ในการศึกษาด้านการจัดการและนโยบายสังคมทฤษฎีความเสมอภาคจะมุ่งเน้นไปที่การพิจารณาว่าการกระจายทรัพยากรนั้นเป็นธรรมหรือไม่ ความเสมอภาคจะวัดได้จากการเปรียบเทียบอัตราส่วนของการมีส่วนร่วม (หรือต้นทุน) และผลประโยชน์ (หรือรางวัล) สำหรับแต่ละบุคคลภายในองค์กรหรือบริบททางสังคม^{[ 1 ]} ทฤษฎีความเสมอภาค ถือเป็นหนึ่งในทฤษฎีความยุติธรรมได้รับการพัฒนาขึ้นครั้งแรกในช่วงทศวรรษ 1960 โดยจอห์น สเตซีย์ อดัมส์ นักจิตวิทยาด้าน สถานที่ทำงานและพฤติกรรมซึ่งยืนยันว่าพนักงานพยายามรักษาความเสมอภาคระหว่างปัจจัยนำเข้าที่พวกเขานำมาใช้ในงานและผลลัพธ์ที่พวกเขาได้รับจากงานนั้น เมื่อเทียบกับปัจจัยนำเข้าและผลลัพธ์ที่รับรู้ของผู้อื่น^{[ 2 ]}ตามทฤษฎีความเสมอภาค เพื่อเพิ่มรางวัลของแต่ละบุคคลให้สูงสุด เรามักจะสร้างระบบที่สามารถแบ่งปันทรัพยากรได้อย่างเป็นธรรมในหมู่สมาชิกของกลุ่ม ความไม่เท่าเทียมกันในความสัมพันธ์จะทำให้ผู้ที่อยู่ในความสัมพันธ์นั้นไม่พอใจในระดับที่สัดส่วนกับปริมาณความไม่เท่าเทียมกัน^{[ 3 ]}ความเชื่อคือผู้คนให้คุณค่ากับการได้รับการปฏิบัติอย่างยุติธรรม ซึ่งทำให้พวกเขามีแรงจูงใจที่จะรักษาความยุติธรรมไว้ในความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงานและองค์กร โครงสร้างความเสมอภาคในที่ทำงานขึ้นอยู่กับอัตราส่วนของปัจจัยนำเข้าต่อผลลัพธ์ ปัจจัยนำเข้าคือการมีส่วนร่วมของพนักงานต่อองค์กร ทฤษฎีนี้ยังสามารถนำไปใช้ในบริบททางสังคมที่กว้างขึ้นได้อีกด้วย

ทฤษฎีความเสมอภาคมีที่มาจากทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคม^{[ 4 ]} ทฤษฎี นี้เสนอว่าบุคคลที่รับรู้ว่าตนเองได้รับรางวัลน้อยเกินไปหรือมากเกินไปจะประสบกับความทุกข์ และความทุกข์นี้จะนำไปสู่ความพยายามที่จะฟื้นฟูความเสมอภาคภายในความสัมพันธ์ความเสมอภาคจะวัดได้จากการเปรียบเทียบอัตราส่วนของการมีส่วนร่วมและผลประโยชน์ของแต่ละบุคคลภายในความสัมพันธ์คู่รักไม่จำเป็นต้องได้รับผลประโยชน์เท่ากัน (เช่น ได้รับความรัก การดูแล และความมั่นคงทางการเงินในปริมาณเท่ากัน) หรือมีส่วนร่วมเท่ากัน (เช่น ลงทุนความพยายาม เวลา และทรัพยากรทางการเงินในปริมาณเท่ากัน) ตราบใดที่อัตราส่วนระหว่างผลประโยชน์และการมีส่วนร่วมเหล่านี้คล้ายคลึงกัน เช่นเดียวกับทฤษฎีแรงจูงใจที่แพร่หลายอื่นๆ เช่นลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ทฤษฎีความเสมอภาคยอมรับว่าปัจจัยส่วนบุคคลที่ละเอียดอ่อนและแปรผันได้ส่งผลต่อการประเมินและการรับรู้ของแต่ละบุคคลเกี่ยวกับความสัมพันธ์กับคู่รักของตน^{[ 5 ]}ตามที่อดัมส์กล่าวไว้ในปี 1965 ^{[ 6 ]}ความโกรธเกิดจากความไม่เสมอภาคในการจ่ายเงินน้อยเกินไป และความรู้สึกผิดเกิดจากความเสมอภาคในการจ่ายเงินมากเกินไป^{[ 7 ]}การจ่ายเงิน ไม่ว่าจะเป็นค่าจ้างรายชั่วโมงหรือเงินเดือน ถือเป็นประเด็นหลักและเป็นสาเหตุให้เกิดความเท่าเทียมกันหรือไม่เท่าเทียมกันในกรณีส่วนใหญ่

