ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศหรือช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศคือความแตกต่างโดยเฉลี่ยระหว่างค่าตอบแทนของชายและหญิงที่ทำงานในประเทศส่วนใหญ่ ผู้หญิงได้รับค่าจ้างน้อยกว่าผู้ชายสำหรับงานเดียวกัน

• ช่องว่างค่าจ้าง ที่ไม่ปรับปรุงคือ ความแตกต่างเฉลี่ยของรายได้ต่อปีระหว่างคนงานชายและหญิง
• ช่องว่างค่าจ้าง ที่ปรับแล้วคือความแตกต่างระหว่างรายได้ของผู้ชายและผู้หญิงสำหรับงานเดียวกัน โดยคำนึงถึงความแตกต่างในชั่วโมงทำงาน อาชีพที่เลือก ระดับการศึกษาที่ได้รับ และประสบการณ์การทำงาน^{[ 1 ]}

ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศทั่วโลกที่ยังไม่ได้ปรับปรุงอยู่ที่ 68.5% ^{[ 2 ]}เมื่อเร็วๆ นี้ ช่องว่างค่าจ้างลดลงอย่างรวดเร็วที่สุดใน ประเทศ ซีกโลกใต้ในสหภาพยุโรปช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศมีการเปลี่ยนแปลงเพียงเล็กน้อยในศตวรรษที่ 21 ^{[ 3 ]}ในปี 2024 ในสหรัฐอเมริกาตามข้อมูลของPew Researchผู้หญิงมีรายได้ 85% ของผู้ชาย เพิ่มขึ้นจาก 81% ในปี 2003 ^{[ 4 ]}

ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศที่ "ปรับแล้ว" นั้นเล็กกว่ามาก^{[ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ]}อย่างไรก็ตาม นี่ถือเป็นข้อผิดพลาดในตำราเรียนด้านเศรษฐศาสตร์เชิงปริมาณ เนื่องจากการคัดเลือกอาชีพอาจเป็นผลมาจากการเลือกปฏิบัติทางเพศ ซึ่งจะทำให้การควบคุมไม่ดี การควบคุมลักษณะงานทำให้ผู้ทำการวิเคราะห์นำอคติแบบคอลไลเดอร์เข้ามาในการวิเคราะห์ ทำให้ไม่สามารถสรุปได้อย่างถูกต้องเกี่ยวกับบทบาทของการเลือกปฏิบัติทางเพศต่อรายได้^{[ 9 ]}

สาเหตุของช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ได้แก่ การมีบุตรและการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร การเลือกปฏิบัติทางเพศ และบรรทัดฐานทางเพศ [ ^{10 ] ใน}สหภาพยุโรป ประมาณสองในสามของช่องว่างรายได้โดยรวมระหว่างเพศนั้นเกี่ยวข้องกับชั่วโมงการทำงาน ของผู้หญิงที่ต่ำกว่า (ช่องว่างชั่วโมงการทำงานระหว่างเพศ) และ อัตราการจ้างงานของผู้หญิงที่ต่ำกว่า(ช่องว่างการจ้างงานระหว่างเพศ) ^{[ 11 ]}ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศอาจเป็นปัญหาจากมุมมองของนโยบายสาธารณะในประเทศกำลังพัฒนา เนื่องจากมันลดผลผลิตทางเศรษฐกิจและหมายความว่าผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะต้องพึ่งพาเงินสวัสดิการ มากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งในวัยชรา^{[ 12 ] [ 13 ] [ 14 ]}

ในสหรัฐอเมริกา ค่าจ้างของผู้หญิงเพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับผู้ชายตั้งแต่ทศวรรษ 1960 จากข้อมูลสำมะโนประชากรของสหรัฐฯ รายได้เฉลี่ยของผู้หญิงในปี 1963 คิดเป็น 56% ของรายได้เฉลี่ยของผู้ชาย^{[ 16 ]}ในปี 2016 รายได้เฉลี่ยของผู้หญิงเพิ่มขึ้นเป็น 79% ของรายได้เฉลี่ยของผู้ชาย^{[ 16 ]}การวิเคราะห์จากสถาบันวิจัยนโยบายสตรีที่ตีพิมพ์ในปี 2017 คาดการณ์ว่าค่าจ้างเฉลี่ยจะเท่าเทียมกันในปี 2059 ^{[ 17 ]}

จากการศึกษาในปี 2021 เกี่ยวกับอัตราส่วนค่าจ้างระหว่างเพศในอดีต พบว่าผู้หญิงในยุโรปใต้ได้รับค่าจ้างประมาณครึ่งหนึ่งของผู้ชายที่ไม่มีทักษะระหว่างปี 1300 ถึง 1800 ในยุโรปเหนือและตะวันตก อัตราส่วนนี้สูงกว่ามาก แต่ลดลงในช่วงปี 1500–1800 ^{[ 18 ]}

การวิเคราะห์เชิงอภิมานในปี 2005 โดย Doris Weichselbaumer และRudolf Winter-Ebmerจากการศึกษาช่องว่างค่าจ้างที่ตีพิมพ์มากกว่า 260 เรื่องในกว่า 60 ประเทศ พบว่าตั้งแต่ช่วงทศวรรษ 1960 ถึงทศวรรษ 1990 ความแตกต่างของค่าจ้างดิบ (ที่ยังไม่ได้ปรับ) ทั่วโลกลดลงอย่างมากจากประมาณ 65% เหลือ 30% การลดลงส่วนใหญ่เกิดจากความพร้อมของสตรีในตลาดแรงงานที่ดีกว่า (เช่น การศึกษา การฝึกอบรม และความผูกพันในการทำงานที่ดีกว่า) ^{[ 19 ]}

การวิเคราะห์เชิงอภิมานอีกครั้งของการศึกษาเชิงประจักษ์ 41 เรื่องเกี่ยวกับช่องว่างค่าจ้าง ซึ่งดำเนินการในปี 1998 พบแนวโน้มเวลาที่คล้ายกันในช่องว่างค่าจ้างที่ประมาณการไว้: ลดลงประมาณ 1% ต่อปี^{[ 20 ]}

การศึกษาในปี 2011 โดย CMIของอังกฤษสรุปว่า หากการเติบโตของค่าตอบแทนสำหรับผู้บริหารหญิงยังคงดำเนินต่อไปในอัตราปัจจุบัน ช่องว่างรายได้ระหว่างผู้บริหารหญิงและชายจะไม่ถูกปิดลงจนกว่าจะถึงปี 2109 ^{[ 21 ]}

จากการเปรียบเทียบระหว่างประเทศในปี 2022 พบว่าช่องว่างรายได้ระหว่างเพศมีความแตกต่างกันอย่างมาก แม้ว่าจะควบคุมปัจจัยต่างๆ เช่น อายุ การศึกษา และการทำงานนอกเวลาแล้วก็ตาม ช่องว่างนี้ต่ำที่สุดในฮังการีที่ 9.9% และสูงที่สุดในเกาหลีใต้ที่ 40.6% การวิเคราะห์ที่จำกัดเฉพาะความแตกต่างของค่าจ้างภายในประเภทงานเดียวกันเผยให้เห็นการกระจายที่แตกต่างกันไปในแต่ละประเทศ ในอิสราเอลคาดว่าเพศมีส่วนทำให้เกิดความแตกต่างของค่าจ้างประมาณ 35% ในบทบาทที่เหมือนกัน ในทางตรงกันข้าม ในฮังการี ช่องว่างภายในงานเกือบทั้งหมด (96%) เกิดจากเพศสเปนมีส่วนแบ่งค่อนข้างสูงที่ 77% ในขณะที่เยอรมนี (54%) และสหรัฐอเมริกา (48%) อยู่ในระดับกลางๆ^{[ 22 ]}

ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศที่ไม่ได้รับการปรับปรุงหรือช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยทั่วไปคือ ค่า มัธยฐานหรือ ค่า เฉลี่ยความแตกต่างระหว่างค่าตอบแทนของผู้ชายและผู้หญิงที่ทำงานทั้งหมดในกลุ่มตัวอย่างที่เลือก โดยปกติจะแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์หรืออัตราส่วนของ "ความแตกต่างระหว่างรายได้รวมเฉลี่ยต่อชั่วโมง [หรือต่อปี] ของพนักงานชายและหญิงคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้รวมของผู้ชาย" ^{[ 23 ]}

ช่องว่างค่าจ้างอาจวัดได้โดยใช้ตัวชี้วัดที่แตกต่างกัน: บางการศึกษาเปรียบเทียบค่าจ้างรายชั่วโมงของคนงานทั้งหมด ในขณะที่บางการศึกษาจำกัดการวิเคราะห์เฉพาะคนงานเต็มเวลาตลอดทั้งปี การวิเคราะห์ในปี 2025 โดยPew Research Centerพบว่าในสหรัฐอเมริกา ผู้หญิงได้รับค่าจ้างประมาณ 85% ของสิ่งที่ผู้ชายได้รับเมื่อพิจารณาจากค่าจ้างรายชั่วโมง (รวมทั้งงานเต็มเวลาและงานพาร์ทไทม์) ^{[ 24 ]}

บางประเทศใช้เฉพาะประชากรที่ทำงานเต็มเวลาในการคำนวณช่องว่างทางเพศระดับชาติ^{[ 25 ] [ 26 ]}บางประเทศใช้ตัวอย่างจากประชากรวัยทำงานทั้งหมดของประเทศ (รวมถึงผู้ทำงานนอกเวลา) ซึ่งในกรณีนี้ จะใช้ จำนวนชั่วโมงเทียบเท่าเต็มเวลา (FTE) เพื่อให้ได้ค่าตอบแทนสำหรับจำนวนชั่วโมงทำงานที่ได้รับค่าจ้างเท่ากัน^{[ 23 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 26 ]}

องค์กรที่ไม่ใช่ภาครัฐนำการคำนวณไปใช้กับตัวอย่างต่างๆ บางแห่งแบ่งปันวิธีการคำนวณและชุดข้อมูลที่ใช้^{[ 25 ]}ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศสามารถวัดได้ เช่น ตามเชื้อชาติ^{[ 32 ]}ตามเมือง^{[ 33 ]}ตามอาชีพ^{[ 34 ]}หรือภายในองค์กรเดียว^{[ 35 ] [ 36 ] [ 37 ]}

ตัวแปรบางอย่างที่ช่วยอธิบายช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศที่ไม่ได้รับการปรับปรุง ได้แก่ กิจกรรมทางเศรษฐกิจ เวลาทำงาน และระยะเวลาการทำงาน^{[ 38 ]}ปัจจัยเฉพาะเพศ รวมถึงความแตกต่างทางเพศในด้านคุณวุฒิและการเลือกปฏิบัติ โครงสร้างค่าจ้างโดยรวม และความแตกต่างในค่าตอบแทนระหว่างภาคอุตสาหกรรม ล้วนส่งผลต่อช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ^{[ 39 ]}

การแบ่งแยกทางอาชีพ^{[ 42 ]}หรือการแบ่งแยกในแนวนอน^{[ 43 ]}หมายถึงความเหลื่อมล้ำในค่าจ้างที่เกี่ยวข้องกับรายได้จากอาชีพ

การศึกษาในปี 2022 โดย Folbre et al. แสดงให้เห็นว่าการกระจุกตัวของผู้หญิงในอาชีพด้านการดูแลมีส่วนสำคัญต่อช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ^{[ 44 ]}ผลการวิจัยแสดงให้เห็นว่า ในขณะที่ทั้งผู้หญิงและผู้ชายได้รับผลกระทบจากค่าจ้างที่ต่ำกว่ามาตรฐานในบริการดูแล ผู้หญิงในอาชีพเหล่านี้ต้องเผชิญกับความยากลำบากมากกว่า เนื่องจากพวกเธอมีแนวโน้มที่จะได้รับการจ้างงานในบริการดูแลมากกว่า^{[ 44 ]}ใน Jacobs (1995) Boyd et al.กล่าวถึงการแบ่งงานในแนวนอนเป็น "เทคโนโลยีขั้นสูง" (ส่วนใหญ่เป็นผู้ชาย) เทียบกับ " การสัมผัสสูง " (ส่วนใหญ่เป็นผู้หญิง) โดยเทคโนโลยีขั้นสูงให้ผลตอบแทนทางการเงินสูงกว่า^{[ 45 ]}ผู้ชายมีแนวโน้มที่จะอยู่ในอุตสาหกรรมที่มีค่าจ้างสูงและอันตราย เช่น การทำเหมือง การก่อสร้าง หรือการผลิต และได้รับการเป็นตัวแทนโดยสหภาพแรงงาน^{[ 46 ]}ในทางตรงกันข้าม ผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะอยู่ในงานธุรการและทำงานในอุตสาหกรรมบริการมากกว่า^{[ 46 ]}

