ทฤษฎีสองปัจจัย (หรือที่รู้จักกันในชื่อทฤษฎีแรงจูงใจ-สุขอนามัยทฤษฎีแรงจูงใจ-สุขอนามัยและทฤษฎีสองปัจจัย ) ระบุว่ามีปัจจัยบางอย่างในที่ทำงานที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในงานในขณะที่ปัจจัยอีกชุดหนึ่งทำให้เกิดความไม่พึงพอใจซึ่งทั้งหมดนี้ทำงานอย่างอิสระจากกัน ทฤษฎีนี้ได้รับการพัฒนาโดยนักจิตวิทยาFrederick Herzberg ^{[ 1 ]}

ความรู้สึก ทัศนคติ และความเชื่อมโยงกับสุขภาพจิตในอุตสาหกรรมนั้นเกี่ยวข้องกับทฤษฎีแรงจูงใจของอับราฮัม มาสโลว์ ผลการค้นพบของเขามีอิทธิพลอย่างมากทั้งในเชิงทฤษฎีและเชิงปฏิบัติต่อทัศนคติที่มีต่อการบริหาร ^{[ 1 ] [ 2 ]}ตามที่เฮิร์ซเบิร์กกล่าว บุคคลจะไม่พึงพอใจกับการตอบสนองความต้องการระดับต่ำในที่ทำงาน ตัวอย่างเช่น ความต้องการที่เกี่ยวข้องกับระดับเงินเดือนขั้นต่ำหรือสภาพการทำงานที่ปลอดภัยและน่าพึงพอใจ แต่บุคคลจะแสวงหาความพึงพอใจในความต้องการทางจิตวิทยาระดับสูงที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จ การได้รับการยอมรับ ความรับผิดชอบ ความก้าวหน้า และลักษณะของงานเอง สิ่งนี้ดูเหมือนจะสอดคล้องกับทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการ ของมาสโลว์ อย่างไรก็ตาม เฮิร์ซเบิร์กได้เพิ่มมิติใหม่ให้กับทฤษฎีนี้โดยเสนอแบบจำลองแรงจูงใจสองปัจจัย โดยอิงจากแนวคิดที่ว่าการมีลักษณะงานหรือสิ่งจูงใจชุดหนึ่งนำไปสู่ความพึงพอใจ ของคนงาน ในที่ทำงาน ในขณะที่ลักษณะงานอีกชุดหนึ่งที่แยกจากกันนำไปสู่ความไม่พึงพอใจในที่ทำงาน ดังนั้น ความพึงพอใจและความไม่พึงพอใจจึงไม่ได้อยู่บนเส้นต่อเนื่องเดียวกัน โดยที่อย่างหนึ่งเพิ่มขึ้นเมื่ออีกอย่างหนึ่งลดลง แต่เป็นปรากฏการณ์ที่แยกจากกัน ทฤษฎีนี้ชี้ให้เห็นว่า เพื่อปรับปรุงทัศนคติในการทำงานและผลิตภาพผู้บริหารต้องตระหนักและใส่ใจกับลักษณะทั้งสองด้าน และไม่ควรคิดเอาเองว่าความพึงพอใจที่เพิ่มขึ้นจะนำไปสู่ความไม่พึงพอใจที่ลดลง

ทฤษฎีสองปัจจัยนี้พัฒนาขึ้นจากข้อมูลที่เฮิร์ซเบิร์กเก็บรวบรวมจากการสัมภาษณ์วิศวกรและนักบัญชี 203 คน ใน เขต พิตต์สเบิร์กซึ่งได้รับการคัดเลือกเนื่องจากอาชีพของพวกเขามีความสำคัญเพิ่มมากขึ้นในโลกธุรกิจ สำหรับกระบวนการเก็บรวบรวมข้อมูล:

โดยสรุป เราขอให้ผู้ตอบแบบสอบถามอธิบายช่วงเวลาในชีวิตของพวกเขาที่พวกเขามีความสุขและไม่มีความสุขกับงานอย่างมาก ผู้ตอบแบบสอบถามแต่ละคนให้ "ลำดับเหตุการณ์" มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ซึ่งตรงตามเกณฑ์บางอย่าง รวมถึงการเปลี่ยนแปลงความรู้สึกที่ชัดเจน จุดเริ่มต้น และจุดสิ้นสุด และมีคำอธิบายที่เป็นสาระสำคัญนอกเหนือจากความรู้สึกและการตีความ... สมมติฐานที่เสนอได้รับการยืนยันแล้ว ปัจจัยทางด้านขวาที่นำไปสู่ความพึงพอใจ (ความสำเร็จ ความสนใจภายในในงาน ความรับผิดชอบ และความก้าวหน้า) ส่วนใหญ่เป็นแบบขั้วเดียว กล่าวคือ มีส่วนน้อยมากต่อความไม่พึงพอใจในงาน ในทางกลับกัน ปัจจัยที่ไม่พึงพอใจ (นโยบายของบริษัทและแนวทางการบริหาร การกำกับดูแล ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล สภาพการทำงาน และเงินเดือน) มีส่วนน้อยมากต่อความพึงพอใจในงาน

จากการวิเคราะห์บทสัมภาษณ์เหล่านี้ เขาพบว่าลักษณะงานที่เกี่ยวข้องกับสิ่งที่แต่ละบุคคลทำกล่าวคือ ลักษณะของงานที่ตนปฏิบัติ ดูเหมือนจะมีศักยภาพในการตอบสนองความต้องการต่างๆ เช่น ความสำเร็จ ความสามารถ สถานะ คุณค่าส่วนบุคคล และการตระหนักรู้ในตนเอง ซึ่งทำให้เขามีความสุขและพึงพอใจ อย่างไรก็ตาม การขาดลักษณะงานที่น่าพึงพอใจดังกล่าวดูเหมือนจะไม่นำไปสู่ความไม่สุขและความไม่พึงพอใจ แต่ความไม่พึงพอใจเกิดจากการประเมินที่ไม่ดีต่อปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงาน เช่น นโยบายของบริษัท การกำกับดูแล ปัญหาทางเทคนิค เงินเดือน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในที่ทำงาน และสภาพการทำงาน ดังนั้น หากฝ่ายบริหารต้องการเพิ่มความพึงพอใจในงาน ควรให้ความสำคัญกับลักษณะของงานเอง นั่นคือ โอกาสที่งานนำเสนอในการได้รับสถานะ การรับผิดชอบ และการบรรลุการตระหนักรู้ในตนเอง ในทางกลับกัน หากฝ่ายบริหารต้องการลดความไม่พึงพอใจ ก็ต้องมุ่งเน้นไปที่สภาพแวดล้อมในที่ทำงาน นั่นคือ นโยบาย ขั้นตอน การกำกับดูแล และสภาพการทำงาน^{[ 1 ]}หากฝ่ายบริหารให้ความสำคัญกับทั้งสองอย่างเท่าเทียมกัน ผู้จัดการจะต้องให้ความสนใจกับปัจจัยงานทั้งสองชุด

ทฤษฎีสองปัจจัยแยกแยะความแตกต่างระหว่าง:

• แรงจูงใจ (เช่น งานที่ท้าทาย การได้รับการยอมรับในความสำเร็จ ความรับผิดชอบ โอกาสในการทำสิ่งที่มีความหมาย การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ความรู้สึกว่าตนเองมีความสำคัญต่อองค์กร) ที่ให้ความพึงพอใจในเชิงบวก ซึ่งเกิดจากเงื่อนไขภายในของงานเอง เช่น การได้รับการยอมรับ ความสำเร็จ หรือการเติบโตส่วนบุคคล ^{[ 4 ]}

