แผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์ ( DB ) เป็น แผนบำนาญประเภทหนึ่งที่นายจ้าง/ผู้สนับสนุนสัญญาว่าจะจ่ายเงินบำนาญตามจำนวนที่กำหนด ไม่ว่าจะเป็นเงินก้อนหรือทั้งสองอย่างเมื่อเกษียณอายุ โดยขึ้นอยู่กับ ประวัติ รายได้ระยะเวลาการทำงาน และอายุ ของพนักงาน แทนที่จะขึ้นอยู่กับผลตอบแทน จากการลงทุนส่วนบุคคลโดยตรงตามธรรมเนียมแล้ว หน่วยงานภาครัฐและหน่วยงานสาธารณะหลายแห่ง รวมถึงบริษัทจำนวนมาก มักจัดทำแผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์ ซึ่งบางครั้งใช้เป็นวิธีการชดเชยพนักงานแทนการเพิ่มเงินเดือน^{[ 1 ]}

แผนผลประโยชน์ที่กำหนดไว้จะเรียกว่า 'กำหนด' ในแง่ที่ว่าสูตรผลประโยชน์ถูกกำหนดและทราบล่วงหน้า ในทางกลับกัน สำหรับ " แผนการออมเพื่อการเกษียณอายุ แบบกำหนดเงินสมทบ " สูตรสำหรับการคำนวณเงินสมทบของนายจ้างและลูกจ้างจะถูกกำหนดและทราบล่วงหน้า แต่ผลประโยชน์ที่จะจ่ายออกไปนั้นไม่ทราบล่วงหน้า^{[ 2 ]}

ในสหรัฐอเมริกา มาตรา 26 USC  § 414(j)ระบุว่า แผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์ (defined benefit plan) คือแผนบำนาญใดๆ ที่ไม่ใช่แผนบำนาญแบบกำหนดเงินสมทบ (defined contribution plan) โดยที่แผนบำนาญแบบกำหนดเงินสมทบคือแผนใดๆ ที่มีบัญชีส่วนบุคคล แผนบำนาญแบบดั้งเดิมที่กำหนดผลประโยชน์สำหรับพนักงานเมื่อพนักงานเกษียณอายุถือเป็นแผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์

สูตรการคำนวณสวัสดิการที่ใช้กันทั่วไปมากที่สุดคือสูตรที่อิงจากเงินเดือนสุดท้ายของพนักงาน (เงินเดือนเมื่อสิ้นสุดการทำงาน) ตามสูตรนี้ สวัสดิการจะคำนวณจากเปอร์เซ็นต์ของรายได้เฉลี่ยในช่วงจำนวนปีที่กำหนดไว้เมื่อสิ้นสุดอาชีพของพนักงาน

ในภาคเอกชน แผนบำเหน็จบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์มักจะได้รับเงินทุนจากเงินสมทบของนายจ้างเท่านั้น ในภาคสาธารณะ แผนบำเหน็จบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์มักจะต้องมีเงินสมทบจากพนักงานด้วย^{[ 3 ] [ 4 ]}

เมื่อเวลาผ่านไป แผนเหล่านี้อาจเผชิญกับภาวะขาดดุลหรือส่วนเกินระหว่างเงินที่มีอยู่ในแผนในปัจจุบันกับจำนวนเงินทั้งหมดของภาระผูกพันบำนาญ^{[ 5 ]}พนักงาน นายจ้าง หรือทั้งสองฝ่ายสามารถร่วมสมทบเงินได้ ในแผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์หลายแผน นายจ้างจะเป็นผู้แบกรับความเสี่ยงด้านการลงทุนและสามารถได้รับประโยชน์จากส่วนเกิน^{[ 6 ]}

เมื่อเข้าร่วมในแผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์ นายจ้าง/ผู้สนับสนุนจะสัญญาว่าจะจ่ายเงินบำนาญจำนวนหนึ่งให้แก่พนักงาน/สมาชิกตลอดชีวิต เริ่มตั้งแต่เกษียณอายุ โดยเงินบำนาญจะคำนวณล่วงหน้าโดยใช้สูตรที่อิงจากอายุ รายได้ และจำนวนปีที่ทำงาน

ภาระผูกพันของเงินบำนาญตกอยู่กับนายจ้าง/ผู้สนับสนุนซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบในการตัดสินใจ เงินสมทบของนายจ้างและ/หรือนายจ้าง/ลูกจ้างสำหรับแผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์จะขึ้นอยู่กับสูตรที่คำนวณเงินสมทบที่จำเป็นเพื่อให้เป็นไปตามผลประโยชน์ที่กำหนดไว้ เงินสมทบเหล่านี้ได้รับการกำหนดโดยนักคณิตศาสตร์ประกันภัยโดยคำนึงถึงอายุขัยและอายุเกษียณปกติของลูกจ้าง การเปลี่ยนแปลงที่อาจเกิดขึ้นกับอัตราดอกเบี้ย จำนวนเงินบำนาญรายปี และศักยภาพในการหมุนเวียนของพนักงาน^{[ 7 ]}

แต่ละเขตอำนาจศาลจะมีกฎหมายที่กำหนดข้อกำหนดและข้อจำกัดในการบริหารจัดการแผนบำนาญ สิทธิและข้อจำกัดอาจอิงหรือกำหนดไว้ในกฎหมายจารีตประเพณี พนักงานมีสิทธิได้รับผลประโยชน์สะสมที่ได้รับมาแล้วเสมอ หากพนักงานลาออกจากบริษัทก่อนเกษียณอายุ ผลประโยชน์ที่ได้รับมาแล้วจะถูกระงับและเก็บไว้ในกองทุนเพื่อพนักงานจนกว่าจะถึงอายุเกษียณ หรือในบางกรณี พนักงานสามารถถอนเงินก้อนหรือโอนมูลค่าไปยังแผนบำนาญอื่นได้

แผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์จะจ่ายผลประโยชน์ผ่านเงินบำนาญตลอดชีพ ในเงินบำนาญตลอดชีพ พนักงานจะได้รับเงินบำนาญเป็นงวดเท่าๆ กัน (รายเดือน รายไตรมาส ฯลฯ) ตลอดชีวิต แผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์อนุญาตให้มีการจ่ายร่วมกัน ดังนั้นคู่สมรสที่ยังมีชีวิตอยู่ยังคงได้รับเงิน 50 เปอร์เซ็นต์ของเงินที่คุณจ่าย^{[ 7 ]}

ในสหรัฐอเมริกาผลประโยชน์การเกษียณอายุสูงสุดที่อนุญาตในปี 2014 ภายใต้แผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์คือ 210,000 ดอลลาร์สหรัฐ (เพิ่มขึ้นจาก 205,000 ดอลลาร์สหรัฐในปี 2013) ปัจจุบันแผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์ในสหรัฐอเมริกาไม่มีข้อจำกัดด้านเงินสมทบ^{[ 7 ]}

แผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์จะต้องอนุญาตให้พนักงานที่มีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์ได้รับผลประโยชน์ไม่เกิน 60 วันหลังจากสิ้นสุดปีแผนที่พวกเขาทำงานครบสิบปีหรือออกจากนายจ้าง พนักงานที่อายุครบ 65 ปีหรืออายุเกษียณตามที่ระบุไว้ในแผนก็สามารถรับผลประโยชน์ได้เช่นกัน ตั้งแต่ปี 2545 ผลประโยชน์สูงสุดจะลดลงสำหรับการเกษียณอายุก่อนอายุ 62 ปี และเพิ่มขึ้นสำหรับการเกษียณอายุหลังจากอายุ 65 ปี^{[ 7 ]}

แผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์ไม่สามารถบังคับให้คุณรับผลประโยชน์ก่อนอายุเกษียณปกติได้ อย่างไรก็ตาม หากมูลค่าเงินก้อนของผลประโยชน์ของคุณน้อยกว่า 5,000 ดอลลาร์ และคุณมีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์แล้ว แผนอาจจ่ายผลประโยชน์ของคุณเป็นเงินก้อนทันทีหลังจากสิ้นสุดการจ้างงาน เอกสารแผนต้องอนุญาตให้มีการจ่ายเงินก้อนอัตโนมัติ อย่างไรก็ตาม คุณต้องเริ่มรับผลประโยชน์ไม่เกินวันที่ 1 เมษายนของปีปฏิทินถัดจากปีสุดท้ายของการจ้างงานหรือปีปฏิทินที่คุณอายุครบ 70 ปีครึ่ง แล้วแต่ ว่าวันใดจะมาถึงทีหลัง^{[ 7 ]}

พนักงานภาครัฐร้อยละ 88 ได้รับความคุ้มครองจากแผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์^{[ 8 ]}

แผนงานภาครัฐของรัฐบาลกลางอยู่ภายใต้การกำกับดูแลของประมวลกฎหมายภาษีสรรพากรและกฎหมายของรัฐบาลกลาง ในขณะที่แผนงานภาครัฐของรัฐและท้องถิ่นอยู่ภายใต้การกำกับดูแลของประมวลกฎหมายภาษีสรรพากรและกฎหมายของรัฐ ดังนั้น ข้อกำหนดด้านเงินทุน ผลประโยชน์ ความมั่นคงทางการเงินของแผนงาน และสิทธิและหน้าที่ของผู้เข้าร่วมจึงแตกต่างกันอย่างมาก แผนงานภาคเอกชนอยู่ภายใต้การ กำกับ ดูแลของพระราชบัญญัติความมั่นคงด้านรายได้จากการเกษียณอายุของพนักงานปี 1974 (ERISA) กฎหมายฉบับนี้มีบทบัญญัติที่มาจากประมวลกฎหมายภาษีสรรพากรและบังคับใช้โดยกรมสรรพากรแต่ในหัวข้อที่ 1 ของ ERISA ยังมีกฎหมายของรัฐบาลกลางที่ควบคุมแผนสวัสดิการพนักงานซึ่งมีผลเหนือกว่ากฎหมายของรัฐ หัวข้อที่ 1 ของ ERISA ซึ่งมีรากฐานมาจากหลักการของกฎหมายทรัสต์ ควบคุมการปฏิบัติหน้าที่ของผู้ดูแลผลประโยชน์และข้อกำหนดด้านการรายงานของแผนสวัสดิการพนักงานภาคเอกชนผ่านระบบสิทธิและการเยียวยาของรัฐบาลกลางโดยเฉพาะ หัวข้อที่ 1 บริหารจัดการโดยสำนักงานบริหารความมั่นคงด้านสวัสดิการพนักงาน (EBSA) ที่กระทรวงแรงงานของสหรัฐอเมริกา EBSA อยู่ภายใต้การนำของรัฐมนตรีช่วยว่าการกระทรวงแรงงานฝ่ายสวัสดิการพนักงาน ซึ่งเป็นตำแหน่งระดับรองคณะรัฐมนตรีที่ต้องได้รับการเสนอชื่อโดยประธานาธิบดีแห่งสหรัฐอเมริกาและได้รับการยืนยันจากวุฒิสภาสหรัฐอเมริกา

ตามธรรมเนียมแล้ว แผนการเกษียณอายุจะได้รับการบริหารจัดการโดยสถาบันที่จัดตั้งขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์ดังกล่าวโดยเฉพาะ โดยธุรกิจขนาดใหญ่ หรือสำหรับ พนักงาน ของรัฐโดยรัฐบาลเอง แผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์แบบดั้งเดิมคือ แผน เงินเดือนสุดท้ายซึ่งเงินบำนาญที่จ่ายจะเท่ากับจำนวนปีที่ทำงาน คูณด้วยเงินเดือนของสมาชิกเมื่อเกษียณอายุ คูณด้วยปัจจัยที่เรียกว่าอัตราการสะสม^{[ 9 ]}จำนวนเงินสะสมสุดท้ายสามารถจ่ายเป็นเงินบำนาญรายเดือนหรือเงินก้อนได้

