ในทางสังคมวิทยาแนวคิดเรื่องภาวะสองวัฒนธรรมหมายถึงการอยู่ร่วมกันในระดับที่แตกต่างกันของสองวัฒนธรรม ที่เดิมทีแตกต่าง กัน

นโยบายอย่างเป็นทางการที่ยอมรับ ส่งเสริม หรือสนับสนุนการมีสองวัฒนธรรมมักเกิดขึ้นในประเทศที่ผ่านพ้นประวัติศาสตร์ความขัดแย้งทางชาติหรือชาติพันธุ์ ซึ่งไม่มีฝ่ายใดได้รับชัยชนะอย่างเด็ดขาด สภาวะเช่นนี้มักเกิดขึ้นจากการตั้งถิ่นฐานของอาณานิคมความขัดแย้งที่เกิดขึ้นอาจเกิดขึ้นระหว่างผู้ปกครองอาณานิคมกับชนพื้นเมือง (เช่นในฟิจิ ) และ/หรือระหว่างกลุ่มผู้ปกครองอาณานิคมที่เป็นคู่แข่งกัน (เช่นในแอฟริกาใต้ ) นโยบายการมีสองวัฒนธรรมอย่างตั้งใจจะส่งผลต่อโครงสร้างและการตัดสินใจของรัฐบาล เพื่อให้แน่ใจว่ารัฐบาลจะจัดสรรอำนาจและอิทธิพลทางการเมืองและเศรษฐกิจอย่างเท่าเทียมกันระหว่างประชาชนและ/หรือกลุ่มต่างๆ ที่ถูกระบุว่าเป็นฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งของความแตกต่างทางวัฒนธรรม

ตัวอย่างเช่น ความขัดแย้งระหว่าง ชาวแคนาดาที่พูด ภาษาอังกฤษและภาษาฝรั่งเศสระหว่างชาวแอฟริกาใต้ผิว ขาวที่พูดภาษาอังกฤษ และชาวโบเออร์และระหว่างชนพื้นเมืองเมารีและผู้ตั้งถิ่นฐานชาวยุโรปในนิวซีแลนด์คำว่า "วัฒนธรรมสองภาษา" ถูกนำมาใช้ครั้งแรกในแคนาดา โดยเฉพาะอย่างยิ่งโดยคณะกรรมการราชวงศ์ว่าด้วยการใช้สองภาษาและวัฒนธรรมสองภาษา ( ค.ศ. 1963–1969) ซึ่งแนะนำให้แคนาดาประกาศตนเป็นประเทศสองภาษาอย่างเป็นทางการ

เนื่องจากคำว่า "วัฒนธรรมสองแบบ" บ่งชี้อย่างชัดเจนว่ามีเพียงสองวัฒนธรรมเท่านั้นที่สมควรได้รับการยอมรับอย่างเป็นทางการ ผู้สนับสนุนลัทธิพหุวัฒนธรรม (ซึ่งวัฒนธรรมสองแบบเป็นต้นแบบมาก่อน) อาจมองว่ามุมมองแบบวัฒนธรรมสองแบบเป็นคำอธิบายที่ไม่เพียงพอเมื่อเปรียบเทียบกัน นี่เป็นกรณีที่เกิดขึ้นในแคนาดา เมื่อ นักเคลื่อนไหว ชาวแคนาดา เชื้อสายยูเครน เช่นยาโรสลาฟ รุดนีคกีย์พอล ยูซิกและ "พลังที่สาม" คนอื่นๆ ประสบความสำเร็จในการกดดันรัฐบาลแคนาดาให้รับเอาลัทธิพหุวัฒนธรรมเป็นนโยบายอย่างเป็นทางการในปี 1971

ในบริบทของความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมของผู้พิการทางการได้ยินและผู้ที่ไม่พิการทางการได้ยิน ผู้คนพบว่าคำว่า "สองวัฒนธรรม" ไม่ค่อยเป็นที่ถกเถียงกันมากนัก เพราะความแตกต่างระหว่างภาษา พูด และภาษามือมักดูเหมือนเป็นความแตกต่างแบบทวิภาคที่แท้จริง ซึ่งก้าวข้ามความแตกต่างระหว่างภาษาพูดต่างๆ ไปได้

ในบริบทของสหรัฐอเมริกา ความแตกต่างทางวัฒนธรรมระหว่างสหรัฐฯ และเม็กซิโก รวมทั้งระหว่างประชากรผิวขาวและประชากรแอฟริกันอเมริกันในสหรัฐฯ นั้นมีมาแต่ดั้งเดิม

ภูมิภาคที่ให้การยอมรับวัฒนธรรมสองภาษาอย่างเป็นทางการ ได้แก่:

• เบลเยียมแบ่งออกเป็นสองประเทศหลักๆ คือ ประเทศที่พูดภาษาฝรั่งเศสและประเทศที่พูดภาษาดัตช์
• วานูอาตูเดิมเป็นดินแดนที่อยู่ภายใต้การปกครองร่วมกันของทั้งฝรั่งเศสและอังกฤษ
• เครือ รัฐโปแลนด์-ลิทัวเนีย ซึ่งต่อมาถูกเรียกว่า "เครือรัฐแห่งสองชนชาติ"
• ประเทศสวิตเซอร์แลนด์ใช้ภาษาเยอรมันและฝรั่งเศสเป็นหลัก (แม้ว่าจะมีการยอมรับภาษาอิตาลีและโรมันช์ด้วย)
• ประเทศปารากวัยมีประชากร 90% ที่พูดภาษา Guaraní และ 99% ที่พูดภาษาสเปน
• นิวซีแลนด์ซึ่งสนธิสัญญาไวตังกิเป็นพื้นฐานของความสัมพันธ์ระหว่างพระมหากษัตริย์และชนเผ่าเมารี (iwi) โดย มีการรับรอง ภาษาเมารีเป็นภาษาทางการ และชาวเมารีมีสิทธิได้รับการคุ้มครองในการเป็นตัวแทนในรัฐสภาผ่านเขตเลือกตั้งเมารี
• ฮ่องกงซึ่งทั้งภาษาจีนและภาษาอังกฤษเป็นภาษาทางการ^{[ 1 ]}