• ปัจจัยด้านสุขอนามัย (เช่น สถานะ ความมั่นคง ในงานเงินเดือนสวัสดิการ สภาพการทำงาน ค่าตอบแทนที่ดี ประกันภัยที่จ่ายให้ วันหยุดพักผ่อน) ที่ไม่ได้ให้ความพึงพอใจในเชิงบวกหรือนำไปสู่แรงจูงใจที่สูงขึ้น แม้ว่าความไม่พึงพอใจจะเกิดขึ้นจากการขาดปัจจัยเหล่านี้ก็ตาม คำว่า "สุขอนามัย" ใช้ในความหมายว่าเป็นปัจจัยการบำรุงรักษา ปัจจัยเหล่านี้อยู่นอกเหนือตัวงานเอง และรวมถึงแง่มุมต่างๆ เช่น นโยบายของบริษัท แนวทางการกำกับดูแล หรือค่าจ้าง/เงินเดือน^{[ 4 ] [ 5 ]}เฮอร์ซเบิร์กมักเรียกปัจจัยด้านสุขอนามัยว่าปัจจัย "KITA" ซึ่งเป็นคำย่อของ "kick in the ass" กระบวนการให้สิ่งจูงใจหรือขู่ว่าจะลงโทษเพื่อให้ใครบางคนทำบางสิ่งบางอย่าง

ตามที่ Herzberg กล่าวไว้ การขาดปัจจัยด้านสุขอนามัยทำให้พนักงานเกิดความไม่พึงพอใจในที่ทำงาน อย่างไรก็ตาม การมีปัจจัยเหล่านี้ไม่ได้หมายความว่าจะทำให้เกิดความพึงพอใจอย่างสมบูรณ์ มีหลายวิธีที่สามารถทำได้ แต่บางวิธีที่สำคัญที่สุดในการลดความไม่พึงพอใจ ได้แก่ การจ่ายค่าจ้างที่เหมาะสม การรับประกันความมั่นคงในงานของพนักงาน และการสร้างวัฒนธรรมเชิงบวกในที่ทำงาน Herzberg พิจารณาปัจจัยด้านสุขอนามัยต่อไปนี้จากความสำคัญสูงสุดไปต่ำสุด ได้แก่ นโยบายของบริษัท การกำกับดูแล ความสัมพันธ์ของพนักงานกับหัวหน้างาน สภาพการทำงาน เงินเดือน และความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน^{[ 6 ]}การขจัดความไม่พึงพอใจเป็นเพียงครึ่งหนึ่งของภารกิจของทฤษฎีสองปัจจัย อีกครึ่งหนึ่งคือการเพิ่มความพึงพอใจในที่ทำงาน ซึ่งสามารถทำได้โดยการปรับปรุงปัจจัยกระตุ้น ปัจจัยกระตุ้นมีความจำเป็นในการกระตุ้นให้พนักงานมีผลการปฏิบัติงานที่สูงขึ้น นอกจากนี้ Herzberg ยังจำแนกการกระทำของเราและวิธีการและเหตุผลที่เรากระทำสิ่งเหล่านั้นเพิ่มเติมอีกด้วย ตัวอย่างเช่น หากคุณกระทำการที่เกี่ยวข้องกับงานเพราะคุณต้องทำ นั่นจัดเป็น "การเคลื่อนไหว" แต่หากคุณกระทำการที่เกี่ยวข้องกับงานเพราะคุณต้องการทำ นั่นจัดเป็น "แรงจูงใจ" Herzberg คิดว่าการกำจัดความไม่พึงพอใจในงานเป็นสิ่งสำคัญก่อนที่จะสร้างเงื่อนไขสำหรับความพึงพอใจในงาน เพราะหากทำทั้งสองอย่างจะขัดแย้งกัน ความพึงพอใจของพนักงานสามารถส่งผลดีหลายประการต่อองค์กร ตัวอย่างเช่น เมื่อพนักงานแบ่งปันความรู้ พวกเขาจะตอบสนองความต้องการทางสังคมและสร้างความสามัคคีภายในกลุ่ม นอกจากนี้ การแบ่งปันความรู้ยังช่วยให้ผู้อื่นสร้างความรู้ใหม่ ซึ่งสามารถเสริมสร้างปัจจัยจูงใจได้อีกด้วย^{[ 7 ]}ด้วยการแบ่งปันความรู้ พนักงานจะรู้สึกพึงพอใจ และด้วยความรู้ใหม่นี้ จะสามารถเพิ่มกิจกรรมนวัตกรรมขององค์กรได้^{[ 8 ]}

