พระราชบัญญัติต่อต้านการเลือกปฏิบัติเนื่องจากการตั้งครรภ์ปี 1978และพระราชบัญญัติการลาเพื่อครอบครัวและทางการแพทย์ มีรากฐานมาจากคำตัดสินของศาลสำคัญหลายคดีที่เกิดขึ้นก่อนหน้านั้น

พระราชบัญญัติว่าด้วยความเป็นธรรมต่อพนักงานหญิงตั้งครรภ์ ( Pregnant Workers Fairness Act - PWFA)กำหนดให้นายจ้างต้องจัดหาความช่วยเหลือที่เหมาะสมสำหรับพนักงานที่มีคุณสมบัติครบถ้วนทุกคน ไม่ว่าจะเป็นหญิงตั้งครรภ์หรือต้องการความช่วยเหลือด้านการดูแลเด็ก ร่างกฎหมายฉบับนี้กำหนดขั้นตอนในการบังคับใช้กฎหมายและปกป้องพนักงานหญิงตั้งครรภ์จากการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมดังกล่าว

ในปี พ.ศ. 2545 โครงการประกันการ ลาเพื่อดูแลครอบครัวแบบมีค่าจ้าง ( Paid Family Leave : PFL) ของรัฐแคลิฟอร์เนีย หรือที่รู้จักกันในชื่อโครงการประกันความพิการชั่วคราวของครอบครัว (Family Temporary Disability Insurance: FTDI) ได้ขยาย การชดเชยความพิการ จากการว่างงาน ให้ครอบคลุมถึงบุคคลที่ลาหยุดงานเพื่อดูแลบุตรที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ โครงการ PFL ครอบคลุมพนักงานที่ลาหยุดงานเพื่อดูแลบุตรของตนเองหรือ บุตรของ คู่ชีวิตที่จดทะเบียนหรือบุตรที่รับเลี้ยงหรืออุปการะเลี้ยงดูโดยตนเองหรือคู่ชีวิต กฎหมายการลาเนื่องจากความพิการจากการตั้งครรภ์ (Pregnancy Disability Leave Law: PDLL) ของรัฐแคลิฟอร์เนียกำหนดให้นายจ้างต้องให้การลาหยุดงานสูงสุดสี่เดือนแก่พนักงานที่พิการเนื่องจากการตั้งครรภ์ การคลอดบุตร หรือภาวะทางการแพทย์ที่เกี่ยวข้อง^{[ 6 ]}

เมืองต่างๆ ในสหรัฐอเมริกาได้ออกกฎหมายเพิ่มเติมเพื่อคุ้มครองพนักงานที่ตั้งครรภ์ ในปี 2557 นครนิวยอร์กได้ออกกฎหมายว่าด้วยความเป็นธรรมของพนักงานที่ตั้งครรภ์ (Pregnant Workers Fairness Act) ซึ่งกำหนดให้นายจ้างต้องจัดหาสิ่งอำนวยความสะดวกที่เหมาะสม "เพื่อตอบสนองความต้องการของพนักงานสำหรับการตั้งครรภ์ การคลอดบุตร หรือภาวะทางการแพทย์ที่เกี่ยวข้อง ซึ่งจะช่วยให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานที่จำเป็นได้" ^{[ 7 ]}นอกจากนี้ ในปี 2557 ฟิลาเดลเฟียได้แก้ไขข้อบัญญัติซึ่งบังคับให้นายจ้างต้องจัดหาสิ่งอำนวยความสะดวกในที่ทำงานที่เหมาะสมสำหรับพนักงานหญิง "ที่ได้รับผลกระทบจากการตั้งครรภ์" ซึ่งหมายถึงหญิงตั้งครรภ์หรือหญิงที่มีภาวะทางการแพทย์ที่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์หรือการคลอดบุตร ข้อบัญญัติที่แก้ไขของฟิลาเดลเฟียระบุสิ่งอำนวยความสะดวกที่จำเป็นหลายประการ รวมถึงการพักเข้าห้องน้ำ การพักผ่อนเป็นระยะสำหรับผู้ที่มีงานที่ต้องยืนเป็นเวลานาน ความช่วยเหลือพิเศษในการใช้แรงงาน การลาหยุดงานเนื่องจากความพิการอันเนื่องมาจากการคลอดบุตร การโยกย้ายไปยังตำแหน่งว่าง และการปรับโครงสร้างงาน^{[ 8 ]}ในปี 2015 วอชิงตัน ดี.ซี.ได้ผ่านกฎหมายคุ้มครองสิทธิแรงงานหญิงตั้งครรภ์ที่เป็นธรรม พ.ศ. 2557 ซึ่งมีผลบังคับใช้ในวันที่ 3 มีนาคม พ.ศ. 2558 ^{[ 9 ]} ในปี 2018 รัฐแมสซาชูเซตส์ก็ดำเนินการเช่นเดียวกัน โดยกฎหมายคุ้มครองสิทธิแรงงานหญิงตั้งครรภ์ที่เป็นธรรมมีผลบังคับใช้ในวันที่ 1 เมษายน พ.ศ. 2561