การศึกษาแรงงานของสหรัฐอเมริกาในช่วงทศวรรษ 1990 ชี้ให้เห็นว่าความแตกต่างทางเพศในอาชีพ อุตสาหกรรม และสถานะสหภาพแรงงานสามารถอธิบายช่องว่างค่าจ้างได้ประมาณ 53% ^{[ 46 ]}การศึกษาในปี 2017 ในAmerican Economic Journal: Macroeconomicsพบว่าความสำคัญที่เพิ่มขึ้นของภาคบริการมีบทบาทในการลดช่องว่างทางเพศในค่าจ้างและชั่วโมงทำงาน^{[ 47 ]}ในปี 1998 การปรับความแตกต่างทั้งในด้านทุนมนุษย์และในอุตสาหกรรม อาชีพ และสหภาพแรงงาน ทำให้รายได้เฉลี่ยของผู้หญิงอเมริกันเพิ่มขึ้นจาก 80% ของผู้ชายอเมริกันเป็น 91% ^{[ 48 ]}

การศึกษาในปี 2017 โดย สำมะโนประจำปีของ มูลนิธิวิทยาศาสตร์แห่งชาติ สหรัฐอเมริกา เผยให้เห็นช่องว่างค่าจ้างในสาขาวิทยาศาสตร์ต่างๆ มีสัดส่วนของผู้ชายมากกว่าในสาขาที่มีค่าตอบแทนสูง เช่นคณิตศาสตร์และวิทยาศาสตร์คอมพิวเตอร์ซึ่งเป็นสองสาขาวิทยาศาสตร์ที่มีค่าตอบแทนสูงที่สุด ผู้ชายคิดเป็นประมาณ 75% ของปริญญาเอกในสาขาเหล่านั้น (สัดส่วนที่แทบไม่เปลี่ยนแปลงตั้งแต่ปี 2007) และคาดว่าจะได้รับเงินเดือน 113,000 ดอลลาร์สหรัฐ เทียบกับ 99,000 ดอลลาร์สหรัฐสำหรับผู้หญิง ในสาขาสังคมศาสตร์ ความแตกต่างระหว่างผู้ชายและผู้หญิงที่มีปริญญาเอกนั้นน้อยกว่าอย่างเห็นได้ชัด โดยผู้ชายได้รับเงินเดือนประมาณ 66,000 ดอลลาร์สหรัฐ และผู้หญิงประมาณ 62,000 ดอลลาร์สหรัฐ อย่างไรก็ตาม ในบางสาขา ผู้หญิงได้รับเงินเดือนมากกว่า เช่น ผู้หญิงในสาขาเคมีได้รับเงินเดือนประมาณ 85,000 ดอลลาร์สหรัฐ มากกว่าเพื่อนร่วมงานชายประมาณ 5,000 ดอลลาร์สหรัฐ^{[ 49 ]}

การวิเคราะห์ ข้อมูลค่าตอบแทนผู้บริหารระดับสูงของ Morningstar ^{[ 50 ]}พบว่าผู้บริหารหญิงระดับสูงได้รับค่าตอบแทน 84.6 เซนต์ต่อทุกๆ ดอลลาร์ที่ผู้บริหารชายได้รับในปี 2019 ^{[ 51 ]}นอกจากนี้ จำนวนผู้หญิงใน C-Suite ยังคงน้อยกว่าผู้ชายถึง 7 ต่อ 1 ^{[ 51 ]}

การวิเคราะห์ในปี 2020 โดยสถาบันวิจัยนโยบายสตรีพบว่าความเหลื่อมล้ำด้านค่าจ้างระหว่างเพศมีอยู่จริงในกลุ่มอาชีพหลักส่วนใหญ่ในสหรัฐอเมริกา^{[ 52 ]}รายงานระบุว่าผู้หญิงที่ทำงานเต็มเวลาในอาชีพที่คล้ายคลึงกันยังคงได้รับค่าจ้างน้อยกว่าผู้ชาย ซึ่งแสดงให้เห็นว่าช่องว่างค่าจ้างระหว่างอาชีพไม่สามารถอธิบายได้อย่างสมบูรณ์ด้วยความแตกต่างในชั่วโมงการทำงาน สถานะการทำงานนอกเวลา หรือประเภทการจ้างงาน การลงโทษด้านค่าจ้างได้รับการบันทึกไว้ในภาคส่วนวิชาชีพและบริการต่างๆ ซึ่งชี้ให้เห็นว่าความเหลื่อมล้ำด้านค่าจ้างในระดับอุตสาหกรรมยังคงมีอยู่แม้ในหมู่คนงานเต็มเวลาที่มีบทบาทเทียบเคียงกันได้

การคุกคามทางเพศในที่ทำงานที่มีรากฐานมาจากความไม่สมดุลทางเพศอาจทำให้ผู้หญิงเลือกสาขาหรือภาคส่วนที่มีเพื่อนร่วมงานหญิงมากกว่า^{[ 53 ]}ซึ่งจะเพิ่มการแบ่งแยกระหว่างชายและหญิงในสาขา การแบ่งแยกนี้เป็นปัจจัยหนึ่งที่ทำให้เกิดความเหลื่อมล้ำของค่าจ้าง เนื่องจากตำแหน่งที่ผู้ชายมักดำรงอยู่จะได้รับค่าจ้างสูงกว่าตำแหน่งที่ผู้หญิงมักดำรงอยู่^{[ 54 ]}การคุกคามต่อผู้หญิงในสาขาที่ผู้ชายเป็นใหญ่เกิดขึ้นในอัตราที่สูงกว่าการคุกคามต่อผู้หญิงในสาขาที่มีทั้งชายและหญิง^{[ 54 ]}และสร้างอุปสรรคขัดขวางไม่ให้ผู้หญิงก้าวหน้าในสาขาที่ผู้ชายเป็นใหญ่^{[ 55 ]}ทำให้พวกเธอต้องหางานที่มีค่าจ้างต่ำกว่าหรือเริ่มต้นอาชีพใหม่ ซึ่งจะทำให้พวกเธอไม่สามารถลดช่องว่างค่าจ้างได้^{[ 56 ]}การล่วงละเมิดทางเพศก่อให้เกิดต้นทุนแก่ผู้เสียหายและบริษัท เนื่องจากแบบจำลองทางเศรษฐกิจแสดงให้เห็นว่าการล่วงละเมิดทำให้ค่าจ้างลดลง ก่อให้เกิดความสูญเสียเนื่องจากการลาออกและค่าใช้จ่ายทางกฎหมาย^{[ 55 ]}และยังส่งผลต่อตลาดแรงงานโดยรวมด้วยการแบ่งแยกเพศที่สามารถทำงานในภาคส่วนเฉพาะได้ ^{[ 57 ]}

อุตสาหกรรมที่มีความเหลื่อมล้ำทางเพศสูงและมีผู้ชายเป็นใหญ่ ได้แก่ วิศวกรรม ยานยนต์และการขนส่ง พลังงานและการควบคุมน้ำ และการผลิต^{[ 56 ]} อุตสาหกรรมที่มีผู้หญิงเป็นใหญ่ ได้แก่ การพยาบาล การขาย และงานสังคมสงเคราะห์ อุตสาหกรรมที่มีการครอบงำทางเพศทั้งสองประเภทได้รายงานกรณีการล่วงละเมิดทางเพศ และสิ่งนี้ส่งผลกระทบต่อภาคส่วน โดยการสูญเสียงานมีค่า ใช้ จ่าย 125,000 ถึง 1,300,000 ดอลลาร์ต่อปี^{[ 56 ]}

การคุกคามทางเพศอาจเกิดขึ้นได้ในสถานการณ์ที่อำนาจไม่สมดุล เช่น งานที่มีค่าจ้างต่ำซึ่งต้องพึ่งพาทิปจากลูกค้า และในกรณีที่ต้องอยู่โดดเดี่ยว เช่น พนักงานดูแลผู้สูงอายุหรือผู้ป่วยที่ต้องอยู่คนเดียวในบ้านพักคนชรา^{[ 55 ]}สถานการณ์เช่นนี้ทำให้เกิดความเสี่ยงที่แตกต่างกัน ซึ่งผลักดันให้เหยื่อต้องเลือกอาชีพหนึ่งเพื่อหลีกเลี่ยงความเสี่ยง และยังสร้างช่องว่างค่าจ้างที่มากขึ้นโดยการแยกแรงงานและความเสี่ยงตามเพศ บริษัทสามารถรองรับความเสี่ยงได้ผ่านการจ่ายเงินชดเชย^{[ 53 ]}อย่างไรก็ตาม ผู้ชายได้รับค่าตอบแทนมากกว่าสำหรับความเสี่ยงที่พวกเขาเผชิญเมื่อเทียบกับผู้หญิงที่เผชิญกับความเสี่ยงเท่ากันหรือสูงกว่า^{[ 54 ]}การขาดค่าจ้าง ความเสี่ยงที่เพิ่มขึ้น และอัตราการคุกคามที่สูงขึ้น ทำให้ผู้หญิงต้องย้ายไปทำงานที่มีค่าจ้างต่ำกว่าในตลาดแรงงาน^{[ 55 ]}

นโยบายต่อต้านการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานไม่มีมาตรฐานสากล คำจำกัดความและการจำแนกประเภทของการล่วงละเมิดทางเพศไม่สามารถครอบคลุมทุกกรณีหรือทุกวัฒนธรรมได้ และวิธีการหลีกเลี่ยงนโยบายทางกฎหมายเพื่อประณามการล่วงละเมิดทำให้ผู้หญิงหลีกเลี่ยงงานที่มีค่าตอบแทนสูงเนื่องจากการคุ้มครองทางกฎหมายที่ไม่ดี^{[ 58 ]}ในระดับประเทศ กฎหมายที่ห้ามการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานช่วยปรับปรุงผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจของผู้หญิง^{[ 58 ]}และเพิ่มผลผลิตให้กับบริษัทต่างๆ ทำให้เกิดตลาดแรงงานที่เอื้ออำนวย^{[ 57 ]}

การวิเคราะห์เชิงอภิมานในปี 2015 ของการศึกษาการจำลองเชิงทดลองเกี่ยวกับการจ้างงานพบว่า "ผู้ชายมักได้รับเลือกสำหรับงานที่ผู้ชายเป็นใหญ่ (เช่น อคติความสอดคล้องของบทบาททางเพศ) ในขณะที่ไม่พบความชอบที่ชัดเจนสำหรับเพศใดเพศหนึ่งสำหรับงานที่ผู้หญิงเป็นใหญ่หรืองานแบบผสมผสาน" ^{[ 59 ]}อย่างไรก็ตาม การวิเคราะห์เชิงอภิมานของการทดลองการติดต่อในชีวิตจริงพบว่า "ผู้ชายที่สมัครงานที่มีภาพลักษณ์ของผู้หญิงอย่างชัดเจนต้องยื่นใบสมัครมากกว่าผู้หญิงถึงสองถึงสามเท่าจึงจะได้รับการตอบรับที่ดีสำหรับงานเหล่านี้" และ "ผู้หญิงที่สมัครงานที่ผู้ชายเป็นใหญ่เผชิญกับการเลือกปฏิบัติในระดับที่ต่ำกว่าเมื่อเทียบกับผู้ชายที่สมัครงานที่ผู้หญิงเป็นใหญ่" ^{[ 60 ]} การทบทวนอย่างเป็นระบบในปี 2018 ของการทดลองการติดต่อเกือบทั้งหมดตั้งแต่ปี 2005 พบว่าการศึกษาส่วนใหญ่พบว่าหลักฐานสำหรับการเลือกปฏิบัติทางเพศ "มีความหลากหลายมาก" และปริมาณการเลือกปฏิบัติทางเพศแตกต่างกันไปตามอาชีพ แม้ว่าการศึกษา 2 ชิ้นจะพบว่า "มีบทลงโทษอย่างมีนัยสำคัญสำหรับการตั้งครรภ์หรือการเป็นแม่" ^{[ 61 ]}การศึกษาการตรวจสอบ ในปี 2018 พบว่าผู้ชายที่มีผลงานดีมักถูกเรียกตัวกลับเข้าทำงานบ่อยกว่าผู้หญิงที่มีผลงานดีเท่ากัน (ในอัตราส่วนเกือบ 2 ต่อ 1) ^{[ 62 ]}

