สิ่งจูงใจคือสิ่งใดก็ตามที่ชักจูงบุคคลหรือองค์กรให้เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ สิ่งจูงใจได้รับการศึกษาอย่างกว้างขวางในเศรษฐศาสตร์ด้านบุคลากรโดยที่นักวิจัยและผู้จัดการด้านทรัพยากรบุคคลตรวจสอบว่าบริษัทต่างๆ ใช้ค่าตอบแทนโอกาสในการก้าวหน้าในอาชีพการประเมินผลการปฏิบัติงานและกลไกอื่นๆ อย่างไรในการกระตุ้นพนักงานและปรับปรุงผลลัพธ์ขององค์กร สิ่งจูงใจที่สูงขึ้นมักเกี่ยวข้องกับความพยายามที่มากขึ้นและผลการปฏิบัติงานที่สูงขึ้น ในทางตรงกันข้ามสิ่งที่ยับยั้งการกระทำบางอย่างจะทำให้พนักงานไม่กระทำการบางอย่าง

สิ่งจูงใจกระตุ้นให้บุคคลและองค์กรแสดงพฤติกรรมหรือการกระทำเฉพาะอย่าง และมักถูกนำมาใช้โดยรัฐบาล ธุรกิจ และองค์กรอื่นๆ โดยทั่วไปแล้ว สิ่งจูงใจสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท ได้แก่ สิ่งจูงใจภายในและสิ่งจูงใจภายนอก อย่างไรก็ตาม สิ่งจูงใจอาจก่อให้เกิดผลลัพธ์ที่ไม่พึงประสงค์ได้เช่นกัน ซึ่งเกี่ยวข้องกับผลกระทบจากการให้เหตุผลมากเกินไปปัญหาตัวแทน-ผู้ว่าจ้างความเสี่ยงทางศีลธรรมการฉวยโอกาสหรือการ เลือกที่ไม่เหมาะสม

สิ่งจูงใจส่งเสริมพฤติกรรมหรือการกระทำเฉพาะอย่างโดยบุคคลและองค์กร^{[ 1 ]}และมักถูกใช้โดยรัฐบาล ธุรกิจ และองค์กรอื่นๆ^{[ 2 ]}โดยทั่วไปแล้วสิ่งจูงใจสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท ได้แก่ สิ่งจูงใจภายในและสิ่งจูงใจภายนอก^{[ 3 ]}

นักวิทยาศาสตร์การเมือง ปีเตอร์ บี คลาร์ก และเจมส์ คิว ​​วิลสัน จำแนกแรงจูงใจออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่ แรงจูงใจทางวัตถุ แรงจูงใจทางความสามัคคี และแรงจูงใจตามวัตถุประสงค์^{[ 4 ]}

ผู้เขียนDavid Callahanระบุแรงจูงใจออกเป็น 3 ประเภทหลัก^{[ 5 ] [ 6 ]}แรงจูงใจด้านค่าตอบแทนหรือทางการเงิน เกี่ยวข้องกับรางวัลทางวัตถุ^{[ 6 ]}แรงจูงใจด้านศีลธรรม เกี่ยวข้องกับการกระทำที่ถือว่าเป็นทางเลือกที่ถูกต้องหรือน่ายกย่อง บุคคลที่กระทำตามแรงจูงใจด้านศีลธรรมอาจได้รับความภาคภูมิใจในตนเอง คำชม หรือความชื่นชมจากผู้อื่น ในขณะที่การไม่กระทำตามนั้นอาจส่งผลให้เกิดความรู้สึกผิด การประณาม หรือแม้กระทั่ง การ ถูกขับไล่ออก จากสังคม ^{[ 6 ]}แรงจูงใจด้านการบังคับขู่เข็ญ เมื่อไม่กระทำตามวิธีที่กำหนด จะมีการใช้กำลังทางกายภาพหรือการบังคับจากผู้อื่น^{[ 6 ]}