กฎหมายว่าด้วยการลาเพื่อครอบครัวของรัฐโอเรกอนช่วยให้พนักงานที่มีคุณสมบัติครบถ้วนสามารถลาได้สูงสุด 12 สัปดาห์เมื่อมีบุตร นอกจากนี้ บุคคลยังสามารถมีสิทธิ์ได้รับลาเพิ่มอีก 12 สัปดาห์ทั้งก่อนหรือหลังการตั้งครรภ์ ขึ้นอยู่กับสภาวะการ ตั้งครรภ์ กฎหมายว่าด้วยการลาเพื่อครอบครัวของรัฐโอเรกอนครอบคลุมการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร การลาเนื่องจากปัญหาสุขภาพ การลาเพื่อดูแลบุตรป่วย การลาเนื่องจากความพิการจากการตั้งครรภ์ การลาเพื่อดูแลครอบครัวทหาร และการลาเพื่อไว้อาลัย อย่างไรก็ตาม การลาเหล่านี้มักเป็นการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง เว้นแต่ว่าบุคคลนั้นจะมีสิทธิ์ลาป่วย ลาพักร้อน หรือลาประเภทอื่นที่ได้รับค่าจ้างอยู่แล้ว

กฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติเนื่องจากการตั้งครรภ์ปี 1978และกฎหมายลาเพื่อครอบครัวและทางการแพทย์มีรากฐานมาจากคำตัดสินของศาลสำคัญหลายคดีที่เกิดขึ้นก่อนหน้านั้น

ในคดีMuller v. Oregon ปี 1908 มุลเลอร์ได้ยื่นอุทธรณ์คำพิพากษาลงโทษเขาในข้อหาละเมิดกฎหมายที่จำกัดเวลาทำงานของผู้หญิงในโรงงานและร้านซักรีดในรัฐโอเรกอนไว้ที่ 10 ชั่วโมงต่อวัน โดยอ้างว่าเป็นการละเมิดแก้ไขเพิ่มเติมรัฐธรรมนูญฉบับที่ 14 ศาลฎีกาได้มีมติเป็นเอกฉันท์ยืนยันว่ากฎหมายนี้เป็นไปตามรัฐธรรมนูญ เนื่องจากรัฐมีผลประโยชน์ที่สำคัญในการปกป้องสุขภาพของผู้หญิง คำตัดสินระบุว่า “มารดาที่มีสุขภาพดีเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับบุตรที่แข็งแรง [ดังนั้น] สุขภาพกายของผู้หญิงจึงเป็นสิ่งที่สาธารณะให้ความสนใจ” ด้วยเหตุนี้ ผู้หญิงจึงถูกนิยามว่าเป็นสินค้าสาธารณะกึ่งหนึ่ง ซึ่งทำให้รัฐมีอำนาจในการควบคุมร่างกายของพวกเธอด้วยอำนาจตำรวจของรัฐ คำตัดสินนี้ทำให้สิทธิในการเลือกของผู้หญิงในการตั้งครรภ์เป็นโมฆะ และจำกัดบทบาททางสังคมของพวกเธอไว้เพียงแค่การเป็นแม่ ในกรณีนี้ การปฏิบัติต่อการตั้งครรภ์ในที่ทำงานในเบื้องต้นสามารถมองได้ว่าเป็นการที่รัฐรุกล้ำความเป็นส่วนตัวของผู้หญิงและอนุญาตให้ฝ่ายนิติบัญญัติเลือกปฏิบัติกับพนักงานหญิง คดีนี้มีความสำคัญเพราะละเลยหลักการของคดีLochner v New York 198 US 45 (1905) ในคดีนั้น รัฐนิวยอร์กได้กำหนดข้อจำกัดเกี่ยวกับระยะเวลาการทำงานของคนทำขนมปัง คดีนี้ถูกนำไปสู่ศาลรัฐบาลกลาง และศาลได้ประกาศว่าการเข้าถึงการทำงานตราบเท่าที่จำเป็นนั้นเป็นสิทธิตามกระบวนการยุติธรรมขั้นพื้นฐาน ดังนั้น รัฐจึงไม่สามารถจำกัดจำนวนชั่วโมงการทำงานของประชาชนได้ แต่หลักการเกี่ยวกับการจำกัดชั่วโมงการทำงานนี้ถูกละเลยในที่สุดในคดีMuller v Oregonเพราะบทบาทของสตรีในฐานะแม่ถูกมองว่าสำคัญกว่าสิทธิตามกระบวนการยุติธรรมขั้นพื้นฐานนี้