ในการสัมภาษณ์เมื่อปี 2559 Claudia Goldin นักเศรษฐศาสตร์จากมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ได้โต้แย้งว่า การเลือกปฏิบัติอย่างเปิดเผยจากนายจ้างไม่ได้เป็นสาเหตุสำคัญของช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศอีกต่อไปแล้ว แต่สาเหตุที่แท้จริงกลับเป็นความคาดหวังทางวัฒนธรรมที่แฝงเร้น ซึ่งเป็นมรดกของการเลือกปฏิบัติในอดีต ตามที่ Goldin กล่าว ความคาดหวังเหล่านี้ทำให้โดยเฉลี่ยแล้วผู้หญิงให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่นด้านเวลา รับความเสี่ยงที่แตกต่างกัน และหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่คาดว่าจะมีการเลือกปฏิบัติ เธอสนับสนุนการปฏิรูปการศึกษาเพื่อแก้ไขช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศที่ยังคงอยู่ แทนที่จะออกคำสั่งบังคับธุรกิจ โดยโต้แย้งว่าอย่างหลังนั้นยากเกินกว่าจะนำไปปฏิบัติได้จริงภายใต้ความต้องการของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจในปัจจุบัน^{[ 63 ]}

จากการศึกษาวิจัยสี่ชุดในปี 2019 พบว่า "แม้ว่าอาชีพเหล่านี้จะไม่ได้จ่ายค่าตอบแทนน้อยกว่า แต่ผู้คนก็สันนิษฐานว่าผู้ชายจะสนใจอาชีพที่มีผู้หญิงเป็นส่วนใหญ่น้อยลง" และสิ่งนี้ "มีศักยภาพที่จะสร้างคำทำนายที่เกิดขึ้นจริงได้เอง กล่าวคือผู้คนจะสนใจน้อยลงในการส่งเสริมการขึ้นเงินเดือนในอาชีพดูแลที่ผู้หญิงเป็นส่วนใหญ่ ... แต่ถ้ามีผู้ชายเข้าสู่อาชีพเหล่านี้มากขึ้น เงินเดือนในสาขาเหล่านี้ก็อาจเพิ่มขึ้นได้เช่นกัน" ^{[ 64 ]}

นักวิจารณ์บางคนโต้แย้งแนวคิดที่ว่าการเลือกปฏิบัติเป็นสาเหตุของช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ โดยกล่าวว่าช่องว่างจะหายไปเมื่อนักวิเคราะห์ควบคุมลักษณะงาน (เช่น สถานที่ ระยะเวลาการทำงาน บทบาทงาน ระดับ ผลการปฏิบัติงาน) อย่างไรก็ตาม นี่ถือเป็นข้อผิดพลาดพื้นฐานในเศรษฐศาสตร์เชิงปริมาณ เนื่องจากการคัดเลือกอาชีพอาจเป็นผลมาจากการเลือกปฏิบัติทางเพศ ทำให้การควบคุมนั้นไม่ดีการควบคุมลักษณะงานทำให้นักวิเคราะห์นำอคติแบบคอลไลเดอร์เข้ามาในการวิเคราะห์ ทำให้ไม่สามารถสรุปได้อย่างถูกต้องเกี่ยวกับบทบาทของการเลือกปฏิบัติทางเพศต่อรายได้^{[ 9 ]}

จากการศึกษาพบว่า สัดส่วนของช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศที่เพิ่มขึ้นเรื่อยๆ นั้นเกิดจากบุตร^{[ 65 ] [ 66 ]}ปรากฏการณ์ค่าจ้างที่ต่ำลงเนื่องจากการมีบุตรเรียกว่า " ค่าปรับของการเป็นแม่ " กล่าวโดยย่อ ค่าปรับของการเป็นแม่แสดงให้เห็นถึงความเสียเปรียบที่มากขึ้นของมารดาในแง่ของการได้รับค่าจ้างน้อยกว่าผู้หญิงที่ไม่มีบุตร^{[ 16 ] [ 67 ]}จากการศึกษาที่จัดทำโดยคณะกรรมการเศรษฐกิจร่วมในปี 2557 พบว่ามารดาได้รับค่าจ้างน้อยกว่าผู้หญิงที่ไม่มีบุตร 3% และน้อยกว่าผู้ชายที่ไม่มีบุตร 15% ^{[ 16 ]}แม้ว่าช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศจะแคบลง แต่ปรากฏการณ์นี้มีความสำคัญเฉพาะกับผู้ชายและผู้หญิงที่ไม่มีบุตรเท่านั้น^{[ 67 ]}นอกจากนี้ การศึกษายังแสดงให้เห็นว่าค่าปรับของการเป็นแม่ยังคงไม่เปลี่ยนแปลง ไม่ได้ลดลงเหมือนช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ^{[ 67 ]}

การมีส่วนร่วมของค่าปรับการเป็นแม่ต่อความเหลื่อมล้ำของรายได้ระหว่างเพศนั้นแตกต่างกันไปในแต่ละประเทศ ในยุโรปใต้ แม่มีรายได้มากกว่าผู้หญิงที่ไม่มีบุตร ในประเทศกลุ่มนอร์ดิก แม่มีรายได้น้อยกว่าเล็กน้อย ในยุโรปภาคพื้นทวีปและประเทศในกลุ่มแองโกล-แซกซอน ความแตกต่างมีมากขึ้น และในยุโรปตะวันออก ช่องว่างค่าจ้างส่วนใหญ่เกิดจากการเป็นแม่^{[ 68 ]}

ตามธรรมเนียมแล้ว มารดาจะออกจากงานชั่วคราวเพื่อดูแลบุตร ระยะเวลาการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของมารดามีผลต่อค่าจ้างตามเพศ: การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่สั้นกว่าอาจทำให้ผู้หญิงออกจากงาน การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่นานกว่าอาจส่งผลให้ค่าจ้างของมารดาลดลง และการลาในระยะเวลาที่เหมาะสมจะช่วยให้มารดาสามารถสร้างสมดุลระหว่างอาชีพและการเป็นแม่ได้^{[ 68 ] : 2} การมีบริการดูแลเด็กสามารถลดผลกระทบเชิงลบจากการเป็นแม่และเพิ่มการมีส่วนร่วมในที่ทำงานของมารดาได้^{[ 68 ] : 2}

ผู้หญิงมักเลือกงานที่มีค่าจ้างต่ำกว่า เพราะพวกเธอมีแนวโน้มที่จะมีตารางเวลาที่ยืดหยุ่นกว่างานที่มีค่าจ้างสูงกว่า เนื่องจากผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะทำงานน้อยกว่าผู้ชาย พวกเธอจึงมีประสบการณ์น้อยกว่า^{[ 69 ]}ซึ่งจะทำให้ผู้หญิงล้าหลังในตลาดแรงงาน แม่มีแนวโน้มที่จะทำงานพาร์ทไทม์มากกว่า^{[ 68 ] : 3}

การศึกษาในปี 2019 ที่ดำเนินการในประเทศเยอรมนีพบว่าผู้หญิงที่มีลูกมักถูกเลือกปฏิบัติในตลาดงาน ในขณะที่ผู้ชายที่มีลูกไม่ได้ถูกเลือกปฏิบัติ^{[ 70 ]}ในทางตรงกันข้าม การศึกษาในปี 2020 ในประเทศเนเธอร์แลนด์พบหลักฐานเพียงเล็กน้อยเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติต่อผู้หญิงในการจ้างงานโดยพิจารณาจากสถานะการเป็นพ่อแม่ของพวกเธอ^{[ 71 ]}

การศึกษายังแสดงให้เห็นว่าการเลือกปฏิบัตินี้เป็นผลมาจากการที่นายจ้างมักมองแม่และพ่อแตกต่างกันหลังจากมีลูก แม่ถูกมองว่ามีความมุ่งมั่นต่องานน้อยลงหลังจากมีลูก ในขณะที่พ่อถูกมองว่ามีความน่าเชื่อถือมากกว่า สมมติฐานที่ว่าแม่มีความมุ่งมั่นและน่าเชื่อถือน้อยกว่ายังคงมีอยู่แม้ว่าทั้งคู่จะมีประสบการณ์และคุณสมบัติก็ตาม สิ่งนี้ส่งผลกระทบอย่างมากต่ออาชีพการงานของพวกเธอโดยทำให้การเลื่อนตำแหน่งและโอกาสในการทำงานอื่นๆ ของผู้หญิงล่าช้า การศึกษายังแสดงให้เห็นว่าแม่มักได้รับการขึ้นเงินเดือนน้อยกว่าและมีโอกาสก้าวหน้าในอาชีพการงานน้อยกว่าเมื่อเทียบกับผู้หญิงและผู้ชายที่ไม่มีลูก^{[ 72 ]}

คำอธิบายอีกประการหนึ่งของช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศคือการแบ่งงานบ้าน คู่รักที่เลี้ยงดูบุตรมักจะมอบหมายให้มารดาทำหน้าที่งานบ้านส่วนใหญ่และรับผิดชอบหลักในการดูแลบุตร ส่งผลให้ผู้หญิงมีเวลาว่างน้อยลงสำหรับการหารายได้ ซึ่งยิ่งทำให้ช่องว่างค่าจ้างระหว่างชายและหญิงในตลาดแรงงานเพิ่มมากขึ้น และตอนนี้ผู้คนก็ติดอยู่ในวงจรที่เสริมสร้างซึ่งกันและกันนี้^{[ 73 ]}

นโยบายการลาคลอดของสหรัฐอเมริกาให้สิทธิ์แก่พนักงานที่ทำงานครบชั่วโมงที่กำหนดด้วยการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างรวม 12 สัปดาห์ อย่างไรก็ตาม สิทธิประโยชน์เหล่านี้มีให้เฉพาะนายจ้างที่มีพนักงานมากกว่า 50 คนเท่านั้น^{[ 74 ]}ธุรกิจขนาดเล็กหรือบริษัทที่มีพนักงานน้อยกว่า 50 คนไม่จำเป็นต้องให้การลาแก่คุณแม่มือใหม่ แม้ว่า 12 สัปดาห์นี้มีจุดประสงค์เพื่อให้ใช้หลังจากที่แม่คลอดบุตรหรือรับบุตรบุญธรรมใหม่ แต่ก็สามารถใช้เวลาดังกล่าวได้หากมีภาวะแทรกซ้อนระหว่างตั้งครรภ์ที่ทำให้ต้องหยุดงาน^{[ 74 ]}นโยบายการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง 12 สัปดาห์ในสหรัฐอเมริกากำลังขยายไปยังรัฐต่างๆ ทั่วประเทศ ตัวอย่างเช่น รัฐนิวเจอร์ซีย์กำลังเสนอทางเลือกให้คุณแม่มือใหม่และครอบครัวสามารถลงทะเบียนในโปรแกรมที่ให้ค่าตอบแทนในขณะที่พวกเขาหยุดงานได้^{[ 75 ]}

สำนักงานวิจัยเศรษฐกิจแห่งชาติพบว่าในเดนมาร์ก ช่องว่างค่าจ้างที่ไม่เท่าเทียมกันทางเพศส่วนใหญ่เกิดจากบุตร นักวิจัยพบว่าการมีลูกทำให้เกิดช่องว่างรายได้ในระยะยาวประมาณ 20 เปอร์เซ็นต์สำหรับผู้หญิง ในขณะที่ผู้ชายไม่ได้รับผลกระทบ นักวิจัยยังพบว่าความไม่เท่าเทียมกันทางเพศที่เกี่ยวข้องกับบุตรเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญเมื่อเวลาผ่านไป จากประมาณ 40 เปอร์เซ็นต์ในปี 1980 เป็น 80 เปอร์เซ็นต์ในปี 2013 ^{[ 76 ]}

