ความเครียดจากการทำงานคือความเครียดทางจิตใจเรื้อรัง ที่เกี่ยวข้องกับงานความเครียดจากการทำงานสามารถจัดการได้โดยการทำความเข้าใจว่าสภาพแวดล้อมการทำงานที่ก่อให้เกิดความเครียดคืออะไร และดำเนินการแก้ไขสภาพแวดล้อมเหล่านั้น^{[ 1 ]}ความเครียดจากการทำงานอาจเกิดขึ้นเมื่อพนักงานไม่รู้สึกได้รับการสนับสนุนจากหัวหน้างานหรือเพื่อนร่วมงาน รู้สึกว่าตนเองควบคุมงานที่ทำน้อย หรือพบว่าความพยายามในการทำงานไม่คุ้มค่ากับผลตอบแทนของงาน^{[ 2 ]}ความเครียดจากการทำงานเป็นเรื่องที่น่าเป็นห่วงสำหรับทั้งพนักงานและนายจ้าง เนื่องจากสภาพการทำงานที่ก่อให้เกิดความเครียดนั้นเกี่ยวข้องกับสุขภาวะทางอารมณ์ สุขภาพกาย และประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน^{[ 3 ]}องค์การอนามัยโลกและองค์การแรงงานระหว่างประเทศได้ทำการศึกษา ผลการศึกษาแสดงให้เห็นว่าการทำงานเป็นเวลานานส่งผลให้เกิดความเครียดทางด้านจิตสังคมจากการทำงานเพิ่มขึ้น ปัจจัยเสี่ยงทางอาชีพที่ก่อให้เกิดภาระโรคมากที่สุด ตามการประมาณการอย่างเป็นทางการเหล่านี้ ทำให้คนงานประมาณ 745,000 คนเสียชีวิตจากโรคหัวใจขาดเลือดและ โรค หลอดเลือดสมองในปี 2559 ^{[ 4 ]}

^สาขาวิชาจิตวิทยาหลายสาขามีความเกี่ยวข้องกับความเครียดจากการทำงาน รวมถึงจิตวิทยาสุขภาพอาชีพ [ ^{5 ]}ปัจจัยมนุษย์และศาสตร์การยศาสตร์ ระบาดวิทยาเวชศาสตร์อาชีพสังคมวิทยาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กรและวิศวกรรมอุตสาหกรรม^{[ 6 ] [ 7 ]}

ทฤษฎีทางจิตวิทยาจำนวนหนึ่ง^{[ 8 ] [ 9 ] [ 10 ]}อธิบายการเกิดความเครียดจากการทำงานอย่างน้อยบางส่วน ทฤษฎีเหล่านี้ได้แก่ แบบจำลองความต้องการ-การควบคุม-การสนับสนุน แบบจำลองความไม่สมดุลระหว่างความพยายามและผลตอบแทน แบบจำลองความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับสิ่งแวดล้อม แบบจำลองลักษณะงาน แบบจำลองความเครียดจากภาวะเสี่ยง และแบบจำลองทรัพยากรความต้องการงาน

แบบจำลองความต้องการ-ควบคุม-สนับสนุน (DCS)ซึ่งเดิมคือแบบจำลองความต้องการ-ควบคุม (DC) เป็นทฤษฎีทางจิตวิทยาที่มีอิทธิพลมากที่สุดในการวิจัยความเครียดจากการทำงาน^{[ 10 ]}แบบจำลอง DC เสนอแนวคิดที่ว่าการรวมกันของระดับการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับงานต่ำ (เช่น ความเป็นอิสระและการควบคุมงาน) และภาระงานทางจิตวิทยาสูงเป็นอันตรายต่อสุขภาพของคนงาน ภาระงานสูงและระดับการตัดสินใจต่ำ ไม่ว่าจะรวมกันหรือแยกกัน ก็สามารถนำไปสู่ความเครียดจากงาน ซึ่งเป็นคำที่มักใช้ในสาขาจิตวิทยาสุขภาพอาชีพเพื่อสะท้อนถึงสุขภาพจิตหรือสุขภาพกายที่แย่ลง^{[ 11 ] [ 12 ]}แบบจำลอง DC ได้รับการขยายให้รวมถึงความโดดเดี่ยวทางสังคมที่เกี่ยวข้องกับงานหรือการขาดการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงานและหัวหน้างาน จนกลายเป็นแบบจำลอง DCS หลักฐานบ่งชี้ว่าภาระงานสูง ระดับการตัดสินใจต่ำ และระดับการสนับสนุนต่ำ ไม่ว่าจะรวมกันหรือแยกกัน ล้วนนำไปสู่สุขภาพที่แย่ลง^{[ 13 ]}การรวมกันของภาระงานสูง ระดับการตัดสินใจต่ำ และระดับการสนับสนุนต่ำ เรียกว่า iso-strain ^{[ 13 ]}

แบบจำลองความไม่สมดุลระหว่างความพยายามและผลตอบแทน (ERI)มุ่งเน้นไปที่ความสัมพันธ์ระหว่างความพยายามของพนักงานและผลตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับงานที่พนักงานได้รับ แบบจำลอง ERI ชี้ให้เห็นว่างานที่ต้องใช้ความพยายามสูงและผลตอบแทนต่ำนำไปสู่ความเครียด (เช่น อาการทางจิต ปัญหาสุขภาพทางกาย) ผลตอบแทนของงานอาจเป็นสิ่งที่เป็นรูปธรรม เช่น ค่าจ้าง หรือสิ่งที่ไม่เป็นรูปธรรม เช่น การชื่นชมและการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม อีกแง่มุมหนึ่งของแบบจำลองคือ การทุ่มเทให้กับงานมากเกินไปอาจทำให้เกิดความไม่สมดุลได้^{[ 14 ] [ 10 ]}

แบบจำลองความเหมาะสมระหว่างบุคคลและสิ่งแวดล้อมเน้นความสอดคล้องระหว่างบุคคลกับสภาพแวดล้อมในการทำงาน ความใกล้ชิดของความสอดคล้องนี้ส่งผลต่อสุขภาพของแต่ละบุคคล สำหรับสภาพการทำงานที่ดี จำเป็นที่ทัศนคติ ทักษะ ความสามารถ และทรัพยากรของพนักงานจะต้องสอดคล้องกับความต้องการของงาน ยิ่งช่องว่างหรือความไม่สอดคล้อง (ไม่ว่าจะเป็นอัตวิสัยหรือวัตถุประสงค์) ระหว่างบุคคลกับสภาพแวดล้อมในการทำงานมากเท่าใด ความเครียดก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น^{[ 10 ]}ความเครียดอาจรวมถึงปัญหาสุขภาพจิตและสุขภาพกาย ความไม่สอดคล้องยังอาจนำไปสู่ผลผลิต ที่ลดลง และปัญหางานอื่นๆ ได้อีกด้วย ^{[ 9 ]}แบบจำลองความเหมาะสมระหว่างบุคคลและสิ่งแวดล้อมเป็นที่นิยมในช่วงทศวรรษ 1970 และต้นทศวรรษ 1980 อย่างไรก็ตาม ตั้งแต่ปลายทศวรรษ 1980 ความสนใจในแบบจำลองนี้ลดลงเนื่องจากความยากลำบากในการแสดงความไม่สอดคล้องระหว่างบุคคลและสิ่งแวดล้อมทางคณิตศาสตร์ และแบบจำลองทางสถิติที่เชื่อมโยงความเหมาะสมระหว่างบุคคลและสิ่งแวดล้อมกับความเครียดก็มีปัญหา^{[ 15 ]}