แรงจูงใจภายในเกิดขึ้นเมื่อบุคคลได้รับแรงจูงใจจากความพึงพอใจส่วนตัว ความสนใจ หรือความสนุกสนานในกิจกรรม โดยไม่แสวงหารางวัลภายนอกหรือตอบสนองต่อแรงกดดันภายนอก^{[ 7 ]}แรงจูงใจภายนอกเกี่ยวข้องกับรางวัลหรือแรงกดดันภายนอก เช่น ค่าตอบแทนทางการเงิน การยอมรับ หรือการข่มขู่ว่าจะลงโทษ^{[ 8 ]}

แรงจูงใจทั้งภายในและภายนอกมีอิทธิพลต่อพฤติกรรม^{[ 9 ]}แม้ว่างานวิจัยจะชี้ให้เห็นว่าแรงจูงใจภายในอาจมีผลที่แข็งแกร่งและยั่งยืนกว่าโดยการเพิ่มความสนุกสนานและการมีส่วนร่วมอย่างแท้จริง^{[ 10 ]}แรงจูงใจภายในมักเกี่ยวข้องกับความเป็นอิสระ ความมุ่งมั่น และการมีส่วนร่วมในการทำงานที่มากขึ้น^{[ 11 ]}ในขณะเดียวกัน การพึ่งพาผลตอบแทนภายนอกมากเกินไปอาจลดแรงจูงใจภายใน ซึ่งเป็นปรากฏการณ์ที่เรียกว่าผลกระทบของการให้เหตุผลมากเกินไปและ ทำให้ แรงจูงใจภายในลดลง^{[ 12 ]}

แรงจูงใจทางการเงินคือรางวัลทางการเงินที่มอบให้เพื่อมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมและทำให้การกระทำของแต่ละบุคคลสอดคล้องกับการกระทำของผู้ให้แรงจูงใจ^{[ 13 ]}แรงจูงใจทางการเงินเป็นแรงจูงใจภายนอกประเภทหนึ่งและพบได้ทั่วไปในสถานที่ทำงาน ผลกระทบของแรงจูงใจทางการเงินมักถูกอธิบายว่าเป็น "ผลกระทบราคาโดยตรงมาตรฐาน" และ "ผลกระทบทางจิตวิทยาทางอ้อม" ผลกระทบทั้งสองนี้สามารถทำงานในทิศทางตรงกันข้าม บางครั้งอาจลดพฤติกรรมที่แรงจูงใจนั้นออกแบบมาเพื่อส่งเสริมเสียด้วยซ้ำ^{[ 12 ]}งานวิจัยบางชิ้นชี้ให้เห็นว่า ผลกระทบ จากการเบียดบัง เหล่านี้ สามารถจัดการได้โดยใช้แบบจำลองที่คำนึงถึงสมมติฐานพฤติกรรมที่ไม่เป็นมาตรฐาน^{[ 12 ]}

ตัวอย่างของสิ่งจูงใจทางการเงิน ได้แก่การแบ่งปันผลกำไรโบนัส สิทธิในการซื้อหุ้น และวันหยุดพักผ่อนแบบมีค่าจ้าง^{[ 14 ]}เมื่อมีการจัดโครงสร้างอย่างมีประสิทธิภาพ สิ่งจูงใจทางการเงินเหล่านี้สามารถส่งผลดีต่อแรงจูงใจ ผลผลิต และผลลัพธ์ทั้งในระดับบุคคลและระดับองค์กร^{[ 15 ]}ค่าตอบแทนตามผลงาน เช่น ค่า ตอบแทนตามค่าคอมมิชชั่นจะเชื่อมโยงรางวัลกับผลผลิตหรือผลลัพธ์ในช่วงเวลาที่กำหนด บริษัทอาจจ่ายค่าล่วงเวลาหรือให้รางวัลสำหรับการทำงานที่เกินความคาดหมายทฤษฎีความคาดหวังกล่าวว่า หากพนักงานเชื่อว่าความพยายามที่มากขึ้นจะนำไปสู่ผลงานที่ดีขึ้นและให้คุณค่ากับรางวัลที่เกี่ยวข้อง สิ่งจูงใจทางการเงินสามารถช่วยรักษาความพยายามในระดับสูงและลดการหลีกเลี่ยงงาน ซึ่งจะช่วยเพิ่มผลผลิตทั้งในระดับบุคคลและโดยรวม^{[ 13 ]}

