การประเมิน DISCเป็น เครื่องมือ ทดสอบบุคลิกภาพ แบบวิทยาศาสตร์เทียม ที่อิงตามทฤษฎีอารมณ์และพฤติกรรม DISC ของ นักจิตวิทยา William Moulton Marston ซึ่งตีพิมพ์ครั้งแรกในปี 1928 ^{[ 1 ]}การประเมินเหล่านี้อ้างว่าสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานโดยจัดประเภทบุคคลเป็นลักษณะบุคลิกภาพสี่ประการ ได้แก่การครอบงำการชักจูงการยอมจำนนและ การ ปฏิบัติตาม

ความถูกต้องทางวิทยาศาสตร์ของการประเมิน DISC ยังไม่ได้รับการพิสูจน์ และนักจิตวิทยาตั้งข้อสงสัยเกี่ยวกับความแม่นยำในการทำนายผลของการประเมินนี้ อย่างไรก็ตาม การประเมิน DISC ยังคงถูกนำมาใช้อย่างแพร่หลายในธุรกิจ การฝึกสอน และการพัฒนาองค์กร

ทฤษฎีบุคลิกภาพ DISC ได้รับการสรุปครั้งแรกในหนังสือEmotions of Normal People [ ^{2 ] [ 3 ]}ซึ่งตีพิมพ์ในปี พ.ศ. 2461 และเขียนโดยWilliam Moulton Marston ^ผู้ส่งเสริมการทดสอบด้วยเครื่องจับเท็จโดยอาจมีส่วนร่วมจากOlive ByrneและElizabeth Holloway Marston ^{[ 4 ]}

มาร์สตันไม่เคยพัฒนาเครื่องมือประเมินอย่างเป็นทางการหรือจดสิทธิบัตรผลงานของเขา ส่งผลให้องค์กรต่างๆ มากมายได้ตีความและนำกรอบแนวคิด DISC ไปใช้ในเชิงพาณิชย์ในรูปแบบต่างๆ ทำให้เกิดการประเมินที่อิงตาม DISC หลากหลายรูปแบบ ทั้งรูปแบบการเขียนรายงานและระดับการรับรองทางวิทยาศาสตร์ที่แตกต่างกัน

การประเมินตนเองครั้งแรกโดยอิงตามทฤษฎี DISC ของ Marston ถูกสร้างขึ้นในปี 1956 โดย Walter Clarke นักจิตวิทยาอุตสาหกรรม ในปี 1956 Clarke ได้สร้าง Activity Vector Analysis ซึ่งเป็นรายการตรวจสอบคำคุณศัพท์ที่เขาขอให้ผู้คนระบุคำอธิบายที่ถูกต้องเกี่ยวกับตนเอง^{[ 5 ]}การประเมินตนเองนี้มีจุดประสงค์เพื่อช่วยธุรกิจในการเลือกพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม^{[ 6 ]} ต่อมา John Geierได้พัฒนา DiSC (ตัวพิมพ์เล็ก 'i' โดยเจตนา)

Clarke และ Peter Merenda ได้ตีพิมพ์ผลการค้นพบเกี่ยวกับเครื่องมือใหม่ในวารสาร Journal of Clinical Psychology ฉบับเดือนมกราคม พ.ศ. 2508 ^{[ 7 ]}อย่างไรก็ตาม แทนที่จะใช้รายการตรวจสอบ แบบทดสอบ "คำอธิบายตนเอง" จะขอให้ผู้ตอบเลือกจากสองคำขึ้นไป Geier ใช้ "คำอธิบายตนเอง" ในการสร้างระบบโปรไฟล์ส่วนบุคคลในช่วงทศวรรษ พ.ศ. 2513

เครื่องมือประเมินตนเองเหล่านี้ได้รับการออกแบบมาเพื่อใช้ในการบริหารงานบุคคลในธุรกิจ การประเมิน DISC อ้างว่าช่วยระบุความชอบในรูปแบบการทำงาน กำหนดวิธีการที่บุคคลจะโต้ตอบกับผู้อื่น และให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับนิสัยการทำงาน อย่างไรก็ตาม มีหลักฐานเพียงเล็กน้อยหรือไม่มีเลยที่จะสนับสนุนข้ออ้างเหล่านี้

องค์กรต่างๆ มักใช้แบบประเมิน DISC ในการใช้งานที่หลากหลาย รวมถึงการสร้างทีม การพัฒนาภาวะผู้นำ การฝึกอบรมด้านการสื่อสาร และการแก้ไขความขัดแย้ง แม้ว่าแบบประเมินนี้จะอ้างว่าให้ข้อมูลเชิงลึกที่มีคุณค่าเกี่ยวกับพลวัตของแต่ละบุคคลและทีม แต่จำเป็นต้องตีความผลลัพธ์ด้วยความระมัดระวังและหลีกเลี่ยงการลดทอนความซับซ้อนของพฤติกรรมมนุษย์มากเกินไป

DISC ถูกนำมาใช้เพื่อช่วยกำหนดแนวทางการดำเนินการเมื่อต้องรับมือกับปัญหาในฐานะทีมผู้นำ โดยคำนึงถึงแง่มุมต่างๆ ของ DISC แต่ละประเภทเมื่อแก้ปัญหาหรือมอบหมายงาน^{[ 8 ]}

ทฤษฎี DISC อธิบายบุคลิกภาพผ่านลักษณะสำคัญสี่ประการ:

• การครอบงำ: การใช้กำลังอย่างแข็งขันเพื่อเอาชนะการต่อต้านในสภาพแวดล้อม
• การชักจูง: การใช้เสน่ห์เพื่อจัดการกับอุปสรรค
• การตอบรับ: การยอมรับด้วยความเต็มใจและยินดีที่จะดำเนินการตามคำขอ
• การยอมจำนน: การปรับตัวด้วยความหวาดกลัวต่ออำนาจที่เหนือกว่า

มาร์สตันได้อธิบายลักษณะ DISC ในหนังสือEmotions of Normal People ปี 1928 ของเขา ซึ่งเขาสร้างขึ้นจากอารมณ์และพฤติกรรมของผู้คนทั่วไป ตามที่มาร์สตันกล่าว ผู้คนแสดงอารมณ์ของตนโดยใช้พฤติกรรมสี่ประเภท ได้แก่ การครอบงำ การชักจูง การยอมจำนน และการปฏิบัติตาม^{[ 14 ]}

เขาโต้แย้งว่าพฤติกรรมประเภทเหล่านี้มาจากความรู้สึกของตนเองและการมีปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมของผู้คน^{[ 15 ]}เขาสร้างประเภททั้งสี่ขึ้นจากมิติพื้นฐานสองประการที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมทางอารมณ์ของผู้คน มิติแรกคือว่าบุคคลนั้นมองสิ่งแวดล้อมของตนเองในแง่ดีหรือแง่ร้าย มิติที่สองคือว่าบุคคลนั้นรับรู้ว่าตนเองมีอำนาจควบคุมหรือขาดอำนาจควบคุมสิ่งแวดล้อมของตนเอง^{[ 16 ]}