แบบจำลองลักษณะงานมุ่งเน้นไปที่ปัจจัยต่างๆ เช่น ความหลากหลายของทักษะ เอกลักษณ์ของงาน ความสำคัญของงาน ความเป็นอิสระ และการตอบรับ ปัจจัยงานเหล่านี้ถือเป็นสภาวะทางจิตวิทยา เช่น ความรู้สึกถึงความหมายและการได้รับความรู้ ทฤษฎีนี้กล่าวว่าลักษณะงานในเชิงบวกหรือลบก่อให้เกิดผลลัพธ์ทางด้านการรับรู้และพฤติกรรมหลายประการ เช่น ระดับแรงจูงใจ ความพึงพอใจ และการขาดงานของพนักงาน Hackman และ Oldham (1980) ได้พัฒนาแบบสำรวจการวินิจฉัยงานเพื่อประเมินลักษณะงานเหล่านี้และช่วยให้ผู้นำองค์กรตัดสินใจเกี่ยวกับการออกแบบงานใหม่^{[ 9 ]}

แบบจำลองภาวะเสี่ยง-ความเครียดพิจารณาถึงความอ่อนไหวของแต่ละบุคคลต่อประสบการณ์ชีวิตที่ก่อให้เกิดความเครียด กล่าวคือ ภาวะเสี่ยง^{[ 16 ] [ 17 ]}แต่ละบุคคลมีความแตกต่างกันในเรื่องภาวะเสี่ยงหรือความเปราะบาง แบบจำลองนี้ชี้ให้เห็นว่าภาวะเสี่ยงของแต่ละบุคคลเป็นส่วนหนึ่งของบริบทที่เขาหรือเธอเผชิญกับความเครียดจากการทำงานในระดับความรุนแรงต่างๆ^{[ 18 ] [ 19 ]}หากบุคคลนั้นมีความอดทนสูงมาก (ค่อนข้างไม่เปราะบาง) ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความเครียดอย่างรุนแรงอาจไม่นำไปสู่ปัญหาสุขภาพจิตหรือสุขภาพกาย อย่างไรก็ตาม หากปัจจัยที่ก่อให้เกิดความเครียด (เช่น ภาระงานสูง ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานที่ยากลำบาก) เกินกว่าภาวะเสี่ยงของแต่ละบุคคล ปัญหาสุขภาพก็อาจเกิดขึ้นได้^{[ 20 ]}

ใน แบบจำลอง ความต้องการงาน-ทรัพยากร แบบจำลองนี้ได้มาจากทั้งทฤษฎีการอนุรักษ์ทรัพยากรและแบบจำลอง DCS ความต้องการหมายถึงขนาดของภาระงาน เช่นเดียวกับในแบบจำลอง DCS ทรัพยากรหมายถึงทรัพยากรทางกายภาพ (เช่น อุปกรณ์) จิตวิทยา (เช่น ทักษะและความรู้ที่เกี่ยวข้องกับงานของผู้ดำรงตำแหน่ง) สังคม (เช่น การสนับสนุนจากหัวหน้างาน) และองค์กร (เช่น ดุลยพินิจที่เกี่ยวข้องกับงานที่มอบให้แก่ผู้ปฏิบัติงาน) ที่มีอยู่เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างน่าพอใจ^{[ 21 ]}ภาระงานสูงและระดับทรัพยากรต่ำมีความสัมพันธ์กับความเครียดในการทำงาน^{[ 21 ]}

• ความขัดแย้งในบทบาทเกี่ยวข้องกับคนงานที่ต้องเผชิญกับความต้องการที่ไม่สอดคล้องกัน ^{[ 22 ] [ 23 ]}คนงานถูกดึงไปในทิศทางที่ขัดแย้งกันในการพยายามตอบสนองต่อความต้องการเหล่านั้น ^{[ 24 ]}
• ความคลุมเครือของบทบาทหมายถึงการขาดความชัดเจนของข้อมูลเกี่ยวกับหน้าที่ที่บทบาทของพนักงานในองค์กรกำหนดไว้ ^{[ 22 ]}เช่นเดียวกับความขัดแย้งในบทบาท ความคลุมเครือของบทบาทเป็นแหล่งที่มาของความตึงเครียด
• การรับมือหมายถึงความพยายามของแต่ละบุคคลในการป้องกันไม่ให้เกิดความเครียดหรือบรรเทาความทุกข์ที่เกิดจากผลกระทบของความเครียดนั้น ^{[ 25 ]}การวิจัยเกี่ยวกับความสามารถของพนักงานในการรับมือกับความเครียดเฉพาะในที่ทำงานยังไม่ชัดเจน การรับมือในที่ทำงานอาจส่งผลเสียด้วยซ้ำ ^{[ 26 ] [ 10 ]} Pearlin และ Schooler ^{[ 27 ]}เสนอมุมมองว่า เนื่องจากบทบาทในการทำงาน ซึ่งแตกต่างจากบทบาทที่จัดระเบียบส่วนบุคคล เช่น พ่อแม่และคู่สมรส มักจะถูก จัดระเบียบ แบบไม่เป็นส่วนตัวบทบาทในการทำงานจึงไม่ใช่บริบทที่เอื้อต่อการรับมือที่ประสบความสำเร็จ Pearlin และ Schooler แนะนำว่าความไม่เป็นส่วนตัวของสถานที่ทำงานอาจส่งผลให้ความพยายามในการรับมือในที่ทำงานทำให้สถานการณ์แย่ลงสำหรับพนักงาน
• บรรยากาศขององค์กรหมายถึงการประเมินร่วมกันหรือฉันทามติของพนักงานเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมการทำงานขององค์กร ^{[ 28 ]}บรรยากาศขององค์กรคำนึงถึงหลายมิติของสภาพแวดล้อมการทำงาน (เช่น บรรยากาศด้านความปลอดภัย บรรยากาศการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสม บรรยากาศการทำงานและครอบครัว) การสื่อสาร รูปแบบการจัดการ และขอบเขตการมีส่วนร่วมของพนักงานในการตัดสินใจเป็นปัจจัยที่ส่งผลต่อบรรยากาศขององค์กรประเภทใดประเภทหนึ่ง

ปฏิกิริยาทางสรีรวิทยาต่อความเครียดอาจส่งผลต่อสุขภาพในระยะยาว นักวิจัยได้ศึกษาว่าความเครียดส่งผลต่อระบบหัวใจและหลอดเลือดอย่างไร รวมถึงความเครียดจากการทำงานอาจนำไปสู่ความดันโลหิตสูงและโรคหลอดเลือดหัวใจ ได้อย่างไร โรคเหล่านี้รวมถึงโรคอื่นๆ ที่เกิดจากความเครียดมักพบได้ทั่วไปในสถานที่ทำงานของชาวอเมริกัน^{[ 29 ]}มีปฏิกิริยาทางสรีรวิทยาต่อความเครียดหลายประการ รวมถึงสิ่งต่อไปนี้: ^{[ 30 ]}

• เลือดจะถูกส่งไปยังสมองและกลุ่มกล้ามเนื้อขนาดใหญ่ และส่งออกจากส่วนปลายแขนขาและผิวหนัง
• กิจกรรมในบริเวณใกล้ก้านสมองที่เรียกว่าระบบกระตุ้นเรติคูลาร์เพิ่มขึ้น ส่งผลให้เกิดสภาวะตื่นตัวอย่างมาก รวมถึงการได้ยินและการมองเห็นที่คมชัดขึ้น
• อะดรีนาลินถูกปล่อยเข้าสู่กระแสเลือด
• แกนHPAถูกกระตุ้นแล้ว
• ระบบประสาทซิมพาเทติกมีการทำงานเพิ่มมากขึ้น
• ระดับ คอร์ติซอลสูงขึ้น
• สารประกอบที่ให้พลังงาน เช่น กลูโคสและกรดไขมัน จะถูกปล่อยเข้าสู่กระแสเลือด
• การทำงานของระบบภูมิคุ้มกันและระบบย่อยอาหารจะลดลงชั่วคราว