ประสิทธิภาพของแรงจูงใจทางการเงินขึ้นอยู่กับประเภทงานและลักษณะของงาน ในงานประจำ เช่น งานธุรการหรืองานบริหาร แรงจูงใจทางการเงินสามารถช่วยรักษาความพยายามอย่างต่อเนื่องเมื่อแรงจูงใจภายในลดลง อย่างไรก็ตาม สำหรับงานที่ยากลำบาก แรงจูงใจทางการเงินอาจมีผลเพียงเล็กน้อยต่อการเพิ่มประสิทธิภาพ^{[ 16 ]}ตัวอย่างเช่น ในงานสร้างสรรค์ในที่ทำงาน การทดลองภาคสนามเกี่ยวกับข้อเสนอแนะของพนักงานพบว่า รางวัลสำหรับแนวคิดที่ได้รับการอนุมัติช่วยเพิ่มคุณภาพของแนวคิด แต่ไม่ได้เพิ่มจำนวนแนวคิดที่ส่งเข้ามาสุทธิ^{[ 17 ]}การกำหนดกรอบของรางวัลก็สามารถส่งผลต่อผลกระทบได้เช่นกัน ตัวอย่างเช่น ในการบริจาคอวัยวะ จากศพ การช่วยเหลือด้านงานศพถูกมองว่ามีจริยธรรมและเป็นที่ยอมรับทางสังคมมากกว่าการจ่ายเงินสดโดยตรงที่มีมูลค่าเท่ากัน และอาจเพิ่มความเต็มใจที่จะบริจาค^{[ 18 ] [ 19 ]}บริษัทอาจใช้แรงจูงใจเชิงลบ เช่น การขู่ว่าจะลดตำแหน่งหรือเลิกจ้างหากผลการปฏิบัติงานไม่ดี ซึ่งสามารถกระตุ้นพนักงานได้เมื่อพวกเขารู้สึกว่าอาชีพของตนตกอยู่ในความเสี่ยง^{[ 14 ]}

คณะกรรมการบริษัทใช้สิ่งจูงใจเพื่อปรับพฤติกรรมของซีอีโอให้สอดคล้องกับผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้น ซีอีโออาจได้รับเงินเดือน โบนัส หุ้น หรือสิทธิในการซื้อหุ้นเพื่อเป็นรางวัลสำหรับผลการปฏิบัติงาน ในขณะที่การไล่ออกหรือการเสียชื่อเสียงถือเป็นบทลงโทษสำหรับผลการปฏิบัติงานที่ไม่ดี การเป็นเจ้าของหุ้นของบริษัทเป็นแรงจูงใจเพิ่มเติมโดยเชื่อมโยงความมั่งคั่งของซีอีโอกับมูลค่าของผู้ถือหุ้น [ ^{20 ] สิ่ง}จูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงิน เช่น เกียรติยศ การยอมรับ หรืออำนาจ อาจมีอิทธิพลต่อผลการปฏิบัติงานเช่นกัน แม้ว่าผลกระทบของสิ่งเหล่านั้นจะยังเป็นที่ถกเถียงกันอยู่^{[ 20 ]}

สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่เงินคือรางวัลที่ไม่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนทางการเงินโดยตรง แต่ใช้เพื่อกระตุ้นให้บุคคลดำเนินการเฉพาะอย่างหรือบรรลุผลลัพธ์ที่ต้องการ^{[ 21 ] [ 22 ]}โดยอิงจากการรับรู้ว่าบุคคลได้รับแรงจูงใจจากปัจจัยหลายอย่างนอกเหนือจากเงิน และสามารถเสริมสร้างการมีส่วนร่วมและผลิตภาพได้^{[ 23 ]}

