นต่อนานกว่าผู้เล่นที่มีผลงานไม่ดี แต่ในกลุ่มที่สอง ผู้เล่นที่มีผลงานไม่ดีจะเล่นต่อนานกว่าผู้เล่นที่มีผลงานดีเกินคาด การศึกษานี้แสดงให้เห็นว่า เมื่อรางวัลไม่สะท้อนถึงความสามารถ รางวัลที่สูงขึ้นจะนำไปสู่แรงจูงใจภายในที่น้อยลง แต่เมื่อรางวัลสะท้อนถึงความสามารถ รางวัลที่สูงขึ้นจะนำไปสู่แรงจูงใจภายในที่มากขึ้น^{[ 12 ]}

ริชาร์ด ทิตมัสเสนอแนะว่าการจ่ายเงินให้กับการบริจาคโลหิตอาจลดจำนวนผู้บริจาคโลหิตลง เพื่อทดสอบเรื่องนี้ จึงได้ทำการ ทดลองภาคสนามโดยใช้การทดลอง 3 รูปแบบ ในรูปแบบแรก ผู้บริจาคไม่ได้รับค่าตอบแทน ในรูปแบบที่สอง ผู้บริจาคได้รับเงินจำนวนเล็กน้อย และในรูปแบบที่สาม ผู้บริจาคสามารถเลือกระหว่างการรับเงินและการบริจาคให้การกุศล ที่มีมูลค่าเท่ากัน การทดลองทั้งสามรูปแบบไม่มีผลต่อจำนวนผู้บริจาคชาย แต่การทดลองรูปแบบที่สองทำให้จำนวนผู้บริจาคหญิงลดลงเกือบครึ่ง อย่างไรก็ตาม การอนุญาตให้บริจาคให้การกุศลช่วยขจัดผลกระทบนี้ได้อย่างสมบูรณ์^{[ 13 ]}

โดยรวมแล้ว ผลการค้นพบเหล่านี้แสดงให้เห็นว่า ผลกระทบของการให้เหตุผลเกินจริงนั้นไม่สม่ำเสมอ และสอดคล้องกับคำอธิบายในทฤษฎีการประเมินทางปัญญาและทฤษฎี การกำหนดตนเอง

ยังคงมีความคลุมเครืออย่างมากเกี่ยวกับเงื่อนไขที่ทำให้เกิดผลกระทบจากการให้เหตุผลมากเกินไป และยังคงเป็นหัวข้อของการวิจัยอย่างต่อเนื่อง ตัวอย่างเช่น ภาพประกอบที่อ้างถึงบ่อยๆ แสดงให้เห็นชายหนุ่มที่ในตอนแรกชอบอ่านหนังสือ แต่อาจมองว่าการอ่านเป็น 'งาน' หากมีการนำรางวัลภายนอกเข้ามาเกี่ยวข้อง^{[ 14 ]}

ปัจจัยหลักที่มีผลต่อผลลัพธ์ ได้แก่ลักษณะของงาน โครงสร้างของรางวัล และความแตกต่างระหว่างบุคคล (เช่น กลุ่มอายุ)

ความสนใจเริ่มต้นเป็นตัวแปรสำคัญในกระบวนการบั่นทอนแรงจูงใจ นักวิจัยพบว่ารางวัลช่วยลดแรงจูงใจของบุคคลในกลุ่มที่มีความสนใจสูงในบริบททางการศึกษาอย่างสม่ำเสมอ^{[ 11 ] [ 15 ]}นอกห้องเรียน การศึกษาล่าสุดระบุว่าในสถานการณ์การเล่นวิดีโอเกม ความเต็มใจในการเล่นเกมของผู้เข้าร่วมที่มีความสนใจเริ่มต้นสูงก็ลดลงเช่นกัน^{[ 16 ]}