การศึกษาต่างๆ แสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ระหว่างความเครียดจากการทำงานและ "พฤติกรรมเสี่ยงต่อสุขภาพ" ความเครียดจากการทำงานพบว่ามีความเชื่อมโยงกับการเพิ่มขึ้นของการบริโภคแอลกอฮอล์ในผู้ชายและการเพิ่มขึ้นของน้ำหนักตัว^{[ 31 ]}

ความเครียดจากการทำงานคิดเป็นมากกว่า 10% ของการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนด้านสุขภาพที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน^{[ 32 ]} การศึกษาหลายชิ้นชี้ให้เห็นว่างานที่ต้องใช้ความอดทนทางจิตใจสูง และทำให้พนักงานมีอำนาจควบคุมกระบวนการทำงานน้อยลงจะเพิ่มความเสี่ยงต่อโรคหัวใจและหลอดเลือด [ ^{33 ] [ 10 ] งาน} วิจัยระบุว่าความเครียดจากงานเพิ่มความเสี่ยงต่อการเกิด ความผิดปกติของระบบกล้ามเนื้อและกระดูกบริเวณหลังและแขน^{[ 34 ]}ความเครียดจากการทำงานยังสามารถเพิ่มความเสี่ยงต่อการติดเชื้อและความเสี่ยงต่ออุบัติเหตุในที่ทำงานได้^{[ 35 ]}การศึกษาขององค์การอนามัยโลกในปี 2021 สรุปว่าการทำงานมากกว่า 55 ชั่วโมงต่อสัปดาห์จะเพิ่มความเสี่ยงต่อโรคหลอดเลือดสมอง 35% และความเสี่ยงต่อการเสียชีวิตจากโรคหัวใจ 17% เมื่อเทียบกับการทำงาน 35-40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์^{[ 36 ]}

ความเครียดจากการทำงานอาจนำไปสู่ความตึงเครียดได้ 3 ประเภท ได้แก่ ความเครียดทางพฤติกรรม (เช่น การขาดงาน) ความเครียดทางกายภาพ (เช่น อาการปวดหัว) และความเครียดทางจิตใจ (เช่น อารมณ์ซึมเศร้า) [ ^{37 ] [ 38 ] ความเครียด}จากการทำงานมีความเชื่อมโยงกับสภาวะต่างๆ มากมาย รวมถึงความผิดปกติทางจิตใจ (เช่น ภาวะ ซึมเศร้าความวิตก กังวล โรค เครียดหลังเหตุการณ์สะเทือนใจ ) ความไม่พึงพอใจในงานพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม (เช่นการใช้สารเสพติด ) โรคหัวใจและหลอดเลือด และความผิดปกติของระบบกล้ามเนื้อและกระดูก^{[ 39 ] [ 40 ] [ 10 ]}

สภาพการทำงานที่ก่อให้เกิดความเครียดอาจนำไปสู่ประสิทธิภาพการทำงานที่ต่ำพฤติกรรมการทำงานที่ไม่ก่อให้เกิดประโยชน์^{[ 41 ]}การขาดงานที่สูงขึ้นและการบาดเจ็บ [ ^{20 ] [ 39 ] ระดับ}ความเครียดจากการทำงานที่สูงเรื้อรังจะลดคุณภาพชีวิตของคนงานและเพิ่มต้นทุนของสวัสดิการด้านสุขภาพที่นายจ้างจัดให้ การศึกษาในกลุ่มคนขับรถบรรทุกระยะสั้นพบว่าระดับความเครียดจากการทำงานที่สูงมีความสัมพันธ์กับความเสี่ยงที่เพิ่มขึ้นของการบาดเจ็บจากการทำงาน^{[ 42 ]}งานวิจัยที่ดำเนินการในญี่ปุ่นแสดงให้เห็นว่าความเสี่ยงต่อโรคหลอดเลือดสมองเพิ่มขึ้นมากกว่าสองเท่าในผู้ชายที่มีความเครียดจากการทำงาน (การรวมกันของความต้องการงานสูงและการควบคุมงานต่ำ) ^{[ 43 ]}ชาวญี่ปุ่นใช้คำว่าkaroshiเพื่อสะท้อนถึงการเสียชีวิตจากการทำงานหนักเกินไป

ระดับความเครียดที่สูงมีความสัมพันธ์กับการใช้บริการด้านสุขภาพที่เพิ่มขึ้นอย่างมาก^{[ 18 ]}ตัวอย่างเช่น คนงานที่รายงานว่าประสบกับความเครียดในที่ทำงานยังแสดงให้เห็นถึงการใช้บริการด้านการดูแลสุขภาพที่มากเกินไป ในการศึกษาในปี 1998 ที่ทำการสำรวจคนงาน 46,000 คน พบว่าค่าใช้จ่ายด้านการดูแลสุขภาพสูงกว่าเกือบ 50% สำหรับคนงานที่รายงานว่ามีความเครียดสูงเมื่อเทียบกับคนงานที่มี "ความเสี่ยงต่ำ" ค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้นเกือบ 150% ซึ่งเพิ่มขึ้นมากกว่า 1,700 ดอลลาร์ต่อคนต่อปี สำหรับคนงานที่รายงานว่ามีความเครียดและภาวะซึมเศร้าในระดับสูง^{[ 44 ]}ค่าใช้จ่ายด้านการดูแลสุขภาพเพิ่มขึ้น 200% ในผู้ที่มีภาวะซึมเศร้าและความเครียดจากการทำงานสูง^{[ 35 ]}นอกจากนี้ ระยะเวลาการทุพพลภาพเนื่องจากความเครียดจากงานมักจะยาวนานกว่าระยะเวลาการทุพพลภาพจากการบาดเจ็บและเจ็บป่วยจากการทำงานอื่นๆ^{[ 45 ]}

ความเครียดจากการทำงานส่งผลเสียต่อองค์กรและนายจ้าง ความเครียดจากการทำงานส่งผลให้เกิดการลาออก^{[ 46 ]}และการขาดงาน^{[ 47 ]}ความเครียดจากการทำงานยังสามารถนำไปสู่ภาวะหมดไฟในการทำงาน ซึ่งองค์การอนามัยโลกอธิบายว่าเป็นผลมาจากความเครียดเรื้อรังในที่ทำงานที่ไม่ได้รับการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ^{[ 48 ]} อย่างไรก็ตาม หลักฐานการวิจัยที่อธิบายไว้ในวารสารขององค์การอนามัยโลกและที่อื่นๆ ระบุว่าภาวะหมดไฟเป็นปรากฏการณ์ของภาวะซึมเศร้า^{[ 49 ] [ 50 ]}