ต่อมา ในคดีCleveland Board of Education v. LaFleur ปี 1974 ศาลตัดสินว่าสตรีมีครรภ์ไม่สามารถถูกเลือกปฏิบัติโดยพลการได้ เพราะเป็นการละเมิดบทบัญญัติว่าด้วยกระบวนการยุติธรรมที่ถูกต้อง ในคดีนี้ ครูโรงเรียนรัฐหลายคนที่กำลังตั้งครรภ์หรือเคยตั้งครรภ์มาก่อนได้ท้าทายความชอบด้วยรัฐธรรมนูญของการลาคลอดภาคบังคับทั้งในเมืองคลีฟแลนด์ รัฐโอไฮโอ และเคาน์ตีเชสเตอร์ฟิลด์ รัฐเวอร์จิเนีย ศาลได้ตอบคำถามสามข้อในคดีนี้ ข้อแรก การเลิกจ้างครูในช่วงเดือนที่สี่หรือห้าของการตั้งครรภ์เพื่อความต่อเนื่องนั้นขัดต่อบทบัญญัติที่สิบสี่ของรัฐธรรมนูญหรือไม่ ข้อที่สอง การห้ามครูไม่ให้กลับมาสอนจนกว่าบุตรจะมีอายุสามเดือนนั้นขัดต่อบทบัญญัติที่สิบสี่ของรัฐธรรมนูญหรือไม่ และข้อสุดท้าย การกำหนดให้ต้องยื่นใบรับรองสุขภาพจากแพทย์ของมารดาก่อนกลับมาทำงานนั้นขัดต่อบทบัญญัติที่สิบสี่ของรัฐธรรมนูญหรือไม่ ศาลตัดสินว่าใช่สำหรับสองข้อแรก และไม่ใช่สำหรับข้อสุดท้าย ในกรณีนี้ ศาลได้ดำเนินการเพื่อผ่อนปรนกฎหมายเกี่ยวกับการทำงานขณะตั้งครรภ์ในระดับหนึ่ง แต่ก็ยังคงตัดสินว่ารัฐยังคงสามารถควบคุมการทำงานของสตรีขณะตั้งครรภ์ได้

ในทศวรรษ 1970 มีคดีอื่นอีกสองคดีที่ตัดสินว่าเงื่อนไขที่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์สามารถถูกยกเว้นจากความคุ้มครองสิทธิประโยชน์ได้ ผลลัพธ์ของคดีเหล่านี้ดูเหมือนจะเป็นสาเหตุโดยตรงของกฎหมายว่าด้วยการต่อต้านการเลือกปฏิบัติเนื่องจากการตั้งครรภ์ คดีแรกคือGeduldig v. Aiello (1974) ตัดสินว่าการยกเว้นสิทธิประโยชน์ทางการแพทย์สำหรับหญิงตั้งครรภ์ในแคลิฟอร์เนียโดยโครงการประกันความพิการของรัฐแคลิฟอร์เนียนั้นไม่เป็นการเลือกปฏิบัติ

แม้ว่าจะเป็นความจริงที่ว่าเฉพาะผู้หญิงเท่านั้นที่สามารถตั้งครรภ์ได้ ... แต่โครงการประกันความพิการของรัฐแคลิฟอร์เนียแบ่งผู้รับสิทธิ์ออกเป็นสองกลุ่ม คือ หญิงตั้งครรภ์และบุคคลที่ไม่ตั้งครรภ์ โดยกลุ่มแรกเป็นผู้หญิงทั้งหมด ในขณะที่กลุ่มที่สองประกอบด้วยสมาชิกทั้งสองเพศ ดังนั้น ผลประโยชน์ทางการเงินและผลประโยชน์ตามหลักการคำนวณทางสถิติของโครงการจึงตกเป็นของสมาชิกทั้งสองเพศ