การมีลูกในบางครอบครัวชาวอเมริกันส่งผลให้คุณแม่มือใหม่ในสาขา STEM (วิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี วิศวกรรม และคณิตศาสตร์) ร้อยละ 43 ต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงอาชีพครั้งใหญ่ ซึ่งมีตั้งแต่การออกจากงานโดยสิ้นเชิง ไปจนถึงการเปลี่ยนอาชีพในสาขา STEM ไปเป็นงานพาร์ทไทม์ หรืออาชีพในสาขาอื่น^{[ 77 ]}แม้ว่าจะเป็นเช่นนั้นสำหรับคุณแม่มือใหม่ แต่บางการศึกษาก็แสดงให้เห็นว่าทั้งคุณแม่และคุณพ่อมือใหม่ต่างรายงานว่าได้รับผลกระทบจาก “การตีตราความยืดหยุ่น” ในที่ทำงาน^{[ 78 ]}การตีตราความยืดหยุ่นสามารถนิยามได้ว่าเป็นผลที่ตามมาต่อคนงานที่พยายามสร้างสมดุลระหว่างความรับผิดชอบในอาชีพการงานและครอบครัว^{[ 79 ]}นอกจากนี้ยังพบว่าผู้ที่ทำงานในสาขา STEM ที่มีลูกเล็กต้องเผชิญกับความขัดแย้งระหว่าง “งานและครอบครัว” มากขึ้น เนื่องจากความต้องการของสาขา STEM ที่เข้มงวดและความต้องการของลูกเล็กนั้นทับซ้อนกัน^{[ 80 ]}

ปัจจัยทางสังคมอีกประการหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับปัจจัยที่กล่าวมาข้างต้นคือ การปลูกฝังบทบาททางเพศ เฉพาะเจาะจงให้ แก่ บุคคล ^{[ 81 ] [ 82 ]}การเลือกงานที่ได้รับอิทธิพลจากการปลูกฝังมักถูกจัดอยู่ในกรอบการตัดสินใจด้าน "อุปสงค์" ในกรอบการเลือกปฏิบัติทางค่าจ้าง^{[ 83 ]}มากกว่าที่จะเป็นผลมาจากการเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงานที่มีอยู่ซึ่งส่งผลต่อการเลือกงาน^{[ 84 ]}ผู้ชายที่ทำงานในบทบาทที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมหรืองานที่ส่วนใหญ่ถูกมองว่าเป็นงานที่เน้นผู้หญิง เช่น การพยาบาล มีความพึงพอใจในงานสูงพอที่จะกระตุ้นให้ผู้ชายทำงานในสาขาเหล่านี้ต่อไปแม้จะได้รับการวิพากษ์วิจารณ์ก็ตาม^{[ 85 ]}

จากการศึกษาในปี 1998 พบว่า ในสายตาของพนักงานบางคน ผู้หญิงในระดับผู้บริหารระดับกลางถูกมองว่าขาดความกล้าหาญ ความเป็นผู้นำ และแรงผลักดันที่ผู้จัดการชายดูเหมือนจะมี^{[ 86 ]}แม้ว่าผู้จัดการหญิงระดับกลางจะประสบความสำเร็จในระดับเดียวกับผู้จัดการชายในแง่ของโครงการที่ประสบความสำเร็จและผลลัพธ์ที่สร้างผลกำไรให้กับบริษัทที่จ้างงานก็ตาม^{[ 86 ]}การรับรู้เหล่านี้ พร้อมกับปัจจัยต่างๆ ที่ได้อธิบายไว้ก่อนหน้านี้ในบทความ ส่งผลให้ผู้หญิงประสบความยากลำบากในการก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหารเมื่อเทียบกับผู้ชายในตำแหน่งที่คล้ายคลึงกัน^{[ 87 ]}

แนวคิดทางสังคมเกี่ยวกับบทบาททางเพศได้รับอิทธิพลมาจากสื่อบ้าง^{[ 88 ]}สื่อนำเสนออุดมคติของบทบาททางเพศที่เฉพาะเจาะจง ซึ่งเป็นพื้นฐานในการสร้างแบบแผนทางเพศ^{[ 89 ]}แบบแผนเหล่านี้จึงส่งผลต่อประเภทของงานที่ผู้ชายและผู้หญิงสามารถหรือควรทำ^{[ 88 ]}ด้วยวิธีนี้ เพศจึงมีบทบาทในการไกล่เกลี่ยการเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน และผู้หญิงพบว่าตนเองอยู่ในตำแหน่งที่ไม่เอื้ออำนวยต่อความก้าวหน้าเช่นเดียวกับผู้ชาย^{[ 88 ]}

งานวิจัยบางชิ้นชี้ให้เห็นว่าผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะอาสาทำงานที่อาจไม่ได้ช่วยให้พวกเธอได้รับการเลื่อนตำแหน่ง และพวกเธอมีแนวโน้มที่จะถูกขอให้อาสาทำงานและตอบรับคำขอเหล่านั้นมากกว่า^{[ 90 ]}

การศึกษาแสดงให้เห็นว่าช่องว่างค่าจ้างเริ่มก่อตัวตั้งแต่ช่วงต้นของชีวิตเด็ก และไม่ได้เริ่มต้นที่สถานที่ทำงาน^{[ 72 ]}อิทธิพลทางสังคมที่แตกต่างกันสอนเด็ก ๆ ว่างานใดเหมาะสมกับพวกเขา และงานใดเหมาะสมกับเพศใดมากกว่ากัน^{[ 72 ]}ด้วยเหตุนี้ เด็กผู้หญิงจึงมักเลือกอาชีพที่เน้นการสื่อสารและการดูแล ในขณะที่เด็กผู้ชายมักเลือกอาชีพที่เน้น STEM และบทบาทผู้นำ^{[ 72 ]}เรื่องนี้มีความสำคัญเมื่อพูดถึงประเด็นช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ เพราะสาขาอาชีพที่ผู้หญิงครองส่วนใหญ่มักได้รับค่าจ้างน้อยกว่าโดยเฉลี่ย และสิ่งนี้ส่งผลต่อช่องว่างค่าจ้าง^{[ 72 ]}

การศึกษาแสดงให้เห็นว่าผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะเจรจาต่อรองอย่างแข่งขันน้อยกว่าผู้ชาย พวกเธอมีแนวโน้มที่จะเจรจาต่อรองน้อยลงเนื่องจากกลัวผลกระทบด้านลบจากการแสดงความมั่นใจ ความคาดหวังเกี่ยวกับบทบาททางเพศมีความเชื่อมโยงโดยตรงกับพฤติกรรมการเจรจาต่อรอง ผู้ชายถูกคาดหวังให้แสดงความมั่นใจและแข่งขัน ในขณะที่ผู้หญิงถูกคาดหวังให้ร่วมมือ การวิจัยชี้ให้เห็นว่าความโปร่งใสเกี่ยวกับความคาดหวังด้านเงินเดือนช่วยให้ผู้หญิงเรียกร้องเงินเดือนที่สูงขึ้นและเผชิญกับผลกระทบด้านลบน้อยลง อย่างไรก็ตาม วิธีนี้ไม่ได้แก้ปัญหาช่องว่างค่าจ้างได้อย่างสมบูรณ์ เนื่องจากผู้ชายจะแข่งขันกันมากขึ้นเมื่อได้รับข้อมูลเงินเดือน^{[ 91 ]}

แบบ จำลอง เพดานแก้วเป็นรูปแบบการเลือกปฏิบัติทางเพศอย่างเป็นระบบที่ใช้เพื่อรักษาช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยการกีดกันผู้หญิงจากบทบาทระดับสูงและค่าจ้างที่สูงกว่าเนื่องจากอคติทางอาชีพและค่าจ้างตามเพศ^{[ 92 ]}ในขั้นตอนต่างๆ ของกระบวนการจ้างงาน เพดานแก้วจะแสดงออกมาในรูปแบบของการเลือกปฏิบัติที่เอื้อประโยชน์ต่อเพศหญิง:

• เมื่อมีประวัติย่อสองฉบับที่มีประสบการณ์และคุณสมบัติเหมือนกัน ประวัติย่อที่มีชื่อผู้ชายมีแนวโน้มที่จะถูกเลือกมากกว่า^{[ 93 ]}เนื่องมาจากแบบแผนทางเพศ
• ในการสัมภาษณ์ ผู้หญิงจะถูกถามเกี่ยวกับแผนครอบครัวและแผนการตั้งครรภ์^{[ 93 ]}
• ข้อเสนองานและการเลื่อนตำแหน่งสำหรับผู้หญิง นั้นต่ำกว่าเนื่องจากความเชื่อที่ว่าผู้หญิงให้ความสำคัญกับครอบครัวมากกว่าและจะไม่ให้ความสำคัญกับบริษัท และจะไม่ยอมรับความเสี่ยงในระดับที่สูงกว่า^{[ 92 ]}
• ผู้หญิงในตำแหน่งผู้นำจะ ได้รับการประเมินในระดับที่สูงกว่า ในขณะที่บางอุตสาหกรรมส่งเสริมผู้หญิงบ่อยกว่าผู้ชาย แต่พวกเธอก็ยังได้รับค่าตอบแทนน้อยกว่า^{[ 94 ]}

ระหว่างการหางาน ผู้ชายและผู้หญิงประเมินงานแตกต่างกันโดยพิจารณาจากค่าตอบแทน ผู้ชายสมัครงานโดยใช้ "กลยุทธ์โดยตรงและเชิงรุก" ในการสร้างเครือข่ายและทรัพยากร ในทางตรงกันข้าม ผู้หญิงใช้ "วิธีการแบบพาสซีฟและทางอ้อม" ซึ่งแสดงให้เห็นว่าผู้หญิงประเมินงานโดยพิจารณาจากอคติทางเพศและประเมินความสามารถของตนเองต่ำกว่าความเป็นจริง แต่ผู้ชายประเมินงานโดยพิจารณาจากค่าตอบแทน^{[ 93 ]}

เพดานแก้วมีอยู่บนสเปกตรัมที่ส่งผลกระทบต่อเพศด้วยปัจจัยด้านเชื้อชาติ ความสามารถทางกายภาพ และชนชั้นทางสังคม ซึ่งก่อให้เกิดการเลือกปฏิบัติในระดับล่างของขั้นตอนการจ้างงานเพื่อกำหนดว่าใครจะได้ขึ้นสู่ระดับสูงในบริษัท^{[ 95 ]}สิ่งนี้สร้างลำดับลูกโซ่ของอุปสรรคทางเพศข้ามสาขาและประเทศต่างๆ ในช่วงระยะเวลาการวิจัย 20 ปีของการศึกษา 86 เรื่อง นักวิจัยพบว่าเพดานแก้วนั้นเด่นชัดที่สุดในตำแหน่งที่มีค่าตอบแทนสูง แต่การเลือกปฏิบัติเกิดขึ้นในหลายระดับของบริษัท รวมถึง "โครงสร้างส่วนบุคคล สังคม และวัฒนธรรม" ^{[ 96 ]}สิ่งนี้เชื่อมโยงกับอัตราการออกจากงานที่สูงขึ้นของผู้หญิงในทุกระดับของบริษัทเนื่องจากความเสี่ยงสูง ภาระผูกพันทางครอบครัว การเลือกปฏิบัติ และค่าจ้างที่ลดลง ทำให้เกิดการครอบงำโดยผู้ชายในสาขา^{[ 95 ]} การครอบงำโดยผู้ชายนี้นำไปสู่ ​​"การสื่อสารและโครงสร้างแบบผู้ชาย" ซึ่ง ผู้หญิงไม่สามารถบูรณาการได้^{[ 94 ]}

คาดว่าระบบอัตโนมัติจะส่งผลกระทบต่อการจ้างงานของชายและหญิงแตกต่างกัน เนื่องจากโครงสร้างทางเพศที่ชัดเจนของตลาดแรงงานโดยรวม รายงานปี 2019 โดยกองทุนการเงินระหว่างประเทศคาดการณ์ว่าผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะถูกแทนที่ด้วยระบบอัตโนมัติมากกว่าผู้ชายอย่างมีนัยสำคัญ นักวิจัยพบว่าพนักงานหญิงทำงานประจำมากกว่าพนักงานชาย และผู้ชายมีความเสี่ยงต่อการถูกแทนที่ด้วยระบบอัตโนมัติมากกว่า พวกเขาประเมินว่า "งานของผู้หญิง 26 ล้านตำแหน่งใน 30 ประเทศ (ประเทศสมาชิก OECD 28 ประเทศ ไซปรัส และสิงคโปร์) มีความเสี่ยงสูงที่จะถูกแทนที่ด้วยเทคโนโลยี (กล่าวคือ มีโอกาสมากกว่า 70 เปอร์เซ็นต์ที่จะถูกแทนที่ด้วยระบบอัตโนมัติ)" ในอีกสองทศวรรษข้างหน้า^{[ 97 ]}