ในสถานที่ทำงานปัจจุบัน ทุกคนจะประสบกับความเครียดที่เกี่ยวข้องกับงาน และระดับความเครียดจะแตกต่างกันไปในแต่ละบุคคล แง่มุมต่างๆ ในชีวิตของบุคคลจะส่งผลต่อระดับความเครียดของพวกเขาผ่านทางการทำงาน เมื่อเปรียบเทียบระหว่างผู้หญิงและผู้ชาย ผู้หญิงมีความเสี่ยงสูงกว่าที่จะประสบกับความเครียด ความวิตกกังวล และความเครียดทางจิตใจรูปแบบอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับชีวิตการทำงานมากกว่าผู้ชาย เนื่องจากความคาดหวังของสังคมที่มีต่อผู้หญิง เช่น ผู้หญิงมีภาระหน้าที่ในบ้านมากกว่า ผู้หญิงได้รับค่าจ้างน้อยกว่าสำหรับงานที่คล้ายคลึงกันกับผู้ชาย และสังคมคาดหวังว่าผู้หญิงจะต้องตอบ "ใช่" กับทุกคำขอที่ได้รับ ความคาดหวังของสังคมเหล่านี้เมื่อรวมกับสภาพแวดล้อมการทำงาน สามารถสร้างสภาพแวดล้อมที่เครียดทางจิตใจอย่างมากสำหรับผู้หญิงได้ โดยไม่ต้องมีปัจจัยความเครียดเพิ่มเติมจากงาน^{[ 51 ]} Desmarais และ Alksnis เสนอคำอธิบายสองประการสำหรับความทุกข์ทางจิตใจที่มากกว่าของผู้หญิง ประการแรก เพศอาจแตกต่างกันในด้านการรับรู้ความรู้สึกเชิงลบ ทำให้ผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะแสดงออกและรายงานความตึงเครียดมากกว่า ในขณะที่ผู้ชายมีแนวโน้มที่จะปฏิเสธและระงับความรู้สึกดังกล่าวมากกว่า ประการที่สอง ความต้องการที่จะสร้างสมดุลระหว่างงานและครอบครัวส่งผลให้ผู้หญิงมีความเครียดโดยรวมมากขึ้น ซึ่งนำไปสู่ความตึงเครียดที่เพิ่มขึ้น^{[ 52 ]}

ภัยคุกคามจากภาพลักษณ์เหมารวมเป็นปรากฏการณ์ที่อาจส่งผลกระทบต่อทุกคน ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ของแต่ละบุคคล กลไกที่เสนอว่าเกี่ยวข้องกับภัยคุกคามจากภาพลักษณ์เหมารวม ได้แก่ แต่ไม่จำกัดเพียง: ความวิตกกังวล ความคิดเชิงลบ (โดยที่คุณมุ่งเน้นไปที่ความคิดแบบเหมารวม) แรงจูงใจที่ลดลง ความคาดหวังในการปฏิบัติงานที่ลดลง (โดยที่คุณทำได้แย่ลงเพราะคาดหวังว่าคุณจะทำได้ไม่ดีอยู่แล้ว) ความสามารถในการทำงานของหน่วยความจำลดลง เป็นต้น^{[ 53 ]}

ผู้หญิงมีความเสี่ยงต่อการถูกคุกคามทางเพศและการทำร้ายร่างกายมากกว่าผู้ชาย^{[ 54 ]}ผู้เขียนเหล่านี้กำลังอ้างถึงสมมติฐาน "ภาระสองเท่า" ที่เป็นเรื่องจริง^{[ 55 ]}นอกจากนี้ โดยเฉลี่ยแล้วผู้หญิงมีรายได้น้อยกว่าผู้ชาย^{[ 56 ]}

จากรายงานล่าสุดของสหภาพยุโรป (EU) ^{[ 57 ]}ในสหภาพยุโรปและประเทศสมาชิก ช่องว่างทักษะระหว่างชายและหญิงแคบลงในช่วงสิบปีก่อนปี 2015 ในสหภาพยุโรป เมื่อเปรียบเทียบกับผู้ชาย ผู้หญิงมักใช้เวลาทำงานที่ได้รับค่าจ้างน้อยกว่า แต่กลับใช้เวลาทำงานที่ไม่ได้รับค่าจ้างมากกว่า^{[ 58 ]}

ทั้งประเภทกว้างๆ และประเภทเฉพาะของความเครียดจากการทำงานที่กล่าวถึงในย่อหน้าต่อไปนี้ ล้วนอยู่ภายใต้ทฤษฎีทางจิตวิทยาที่แตกต่างกันเกี่ยวกับความเครียดของคนทำงาน ซึ่งรวมถึงแบบจำลองความต้องการ-การควบคุม-การสนับสนุน แบบจำลองความไม่สมดุลระหว่างความพยายามและผลตอบแทน แบบจำลองความเหมาะสมระหว่างบุคคลและสิ่งแวดล้อม แบบจำลองลักษณะงาน แบบจำลองความเครียดจากปัจจัยทางพันธุกรรม และแบบจำลองความต้องการและทรัพยากรของงาน

สาเหตุของความเครียดจากการทำงานสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภทหลัก ได้แก่ ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความเครียดจากการทำงาน และปัจจัยที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้น ได้แก่ สาเหตุของความเครียดจากการทำงาน ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความเครียดจากการทำงาน ได้แก่ แนวทางการจัดการที่ไม่ดี เนื้อหางานและความต้องการของงาน การขาดการสนับสนุนหรือความเป็นอิสระ และอื่นๆ อีกมากมาย ส่วนสาเหตุที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นของความเครียดจากการทำงาน ได้แก่ การทำงานเป็นเวลานาน ทักษะไม่เพียงพอสำหรับงาน การเลือกปฏิบัติและการคุกคาม และอื่นๆ อีกมากมาย^{[ 59 ]}

แม้ว่าความสำคัญของความแตกต่างระหว่างบุคคลจะไม่สามารถมองข้ามได้ แต่หลักฐานทางวิทยาศาสตร์ชี้ให้เห็นว่าสภาพการทำงานบางอย่างก่อให้เกิดความเครียดแก่คนส่วนใหญ่ หลักฐานดังกล่าวสนับสนุนให้มีการให้ความสำคัญกับสภาพการทำงานมากขึ้นในฐานะแหล่งที่มาหลักของความเครียดจากการทำงาน และให้การออกแบบงานใหม่เป็นกลยุทธ์การป้องกันเบื้องต้น^{[ 18 ]}ในช่วงสิบปีก่อนปี 2015 ^{[ 57 ]}คนงานในสหภาพยุโรปและประเทศในเครือพบว่าการสัมผัสกับเสียงดังลดลง แต่การสัมผัสกับสารเคมีกลับแย่ลง ประมาณหนึ่งในสามของคนงานในสหภาพยุโรปประสบกับกำหนดเวลาที่กระชั้นชิดและต้องทำงานอย่างรวดเร็ว ผู้ที่อยู่ในภาคสาธารณสุขต้องเผชิญกับความเข้มข้นของการทำงาน ในระดับสูงสุด เพื่อตอบสนองความต้องการของงาน คนงานในสหภาพยุโรปมากกว่า 20% ต้องทำงานในเวลาว่าง ประมาณหนึ่งในสามของพนักงานออฟฟิศในสหภาพยุโรปมีอิสระในการตัดสินใจ ในทางตรงกันข้าม ประมาณ 80% ของผู้จัดการมีอิสระในการตัดสินใจในระดับที่สำคัญ^{[ 60 ]}

เงื่อนไขการทำงานทั่วไปที่ก่อให้เกิดความเครียดจากการทำงานอาจเป็นแง่มุมของสภาพแวดล้อมทางกายภาพของงาน ตัวอย่างเช่น ระดับเสียง แสงสว่าง และอุณหภูมิ ล้วนเป็นองค์ประกอบของสภาพแวดล้อมในการทำงาน หากปัจจัยเหล่านี้ไม่เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมการทำงานที่ประสบความสำเร็จ บุคคลอาจประสบกับการเปลี่ยนแปลงอารมณ์และการกระตุ้น ซึ่งส่งผลให้การทำงานให้สำเร็จลุล่วงได้ยากขึ้น^{[ 61 ]}

ในสภาพแวดล้อมการทำงาน การจัดการกับปริมาณงานอาจก่อให้เกิดความเครียดและเป็นปัจจัยที่ทำให้เกิดความเครียดแก่พนักงานได้ โดยมีสามแง่มุมของปริมาณงานที่อาจก่อให้เกิดความเครียด