ผลประโยชน์ในแผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์ (Defined Benefit Pension Plan) จะถูกกำหนดโดยสูตรที่สามารถรวมเอาเงินเดือนของพนักงาน จำนวนปีที่ทำงาน อายุเมื่อเกษียณ และปัจจัยอื่นๆ เข้าไว้ด้วยกัน ตัวอย่างง่ายๆ คือ แผนบำนาญแบบคำนวณจากจำนวนเงินคูณด้วยระยะเวลาการทำงาน (Dollars Times Service Plan) ซึ่งให้เงินจำนวนหนึ่งต่อเดือนตามระยะเวลาที่พนักงานทำงานให้กับบริษัท ตัวอย่างเช่น แผนที่ให้เงิน 100 ดอลลาร์ต่อเดือนต่อปีของการทำงาน จะให้เงิน 3,000 ดอลลาร์ต่อเดือนแก่ผู้เกษียณอายุที่มีอายุการทำงาน 30 ปี แม้ว่าแผนประเภทนี้จะเป็นที่นิยมในหมู่คนงานที่รวมตัวกันเป็นสหภาพแรงงาน แต่ แผนบำนาญแบบคำนวณจาก เงินเดือนเฉลี่ยในช่วงปีสุดท้ายของการทำงาน (Final Average Payหรือ FAP) ยังคงเป็นแผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์ที่พบได้บ่อยที่สุดในสหรัฐอเมริกา ในแผน FAP เงินเดือนเฉลี่ยในช่วงปีสุดท้ายของการทำงานของพนักงานจะเป็นตัวกำหนดจำนวนเงินบำนาญ

โดยทั่วไปแล้ว ในกรณีบำนาญของพนักงานรัฐบาลแคนาดา การคำนวณเงินเดือนเฉลี่ยจะใช้ค่าเงินปัจจุบัน ซึ่งส่งผลให้ภาวะเงินเฟ้อในระหว่างปีที่นำมาคำนวณค่าเฉลี่ยลดทอนต้นทุนและอำนาจซื้อของเงินบำนาญลง วิธีแก้ไขคือการแปลงเงินเดือนเป็นค่าเงินในปีแรกที่เกษียณอายุ แล้วจึงนำมาคำนวณค่าเฉลี่ย หากทำเช่นนั้น ภาวะเงินเฟ้อจะไม่มีผลกระทบโดยตรงต่ออำนาจซื้อและต้นทุนของเงินบำนาญในตอนเริ่มต้น

ในสหราชอาณาจักรผลประโยชน์มักจะถูกปรับตามอัตราเงินเฟ้อ (โดยเฉพาะดัชนีราคาผู้บริโภคและก่อนหน้านี้คือดัชนีราคาค้าปลีก ) ตามที่กฎหมายกำหนดสำหรับแผนบำนาญที่จดทะเบียน^{[ 10 ]}อัตราเงินเฟ้อในช่วงที่พนักงานเกษียณอายุส่งผลกระทบต่อกำลังซื้อของเงินบำนาญ ยิ่งอัตราเงินเฟ้อสูงเท่าไร กำลังซื้อของเงินบำนาญรายปีคงที่ก็จะยิ่งต่ำลงเท่านั้น ผลกระทบนี้สามารถบรรเทาได้โดยการเพิ่มเงินบำนาญรายปีตามอัตราเงินเฟ้อ (โดยปกติจะจำกัดไว้ เช่น ที่ 5% ในแต่ละปี) วิธีนี้เป็นประโยชน์ต่อพนักงาน เพราะช่วยรักษาเสถียรภาพของกำลังซื้อของเงินบำนาญได้ในระดับหนึ่ง

หากแผนบำนาญอนุญาตให้เกษียณอายุก่อนกำหนด การจ่ายเงินมักจะลดลงเพื่อให้ผู้เกษียณอายุได้รับเงินเป็นระยะเวลานานขึ้น ในสหรัฐอเมริกา (ภายใต้ กฎ ERISA ) ปัจจัยการลดใดๆ ที่น้อยกว่าหรือเท่ากับปัจจัยการลดการเกษียณอายุก่อน กำหนดตาม หลักคณิตศาสตร์ประกันภัย ถือว่ายอมรับได้ ^{[ 11 ]}

แผนบำนาญแบบ DB หลายแผนมีข้อกำหนดเกี่ยวกับการเกษียณอายุก่อนกำหนดเพื่อส่งเสริมให้พนักงานเกษียณอายุก่อนกำหนด ก่อนถึงอายุเกษียณปกติ (โดยปกติคืออายุ 65 ปี) ข้อกำหนดบางประการเหล่านี้มาในรูปแบบของผลประโยชน์เพิ่มเติมชั่วคราวหรือเสริมซึ่งจะจ่ายให้จนถึงอายุที่กำหนด โดยปกติก่อนถึงอายุเกษียณปกติ^{[ 12 ]}

ในสหรัฐอเมริกา แผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์ (Defined Benefit: DB) อยู่ภายใต้กรอบกฎหมายและข้อบังคับที่ซับซ้อน ซึ่งออกแบบมาเพื่อรับประกันความเป็นธรรม ความมั่นคงทางการเงิน และการเสียภาษีที่ถูกต้อง กฎหมายและมาตรฐานข้อบังคับที่สำคัญที่ควบคุมแผน DB ได้แก่:

• IRC § 401(a)(17): แผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์ที่มีคุณสมบัติครบถ้วนจะต้องใช้ข้อจำกัดด้านค่าตอบแทนสำหรับการคำนวณผลประโยชน์ แผนจะต้องใช้ค่าตอบแทนจริงของพนักงานหรือวงเงินสูงสุดที่ IRS กำหนด ("ข้อจำกัด 401(a)(17)") ซึ่งจะมีการปรับตามอัตราเงินเฟ้อทุกปี ตัวอย่างเช่น ในปี 2025 วงเงินสูงสุดคือ 345,000 ดอลลาร์สหรัฐ