ตามทฤษฎีสองปัจจัย มีชุดค่าผสมที่เป็นไปได้สี่ชุด: ^{[ 9 ]}

1. สุขอนามัยสูง + แรงจูงใจสูง: สถานการณ์ในอุดมคติที่พนักงานมีแรงจูงใจสูงและมีข้อร้องเรียนน้อย
2. สุขอนามัยสูง + แรงจูงใจต่ำ: พนักงานมีข้อร้องเรียนน้อย แต่ขาดแรงจูงใจสูง มองงานเป็นเพียงแหล่งรายได้
3. สุขอนามัยต่ำ + แรงจูงใจสูง: พนักงานมีแรงจูงใจสูงแต่มีข้อร้องเรียนมากมาย สถานการณ์ที่งานน่าตื่นเต้นและท้าทาย แต่เงินเดือนและสภาพการทำงานไม่เป็นไปตามที่คาดหวัง
4. สุขอนามัยต่ำ + แรงจูงใจต่ำ: นี่คือสถานการณ์ที่เลวร้ายที่สุด พนักงานขาดแรงจูงใจและมีข้อร้องเรียนมากมาย

แตกต่างจากมาสโลว์ที่ให้ข้อมูลสนับสนุนแนวคิดของเขาน้อยมาก เฮิร์ซเบิร์กและคนอื่นๆ ได้นำเสนอหลักฐานเชิงประจักษ์จำนวนมากเพื่อยืนยันทฤษฎีแรงจูงใจ-สุขอนามัย แม้ว่างานของพวกเขาจะถูกวิพากษ์วิจารณ์ในด้านระเบียบวิธีวิจัยก็ตาม

ทฤษฎีของ Herzberg เน้นความสำคัญของปัจจัยภายในงานในฐานะแรงจูงใจสำหรับพนักงาน เขาออกแบบทฤษฎีนี้เพื่อเพิ่มคุณค่าของงานให้กับพนักงาน Herzberg ต้องการสร้างโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการวางแผน ดำเนินการ และประเมินงานของตนเอง เขาแนะนำให้ทำเช่นนี้โดย: ^{[ 4 ] [ 5 ] [ 10 ]}

• การลดอำนาจการควบคุมของฝ่ายบริหารที่มีต่อพนักงาน และเพิ่มความรับผิดชอบของพนักงานต่องานของตน ซึ่งจะช่วยเพิ่มความเป็นอิสระของพนักงานในทางกลับกัน
• สร้างหน่วยงานที่สมบูรณ์และเป็นธรรมชาติเท่าที่จะเป็นไปได้ ตัวอย่างเช่น การอนุญาตให้พนักงานสร้างหน่วยงานหรือส่วนงานทั้งหมด แทนที่จะอนุญาตให้สร้างเพียงบางส่วนเท่านั้น
• การให้ข้อเสนอแนะอย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่องเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานและผลการปฏิบัติงานโดยตรงแก่พนักงาน แทนที่จะผ่านหัวหน้างาน
• ส่งเสริมให้พนักงานรับผิดชอบงานใหม่ๆ ที่ท้าทาย และพัฒนาตนเองจนเป็นผู้เชี่ยวชาญในงานนั้นๆ

ในปี 1968 เฮิร์ซเบิร์กกล่าวว่างานวิจัยทฤษฎีสองปัจจัยของเขาได้รับการทำซ้ำแล้วถึง 16 ครั้งในกลุ่มประชากรที่หลากหลาย รวมถึงบางกลุ่มในประเทศคอมมิวนิสต์และได้รับการยืนยันด้วยงานวิจัยที่ใช้วิธีการที่แตกต่างกันซึ่งสอดคล้องกับข้อค้นพบดั้งเดิมของเขาเกี่ยวกับแรงจูงใจภายในของพนักงาน ทำให้งานวิจัยนี้เป็นหนึ่งในงานวิจัยที่ได้รับการทำซ้ำมากที่สุดเกี่ยวกับทัศนคติในการทำงาน