• ภาระงานเชิงปริมาณหรือภาระงานที่มากเกินไป : การมีงานต้องทำมากกว่าที่สามารถทำได้อย่างสะดวกสบาย เช่น ความเครียดที่เกิดจากกำหนดส่งงานหรือเป้าหมายที่ไม่สมจริง
• ภาระงานเชิงคุณภาพ : การมีงานที่ยากเกินไป
• ภาระงานต่ำ : การมีงานที่ไม่ได้ใช้ทักษะและความสามารถของคนงาน^{[ 62 ]}

ภาระงานในฐานะความต้องการในการทำงานเป็นองค์ประกอบหลักของแบบจำลองความต้องการ-การควบคุมของความเครียด^{[ 11 ]}แบบจำลองนี้ชี้ให้เห็นว่างานที่มีความต้องการสูงอาจทำให้เกิดความเครียด โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อบุคคลนั้นมีการควบคุมงานต่ำ กล่าวอีกนัยหนึ่ง การควบคุมทำหน้าที่เป็นตัวกันชนหรือปัจจัยป้องกันเมื่อความต้องการหรือภาระงานสูง แบบจำลองนี้ได้รับการขยายเป็นแบบจำลองความต้องการ-การควบคุม-การสนับสนุน ซึ่งชี้ให้เห็นว่าการผสมผสานระหว่างการควบคุมสูงและการสนับสนุนทางสังคมสูงในที่ทำงานจะช่วยลดผลกระทบของความต้องการสูง^{[ 63 ]}

ภาระงานเป็นความต้องการในการทำงานที่เกี่ยวข้องกับแบบจำลองความต้องการและทรัพยากรของงานซึ่งชี้ให้เห็นว่างานจะก่อให้เกิดความเครียดเมื่อความต้องการ (เช่น ภาระงาน) เกินกว่าทรัพยากรของแต่ละบุคคลที่จะรับมือได้^{[ 21 ]}ด้วยการเติบโตของอุตสาหกรรมและการเกิดขึ้นของอุตสาหกรรมสมัยใหม่ภาระงานด้านการรับรู้จึงเพิ่มมากขึ้น^{[ 64 ]}ดูเหมือนว่าด้วยความมั่นคงของอุตสาหกรรม 4 ปัญหาที่ร้ายแรงกว่าจะเกิดขึ้นในด้านนี้^{[ 65 ]}

จากข้อมูลของสำนักงานสถิติแรงงาน สหรัฐฯ ในปี 2022 พบว่าชาวอเมริกัน 12,000,000 คน หรือ 8.7% ของแรงงาน ทำงาน 41–48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ และชาวอเมริกัน 13,705,000 คน หรือ 9.8% ของแรงงาน ทำงาน 49–59 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ และชาวอเมริกันประมาณ 9,181,000 คน หรือ 6.7% ของแรงงาน ทำงาน 60 ชั่วโมงขึ้นไปต่อสัปดาห์^{[ 66 ]}การวิเคราะห์เชิงเมตาที่เกี่ยวข้องกับบุคคลมากกว่า 600,000 คน และการศึกษา 25 เรื่อง ชี้ให้เห็นว่า เมื่อควบคุมปัจจัยรบกวนแล้ว การทำงานเป็นเวลานานมีความสัมพันธ์กับความเสี่ยงที่สูงขึ้นเล็กน้อยแต่มีนัยสำคัญของโรคหัวใจและหลอดเลือด และความเสี่ยงที่สูงขึ้นเล็กน้อยของโรคหลอดเลือดสมอง^{[ 67 ]}

สถานะ ของบุคคลในที่ทำงานเกี่ยวข้องกับความเครียดจากการทำงาน เนื่องจากงานที่เกี่ยวข้องกับสถานะทางเศรษฐกิจและสังคม (SES) ที่ต่ำกว่ามักจะทำให้คนงานมีอำนาจควบคุมน้อยกว่าและมีความไม่มั่นคงมากกว่างานที่มี SES สูงกว่า^{[ 10 ]}ระดับการควบคุมงานที่ต่ำลงและความไม่มั่นคงในงานที่มากขึ้นเกี่ยวข้องกับสุขภาพจิตและสุขภาพกายที่ลดลง

ประเภทของงานที่จ่ายเงินเดือนสูงกว่ามักจะมอบความเป็นอิสระในการทำงานให้แก่พนักงานมากกว่า ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น ความเป็นอิสระในการทำงานมีความสัมพันธ์กับสุขภาพที่ดีขึ้น ปัญหาในการวิจัยเกี่ยวกับความเครียดจากการทำงานคือวิธีการ "แยก" ความสัมพันธ์ระหว่างสภาพการทำงานที่ก่อให้เกิดความเครียด เช่น ระดับความเป็นอิสระที่ต่ำ และเงินเดือน^{[ 68 ]}เนื่องจากรายได้ที่สูงขึ้นสามารถซื้อทรัพยากร (เช่น ประกันที่ดีกว่า อาหารที่มีคุณภาพสูงกว่า) ที่ช่วยปรับปรุงหรือรักษาสุขภาพ นักวิจัยจึงจำเป็นต้องระบุให้ชัดเจนยิ่งขึ้นว่าความแตกต่างในสภาพการทำงานและความแตกต่างในค่าจ้างส่งผลต่อสุขภาพมากน้อยเพียงใด

การกลั่นแกล้งในที่ทำงานเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมอย่างต่อเนื่องต่อพนักงานโดยพนักงานหรือผู้จัดการคนอื่นตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไป การกลั่นแกล้งเกี่ยวข้องกับความไม่สมดุลของอำนาจ โดยที่ผู้ถูกกลั่นแกล้งมีอำนาจน้อยกว่าในหน่วยงานหรือองค์กรเมื่อเทียบกับผู้กลั่นแกล้ง^{[ 69 ]}การกลั่นแกล้งไม่ใช่เหตุการณ์ครั้งเดียวหรือความขัดแย้งระหว่างพนักงานสองคนที่เท่าเทียมกันในแง่ของอำนาจ ต้องมีความไม่สมดุลของอำนาจจึงจะเกิดการกลั่นแกล้งได้ กลยุทธ์การกลั่นแกล้งรวมถึงการล่วงละเมิดทางวาจา การล่วงละเมิดทางจิตใจและแม้แต่การล่วงละเมิดทางร่างกายผลกระทบเชิงลบของการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน ได้แก่ ภาวะซึมเศร้าสำหรับพนักงานและการสูญเสียผลผลิตสำหรับองค์กร^{[ 70 ]}

โทมัสแนะนำว่ามักจะมีความเครียดในระดับสูงกว่าในคนที่ทำงานหรือมีปฏิสัมพันธ์กับคนที่มีลักษณะนิสัยหลงตัวเองซึ่งส่งผลให้ขาดงานและลาออกจากงาน มาก ขึ้น^{[ 71 ]}บอดดี้พบพลวัตแบบเดียวกันนี้ในกรณีที่มีบุคคลที่มีพฤติกรรมผิดปกติ ทางจิตใจ ในองค์กร^{[ 72 ]}

ความขัดแย้งระหว่างบุคคลในที่ทำงานได้รับการพิสูจน์แล้วว่าเป็นหนึ่งในปัจจัยที่ก่อให้เกิดความเครียดที่พบได้บ่อยที่สุดในหมู่พนักงาน^{[ 73 ] [ 74 ]}ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นได้จากการคุกคามในที่ทำงาน^{[ 75 ]}ความขัดแย้งในที่ทำงานยังเกี่ยวข้องกับปัจจัยที่ก่อให้เกิดความเครียดอื่นๆ เช่นความขัดแย้งในบทบาทความคลุมเครือในบทบาท และภาระงาน หนัก ความขัดแย้งยังเชื่อมโยงกับความเครียดต่างๆ เช่นความวิตกกังวล ภาวะ ซึมเศร้าอาการทางกาย และระดับความพึงพอใจในงานที่ ต่ำ ^{[ 75 ]}