คดีที่สองGeneral Electric v. Gilbert (1976) , 429 US 125 สรุปว่าบริษัทต่างๆ สามารถยกเว้นเงื่อนไขที่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์จากการคุ้มครองในแผนประกันทุพพลภาพของตนได้ ประเด็นที่ศาลฎีกาพิจารณาคือ การยกเว้นการคุ้มครองที่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์ภายใต้แผนประกันทุพพลภาพของบริษัทนั้นละเมิดมาตรา 7 แห่งพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 1964 หรือไม่ มีพนักงานที่ยื่นขอรับสิทธิประโยชน์ทุพพลภาพเมื่อพวกเขาลาหยุดงานเนื่องจากการตั้งครรภ์ แต่คำขอของพวกเขาถูกปฏิเสธ General Electric ให้ความคุ้มครองแก่พนักงานสำหรับโรคและการบาดเจ็บที่ไม่เกี่ยวข้องกับการทำงาน แต่ไม่รวมเงื่อนไขที่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์ ศาลอาศัยแบบอย่างในคดีGeduldigและยืนยันอีกครั้งว่าภาวะการตั้งครรภ์นั้นจัดอยู่ในประเภทบุคคลที่ตั้งครรภ์กับบุคคลที่ไม่ตั้งครรภ์ ดังนั้นจึงไม่มีการเลือกปฏิบัติทางเพศ และมาตรา 7 แห่งพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 1964จึงไม่ถูกละเมิด นายจ้างสามารถเลือกที่จะยกเว้นเงื่อนไขจากการคุ้มครองในแผนประกันทุพพลภาพของตนได้ ณ จุดนี้ ศาลได้เปลี่ยนจากการโต้แย้งเรื่องการปกป้องสตรีไปโดยสิ้นเชิงแล้ว แต่ศาลกลับตัดสินใจที่จะเพิกเฉยต่อการตั้งครรภ์และผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นต่อความสามารถในการทำงานโดยสิ้นเชิง กล่าวคือ ศาลตัดสินใจที่จะไม่ให้ความคุ้มครองแก่สตรีมีครรภ์อีกต่อไป ซึ่งแนวทางนี้ยังคงเป็นแนวทางที่ศาลยึดถือมาจนถึงปัจจุบัน

จากกรณีเหล่านี้ ในปี 1978 รัฐสภาได้ผ่านกฎหมายว่าด้วยการห้ามการเลือกปฏิบัติเนื่องจากการตั้งครรภ์ปี 1978กฎหมายฉบับนี้ได้สร้างบทบัญญัติภายใต้หัวข้อที่ 7 ของพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 1964ที่ระบุว่าการเลือกปฏิบัติทางเพศบนพื้นฐานของการตั้งครรภ์เป็นสิ่งต้องห้าม

ในปี 2009 ศาลฎีกาได้พิจารณาประเด็นการเลือกปฏิบัติเนื่องจากการตั้งครรภ์อีกครั้งในคดีAT&T Corp. v. Hulteenโดยระบุว่า การลาคลอดที่ใช้ก่อนการผ่านร่างพระราชบัญญัติการเลือกปฏิบัติเนื่องจากการตั้งครรภ์ปี 1978 ไม่สามารถนำมาพิจารณาในการคำนวณผลประโยชน์บำนาญของพนักงานได้ ซึ่งโดยพื้นฐานแล้วหมายความว่า พระราชบัญญัติการเลือกปฏิบัติเนื่องจากการตั้งครรภ์ไม่มีผลย้อนหลัง