คลอเดีย โกลดินพบว่าช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศส่วนใหญ่เกิดจากการที่ผู้หญิงมีลูก และสาเหตุอื่นๆ ของช่องว่างค่าจ้าง ได้แก่ การเลือกปฏิบัติและ "งานที่โลภ" ^{[ 98 ]} "งานที่โลภ" ได้รับการนิยามว่าเป็นงานที่จ่ายค่าตอบแทนสูงสำหรับการทำงานหนักเกินไป (มากกว่า 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์อย่างมีนัยสำคัญ) และต้องพร้อมให้บริการตลอด 24 ชั่วโมง (เช่น งานบริหาร งานด้านการเงิน งานด้านกฎหมาย และงานที่ปรึกษา) ^{[ 98 ]}ผู้หญิงที่ทำงานในงานเหล่านั้นได้รับค่าจ้างเท่ากับผู้ชาย แม้ว่าผู้หญิงจำนวนน้อยมาก (และแม่น้อยกว่านั้น) ที่เลือกงานที่ทำงานหนักเกินไป ซึ่งมักเป็นเพราะไม่สอดคล้องกับการเลี้ยงดูบุตร^{[ 98 ]}งานวิจัยของโกลดินชี้ให้เห็นว่าวิธีแก้ปัญหาที่ดีที่สุดสำหรับการทำงานหนักเกินไปคือ พนักงานต้องเริ่มเรียกร้องความสามารถในการคาดการณ์และความยืดหยุ่นมากขึ้น และบริษัทต้องตระหนักว่างานสามารถแบ่งปันได้มากขึ้น และพนักงานที่มีทักษะสูงสามารถทดแทนกันได้มากกว่าที่นายจ้างเคยเชื่อ^{[ 98 ]}

ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศอาจเป็นปัญหาจากมุมมองของนโยบายสาธารณะ เนื่องจากลดผลผลิตทางเศรษฐกิจและหมายความว่าผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะต้องพึ่งพาเงินสวัสดิการ มากขึ้น โดยเฉพาะในวัยชรา^{[ 12 ] [ 13 ] [ 14 ]}

รายงานปี 2009 สำหรับกระทรวงครอบครัว ที่อยู่อาศัย บริการชุมชน และกิจการชนพื้นเมือง ของออสเตรเลีย ได้โต้แย้งว่า นอกเหนือจากความยุติธรรมและความเสมอภาคแล้ว ยังมีแรงผลักดันทางเศรษฐกิจที่สำคัญในการแก้ไขปัญหาช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ นักวิจัยประเมินว่าการลดช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศจาก 17% เหลือ 16% จะเพิ่ม GDP ต่อหัวประมาณ 260 ดอลลาร์ ส่วนใหญ่มาจากการเพิ่มชั่วโมงการทำงานของผู้หญิง หากไม่คำนึงถึงปัจจัยที่ขัดแย้งกัน เมื่อจำนวนชั่วโมงการทำงานของผู้หญิงเพิ่มขึ้น การกำจัดช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศทั้งหมดจาก 17% อาจมีมูลค่าประมาณ 93 พันล้านดอลลาร์ หรือ 8.5% ของ GDP นักวิจัยประเมินสาเหตุของช่องว่างค่าจ้างดังนี้ การขาดประสบการณ์การทำงานคิดเป็น 7% การขาดการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการคิดเป็น 5% การแบ่งแยกทางอาชีพคิดเป็น 25% การทำงานในบริษัทขนาดเล็กคิดเป็น 3% และการเป็นเพศหญิงคิดเป็น 60% ที่เหลือ^{[ 99 ]}

จากการศึกษาในเดือนตุลาคม 2555 โดยสมาคมสตรีมหาวิทยาลัยแห่งอเมริกาพบว่าตลอดระยะเวลา 47 ปี ผู้หญิงอเมริกันที่มีปริญญาจากวิทยาลัยจะได้รับเงินเดือนน้อยกว่าผู้ชายที่มีการศึกษาระดับเดียวกันประมาณ 1.2 ล้านดอลลาร์^{[ 100 ]}ดังนั้น การลดช่องว่างค่าจ้างโดยการเพิ่มค่าจ้างของผู้หญิงจะมีผลกระตุ้นเศรษฐกิจที่จะทำให้เศรษฐกิจของสหรัฐอเมริกาเติบโตอย่างน้อย 3% ถึง 4% ^{[ 101 ] [ 102 ]}

จากการใช้ข้อมูลปี 2019 สถาบันวิจัยนโยบายสตรีได้รายงานในเดือนพฤษภาคม 2021 ว่าหากสตรีในตลาดแรงงานของอเมริกาได้รับค่าจ้างที่เทียบเท่ากับบุรุษ ความยากจนของสตรีในตลาดแรงงานจะลดลงโดยเฉลี่ยกว่า 40 เปอร์เซ็นต์ อัตราความยากจนสูงในกลุ่มแม่เลี้ยงเดี่ยวที่ทำงานจะลดลงจาก 27.7 เปอร์เซ็นต์เหลือ 16.7 เปอร์เซ็นต์ นอกจากนี้ พวกเขายังพบว่าค่าจ้างที่เท่าเทียมกันสำหรับสตรีในตลาดแรงงานจะเพิ่มรายได้ต่อปีของพวกเธอจาก 41,402 ดอลลาร์เป็น 48,326 ดอลลาร์ ซึ่งเป็นการเพิ่มขึ้น 541 พันล้านดอลลาร์ในรายได้ค่าจ้างโดยรวมของเศรษฐกิจสหรัฐอเมริกา เทียบเท่ากับ 2.8 เปอร์เซ็นต์ของ GDP ในปี 2019 ^{[ 103 ]}

การดำเนินการเพื่อส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศอาจเพิ่ม GDP โลกได้ถึง 13 ล้านล้านดอลลาร์ภายในปี 2030 ตามข้อมูลของสถาบันยุโรปเพื่อความเท่าเทียมทางเพศ การปรับปรุงความเท่าเทียมทางเพศในสหภาพยุโรปอาจส่งผลให้ GDP ต่อหัวของสหภาพยุโรปเพิ่มขึ้น 9.6% หรือ 3.15 ล้านล้านยูโร รวมทั้งการจ้างงานเพิ่มขึ้นอีก 10.5 ล้านตำแหน่งภายในปี 2050 ^{[ 104 ] [ 105 ]}

เวทีเศรษฐกิจโลกประเมินว่าการปิดช่องว่างทางเพศในการมีส่วนร่วมและโอกาสทางเศรษฐกิจจะใช้เวลา 169 ปี หากอัตราความก้าวหน้ายังคงเป็นเช่นนี้^{[ 104 ] [ 106 ]}

เมื่อพิจารณาว่าโดยรวมแล้วผู้หญิงมีรายได้น้อยกว่าผู้ชาย พวกเธอยังมีโอกาสน้อยกว่าที่จะมีสิทธิ์ได้รับแผนบำนาญ^{[ 16 ]}ทั้งนี้เนื่องจากแผนบำนาญโดยทั่วไปจะคำนวณจากเงินเดือนต่อปี^{[ 16 ]}นอกจากนี้ ยังจำเป็นต้องให้ผู้หญิงทำงานในตำแหน่งงานที่มีแผนบำนาญ ซึ่งพวกเธอมีโอกาสน้อยกว่าผู้ชายที่จะเข้าร่วม^{[ 16 ]}คณะกรรมาธิการยุโรปโต้แย้งว่าช่องว่างค่าจ้างมีผลกระทบอย่างมากต่อเงินบำนาญ เนื่องจากรายได้ตลอดชีวิตของผู้หญิงโดยเฉลี่ยต่ำกว่าผู้ชาย 17.5% (ณ ปี 2008) พวกเธอจึงได้รับเงินบำนาญน้อยกว่า ส่งผลให้ผู้หญิงสูงอายุมีแนวโน้มที่จะเผชิญกับความยากจนมากขึ้น โดยผู้หญิงอายุ 65 ปีขึ้นไป 22% มีความเสี่ยงต่อความยากจนเมื่อเทียบกับผู้ชาย 16% ^{[ 107 ]}

การวิเคราะห์ที่ดำเนินการโดยธนาคารโลกและมีอยู่ในรายงานการพัฒนาโลก ปี 2019 เรื่องลักษณะงานที่เปลี่ยนแปลงไป^{[ 108 ]}เชื่อมโยงรายได้กับการสะสมทักษะ โดยชี้ให้เห็นว่าผู้หญิงสะสมทุนมนุษย์ (ทักษะและความรู้) น้อยลงในที่ทำงานและตลอดอาชีพการงาน รายงานแสดงให้เห็นว่าผลตอบแทนจากประสบการณ์การทำงานนั้นต่ำกว่าสำหรับผู้หญิงทั่วโลกเมื่อเทียบกับผู้ชาย ตัวอย่างเช่น ในเวเนซุเอลา ค่าจ้างของผู้ชายเพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ย 2.2 เปอร์เซ็นต์สำหรับการทำงานเพิ่มขึ้นแต่ละปี เทียบกับ 1.5 เปอร์เซ็นต์สำหรับผู้หญิง ในทางตรงกันข้าม ในเดนมาร์ก ผลตอบแทนจากประสบการณ์การทำงานเพิ่มขึ้นหนึ่งปีนั้นเท่ากันสำหรับทั้งชายและหญิง โดยเฉลี่ยอยู่ที่ 5 เปอร์เซ็นต์ เพื่อแก้ไขความแตกต่างเหล่านี้ รายงานระบุว่ารัฐบาลควรพิจารณาขจัดข้อจำกัดเกี่ยวกับประเภทหรือลักษณะของงานที่มีให้สำหรับผู้หญิง และยกเลิกกฎที่จำกัดสิทธิในทรัพย์สินของผู้หญิงการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร การหยุดพักเพื่อให้นมบุตร และความเป็นไปได้ของตารางเวลาที่ยืดหยุ่นหรือแบบไม่เต็มเวลา ยังถูกระบุว่าเป็นปัจจัยที่อาจจำกัดการเรียนรู้ของผู้หญิงในที่ทำงานด้วย

นักเศรษฐศาสตร์คาดการณ์ว่าคู่ครองที่มีค่าจ้างสูงกว่าจะมีอำนาจต่อรองมากกว่าภายในครอบครัว^{[ 109 ]}ดังนั้นช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศอาจทำให้ผู้หญิงเสียเปรียบคู่ครองที่เป็นผู้ชาย นอกจากนี้ งานวิจัยยังพบว่ายิ่งผู้หญิงมีทรัพยากรน้อยเท่าไร โอกาสที่พวกเธอจะออกจากความสัมพันธ์ที่ถูกทำร้ายก็ยิ่งน้อยลงเท่านั้น^{[ 110 ]}แบบจำลองทางเศรษฐศาสตร์อื่นๆ ได้ขยายแนวคิดนี้ โดยแสดงให้เห็นว่าเมื่อการหย่าร้างมีค่าใช้จ่ายสูงเกินไป การคุกคามจากความรุนแรงในครอบครัวอาจเป็นวิธีการเปลี่ยนอำนาจต่อรองภายในครัวเรือนได้^{[ 111 ]}นักวิจัยยังได้สร้างความสัมพันธ์ที่ชัดเจนระหว่างความรุนแรงในครอบครัวและสภาพตลาดแรงงาน โดยพบว่าการลดลงของช่องว่างค่าจ้างตั้งแต่ปี 1990 ถึง 2003 อธิบายถึงการลดลงของอัตราความรุนแรงในครอบครัวถึงร้อยละ 9 ^{[ 112 ]}ค่าใช้จ่ายโดยประมาณของความรุนแรงในครอบครัวเนื่องจากการดูแลทางการแพทย์และการลดลงของผลิตภาพอาจสูงถึง 9.3 พันล้านดอลลาร์^{[ 113 ]}ผู้หญิงมักได้รับผลกระทบจากเรื่องนี้มากกว่าผู้ชาย และนอกจากนี้ การเผชิญกับความรุนแรงในครอบครัวยังส่งผลเสียไม่เพียงแต่ต่อผู้ใหญ่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงเด็กที่อยู่ใกล้ชิดกับความรุนแรงด้วย อย่างน้อย 50 เปอร์เซ็นต์ของความแปรปรวนของรายได้ตลอดชีวิตสามารถนำมาเชื่อมโยงกับประสบการณ์ในวัยเด็ก และผู้ใหญ่จากครัวเรือนที่มีหลักฐานการถูกทารุณกรรมและการถูกละเลยจะมีระดับการศึกษาต่ำกว่า รวมถึงรายได้และทรัพย์สินทางเศรษฐกิจที่ต่ำกว่าด้วย^{[ 114 ]}