ในทางตรงกันข้าม หลักฐานมากมายชี้ให้เห็นว่ารางวัลอาจมีผลตรงกันข้ามเมื่อความสนใจเริ่มต้นต่ำการวิเคราะห์เมตา ในปี 2001 แสดงให้เห็นว่ารางวัลสามารถเพิ่มแรงจูงใจภายในสำหรับงานที่ในตอนแรกมีความสนใจภายในน้อย^{[ 17 ]}ในทำนองเดียวกัน การวิเคราะห์เมตาอีกฉบับหนึ่ง^{[ 18 ]}พบว่า รางวัล ที่เป็นรูปธรรมที่มอบให้สำหรับการทำงานที่เหนือกว่าผู้อื่นและสำหรับการทำงานที่ไม่น่าสนใจ (ซึ่งแรงจูงใจภายในต่ำ) นำไปสู่แรงจูงใจภายในที่เพิ่มขึ้น^{[ 19 ]}

ไม่ว่าจะในทิศทางใด ผลการวิจัยเหล่านี้โดยรวมชี้ให้เห็นว่า ความสนใจเริ่มต้นมีบทบาทสำคัญในการตัดสินใจว่ารางวัลภายนอกจะบั่นทอนหรือเสริมสร้างแรงจูงใจภายใน

นอกจากนี้ ยังมีความแตกต่างกันในผลกระทบระหว่างกลุ่มอายุต่างๆ ผลกระทบเชิงลบของเงื่อนไขภายนอกที่มีต่อแรงจูงใจภายในดูเหมือนจะรุนแรงกว่าสำหรับเด็กมากกว่านักศึกษา^{[ 20 ]}คำอธิบายที่เป็นไปได้ประการหนึ่งคือ นักศึกษามีความสามารถทางปัญญาที่สูงกว่า ทำให้พวกเขาสามารถแยกแยะแง่มุมด้านข้อมูลและด้านการควบคุมของรางวัลได้ดีขึ้น ดังนั้น พวกเขาจึงสามารถตีความรางวัลว่าเป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการทำงานมากกว่าการควบคุมพฤติกรรมของพวกเขา ซึ่งทำให้พวกเขาดำเนินการโดยมุ่งเน้นเป้าหมายด้านประสิทธิภาพ ในขณะเดียวกัน มีการเสนอแนะว่าบุคคลที่มีอายุมากกว่าอาจมีความสนใจภายในที่มั่นคงกว่า ทำให้พวกเขามีความอ่อนไหวต่อรางวัลเล็กๆ น้อยๆ น้อยลง^{[ 14 ]}ดังนั้นจึงมีการคาดการณ์ว่าความแตกต่างดังกล่าวจะมากกว่ามากระหว่างเด็กและคนทำงาน^{[ 20 ]}

อย่างไรก็ตาม ผลการศึกษาต่างๆ ไม่สอดคล้องกันทั้งหมด Feingold และ Mahoney (1975) พบว่าไม่มีการลดลงของแรงจูงใจภายในในหมู่เด็กๆ หลังจากการนำรางวัลโทเค็นมาใช้ในกิจกรรมการเล่น นักวิจัยโต้แย้งว่าคำอธิบายพื้นฐานอาจแตกต่างกัน เนื่องจากเด็กเล็กอาจยังไม่สามารถมีส่วนร่วมในกระบวนการประเมินและการให้เหตุผลเชิงปัญญาขั้นสูงเกี่ยวกับพฤติกรรมของตนได้^{[ 14 ]}ดังนั้น ผลกระทบของการให้เหตุผลมากเกินไปอาจเกิดขึ้นในเด็ก แต่ความรุนแรงและกลไกพื้นฐานอาจแตกต่างกันไปตามบริบทและขั้นตอนการพัฒนา

การที่ผู้รับสารเข้าใจความเชื่อมโยงระหว่างรางวัลกับงานนั้นมีความสำคัญเท่าเทียมกันในการกำหนดความรุนแรงของผลกระทบจากการให้รางวัลเกินความจำเป็น การรับรู้เช่นนี้จะเปลี่ยนจาก 'ฉันทำงานนี้เพราะฉันชอบ' เป็น 'ฉันทำงานนี้เพราะฉันได้รับรางวัลจากการทำงาน' เมื่อบุคคลเชื่อมโยงรางวัลกับการทำงานให้สำเร็จอย่างชัดเจน ( รางวัลที่ขึ้นอยู่กับงาน ) พวกเขามีแนวโน้มที่จะไม่ระบุพฤติกรรมของตนเองว่าเป็นผลมาจากความสนใจที่แท้จริง ซึ่งอาจลดแรงจูงใจภายในลงได้ ในทางกลับกัน เมื่อรางวัลไม่เกี่ยวข้องกับงาน ( รางวัลที่ไม่ขึ้นอยู่กับงาน ) เช่น การได้รับรางวัลเพียงเพราะการเข้าร่วม บุคคลมีแนวโน้มที่จะไม่เชื่อมโยงความสัมพันธ์นี้ และแรงจูงใจภายในอาจยังคงไม่เปลี่ยนแปลง^{[ 14 ]}

