ทรัพยากรมนุษย์ ( HR ) คือกลุ่มคนที่ประกอบเป็นกำลังแรงงานขององค์กรภาคธุรกิจอุตสาหกรรม หรือเศรษฐกิจ^{[ 1 ] [ 2} ] แนวคิดที่แคบกว่าคือทุนมนุษย์ ซึ่ง ^หมายถึงความรู้และทักษะที่บุคคลมี^{[ 3 ]}

ในการใช้งานทั่วไป "ทรัพยากรบุคคล" หรือ "ทรัพยากรมนุษย์" อาจหมายถึงแผนกทรัพยากรบุคคล (แผนก HR) ^{[ 4 ]}ขององค์กร ซึ่งทำหน้าที่บริหารจัดการทรัพยากรบุคคลดูแลด้านต่างๆ ของการจ้างงานเช่น การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและมาตรฐานการจ้างงานการสัมภาษณ์และการคัดเลือกการบริหารผลการปฏิบัติงาน การบริหารสวัสดิการพนักงานการจัดระเบียบแฟ้มพนักงานพร้อมเอกสารที่จำเป็นสำหรับการอ้างอิงในอนาคต และบางแง่มุมของการสรรหา (หรือที่เรียกว่าการได้มาซึ่งผู้มีความสามารถ ) การบริหาร จัดการผู้มีความสามารถ ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน และการเลิกจ้างพนักงาน^{[ 5 ]}พวกเขาทำหน้าที่เป็นตัวเชื่อมระหว่างฝ่ายบริหารขององค์กรและพนักงาน

หน้าที่ต่างๆ ได้แก่ การวางแผน การสรรหาและคัดเลือก การลงประกาศรับสมัครงาน การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน การจัดระเบียบประวัติย่อและใบสมัครงาน การกำหนดตารางสัมภาษณ์และการช่วยเหลือในกระบวนการ และการตรวจสอบประวัติอีกหน้าที่หนึ่งคือ การบริหาร จัดการเงินเดือนและสวัสดิการ ซึ่งเกี่ยวข้องกับการตรวจสอบวันลาพักร้อนและวันลาป่วย การตรวจสอบเงินเดือน และการมีส่วนร่วมในงานด้านสวัสดิการ เช่น การแก้ไขปัญหาการเรียกร้อง การกระทบยอดงบสวัสดิการ และการอนุมัติใบแจ้งหนี้สำหรับการชำระเงิน^{[ 6 ]}ฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังประสานงานกิจกรรมและโครงการด้านความสัมพันธ์กับพนักงาน รวมถึงการให้คำปรึกษาแก่พนักงาน^{[ 7 ]}

การบริหารทรัพยากรมนุษย์มีบทบาทสำคัญในการสร้างบริษัทหรือองค์กรและมีส่วนช่วยให้ประสบความสำเร็จ^{[ 8 ]}ทรัพยากรมนุษย์มีจุดประสงค์เพื่อแสดงให้เห็นถึงวิธีการสร้างความสัมพันธ์ในการทำงานที่ดีขึ้นในหมู่พนักงาน^{[ 9 ]}นอกจากนี้ยังเพื่อดึงเอาจริยธรรมในการทำงานที่ดีที่สุดของพนักงานออกมา และทำให้เกิดสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีขึ้น^{[ 10 ]}ยิ่งไปกว่านั้น การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อมยังถูกเสนอให้เป็นการเปลี่ยนแปลงกระบวนทัศน์จากแนวทางดั้งเดิมของบริษัททรัพยากรมนุษย์ เพื่อสร้างความตระหนักรู้ถึงวิธีการนำความเชี่ยวชาญไปประยุกต์ใช้กับแนวปฏิบัติที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม โดยการบูรณาการความเชี่ยวชาญ ความรู้ และความสามารถของผู้ปฏิบัติงานด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เข้ากับผู้ปฏิบัติงานในอุตสาหกรรม อุตสาหกรรมส่วนใหญ่มีศักยภาพที่จะเปลี่ยนแปลงไปสู่ภาคส่วนที่มีวัฒนธรรมที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อมและส่งเสริมสิ่งแวดล้อม^{[ 11 ]}

