การจ้างงานโดยพิจารณาจากบุคลิกภาพเป็นผลมาจากความเชื่อที่ว่าลักษณะนิสัยระหว่างบุคคลมีส่วนสำคัญต่อประสิทธิภาพของทีม ความกลมกลืนในที่ทำงาน และประสิทธิภาพขององค์กร นายจ้างบางรายให้ความสำคัญกับผู้สมัครที่มีลักษณะนิสัยเช่นความ เห็นอกเห็นใจ หรือความเป็นคนเปิดเผยเพราะพวกเขาเชื่อว่าคุณสมบัติเหล่านี้จะช่วยเพิ่มความร่วมมือและการสื่อสารในที่ทำงาน^{[ 13 ]}โดยปกติแล้วนี่เป็นความพยายามที่จะส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรซึ่งพบว่ามีความสำคัญในบทบาทที่เกี่ยวข้องกับการมีปฏิสัมพันธ์กับลูกค้า ผู้จัดการฝ่ายสรรหาบางคนอาจมองว่าบุคลิกภาพมีความสำคัญมากกว่าคุณสมบัติทางเทคนิค^{[ 13 ]}สิ่งนี้มักพบเห็นได้ในจิตวิทยาองค์กรซึ่งเน้นความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับองค์กรและวัฒนธรรมองค์กร ในขณะที่ทักษะงานเฉพาะสามารถสอนได้ แต่ลักษณะบุคลิกภาพนั้นคงที่และเปลี่ยนแปลงได้ยากกว่ามาก^{[ 4 ]}ซึ่งทำให้เป็นปัจจัยที่ควรพิจารณาสำหรับผู้จัดการเมื่อเลือกผู้สมัคร

นายจ้างอาจใช้แบบทดสอบบุคลิกภาพเป็นเครื่องมือในการคัดกรองพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ เช่น ความไม่ซื่อสัตย์หรือความก้าวร้าว แบบทดสอบเหล่านี้ถือเป็นเครื่องมือในการตรวจจับ 'สัญญาณเตือนภัย' ก่อนที่จะตัดสินใจจ้างงาน^{[ 14 ]}

นายจ้างให้ความสำคัญกับลักษณะบุคลิกภาพและพฤติกรรมของผู้สมัครมากกว่าคุณสมบัติทางเทคนิคในกระบวนการจ้างงานมากขึ้นเรื่อยๆ^{[ 4 ]}แบบจำลองที่เป็นที่รู้จักมากที่สุดในจิตวิทยาบุคลิกภาพคือแบบจำลอง Big Fiveซึ่งประกอบด้วยความเห็นอกเห็นใจ ความรอบคอบ ความมั่นคงทางอารมณ์ การเปิดเผย และการเปิดรับประสบการณ์^{[ 13 ]}แบบจำลองนี้ได้รับความนิยมมากขึ้นในช่วงไม่นานมานี้เนื่องจากการวิเคราะห์เชิงเมตาที่แสดงให้เห็นว่าลักษณะต่างๆ เช่น ความรอบคอบและความมั่นคงทางอารมณ์สามารถทำนายประสิทธิภาพในการทำงานได้ในระดับปานกลาง อย่างไรก็ตาม ความสามารถทางจิตทั่วไปได้รับการยกย่องว่าเป็นตัวทำนายที่แม่นยำที่สุดในทุกประเภทงาน^{[ 13 ]}ถึงกระนั้น ผู้จัดการอาจให้ความสำคัญกับลักษณะบุคลิกภาพ โดยเฉพาะอย่างยิ่งความเห็นอกเห็นใจและความรอบคอบ มากกว่า การทดสอบ ความสามารถทางจิตทั่วไป (GMA) เมื่อดำเนินกระบวนการจ้างงาน นี่เป็นประเด็นทั่วไปที่สำคัญในสาขาต่างๆ เช่น การบริการ ซึ่งพนักงานถูกมองว่าเป็นขอบเขตระหว่างแขกและองค์กร^{[ 13 ]}สิ่งนี้บ่งชี้ถึงความไม่สอดคล้องกันระหว่างตัวทำนายประสิทธิภาพงานและแนวทางการจ้างงาน และชี้ให้เห็นว่าลักษณะบุคลิกภาพอาจถูกประเมินค่าสูงเกินไปเมื่อเทียบกับความสามารถทางปัญญาในบางอุตสาหกรรม

นักวิจัยพบว่าผู้จัดการอาจให้ความสำคัญกับความสามารถทางจิตใจโดยทั่วไป (GMA) น้อยลงในการตัดสินใจจ้างงาน เนื่องจากพวกเขาให้ความสำคัญกับลักษณะบุคลิกภาพ เช่น ความน่าเชื่อถือและความร่วมมือ ลักษณะเหล่านี้สามารถสังเกตได้ทันทีและมีคุณค่าในการปฏิสัมพันธ์ในที่ทำงานในแต่ละวันพฤติกรรมความเป็นพลเมืองขององค์กร เหล่านี้ มีค่าสำหรับผู้จัดการ เนื่องจากมีความเชื่อมโยงกับประสิทธิภาพโดยรวมของทีม ความชอบนี้ท้าทายแนวคิดของทฤษฎีอรรถประโยชน์ที่คาดหวังซึ่งแนะนำว่านายจ้างควรจ้างผู้สมัครโดยพิจารณาจากการเพิ่มผลตอบแทนที่คาดหวังสูงสุด ซึ่งโดยปกติแล้วอยู่ในรูปของการเพิ่มผลผลิตหรือรายได้^{[ 15 ]}