รางวัลที่ขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงานทำให้สถานการณ์ซับซ้อนยิ่งขึ้น เมื่อรางวัลถูกมองว่าเป็นการควบคุม รางวัลเหล่านั้นอาจลดแรงจูงใจภายในลงได้ ตามทฤษฎีการประเมินความรู้ความเข้าใจ อย่างไรก็ตาม หากรางวัลเหล่านั้นให้ข้อมูลเชิงบวกเกี่ยวกับความสามารถ (เช่น ผ่านการเปรียบเทียบทางสังคมในเกม) รางวัลเหล่านั้นอาจรักษาหรือแม้แต่เพิ่มแรงจูงใจภายในได้^{[ 21 ]}ตัวอย่างเช่น รางวัลทางวาจา เช่นคำติชมเชิงบวกและการชมเชย คาดว่าจะถูกมองว่าเป็นการควบคุม จึงทำให้แรงจูงใจภายในลดลง อย่างไรก็ตาม รางวัลทางวาจาที่เป็นข้อมูลและไม่ถูกมองว่าเป็นการควบคุม คาดว่าจะส่งผลในเชิงบวก^{[ 20 ]}สิ่งนี้ช่วยอธิบายผลกระทบของการให้เหตุผลมากเกินไป เนื่องจากประเภทของรางวัลมีความสำคัญ รางวัลภายนอกที่ถูกมองว่าเป็นการควบคุมสามารถลดแรงจูงใจภายในของแต่ละบุคคลได้

โดยทั่วไปแล้ว งานวิจัยจำนวนมากยังแสดงให้เห็นว่ารางวัลไม่ได้บั่นทอนแรงจูงใจภายในเสมอไป เพราะรางวัลยังสามารถเสริมสร้างความรู้สึกถึงความสามารถและความเป็นอิสระได้อีกด้วย ในบริบทที่มีการแข่งขันสูง เช่น ในที่ทำงาน พนักงานมองว่าแรงจูงใจ ในการได้รับผลตอบแทน เป็นสิ่งที่น่าพึงพอใจมากกว่าที่จะเป็นเครื่องมือที่น่ากลัวในการควบคุมการจัดการ ผลการค้นพบเหล่านี้ขัดแย้งกับกลไกทางจิตวิทยาของผลกระทบที่Deciและเพื่อนร่วมงานของเขาเคยกล่าวอ้างในอดีต นอกจากนี้ ในช่วง 30 ปีที่ผ่านมา การทบทวนทางวิชาการที่สำคัญเกี่ยวกับรางวัลได้ยืนยันว่าแรงจูงใจทางการเงินแสดงให้เห็นว่าสามารถเพิ่มประสิทธิภาพได้อย่างมีนัยสำคัญ^{[ 22 ]}

นอกจากนี้ กิจกรรมบางอย่างต้องอาศัยความเชี่ยวชาญหรือการมีส่วนร่วมในระดับมากก่อนที่ความน่าสนใจจะปรากฏชัดเจนต่อบุคคล ในกรณีเช่นนี้ แรงจูงใจภายนอกอาจเป็นประโยชน์ในการสร้างบุคคลให้ไปถึงระดับนั้นได้ โปรแกรม เศรษฐกิจโทเค็นเป็นตัวอย่างหนึ่งที่มีหลักฐานแสดงให้เห็นว่าโปรแกรมดังกล่าวได้นำรางวัลภายนอกมาใช้เพื่อเพิ่มความสนใจในกิจกรรมบางประเภทได้อย่างประสบความสำเร็จ^{[ 11 ]}