ใน คดี EEOC v Houston Funding 717 F.3d 425 (5th Cir. 2013) ปี 2013 EEOC ได้ฟ้องร้อง Houston Funding เกี่ยวกับการไล่พนักงานออกอย่างไม่ถูกต้องเนื่องจากพนักงานคนดังกล่าวให้นมบุตรในที่ทำงานหลังจากเพิ่งคลอดบุตร ศาลอุทธรณ์ได้ประกาศว่าการกระทำดังกล่าวขัดต่อรัฐธรรมนูญและเป็นการเลือกปฏิบัติโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายบนพื้นฐานของเพศภายใต้ทั้งมาตรา VII และพระราชบัญญัติการเลือกปฏิบัติเนื่องจากการตั้งครรภ์ คำตัดสินนี้ในที่สุดก็กลายเป็นบรรทัดฐานที่สำคัญว่าการไล่พนักงานออกเนื่องจากการปั๊มนมหรือการให้นมบุตรนั้นผิดกฎหมาย^{[ 10 ]}

ในปี 2557 ศาลฎีกาได้พิจารณา คดี Young v. United Parcel Serviceในคดีนี้ศาลฎีกาพยายามหาคำตอบว่า พระราชบัญญัติต่อต้านการเลือกปฏิบัติเนื่องจากการตั้งครรภ์กำหนดให้นายจ้างต้องจัดหาความช่วยเหลือที่เท่าเทียมกันแก่พนักงานที่ตั้งครรภ์เช่นเดียวกับพนักงานที่มีข้อจำกัดในการทำงานที่คล้ายคลึงกันซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์หรือไม่ ศาลพบว่านายจ้างไม่จำเป็นต้องจัดหาความช่วยเหลือที่เท่าเทียมกัน แต่ยืนยันว่าศาลต้องประเมินเพิ่มเติมในประเด็นที่ว่า นโยบายของนายจ้างเหล่านี้ส่งผลเสียต่อบุคคลที่ตั้งครรภ์มากกว่าพนักงานที่ไม่ตั้งครรภ์ที่มีข้อจำกัดที่คล้ายคลึงกันมากน้อยเพียงใด

ในประเทศญี่ปุ่นพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน (พระราชบัญญัติฉบับที่ 49 ปี 1947) ^{[ 19 ]}กำหนดให้นายจ้างต้องให้พนักงานหญิงที่กำลังตั้งครรภ์ได้รับลาคลอดเป็นเวลา 6 สัปดาห์ (14 สัปดาห์สำหรับการตั้งครรภ์แฝดขึ้นไป) ก่อนคลอดบุตรและ 8 สัปดาห์หลังคลอดบุตร มาตรา 9 ของพระราชบัญญัติว่าด้วยโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันระหว่างชายและหญิง (พระราชบัญญัติฉบับที่ 113 ลงวันที่ 1 กรกฎาคม 1972) ห้ามมิให้มีการจ้างงานที่ไม่เท่าเทียมกันด้วยเหตุผลของการแต่งงาน การตั้งครรภ์ การลาคลอดตามมาตรา 65 ของพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน และเหตุผลอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการคลอดบุตร การจ้างงานที่ไม่เท่าเทียมกันเหล่านี้รวมถึงการเกษียณอายุและการเลิกจ้าง^{[ 20 ]} นอกจากนี้ พระราชบัญญัติว่าด้วยสวัสดิการของคนงานผู้ดูแลเด็กหรือสมาชิกในครอบครัวอื่น ๆ รวมถึงการลาเพื่อดูแลเด็กและการดูแลครอบครัว (พระราชบัญญัติฉบับที่ 76 พ.ศ. 2534) ^{[ 21 ]}บัญญัติว่าพนักงานมีสิทธิลาเพื่อดูแลเด็กโดยไม่ได้รับค่าจ้างเป็นเวลาหนึ่งปี และมาตรา 10 ห้ามมิให้นายจ้างไล่ออกหรือปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมต่อคนงานที่ได้ลาเพื่อดูแลเด็กหรือกำลังจะลาเพื่อดูแลเด็ก แม้ว่าการลาคลอดและการลาเพื่อดูแลเด็กโดยพื้นฐานแล้วเป็นการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง แต่สวัสดิการการลาเพื่อดูแลเด็กขั้นพื้นฐานจะได้รับตามพระราชบัญญัติประกันการจ้างงาน^{[ 22 ]}ในระหว่างการลาเพื่อดูแลเด็ก และเงินช่วยเหลือการคลอดบุตรและเงินช่วยเหลือการคลอดบุตรแบบเหมาจ่ายจะได้รับตามพระราชบัญญัติประกันสุขภาพ (พระราชบัญญัติฉบับที่ 70 พ.ศ. 2465) ^{[ 23 ]}สวัสดิการการลาเพื่อดูแลเด็กขั้นพื้นฐานคือ 50% ของค่าจ้างของพนักงาน และเงินช่วยเหลือการคลอดบุตรคือสองในสามของค่าจ้าง ณ ปี 2013 เงินช่วยเหลือค่าเลี้ยงดูบุตรแบบจ่ายครั้งเดียวมีจำนวน 420,000 เยน (4,075 ดอลลาร์สหรัฐ)