การจำลองแบบหนึ่งดำเนินการโดย George Hines และตีพิมพ์ในเดือนธันวาคม พ.ศ. 2516 ในวารสาร Journal of Applied Psychology Hines ทดสอบทฤษฎีแรงจูงใจสองปัจจัยของ Herzberg ในนิวซีแลนด์ โดยใช้การให้คะแนนปัจจัยงาน 12 ประการและความพึงพอใจในงานโดยรวมที่ได้รับจากผู้จัดการระดับกลาง 218 คนและพนักงานเงินเดือน 196 คน ตรงกันข้ามกับการคาดการณ์แบบสองขั้วของแรงจูงใจและสุขอนามัย การกำกับดูแลและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลได้รับการจัดอันดับสูงโดยผู้ที่มีความพึงพอใจในงานสูง และมีความเห็นพ้องอย่างมากระหว่างผู้จัดการและพนักงานเงินเดือนที่พึงพอใจในความสำคัญสัมพัทธ์ของปัจจัยงาน ผลการวิจัยได้รับการตีความในแง่ของสภาพสังคมและการจ้างงานในนิวซีแลนด์^{[ 11 ]}

แม้ว่าแนวคิดเรื่องแรงจูงใจและสุขอนามัยจะยังคงได้รับการยอมรับอย่างดี แต่โดยทั่วไปแล้วความพึงพอใจและความไม่พึงพอใจจะไม่ถือว่ามีอยู่บนมาตราส่วนที่แยกจากกันอีกต่อไป การแยกความพึงพอใจและความไม่พึงพอใจได้รับการพิสูจน์แล้วว่าเป็นผลมาจากเทคนิคเหตุการณ์วิกฤต (CIT) ที่ Herzberg ใช้ในการบันทึกเหตุการณ์^{[ 12 ]}นอกจากนี้ ยังมีข้อสังเกตว่าทฤษฎีนี้ไม่อนุญาตให้มีความแตกต่างระหว่างบุคคล เช่น ลักษณะบุคลิกภาพเฉพาะ ซึ่งจะส่งผลต่อการตอบสนองเฉพาะบุคคลต่อปัจจัยกระตุ้นหรือสุขอนามัย^{[ 4 ​​]}

นักวิทยาศาสตร์ด้านพฤติกรรมหลายคนชี้ให้เห็นถึงข้อบกพร่องของทฤษฎีลำดับชั้นและทฤษฎีแรงจูงใจ-สุขอนามัย ข้อวิจารณ์พื้นฐานที่สุดคือ ทฤษฎีทั้งสองนี้มีข้อสมมติฐานที่ค่อนข้างชัดเจนว่า พนักงานที่มีความสุขและพึงพอใจจะทำงานได้มากขึ้น แม้ว่าในความเป็นจริงอาจจะไม่เป็นเช่นนั้นก็ตาม ตัวอย่างเช่น หากการเล่นกอล์ฟให้เก่งขึ้นเป็นวิธีการที่เลือกใช้เพื่อตอบสนองความต้องการการยอมรับ บุคคลนั้นก็จะหาวิธีเล่นและคิดถึงกอล์ฟบ่อยขึ้น ซึ่งอาจส่งผลให้ผลผลิตในที่ทำงานลดลงเนื่องจากสมาธิลดลง

อย่างไรก็ตาม ปัญหาอีกประการหนึ่งคือ ทฤษฎีทางสถิติเหล่านี้และทฤษฎีอื่นๆ มุ่งเน้นการอธิบายพฤติกรรม "โดยเฉลี่ย" ทั้งๆ ที่มีความแตกต่างอย่างมากระหว่างบุคคล ซึ่งอาจส่งผลต่อปัจจัยกระตุ้นของแต่ละบุคคล ตัวอย่างเช่น ในการแสวงหาฐานะทางสังคม บุคคลอาจมองอย่างสมดุลและพยายามดำเนินพฤติกรรมหลายๆ อย่างเพื่อบรรลุเป้าหมายฐานะทางสังคมส่วนบุคคลหลายประการ