• มาตรา 415(ข) ของประมวลกฎหมายภาษีสรรพสามิต (IRC): แผนบำนาญที่มีคุณสมบัติครบถ้วนจะต้องจำกัดผลประโยชน์สูงสุดที่ผู้เข้าร่วมโครงการจะได้รับ นับตั้งแต่ปี 2025 ผลประโยชน์รายปีสูงสุดที่จ่ายเมื่อถึงวัยเกษียณ (โดยทั่วไปคืออายุ 62-65 ปี) คือ 275,000 ดอลลาร์สหรัฐ โดยอาจมีการลดหย่อนสำหรับการเกษียณอายุก่อนกำหนด หรือปรับเปลี่ยนตามรูปแบบของผลประโยชน์อื่นนอกเหนือจากเงินบำนาญตลอดชีพ

• กฎการไม่เลือกปฏิบัติ (IRC §§ 410(b), 401(a)(4), 401(a)(26)): บทบัญญัติเหล่านี้ป้องกันไม่ให้แผนบำนาญเอื้อประโยชน์แก่พนักงานที่มีค่าตอบแทนสูง (HCEs) อย่างไม่สมส่วน แผนจะต้องครอบคลุมพนักงานในวงกว้าง และผลประโยชน์จะต้องไม่ถูกจัดโครงสร้างในลักษณะที่เอื้อประโยชน์ต่อผู้บริหารมากกว่าพนักงานทั่วไปอย่างไม่เป็นธรรม
• IRC § 417(e): กฎเกณฑ์ที่ควบคุมการจ่ายเงินจากแผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์ (DB plans) หากมีการเสนอการจ่ายเงินก้อน จะต้องคำนวณโดยใช้ตารางอัตราการเสียชีวิตและอัตราดอกเบี้ยที่กำหนด (เช่น "อัตราดอกเบี้ยที่ใช้ได้" ของ IRS) นอกจากนี้ การเลือกรับเงินบำนาญแบบไม่รวมคู่สมรสและผู้รอดชีวิตจะต้องได้รับความยินยอมจากคู่สมรส โดยมีข้อกำหนดผลประโยชน์ขั้นต่ำสำหรับผู้รอดชีวิต (โดยทั่วไปคือการต่อเนื่อง 50% สำหรับคู่สมรส)
• กฎห้ามการโอนสิทธิ์และการอายัดทรัพย์สิน (ERISA § 206(d)): ผลประโยชน์บำนาญได้รับการคุ้มครองจากเจ้าหนี้ ผู้เข้าร่วมแผนไม่สามารถโอนสิทธิ์ผลประโยชน์ของตนให้แก่บุคคลอื่นได้ และโดยทั่วไปแล้วผลประโยชน์จะไม่สามารถถูกอายัดเพื่อชำระหนี้ส่วนบุคคลได้ ยกเว้นในกรณีพิเศษบางประการ เช่น การอายัดโดยกรมสรรพากร หรือคำสั่งศาลเกี่ยวกับการแบ่งทรัพย์สินในครอบครัวที่มีคุณสมบัติเหมาะสม (QDROs)
• กฎว่าด้วยผลประโยชน์ของกลุ่มผู้บริหารระดับสูงไม่สมดุล (IRC § 416): หากแผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์ (DB plan) ให้ผลประโยชน์แก่ "พนักงานหลัก" (เช่น เจ้าของหรือผู้บริหาร) มากเกินไป แผนดังกล่าวจะต้องให้ผลประโยชน์ขั้นต่ำ (โดยทั่วไปคือ 2% ของค่าตอบแทนต่อปีของการทำงาน) แก่พนักงานที่ไม่ใช่ผู้บริหารหลัก แผนจะต้องตรวจสอบสถานะ "ผลประโยชน์ของกลุ่มผู้บริหารระดับสูงไม่สมดุล" เป็นประจำทุกปี
• มาตรฐานการจัดหาเงินทุนขั้นต่ำ (IRC § 412 และ ERISA หมวด IV): นายจ้างต้องจัดหาเงินทุนขั้นต่ำตามที่กำหนดโดยอิงจากการประเมินทางคณิตศาสตร์ประกันภัย แผนบำนาญที่มีเงินทุนไม่เพียงพออาจทำให้ต้องเสียภาษีสรรพสามิตและต้องรายงานเพิ่มเติม กฎระเบียบด้านการจัดหาเงินทุนได้รับการปรับปรุงให้เข้มงวดขึ้นอย่างเห็นได้ชัดโดยพระราชบัญญัติคุ้มครองบำนาญปี 2549 (PPA) ซึ่งกำหนดเกณฑ์การจัดหาเงินทุนใหม่และเร่งดำเนินการแก้ไขหากระดับเงินทุนลดลงต่ำเกินไป
• ความคุ้มครองของบรรษัทประกันผลประโยชน์บำนาญ (PBGC): ^{[ 13 ]}แผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์ (DB) ของภาคเอกชนส่วนใหญ่ต้องจ่ายเบี้ยประกันรายปีให้กับ PBGC ซึ่งให้การประกันผลประโยชน์บำนาญตามที่สัญญาไว้ในกรณีที่ผู้สนับสนุนแผนล้มละลาย เบี้ยประกันประกอบด้วยทั้งค่าธรรมเนียมอัตราคงที่และเบี้ยประกันอัตราผันแปรตามการขาดเงินทุนของแผน
• มาตรฐานความรับผิดชอบของผู้ดูแลผลประโยชน์ตามกฎหมาย ERISA (ERISA มาตรา 403–404): ผู้ดูแลผลประโยชน์ของแผนบำนาญต้องบริหารจัดการสินทรัพย์ของแผนบำนาญอย่างรอบคอบและเพื่อผลประโยชน์ของผู้เข้าร่วมโครงการแต่เพียงผู้เดียว การละเมิดหน้าที่ความรับผิดชอบอาจส่งผลให้ต้องรับผิดชอบส่วนบุคคลต่อความเสียหายที่เกิดขึ้นกับแผน