ในฮ่องกง การเลือกปฏิบัติกับพนักงานที่ตั้งครรภ์ถือเป็นความผิดทางอาญา หากพนักงานนั้นได้รับการว่าจ้างภายใต้สัญญาต่อเนื่อง^{[ 24 ]}นายจ้างที่ฝ่าฝืนอาจถูกดำเนินคดีและหากถูกตัดสินว่ามีความผิด จะต้องเสียค่าปรับ 100,000 ดอลลาร์ฮ่องกง นอกจากนี้ นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างแทนการแจ้งล่วงหน้า ค่าชดเชยเป็นจำนวนเงินเท่ากับค่าจ้างหนึ่งเดือน และค่าจ้างลาคลอด 10 สัปดาห์^{[ 24 ]}พนักงานที่ตั้งครรภ์ที่รู้สึกว่าตนเองถูกเลือกปฏิบัติเนื่องจากการตั้งครรภ์จะได้รับการคุ้มครองโดยพระราชบัญญัติการเลือกปฏิบัติทางเพศ^{[ 24 ]}กรณีในปี 2023 เป็นตัวอย่างหนึ่งที่บริษัทแห่งหนึ่งได้เลือกปฏิบัติกับอดีตพนักงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายโดยอ้างเหตุผลเรื่องการตั้งครรภ์ โดยปฏิเสธที่จะต่อสัญญาจ้างงานและจ่ายโบนัสสิ้นปีให้แก่เธอ แม้จะมีกฎหมายดังกล่าว ผู้หญิงก็อาจยังรู้สึกกดดันให้ลาออกจากงานเนื่องจากความเครียด

ในไต้หวันการเลือกปฏิบัติเนื่องจากการตั้งครรภ์ถือเป็นการละเมิดกฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติทางเพศ และจะได้รับการปฏิบัติเช่นนั้นหากนายจ้างถูกตัดสินว่ามีความผิด^{[ 25 ]}แม้จะมีกฎหมายดังกล่าว การเลือกปฏิบัติต่อผู้หญิง โดยเฉพาะหญิงตั้งครรภ์ ยังคงเป็นเรื่องปกติ เนื่องจากไม่ค่อยมีการรายงาน และการเลือกปฏิบัติก็ได้รับการยอมรับ

การเลือกปฏิบัติกับสตรีมีครรภ์เป็นประเด็นหลักในอุตสาหกรรมเสื้อผ้าของกัมพูชา พวกเธอถูกเข้าใจผิดว่ามีประสิทธิภาพต่ำกว่า มีการหยุดพักเข้าห้องน้ำบ่อยครั้ง และลาคลอด ตามคำกล่าวของคนงานหญิงชาวกัมพูชาคนหนึ่งว่า "ไม่ว่าคุณจะตั้งครรภ์หรือไม่ ไม่ว่าคุณจะป่วยหรือไม่ คุณก็ต้องนั่งทำงาน ถ้าคุณหยุดพัก งานก็จะกองพะเนินบนเครื่องจักร และหัวหน้างานก็จะมาดุ และถ้าคนงานที่ตั้งครรภ์ทำงาน 'ช้า' สัญญาจ้างของเธอก็จะไม่ได้รับการต่ออายุ" ^{[ 26 ]}

สตรีมีครรภ์ถูกบังคับให้ออกจากโรงงานหรือไปทำแท้ง ในกัมพูชา การทำแท้งถูกกฎหมายในปี 1997 แต่สตรีชาวกัมพูชา 9 ใน 10 คนเชื่อว่าการกระทำนี้ผิดกฎหมายและเข้ารับการทำแท้งในคลินิกที่ไม่ปลอดภัย จากข้อมูลของ "Women's Health Cambodia" พบว่าคนงานตัดเย็บเสื้อผ้ามากกว่า 90% ไม่ทราบว่าการทำแท้งถูกกฎหมาย และ 18% จากคนงานตัดเย็บเสื้อผ้า 900 คนเคยทำแท้ง เกือบ 75% ของสตรีไม่ทราบว่าจะไปทำแท้งอย่างปลอดภัยได้ที่ไหน เนื่องจากมีข้อมูลให้แก่พวกเธอน้อยมาก^{[ 27 ]}