ตัวอย่างเช่น วันหยุดเพิ่มเติม การยกย่อง การชมเชย โอกาสในการเติบโต ของขวัญ สวัสดิการครอบครัว หรือการมอบหมายงานที่น่าสนใจมากขึ้น แรงจูงใจเหล่านี้มักช่วยเพิ่มความพึงพอใจในงานลดอัตราการลาออก และเป็นที่จดจำได้มากกว่าแรงจูงใจทางการเงิน เนื่องจากแตกต่างจากค่าตอบแทนปกติ^{[ 24 ]}นอกจากนี้ยังพบว่าช่วยส่งเสริมความมุ่งมั่นในระยะยาว ความภักดี และการรับรู้เชิงบวกต่อองค์กร^{[ 22 ] [ 25 ]}งานวิจัยบางชิ้นชี้ให้เห็นว่าแรงจูงใจที่ไม่ใช่เงินตราก่อให้เกิดผลกระทบที่แข็งแกร่งและยั่งยืนกว่าต่อแรงจูงใจและผลิตภาพมากกว่ารางวัลทางการเงิน^{[ 12 ] [ 26 ]}

แรงจูงใจที่ไม่ใช่เงินอาจมีประสิทธิภาพน้อยกว่าสำหรับบุคคลที่ได้รับแรงจูงใจหลักจากรางวัลทางการเงิน เช่น ผู้ที่ทำงานที่มีค่าจ้างต่ำหรือประสบปัญหาทางการเงิน^{[ 22 ]}นอกจากนี้ยังอาจยากต่อการวัดและประเมินผลมากกว่าแรงจูงใจที่เป็นเงิน ซึ่งทำให้การออกแบบโปรแกรมที่มีประสิทธิภาพเป็นเรื่องท้าทาย^{[ 22 ]}

ในทางเศรษฐศาสตร์แรงจูงใจจะถูกวิเคราะห์ผ่านระบบที่กำหนดว่าตัวแทนจะได้รับแรงจูงใจอย่างไรเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์ที่ผู้บริหารต้องการ^{[ 14 ]}บริษัทต่างๆ ใช้แรงจูงใจเพื่อเชื่อมโยงรางวัลกับผลผลิต โดยมุ่งเป้าไปที่การลดอัตราการลาออกโดยการรักษาพนักงานที่มีประสิทธิภาพ และปรับปรุงผลผลิตโดยรวมโดยการส่งเสริมความพยายามและการมีส่วนร่วมที่มากขึ้น^{[ 14 ]}ความแปรปรวนของค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นภายในบริษัทต่างๆ ทั่วโลกสะท้อนให้เห็นถึงความต้องการผลผลิตที่สูงขึ้น ซึ่งนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงไปสู่รูปแบบการจ่ายตามผลงาน^{[ 27 ]}โครงการเหล่านี้เสริมสร้างความเชื่อมโยงระหว่างงานและรางวัล

อย่างไรก็ตาม แรงจูงใจยังสามารถก่อให้เกิดผลลัพธ์ที่ไม่พึงประสงค์ได้^{[ 28 ]}ระบบที่ออกแบบมาไม่ดีอาจส่งเสริมพฤติกรรม "การเล่นเกม" ซึ่งบุคคลจะเพิ่มรางวัลสูงสุดโดยไม่บรรลุวัตถุประสงค์ที่แท้จริง นี่เป็นประเด็นสำคัญของปัญหาหลัก-ตัวแทนซึ่งเป้าหมายของเจ้าของ (เช่น รัฐบาลหรือบริษัท) แตกต่างจากเป้าหมายของตัวแทน (เช่น พนักงาน) แรงจูงใจที่ไม่สอดคล้องกันอาจนำไปสู่ความเสี่ยงทางศีลธรรมซึ่งตัวแทนรับความเสี่ยงโดยไม่แบกรับต้นทุนทั้งหมด หรือการเลือกที่ไม่เหมาะสมเมื่อข้อมูลที่ไม่สมมาตรทำให้เกิดผลลัพธ์ที่ไม่มีประสิทธิภาพหรือบิดเบือน