หลักการพื้นฐานของกฎส่วนใหญ่คือ นายจ้างไม่สามารถใช้แผนบำนาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเพื่อจ่ายเงินจำนวนมากให้กับพนักงาน (หรือเจ้าของ) ที่ได้รับค่าตอบแทนสูงผ่านแผนที่มีคุณสมบัติเหมาะสม (โดยใช้เครื่องมือทางการเงินที่มีข้อได้เปรียบทางภาษีนี้) เหตุผลเบื้องหลังการจ่ายค่าตอบแทนพนักงานผ่านระบบโบนัสมีความเกี่ยวข้องกับขอบเขตที่สร้างขึ้นแต่เดิมโดยการ "จำกัด" ค่าจ้างรายชั่วโมงสำหรับพนักงานที่มีประสบการณ์ ซึ่งช่วยให้พนักงานยังคงอยู่ใน 'อัตราภาษีที่ต่ำกว่า' <อ้างอิงแบบฟอร์ม IRS>

แผนผลประโยชน์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้าอาจเป็นแผนที่มีเงินทุนสำรองหรือไม่มีเงินทุนสำรองก็ได้

ใน บำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์ ที่ไม่มีเงินทุนสำรองจะไม่มีการจัดสรรสินทรัพย์ไว้ และผลประโยชน์จะถูกจ่ายโดยนายจ้างหรือผู้สนับสนุนบำนาญรายอื่นเมื่อมีการจ่าย วิธีการจัดหาเงินทุนนี้เรียกว่าจ่ายตามที่ได้รับ (PAYGO หรือ PAYG) ^{[ 14 ]}ในสหรัฐอเมริกา ERISA ห้ามการจ่ายเงินตามที่ได้รับสำหรับแผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในภาคเอกชนอย่างชัดเจน

อย่างไรก็ตาม ระบบนี้มักใช้ในระบบบำนาญสาธารณะตัวอย่างเช่นประเทศสมาชิกOECD ทั้งหมดรวมถึง สหรัฐอเมริกาใช้ระบบ PAYG ในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง^{[ 15 ]}

PAYG อิงตามความสมดุลคงที่ระหว่างสองด้าน ได้แก่ เงินสมทบและผลประโยชน์ ผู้ที่อยู่ในวัยทำงานจ่ายเงินส่วนหนึ่งจากเงินเดือนของตนเข้าสู่ระบบ และเงินสมทบนี้จะถูกจ่ายให้กับผู้ที่เกษียณอายุแล้ว เมื่อเวลาผ่านไป ผู้สมทบจะมีอายุมากขึ้นจนในที่สุดพวกเขาก็เกษียณและเรียกร้องผลประโยชน์สำหรับตนเอง กลายเป็นผู้รับบำนาญที่ได้รับการสนับสนุนจากคนรุ่นปัจจุบันที่อยู่ในวัยทำงาน ขนาดของผลประโยชน์ของพวกเขามักจะถูกกำหนดตามเงินสมทบซึ่งเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนของพวกเขา แม้ว่านี่จะไม่ใช่กฎตายตัวก็ตาม ตัวอย่างเช่น ในเดนมาร์กขนาดของเงินบำนาญชราภาพจะเท่ากันสำหรับผู้เกษียณอายุทุกคน^{[ 16 ]}

ลักษณะการจ่ายเงินตามผลงาน (PAYG) ของระบบบำนาญของรัฐมักถูกอ้างถึงว่าเป็นสาเหตุหลักของวิกฤตบำนาญ ในปัจจุบัน เนื่องจากอัตราส่วนการพึ่งพาหรือจำนวนคนในวัยเกษียณเมื่อเทียบกับขนาดของประชากรวัยทำงานในปัจจุบันเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นความสมดุลระหว่างเงินสมทบและผลประโยชน์จึงถูกทำลาย ส่งผลให้เกิดการขาดดุลที่ต้องได้รับการจัดหาเงินทุนจากงบประมาณของรัฐบาลหรือแก้ไขโดยการเพิ่มขนาดเงินสมทบ^{[ 17 ]}

ผลจากแรงกดดันอย่างต่อเนื่องนี้ หลายประเทศจึงหยุดพยายามที่จะครอบคลุมเงินบำนาญของพลเมืองโดยใช้ระบบ PAYG เพียงอย่างเดียว และหันมาใช้ระบบบำนาญแบบหลายเสาหลักแทน ซึ่งโดยทั่วไปถือว่าสามารถกระจายความเสี่ยงจากความเสี่ยงต่างๆ ของการจัดหาเงินบำนาญได้ดีกว่า^{[ 18 ]}ในระบบเหล่านั้น PAYG มีบทบาทเสริมเท่านั้น โดยมีแผนบำนาญจากอาชีพและแผนบำนาญส่วนตัวที่ได้รับการสนับสนุนจากรัฐเป็น "เสาหลัก" อื่นๆ ของเงินบำนาญ แม้จะไม่สมบูรณ์แบบ แต่ระบบเหล่านั้นก็มีความเสี่ยงต่อผู้สูงอายุลดลง

ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับผู้สูงอายุไม่ได้เป็นเพียงเรื่องของประชากรศาสตร์โดยเฉพาะเท่านั้น มีการเสนอแนะว่าระบบ PAYG แต่ละระบบจะผ่านสามขั้นตอน ได้แก่ วัยหนุ่มสาว วัยขยายตัว และวัยผู้ใหญ่ ซึ่งย่อมนำไปสู่สถานการณ์ที่การจัดหาเงินทุนสำหรับระบบดังกล่าวเป็นเรื่องยาก และการปฏิรูประบบก็ยิ่งยากขึ้นไปอีก^{[ 19 ]}

ขั้นตอนที่ 1คือการนำระบบบำนาญแบบจ่ายตามรายได้ (PAYG) มาใช้ ซึ่งมักเกิดขึ้นในช่วงเวลาที่ประชากรของประเทศยังค่อนข้างหนุ่มสาว โดยมีบุคคลวัยทำงานและผู้ที่จ่ายเงินสมทบมากกว่า 15 คนต่อผู้รับบำนาญ 1 คน อัตราการครอบคลุมของประชากรวัยทำงานยังค่อนข้างน้อย ระบบอยู่ในภาวะเกินดุล ซึ่งทำให้รัฐบาลสามารถเพิ่มขนาดของเงินบำนาญผู้สูงอายุได้ โดยให้ผลตอบแทนจากเงินสมทบมากกว่าที่พวกเขาจะได้รับในตลาด ขั้นตอนนี้สามารถสังเกตได้ในเยอรมนีในปี 1920 หรือในบราซิล อาร์เจนตินา และประเทศอื่นๆ ในละตินอเมริกาในปี 1950 ^{[ 19 ]}