ในประเทศกัมพูชา มีกฎหมายที่ให้สิทธิสตรีมีครรภ์ลาคลอดได้ 3 เดือนและได้รับค่าจ้างระหว่างลาคลอดหากพนักงานทำงานมาแล้ว 1 ปีหรือนานกว่านั้น พนักงานส่วนใหญ่ได้รับสัญญาจ้างระยะเวลาคงที่ (FDC) โดยมีระยะเวลาสัญญา 6 เดือน^{[ 28 ]}บ่อยครั้งที่สัญญาจ้างระยะเวลาคงที่ของสตรีมีครรภ์จะถูกลดระยะเวลาลง เนื่องจากโรงงานไม่ต้องการจ่ายค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับค่าจ้างระหว่างลาคลอดหรือการดูแลสุขภาพอื่นใด

ออสเตรเลียได้พยายามต่อสู้กับปัญหาการเลือกปฏิบัติเนื่องจากการตั้งครรภ์ในที่ทำงาน หลังจากที่สหประชาชาติได้จัดทำอนุสัญญาว่าด้วยการขจัดทุกรูปแบบของการเลือกปฏิบัติต่อสตรี (CEDAW) ในปี 1981 ออสเตรเลียได้ลงนามในข้อตกลงเมื่อวันที่ 17 สิงหาคม 1983 นอกจากนี้ ออสเตรเลียยังได้ผ่านกฎหมายว่าด้วยการเลือกปฏิบัติทางเพศในปี 1984 เพื่อช่วยขจัดการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานโดยอิงจากหลายสิ่งหลายอย่าง รวมถึงการเลือกปฏิบัติเนื่องจากการตั้งครรภ์ กฎหมายนี้ไม่อนุญาตให้ใช้การตั้งครรภ์หรือโอกาสในการตั้งครรภ์เป็นเกณฑ์ในการจ้างงานและเลิกจ้าง^{[ 29 ]}  กฎหมายว่าด้วยการเลือกปฏิบัติทางเพศยังระบุว่า "การปฏิเสธคำขอเพื่ออำนวยความสะดวกให้แก่พนักงานที่ตั้งครรภ์นั้นผิดกฎหมาย และการยอมรับคำขอแต่ใช้เวลานานเกินไปในการอำนวยความสะดวกก็ผิดกฎหมายเช่นกัน" ^{[ 29 ]}

อย่างไรก็ตาม มีรายงานว่าแม้จะมีพระราชบัญญัติการเลือกปฏิบัติทางเพศปี 1984 แต่ก็ยังมีกรณีการเลือกปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับการทำงานเนื่องจากการตั้งครรภ์อยู่มากมาย เกือบหนึ่งในสองของผู้หญิง (49%) ที่ได้รับการสำรวจโดย AHRC รายงานว่าเคยประสบกับการเลือกปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์ในที่ทำงาน (AHRC, 2014: 26) ^{[ 30 ]}รัฐบาลออสเตรเลียกำลังประสบปัญหาในการบังคับใช้พระราชบัญญัติการเลือกปฏิบัติทางเพศ เนื่องจากนายจ้างโต้แย้งว่าไม่มีวิธีใดที่จะพิสูจน์ได้ว่าการกระทำของพวกเขามีพื้นฐานมาจากการตั้งครรภ์ของพนักงานหญิงหรือผู้สมัครงานหญิง ผู้หญิงมีช่วงเวลาที่ยากลำบากในการพิสูจน์ในศาลว่าการเลือกปฏิบัติมีพื้นฐานมาจากการตั้งครรภ์ นายจ้างสามารถเลือกที่จะไม่รับผู้สมัครโดยกล่าวว่าผู้หญิงจะไม่สามารถปฏิบัติงานบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับงานได้ การกระทำนี้ยากที่จะโต้แย้งในศาล เนื่องจากนายจ้างสามารถกล่าวได้ว่ามีผู้สมัครคนอื่นที่มีความสามารถในการปฏิบัติงานมากกว่าและไม่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรห์^{[ 29 ]}