โดยสรุป นอกเหนือจากเงื่อนไขของรางวัลแล้ว การตีความรางวัลของแต่ละบุคคลในบริบททางสังคมที่แตกต่างกันก็มีผลต่อการเปลี่ยนแปลงของรางวัลด้วยเช่นกัน

ผลการศึกษาจาก งานวิจัยของ Lepper, Greene & Nisbett ในปี 1973ชี้ให้เห็นว่า การนำเสนอรางวัลภายนอกเหล่านี้ก่อให้เกิดปัญหาสำคัญในระบบการศึกษา เนื่องจากไม่สามารถรักษาความสนใจในการเรียนรู้และการสำรวจที่แท้จริงซึ่งเด็กอาจมีในช่วงเริ่มต้นของการเรียนในโรงเรียนได้ นอกจากนี้ยังส่งผลกระทบอย่างรุนแรงต่อระบบการศึกษา เพราะดูเหมือนว่าจะบั่นทอนความสนใจโดยธรรมชาติของเด็กในกระบวนการเรียนรู้เอง แทนที่จะเป็นเช่นนั้น แรงจูงใจของพวกเขากลับถูกขับเคลื่อนด้วยรางวัลภายนอกเหล่านี้ งานวิจัยในด้านนี้ชี้ให้เห็นว่า ผู้ปกครองและนักการศึกษาควรพึ่งพาแรงจูงใจภายในและรักษาความรู้สึกเป็นอิสระและความสามารถไว้ให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้^{[ 23 ]}เมื่อภารกิจไม่น่าสนใจและแรงจูงใจภายในไม่เพียงพอ (เช่น งานบ้าน) รางวัลภายนอกจึงมีประโยชน์ในการให้แรงจูงใจสำหรับพฤติกรรม

โปรแกรมของโรงเรียนที่ให้เงินหรือรางวัลสำหรับการอ่านหนังสือได้รับการวิพากษ์วิจารณ์ว่าอาจลดแรงจูงใจภายในลงได้ด้วยการอ้างเหตุผลมากเกินไป อย่างไรก็ตาม การศึกษาโปรแกรมBook It! ของ Pizza Hutพบว่าการเข้าร่วมโปรแกรมไม่ได้เพิ่มหรือลดแรงจูงใจในการอ่าน^{[ 24 ]}แม้ว่าการกระตุ้นให้นักเรียนอ่านโดยการให้รางวัลอาจบั่นทอนความสนใจในการอ่านของพวกเขา แต่ก็อาจส่งเสริมทักษะการอ่านที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาความสนใจในการอ่านได้เช่นกัน

ทฤษฎีการประเมินความรู้ความเข้าใจยังทำนายถึงรางวัลประเภทต่างๆ ที่จะส่งผลแตกต่างกัน ตามทฤษฎี รางวัลที่ไม่ขึ้นอยู่กับงาน เช่น สวัสดิการที่ขึ้นอยู่กับสิ่งอื่นๆ นอกเหนือจากผลการปฏิบัติงาน เช่น การจ้างงานที่ไม่มีข้อมูลใดๆ เกี่ยวกับความเป็นอิสระและความสามารถ จะไม่มีผลต่อแรงจูงใจภายใน ในทางกลับกัน รางวัลที่ขึ้นอยู่กับงาน เช่นเงินเดือนที่ได้รับจากการปฏิบัติงานหรือการทำงานให้เสร็จสิ้น จะถูกมองว่าเป็นการควบคุม และด้วยเหตุนี้จึงส่งผลเสียต่อแรงจูงใจภายใน การศึกษาที่ดำเนินการโดย Deckop และ Cirka รายงานว่าการนำ โปรแกรม ค่าตอบแทน ตามผลงานมาใช้ ในองค์กรไม่แสวงหา ผลกำไร ส่งผลให้ความรู้สึกถึงความเป็นอิสระและแรงจูงใจภายในลดลง ซึ่งแสดงให้เห็นว่ารางวัลสามารถบั่นทอนแรงจูงใจภายในในที่ทำงานได้^{[ 25 ]}