ในปี 2023 นักเศรษฐศาสตร์Claudia Goldinได้รับรางวัลโนเบลสาขาเศรษฐศาสตร์จากผลงานของเธอในการทำความเข้าใจช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ เธอพบว่าช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศส่วนใหญ่เกิดจากการที่ผู้หญิงมีลูก^{[ 115 ] [ 116 ]}และสาเหตุอื่นๆ ของช่องว่างค่าจ้าง ได้แก่ การเลือกปฏิบัติและ "งานที่โลภ" (งานที่จ่ายค่าตอบแทนสูงสำหรับการทำงานมากกว่า 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์และต้องพร้อมทำงานตลอด 24 ชั่วโมง) ^{[ 117 ]}

ใน แบบจำลอง นีโอคลาสสิก บาง แบบ การเลือกปฏิบัติของนายจ้างอาจไม่มีประสิทธิภาพ การกีดกันหรือจำกัดการจ้างงานของกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งจะทำให้ค่าจ้างของกลุ่มที่ไม่เผชิญกับการเลือกปฏิบัติเพิ่มสูงขึ้น บริษัทอื่นๆ อาจได้รับความได้เปรียบในการแข่งขันโดยการจ้างคนงานจากกลุ่มที่เผชิญกับการเลือกปฏิบัติมากขึ้น ส่งผลให้ในระยะยาวการเลือกปฏิบัติจะไม่เกิดขึ้น อย่างไรก็ตาม มุมมองนี้ขึ้นอยู่กับสมมติฐานที่แข็งแกร่งเกี่ยวกับตลาดแรงงานและฟังก์ชันการผลิตของบริษัทที่พยายามเลือกปฏิบัติ^{[ 118 ]}บริษัทที่เลือกปฏิบัติโดยอิงจากความชอบของลูกค้าหรือพนักงานที่แท้จริงหรือที่รับรู้ได้ ก็ไม่จำเป็นต้องเห็นการเลือกปฏิบัติหายไปในระยะยาว แม้แต่ในแบบจำลองที่เรียบง่ายก็ตาม^{[ 119 ]}

ใน ทฤษฎี การผูกขาดการซื้อซึ่งอธิบายสถานการณ์ที่มีผู้ซื้อเพียงรายเดียว (ในกรณีนี้คือ "ผู้ซื้อ" แรงงาน) การเลือกปฏิบัติทางค่าจ้างสามารถอธิบายได้จากความแตกต่างในข้อจำกัดการเคลื่อนย้ายแรงงานในหมู่คนงาน Ransom และ Oaxaca (2005) แสดงให้เห็นว่าผู้หญิงดูเหมือนจะมีความอ่อนไหวต่อค่าจ้างน้อยกว่าผู้ชาย ดังนั้นนายจ้างจึงใช้ประโยชน์จากสิ่งนี้โดยการเลือกปฏิบัติทางค่าจ้างสำหรับคนงานหญิง^{[ 120 ]}

ตาม รายงาน แนวโน้มการจ้างงานของOECD ฉบับปี 2008 ประเทศสมาชิก OECD เกือบทั้งหมดได้ออกกฎหมายเพื่อต่อต้านการเลือกปฏิบัติทางเพศ ตัวอย่างเช่นพระราชบัญญัติค่าจ้างที่เท่าเทียมกันปี 1963และมาตรา VII ของพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 1964 ^{[ 121 ]}อย่างไรก็ตาม การห้ามพฤติกรรมการเลือกปฏิบัติทางกฎหมายจะมีประสิทธิภาพได้ก็ต่อเมื่อมีการบังคับใช้ OECD ชี้ให้เห็นว่า:

ปัญหาสำคัญประการหนึ่งคือ ในประเทศ OECD ทั้งหมด การบังคับใช้กฎหมายขึ้นอยู่กับความเต็มใจของผู้เสียหายที่จะยื่นฟ้องร้อง แต่หลายคนไม่ทราบถึงสิทธิทางกฎหมายของตนเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน และถึงแม้จะทราบ การพิสูจน์ข้อกล่าวหาเรื่องการเลือกปฏิบัติก็เป็นเรื่องยากสำหรับผู้ร้องเรียน และการดำเนินการทางกฎหมายในศาลก็เป็นกระบวนการที่มีค่าใช้จ่ายสูง ซึ่งผลประโยชน์ในระยะยาวมักน้อยและไม่แน่นอน ทั้งหมดนี้ทำให้ผู้เสียหายไม่กล้ายื่นเรื่องร้องเรียน^{[ 122 ]}

ยิ่งไปกว่านั้น แม้ว่าประเทศสมาชิก OECD หลายประเทศได้จัดตั้งหน่วยงานต่อต้านการเลือกปฏิบัติเฉพาะทางขึ้น แต่มีเพียงไม่กี่ประเทศเท่านั้นที่หน่วยงานเหล่านี้มีอำนาจอย่างมีประสิทธิภาพในการตรวจสอบบริษัท ดำเนินการกับนายจ้างที่ต้องสงสัยว่ามีส่วนร่วมในการปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติ และลงโทษพวกเขาเมื่อพบหลักฐานการเลือกปฏิบัติ ในกรณีที่ไม่มีการร้องเรียนจากบุคคล^{[ 122 ] [ 123 ]}

ในปี 2546 สำนักงานตรวจสอบบัญชีของรัฐบาลสหรัฐฯ (GAO) พบว่า ในปี 2543 ผู้หญิงในสหรัฐอเมริกามีรายได้เฉลี่ยเพียง 80% ของรายได้ของผู้ชาย และการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานอาจเป็นปัจจัยหนึ่งที่ทำให้เกิดเรื่องนี้ จากผลการค้นพบเหล่านี้ GAO จึงตรวจสอบการบังคับใช้กฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติในภาคเอกชนและภาครัฐ ในรายงานปี 2551 GAO มุ่งเน้นไปที่การบังคับใช้และการเผยแพร่ข้อมูลของคณะกรรมการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน (EEOC) และกระทรวงแรงงาน (Labor) GAO พบว่า EEOC ไม่ได้ตรวจสอบการบังคับใช้กฎหมายค่าจ้างตามเพศอย่างเต็มที่ และกระทรวงแรงงานไม่ได้ตรวจสอบแนวโน้มการบังคับใช้และผลลัพธ์ด้านประสิทธิภาพในเรื่องค่าจ้างตามเพศหรือด้านอื่นๆ ของการเลือกปฏิบัติ GAO สรุปว่า "หน่วยงานของรัฐบาลกลางควรตรวจสอบประสิทธิภาพในการบังคับใช้กฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติให้ดียิ่งขึ้น" ^{[ 124 ] [ 125 ]}

ในปี 2559 EEOC ได้เสนอกฎให้ส่งข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับค่าจ้างของพนักงานแยกตามเพศ เพื่อตรวจสอบและต่อต้านการเลือกปฏิบัติทางเพศได้ดียิ่งขึ้น^{[ 126 ]}ในปี 2561 ไอซ์แลนด์ได้ออกกฎหมายเพื่อลดช่องว่างค่าจ้างของประเทศ^{[ 127 ]}

กลุ่มภาคประชาสังคมจัดแคมเปญสร้างความตระหนักรู้ รวมถึงกิจกรรมต่างๆ เช่นวันค่าจ้างเท่าเทียมและ การเคลื่อนไหว เพื่อค่าจ้างเท่าเทียมสำหรับงานที่เท่าเทียมกันเพื่อให้สาธารณชนตระหนักถึงช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ด้วยเหตุผลเดียวกันนี้ กลุ่มต่างๆ จึงเผยแพร่รายงานเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบันของความแตกต่างด้านค่าจ้างระหว่างเพศอย่างสม่ำเสมอ ตัวอย่างเช่นรายงานช่องว่างทางเพศระดับโลก (Global Gender Gap Report )

การเติบโตของเศรษฐกิจแบบ "งานชั่วคราว"ก่อให้เกิดความยืดหยุ่นในการทำงาน ซึ่งบางคนคาดการณ์ว่าจะเอื้อประโยชน์ต่อผู้หญิงมากกว่า^{[ 128 ]} อย่างไรก็ตาม การวิเคราะห์รายได้ของคนขับ Uberมากกว่าหนึ่งล้านคนในสหรัฐอเมริกาแสดงให้เห็นอย่างน่าประหลาดใจว่า ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของคนขับอยู่ที่ประมาณ 7% โดยผู้ชายได้เปรียบกว่า อัลกอริทึมของ Uber ไม่ได้แยกแยะเพศของคนงาน แต่ผู้ชายมีรายได้มากกว่าเพราะพวกเขาเลือกเวลาและพื้นที่ทำงานที่ดีกว่า และยกเลิกและรับงานได้กำไรมากกว่า นอกจากนี้ ผู้ชายยังขับรถเร็วกว่าผู้หญิง 2.2% ซึ่งทำให้พวกเขามีรายได้ต่อหน่วยเวลามากกว่าด้วย^{[ 128 ] [ 129 ] [ 130 ]}การศึกษาสรุปว่าเศรษฐกิจแบบ "งานชั่วคราว" สามารถทำให้ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศคงอยู่ต่อไปได้ แม้ว่าจะไม่มีการเลือกปฏิบัติก็ตาม^{[ 128 ] [ 129 ] [ 130 ]}

ในปี 2020 นักวิจัยจากมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด ใช้ข้อมูลจากคนขับ Uberมากกว่าหนึ่งล้านคนเพื่อแสดงให้เห็นว่า แม้ว่าคนขับหญิงจะได้รับค่าจ้างน้อยกว่าคนขับชาย 7% แต่ความแตกต่างนี้ "เกิดจากปัจจัยสามประการโดยสิ้นเชิง ได้แก่ ประสบการณ์บนแพลตฟอร์ม (...) ความชอบและข้อจำกัดเกี่ยวกับสถานที่ทำงาน (...) และความชอบในเรื่องความเร็วในการขับขี่" พวกเขาระบุว่าผลลัพธ์ของพวกเขา "ชี้ให้เห็นว่าไม่มีเหตุผลที่จะคาดหวังว่าเศรษฐกิจแบบ 'งานชั่วคราว' จะช่วยลดความแตกต่างทางเพศได้ แม้ในกรณีที่ไม่มีการเลือกปฏิบัติและในตลาดแรงงานที่ยืดหยุ่น ต้นทุนค่าเสียโอกาส ที่ค่อนข้างสูงของผู้หญิง จากเวลาทำงานที่ไม่ได้รับค่าตอบแทนและความแตกต่างทางเพศในความชอบและข้อจำกัดสามารถทำให้เกิดช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศได้" ^{[ 131 ] [ 132 ]}

ในลักเซมเบิร์ก พบช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศที่เป็นลบในรายได้ต่อชั่วโมงขั้นต้นที่ยังไม่ได้ปรับที่ -0.9% ในปี 2023 ^{[ 11 ]}ซึ่งบ่งชี้ว่าโดยเฉลี่ยแล้วผู้หญิงได้รับค่าจ้างต่อชั่วโมงการทำงานมากกว่าผู้ชาย สำหรับอายุต่ำกว่า 25 ปี พบช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศที่เป็นลบในเบลเยียม (-8.3%), กรีซ (-4.4%), ฝรั่งเศส (-7.2%), มอลตา (-2.0%) และฟินแลนด์ (-0.5%) ในปี 2023 ในขณะที่สำหรับอายุ 25–34 ปี พบช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศที่เป็นลบในเบลเยียม (-5.0) และมอลตา (-4.3%) ^{[ 11 ]}