จากการตรวจสอบเอกสารพบว่าการล่วงละเมิดทางเพศซึ่งส่วนใหญ่ส่งผลกระทบต่อผู้หญิง ส่งผลเสียต่อสุขภาพจิตของคนงาน^{[ 76 ]}ผลการศึกษาอื่นๆ ชี้ให้เห็นว่าผู้หญิงที่ประสบกับการล่วงละเมิดในระดับสูงกว่ามีแนวโน้มที่จะทำงานได้ไม่ดี^{[ 76 ]}

การคุกคามทางเพศสามารถส่งผลกระทบต่อบุคคลทุกเพศ และผู้คุกคามก็อาจเป็นเพศใดก็ได้ ไม่จำเป็นต้องเป็นเพศตรงข้าม แม้ว่าผู้คุกคามอาจมีตำแหน่งสูงกว่า แต่ก็ไม่ใช่เช่นนั้นเสมอไป การคุกคามอาจเกิดขึ้นจากเพื่อนร่วมงาน บุคคลในแผนกอื่น หรือแม้แต่บุคคลที่ไม่ใช่พนักงาน^{[ 77 ]}

การคุกคามทางเพศรวมถึงแต่ไม่จำกัดเพียง:

• การล่วงละเมิดทางเพศ
  • การสัมผัสโดยไม่ได้รับความยินยอม
  • ข่มขืน
  • พยายามข่มขืน
  • บังคับให้เหยื่อกระทำการทางเพศกับผู้โจมตี
• การส่งรูปภาพหรือข้อความที่มีเนื้อหาทางเพศอย่างโจ่งแจ้งให้กับผู้อื่น
• การเปิดเผยตนเองต่อผู้อื่น
• การกระทำทางเพศกับตัวเอง
• การคุกคามทางวาจา
  • รวมถึงมุกตลกที่อ้างอิงถึงเรื่องเพศ
  • พูดคุยเกี่ยวกับความสัมพันธ์ทางเพศ เรื่องราวทางเพศ หรือจินตนาการทางเพศ^{[ 78 ]}

ความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัวหมายถึงระดับความสมดุลระหว่างความต้องการในการทำงานกับชีวิตส่วนตัวนอกเวลางาน คนงานต้องเผชิญกับความท้าทายที่เพิ่มขึ้นในการตอบสนองความต้องการในที่ทำงานและทำหน้าที่ในครอบครัว รวมถึงบทบาทอื่นๆ นอกเวลางานด้วย^{[ 79 ]}

กลุ่มอาชีพที่มีสถานะต่ำกว่ามีความเสี่ยงต่อปัญหาสุขภาพที่เกี่ยวข้องกับการทำงานมากกว่ากลุ่มอาชีพที่มีสถานะสูงกว่า ส่วนหนึ่งเป็นเพราะสภาพการทำงานและการจ้างงานที่ไม่เอื้ออำนวย ยิ่งไปกว่านั้น สภาพดังกล่าวส่งผลกระทบต่อสุขภาพของผู้ที่มีฐานะทางเศรษฐกิจและสังคมต่ำกว่ามากกว่า^{[ 80 ]}

การผสมผสานระหว่างการเปลี่ยนแปลงองค์กรและการจัดการความเครียดอาจเป็นแนวทางที่มีประโยชน์ในการบรรเทาหรือป้องกันความเครียดในที่ทำงาน^{[ 18 ] [ 39 ]}ทั้งองค์กรและพนักงานสามารถใช้กลยุทธ์ในระดับองค์กรและระดับบุคคลได้^{[ 39 ]}โดยทั่วไป กลยุทธ์ในระดับองค์กรจะรวมถึงการปรับเปลี่ยนขั้นตอนการทำงานและโปรแกรมช่วยเหลือพนักงาน (EAP) การวิเคราะห์เชิงอภิมานของการศึกษาเชิงทดลองพบว่าการแทรกแซงทางพฤติกรรมและองค์ความรู้ เมื่อเปรียบเทียบกับการผ่อนคลายและการแทรกแซงในระดับองค์กร ให้ผลมากที่สุดในการปรับปรุงอาการความทุกข์ทางจิตใจของคนงาน^{[ 81 ]}การทบทวนอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับเทคนิคการลดความเครียดในหมู่บุคลากรทางการแพทย์พบว่าการฝึกอบรมพฤติกรรมและองค์ความรู้ช่วยลดความเหนื่อยล้าทางอารมณ์และความรู้สึกขาดความสำเร็จส่วนบุคคล^{[ 82 ]}

ปัจจัยความเครียดในการทำงานที่ต้องได้รับการแก้ไขคือปัญหาความไม่สมดุลระหว่างงานและชีวิตนอกเวลางาน การศึกษาเรื่องงาน ครอบครัว และสุขภาพ^{[ 83 ]}เป็นการศึกษาการแทรกแซงขนาดใหญ่ ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อช่วยให้พนักงานบรรลุความสมดุลระหว่างงานและชีวิต การแทรกแซงดังกล่าวรวมถึงการฝึกอบรมหัวหน้างานให้มีพฤติกรรมที่สนับสนุนครอบครัวมากขึ้น ส่วนประกอบของการศึกษาอีกประการหนึ่งคือการให้พนักงานมีอำนาจควบคุมมากขึ้นเกี่ยวกับเวลาและสถานที่ทำงาน การแทรกแซงนำไปสู่ชีวิตในบ้านที่ดีขึ้น คุณภาพการนอนหลับที่ดีขึ้น และการปฏิบัติตามกฎความปลอดภัยที่ดีขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับพนักงานที่มีรายได้ต่ำที่สุด

องค์กรหลายแห่งจัดการกับความเครียดจากการทำงานที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพและความปลอดภัยในลักษณะที่กระจัดกระจาย ตัวอย่างเช่น แผนกหนึ่งอาจดูแลโครงการช่วยเหลือพนักงาน และอีกแผนกหนึ่งจัดการกับการสัมผัสสารเคมีที่เป็นพิษ^{[ 84 ]}แนวคิดTotal Worker Health (TWH) ซึ่งริเริ่มโดยสถาบันแห่งชาติเพื่อความปลอดภัยและสุขภาพในการทำงาน (NIOSH) เป็นกลยุทธ์ที่บูรณาการกิจกรรมส่งเสริมสุขภาพของคนงานในระดับต่างๆ เข้าด้วยกัน^{[ 85 ]}การแทรกแซงแบบ TWH บูรณาการองค์ประกอบด้านการคุ้มครองสุขภาพและการส่งเสริมสุขภาพ องค์ประกอบด้านการคุ้มครองสุขภาพมักจะเป็นระดับหน่วยงานหรือองค์กร ตัวอย่างเช่น การลดการสัมผัสกับละอองลอย องค์ประกอบด้านการส่งเสริมสุขภาพจะมุ่งเน้นไปที่แต่ละบุคคลมากขึ้น กล่าวคือ มุ่งเน้นไปที่ความเป็นอยู่ที่ดีและ/หรือสุขภาวะของคนงานแต่ละคน ตัวอย่างเช่น โปรแกรมเลิกบุหรี่ การทบทวน^{[ 85 ]}การแทรกแซงแบบ TWH จำนวน 17 รายการ กล่าวคือ การแทรกแซงที่บูรณาการองค์ประกอบด้านความปลอดภัย/สุขภาพในการทำงานระดับองค์กรและองค์ประกอบด้านการส่งเสริมสุขภาพของพนักงานแต่ละคน ระบุว่าโปรแกรมแบบบูรณาการสามารถปรับปรุงสุขภาพและความปลอดภัยของคนงานได้

ผู้เชี่ยวชาญจาก NIOSH ^{[ 86 ]}แนะนำวิธีการปฏิบัติหลายวิธีเพื่อลดความเครียดจากการทำงาน ซึ่งรวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