ระยะที่ 2เริ่มมีความท้าทายเกิดขึ้น สมาชิกในรุ่นผู้ก่อตั้งเริ่มเกษียณอายุ และจำนวนผู้จ่ายเงินสมทบให้กับผู้รับบำนาญลดลงเหลือประมาณ 8 ถึง 14 ราย โครงการต่างๆ แพร่หลายมากขึ้น ครอบคลุมประชากรวัยทำงานประมาณหนึ่งในสาม ระยะนี้เห็นการขยายตัวของระบบมากขึ้น โดยนำเสนอให้กับกลุ่มผู้มีรายได้น้อยด้วย ในขณะที่ยังคงรักษาผลประโยชน์ไว้ในระดับสูง แม้ว่าการขยายตัวดังกล่าวจะได้รับการต้อนรับจากประชาชน ซึ่งคาดหวังผลประโยชน์บำนาญที่ดีในอนาคต แต่ก็เริ่มก่อให้เกิดการขาดดุลและสะสมหนี้ (ส่วนใหญ่เป็นหนี้แฝง ซึ่งอิงจากคำมั่นสัญญาบำนาญ) ซึ่งมักสูงถึง 25% หรือ 50% ของ GDP บราซิลและตุรกีในปี 1995 ถือเป็นตัวอย่างที่ดีของระยะนี้^{[ 19 ]}

สุดท้าย ประเทศต่างๆ เข้าสู่ขั้นที่ 3ในขั้นนี้ จำนวนผู้มีส่วนร่วมต่อผู้รับบำนาญมีเพียงประมาณ 6 ต่อ 1 ประชากรส่วนใหญ่ได้รับความคุ้มครอง แต่หนี้สินเริ่มเพิ่มขึ้นซึ่งคุกคามความยั่งยืนของระบบ มีแรงกดดันจากประชากรวัยหนุ่มสาวให้ลดผลประโยชน์บำนาญและเงินสมทบ แต่สิ่งนี้ได้รับการต่อต้านจากประชากรวัยกลางคนและผู้สูงอายุที่ได้มีส่วนร่วมมาเกือบตลอดชีวิตและต้องการได้รับบำนาญ อุปสรรคเหล่านี้ทำให้ความพยายามในการปฏิรูปต้องล่าช้าออกไป โดยหลายประเทศต้องนำงบประมาณมาช่วยสนับสนุนค่าใช้จ่ายด้านบำนาญ ซึ่งปัจจุบันสูงถึงเลขสองหลักของเปอร์เซ็นต์ GDP ขั้นนี้สามารถสังเกตได้ในหลายประเทศในยุโรป โดยเฉพาะอย่างยิ่งประเทศในอดีตกลุ่มโซเวียต ในขณะที่บางประเทศเช่นโปแลนด์ได้ผ่านการปฏิรูปบำนาญไปแล้ว^{[ 20 ]} แต่บางประเทศ เช่นสาธารณรัฐเช็กยังไม่ได้ดำเนินการใดๆ เกี่ยวกับเรื่องนี้^{[ 21 ]}

ใน แผน บำนาญแบบมีเงินทุนสนับสนุน เงินสมทบจากนายจ้าง และบางครั้งจากสมาชิกแผนด้วย จะถูกนำไปลงทุนในกองทุนเพื่อจ่ายผลประโยชน์ ผลตอบแทนจากการลงทุนในอนาคต และผลประโยชน์ที่จะต้องจ่ายในอนาคตนั้น ไม่สามารถทราบล่วงหน้าได้ ดังนั้นจึงไม่มีการรับประกันว่าเงินสมทบในระดับหนึ่งจะเพียงพอต่อการจ่ายเงินผลประโยชน์ โดยทั่วไปแล้ว เงินสมทบที่จะต้องจ่ายจะได้รับการตรวจสอบอย่างสม่ำเสมอในการประเมินมูลค่าสินทรัพย์และหนี้สินของแผน ซึ่งดำเนินการโดยนักคณิตศาสตร์ประกันภัยเพื่อให้แน่ใจว่ากองทุนบำนาญจะสามารถชำระภาระผูกพันในอนาคตได้ นั่นหมายความว่า ในบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์ ความเสี่ยงจากการลงทุนและผลตอบแทนจากการลงทุนมักจะตกอยู่กับผู้สนับสนุน/นายจ้าง ไม่ใช่กับตัวบุคคล หากแผนบำนาญไม่มีเงินทุนสนับสนุนที่เพียงพอ ผู้สนับสนุนแผนอาจไม่มีทรัพยากรทางการเงินเพียงพอที่จะดำเนินการสนับสนุนแผนต่อไปได้

ตัวอย่างเช่น ระบบ ประกันสังคมของสหรัฐอเมริกาเป็นโครงการที่ได้รับเงินทุน โดยได้รับเงินทุนผ่านภาษีเงินเดือน ( FICA ) ที่ลูกจ้างและนายจ้างจ่าย รายได้จากภาษีนี้จะถูกจ่ายเข้ากองทุนประกันสังคม^{[ 22 ]}ซึ่งมียอดคงเหลือ 2.804 ล้านล้านดอลลาร์ ณ เดือนกรกฎาคม 2557 ^{[ 23 ]}สถานะเงินทุนของระบบประกันสังคมของสหรัฐอเมริกาจะได้รับการตรวจสอบเป็นประจำทุกปีโดยสำนักงานหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญด้านการคำนวณทางคณิตศาสตร์ประกันภัยของสำนักงานประกันสังคม รายงานเกี่ยวกับสถานะของระบบประกันสังคมของสหรัฐอเมริกาจะออกเป็นประจำทุกปีโดยคณะกรรมการประกันสังคม โดยคาดการณ์ความต้องการเงินทุนในอีก 75 ปีข้างหน้า