ความเป็นสองวัฒนธรรมยังสามารถหมายถึงบุคคลได้ด้วย (ดูที่ อัตลักษณ์สองวัฒนธรรม )

ประเทศที่ยอมรับความหลากหลายทางวัฒนธรรมสามารถแสวงหาการเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของทั้งสองกลุ่มวัฒนธรรมอย่างเท่าเทียมกันในระดับชาติได้ แนวทางหนึ่งที่สามารถนำมาใช้เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้คือการบริหารทรัพยากรบุคคลในภาครัฐมีทฤษฎีหลายอย่างที่สามารถนำมาใช้เพื่อสำรวจการประยุกต์ใช้ได้

ระบบราชการตัวแทนยืนยันว่าเมื่อองค์ประกอบทางประชากรของบุคลากรภาครัฐตรงกับประชากร ผลที่ได้คือการตอบสนองต่อความต้องการของประชาชนได้ดียิ่งขึ้น^{[ 2 ]}

ในบริบทสองวัฒนธรรม เกี่ยวข้องกับการรับรองว่าประชากรทั้งสองวัฒนธรรมได้รับการเป็นตัวแทนในการตัดสินใจของภาครัฐ การรับรองการมีส่วนร่วมที่มีความหมายจากพวกเขาถือเป็นสิ่งสำคัญในการให้บริการสาธารณะที่ตอบสนองและเท่าเทียมกัน^{[ 3 ]}

การเป็นตัวแทนที่เท่าเทียมกันสามารถสำรวจได้โดยใช้มุมมองแบบพาสซีฟหรือแอคทีฟ^{[ ​​4 ]}ดูเหมือนว่าการเป็นตัวแทนเชิงสัญลักษณ์จะไม่ได้ถูกนำมาใช้ในบริบทสองวัฒนธรรมอย่างง่ายดาย

ในบริบทของสังคมสองวัฒนธรรม การเป็นตัวแทนแบบไม่แสดงออกโดยตรง หมายถึง ระดับที่สัดส่วนของทั้งสองวัฒนธรรมในประชากรสะท้อนออกมาในระบบราชการ

ในนิวซีแลนด์ การเป็นตัวแทนแบบไม่เชิงรุกเป็นจุดสนใจของคณะกรรมการบริการสาธารณะ (นิวซีแลนด์)ตัวอย่างเช่น มีการอ้างอิงถึงเรื่องนี้ในปี 2022 เมื่อปีเตอร์ ฮิวจ์ส ผู้ดำรงตำแหน่งคณะกรรมการบริการสาธารณะของนิวซีแลนด์ในขณะนั้น กล่าวว่าความหลากหลายของบุคลากรในภาครัฐของนิวซีแลนด์ควรสะท้อนถึงความหลากหลายอย่างเต็มที่ของชุมชนที่ให้บริการ^{[ 5 ]}ความคืบหน้าได้รับการประเมินจากข้อมูลบุคลากร ตามข้อมูลดังกล่าวชาวเมารีคิดเป็น 16.7% ของบุคลากรในภาครัฐ ณ ปี 2024 ^{[ 6 ]}เมื่อเทียบกับ 17.8% ของประชากร ณ เดือนมีนาคม 2023 ^{[ 7 ]}สัดส่วนของชนเผ่า ต่างๆ ในภาครัฐถือว่าค่อนข้างใกล้เคียงกับประชากร^{[ 6 ]}

การเป็นตัวแทนที่น้อยเกินไปจะมีความสำคัญมากขึ้นตามประเภทอาชีพ ชาวปาเกฮาได้รับการเป็นตัวแทนมากเกินไปในหมู่ผู้จัดการ ในขณะที่ชาวเมารีได้รับการเป็นตัวแทนน้อยเกินไปในหมู่ผู้บริหารระดับสูง^{[ 6 ]}

การเป็นตัวแทนเชิงรุกในบริบทสองวัฒนธรรมหมายถึงความคาดหวังว่าเจ้าหน้าที่บริการสาธารณะจากแต่ละกลุ่มวัฒนธรรมจะตัดสินใจโดยอาศัยความรู้เกี่ยวกับกลุ่มวัฒนธรรมของตน ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนข้อโต้แย้งที่ว่าผู้ที่มาจากวัฒนธรรมที่แตกต่างกันมีอัตลักษณ์ที่ได้รับอิทธิพลจากภูมิหลังและประสบการณ์ร่วมกัน^{[ 4 ]}ในทางกลับกัน นักวิชาการบางคนเสนอว่าพวกเขาจะมีแนวโน้มที่จะตัดสินใจโดยอาศัยและสะท้อนถึงผลประโยชน์ของกลุ่มที่พวกเขาระบุตัวตนด้วย^{[ 8 ]}

ตัวอย่างเช่น ในนิวซีแลนด์ ความปรารถนาที่จะเป็นตัวแทนที่กระตือรือร้นเพิ่งถูกกล่าวถึงในรายงานของคณะกรรมการบริการสาธารณะเมื่อเร็ว ๆ นี้: ^{[ 3 ]} "แนวโน้มไปสู่ความหลากหลายที่มากขึ้นในบุคลากรของบริการสาธารณะนั้น ส่วนหนึ่งมีจุดประสงค์เพื่อให้บริการสาธารณะสามารถมีส่วนร่วมกับชุมชน ครอบครัว และบุคคลที่หลากหลายซึ่งประกอบขึ้นเป็นสังคมนิวซีแลนด์ได้ดียิ่งขึ้น" ^{[ 9 ]ก}

