ในกฎหมายแรงงานร้านค้าสหภาพแรงงานหรือที่รู้จักกันในชื่อร้านค้าปิดหลังการเข้าทำงานเป็นรูปแบบหนึ่งของข้อกำหนดด้านความมั่นคงของสหภาพแรงงาน ภายใต้ข้อกำหนดนี้ นายจ้างตกลงที่จะจ้างเฉพาะ สมาชิก สหภาพแรงงานหรือกำหนดให้พนักงานใหม่ที่ยังไม่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานต้องเป็นสมาชิกภายในระยะเวลาที่กำหนด^{[ 1 ]}การใช้ร้านค้าสหภาพแรงงานแตกต่างกันอย่างมากในแต่ละประเทศ ขึ้นอยู่กับระดับการคุ้มครองที่มอบให้กับสหภาพแรงงานโดยทั่วไป

ในปี พ.ศ. 2489 ผู้พิพากษาอีวาน แรนด์แห่งศาลฎีกาแคนาดาได้ร่างสิ่งที่ต่อมาเป็นที่รู้จักในชื่อ " สูตรแรนด์ " แรนด์ได้รับการแต่งตั้งเป็นผู้ไกล่เกลี่ยเพื่อยุติการประท้วงของฟอร์ดในปี พ.ศ. 2488และสรุปว่ากฎหมายแรงงานของรัฐบาลกลางและรัฐบาลท้องถิ่นทำให้สหภาพแรงงานที่เข้มแข็งเป็นนโยบายระดับชาติ หากอนุญาตให้คนงานเลือกที่จะไม่จ่ายค่าธรรมเนียมสหภาพแรงงานปัญหาผู้รับประโยชน์โดยไม่ เสียค่าใช้จ่าย จะบั่นทอนนโยบายนี้ แรนด์ยังโต้แย้งต่อไปอีกว่าปัญหาผู้รับประโยชน์โดยไม่เสียค่าใช้จ่ายบั่นทอนระเบียบในที่ทำงานโดยก่อให้เกิดความไม่พอใจระหว่างพนักงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานและพนักงานที่ไม่ได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน^{[ 2 ]}

การตัดสินใจของแรนด์กำหนดให้คนงานทุกคนต้องจ่ายค่าธรรมเนียมสหภาพแรงงาน แต่คุ้มครองสิทธิของคนงานในการไม่เข้าร่วมสหภาพแรงงานหรือมีส่วนร่วมในการสนับสนุนสหภาพแรงงาน ในช่วงปลายทศวรรษ 1940 และ 1950 หลายจังหวัดในแคนาดาได้นำ "สูตรแรนด์" มาใช้ในกฎหมายแรงงานของตน ภายในปี 1997 รัฐบาลกลางและหกจังหวัด ( บริติชโคลัมเบียแมนิโทบา นิวฟาวนด์แลนด์ออ นแทรี โอ ควิเบ ก และซัสแคตเชวัน ) ได้นำสูตรแรนด์มา ใช้ กับความสัมพันธ์ด้านแรงงาน กฎหมายส่วนใหญ่มีข้อยกเว้นทางศาสนาที่กำหนด ให้บริจาคให้องค์กรการกุศลแทนการจ่ายค่าธรรมเนียมสหภาพแรงงาน^{[ 3 ]}

ภายในปี 1994 ข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมในแคนาดา 9 เปอร์เซ็นต์กำหนดให้ใช้ระบบปิด (closed shop ) ในขณะที่ 42.3 เปอร์เซ็นต์กำหนดให้ใช้ระบบสหภาพแรงงาน (union shop) และ 39.2 เปอร์เซ็นต์ใช้สูตรแรนด์ (Rand formula) มีเพียง 3 เปอร์เซ็นต์ที่ใช้ระบบตัวแทน (agency shop)ในขณะที่ 6.5 เปอร์เซ็นต์ใช้ระบบเปิด (open shop ) ^{[ 3 ]}อัลเบอร์ตาได้แต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนในปี 1994 เพื่อพิจารณาว่าการนำกฎหมาย "สิทธิในการทำงาน" แบบอเมริกันมาใช้ จะเป็นประโยชน์ต่อจังหวัดหรือไม่ คณะกรรมการปฏิเสธนโยบายดังกล่าวอย่างหนักแน่นหลังจากที่นายจ้างในอัลเบอร์ตาสนับสนุนระบบสหภาพแรงงานอย่างแข็งขัน^{[ 4 ]}ข้อกำหนดสหภาพแรงงานในข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมของแคนาดาสามารถบังคับใช้ได้^{[ 5 ]}