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังจัดการกับปัจจัยกระตุ้นที่สำคัญในที่ทำงาน เช่นเงินเดือนสวัสดิการ ขวัญกำลังใจของทีม และการคุกคามในที่ทำงาน^{[ 5 ]}

การบริหารและการดำเนินงานเคยเป็นสองส่วนงานหลักของฝ่ายทรัพยากรบุคคล ส่วนการวางแผนเชิงกลยุทธ์เริ่มเข้ามามีบทบาทเนื่องจากบริษัทต่างๆ ตระหนักถึงความจำเป็นในการพิจารณาความต้องการด้านทรัพยากรบุคคลในเป้าหมายและกลยุทธ์ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักจะอยู่ในทีมผู้บริหารของบริษัทเนื่องจากมีหน้าที่ในการวางแผนทรัพยากรบุคคล จำนวนและประเภทของพนักงานและการพัฒนาระบบค่าตอบแทนเป็นองค์ประกอบหนึ่งในบทบาทการวางแผน^{[ 12 ]}ปัจจัยต่างๆ ที่ส่งผลต่อการวางแผนทรัพยากรบุคคล ได้แก่ โครงสร้างองค์กร การเติบโต ที่ตั้งธุรกิจ การเปลี่ยนแปลงทางประชากร ความไม่แน่นอนของสภาพแวดล้อม และการขยายตัว^{[ 13 ]}

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถมีหน้าที่ต่างๆ มากมายในบริษัทซึ่งรวมถึง: ^{[ 14 ] [ 15 ] [ 16 ] [ 17 ] [ 18 ]}

• กำหนดความต้องการของพนักงาน/บุคลากร
• การบัญชีทรัพยากรบุคคลพิจารณาว่าจะใช้พนักงานชั่วคราวหรือจ้างพนักงานประจำเพื่อตอบสนองความต้องการเหล่านี้
• สรรหาและ/หรือสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน
• จัดทำเอกสารประวัติพนักงานและนโยบายส่วนบุคคล
• บริหารจัดการเงินเดือน สวัสดิการ และค่าตอบแทน ของพนักงาน
• บริหารจัดการความสัมพันธ์กับพนักงาน จัดทำนโยบายการทำงานทางไกลและการทำงานแบบผสมผสาน
• การรักษาพนักงานการบริหารจัดการผู้มีความสามารถ
• จัดการกับปัญหาด้านประสิทธิภาพการทำงานสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน และดูแลความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน
• ไกล่เกลี่ยข้อพิพาท สร้างวัฒนธรรมองค์กรในองค์กร
• ลดปัญหาการเมืองในที่ทำงานสร้างความเท่าเทียมทางโอกาส และลดการเลือกปฏิบัติ
• ตรวจสอบให้แน่ใจว่าแนวปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลเป็นไปตามกฎระเบียบและตัวชี้วัดด้านทรัพยากรบุคคล ต่างๆ
• นำซอฟต์แวร์ด้านทรัพยากรบุคคลมาใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล
• ทรัพยากรมนุษย์สามารถประเมินได้โดยใช้กรอบแนวคิดต่างๆ เช่น แบบจำลองความอดทน (Stamina Model)

การบริหารทรัพยากรมนุษย์เคยถูกเรียกว่า " การบริหารงานบุคคล " ^{[ 19 ] [ 20 ]}ในช่วงทศวรรษที่ 1920 การบริหารงานบุคคลมุ่งเน้นไปที่แง่มุมของการจ้างงาน การประเมิน และการจ่ายค่าตอบแทนพนักงาน เป็นส่วนใหญ่ ^{[ 21 ] [ 22 ]}อย่างไรก็ตาม พวกเขาไม่ได้มุ่งเน้นไปที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานในระดับประสิทธิภาพขององค์กรหรือความสัมพันธ์ที่เป็นระบบระหว่างฝ่ายต่างๆ ซึ่งนำไปสู่การขาดแบบแผนที่เป็นเอกภาพในสาขานี้ในช่วงเวลานั้น^{[ 23 ]}