การทดสอบการตัดสินใจตามสถานการณ์ (SJT) ยังถูกนำมาใช้มากขึ้นในการประเมินคุณลักษณะที่ไม่ใช่เชิงวิชาการในการจ้างงาน การวิเคราะห์เชิงอภิมานในปี 2020 โดย Webster et al. รายงานความสัมพันธ์ปานกลาง (r = 0.32) ระหว่างคะแนน SJT และประสิทธิภาพการทำงานที่เกี่ยวข้องในที่ทำงาน^{[ 16 ]}

การศึกษาล่าสุดเตือนว่าการจ้างงานโดยพิจารณาจากบุคลิกภาพแบบเปิดเผยเป็นรูปแบบหนึ่งของการเลือกปฏิบัติทางบุคลิกภาพ และอาจมีความคล้ายคลึงทางจริยธรรมกับการเลือกปฏิบัติโดยพิจารณาจากเชื้อชาติหรือเพศ^{[ 4 ]} Räsänen และ Lippert-Rasmussen (2024) โต้แย้งว่าการเลือกผู้สมัครที่มีบุคลิกภาพแบบเปิดเผยถือเป็นการละเมิดหลักการสำคัญสองประการของจริยธรรมในการจ้างงาน ได้แก่ หลักการความเกี่ยวข้อง ซึ่งการจ้างงานควรพิจารณาจากคุณลักษณะที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพในการทำงาน และหลักการความยุติธรรม ซึ่งการคัดเลือกไม่ควรขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะที่บุคคลไม่สามารถควบคุมได้^{[ 4 ]}บุคลิกภาพแบบเปิดเผยมีความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพในการทำงานในบทบาทส่วนใหญ่ค่อนข้างอ่อนแอ และส่วนใหญ่ถูกกำหนดโดยพันธุกรรมและการเข้าสังคม ดังนั้น นักวิจัยจึงโต้แย้งว่าการเลือกผู้สมัครบนพื้นฐานนี้อาจไม่ยุติธรรม ผู้เขียนยังโต้แย้งเพิ่มเติมว่า บรรทัดฐานทางสังคมในปัจจุบันให้ความสำคัญกับบุคลิกภาพแบบเปิดเผย ทำให้ผู้ที่มีบุคลิกภาพแบบเก็บตัวถูกกีดกัน ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงรูปแบบการเลือกปฏิบัติอื่นๆ สิ่งนี้เอื้อประโยชน์โดยตรงต่อการจ้างงานตามบุคลิกภาพ เนื่องจากโดยปกติแล้วบุคคลเหล่านี้มักมีคะแนนบุคลิกภาพแบบเปิดเผยสูง^{[ 4 ]}

นักวิจารณ์ยังโต้แย้งว่าแบบทดสอบบุคลิกภาพยอดนิยมหลายแบบ เช่นMyers-Briggs Type IndicatorและMMPIนั้น ไม่ได้ถูกสร้างขึ้นมาเพื่อใช้ในบริบทการจ้างงานตั้งแต่แรก เนื่องจากแบบทดสอบเหล่านี้ขาดความถูกต้องในการทำนายผลการปฏิบัติงานในบทบาทส่วนใหญ่^{[ 14 ]}นักวิจัยตั้งข้อสังเกตว่าลักษณะบุคลิกภาพไม่สามารถนำไปใช้ได้ในบริบทต่างๆ ในโลกแห่งความเป็นจริง ซึ่งทำให้เกิดข้อสงสัยว่าลักษณะบุคลิกภาพจะสามารถทำนายพฤติกรรมของพนักงานในที่ทำงานได้อย่างแม่นยำหรือไม่^{[ 14 ]}

ลักษณะบุคลิกภาพวัดได้จากการรายงานตนเองการวัดด้วยการรายงานตนเองนั้นมีความเสี่ยงต่ออคติและการปลอมแปลง ซึ่งส่งผลเสียต่อความถูกต้องโดยรวม^{[ 17 ]}การศึกษาชี้ให้เห็นว่าบุคคลที่ปลอมแปลงผลการทดสอบบุคลิกภาพมักจะมีประสิทธิภาพการทำงานโดยเฉลี่ยต่ำกว่า ซึ่งแสดงให้เห็นถึงความไม่น่าเชื่อถือในการใช้งาน^{[ 14 ]}ลักษณะนิสัยเช่น การเปิดเผยตัวตนและความรอบคอบมีความเสี่ยงเป็นพิเศษ เนื่องจากมักถูกมองว่าเป็นลักษณะบุคลิกภาพที่พึงปรารถนาโดยทั่วไป ในการศึกษาที่ตรวจสอบการรับรู้ของผู้เข้าร่วมเกี่ยวกับการนำเสนอตัวเอง พบว่าบุคคลสามารถปลอมแปลงผลการทดสอบ Implicit Association Test (IAT) ที่วัดการเปิดเผยตัวตนได้ แต่ไม่สามารถปลอมแปลงผลการทดสอบ IAT ที่วัดความรอบคอบได้ ผลการค้นพบเหล่านี้ชี้ให้เห็นว่าการประเมินบุคลิกภาพอาจมีความเสี่ยงต่อการปลอมแปลง ซึ่งก่อให้เกิดความกังวลเกี่ยวกับความน่าเชื่อถือของการวัดดังกล่าวในการจ้างงานโดยพิจารณาจากบุคลิกภาพ^{[ 17 ]}