นักวิชาการมีความเห็นไม่ตรงกันเกี่ยวกับความสำคัญของการเป็นตัวแทนที่เท่าเทียมกันในทุกระดับของลำดับชั้นทางราชการ^{[ 10 ]}แต่เป็นเรื่องที่น่ากังวลในนิวซีแลนด์ ซึ่งชาวเมารีมีสิทธิในการกำหนดตนเอง (ดูtino rangatiratanga ด้วย ) ภายใต้มาตรา 2 ของสนธิสัญญาไวตังกิคณะกรรมการบริการสาธารณะพยายามจ้างชาวเมารีในตำแหน่งผู้นำมากขึ้น ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของงาน (ดู การจัดการความหลากหลาย ด้านล่าง)

มีข้อวิพากษ์วิจารณ์หลายประการที่เกี่ยวข้องกับระบบราชการตัวแทนในบริบทสองวัฒนธรรม

ประการแรก เมื่อข้าราชการต้องทำงานภายใต้บรรทัดฐานและค่านิยมของกลุ่มวัฒนธรรมเดียว พวกเขาอาจถูกจำกัดไม่ให้ยึดมั่นในมุมมองของกลุ่มวัฒนธรรมของตนในลักษณะที่สอดคล้องกับการเป็นตัวแทนอย่างแข็งขัน^{[ 3 ]}ตัวอย่างเช่น มาตรา 14 ของพระราชบัญญัติบริการสาธารณะของนิวซีแลนด์ พ.ศ. 2563 ระบุว่า "บทบาทของบริการสาธารณะรวมถึงการสนับสนุนพระมหากษัตริย์ในความสัมพันธ์กับชาวเมารีภายใต้สนธิสัญญาไวตังกิ (te Tiriti o Waitangi)" ^{[ 11 ]}ซึ่งแสดงให้เห็นว่าบทบาทหลักของข้าราชการชาวเมารีคือการสนับสนุนพระมหากษัตริย์ มากกว่าการเป็นตัวแทนของชาวเมารี^{[ 3 ]}

ประการที่สอง พนักงานอาจถูกคาดหวังให้เป็นตัวแทนกลุ่มวัฒนธรรมของตนผ่านงานพิเศษที่ไม่ใช่ส่วนหนึ่งของบทบาทหน้าที่โดยตรง^{[ 3 ]}งานวิจัยจากคณะกรรมการบริการสาธารณะของนิวซีแลนด์ในปี 2022 ชี้ให้เห็นว่าชาวเมารีอาจรู้สึกเป็นภาระจากความคาดหวังว่าพวกเขาจะเพิ่มขีดความสามารถทางวัฒนธรรมขององค์กร และไม่รู้สึกว่างานพิเศษนี้ได้รับการยอมรับอย่างเหมาะสมเสมอไป^{[ 12 ]}ตัวอย่างเช่น สิ่งนี้อาจปรากฏให้เห็นในความคาดหวังว่าพนักงานชาวเมารีจะจัดงานฮุย (การชุมนุมของชาวเมารี)นำการสวดมนต์หรือทำหน้าที่เป็นผู้ประสานงานของเผ่า

ประการที่สาม การมุ่งเน้นมากเกินไปว่าสมาชิกของกลุ่มวัฒนธรรมจะสามารถแก้ไขความไม่เท่าเทียมกันภายในกลุ่มได้อย่างไร อาจทำให้ละเลยบทบาทที่บุคลากรทั้งหมดควรมี^{[ 3 ]}ในนิวซีแลนด์ ความร่วมมือดังกล่าวได้รับการยอมรับว่าเป็นหนึ่งในหลักการของสนธิสัญญาไวตังกิมาตรา 14 ของพระราชบัญญัติบริการสาธารณะสะท้อนถึงเรื่องนี้ โดยระบุว่าผู้นำระดับสูงมีหน้าที่รับผิดชอบในการ "พัฒนาและรักษาความสามารถของบริการสาธารณะในการมีส่วนร่วมกับชาวเมารีและเข้าใจมุมมองของชาวเมารี" ^{[ 11 ]ข}นอกจากนี้ยังสะท้อนให้เห็นในกลยุทธ์ของคณะกรรมการบริการสาธารณะ (ดูการจัดการความหลากหลายด้านล่าง) ^{[ 13 ]}

การจัดการความหลากหลายในสถานที่ทำงานเกี่ยวข้องกับการสนับสนุนการอยู่ร่วมกันของพนักงานที่มีคุณลักษณะทางสังคมวัฒนธรรม สังคมเศรษฐกิจ และประชากรที่หลากหลาย^{[ 14 ]}ช่วยให้บรรลุเป้าหมายของระบบราชการที่เป็นตัวแทน (การสะท้อนประชากรที่ได้รับการบริการ) โดยใช้ประโยชน์จากความหลากหลายเพื่อส่งมอบผลลัพธ์ที่ดีขึ้น โดยดำเนินการผ่านการนำความคิดริเริ่มไปใช้โดยตั้งใจ รวมถึงโปรแกรมความเป็นผู้นำ การให้คำปรึกษาแก่พนักงาน และการกำหนดและติดตามเป้าหมายขององค์กร