จาก บทความใน นิตยสาร HRแผนกบริหารงานบุคคลแห่งแรกเริ่มต้นที่บริษัท National Cash Registerในปี 1900 เจ้าของบริษัทJohn Henry Pattersonได้จัดตั้งแผนกบริหารงานบุคคลขึ้นเพื่อจัดการกับข้อร้องเรียน การเลิกจ้าง และความปลอดภัย รวมถึงให้ข้อมูลแก่หัวหน้างานเกี่ยวกับกฎหมายและแนวปฏิบัติใหม่ๆ หลังจากเกิดการประท้วงหยุดงานและการปิดโรงงานหลายครั้ง การกระทำนี้ได้รับการปฏิบัติตามโดยบริษัทอื่นๆ ตัวอย่างเช่น บริษัท Ford มีอัตราการลาออกสูงถึง 380 เปอร์เซ็นต์ในปี 1913 แต่เพียงหนึ่งปีต่อมา พนักงานฝ่ายผลิตของบริษัทก็ได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้นเป็นสองเท่าจาก 2.50 ดอลลาร์เป็น 5 ดอลลาร์ แม้ว่า 2.50 ดอลลาร์จะเป็นค่าจ้างที่ยุติธรรมในเวลานั้นก็ตาม^{[ 24 ]}ตัวอย่างนี้แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงความสำคัญของการจัดการที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดีขึ้นในด้านความพึงพอใจของพนักงาน ตลอดจนการส่งเสริมให้พนักงานทำงานร่วมกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจที่ดีขึ้น

ในช่วงทศวรรษ 1970 ธุรกิจของอเมริกาเริ่มประสบกับความท้าทายเนื่องจากแรงกดดันด้านการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นอย่างมาก บริษัทต่างๆ ประสบกับโลกาภิวัตน์ การลดกฎระเบียบ และการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีอย่างรวดเร็ว ซึ่งทำให้บริษัทขนาดใหญ่ต้องปรับปรุงการวางแผนเชิงกลยุทธ์ – กระบวนการในการคาดการณ์การเปลี่ยนแปลงในอนาคตในสภาพแวดล้อมเฉพาะ และมุ่งเน้นวิธีการส่งเสริมประสิทธิผลขององค์กรส่งผลให้มีการพัฒนาตำแหน่งงานและโอกาสมากขึ้นสำหรับผู้คนในการแสดงทักษะ ซึ่งมุ่งเน้นไปที่การใช้พนักงานอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อบรรลุเป้าหมายของแต่ละบุคคล กลุ่ม และองค์กร หลายปีต่อมา สาขาวิชาเอก/โทด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์จึงถูกสร้างขึ้นในมหาวิทยาลัยและวิทยาลัย ซึ่งรู้จักกันในชื่อการบริหารธุรกิจประกอบด้วยกิจกรรมทั้งหมดที่บริษัทใช้เพื่อให้แน่ใจว่ามีการใช้พนักงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น^{[ 25 ]}