เนื่องจากพนักงานรู้จักทักษะ ความสามารถในการแข่งขัน และทัศนคติความเสี่ยงของตนเองดีกว่านายจ้าง บริษัทจึงออกแบบแรงจูงใจเพื่อดึงดูดพนักงานที่เหมาะสม สิ่งนี้เรียกว่าผลของการคัดเลือกตนเองหรือการจัดเรียง ตัวอย่างเช่น โครงการจ่ายตามผลงานดึงดูดพนักงานที่มีประสิทธิภาพและมีความเสี่ยงน้อยกว่า ในขณะที่ค่าจ้างคงที่ดึงดูดบุคคลที่มีความเสี่ยงน้อยกว่า^{[ 29 ] [ 30 ] [ 31 ]}

แรงจูงใจที่ไม่สอดคล้องกันเกิดขึ้นเมื่อเป้าหมายของฝ่ายต่างๆ ขัดแย้งกัน สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้ภายในบริษัท แต่ยังรวมถึงในภาครัฐ การดูแลสุขภาพ การศึกษา และนโยบายด้านสิ่งแวดล้อม ตัวอย่างเช่น ผู้บริหารในบริษัทต้องการให้ตัวแทนดำเนินการเพื่อผลประโยชน์สูงสุดของบริษัท แต่พนักงานอาจแสวงหาเป้าหมายที่แตกต่างออกไป^{[ 32 ]}เนื่องจากความไม่สมมาตรของข้อมูลผู้บริหารมักขาดความรู้ที่แม่นยำเกี่ยวกับวิธีการจูงใจหรือประเมินตัวแทน^{[ 33 ]}ดังนั้น แผนค่าตอบแทนจึงออกแบบได้ยาก ทฤษฎีผู้บริหาร-ตัวแทนมักถูกนำมาใช้เพื่อปรับแรงจูงใจให้สอดคล้องกับความพยายามของพนักงานเพื่อให้ได้ผลผลิตที่มีประสิทธิภาพ^{[ 34 ]}

ในความสัมพันธ์นี้ ตัวแทนมักจะมีข้อได้เปรียบด้านข้อมูลมากกว่าผู้ว่าจ้าง ความเสี่ยงทางศีลธรรมเกิดขึ้นเมื่อผู้ว่าจ้างไม่แน่ใจว่าตัวแทนกำลังใช้ความพยายามอย่างเต็มที่ ในขณะที่การเลือกที่ไม่เหมาะสมเกิดขึ้นเมื่อผู้ว่าจ้างไม่สามารถระบุได้ว่าตัวแทนใดเหมาะสมที่สุดสำหรับงาน^{[ 35 ]}ตัวแทนอาจหลีกเลี่ยง รั่วไหลข้อมูล รายงานผิดพลาด หรือปกปิดความสามารถเพื่อลดภาระงานหรือเพื่อประโยชน์ของคู่แข่ง^{[ 36 ] [ 37 ]}