รางวัลที่ขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงาน เช่น แรงจูงใจทางการเงินที่มอบให้สำหรับผลการปฏิบัติงานที่ดีหรือการบรรลุมาตรฐานที่กำหนด จะถูกมองว่าเป็นการควบคุมอย่างมาก จึงทำให้แรงจูงใจภายในลดลง Shirom, Westman และ Melamed พบว่า แผนการ จ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงานส่งผลให้ความเป็นอยู่ที่ดีของคนงานระดับล่าง ลดลง และเห็นได้ชัดเจนเป็นพิเศษสำหรับผู้ที่รู้สึกว่างานของตนน่าเบื่อ^{[ 26 ]}อย่างไรก็ตาม ในบางกรณีที่รางวัลยังสื่อถึงข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถด้วย ก็จะช่วยลดผลกระทบเชิงลบลงได้^{[ 20 ]}

คำว่าgamificationหมายถึงการประยุกต์ใช้องค์ประกอบการออกแบบเกมกับบริบทที่ไม่ใช่เกม^{[ 27 ]}เพื่อกระตุ้นการมีส่วนร่วม โดยมักมีเป้าหมายเพื่อส่งเสริมการมีส่วนร่วมกับบริบทที่ไม่ใช่เกมมากขึ้นโดยการให้รางวัลเชิงสัญลักษณ์ เช่น คะแนน ป้าย หรือสกุลเงินเสมือนอย่างไรก็ตาม นักวิชาการและนักวิจารณ์หลายคนแสดงความกังวลว่ารางวัลเหล่านี้อาจส่งผลเสียผ่านปรากฏการณ์ overjustification effect โดยอ้างอิงจากทฤษฎีการกำหนดตนเองโดยตรง นักวิจารณ์ gamification เหล่านี้แสดงความกังวลว่าบริบทแบบ gamified เช่นfoursquareอาจให้รางวัลที่คาดหวังสำหรับกิจกรรมที่ไม่ตอบสนองความต้องการพื้นฐานสามประการของทฤษฎีการกำหนดตนเองสำหรับแรงจูงใจภายในอย่างเพียงพอ ได้แก่ ความสัมพันธ์ ความเป็นอิสระ และความสามารถ และด้วยเหตุนี้จึงลดความสนใจภายในในกิจกรรมเหล่านั้น^{[ 28 ]}

เว็บไซต์ที่อาศัยเนื้อหาที่สร้างโดยผู้ใช้บางครั้งเสนอรางวัลเป็นเงินหรือสิทธิ์ของผู้ใช้สำหรับการมีส่วนร่วม แต่สิ่งเหล่านี้อาจทำให้ผู้มีส่วนร่วมตกอยู่ภายใต้ผลกระทบของการให้เหตุผลมากเกินไปและหยุดการมีส่วนร่วม^{[ 29 ]}ตัวอย่างเช่นAmazon Mechanical Turkอนุญาตให้ผู้สร้างงานเสนอรางวัลเป็นเงิน แต่การสำรวจผู้เข้าร่วม Mechanical Turk 431 คนแสดงให้เห็นว่าพวกเขาถูกขับเคลื่อนด้วยแรงจูงใจภายในมากกว่าความปรารถนาที่จะได้รับค่าตอบแทนทางการเงินที่มักจะน้อยนิด^{[ 30 ]}ผลกระทบของการให้เหตุผลมากเกินไปยังได้รับการพิจารณาในการศึกษาเกี่ยวกับวิธีการเพิ่มการมีส่วนร่วมให้สูงสุดเมื่อระดม ความคิดจากกลุ่มคนจำนวนมาก เพื่อสร้างสรรค์ผลงาน^{[ 31 ]}