การสร้าง พัฒนา และรักษาพนักงานที่มีความหลากหลาย หมายความว่าองค์กรต้องตระหนักว่าพนักงานอาจถูกดึงดูดไปยังสถานที่ทำงานที่สนับสนุนและจัดการความหลากหลายอย่างแข็งขันผ่านกิจกรรมในชีวิตประจำวัน^{[ 15 ]}ซึ่งอาจทำได้ผ่านแพ็คเกจค่าตอบแทนที่โปร่งใส แนวปฏิบัติที่เป็นมิตรกับครอบครัวหรือการทำงานจากที่บ้าน ความคาดหวังที่ชัดเจนเกี่ยวกับความสามารถทางวัฒนธรรม หรือเครือข่ายที่นำโดยพนักงานอย่างแข็งขันสำหรับกลุ่มชนกลุ่มน้อย สถานที่ทำงานมักมุ่งเน้นความสนใจไปที่แนวปฏิบัติด้านความหลากหลายของ HRM (การสรรหา การรักษา และการพัฒนาบุคคลอย่างครอบคลุม) ที่เกี่ยวข้องกับลักษณะความหลากหลายที่มองเห็นได้ เช่น เพศหรือคุณลักษณะด้านอัตลักษณ์ โดยให้ความสำคัญน้อยลงกับความไม่เท่าเทียมกันเชิงระบบ การรวม หรือจุดตัดระหว่างมิติต่างๆ ของความหลากหลาย^{[ 16 ]}

หน่วยงานรัฐบาลนิวซีแลนด์พยายามทำให้มั่นใจว่าพนักงานจะปฏิบัติงานตามภารกิจโดยยึดมั่นในคุณค่าของภาครัฐ ได้แก่ ความเป็นกลาง ความรับผิดชอบ ความน่าเชื่อถือ ความเคารพ และการตอบสนอง^{[ 17 ]}โดยการดึงดูดผู้สมัครที่มีความซื่อสัตย์สุจริตในระดับสูง สันนิษฐานได้ว่าการให้บริการแก่ผู้ที่ต้องการความช่วยเหลือจะเป็นไปอย่างตอบสนองและเป็นธรรม (ภายในขอบเขตของกฎหมายหรือกฎของโครงการ) แรงจูงใจในการบริการสาธารณะ (PSM) ชี้ให้เห็นว่าผู้ที่ยึดมั่นในคุณค่าเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะสนใจทำงานในภาครัฐมากกว่า เนื่องจากแรงจูงใจของพวกเขามีความเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ทางสังคมมากกว่าผลประโยชน์ทางการเงินหรือรางวัลส่วนบุคคล^{[ 18 ]}

ในระดับนานาชาติ นิวซีแลนด์ได้รับการจัดอันดับสูงในตัวชี้วัดความไว้วางใจในรัฐบาลและบริการสาธารณะหลายรายการในระดับนานาชาติ^{[ 19 ]}โดยชาวนิวซีแลนด์ที่ตอบแบบสอบถามร้อยละ 81 รายงานว่ามีความไว้วางใจในบริการสาธารณะ อัตราความพึงพอใจและความไว้วางใจที่บันทึกไว้แตกต่างกันไปตามข้อมูลประชากร โดยผู้ตอบแบบสอบถามที่ระบุว่าเป็นชาวเมารีมีคะแนนต่ำกว่าที่ร้อยละ 74 ยังไม่ชัดเจนเสมอไปว่าอะไรเป็นสาเหตุของความแตกต่างในคะแนนที่บันทึกไว้ โดยปัจจุบันคะแนนของนิวซีแลนด์สูงกว่าค่าเฉลี่ยของ OECD ^{[ 20 ]}

หน่วยงานราชการของนิวซีแลนด์ยังคงเผชิญกับความท้าทายในการรักษาบุคลากรที่มีความหลากหลาย โดยยังไม่ชัดเจนว่าควรระบุสาเหตุนี้ว่าเป็นผลมาจากการสรรหาหรือการรักษาบุคลากร แม้ว่าคณะกรรมการบริการสาธารณะหรือหน่วยงานรัฐบาลเฉพาะแห่งจะสามารถกำหนดกลยุทธ์และความคาดหวังได้ แต่การตัดสินใจจ้างงานนั้นขึ้นอยู่กับผู้จัดการแต่ละคน งานวิจัยทั้งในประเทศและต่างประเทศแสดงให้เห็นว่าสิ่งนี้หมายความว่าการตัดสินใจอาจอยู่ภายใต้ความลำเอียงโดยไม่รู้ตัว โดยเน้นที่ 'ความเหมาะสม' มากกว่า 'ใครมีคุณสมบัติมากกว่ากัน' ^{[ 21 ]}หรือใบสมัครของผู้สมัครแสดงให้เห็นถึงคุณสมบัติที่ดีที่สุดมากน้อยเพียงใด^{[ 22 ]}ปัญหาเรื่องความลำเอียงอาจเกิดขึ้นในขณะที่ทำการสรรหา ส่งผลกระทบต่อความก้าวหน้าภายในองค์กร และมีอิทธิพลต่อการรับรู้ประสิทธิภาพโดยผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล^{[ 23 ]}

ตั้งแต่ปี 2017 เป็นต้นมา ได้มีการเน้นย้ำถึงความสำคัญของการสร้างบริการสาธารณะที่มีความหลากหลายและครอบคลุมมากขึ้น โดยมุ่งเน้นที่ 5 ด้าน ได้แก่ การแก้ไขอคติ ความสามารถทางวัฒนธรรม การสนับสนุนเครือข่ายที่นำโดยพนักงาน ความเป็นผู้นำที่หลากหลาย และความเป็นผู้นำที่ครอบคลุม^{[ 24 ]}แนวทางที่ปรับปรุงใหม่ซึ่งเผยแพร่โดยคณะกรรมการบริการสาธารณะส่งเสริมให้หน่วยงานภาครัฐของนิวซีแลนด์พัฒนาและเผยแพร่แผนปฏิบัติการด้านความหลากหลายของกำลังคน พร้อมทั้งยืนยันทิศทางใหม่สำหรับกลยุทธ์ด้านความหลากหลายของกำลังคน โดยมี 3 ด้านที่มุ่งเน้นใหม่ ได้แก่:

• ให้ความสำคัญกับความหลากหลายทางความคิดและประสบการณ์
• ดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถหลากหลายให้ได้มากที่สุด
• ใช้หลักการคุณธรรมอย่างครอบคลุม^{[ 24 ]}