ทฤษฎีการแข่งขันอธิบายกรอบการจ่ายค่าตอบแทนโดยอิงจากตำแหน่งของแต่ละบุคคลภายในลำดับชั้นของบริษัท^{[ 34 ]}โดยที่ค่าตอบแทนเป็นฟังก์ชันของประสิทธิภาพเชิงสัมพัทธ์มากกว่าเชิงสัมบูรณ์ โดยที่ปัจจัยอื่นๆคงที่ ยิ่งความแตกต่างของค่าตอบแทนระหว่างตำแหน่งหนึ่งกับอีกตำแหน่งหนึ่งมากเท่าใด แรงจูงใจในการทุ่มเทความพยายามมากขึ้นเพื่อให้ได้รับการเลื่อนตำแหน่งก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น^{[ 13 ]}บริษัทขนาดใหญ่ที่มีคู่แข่งมากกว่าอาจลดทอนผลกระทบของความพยายามที่เพิ่มขึ้นด้วยการแข่งขัน^{[ 13 ]}อย่างไรก็ตาม แผนการจ่ายค่าตอบแทนเชิงสัมพัทธ์อาจส่งเสริมการแข่งขันและลดความร่วมมือ ทำให้บริษัทต้องสร้างสมดุลระหว่างความผันแปรของค่าตอบแทนกับความปรองดองในที่ทำงาน^{[ 13 ]}

เนื่องจากเทคโนโลยีมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง พนักงานแต่ละคนจึงแทบไม่มีความได้เปรียบอย่างแท้จริงในทักษะทั้งหมดที่จำเป็นภายในบริษัท^{[ 34 ]}บริษัทขนาดใหญ่หลายแห่งจัดระเบียบการผลิตโดยใช้ทีมเพื่อจัดการกับงานที่ซับซ้อนและหลากหลายมิติซึ่งต้องใช้ทักษะที่หลากหลาย^{[ 34 ]}ในสภาพแวดล้อมเช่นนี้ การวัดผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลทำได้ยาก ทำให้แรงจูงใจแบบทีมเป็นที่ต้องการมากกว่าอัตราค่าจ้างตามชิ้นงานของแต่ละบุคคล^{[ 38 ]}แรงจูงใจแบบทีมให้รางวัลแก่ผลการปฏิบัติงานโดยรวม ส่งเสริมความร่วมมือ ความไว้วางใจ และความสามัชชี^{[ 39 ] [ 40 ]}การศึกษาพบว่ามีผลเชิงบวกต่อประสิทธิภาพ ความมั่นคง ค่าตอบแทน และผลผลิตของบริษัท^{[ 41 ] [ 42 ]}

อย่างไรก็ตาม แรงจูงใจตามทีมอาจถูกมองว่าไม่ยุติธรรมหากการมีส่วนร่วมที่ไม่เท่ากันได้รับรางวัลที่เท่ากัน^{[ 43 ]}

แรงจูงใจแบบทีมอาจกระตุ้นให้เกิดการฉวยโอกาส ได้เช่น กัน ตัวอย่างเช่น หากพนักงานต้องแบ่งปันผลผลิตของทีม ทำให้พนักงานแต่ละคนได้รับเพียงเศษเสี้ยวของสิ่งที่ตนเองสร้างขึ้น^{[ 44 ]}ผู้จัดการอาจบรรเทาปัญหานี้ได้ด้วยแรงจูงใจ บทลงโทษ หรือระบบการให้คะแนนจากเพื่อน ร่วมงานที่แข็งแกร่งเพียงพอ ^{[ 43 ] [ 45 ]}หรือโดยอาศัยแรงกดดันจากเพื่อนร่วมงาน หรือการจ้างพนักงานที่มีแรงจูงใจภายใน^{[ 46 ] [ 47 ]}การฉวยโอกาสยังเกิดขึ้นเมื่อความรับผิดชอบของสมาชิกในทีมกระจายออกไปเนื่องจากสมาชิกไม่สามารถรับผิดชอบร่วมกันได้^{[ 48 ]}ในกรณีนี้ การประกาศให้บุคคลเพียงคนเดียวรับผิดชอบอาจช่วยได้^{[ 48 ]}