ร้านค้าปิดเป็นสิ่งถูกกฎหมายในเขตอำนาจศาลของแคนาดาทั้งหมดตั้งแต่ปี 2549 และสหภาพแรงงานอาจ (หากต้องการ) เจรจาข้อตกลงความมั่นคงของสหภาพแรงงานในรูปแบบที่ให้น้อยกว่าร้านค้าสหภาพแรงงาน^{[ 6 ]}

มาตรา 7 วรรค 1 ของพระราชบัญญัติสหภาพแรงงาน พ.ศ. 2492ของญี่ปุ่นอนุญาตให้เจรจาข้อกำหนดของสหภาพแรงงานได้โดยเฉพาะ โดยมีเงื่อนไขว่าสหภาพแรงงานต้องเป็นตัวแทนของคนงานส่วนใหญ่ในสถานที่ทำงาน อย่างไรก็ตาม มาตรา 28 ของรัฐธรรมนูญของญี่ปุ่นคุ้มครองเสรีภาพในการรวมกลุ่ม ศาลญี่ปุ่นได้พิจารณาถึงคุณค่าทางกฎหมายที่ขัดแย้งกันสองประการนี้ และพบว่าสิทธิในการจัดตั้งสหภาพแรงงานนั้นเหนือกว่าสิทธิเสรีภาพในการรวมกลุ่ม^{[ 7 ]}อย่างไรก็ตาม ศาลได้กำหนดเงื่อนไขห้าประการสำหรับการยอมรับข้อตกลงสหภาพแรงงาน: ^{[ 8 ]}

1. คนงานต้องมีอิสระที่จะเข้าร่วมสหภาพแรงงานที่ไม่เป็นตัวแทนของคนงานส่วนใหญ่ในโรงงาน
2. หากคนงานลาออกจากสหภาพแรงงานส่วนใหญ่เพื่อไปเข้าร่วมสหภาพแรงงานส่วนน้อย ข้อตกลงระหว่างสหภาพแรงงานอาจไม่ครอบคลุมคนงานที่ลาออกอีกต่อไป
3. พนักงานใหม่ยังคงมีสิทธิ์ที่จะเข้าร่วมสหภาพแรงงานที่ไม่ใช่สหภาพแรงงานส่วนใหญ่ของโรงงาน และไม่สามารถถูกบังคับให้เข้าร่วมสหภาพแรงงานของสหภาพแรงงานส่วนใหญ่ได้
4. ข้อตกลงระหว่างสหภาพแรงงานจะถือเป็นโมฆะหากสหภาพแรงงานนั้นไม่เป็นตัวแทนของคนงานส่วนใหญ่ในสถานที่ทำงานอีกต่อไป
5. หากคนงานถอนตัวออกจากสหภาพแรงงานส่วนใหญ่เพื่อจัดตั้งสหภาพแรงงานใหม่ ข้อตกลงระหว่างสหภาพแรงงานอาจไม่ครอบคลุมคนงานที่ถอนตัวออกไปอีกต่อไป

มาตรา 17 ของพระราชบัญญัติสหภาพแรงงานกำหนดให้ข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมต้องขยายไปถึงคนงานประเภทเดียวกันทั้งหมด หากร้อยละ 75 ของคนงานประเภทนั้นของนายจ้างอยู่ภายใต้ข้อตกลงอยู่แล้ว แม้ว่าสิ่งนี้อาจดูเหมือนเป็นการบังคับใช้สหภาพแรงงาน แต่ในทางปฏิบัติ การกำหนดว่าอะไรคือ "คนงานประเภทเดียวกัน" นั้นพิสูจน์แล้วว่ายากเกินไป และมาตรา 17 ก็แทบจะไม่ถูกบังคับใช้^{[ 9 ]}