การรักษาบุคลากรเป็นประเด็นสำคัญในการบริหารทรัพยากรบุคคลเนื่องจากอัตราการลาออกสูงอาจส่งผลเสียต่อองค์กรโดยการสูญเสียบุคลากรที่มีประสบการณ์หลากหลายและมีคุณค่า เพิ่มต้นทุนขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับการสรรหาและการฝึกอบรม และสูญเสียความรู้ขององค์กร^{[ 25 ]}โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การสูญเสียพนักงานที่เป็นชนกลุ่มน้อยส่งผลกระทบโดยตรงต่อระบบราชการที่เป็นตัวแทนดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น งานวิจัยชี้ให้เห็นว่าองค์กรที่มีสองวัฒนธรรมสามารถเสริมสร้างการรักษาบุคลากรได้โดยการทำให้แน่ใจว่าทั้งสองวัฒนธรรมผสมผสานกันอย่างเท่าเทียมกันในนโยบายและขั้นตอนขององค์กร พร้อมด้วยการแบ่งปันอำนาจอย่างแท้จริงและการยอมรับมุมมองโลก^{[ 26 ]}ในนิวซีแลนด์ นี่หมายความว่า te ao Māori ( วัฒนธรรมเมารี ), tikanga Māoriและ te reo Māori ( ภาษาเมารี ) จะถูกรวมเข้าไว้ในบทบาทประจำวันของพนักงานทุกคนอย่างแข็งขัน และชาวเมารีมีอิสระที่จะใช้tino rangatiratanga (การกำหนดตนเอง) เหนือตนเองและงานของพวกเขา^{[ 27 ]}

แนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิมถูกวิพากษ์วิจารณ์ว่าสะท้อนวัฒนธรรมหลักซึ่งอาจทำให้กลุ่มชนกลุ่มน้อยถูกกีดกัน นักวิชาการโต้แย้งว่าแนวทางแบบสองวัฒนธรรมนั้นต้องการความร่วมมือที่กระตือรือร้นและจริงใจกับวัฒนธรรมกลุ่มน้อยเพื่อประเมินนโยบายและแนวปฏิบัติที่มีอยู่เพื่อให้แน่ใจว่าเหมาะสมกับวัฒนธรรม พวกเขายังเน้นย้ำว่านี่ไม่ควรเป็นเพียงการทำเครื่องหมายในช่องสี่เหลี่ยมโดยปล่อยให้วัฒนธรรมหลักเป็นผู้ตัดสินใจ ซึ่งมีแนวโน้มที่จะทำให้กลุ่มชนกลุ่มน้อยออกจากองค์กร^{[ 28 ] [ 13 ] [ 26 ]}งานวิจัยชี้ให้เห็นว่าการปฏิบัติตามพันธสัญญาทางวัฒนธรรมในลักษณะนี้เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในงาน ที่สูงขึ้น สุขภาวะทางวัฒนธรรมที่สูงขึ้น และความตั้งใจที่จะลาออกที่ลดลงสำหรับกลุ่มชนกลุ่มน้อย^{[ 29 ]}ยิ่งไปกว่านั้น กลุ่มที่หลากหลายอื่นๆ ทั้งภายในองค์กรและในที่สาธารณะสามารถได้รับประโยชน์จากแนวปฏิบัติแบบสองวัฒนธรรม เนื่องจากเป็นการสร้างสภาพแวดล้อมที่ทุกคนรู้สึกว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งและได้รับการสนับสนุน^{[ 13 ]}

การศึกษาเกี่ยวกับการจ้างงานในภาครัฐได้เน้นย้ำถึงแรงกดดันจากการใช้แรงงานทางอารมณ์และความเหนื่อยหน่ายในภาครัฐโดยทั่วไป^{[ 30 ]}อย่างไรก็ตาม มีรายงานว่าวัฒนธรรมกลุ่มน้อย เช่น ชาวเมารี ต้องเผชิญกับแรงกดดันเพิ่มเติมภายในองค์กรแบบสองวัฒนธรรม เช่น การทำงานสองกะทางวัฒนธรรม^{[ 13 ] [ 29 ]}งานวิจัยที่อ้างอิงจากแบบจำลองความต้องการงาน-ทรัพยากรได้เน้นย้ำถึงความสำคัญของการสร้างสมดุลให้กับความต้องการทางวัฒนธรรมเพิ่มเติมเหล่านี้โดยการเพิ่มทรัพยากร^{[ 27 ]} เช่น ที่ปรึกษาทางวัฒนธรรมหรือค่าตอบแทนเพิ่มเติม มีรายงานว่าการละเลยความต้องการที่เพิ่มขึ้นเหล่านี้ทำให้พนักงานเหนื่อยหน่าย ไม่พอใจ มีอัตราการลาออกสูง และประสิทธิภาพขององค์กรต่ำ ซึ่งไม่เพียงแต่ส่งผลกระทบต่อพนักงานเท่านั้น แต่ยังบั่นทอนการดูแลและความเท่าเทียมกันสำหรับชุมชนที่ภาครัฐมีหน้าที่ต้องดูแลอีกด้วย^{[ 30 ]}

งานวิจัยแสดงให้เห็นว่าเมื่อพนักงานได้รับการสนับสนุน รับรู้ว่าเพื่อนร่วมงานห่วงใยพวกเขา และเห็นว่าพวกเขาสร้างความแตกต่างให้กับชุมชนผ่านงานของพวกเขา พวกเขามีแนวโน้มที่จะประสบกับภาวะหมดไฟน้อยลง แต่จะพัฒนาความภาคภูมิใจในตนเองและความสามารถในการรับมือที่เพิ่มขึ้น ลดผลกระทบจากความต้องการงานที่สูง^{[ 31 ]}ตรรกะเดียวกันนี้สามารถนำไปใช้กับกลุ่มชนกลุ่มน้อยในองค์กรสองวัฒนธรรมได้ โดยการนำแนวคิด whanaungatanga ของชาวเมารี ซึ่งเป็นการสร้างความสัมพันธ์ผ่านประสบการณ์ร่วมกันมาใช้ การรักษาพนักงานสามารถปรับปรุงได้โดยการสร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยทางวัฒนธรรมซึ่งทุกคนรู้สึกว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่ง^{[ 13 ]}