ในหลายประเทศ เช่น สหรัฐอเมริกา สหราชอาณาจักร และออสเตรเลียแผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์ส่วนตัวส่วนใหญ่ได้รับเงินทุน เนื่องจากรัฐบาลในประเทศเหล่านั้นให้แรงจูงใจทางภาษีแก่แผนบำนาญที่ได้รับเงินทุน (ในออสเตรเลียเป็นข้อบังคับ) ในสหรัฐอเมริกา นายจ้างเอกชนต้องจ่ายเบี้ยประกันภัยให้กับบรรษัทประกันผลประโยชน์บำนาญ (PBGC) ซึ่งเป็นหน่วยงานของรัฐที่มีบทบาทในการส่งเสริมให้แผนบำนาญส่วนตัวแบบสมัครใจดำเนินต่อไปและบำรุงรักษา และให้การจ่ายเงินบำนาญอย่างทันท่วงทีและไม่หยุดชะงัก เมื่อ PBGC เข้ามารับช่วงต่อแผนบำนาญ จะจ่ายเงินบำนาญจนถึงจำนวนสูงสุดที่กำหนด ซึ่งจะมีการปรับตามอัตราเงินเฟ้อ PBGC ได้รับเงินทุนจากหลายแหล่ง รวมถึงเบี้ยประกันภัยจากผู้สนับสนุนแผนที่เข้าร่วม ทรัพย์สินของแผนที่รับช่วงต่อ การกู้คืนจากทรัพย์สินของบริษัทที่ล้มละลาย และผลกำไรจากการลงทุน หนี้สินของ PBGC ไม่ได้รับการสนับสนุนอย่างชัดเจนจากรัฐบาลสหรัฐฯ^{[ 1 ]}

หนึ่งในข้อกังวลที่เพิ่มขึ้นเกี่ยวกับแผนบำเหน็จบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์คือ ระดับภาระผูกพันในอนาคตจะแซงหน้ามูลค่าของสินทรัพย์ที่แผนถือครอง ปัญหา "การขาดเงินทุน" นี้สามารถเกิดขึ้นได้กับแผนบำเหน็จบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์ทุกประเภท ไม่ว่าจะเป็นของเอกชนหรือของรัฐ แต่จะรุนแรงที่สุดในแผนของรัฐบาลและแผนสาธารณะอื่นๆ ที่แรงกดดันทางการเมืองและมาตรฐานการบัญชีที่ไม่เข้มงวดอาจส่งผลให้มีการบริจาคไม่เพียงพอที่จะเป็นทุนสำหรับภาระผูกพันต่อพนักงานและผู้เกษียณอายุ ปัจจุบันหลายรัฐและเทศบาลทั่วประเทศกำลังเผชิญกับวิกฤตบำเหน็จบำนาญเรื้อรัง^{[ 1 ]}

รูปแบบแผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์แบบดั้งเดิม (เนื่องจากอัตราการสะสมผลประโยชน์ที่มักจะคงที่ และระยะเวลาในการคิดลดดอกเบี้ยที่ลดลงเมื่อผู้คนเข้าใกล้วัยเกษียณ) มักแสดงรูปแบบการสะสมผลประโยชน์แบบรูปตัว J ซึ่งมูลค่าปัจจุบันของผลประโยชน์จะเติบโตค่อนข้างช้าในช่วงต้นของอาชีพพนักงาน และเร่งตัวขึ้นอย่างมากในช่วงกลางของอาชีพ กล่าวอีกนัยหนึ่งคือ ค่าใช้จ่ายในการจัดหาเงินทุนสำหรับบำนาญของพนักงานที่มีอายุมากกว่าจะสูงกว่าพนักงานที่อายุน้อยกว่า (เรียกว่า "อคติทางอายุ") บำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์มักเคลื่อนย้ายได้ยากกว่าแผนบำนาญแบบกำหนดเงินสมทบ แม้ว่าแผนจะอนุญาตให้จ่ายเป็นเงินสดก้อนเมื่อสิ้นสุดการจ้างงานก็ตาม อย่างไรก็ตาม แผนส่วนใหญ่จ่ายผลประโยชน์เป็นเงินรายปี ดังนั้นผู้เกษียณอายุจึงไม่ต้องแบกรับความเสี่ยงจากผลตอบแทนการลงทุนต่ำจากเงินสมทบ หรือความเสี่ยงที่จะมีชีวิตอยู่เกินรายได้จากการเกษียณอายุ ลักษณะความเสี่ยงที่ไม่มีกำหนดสิ้นสุดสำหรับนายจ้างเป็นเหตุผลที่นายจ้างหลายรายให้ไว้สำหรับการเปลี่ยนจากแผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์ไปเป็นแผนบำนาญแบบกำหนดเงินสมทบในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา อย่างไรก็ตาม ผลตอบแทนจากการลงทุนอาจเกินกว่าการประมาณการทางคณิตศาสตร์ประกันภัย พนักงานไม่ได้รับประโยชน์จากส่วนเกินที่เกิดขึ้น บางครั้งความเสี่ยงต่อนายจ้างอาจลดลงได้ด้วยองค์ประกอบตามดุลยพินิจในโครงสร้างสวัสดิการ ตัวอย่างเช่น อัตราการเพิ่มขึ้นของเงินบำนาญสะสม ทั้งก่อนและหลังเกษียณ

อคติเรื่องอายุ ข้อจำกัดด้านความสะดวกในการโยกย้าย และความเสี่ยงที่ไม่มีขีดจำกัด ทำให้แผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์เหมาะสมกับนายจ้างขนาดใหญ่ที่มีพนักงานเคลื่อนย้ายน้อย เช่น ภาครัฐ (ซึ่งได้รับการสนับสนุนอย่างไม่จำกัดจากผู้เสียภาษี)