• ตรวจสอบให้แน่ใจว่าปริมาณงานสอดคล้องกับความสามารถและทรัพยากรของพนักงาน
• ออกแบบงานเพื่อให้พนักงานมีความหมาย มีแรงกระตุ้น และมีโอกาสได้ใช้ทักษะของตน
• กำหนดบทบาทและหน้าที่ความรับผิดชอบของพนักงานให้ชัดเจน
• เพื่อลดความเครียดในที่ทำงาน ผู้จัดการอาจตรวจสอบปริมาณงานที่มอบหมายให้กับพนักงาน นอกจากนี้ ในระหว่างการฝึกอบรม ผู้จัดการควรแจ้งให้พนักงานเข้าใจและรับทราบถึงการตระหนักถึงความเครียด^{[ 87 ]}
• เปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจและการดำเนินการที่ส่งผลกระทบต่องานของตน
• ปรับปรุงการสื่อสารเพื่อลดความไม่แน่นอนเกี่ยวกับการพัฒนาอาชีพและโอกาสในการจ้างงานในอนาคต
• จัดให้มีโอกาสในการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมระหว่างพนักงาน
• กำหนดตารางการทำงานที่สอดคล้องกับความต้องการและความรับผิดชอบนอกเหนือจากงานประจำ
• ต่อต้านการเลือกปฏิบัติ ในที่ทำงาน (โดยอิงจากเชื้อชาติ เพศ สัญชาติ ศาสนา หรือภาษา)
• นำผู้เชี่ยวชาญภายนอกที่เป็นกลาง เช่น ที่ปรึกษา เข้ามาเสนอแนวทางใหม่ในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง^{[ 88 ]}
• แนะนำรูปแบบความเป็นผู้นำแบบมีส่วนร่วมเพื่อให้ผู้คนจำนวนมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เข้ามามีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาที่ก่อให้เกิดความเครียด^{[ 88 ]}
• ส่งเสริมความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวผ่านสวัสดิการและนโยบายที่เป็นมิตรต่อครอบครัว

บริษัทประกันภัยได้ทำการศึกษาวิจัยหลายโครงการเกี่ยวกับผลกระทบของโปรแกรมป้องกันความเครียดในโรงพยาบาล กิจกรรมของโปรแกรมประกอบด้วย (1) การให้ความรู้แก่พนักงานและผู้บริหารเกี่ยวกับความเครียดจากการทำงาน (2) การเปลี่ยนแปลงนโยบายและขั้นตอนของโรงพยาบาลเพื่อลดแหล่งที่มาของความเครียดในองค์กร และ (3) การจัดตั้งโปรแกรมช่วยเหลือพนักงาน ในการศึกษาวิจัยหนึ่ง พบว่าความถี่ของข้อผิดพลาดในการใช้ยา ลดลง 50% หลังจากมีการนำกิจกรรมป้องกันความเครียดไปใช้ในโรงพยาบาลขนาด 700 เตียง ในการศึกษาวิจัยที่สอง พบว่าการเรียกร้องค่าเสียหายจากการปฏิบัติทางการแพทย์ ที่ผิดพลาดลดลง 70% ในโรงพยาบาล 22 แห่งที่นำกิจกรรมป้องกันความเครียดไปใช้ ในทางตรงกันข้าม ไม่พบการลดลงของการเรียกร้องค่าเสียหายในกลุ่มโรงพยาบาล 22 แห่งที่ไม่ได้นำกิจกรรมป้องกันความเครียดไปใช้^{[ 89 ]}

มีหลักฐานว่าการทำงานระยะไกลสามารถลดความเครียดจากการทำงาน^{[ 90 ]}เหตุผลหนึ่งคือทำให้พนักงานมีอำนาจควบคุมวิธีการทำงานของตนเองมากขึ้นพนักงานที่ทำงานระยะไกลรายงานว่ามีความพึงพอใจในงานมากขึ้น มีความต้องการที่จะหางานใหม่น้อยลง มีความเครียดน้อยลง มีความสมดุลระหว่างงานและชีวิตที่ดีขึ้น และได้รับการประเมินประสิทธิภาพการทำงานจากผู้จัดการสูงขึ้น

การศึกษาวิจัยหนึ่งได้จำลองการฝึกอบรมตามสถานการณ์เป็นวิธีการลดความเครียดในการทำงานโดยการให้ประสบการณ์จำลองก่อนปฏิบัติงาน^{[ 91 ]}

การศึกษานำร่องและความเป็นไปได้ในสหราชอาณาจักรได้ตรวจสอบศักยภาพของการเยี่ยมชมสถานที่มรดกทางวัฒนธรรมด้วยตนเองเพื่อส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดี ความเห็นอกเห็นใจ และการมีส่วนร่วมในการทำงานสำหรับ เจ้าหน้าที่ NHSที่ไม่ตรงตามเกณฑ์ทางคลินิกสำหรับการสนับสนุน พบว่าการเยี่ยมชมดังกล่าวเป็นการแทรกแซงด้านสาธารณสุขที่สามารถขยายผลและยั่งยืนได้^{[ 92 ]}

สัญญาณและอาการของความเครียดจากงานและสถานที่ทำงานที่มากเกินไป ได้แก่: ^{[ 93 ]}

ตามข้อมูลจากศูนย์ควบคุมและป้องกันโรคจิตวิทยาอาชีวอนามัย (OHP) ได้ทำให้ความเครียดจากการทำงานเป็นประเด็นสำคัญในการวิจัย^{[ 5 ]}นักจิตวิทยาอาชีวอนามัยพยายามลดความเครียดจากการทำงานโดยการทำงานร่วมกับบุคคลและเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงานเพื่อให้มีความเครียดน้อยลง^{[ 94 ]}นักจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กรก็มีทักษะที่เกี่ยวข้องกับความเครียดจากการทำงาน (เช่นการออกแบบงาน ) พวกเขาสามารถมีส่วนช่วยในการบรรเทาความเครียดจากงานได้เช่นกัน^{[ 95 ] [ 96 ]}สาขาย่อยอื่นๆ ภายในจิตวิทยาส่วนใหญ่ไม่ได้มีส่วนร่วมในการวิจัยเกี่ยวกับความเครียดจากการทำงาน^{[ 97 ]}

CDC ระบุว่า "นักจิตวิทยาหลายคนโต้แย้งว่าสาขาจิตวิทยาจำเป็นต้องมีบทบาทเชิงรุกมากขึ้นในการวิจัยและการปฏิบัติเพื่อป้องกันความเครียดจากการทำงาน โรคภัยไข้เจ็บ และการบาดเจ็บ" ซึ่งเป็นสิ่งที่สาขาจิตวิทยาสุขภาพอาชีพที่ค่อนข้างใหม่นี้" เกี่ยวข้อง " ^{[ 5 ] [ 98 ]}

ในสหราชอาณาจักรมีผู้คนประมาณ 440,000 คนที่ระบุว่าตนเองประสบกับความเครียดจากการทำงาน ส่งผลให้สูญเสียวันทำงานไปเกือบ 9.9 ล้านวันในช่วงปี 2014 ถึง 2015 ^{[ 99 ]}ทำให้ความเครียดจากการทำงานเป็นหนึ่งในสาเหตุสำคัญที่สุดของการสูญเสียวันทำงานในสหราชอาณาจักร^{[ 100 ] [ 101 ]}เพื่อลดความชุกของความเครียดจากการทำงาน สำนักงานความปลอดภัยและอาชีวอนามัย (HSE) ได้เผยแพร่มาตรฐานการจัดการ ซึ่งสถานที่ทำงานใช้ในการประเมินความเสี่ยงของความเครียดจากการทำงาน^{[ 102 ]}วิธีการอื่นๆ ที่ HSE ใช้เพื่อลดความเครียดจากการทำงานในสหราชอาณาจักร ได้แก่ "การรักษาและเสริมสร้างความเข้มงวดในการบังคับใช้กฎหมายเกี่ยวกับปัญหาสุขภาพที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน เพื่อเน้นย้ำถึงผลที่ตามมาของความล้มเหลว และเพื่อให้ผู้รับผิดชอบต้องรับผิดชอบ" ^{[ 103 ]}