กล่าวอีกนัยหนึ่ง ความคาดหวังหรือความน่าจะเป็นโดยประมาณของแต่ละบุคคลว่าพฤติกรรมที่กำหนดจะนำมาซึ่งผลลัพธ์ที่มีคุณค่า จะเป็นตัวกำหนดทางเลือกของวิธีการและความพยายามที่พวกเขาจะทุ่มเทให้กับวิธีการเหล่านั้น ในทางปฏิบัติ แผนภาพความคาดหวังนี้แสดงให้เห็นพนักงานที่ถามตัวเองด้วยคำถามที่นักวิจัยคนหนึ่งตั้งขึ้นว่า " ฉันจะได้รับผลตอบแทนมากน้อยเพียงใดในการบรรลุเป้าหมายส่วนตัว ในขณะที่ทุ่มเทความพยายามอย่างมากเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กรที่ได้รับมอบหมาย? " ^{[ 13 ]} ทฤษฎีความคาดหวังของVictor Vroomยังให้กรอบการทำงานสำหรับแรงจูงใจบนพื้นฐานของความคาดหวังอีกด้วย

แนวทางการศึกษาและทำความเข้าใจแรงจูงใจนี้ดูเหมือนจะมีข้อได้เปรียบเชิงแนวคิดเหนือทฤษฎีอื่นๆ ดังนี้ ประการแรก ต่างจาก ทฤษฎี ของมาสโลว์และเฮอร์ซเบิร์กแนวทางนี้สามารถจัดการกับความแตกต่างระหว่างบุคคลได้ ประการที่สอง มุ่งเน้นไปที่ปัจจุบันและอนาคต ตรงกันข้ามกับทฤษฎีแรงขับที่เน้นการเรียนรู้ในอดีต ประการที่สาม เชื่อมโยงพฤติกรรมกับเป้าหมายอย่างเฉพาะเจาะจง จึงขจัดปัญหาความสัมพันธ์ที่สมมติขึ้น เช่น ระหว่างแรงจูงใจและผลการปฏิบัติงาน ประการที่สี่ เชื่อมโยงแรงจูงใจกับความสามารถ

ผลการปฏิบัติงาน = แรงจูงใจ * ความสามารถ

จากการศึกษาขององค์กร Gallupซึ่งมีรายละเอียดอยู่ในหนังสือFirst, Break All the Rules: What the World's Greatest Managers DoโดยMarcus Buckinghamและ Curt Coffman ดูเหมือนว่าจะให้การสนับสนุนอย่างแข็งแกร่งต่อการแบ่งความพึงพอใจและความไม่พึงพอใจของ Herzberg ออกเป็นสองระดับที่แยกจากกัน ในหนังสือเล่มนี้ ผู้เขียนได้กล่าวถึงวิธีการที่การศึกษาได้ระบุคำถาม 12 ข้อที่ให้กรอบในการพิจารณาบุคคลและองค์กรที่มีผลงานสูง คำถามทั้ง 12 ข้อนี้สอดคล้องกับปัจจัยกระตุ้นของ Herzberg อย่างชัดเจน ในขณะที่ปัจจัยด้านสุขอนามัยนั้นพบว่ามีผลกระทบเพียงเล็กน้อยต่อการกระตุ้นให้เกิดผลงานสูง

• ฮยอน ซองมิน (2009). การตรวจสอบทฤษฎีแรงจูงใจสองปัจจัยของเฮิร์ซเบิร์กอีกครั้งในการปฏิบัติงานด้านบริการอาหารของกองทัพเกาหลี (วิทยานิพนธ์ปริญญาโท). มหาวิทยาลัยไอโอวา สเตท.