ปัจจุบัน ทรัพยากรบุคคลมุ่งเน้นไปที่ด้านการจัดการคน^{[ 25 ]}มีคำจำกัดความที่แท้จริงของ HRM ( การจัดการทรัพยากรบุคคล ) สองประการ ประการแรกคือ กระบวนการจัดการคนในองค์กรอย่างเป็นระบบและละเอียดถี่ถ้วน^{[ 25 ]}ซึ่งหมายความว่าครอบคลุมถึงการจ้างงาน การเลิกจ้าง ค่าตอบแทนและสวัสดิการ และการจัดการผลการปฏิบัติงาน^{[ 25 ]}คำจำกัดความแรกนี้เป็นเวอร์ชันสมัยใหม่และแบบดั้งเดิมที่คล้ายกับสิ่งที่ผู้จัดการฝ่ายบุคคลจะทำในช่วงทศวรรษ 1920 ^{[ 25 ]}คำจำกัดความที่สองคือ HRM ครอบคลุมแนวคิดการจัดการคนในองค์กรจาก มุมมอง การจัดการระดับมหภาคเช่น ลูกค้าและคู่แข่งในตลาด^{[ 25 ]}ซึ่งเกี่ยวข้องกับการมุ่งเน้นไปที่การทำให้ "ความสัมพันธ์ในการจ้างงาน" เป็นที่น่าพอใจสำหรับทั้งฝ่ายบริหารและพนักงาน^{[ 25 ]}

งานวิจัยบางชิ้นแสดงให้เห็นว่าพนักงานสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเมื่อหัวหน้างานและผู้จัดการให้ความสนใจพวกเขามากขึ้น^{[ 24 ]}เอลตัน มาโยบิดาแห่งมนุษยสัมพันธ์เป็นบุคคลแรกที่เน้นย้ำถึงความสำคัญของการสื่อสารความร่วมมือและการมีส่วนร่วม ของพนักงาน ^{[ 24 ]}การศึกษาของเขาสรุปว่าบางครั้งปัจจัยมนุษย์มีความสำคัญมากกว่าปัจจัยทางกายภาพ เช่น คุณภาพของแสงสว่างและสภาพแวดล้อมการทำงานทางกายภาพ ส่งผลให้บุคคลมักให้คุณค่ากับความรู้สึกของตนเองมากกว่า^{[ 24 ]}ตัวอย่างเช่น ระบบการให้รางวัลในการบริหารทรัพยากรบุคคล หากนำไปใช้อย่างมีประสิทธิภาพ จะสามารถกระตุ้นให้พนักงานบรรลุผลการปฏิบัติงานที่ดีที่สุดได้

จอห์น อาร์. คอมมอนส์นักเศรษฐศาสตร์ผู้บุกเบิกได้กล่าวถึง "ทรัพยากรมนุษย์" ในหนังสือThe Distribution of Wealth ของเขาในปี 1893 แต่ไม่ได้อธิบายเพิ่มเติม^{[ 26 ]}วลีนี้ถูกใช้ในช่วงทศวรรษ 1910 ถึง 1930 เพื่อส่งเสริมแนวคิดที่ว่ามนุษย์มีคุณค่า (เช่น ศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์) ในช่วงต้นทศวรรษ 1950 วลีนี้หมายถึงคนในฐานะเครื่องมือเพื่อบรรลุเป้าหมาย (สำหรับนายจ้าง) ^{[ 27 ]}ในหมู่นักวิชาการ การใช้วลีนี้ในความหมายดังกล่าวเป็นครั้งแรกปรากฏในรายงานปี 1958 โดยนักเศรษฐศาสตร์อี. ไวท์ บักเก^{[ 28 ]}

ในส่วนที่เกี่ยวกับการตอบสนองของแต่ละบุคคลต่อการเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงานนั้น จำเป็นต้องเข้าใจสิ่งต่อไปนี้:

• ทักษะและคุณสมบัติ: เมื่ออุตสาหกรรมต่างๆ เปลี่ยนจากงานใช้แรงงานไปสู่งานบริหารจัดการมากขึ้น ความต้องการบุคลากรที่มีทักษะสูงก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน หากตลาดแรงงาน "ตึงตัว" (เช่น มีพนักงานไม่เพียงพอต่อตำแหน่งงาน) นายจ้างต้องแข่งขันกันเพื่อดึงดูดพนักงานโดยเสนอผลตอบแทนทางการเงิน การลงทุนเพื่อชุมชน ฯลฯ
• การกระจายตัวทางภูมิศาสตร์: ที่ทำงานอยู่ห่างจากตัวบุคคลมากแค่ไหน? ระยะทางในการเดินทางไปทำงานควรสอดคล้องกับค่าตอบแทน และระบบขนส่งและโครงสร้างพื้นฐานของพื้นที่ก็มีผลต่อผู้สมัครงานด้วย
• โครงสร้างอาชีพ: บรรทัดฐานและค่านิยมของอาชีพต่างๆ ภายในองค์กร มาโฮนีย์ (Mahoney) ในปี 1989 ได้พัฒนาโครงสร้างอาชีพออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่ อาชีพช่างฝีมือ (ความภักดีต่อวิชาชีพ) เส้นทางอาชีพในองค์กร (การเลื่อนตำแหน่งภายในบริษัท) และอาชีพที่ไม่มีโครงสร้าง (แรงงานระดับล่าง/ไร้ฝีมือที่ทำงานเมื่อจำเป็น)
• ความแตกต่างระหว่างรุ่น: พนักงานในแต่ละช่วงอายุมีลักษณะเฉพาะบางประการ เช่น พฤติกรรมและความคาดหวังที่มีต่อองค์กร^{[ 29 ]}

คำศัพท์ใหม่และการคิดค้นใหม่ของสาขา HR ได้แก่การดำเนินงานด้านบุคลากรประสบการณ์ของพนักงาน ความสำเร็จของพนักงาน บุคลากร และทรัพยากรพันธมิตร^{[ 30 ]}

ข้อกังวลประการหนึ่งเกี่ยวกับการพิจารณาคนเป็นสินทรัพย์หรือทรัพยากรคือ พวกเขาจะถูกทำให้เป็นสินค้า ถูกทำให้เป็นวัตถุ และถูกละเมิด นักวิจารณ์ของคำว่าทรัพยากรมนุษย์จะโต้แย้งว่ามนุษย์ไม่ใช่ " สินค้า " หรือ "ทรัพยากร" แต่เป็นสิ่งมีชีวิตที่มีความคิดสร้างสรรค์และมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมในองค์กรที่มีประสิทธิผล การแก้ไขมาตรฐาน ISO 9001 ในปี 2000 ในทางตรงกันข้าม กำหนดให้ระบุถึงกระบวนการ ลำดับ และปฏิสัมพันธ์ ตลอดจนกำหนดและสื่อสารความรับผิดชอบและอำนาจ^{[ 31 ] [ 32 ]}โดยทั่วไป ประเทศที่มีสหภาพแรงงานจำนวนมาก เช่นฝรั่งเศสและเยอรมนีได้นำแนวทางดังกล่าวมาใช้และส่งเสริม^{[ 33 ] [ 34 ]}นอกจากนี้ ในปี 2001 องค์การแรงงานระหว่างประเทศได้ตัดสินใจทบทวนและแก้ไขคำแนะนำที่ 150 ปี 1975 เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ส่งผลให้เกิดหลักการที่ว่า " แรงงานไม่ใช่สินค้า " ^{[ 35 ]}

ความขัดแย้งอีกประการหนึ่งเกี่ยวข้องกับการเคลื่อนย้ายแรงงานและประเด็นเชิงปรัชญาที่กว้างขึ้นเกี่ยวกับการใช้คำว่า "ทรัพยากรมนุษย์" ^{[ 36 ]}รัฐบาลของประเทศกำลังพัฒนา มักมองว่าประเทศที่พัฒนาแล้วซึ่งส่งเสริมการอพยพหรือ "แรงงานต่างชาติ" กำลังแย่งชิงทุนมนุษย์ซึ่งควรเป็นส่วนหนึ่งของประเทศกำลังพัฒนาและจำเป็นต่อการเติบโตทางเศรษฐกิจของประเทศนั้น เมื่อเวลาผ่านไป สหประชาชาติได้ให้การสนับสนุน^{[ 37 ]} มุมมองของประเทศกำลังพัฒนามากขึ้น และได้เรียกร้องให้มีการบริจาค "ความช่วยเหลือจากต่างประเทศ" จำนวนมากเพื่อชดเชย เพื่อให้ประเทศกำลังพัฒนาที่สูญเสียทุนมนุษย์จะไม่สูญเสียความสามารถในการฝึกอบรมผู้คนใหม่ๆ ในด้านการค้า วิชาชีพ และศิลปะต่อไป^{[ 37 ]}บางธุรกิจและบริษัทเลือกที่จะเปลี่ยนชื่อแผนกนี้โดยใช้คำอื่นๆ เช่น "ฝ่ายปฏิบัติการด้านบุคลากร" หรือ "ฝ่ายวัฒนธรรม" เพื่อลบล้างความอัปยศนี้^{[ 38 ]}