ไม่ว่าจะอยู่ในตำแหน่งใด พนักงานทุกคนต้องการรู้สึกว่าผลงานและการทำงานของตนได้รับการตอบแทนด้วยค่าตอบแทนที่เหมาะสม หากพนักงานรู้สึกว่าได้รับค่าจ้างต่ำเกินไป ก็จะส่งผลให้พนักงานรู้สึกไม่พอใจต่อองค์กรและอาจรวมถึงเพื่อนร่วมงานด้วย ซึ่งอาจส่งผลให้พนักงานทำงานได้ไม่ดีอีกต่อไป^{[ 8 ]}ตัวแปรที่ละเอียดอ่อนก็มีบทบาทสำคัญในความรู้สึกถึงความเท่าเทียมกันเช่นกัน เพียงแค่ความคิดเรื่องการได้รับการยอมรับในผลงานและการกล่าวขอบคุณพนักงานก็สามารถสร้างความรู้สึกพึงพอใจและช่วยให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและมีผลลัพธ์ที่ดีขึ้นพนักงานยังสามารถรู้สึกถึงความไม่เท่าเทียมกันในเชิงบวก ซึ่งอาจทำให้พนักงานรู้สึกผิดและพยายามชดเชยความรู้สึกผิดนั้น^{[ 9 ]}

ทฤษฎีความเสมอภาคมีนัยสำคัญหลายประการสำหรับผู้จัดการธุรกิจ:

• ผู้คนวัดผลรวมของปัจจัยนำเข้าและผลลัพธ์ ซึ่งหมายความว่าแม่ที่ทำงานอาจยอมรับค่าตอบแทนทางการเงินที่ต่ำกว่าเพื่อแลกกับชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น^{[ 19 ]}
• พนักงานแต่ละคนให้คุณค่าส่วนตัวกับปัจจัยนำเข้าและผลลัพธ์ที่แตกต่างกัน ดังนั้น พนักงานสองคนที่มีประสบการณ์และคุณสมบัติเท่าเทียมกัน ทำงานเดียวกันและได้รับค่าตอบแทนเท่ากัน อาจมีมุมมองที่แตกต่างกันอย่างมากเกี่ยวกับความยุติธรรมของข้อตกลง
• พนักงานสามารถปรับค่าตอบแทนให้เหมาะสมกับกำลังซื้อและสภาพตลาดในท้องถิ่นได้ ดังนั้น ครูจากรัฐอัลเบอร์ตาอาจยอมรับค่าตอบแทนที่ต่ำกว่าเพื่อนร่วมงานในเมืองโตรอนโต หากค่าครองชีพแตกต่างกัน ในขณะที่ครูในหมู่บ้านห่างไกลในแอฟริกาอาจยอมรับโครงสร้างค่าตอบแทนที่แตกต่างไปโดยสิ้นเชิง
• แม้ว่าการที่พนักงานอาวุโสได้รับค่าตอบแทนที่สูงกว่าอาจเป็นที่ยอมรับได้ แต่ก็มีขีดจำกัดของความสมดุลในเรื่องความเท่าเทียมกัน และพนักงานอาจรู้สึกว่าค่าตอบแทนของผู้บริหารที่สูงเกินไปนั้นทำให้เสียกำลังใจ
• การรับรู้ของบุคลากรเกี่ยวกับปัจจัยนำเข้าและผลลัพธ์ของตนเองและผู้อื่นอาจไม่ถูกต้อง และจำเป็นต้องมีการจัดการการรับรู้เหล่านั้นอย่างมีประสิทธิภาพ
• พนักงานที่เชื่อว่าตนเองได้รับค่าตอบแทนสูงเกินไปอาจเพิ่มความพยายามในการทำงาน อย่างไรก็ตาม เขาหรือเธออาจปรับเปลี่ยนคุณค่าที่เขากำหนดให้กับผลงานของตนเอง หรืออาจเกิดความรู้สึกว่าตนเองเหนือกว่าผู้อื่นและลดความพยายามลงในความเป็นจริง