หลักฐานเชิงประจักษ์แสดงให้เห็นว่ารางวัลทางการเงินที่คาดหวังจะ "บดบัง" แรงจูงใจภายใน ในขณะที่ขนาดของรางวัลทางการเงินจะให้แรงจูงใจภายนอกไปพร้อมกัน หากขนาดของรางวัลทางการเงินไม่มากพอที่จะชดเชยการสูญเสียแรงจูงใจภายใน การมีส่วนร่วมโดยรวมอาจลดลง ชุดข้อมูลจากการสำรวจเผยให้เห็นว่าการจ่ายเงินจำนวนเล็กน้อยทำให้ ชั่วโมงการทำงาน ของอาสาสมัครในหมู่พลเมืองชาวสวิสลดลง และรางวัลทางการเงินโดยเฉลี่ยที่มอบให้กับอาสาสมัครเหล่านี้ทำให้พวกเขาทำงานน้อยกว่าอาสาสมัครที่ไม่ได้รับเงินใดๆ^{[ 32 ]}

ปรากฏการณ์การให้ค่าตอบแทนสูงเกินจริงยังเชื่อมโยงกับวงการกีฬาระดับมืออาชีพด้วย ประสิทธิภาพของนักกีฬาจำนวนมากลดลงหลังจากเซ็นสัญญามูลค่าหลายล้านดอลลาร์ นักกีฬาระดับมืออาชีพที่มีชื่อเสียงซึ่งประสิทธิภาพลดลงหลังจากได้รับสัญญาใหญ่ ได้แก่ อเล็กซ์ โรดริเกซ (MLB), อัลเบิร์ต พูโจลส์ (MLB), เวย์น รูนีย์ (พรีเมียร์ลีก) และอัลเบิร์ต เฮนส์เวิร์ธ (NFL)

ประเด็นการวัดประการหนึ่งเกี่ยวข้องกับความถูกต้องทางนิเวศวิทยาของการศึกษาผลกระทบของการให้รางวัลมากเกินไป โดยตั้งคำถามว่าการสังเกตในห้องปฏิบัติการสามารถสะท้อนสถานการณ์ในโลกแห่งความเป็นจริงได้อย่างแม่นยำเพียงใด ตามที่Eisenberger & Cameron 1996กล่าวไว้ ผลกระทบเชิงลบที่อ้างว่ารางวัลภายนอกมีผลต่อความสนใจในงานที่ได้มาจาก การศึกษา ของ Deci 1971ไม่ได้คำนึงถึงว่าเงื่อนไขที่สร้างขึ้นในห้องปฏิบัติการซึ่งก่อให้เกิดผลกระทบเหล่านี้ไม่ได้สะท้อนสถานการณ์ในโลกแห่งความเป็นจริงอย่างแท้จริง ตัวอย่างเช่น ในการศึกษาของ Deci มีการให้สิ่งจูงใจในเซสชันหนึ่งแล้วก็ถอนออกโดยพลการในเซสชันถัดไป และแผนการให้สิ่งจูงใจดังกล่าวไม่มีอยู่ในโลกแห่งความเป็นจริง นอกจากนี้ ความสนใจภายในที่ลดลงที่พบในผู้ถูกทดลองอาจอธิบายได้ด้วยปฏิกิริยาเชิงลบเมื่อรางวัลถูกระงับ^{[ 33 ]}

Eisenberger และเพื่อนร่วมงานของเขายังอ้างว่าความถูกต้องของการวัดตามนั้นเป็นที่น่าสงสัยอย่างมากในการศึกษา Deci ผลการทดลองในห้องปฏิบัติการที่ใช้ปริมาณเวลาว่างที่ใช้ไปกับงานเป็นการวัดตามนั้นแสดงให้เห็นว่าอ่อนกว่ามากเมื่อใช้การรายงานตนเองสำหรับการวัดเหล่านี้ การศึกษา Deci ให้ความสำคัญกับการรายงานตนเองน้อยกว่ามาก อย่างไรก็ตาม การรายงานตนเองเกี่ยวกับระดับแรงจูงใจภายในของผู้เข้าร่วมดูเหมือนจะเป็นการวัดสถานะทางจิตวิทยาที่สนใจโดยตรงมากกว่า^{[ 34 ]}