สำนักงานความปลอดภัยและสุขภาพในการทำงาน (OSHA) ประมาณการว่าร้อยละ 83 ของคนงานในสหรัฐอเมริกาประสบกับความเครียดที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน โดยร้อยละ 65 ของคนงานในสหรัฐอเมริการายงานว่างานเป็น "แหล่งที่มาของความเครียดที่สำคัญมากหรือค่อนข้างสำคัญในแต่ละปีตั้งแต่ปี 2019-2021" ^{[ 104 ]}มีการประมาณการว่ามีผู้เสียชีวิตประมาณ 120,000 รายต่อปีที่เกิดจากความเครียดจากการทำงานในสหรัฐอเมริกา^{[ 105 ]}หน่วยงานของรัฐบาลสหรัฐอเมริกา เช่น สถาบันแห่งชาติเพื่อความปลอดภัยและสุขภาพในการทำงาน (NIOSH) และ OSHA ได้จัดตั้งโครงการจำนวนมากเพื่อวิจัยและดำเนินการแทรกแซงเพื่อลดความเครียดจากการทำงาน รวมถึงโครงการ Healthy Work Design and Well-being Cross-Sector ^{[ 106 ]}

ใน 12 อุตสาหกรรม พนักงานชาวญี่ปุ่นร้อยละ 10.2 - 27.6 แสดงให้เห็นถึงระดับความเครียดจากการทำงานที่รุนแรง^{[ 107 ]}ความชุกของความเครียดจากการทำงานที่รุนแรงในหมู่คนงานในญี่ปุ่นส่งผลให้เกิดการสูญเสียทุนมนุษย์หลายแสนต่อพนักงานหนึ่งคนตลอดอาชีพการทำงาน^{[ 108 ]} คำว่า " คาโรชิ " ในภาษาญี่ปุ่นหมายถึง "การเสียชีวิตจากการทำงานหนักเกินไป" ซึ่งเป็นกรณีที่การเสียชีวิตอย่างกะทันหันเกิดจากปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับอาชีพ เช่น ความเครียดจากการทำงาน ความกังวลเกี่ยวกับความเครียดจากการทำงานในญี่ปุ่นเพิ่มมากขึ้นในช่วงหลายปีที่ผ่านมาเนื่องจากปัจจัยทางสังคม เช่น ชั่วโมงการทำงานที่ยาวนาน^{[ 109 ]}ความกังวลเหล่านี้กำลังได้รับการแก้ไขผ่านโครงการระดับชาติหลายโครงการ เช่น โครงการตรวจสอบความเครียดที่รัฐบาลกำหนด ซึ่งกำหนดให้บริษัททุกแห่งที่มีพนักงานมากกว่า 50 คนต้องประเมินความเครียดของพนักงานอย่างน้อยปีละครั้ง^{[ 110 ]}

ในแอฟริกาใต้ โรคที่เกี่ยวข้องกับการทำงานมากกว่า 40% เกิดจากความเครียดจากการทำงาน ส่งผลให้สูญเสียผลผลิตเป็นมูลค่าหลายพันล้านแรนด์ต่อปี^{[ 111 ]}ในขณะที่ความเครียดจากการทำงานกำลังเพิ่มสูงขึ้นทั่วโลก ประเทศในแถบแอฟริกาใต้สะฮาราเป็นหนึ่งในภูมิภาคที่ได้รับผลกระทบมากที่สุดในโลก^{[ 112 ]}พระราชบัญญัติสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงานปี 1993 ได้กำหนดนโยบายทางกฎหมายเพื่อส่งเสริมสุขภาพของคนงานในแอฟริกาใต้ แต่มีมาตรการเพียงเล็กน้อยในการจัดการความเครียดในหมู่คนงานชาวแอฟริกาใต้^{[ 113 ]}ชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานและความไม่สามารถควบคุมสถานการณ์การทำงานได้ส่งผลให้เกิดความเครียดจากการทำงานในอัตราสูงในหมู่ชาวแอฟริกาใต้จำนวนมากที่ทำงานในวิชาชีพด้านการก่อสร้างและแรงงาน^{[ 114 ]}

• Barling, J., Kelloway, EK, & Frone, MR (บรรณาธิการ) (2005). คู่มือความเครียดจากการทำงาน. Thousand Oaks, CA: Sage.
• Butts, Marcus M.; Vandenberg, Robert J.; Dejoy, David M.; Schaffer, Bryan S.; Wilson, Mark G. (2009). "ปฏิกิริยาของแต่ละบุคคลต่อกระบวนการทำงานที่มีการมีส่วนร่วมสูง: การตรวจสอบบทบาทของการเสริมสร้างศักยภาพและการรับรู้การสนับสนุนจากองค์กร" วารสาร จิตวิทยาอาชีวอนามัย14 (2): 122– 136. doi : 10.1037/a0014114 . PMID  19331475 . S2CID  6338160 .
• คูเปอร์, ซีแอล (1998). ทฤษฎีความเครียดในองค์กร . อ็อกซ์ฟอร์ด, สหราชอาณาจักร: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยอ็อกซ์ฟอร์ด.
• Cooper, CL, Dewe, PJ และ O'Driscoll, MP (2001) ความเครียดในองค์กร: การทบทวนและวิจารณ์ทฤษฎี การวิจัย และการประยุกต์ใช้ Thousand Oaks, CA: Sage.
• Kossek, EE; Ozeki, C. (1998). "ความขัดแย้งระหว่างงานและครอบครัว นโยบาย และความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานและชีวิต: การทบทวนและทิศทางสำหรับการวิจัยพฤติกรรมองค์กรและทรัพยากรมนุษย์" วารสารจิตวิทยาประยุกต์ 83 ( 2): 139– 149. doi : 10.1037/0021-9010.83.2.139 .
• Minas, C. (2000). "ความเครียดในการทำงาน: มุมมองทางสังคมวิทยา" The Canadian Review of Sociology and Anthropology . 37 (1): 119. CiteSeerX  10.1.1.1012.8244 . doi : 10.1111/j.1755-618X.2000.tb00589.x .
• Pilkington, A. และคณะ (2000). ซัดเบอรี: HSE Books. (รายงานการวิจัยตามสัญญาเลขที่ 322/2000) การวัดค่าพื้นฐานสำหรับการประเมินแคมเปญความเครียดที่เกี่ยวข้องกับการทำงานเก็บถาวรเมื่อ 2021-10-26 ที่Wayback Machineโดย
• Saxby, C. (มิถุนายน 2551). อุปสรรคในการสื่อสาร. Evansville Business Journal . 1–2.
• Schonfeld, IS และ Chang, C.-H. (2017). จิตวิทยาอาชีวอนามัย: งาน ความเครียด และสุขภาพ . นิวยอร์ก: Springer Publishing Company.
• Temple, Hollee Schwartz; Gillespie, Becky Beaupre (2 กุมภาพันธ์ 2552). "การควบคุมงานและชีวิต" . วารสาร ABA .
• Zohar, Dov (1999). "เมื่อสิ่งต่างๆ ผิดพลาด: ผลกระทบของปัญหา ในการทำงานประจำวันต่อความพยายาม การใช้แรง และอารมณ์ด้านลบ" วารสารจิตวิทยาอาชีพและองค์กร72 (3): 265– 283. CiteSeerX  10.1.1.92.7984 . doi : 10.1348/096317999166671 .