ต้นทุนของแผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์นั้นคำนวณได้ยาก และต้องอาศัยนักคณิตศาสตร์ประกันภัยหรือซอฟต์แวร์ทางคณิตศาสตร์ประกันภัย อย่างไรก็ตาม แม้จะมีเครื่องมือที่ดีที่สุด ต้นทุนของแผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์ก็ยังคงเป็นการประมาณการโดยอาศัยสมมติฐานทางเศรษฐกิจและการเงิน สมมติฐานเหล่านี้รวมถึงอายุเกษียณเฉลี่ยและช่วงชีวิตของพนักงาน ผลตอบแทนที่จะได้รับจากการลงทุนของแผนบำนาญ และภาษีหรือค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมใดๆ เช่น ที่กำหนดโดยบรรษัทประกันผลประโยชน์บำนาญ (Pension Benefit Guaranty Corporation)ในสหรัฐอเมริกา ดังนั้น สำหรับการจัดสรรแบบนี้ ผลประโยชน์จึงค่อนข้างมั่นคง แต่เงินสมทบนั้นไม่แน่นอน แม้จะประมาณการโดยผู้เชี่ยวชาญแล้วก็ตาม

หลายประเทศมีระบบสวัสดิการบำนาญที่รัฐบาลให้การสนับสนุน นอกเหนือจากสวัสดิการที่นายจ้างจัดให้ ซึ่งได้รับเงินทุนจากเงินเดือนหรือภาษี อื่นๆ ระบบ ประกันสังคมของสหรัฐอเมริกามีความคล้ายคลึงกับระบบบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์ แต่มีโครงสร้างที่แตกต่างจากบำนาญที่นายจ้างเอกชนจัดให้

บุคคลที่ทำงานในสหราชอาณาจักรและจ่ายเงินสมทบประกันสังคมในระดับที่กำหนด สามารถคาดหวังที่จะได้รับเงินบำนาญของรัฐหลังจากเกษียณอายุตามปกติ ปัจจุบันเงินบำนาญของรัฐแบ่งออกเป็นสองส่วน คือ เงินบำนาญพื้นฐานของรัฐ และเงินบำนาญระดับที่สองของรัฐ หรือ S2P บุคคลจะมีสิทธิ์ได้รับเงินบำนาญพื้นฐานของรัฐหากได้จ่ายเงินสมทบประกันสังคมครบตามจำนวนปีที่เพียงพอ เงินบำนาญ S2P ขึ้นอยู่กับรายได้ และจำนวนเงินที่บุคคลจะได้รับจะขึ้นอยู่กับรายได้ในแต่ละปี บุคคลสามารถเลือกที่จะไม่รับเงิน S2P จากรัฐ และเลือกรับเงินจากโครงการบำนาญที่เหมาะสมตามที่ตนเลือกได้ในระหว่างช่วงชีวิตการทำงาน สำหรับรายละเอียดเพิ่มเติม โปรดดูที่การ จัดสรรเงินบำนาญของสหราชอาณาจักร

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา แนวทางใหม่ๆ สำหรับ 'แผนผลประโยชน์ที่กำหนดไว้' ได้เกิดขึ้น เช่นแผนเงินสะสมซึ่งได้รับความนิยมมากขึ้นในบริษัทขนาดใหญ่ ภายใต้แผนเงินสะสม ผลประโยชน์จะคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของยอดเงินคงเหลือในบัญชีของพนักงานแต่ละคน นายจ้างจะระบุเงินสมทบ—โดยปกติจะอิงตามเปอร์เซ็นต์ของรายได้ของพนักงาน—และอัตราดอกเบี้ยของเงินสมทบนั้นที่จะให้จำนวนเงินที่กำหนดไว้ล่วงหน้าเมื่อเกษียณอายุ โดยปกติจะเป็นเงินก้อน “แผนเงินสะสมเป็นแผนผลประโยชน์ที่กำหนดไว้ซึ่งกำหนดผลประโยชน์ในแง่ที่มีลักษณะเฉพาะของแผนเงินสมทบที่กำหนดไว้ กล่าวอีกนัยหนึ่ง แผนเงินสะสมกำหนดผลประโยชน์ที่สัญญาไว้ในแง่ของยอดเงินคงเหลือในบัญชีที่ระบุไว้” ^{[ 24 ]}

• สำนักงานสถิติแรงงาน
• แผนเงินคงเหลือ
• แผนการออมเงินเพื่อการเกษียณอายุ
• การบริหารความปลอดภัยด้านสวัสดิการพนักงาน
• พระราชบัญญัติความมั่นคงด้านรายได้จากการเกษียณอายุของพนักงาน
• เงินบำนาญ
• บรรษัทประกันผลประโยชน์บำนาญ
• การเกษียณอายุ
• คำสั่งที่ไม่มีงบประมาณรองรับ

• แผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์ (Defined benefit pension plan) ในคำศัพท์เฉพาะทางสำนักงานสถิติแรงงานแห่งสหรัฐอเมริกา ฝ่ายบริการข้อมูล
• แผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์ (Defined Benefit Pension Plan) ในคำศัพท์เฉพาะทางของGoodyear
• คำศัพท์เฉพาะทาง , ซิตี้แบงก์
• แผนผลประโยชน์ที่กำหนดไว้ (Defined benefit plan) เก็บถาวรเมื่อ 2009-06-12 ที่Wayback Machine , พจนานุกรมธุรกิจ
• แผนบำเหน็จบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์ (Defined benefit plan) เก็บถาวรเมื่อ 2009-04-18 ที่Wayback Machine , Investorwords
• แผนบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์ (Defined Benefit Pension Plan) คืออะไร? ( ข้อมูลถูกเก็บถาวรเมื่อวันที่ 22 พฤษภาคม 2552 จากWayback Machine , New York Life)
• แผนการเกษียณอายุ สวัสดิการ และการออมเงินกระทรวงแรงงานสหรัฐอเมริกา
• แผนประกันบำนาญแบบกำหนดผลประโยชน์ยังคงลดลงอย่างต่อเนื่อง: ผลการศึกษาจากบริษัทประกันภัยธุรกิจ