นอกเหนือจากข้อกังวลเกี่ยวกับการวัดแล้วความแตกต่างในการออกแบบการวิจัยอาจส่งผลต่อการสังเกตผลกระทบของการให้เหตุผลเกินจริงด้วย มีการใช้แนวทางการทดลองหลักสองวิธีในงานวิจัยข้างต้น วิธีแรกคือการออกแบบแบบสามช่วง ผู้เข้าร่วมจะทำกิจกรรมโดยไม่มีรางวัลก่อนเพื่อสร้างความสนใจพื้นฐาน จากนั้นจึงได้รับรางวัล และต่อมาจะได้รับการทดสอบอีกครั้งโดยไม่มีรางวัล (เช่น Deci, 1971; Leeper, 1973) วิธีที่สองคือการออกแบบแบบช่วงเดียวโดยไม่ต้องวัดความสนใจพื้นฐานก่อน (เช่น Festinger & Carlsmith, 1959) ความแตกต่างทางระเบียบวิธีเหล่านี้ทำให้เกิดความไม่แม่นยำได้ เนื่องจากในการออกแบบแบบสามช่วง ผู้เข้าร่วมอาจจำได้ว่าเดิมทีพวกเขามีส่วนร่วมในกิจกรรมเพื่อความเพลิดเพลิน ซึ่งลดผลกระทบของการให้เหตุผลเกินจริง ในทางตรงกันข้าม ในการออกแบบแบบช่วงเดียว ผู้เข้าร่วมอาจให้เหตุผลพฤติกรรมของตนกับรางวัลภายนอกมากกว่า ทำให้ผลกระทบของการให้เหตุผลเกินจริงดูรุนแรงขึ้น^{[ 14 ]}

ยิ่งไปกว่านั้นแนวคิดเรื่องแรงจูงใจภายในเองอาจถูกนิยามไว้กว้างเกินไปการลดลงของแรงจูงใจภายในที่พบในงานวิจัยเกี่ยวกับการให้เหตุผลมากเกินไป อาจไม่ได้สะท้อนถึงการสูญเสียความสนใจในกิจกรรมนั้นอย่างแท้จริง แต่กลับอาจบ่งบอกถึงการเปลี่ยนแปลงในวิธีที่แต่ละบุคคลให้คุณค่ากับงานนั้น เช่น มองว่าเป็นกิจกรรมที่ทำด้วยความรับผิดชอบมากกว่าความเพลิดเพลินเพียงอย่างเดียว ในแง่นี้ แรงจูงใจอาจไม่ได้ลดลงจริง ๆ แต่ถูกจัดระเบียบใหม่ตามความหมายที่มีต่อแต่ละบุคคล

และสุดท้าย การศึกษาวิจัยให้หลักฐานเพียงเล็กน้อยเกี่ยวกับอิทธิพลของรางวัลต่อแรงจูงใจภายในในระยะยาว ซึ่งมีความสำคัญต่อการแทรกแซงทางพฤติกรรมที่ขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ยั่งยืน^{[ 33 ]}

เนื่องจากมีตัวแปรควบคุมจำนวนมากและมีการประยุกต์ใช้ผลกระทบนี้ในหลากหลายรูปแบบ นักวิจัยจึงควรเรียกร้องให้มีการใช้แนวทางที่ครอบคลุมและมีระเบียบวิธีวิจัยที่เข้มงวดมากขึ้นในการตรวจสอบว่ารางวัลมีอิทธิพลต่อแรงจูงใจภายในอย่างไรในปรากฏการณ์การให้รางวัลเกินความจำเป็น

• ทฤษฎีการให้เหตุผล
• ปัญหาเทียนไข
• ทฤษฎีการประเมินความรู้ความเข้าใจ
• ทฤษฎีการเบียดเบียนแรงจูงใจ
• การเสริมแรง
• ทฤษฎีการกำหนดตนเอง
• การรับรู้ตนเอง
• จิตวิทยาสังคม

• Kohn, A. (2005). การเลี้ยงดูแบบไม่มีเงื่อนไข: การเปลี่ยนจากการให้รางวัลและการลงโทษไปสู่ความรักและเหตุผล . นิวยอร์ก: Atria Books.
• Pink, DH (2009). แรงขับ: ความจริงที่น่าประหลาดใจเกี่ยวกับสิ่งที่เป็นแรงจูงใจของเรา . Riverhead.