ประสิทธิภาพของแรงจูงใจแบบจ่ายตามผลงานแตกต่างกันไปในแต่ละวัฒนธรรม การศึกษาวิจัยในหกประเทศพบว่าแรงจูงใจทางการเงินโดยทั่วไปช่วยเพิ่มความพยายามได้มากกว่าการกระตุ้นทางจิตวิทยาแต่ผลกระทบนี้จะรุนแรงกว่าในวัฒนธรรมตะวันตกมากกว่าวัฒนธรรมที่ไม่ใช่ตะวันตก^{[ 49 ]}การศึกษาวิจัยอีกชิ้นหนึ่งพบว่ารางวัลทางการเงินช่วยปรับปรุงผลการสอบในหมู่นักเรียนในสหรัฐอเมริกา แต่ไม่ส่งผลต่อนักเรียนในประเทศจีน^{[ 50 ]}ผลการค้นพบเหล่านี้สอดคล้องกับการศึกษาข้ามวัฒนธรรมที่แสดงให้เห็นว่าการจ่ายตามผลงานเป็นเรื่องปกติในสังคมแบบปัจเจกนิยมเช่น สหรัฐอเมริกาและสหราชอาณาจักร มากกว่าในสังคมแบบรวมกลุ่ม^{[ 51 ] [ 52 ]}

บางครั้งแรงจูงใจอาจลดประสิทธิภาพการผลิตลงได้ผ่านกลไกแบบขั้นบันไดบริษัทอาจใช้ผลผลิตเริ่มต้นของพนักงานเป็นเกณฑ์มาตรฐานสำหรับมาตรฐานในอนาคต เมื่อคาดการณ์เช่นนี้ พนักงานอาจลดความพยายามในช่วงเริ่มต้นหรือปกปิดความสามารถที่แท้จริงของตน แล้วค่อยเพิ่มผลผลิตอย่างมีกลยุทธ์ในภายหลังเพื่อรับรางวัล^{[ 53 ] [ 54 ]}ซึ่งจะลดประสิทธิภาพทั้งในบริษัทและเศรษฐกิจแบบวางแผน^{[ 55 ]}

นักเศรษฐศาสตร์และนักจิตวิทยายังได้ศึกษา ผล กระทบของการเบียดบังแรงจูงใจภายในด้วย หนังสือเรื่องThe Gift Relationship ของ Richard Titmuss ในปี 1970 โต้แย้งว่าแรงจูงใจทางการเงินขัดขวางบรรทัดฐานทางสังคมเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมโดยสมัครใจ^{[ 56 ]}แรงจูงใจจำนวนมากอาจชดเชยสิ่งนี้ได้ชั่วคราว แต่ก็อาจส่งสัญญาณถึงผลกระทบที่ไม่พึงประสงค์ ทำให้ประสิทธิภาพลดลง^{[ 57 ]}การกำจัดแรงจูงใจชั่วคราวอาจทำให้ความพยายามลดลงต่ำกว่าระดับพื้นฐาน^{[ 56 ]}

สิทธิในการซื้อหุ้นได้รับการนำมาใช้กันอย่างแพร่หลายในช่วงทศวรรษ 1990 เพื่อให้ผลประโยชน์ของ CEO และผู้ถือหุ้นสอดคล้องกัน แต่ผลลัพธ์ที่ได้มักไม่แน่นอน ในขณะที่การตัดสินใจที่ประสบความสำเร็จอาจช่วยเพิ่มราคาหุ้นในระยะยาวได้ แต่ CEO บางคนกลับใช้วิธีการทางบัญชีเพื่อคงไว้ซึ่งค่าตอบแทนตามผลงาน แผนการดังกล่าวพิสูจน์แล้วว่ามีต้นทุนสูงและไม่ได้ผลเสมอไปในการสร้างความสอดคล้อง^{[ 58 ]}