ปัจจัยสำคัญในการรักษาพนักงานคือการรับรู้ถึงความยุติธรรมและการยอมรับของพนักงาน^{[ 27 ]}ความเท่าเทียมกันในค่าจ้างและการเลื่อนตำแหน่งเป็นกลไกสำคัญอีกประการหนึ่งในการรักษาพนักงาน ในนิวซีแลนด์ ช่องว่างค่าจ้างของชาวเมารีอยู่ที่ 4.8% ในปี 2024 โดยเปอร์เซ็นต์ดังกล่าวเพิ่มขึ้นสำหรับผู้หญิงเมารีโดยเฉพาะ ส่งผลให้เกิด การแบ่งแยก ทางอาชีพ^{[ 32 ]}นักวิชาการได้เสนอแนะว่ากลุ่มชนกลุ่มน้อยในองค์กรสองวัฒนธรรมมีแนวโน้มที่จะเป็นตัวแทนของพนักงานในตำแหน่งระดับล่างมากกว่า เนื่องจากพวกเขามีโอกาสน้อยกว่าที่จะเข้าร่วมกำลังแรงงานเนื่องจากทักษะหรือการเลือกปฏิบัติ หรือวัฒนธรรมของพวกเขาอาจขัดขวางไม่ให้พวกเขาแสวงหาการเลื่อนตำแหน่งหรือค่าจ้างที่เหมาะสมอย่างกระตือรือร้น ตัวอย่างเช่น พนักงานชาวเมารีอาจมีแนวโน้มที่จะไม่แบ่งปันความสำเร็จส่วนบุคคล ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงการเน้นย้ำทางวัฒนธรรมเกี่ยวกับความสำเร็จร่วมกันมากกว่าความสำเร็จส่วนบุคคล เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานชนกลุ่มน้อยมีโอกาสที่เหมาะสม ขอแนะนำให้องค์กรประเมินอย่างสม่ำเสมอว่าพนักงานที่มีคุณสมบัติ ประสบการณ์ หรือทักษะที่คล้ายคลึงกัน และทำงานในบทบาทที่คล้ายคลึงกัน ได้รับค่าจ้างเท่าเทียมกันหรือไม่ ส่วนหนึ่งของการพิจารณานี้ควรรวมถึงการเปรียบเทียบระหว่างวัฒนธรรมหลักและวัฒนธรรมรอง และว่าการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมสองเท่านั้นถูกนำมาพิจารณาในคำอธิบายงานและค่าตอบแทนที่มีอยู่หรือไม่ นักวิชาการยังเน้นย้ำถึงบทบาทของการจัดการที่มีความสามารถทางวัฒนธรรมในการจัดการกับความแตกต่างเหล่านี้ผ่านแนวทางการประเมินที่ปรับให้เหมาะสมและโครงสร้างค่าตอบแทนที่เป็นธรรม^{[ 27 ]}สุดท้าย งานวิจัยระบุว่าการรักษาบุคลากรต้องอาศัยองค์กรในการฝังมาตรการต่อต้านการเลือกปฏิบัติและการแก้ไขข้อขัดแย้งที่เหมาะสมทางวัฒนธรรมซึ่งจัดการกับความไม่เท่าเทียมกันทางวัฒนธรรม กระบวนการฟื้นฟู การมีส่วนร่วมของ whānau และการได้รับการสนับสนุนจากที่ปรึกษาทางวัฒนธรรมภายในทีม HRM ถือว่ามีประสิทธิภาพมากกว่าการใช้รูปแบบการแก้ไขข้อพิพาทแบบปัจเจกนิยม^{[ 13 ] [ 27 ]}

การฝึกอบรมและการพัฒนาถือเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการฝังรากความสามารถทางวัฒนธรรมสองภาษาในองค์กรภาครัฐ แตกต่างจากโครงการความหลากหลายในบริบททางวัฒนธรรมเดียว การพัฒนาทางวัฒนธรรมสองภาษามุ่งสร้างความสามารถทางวัฒนธรรมคู่ขนานในหมู่พนักงาน เพื่อให้ความรับผิดชอบต่อความรู้ทางวัฒนธรรมได้รับการแบ่งปันมากขึ้น นักวิชาการเน้นย้ำว่าการฝึกอบรมนี้ควรเป็นระบบและต่อเนื่อง ไม่ใช่กิจกรรมครั้งเดียว เพื่อสร้างความสามารถที่มีความหมาย^{[ 28 ]}

กระบวนการพัฒนามักเริ่มต้นที่การปฐมนิเทศ ในนิวซีแลนด์ มีการใช้ pōwhiriหรือ mihi whakatau เพื่อต้อนรับพนักงานใหม่และครอบครัว ของพวกเขา ซึ่งเป็นการสร้างความคาดหวังตั้งแต่เนิ่นๆ ว่าการมีวัฒนธรรมสองภาษาเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตประจำวันขององค์กร^{[ 13 ]}จากนั้นรากฐานนี้จะได้รับการเสริมสร้างผ่านโครงการริเริ่มอย่างต่อเนื่อง ตัวอย่างเช่น กรอบความสามารถด้านความสัมพันธ์ระหว่างชาวเมารีกับรัฐบาลกลาง (Māori Crown Relations Capability Framework) ช่วยให้หน่วยงานภาครัฐมีวิธีการที่มีโครงสร้างในการประเมินความพร้อมและวางแผนว่าจะพัฒนาความสามารถที่จำเป็นในการมีส่วนร่วมกับชาวเมารีอย่างมีประสิทธิภาพอย่างไร สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมที่สะท้อนถึงพันธกรณีภายใต้สนธิสัญญาไวตังกิ^{[ 33 ]}