ในปี พ.ศ. 2539 ข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมของญี่ปุ่นทั้งหมด 62.1 เปอร์เซ็นต์มีข้อกำหนดเกี่ยวกับสหภาพแรงงาน^{[ 7 ]}ณ ปี พ.ศ. 2542 มีถึง 60 เปอร์เซ็นต์^{[ 9 ]}ข้อตกลงความมั่นคงของสหภาพแรงงานรูปแบบอื่น เช่น สหภาพแรงงานแบบปิดและสหภาพแรงงานแบบตัวแทนนั้นหายากมาก^{[ 7 ]}

กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นปฏิบัติต่อนายจ้างรายใหญ่แตกต่างจากนายจ้างรายเล็ก และข้อกำหนดเกี่ยวกับสหภาพแรงงานมีโอกาสน้อยกว่าที่จะได้รับการเจรจาในสถานที่ทำงานขนาดเล็ก ตัวอย่างเช่น Chalmers อ้างข้อมูลปี 1979 ที่แสดงให้เห็นว่าร้อยละ 50 ของสถานที่ทำงานทั้งหมดในญี่ปุ่นมีข้อกำหนดเกี่ยวกับสหภาพแรงงาน แต่ในขณะที่ร้อยละ 73 ของนายจ้างที่มีคนงานมากกว่า 1,000 คนมีข้อตกลงดังกล่าว มีเพียงร้อยละ 59 ของนายจ้างที่มีคนงาน 500 ถึง 999 คนเท่านั้นที่มีข้อตกลงดังกล่าว ข้อตกลงบางฉบับมีถ้อยคำที่คลุมเครือ ทำให้การบังคับใช้เป็นเรื่องยาก ข้อกำหนดเกี่ยวกับสหภาพแรงงานอื่นๆ ผูกติดกับข้อกำหนดต่างๆ ที่สหภาพแรงงานต้องส่งเสริม "สันติภาพในอุตสาหกรรม" เช่น การอนุญาโตตุลาการบังคับสำหรับข้อพิพาททั้งหมด และการสละสิทธิ์ในการประท้วงหยุดงาน^{[ 10 ]}

พระราชบัญญัติความสัมพันธ์ด้านการจัดการแรงงานปี 1947 (หรือที่รู้จักกันในชื่อพระราชบัญญัติแทฟต์-ฮาร์ทลีย์) ทำให้ระบบปิดร้านค้า (closed shop)ผิดกฎหมายในสหรัฐอเมริกา ศาลฎีกาในคดีPattern Makers v. NLRB , 473 US 95 (1985) ยังได้ตัดสินว่าสมาชิกสหภาพแรงงานสามารถลาออกจากสหภาพแรงงานได้ตลอดเวลาโดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้า ซึ่งทำให้คนงานสามารถทำงานระหว่างการประท้วงหยุดงานได้โดยไม่ต้องถูกลงโทษจากสหภาพแรงงาน^{[ 11 ]}ภายใต้พระราชบัญญัติความสัมพันธ์แรงงานแห่งชาติ (NLRA) ตามที่แก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชบัญญัติแทฟต์-ฮาร์ทลีย์ และตัดสินโดยศาลฎีกาใน คดี Communications Workers of America v. Beckในข้อตกลงความมั่นคงของสหภาพแรงงาน สหภาพแรงงานได้รับอนุญาตตามกฎหมายให้เก็บค่าธรรมเนียมและค่าสมาชิกจากผู้ที่ไม่ใช่สมาชิกเฉพาะส่วนที่จำเป็นต่อการปฏิบัติหน้าที่ในฐานะตัวแทนการเจรจาต่อรองร่วมกัน ซึ่งเรียกว่าค่าธรรมเนียมตัวแทน^{[ 12 ]}การบังคับให้พนักงานที่ไม่ได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานในภาครัฐจ่ายค่าธรรมเนียมตัวแทนนั้นถือว่าขัดต่อรัฐธรรมนูญในคดีJanus v. AFSCMEในเดือนมิถุนายน 2018 ค่าธรรมเนียมตัวแทนคือส่วนหนึ่งของค่าธรรมเนียมสมาชิกสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายในการเป็นตัวแทนพนักงานในการเจรจาต่อรองร่วมกันและในการให้บริการแก่พนักงานที่ได้รับการเป็นตัวแทนทั้งหมด แต่ไม่รวมถึงกิจกรรมทางการเมืองของสหภาพแรงงานหรือการจัดตั้งพนักงานของนายจ้างรายอื่น ยกเว้นในบางกรณี ข้อจำกัดเพิ่มเติมใช้กับสหภาพแรงงานที่อยู่ภายใต้พระราชบัญญัติแรงงานทางรถไฟ (RLA) และพนักงานรัฐบาลที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน

กฎหมายแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติ (NLRA) กำหนดให้พนักงานต้องได้รับเวลาอย่างน้อย 30 วันนับจากวันที่เริ่มทำงานเพื่อสมัครเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ก่อนที่จะถูกไล่ออกหากไม่สมัครเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานหรือไม่จ่ายค่าธรรมเนียมสมาชิก โดยในอุตสาหกรรมการก่อสร้างจะมีระยะเวลาที่สั้นกว่า กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ระดับท้องถิ่น (RLA) กำหนดให้พนักงานมีเวลา 60 วันในการสมัครเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน อย่างไรก็ตาม สหภาพแรงงานไม่สามารถกำหนดให้พนักงานต้องเป็นสมาชิก "ที่มีสถานะดี" ได้ กล่าวคือ ต้องทำมากกว่าการจ่ายค่าธรรมเนียมสมาชิกหรือสิ่งที่เทียบเท่า แม้ว่าข้อตกลงระหว่างสหภาพแรงงานที่กำหนดให้พนักงานต้องเป็นสมาชิกที่มีสถานะดีตามตัวอักษร อาจดูเหมือนผิดกฎหมายและไม่สามารถบังคับใช้ได้ แต่คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติ (NLRB) และศาลต่างตีความข้อกำหนดดังกล่าวอย่างเป็นเอกฉันท์ว่ากำหนดให้พนักงานต้องทำมากกว่าสิ่งที่กฎหมายอนุญาต (เช่น การจ่ายค่าธรรมเนียมสมาชิก)

ภายใต้กฎหมายแรงงานของสหรัฐอเมริกาสหภาพแรงงานในภาคเอกชนสามารถขับไล่สมาชิกออกจากสหภาพได้ด้วยเหตุผลใดๆ ก็ได้ ตราบใดที่สหภาพได้ให้กระบวนการยุติธรรมขั้นต่ำแก่สมาชิกตามที่กฎหมายว่าด้วยการรายงานและการเปิดเผยข้อมูลด้านแรงงานและการจัดการ (LMRDA) กำหนด และไม่ได้กระทำด้วยเหตุผลที่กฎหมายห้าม (เช่น เชื้อชาติของสมาชิก หรือกิจกรรมทางการเมืองที่ได้รับการคุ้มครองภายในสหภาพ) ในทางกลับกัน สหภาพไม่สามารถใช้ข้อตกลงระหว่างสหภาพเพื่อบังคับให้นายจ้างไล่สมาชิกออกเนื่องจากไม่รักษาสถานะสมาชิกภาพที่ดี เว้นแต่สมาชิกนั้นจะถูกขับไล่ออกจากสหภาพเนื่องจากไม่ชำระค่าธรรมเนียมและค่าสมาชิกตามที่กำหนด หากสหภาพขับไล่สมาชิกด้วยเหตุผลอื่นนอกเหนือจากการไม่ชำระค่าธรรมเนียม สหภาพก็จะหมดสิทธิ์ที่จะเรียกร้องให้พนักงานชำระค่าธรรมเนียมในภายหลัง หรือขอให้ไล่พนักงานออกเนื่องจากไม่ชำระค่าธรรมเนียมดังกล่าว