ในสหราชอาณาจักร การศึกษาในปี 2015 ที่รวบรวมโดย Press Association โดยอิงจากข้อมูลจากสำนักงานสถิติแห่งชาติเปิดเผยว่าผู้หญิงในวัย 20 ปีมีรายได้มากกว่าผู้ชายในวัย 20 ปีโดยเฉลี่ย 1,111 ปอนด์ ซึ่งเป็นการพลิกกลับแนวโน้มก่อนหน้านี้ อย่างไรก็ตาม การศึกษาเดียวกันนี้แสดงให้เห็นว่าผู้ชายในวัย 30 ปีมีรายได้มากกว่าผู้หญิงในวัย 30 ปีโดยเฉลี่ย 8,775 ปอนด์ การศึกษานี้ไม่ได้พยายามอธิบายสาเหตุของช่องว่างทางเพศ^{[ 133 ]}

นี่คือแผนภูมิแสดงช่องว่างค่าจ้างที่ไม่ปรับปรุง (รายได้เฉลี่ยของพนักงานประจำ) ตามข้อมูลของ OECD

นอกจากนี้เวทีเศรษฐกิจโลกยังให้ข้อมูลตั้งแต่ปี 2015 ที่ประเมินช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศใน 145 ประเทศ การประเมินดังกล่าวคำนึงถึงการมีส่วนร่วมและโอกาสทางเศรษฐกิจการสำเร็จการศึกษาสุขภาพและการอยู่รอด และคะแนนการเสริมสร้างอำนาจทางการเมือง^{[ 135 ]}

ในออสเตรเลีย หน่วยงานความเสมอภาคทางเพศในที่ทำงาน (WGEA) ซึ่งเป็นหน่วยงานตามกฎหมายของรัฐบาลออสเตรเลีย เผยแพร่ข้อมูลจากองค์กรในออสเตรเลียที่ไม่ใช่ภาครัฐ มีช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในทุกอุตสาหกรรม^{[ 136 ]}ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศคำนวณจากรายได้เฉลี่ยต่อสัปดาห์ในเวลาทำงานปกติของพนักงานเต็มเวลาที่เผยแพร่โดยสำนักงานสถิติแห่งออสเตรเลียช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศไม่รวมรายได้จากการทำงานนอกเวลา รายได้จากพนักงานชั่วคราว และอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงที่เพิ่มขึ้นสำหรับการทำงานล่วงเวลา^{[ 137 ]}

ออสเตรเลียมีช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศที่คงอยู่ ระหว่างปี 1990 ถึง 2020 ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศยังคงอยู่ในช่วงระหว่าง 13 ถึง 19% ^{[ 138 ]}ในเดือนพฤศจิกายน 2020 ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของออสเตรเลียอยู่ที่ 13.4% ^{[ 138 ]}

เอียน วัตสัน จากมหาวิทยาลัยแมคควารีได้ตรวจสอบช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในกลุ่มผู้จัดการเต็มเวลาในออสเตรเลียในช่วงปี 2001–2008 และพบว่าตัวแปรทางประชากรศาสตร์และตลาดแรงงานต่างๆ สามารถอธิบายความแตกต่างของรายได้นี้ได้เพียง 65-90% เท่านั้น ที่จริงแล้ว “ส่วนสำคัญของช่องว่างรายได้นั้นเกิดจากการที่ผู้จัดการหญิงเป็นเพศหญิง” วัตสันยังตั้งข้อสังเกตอีกว่า แม้ “ลักษณะของผู้จัดการชายและหญิงจะคล้ายคลึงกันอย่างมาก แต่รายได้ของพวกเขากลับแตกต่างกันมาก ซึ่งแสดงให้เห็นว่าการเลือกปฏิบัติมีบทบาทสำคัญในผลลัพธ์นี้” ^{[ 139 ]}รายงานปี 2009 ถึงกระทรวงครอบครัว ที่อยู่อาศัย บริการชุมชน และกิจการชนพื้นเมืองยังพบว่า “การเป็นผู้หญิงเป็นปัจจัยสำคัญที่สุดที่ทำให้เกิดช่องว่างในออสเตรเลีย คิดเป็น 60 เปอร์เซ็นต์ของความแตกต่างระหว่างรายได้ของผู้หญิงและผู้ชาย ซึ่งเป็นผลการวิจัยที่สอดคล้องกับงานวิจัยอื่นๆ ในออสเตรเลียในด้านนี้” ปัจจัยสำคัญอันดับสองในการอธิบายช่องว่างค่าจ้างคือการแบ่งแยกทางอุตสาหกรรม^{[ 99 ]}รายงานของธนาคารโลกยังพบว่าผู้หญิงในออสเตรเลียที่ทำงานพาร์ทไทม์และแต่งงานแล้วมาจากครัวเรือนที่มีการแบ่งงานตามเพศ มีความพึงพอใจในงานสูง และด้วยเหตุนี้จึงไม่มีแรงจูงใจที่จะเพิ่มชั่วโมงการทำงาน^{[ 140 ]}

รายงานช่องว่างทางเพศระดับโลกจัดอันดับบราซิลอยู่ที่อันดับ 95 จาก 144 ประเทศในด้านความเท่าเทียมกันของค่าจ้างสำหรับงานประเภทเดียวกัน^{[ 141 ]}บราซิลมีคะแนน 0.684 ซึ่งต่ำกว่าดัชนีระดับโลกในปี 2017 เล็กน้อย ในปี 2017 บราซิลเป็นหนึ่งใน 6 ประเทศที่ปิดช่องว่างได้อย่างสมบูรณ์ในดัชนีย่อยด้านสุขภาพและการอยู่รอด และด้านการศึกษา อย่างไรก็ตาม บราซิลประสบกับความถดถอยในความก้าวหน้าไปสู่ความเท่าเทียมทางเพศในปีนี้ โดยช่องว่างทางเพศโดยรวมอยู่ในระดับที่กว้างที่สุดนับตั้งแต่ปี 2011 นี่เป็นผลมาจากการเติบโตแบบทวีคูณของช่องว่างทางเพศด้านการเสริมสร้างอำนาจทางการเมืองของบราซิล ซึ่งวัดอัตราส่วนของผู้หญิงในรัฐสภาและในระดับรัฐมนตรี ซึ่งมีขนาดใหญ่เกินกว่าที่จะชดเชยได้ด้วยการปรับปรุงเล็กน้อยในดัชนีย่อยด้านการมีส่วนร่วมและโอกาสทางเศรษฐกิจของประเทศ^{[ 142 ]}

จากข้อมูลของสถาบันภูมิศาสตร์และสถิติแห่งบราซิล (IBGE) ผู้หญิงในบราซิลเรียนมากกว่า ทำงานมากกว่า แต่มีรายได้น้อยกว่าผู้ชาย โดยเฉลี่ยแล้ว เมื่อรวมงานที่ได้รับค่าจ้าง งานบ้าน และการดูแลผู้สูงอายุ ผู้หญิงทำงานมากกว่าผู้ชาย 3 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ที่จริงแล้ว ผู้หญิงโดยเฉลี่ยจะทำงาน 54.4 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ในขณะที่ผู้ชายโดยเฉลี่ยจะทำงานเพียง 51.4 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ แม้จะมีระดับการศึกษาที่สูงกว่า แต่โดยเฉลี่ยแล้วผู้หญิงมีรายได้น้อยกว่าผู้ชาย แม้ว่าความแตกต่างระหว่างรายได้ของชายและหญิงจะลดลงในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา แต่ในปี 2016 ผู้หญิงยังคงมีรายได้คิดเป็น 76.5% ของรายได้ของผู้ชาย ปัจจัยหนึ่งที่อาจอธิบายความแตกต่างนี้ได้คือ ในปี 2016 มีผู้หญิงดำรงตำแหน่งบริหารเพียง 37.8% เท่านั้น จากข้อมูลของ IBGE การแบ่งแยกทางอาชีพและการเลือกปฏิบัติทางด้านค่าจ้างต่อผู้หญิงในตลาดแรงงานก็มีบทบาทสำคัญในความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างชายและหญิงเช่นกัน^{[ 143 ]}จากข้อมูลการสำรวจครัวเรือนระดับชาติอย่างต่อเนื่องที่จัดทำโดย IBGE ในไตรมาสที่สี่ของปี 2017 พบว่า 24.3% ของแรงงานชาวบราซิล 40.2 ล้านคนสำเร็จการศึกษาระดับวิทยาลัย แต่สัดส่วนนี้อยู่ที่ 14.6% ในกลุ่มผู้ชายที่ทำงาน จากการสำรวจเดียวกันนี้พบว่า ผู้หญิงที่ทำงานมีรายได้น้อยกว่าผู้ชายโดยเฉลี่ย 24.4% นอกจากนี้ยังระบุว่า 6.0% ของผู้ชายที่ทำงานเป็นนายจ้าง ในขณะที่สัดส่วนของผู้หญิงที่เป็นนายจ้างมีเพียง 3.3% การสำรวจยังชี้ให้เห็นว่า 92.3% ของคนงานในครัวเรือน ซึ่งเป็นงานที่ในวัฒนธรรมเรียกว่า "งานของผู้หญิง" และได้รับค่าจ้างต่ำ เป็นผู้หญิง อาชีพที่มีค่าจ้างสูง เช่น การก่อสร้างโยธา จ้างผู้ชายที่ทำงาน 13% และผู้หญิงที่ทำงานเพียง 0.5% ^{[ 144 ]}อีกเหตุผลหนึ่งที่อาจอธิบายช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในบราซิลได้คือ กฎระเบียบแรงงานที่เข้มงวดมากซึ่งทำให้เกิดการจ้างงานนอกระบบเพิ่มขึ้น ในประเทศบราซิล ภายใต้กฎหมาย พนักงานหญิงสามารถลาคลอดได้ 6 เดือน ซึ่งนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวน นักวิจัยหลายคนกังวลเกี่ยวกับระเบียบข้อบังคับเหล่านี้ พวกเขาตั้งคำถามว่าระเบียบข้อบังคับเหล่านี้อาจบังคับให้พนักงานไปทำงานนอกระบบ ซึ่งพวกเขาจะไม่มีสิทธิใดๆ เลย ในความเป็นจริง ผู้หญิงที่ทำงานนอกระบบมีรายได้เพียง 50% ของรายได้เฉลี่ยของผู้หญิงที่ทำงานในระบบ สำหรับระหว่างผู้ชาย ความแตกต่างนั้นไม่มากนัก ผู้ชายที่ทำงานนอกระบบมีรายได้ 60% ของรายได้เฉลี่ยของผู้ชายที่ทำงานในระบบ^{[ 145 ]}

การศึกษาค่าจ้างของผู้จัดการห่วงโซ่อุปทาน ในแคนาดา พบว่าผู้หญิงได้รับค่าจ้างเฉลี่ยน้อยกว่าผู้ชายปีละ 14,296 ดอลลาร์^{[ 146 ]}ในทำนองเดียวกัน การศึกษาในภาคการดูแลสุขภาพพบว่าผู้จัดการด้านสุขภาพที่เป็นผู้หญิงได้รับค่าจ้างน้อยกว่าผู้ชาย 12% ในระดับกลาง และน้อยกว่า 20% ในระดับอาวุโส หลังจากปรับทางสถิติสำหรับอายุ การศึกษา และลักษณะอื่นๆ แล้ว^{[ 147 ]}งานวิจัยยังชี้ให้เห็นเพิ่มเติมว่าเมื่อผู้เชี่ยวชาญที่มีทักษะก้าวหน้าขึ้นในสายงานการจัดการ พวกเขามีแนวโน้มที่จะเป็นผู้หญิงน้อยลง^{[ 146 ] [ 147 ]}ผู้หญิงในแคนาดายังมีแนวโน้มที่จะทำงานที่มีค่าจ้าง ต่ำ มากกว่าผู้ชาย ยังคงมีคำถามว่าทำไมแนวโน้มดังกล่าวจึงดูเหมือนจะเกิดขึ้นทั่วโลกที่พัฒนาแล้ว ปัจจัยทางสังคมประการหนึ่งที่ระบุได้คือการหลั่งไหลของสตรีผิวสีและผู้อพยพเข้าสู่กำลังแรงงาน กลุ่มเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะได้รับการจ้างงานในงานที่มีค่าจ้างต่ำกว่าทางสถิติ^{[ 148 ]}แต่ละจังหวัดและดินแดนในแคนาดามี กฎหมายสิทธิมนุษยชน กึ่งรัฐธรรมนูญซึ่งห้ามการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของเพศ หลายแห่งยังมีกฎหมายที่ห้ามไม่ให้ นายจ้าง ในภาครัฐและภาคเอกชนจ่ายเงินเดือนให้ชายและหญิงในอัตราที่แตกต่างกันสำหรับงานที่คล้ายคลึงกันอย่างมาก พระราชบัญญัติสิทธิมนุษยชนแห่งอัลเบอร์ตาได้ระบุไว้อย่างชัดเจนเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้างที่เท่าเทียมกันว่า "ในกรณีที่พนักงานทั้งสองเพศทำงานเดียวกันหรือคล้ายคลึงกันอย่างมากให้กับนายจ้างในสถานประกอบการ นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างให้พนักงานในอัตราเดียวกัน" ^{[ 149 ]}อย่างไรก็ตาม นโยบายความเท่าเทียมกันของค่าจ้างไม่ได้แก้ไขปัญหาความลำเอียงทางเพศและแนวโน้มที่ผู้หญิงจะถูกจัดกลุ่มอยู่ในงานและภาคส่วนที่จ่ายน้อยกว่าผู้ชายอย่างเพียงพอ แม้ว่าจะมีทักษะ คุณสมบัติ สภาพการทำงาน และระดับความรับผิดชอบที่คล้ายคลึงกันก็ตาม^{[ 150 ]}