มิติเพิ่มเติมของการสร้างความสามารถแบบสองวัฒนธรรมคือการลดการพึ่งพาพนักงานที่เป็นชนกลุ่มน้อยผ่านการทำงานแบบสองกะทางวัฒนธรรม การกระจายความรับผิดชอบนี้ไม่เพียงแต่สนับสนุนความเท่าเทียมกันในที่ทำงานเท่านั้น แต่ยังช่วยเพิ่มความสามารถของภาครัฐในการให้บริการที่เหมาะสมทางวัฒนธรรมแก่ชุมชนที่หลากหลายอีกด้วย^{[ 27 ]}

การพัฒนาภาวะผู้นำมีบทบาทสำคัญในการรักษาความพยายามเหล่านี้ งานวิจัยชี้ให้เห็นว่าภาวะผู้นำของชนพื้นเมืองที่มองเห็นได้ช่วยเสริมสร้างการรับรู้ถึงองค์กรสองวัฒนธรรมที่แท้จริง^{[ 13 ]}นักวิชาการโต้แย้งว่าโปรแกรมการพัฒนาที่สร้างความสามารถในการเป็นผู้นำของพนักงานชนกลุ่มน้อย ในขณะเดียวกันก็พัฒนาความสามารถทางวัฒนธรรมในผู้นำของวัฒนธรรมหลัก จะช่วยให้องค์กรสามารถส่งเสริมอำนาจที่แท้จริงและแบ่งปันกันในระดับสูงได้^{[ 27 ]}

Te Puni Kōkiriแนะนำว่าการพัฒนาวัฒนธรรมสองภาษาไม่ควรจำกัดอยู่แค่การฝึกอบรมอย่างเป็นทางการ แม้ว่าเวิร์กช็อป ชั้นเรียนภาษา และโมดูลประวัติศาสตร์จะให้ความรู้ที่สำคัญ แต่การเรียนรู้เชิงประสบการณ์ภายในสภาพแวดล้อมทางวัฒนธรรมจะช่วยให้เจ้าหน้าที่สามารถซึมซับคุณค่าและแนวปฏิบัติของวัฒนธรรมอื่นได้ มีข้อเสนอแนะว่าการผสมผสานวิธีการเรียนรู้แบบเป็นทางการและแบบสัมพันธ์จะช่วยให้มั่นใจได้ว่าความสามารถทางวัฒนธรรมสองภาษาจะกลายเป็นส่วนหนึ่งของการปฏิบัติในชีวิตประจำวัน แทนที่จะยังคงเป็นนามธรรมหรือเป็นเพียงสัญลักษณ์^{[ 33 ]}

แม้ว่าการส่งเสริมความหลากหลายของบุคลากรจะช่วยให้องค์กรมีมุมมองที่หลากหลายมากขึ้น แต่ระดับที่เสียงเหล่านั้นได้รับการรับฟังหรือสามารถมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน การประสานความแตกต่างจะช่วยสนับสนุนการตัดสินใจอย่างมีส่วนร่วม ซึ่งอาจเกิดขึ้นภายในองค์กรหรือข้ามขอบเขตสถานที่ทำงานแบบดั้งเดิมก็ได้

การรวมกลุ่มและความเป็นสองวัฒนธรรมภายในภาคส่วนสาธารณะของนิวซีแลนด์^{[ 34 ]}สามารถเข้าใจได้ดีที่สุดโดยการพิจารณาหน้าที่ที่แยกจากกันแต่เกี่ยวข้องกัน 3 ประการ ได้แก่ การจัดตั้งกระทรวง การสร้างหน่วยงานหรือหน้าที่ของรัฐบาลโดยเฉพาะ และการสนับสนุนความหลากหลายและ/หรือการตระหนักรู้ทางวัฒนธรรมของพนักงานภาครัฐ (ดูเพิ่มเติม: เขตเลือกตั้งของชาวเมารี )

การมีอยู่ของตำแหน่งรัฐมนตรีแสดงให้เห็นถึงเจตนาของรัฐบาล โดยมอบอำนาจให้ผู้ถืออำนาจใช้อำนาจตามกฎหมาย และมีอิทธิพลต่อการจัดสรรงบประมาณ การตัดสินใจเชิงโครงสร้าง และทิศทางเชิงกลยุทธ์สำหรับหน่วยงานรัฐบาลที่ตนรายงาน^{[ 35 ]}รัฐมนตรีอาจกำหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ที่ข้ามขอบเขตของตำแหน่งแบบดั้งเดิม โดยมีเป้าหมายเพื่อปรับปรุงผลลัพธ์สำหรับชาวเมารีทั่วทั้งภาครัฐ ซึ่งรวมถึงการมีอิทธิพลต่อกิจกรรมด้านความหลากหลาย ความเสมอภาค และการมีส่วนร่วมที่ส่งเสริมความเข้าใจที่ดีขึ้นเกี่ยวกับความต้องการของชาวเมารี