กฎหมาย NLRA กำหนดข้อกำหนดเพิ่มเติมก่อนที่สหภาพแรงงานจะสามารถใช้ข้อตกลงสหภาพแรงงานเพื่อบังคับให้นายจ้างไล่พนักงานที่ค้างชำระค่าธรรมเนียมออกจากงานได้ แม้ว่าสหภาพแรงงานไม่จำเป็นต้องจัดให้มีการไต่สวนแบบที่กฎหมาย LMRDA กำหนดไว้สำหรับการขับไล่สมาชิกสหภาพแรงงานด้วยเหตุผลอื่น แต่สหภาพแรงงานต้องให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรโดยละเอียดเกี่ยวกับจำนวนค่าธรรมเนียมที่ค้างชำระและวิธีการคำนวณค่าธรรมเนียมเหล่านั้น และต้องให้โอกาสที่เหมาะสมแก่พนักงานในการชำระค่าธรรมเนียมและค่าใช้จ่ายที่ค้างชำระก่อนที่จะขอให้ไล่พนักงานออกจากงาน นอกจากนี้ สหภาพแรงงานต้องให้โอกาสแก่พนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกันในการแก้ไขการค้างชำระก่อนที่จะขอให้ไล่พนักงานออก หากสหภาพแรงงานให้เวลาพนักงานคนหนึ่งสองสัปดาห์ในการชำระค่าธรรมเนียมที่ค้างชำระ ก็ต้องทำเช่นเดียวกันกับพนักงานคนอื่นๆ ในทางกลับกัน สหภาพแรงงานไม่จำเป็นต้องถอนคำร้องขอให้ไล่พนักงานออกจากงานเนื่องจากค้างชำระค่าธรรมเนียม หากพนักงานชำระเงินหลังจากกำหนดเวลาแต่ก่อนที่นายจ้างจะดำเนินการไล่พนักงานออก สหภาพแรงงานอาจต้องจ่ายค่าจ้างย้อนหลังให้แก่พนักงานที่ถูกไล่ออกโดยปราศจากการคุ้มครองตามขั้นตอนเหล่านี้ นายจ้างอาจต้องรับผิดชอบหากดำเนินการไล่ออกโดยที่รู้หรือควรจะรู้ว่าสหภาพแรงงานไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดขั้นต่ำของกฎหมายแรงงานแห่งชาติ (NLRA)

ภายใต้กฎหมาย NLRA สหภาพแรงงานสามารถเรียกร้องให้ชำระค่าธรรมเนียมได้เฉพาะในช่วงเวลาที่ลูกจ้างอยู่ภายใต้ข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมที่มีข้อตกลงสหภาพแรงงานที่ถูกต้องเท่านั้น ข้อตกลงสหภาพแรงงานไม่สามารถมีผลย้อนหลังไปยังช่วงเวลาก่อนการลงนามในข้อตกลงได้ สหภาพแรงงานไม่สามารถเรียกร้องให้ไล่ลูกจ้างออกเนื่องจากไม่ชำระค่าธรรมเนียมพิเศษที่ไม่ใช่ส่วนหนึ่งของค่าธรรมเนียมที่เรียกเก็บเป็นประจำได้ กฎหมาย LMRDA กำหนดมาตรฐานสำหรับขั้นตอนที่สหภาพแรงงานต้องปฏิบัติตามเมื่อขอให้สมาชิกอนุมัติการเพิ่มค่าธรรมเนียม

พนักงานที่อยู่ภายใต้สหภาพแรงงานและมีข้อตกลงร่วมกันระหว่างสหภาพแรงงานและลูกจ้าง อาจขอให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติ (NLRB) จัดการเลือกตั้งเพื่อเพิกถอนข้อตกลง เพื่อให้ลูกจ้างในหน่วยเจรจาต่อรองทั้งหมดได้ลงคะแนนเสียงเพื่อตัดสินว่าข้อตกลงดังกล่าวจะยังคงมีผลบังคับใช้ต่อไปหรือไม่ อย่างไรก็ตาม ไม่มีขั้นตอนดังกล่าวภายใต้กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ (RLA)