มีการวิพากษ์วิจารณ์ทั้งข้อสมมติฐานและการประยุกต์ใช้ทฤษฎีความเสมอภาคในทางปฏิบัติโดยบุคคลเช่น Leventhal ที่ยืนยันว่าทฤษฎีความเสมอภาคมีมิติเดียวเกินไป ละเลยกระบวนการ และประเมินความสำคัญของแนวคิดเรื่องความยุติธรรมในการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมสูงเกินไป^{[ 20 ]}นักวิชาการตั้งคำถามถึงความเรียบง่ายของแบบจำลอง โดยโต้แย้งว่าตัวแปรทางประชากรศาสตร์และจิตวิทยาจำนวนหนึ่งส่งผลต่อการรับรู้ความยุติธรรมและการปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นของผู้คน นอกจากนี้ งานวิจัยส่วนใหญ่ที่สนับสนุนข้อเสนอพื้นฐานของทฤษฎีความเสมอภาคได้ดำเนินการในห้องปฏิบัติการ ดังนั้นจึงมีข้อสงสัยเกี่ยวกับความสามารถในการนำไปใช้กับสถานการณ์ในโลกแห่งความเป็นจริง^{[ 21 ]}นักวิจารณ์ยังโต้แย้งว่าผู้คนอาจรับรู้ความเสมอภาค/ความไม่เสมอภาคไม่เพียงแต่ในแง่ของปัจจัยนำเข้าและผลลัพธ์เฉพาะของความสัมพันธ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงในแง่ของระบบโดยรวมที่กำหนดปัจจัยนำเข้าและผลลัพธ์เหล่านั้นด้วยดังนั้น ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ บุคคลหนึ่งอาจรู้สึกว่าค่าตอบแทนของตนนั้นยุติธรรมกับพนักงานคนอื่น ๆ แต่บุคคลนั้นอาจมองว่าระบบ ค่าตอบแทนทั้งหมด ไม่ยุติธรรม^{[ 12 ]}

นักวิจัยได้นำเสนอมุมมองที่หลากหลาย ทั้งที่ขยายความและขัดแย้งกัน:

• ทฤษฎีความคาดหวัง
• จิตวิทยาสังคม
• ทฤษฎีคุณค่าผลลัพธ์ที่คาดการณ์ไว้
• ทฤษฎีความเปราะบางและการดูแลของความรัก
• ทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคม
• ทฤษฎีเกม
• แบบจำลองการขยายตัวด้วยตนเอง
• ทุน
• การจัดการข้อมูลประจำตัว
• วิภาษวิธีเชิงสัมพันธ์
• ความเสมอภาคระหว่างรุ่น
• ทฤษฎีการหลอกลวงระหว่างบุคคล

• Adams, JS (1963). "เพื่อความเข้าใจเกี่ยวกับความไม่เท่าเทียมกัน". วารสารจิตวิทยาผิดปกติและสังคม . 67 (5): 422– 436. doi : 10.1037/h0040968 . PMID 14081885 . 
• Gill, D.; Stone, R. (2010). "ความยุติธรรมและความเหมาะสมในการแข่งขัน" (PDF) . Games and Economic Behavior . 69 (2): 346– 364. doi : 10.1016/j.geb.2010.01.002 .
• เกร์เรโร, ลอร่า เค.; แอนเดอร์เซน, ปีเตอร์ เอ.; อะฟิฟี, วาลิด เอ. (2010). การพบปะใกล้ชิด: การสื่อสารในความสัมพันธ์ . สำนักพิมพ์ SAGE. ISBN 978-1-4129-7737-1.
• Huseman, RC; Hatfield, JD; Miles, EW (1987). "มุมมองใหม่เกี่ยวกับทฤษฎีส่วนของผู้ถือหุ้น: โครงสร้างความไวของส่วนของผู้ถือหุ้น" The Academy of Management Review . 12 (2): 222– 234. doi : 10.2307/258531 . JSTOR 258531 . 
• Messick, D. & Cook, K. (1983). ทฤษฎีความเสมอภาค: มุมมองทางจิตวิทยาและสังคมวิทยา. Praeger.
• Sankey, CD, (1999). การประเมินตลาดงานของนักการศึกษาธุรกิจในรัฐแอริโซนา วิทยานิพนธ์ปริญญาเอกที่ยังไม่ได้รับการตีพิมพ์มหาวิทยาลัยรัฐแอริโซนา
• Spector, PE (2008). พฤติกรรมอุตสาหกรรมและองค์กร (  ฉบับที่ 5). โฮโบเคน, นิวเจอร์ซีย์: ไวลีย์.
• Traupmann, J. (1978). การศึกษาเชิงระยะยาวเกี่ยวกับความเสมอภาคในความสัมพันธ์ใกล้ชิด วิทยานิพนธ์ปริญญาเอกที่ยังไม่ได้รับการตีพิมพ์ มหาวิทยาลัยวิสคอนซิน
• Walster, E., Walster GW & Bershcheid, E. (1978). Equity: Theory and Research. Allyn and Bacon, Inc.
• Walster, E.; Traupmann, J.; Walster, GW (1978). "ความเสมอภาคและเพศสัมพันธ์นอกสมรส". Archives of Sexual Behavior . 7 (2): 127– 142. doi : 10.1007/BF01542062 . PMID 666565 . S2CID 25148016 .