นายจ้างที่จดทะเบียน (EOR) คือองค์กรบุคคลที่สามที่ทำหน้าที่เป็นนายจ้างอย่างเป็นทางการสำหรับพนักงานในนามของบริษัทอื่น^{[ 39 ] [ 40 ] [ 41 ]}บริการ EOR มักถูกใช้โดยบริษัทที่ต้องการจ้างพนักงานในประเทศที่ตนไม่มีบริษัทสาขาในท้องถิ่น EOR ช่วยให้บริษัทสามารถดำเนินงานในตลาดต่างประเทศได้โดยการรับรองว่าแนวปฏิบัติด้านการจ้างงานทั้งหมดเป็นไปตามกฎหมายท้องถิ่น ข้อตกลงนี้ยังช่วยให้บริษัทหลีกเลี่ยงความซับซ้อนที่เกี่ยวข้องกับการจัดตั้งและบำรุงรักษานิติบุคคลในแต่ละเขตอำนาจศาลที่พวกเขาต้องการจ้างพนักงาน^{[ 42 ]}

การร่วมมือกับบริษัทที่ให้บริการทำสัญญาจ้างงาน (EOR) ช่วยให้ทีม HR ไม่ต้องกังวลเรื่องการลงทะเบียนพนักงาน การยื่นแบบแสดงรายการภาษีในเขตอำนาจศาลต่างประเทศ หรือการร่างสัญญาตั้งแต่เริ่มต้น EOR จะรับหน้าที่ด้าน HR เช่น การคำนวณเงินเดือน การบริหารสวัสดิการ และการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ พร้อมทั้งรับประกันการปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมายในท้องถิ่นทั้งหมด การสนับสนุนนี้ช่วยลดภาระงานของแผนก HR ภายในองค์กร และสร้างสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายยิ่งขึ้นสำหรับพนักงานต่างชาติ^{[ 43 ]}ด้วยการจัดการภาระผูกพันทางกฎหมายเหล่านี้ EOR จึงช่วยลดความเสี่ยงที่บริษัทต้องเผชิญเมื่อจ้างพนักงานในต่างประเทศ^{[ 44 ]}

บริการจัดหาพนักงานแบบ Employer of Record (EOR) แพร่หลายมากขึ้นเนื่องจากการทำงานทางไกลที่เพิ่มขึ้นและการขยายตัวของแรงงานทั่วโลก บริการเหล่านี้ช่วยให้บริษัทต่างๆ สามารถจ้างพนักงานในประเทศต่างๆ ได้ในขณะที่จัดการข้อกำหนดทางกฎหมายและการบริหารที่เกี่ยวข้อง^{[ 45 ]}

จากรายงานการศึกษา Global Employer of Record ปี 2024 พบว่า ตลาด EOR (Employer of Record) เติบโตขึ้น เนื่องจากบริษัทต่างๆ ต้องการจ้างพนักงานจากต่างประเทศ พร้อมทั้งปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานต่างๆ

Wikiquote มีคำคมที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรบุคคล

• แหล่งข้อมูลในห้องสมุดของคุณและห้องสมุดอื่นๆเกี่ยวกับทรัพยากรบุคคล