ความไม่เท่าเทียมกันของค่าตอบแทนภายในบริษัทอาจทำให้ขวัญกำลังใจลดลง พนักงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำอาจลดความพยายาม ไม่สนใจงาน หรือพบว่าการร่วมมือกับเพื่อนร่วมงานที่ได้รับค่าจ้างสูงกว่าทำได้ยากขึ้น ส่งผลให้ประสิทธิภาพโดยรวมลดลง^{[ 59 ]}ระบบโบนัสอาจลดแรงจูงใจลงได้เช่นกัน หากรางวัลผันผวนตามผลกำไรของบริษัทมากกว่าความพยายาม บางครั้งบริษัทต่างๆ ชดเชยสิ่งนี้โดยใช้รางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงิน เช่น การเลื่อนตำแหน่งหรือวันหยุดพักผ่อนเพิ่มเติม เพื่อรักษาความยุติธรรมและการมีส่วนร่วม

เมื่อพูดถึงกิจกรรมอาสาสมัคร แรงจูงใจทางการเงินอาจส่งผลเสียได้ ตามทฤษฎีการรับรู้ตนเองมนุษย์มักแสวงหาคำอธิบายสำหรับพฤติกรรมของตนเองอยู่เสมอ^{[ 60 ]}เมื่อบุคคลมีส่วนร่วมในกิจกรรมอาสาสมัคร พวกเขามักจะรับรู้ว่าตนเองเป็นผู้มีเมตตาและเห็นแก่ผู้อื่น และให้คุณค่าเชิงสัญลักษณ์กับการกระทำดังกล่าว^{[ 61 ] [ 62 ]}เมื่อมีการให้รางวัลทางการเงินกับกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม เช่น การเป็นอาสาสมัคร ผู้คนอาจรับรู้ว่าการกระทำที่เป็นประโยชน์ต่อผู้อื่นของพวกเขาในตอนแรกนั้นเชื่อมโยงกับแรงจูงใจภายนอก^{[ 63 ]}ทำให้ประโยชน์ต่อภาพลักษณ์ ของตนเอง ^{[ 64 ]}และแรงจูงใจที่เป็นประโยชน์ต่อสังคมลดลง^{[ 65 ]}ผลกระทบจากการเบียดบังทำให้ความปรารถนาที่จะเป็นอาสาสมัครของบุคคลลดลง และในที่สุดผู้คนก็จะหยุดมีส่วนร่วมเนื่องจากรางวัลที่ได้รับ ตัวอย่างเช่น หากมีการให้แรงจูงใจทางการเงินสำหรับการบริจาคโลหิตโดยสมัครใจ จะส่งผลเสียต่อจำนวนผู้บริจาคโลหิต^{[ 63 ]}

แรงจูงใจภายนอกที่เสนอให้กับนักเรียนที่ขาดแรงจูงใจอาจส่งผลดีในระยะสั้นได้^{[ 56 ]}อย่างไรก็ตาม การใช้แรงจูงใจภายนอกในการศึกษาทำให้เกิดปัญหาด้านศีลธรรมและการทุจริต และมีศักยภาพที่จะบดบังแรงจูงใจภายในได้^{[ 56 ]}หลักฐานเชิงประจักษ์ยังสนับสนุนความสำเร็จของแรงจูงใจทางการเงินในการปรับปรุงปัจจัยนำเข้า ทางการศึกษา เช่น การเข้าเรียนและการลงทะเบียนเรียน แต่ไม่ใช่ผลลัพธ์ ทางการศึกษา เช่น ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียน^{[ 66 ]}

การศึกษาแสดงให้เห็นว่าผลกระทบของแรงจูงใจทางการเงินขึ้นอยู่กับผลการเรียนก่อนหน้าและความสามารถของแต่ละบุคคล^{[ 67 ]}แรงจูงใจทางการเงินมีแนวโน้มที่จะปรับปรุงผลการเรียนของนักเรียนที่มีความสามารถสูง แต่มีผลเสียต่อผลการเรียนของนักเรียนที่มีความสามารถต่ำ^{[ 67 ]}

ลองค้นหาคำว่า "incentive"ใน Wiktionary ซึ่งเป็นพจนานุกรมออนไลน์ฟรี