ในสหราชอาณาจักรไม่ได้ใช้คำว่า "union shop" แต่ดูเหมือนว่าจะมีความหมายเทียบเท่ากับ "post-entry closed shop"ซึ่งไม่ได้รับอนุญาตตามพระราชบัญญัติการจ้างงานปี 1990

พนักงานฆราวาสของวาติกันเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานที่ชื่อว่าสมาคมพนักงานฆราวาสแห่งวาติกันทำให้วาติกันเป็นรัฐอธิปไตยที่มีสหภาพแรงงานมากที่สุดในโลก

• ร้านค้าตัวแทนจำหน่าย
• ร้านปิดแล้ว
• เปิดร้าน
• กฎหมายสิทธิในการทำงาน
• ความมั่นคงของสหภาพ

• อาร์โนลด์, โรเจอร์ เอ. เศรษฐศาสตร์.ฟลอเรนซ์, เคนตักกี้: เซงเกจ เลิร์นนิ่ง, 2008.
• แชลเมอร์ส, นอร์มา. ความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมในญี่ปุ่น: ภาคส่วนรอบนอก.ฟลอเรนซ์, เคนตักกี้: รูทเลดจ์, 2002.
• ฮานามิ, ทาดาชิ และโคมิยะ, ฟูมิโตะกฎหมายแรงงานในประเทศญี่ปุ่นเนเธอร์แลนด์: Kluwer Law International, 2011
• คากาวะ, โคโซะ. "ปัญหาทางกฎหมายเกี่ยวกับการมีสหภาพแรงงานหลายแห่งในบริษัทญี่ปุ่น" ในงานและสังคม: แรงงานและทรัพยากรมนุษย์ในเอเชียตะวันออก.เอียน นิช และ คีธ เธอร์ลีย์ บรรณาธิการ. ฮ่องกง: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยฮ่องกง, 1996.
• คอฟแมน, บรูซ อี. การกำกับดูแลความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยรัฐบาล.แมดิสัน, วิสคอนซิน: สมาคมวิจัยความสัมพันธ์อุตสาหกรรม, 1997.
• Miller, Roger LeRoy และ Jentz, Gaylord A. กฎหมายธุรกิจในปัจจุบัน.ฟลอเรนซ์, เคนตักกี้: Cengage Learning, 2012.
• มอร์ลีย์, ไมเคิล เจ.; กันนิเกิล, แพทริค; และ คอลลิงส์, เดวิด จี. ความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมระดับโลก.ฟลอเรนซ์, เคนตักกี้: รูทเลดจ์, 2006.
• นากาคุโบะ, ฮิโรยะ. "การแบ่งแยกความสัมพันธ์การจ้างงานในญี่ปุ่น: การวิเคราะห์ทางกฎหมาย" ในความสัมพันธ์การจ้างงาน: การแบ่งแยกและการกีดกันสหภาพแรงงานสตีเฟน ดีรี และ ริชาร์ด มิตเชลล์ บรรณาธิการ ไลช์ฮาร์ดท์, NWS, ออสเตรเลีย: สำนักพิมพ์เดอะเฟเดอเรชั่นเพรส, 1999
• รีส์, อัลเบิร์ต. เศรษฐศาสตร์ของสหภาพแรงงาน.ชิคาโก: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยชิคาโก, 1989.
• เวสเทิร์น, บรูซ. ระหว่างชนชั้นและตลาด: การรวมตัวเป็นสหภาพแรงงานหลังสงครามในระบอบประชาธิปไตยทุนนิยม.พรินซ์ตัน, นิวเจอร์ซีย์: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยพรินซ์ตัน, 1999.

• 5.7 สัญญาจ้างงานแบบมีสหภาพแรงงาน มาตรา 5: ตัวแทนสหภาพแรงงาน การหักค่าธรรมเนียมสมาชิก กิจกรรม สัญญาจ้างงานระหว่าง มหาวิทยาลัยวอชิงตัน / SEIUสาขา 1199 ลงวันที่ 1 กรกฎาคม 2552 - 30 มิถุนายน 2554 (ตัวอย่างสัญญาจ้างงานแบบมีสหภาพแรงงาน)