ชื่อและขอบเขตของกระทรวงที่มีความรับผิดชอบเกี่ยวกับประเด็นที่เกี่ยวข้องกับชาวเมารีได้เปลี่ยนแปลงไปตามกาลเวลา หลังจากการลงนามในสนธิสัญญาไวตังกิ บทบาทของหัวหน้าผู้พิทักษ์ได้รับการจัดตั้งขึ้นเพื่อปกป้องสิทธิของชาวเมารี^{[ 36 ]}บทบาทนี้ถูกยกเลิกไปพร้อมกับการจัดตั้งตำแหน่งรัฐมนตรีกิจการชนพื้นเมืองโดยเฉพาะในปี 1858 (ดูเพิ่มเติม: รัฐมนตรีพัฒนาชาวเมารี ) ในปี 1947 ได้มีการปรับปรุงใหม่โดยเปลี่ยนชื่อกระทรวงเป็นกิจการชาวเมารี ตามมาด้วยการเปลี่ยนแปลงเพื่อสร้างกระทรวงพัฒนาชาวเมารีในปี 2014 ซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อสนับสนุนชาวเมารีให้สามารถเพิ่มศักยภาพทางเศรษฐกิจของตนให้สูงสุด^{[ 37 ]}นับตั้งแต่มีการจัดตั้ง มีสมาชิกคณะผู้บริหารสี่คนดำรงตำแหน่งนี้

Te Puni Kōkiri (กระทรวงการพัฒนา Māori) ก่อตั้งขึ้นในปี พ.ศ. 2535 หลังจากการผ่านพระราชบัญญัติกระทรวงการพัฒนา Māori พ.ศ. 2534 ^{[ 38 ]}รายละเอียดของบรรพบุรุษของหน่วยงาน Te Puni Kōkiri สามารถอ่านได้ที่นี่: Te Puni Kōkiri

Te Puni Kōkiri ซึ่งเป็นหน่วยงานรัฐบาลอิสระ มุ่งเน้นไปที่ความต้องการและความเป็นอยู่ที่ดีของชาวเมารี โดยมีวิสัยทัศน์ "Whānau ที่เจริญรุ่งเรือง" ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่าเมื่อ whānau เจริญรุ่งเรือง ชุมชนhapū Iwi และ Aotearoa นิวซีแลนด์ทั้งหมดก็จะเจริญรุ่งเรืองเช่นกัน วัตถุประสงค์ในปัจจุบันมุ่งที่จะ "ดึงความแข็งแกร่งจากอดีตของเรา เพื่อสร้าง Aotearoa นิวซีแลนด์ที่ whānau ทั้งหมดสามารถยืนหยัด เจริญรุ่งเรือง และเป็นส่วนหนึ่งได้" ^{[ 39 ]}ในทางปฏิบัติ หมายถึง การนำนโยบายสาธารณะเพื่อประโยชน์ของชาวเมารี การให้คำปรึกษาเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างรัฐบาลกับชาวเมารี การสนับสนุนหน่วยงานรัฐบาลในการพัฒนาหรือดำเนินนโยบายที่ส่งผลกระทบต่อความเป็นอยู่ที่ดีของชาวเมารี และการบริหารและตรวจสอบกฎหมาย^{[ 40 ]}ซึ่งในปัจจุบันรวมถึงการตรวจสอบความคืบหน้าของหน่วยงานและองค์กรรัฐบาลเกี่ยวกับพันธกรณีการชดเชยที่รัฐบาลนิวซีแลนด์ได้ให้ไว้สำหรับข้อเรียกร้องที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดสนธิสัญญาไวตังกิในอดีต^{[ 41 ]}

นอกจากนี้ ในช่วง 20 ปีที่ผ่านมา หน่วยงานภาครัฐได้ลงทุนในบทบาทเฉพาะทางเพื่อดึงดูดบุคลากรชาวเมารีที่มีความสามารถ และเพื่อช่วยให้หน่วยงานต่างๆ สามารถปฏิบัติตามพันธกรณีของสนธิสัญญาเต ติริติ โอ ไวตังกิ ได้ดียิ่งขึ้น งานนี้ได้รับการสนับสนุนจากทิศทางที่กำหนดโดยคณะกรรมการบริการสาธารณะของนิวซีแลนด์ - Te Kawa Mataahoการตรวจสอบโดยสำนักงานผู้ตรวจสอบบัญชีทั่วไปในปี 2547 ^{[ 42 ]}พบว่ามีโอกาสเกิดความสับสนระหว่างบทบาทของคณะกรรมการบริการสาธารณะและ Te Puni Kōkiri เมื่อให้คำแนะนำนโยบายเกี่ยวกับเรื่องความสามารถของหน่วยงาน ความจำเป็นในการวัดผลกระทบของกลยุทธ์การตอบสนองต่อชาวเมารีที่พัฒนาขึ้นให้ดียิ่งขึ้น และข้อจำกัดในความสามารถของคณะกรรมการบริการสาธารณะเองในการสนับสนุนรัฐมนตรีและหน่วยงานภาครัฐในประเด็นเกี่ยวกับความสามารถของชาวเมารี

นับตั้งแต่มีการทบทวนดังกล่าว ได้มีการดำเนินการหลายขั้นตอนเพื่อสร้างสถานที่ทำงานที่สะท้อนและเข้าใจชุมชนที่บริการสาธารณะได้รับการออกแบบมาเพื่อให้บริการ ซึ่งรวมถึงการจัดตั้ง Papa Pounamu ในปี 2017 เพื่อรวบรวมและสนับสนุนการกำหนดมาตรฐานของแนวปฏิบัติด้านความหลากหลายและการมีส่วนร่วมทั่วทั้งหน่วยงานของรัฐ^{[ 43 ]}และการพัฒนาแผนความหลากหลาย ความเสมอภาค และการมีส่วนร่วมหลายปี^{[ 44 ]}

• การใช้สองภาษา
• ครีออลไลเซชัน
• การแต่งงานข้ามเชื้อชาติ
• เอกลักษณ์ของชาวแคนาดา
• การใช้สองภาษาในแคนาดา
• หม้อหลอมรวม
• ชามสลัด (แนวคิดทางวัฒนธรรม)
• มอซซาเบธทางวัฒนธรรม
• การสื่อสารระหว่างวัฒนธรรม
• พหุชาตินิยม
• โซลูชันแบบรัฐเดียว

ก. หน้า 12 ข. หน้า 30