จากการใช้ช่องว่างระหว่างชายและหญิงในด้านการมีส่วนร่วมและโอกาสทางเศรษฐกิจ การสำเร็จการศึกษา สุขภาพและการอยู่รอด และการเสริมสร้างอำนาจทางการเมืองรายงานช่องว่างทางเพศระดับโลกปี 2018จัดอันดับช่องว่างทางเพศของจีนอยู่ที่อันดับ 110 จาก 145 ประเทศ^{[ 151 ]}ในฐานะประเทศที่มีรายได้ปานกลางระดับสูง ตามการจัดประเภทของธนาคารโลก จีนเป็น "ประเทศที่มีการพัฒนาน้อยที่สุดเป็นอันดับสามของโลก" ในด้านช่องว่างทางเพศ ดัชนีย่อยด้านสุขภาพและการอยู่รอดต่ำที่สุดในบรรดาประเทศที่ระบุไว้ ดัชนีย่อยนี้คำนึงถึงความแตกต่างทางเพศของอายุขัยและอัตราส่วนเพศที่เกิด (อัตราส่วนของเด็กชายต่อเด็กหญิงเพื่อแสดงถึงความต้องการของบุตรชายตามนโยบายลูกคนเดียว ของจีน ) ^{[ 152 ] : 4, 26} โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Jayoung Yoon นักวิจัย อ้างว่าอัตราการจ้างงานของผู้หญิงกำลังลดลง อย่างไรก็ตาม ปัจจัยหลายประการที่ส่งเสริมอาจคาดว่าจะเพิ่มการมีส่วนร่วมของผู้หญิง ปัจจัยที่ส่งเสริมของ Yoon ได้แก่ บทบาททางเพศแบบดั้งเดิม การขาดแคลนบริการดูแลเด็กที่รัฐจัดหาให้ ความท้าทายในการเลี้ยงดูบุตร และสตรีโสดที่มีการศึกษาสูงซึ่งรัฐเรียกว่า "สตรีที่เหลือ" คำว่า "สตรีที่เหลือ" ทำให้สตรีเกิดความวิตกกังวลและรีบเร่งแต่งงาน ส่งผลให้การจ้างงานล่าช้า ตามบทบาททางเพศแบบดั้งเดิม การเคลื่อนไหว "สตรีกลับบ้าน" ของรัฐบาลส่งเสริมให้สตรีออกจากงานเพื่อลดอัตราการว่างงานในหมู่ผู้ชาย^{[ 153 ]}

ผู้หญิงโดมินิกันซึ่งคิดเป็น 52.2% ของแรงงานมีรายได้เฉลี่ย 20,479 เปโซโดมินิกันสูงกว่ารายได้เฉลี่ยของผู้ชายโดมินิกัน 2.6% ซึ่งอยู่ที่ 19,961 เปโซ^{[ 154 ]}การจัดอันดับช่องว่างทางเพศระดับโลก ซึ่งรวบรวมจากคะแนนการมีส่วนร่วมและโอกาสทางเศรษฐกิจ การสำเร็จการศึกษา สุขภาพและการอยู่รอด และการเสริมสร้างอำนาจทางการเมือง ในปี 2552 โดมินิกันอยู่ในอันดับที่ 67 จาก 134 ประเทศ ซึ่งคิดเป็น 90% ของโลก และอันดับลดลงมาอยู่ที่อันดับที่ 86 จาก 145 ประเทศในปี 2558 มีผู้หญิงดำรงตำแหน่งรัฐมนตรีมากขึ้น ทำให้คะแนนการเสริมสร้างอำนาจทางการเมืองดีขึ้น แต่ผู้หญิงไม่ได้รับค่าจ้างเท่าเทียมกันสำหรับงานที่คล้ายคลึงกัน ทำให้คะแนนการมีส่วนร่วมและโอกาสทางเศรษฐกิจยังคงต่ำ^{[ 152 ] : 15–17, 23 [ 155 ]}

ใน ระดับ สหภาพยุโรปช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศถูกกำหนดให้เป็นความแตกต่างเชิงสัมพัทธ์ของรายได้เฉลี่ยต่อชั่วโมงก่อนหักภาษีของผู้หญิงและผู้ชายภายในระบบเศรษฐกิจโดยรวมEurostatพบว่าช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศที่คงอยู่โดยเฉลี่ย 17.5% ใน 27 ประเทศสมาชิกสหภาพยุโรปในปี 2551 มีความแตกต่างอย่างมากระหว่างประเทศสมาชิก โดยช่องว่างค่าจ้างที่ยังไม่ได้ปรับค่ามีตั้งแต่ต่ำกว่า 10% ในอิตาลี สโลวีเนีย มอลตา โรมาเนีย เบลเยียม โปรตุเกส และโปแลนด์ ไปจนถึงมากกว่า 20% ในสโลวาเกีย เนเธอร์แลนด์ สาธารณรัฐเช็ก ไซปรัส เยอรมนี สหราชอาณาจักร และกรีซ และมากกว่า 25% ในเอสโตเนียและออสเตรีย^{[ 156 ]}อย่างไรก็ตาม เมื่อพิจารณาถึงชั่วโมงการทำงานในฟินแลนด์ ผู้ชายที่นั่นมีรายได้สุทธิมากกว่าผู้หญิงเพียง 0.4% เท่านั้น^{[ 157 ] [ 158 ]}

จากการสำรวจล่าสุดของบริษัทกฎหมายแรงงานระหว่างประเทศ พบว่าการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศไม่ใช่แนวนโยบายทั่วไปในระดับสากล แม้ว่ากฎหมายดังกล่าวในระดับประเทศจะมีน้อยมาก แต่ก็มีการเรียกร้องให้มีการออกกฎระเบียบในระดับสหภาพยุโรป มติล่าสุด (ณ เดือนธันวาคม 2015) ของรัฐสภายุโรปได้เรียกร้องให้คณะกรรมาธิการเสนอกฎหมายเพื่อปิดช่องว่างค่าจ้าง ข้อเสนอที่มีเนื้อหาสาระสำคัญเหมือนกับแผนของสหราชอาณาจักรได้รับการอนุมัติด้วยคะแนนเสียง 344 ต่อ 156 ในรัฐสภายุโรป^{[ 159 ]}

คณะกรรมาธิการยุโรปได้ระบุว่าการประเมินค่าแรงงานของผู้หญิงต่ำเกินไปเป็นหนึ่งในปัจจัยหลักที่ทำให้เกิดช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศอย่างต่อเนื่อง^{[ 160 ]}พวกเขายังเสริมว่าคำอธิบายเกี่ยวกับช่องว่างค่าจ้างนั้นไม่ได้จำกัดอยู่แค่การเลือกปฏิบัติเท่านั้น แต่ยังมีปัจจัยอื่นๆ ที่มีส่วนทำให้ช่องว่างนี้คงอยู่ เช่น ความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว ปัญหาของผู้หญิงในตำแหน่งผู้นำและอุปสรรคทางอาชีพ และการแบ่งแยกตามภาคส่วน ซึ่งเกี่ยวข้องกับการที่ผู้หญิงมีจำนวนมากเกินไปในภาคส่วนที่มีค่าจ้างต่ำ^{[ 161 ]}

โดยเฉลี่ยระหว่างปี 1995 ถึง 2005 ผู้หญิงในฟินแลนด์ได้รับเงินเดือนที่ยังไม่ได้ปรับน้อยกว่าผู้ชายร้อยละ 28.4 ^{[ 157 ]}เมื่อพิจารณา อัตรา ภาษีแบบก้าวหน้า ที่สูง ในฟินแลนด์ ความแตกต่างของรายได้สุทธิอยู่ที่ร้อยละ 22.7 ^{[ 157 ]}เมื่อปรับตามจำนวนชั่วโมงทำงาน (และไม่รวม ชั่วโมง การรับราชการทหารที่ ไม่ได้รับค่าตอบแทน ) ความแตกต่างของค่าจ้างเหล่านี้จะลดลงเหลือประมาณร้อยละ 5.7 (ไม่เสียภาษี) และร้อยละ 0.4 (ปรับภาษีแล้ว) ^{[ 157 ]}

ความแตกต่างในจำนวนชั่วโมงทำงานส่วนใหญ่เกิดจากปัจจัยทางสังคม ตัวอย่างเช่น ผู้หญิงในฟินแลนด์ใช้เวลาทำงานบ้านมากกว่าอย่างเห็นได้ชัด^{[ 157 ]}ปัจจัยสำคัญอื่นๆ ได้แก่ อัตราค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นสำหรับการทำงานล่วงเวลาและการทำงานช่วงเย็น/กลางคืน ซึ่งโดยเฉลี่ยแล้วผู้ชายในฟินแลนด์ทำงานประเภทนี้มากกว่า^{[ 157 ]}เมื่อเปรียบเทียบผู้ที่มีตำแหน่งงานเดียวกัน ผู้หญิงที่ทำงานในภาครัฐมีรายได้ประมาณ 99% ของผู้ชายที่ทำงานในตำแหน่งเดียวกัน ในขณะที่ผู้หญิงที่ทำงานในภาคเอกชนมีรายได้เพียง 95% ^{[ 162 ]}ตำแหน่งงานในภาครัฐโดยทั่วไปมีการกำหนดไว้อย่างเข้มงวดกว่า ทำให้มีการเจรจาต่อรองเรื่องค่าจ้างรายบุคคลและการทำงานล่วงเวลา/ช่วงเย็น/กลางคืนน้อยลง

ณ ปี 2018 ฟินแลนด์อยู่ในอันดับที่สี่และปิดช่องว่างทางเพศด้านการศึกษาได้อย่างสมบูรณ์ และปิดช่องว่างทางเพศโดยรวมได้มากกว่า 82% ^{[ 163 ]}

ตามข้อมูลจากสำนักงานสถิติแห่งสหพันธรัฐเยอรมนี ผู้หญิงมีรายได้น้อยกว่าผู้ชาย 22–23% ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศที่แก้ไขแล้วอยู่ที่ 6–8% ในช่วงปี 2549–2556 ^{[ 164 ]}สถาบันวิจัยเศรษฐกิจโคโลญจ์ได้ปรับช่องว่างค่าจ้างให้ต่ำกว่า 2% พวกเขาลดช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศจาก 25% เหลือ 11% โดยคำนึงถึงชั่วโมงการทำงาน การศึกษา และระยะเวลาการจ้างงาน ช่องว่างรายได้จะลดลงอีกหากผู้หญิงไม่ได้หยุดงานเป็นเวลานานกว่า 18 เดือนเนื่องจากการเป็นแม่^{[ 165 ] [ 166 ]}

ปัจจัยสำคัญที่สุดที่เกี่ยวข้องกับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศที่ยังคงอยู่ ได้แก่ การทำงานนอกเวลา การศึกษา และการแบ่งแยกทางอาชีพ (ผู้หญิงมีน้อยในตำแหน่งผู้นำและในสาขาเช่นSTEM ) ^{[ 167 ]}

ในปี 2017 เยอรมนีได้ผ่านกฎหมายว่าด้วยความโปร่งใสในโครงสร้างค่าจ้างซึ่งกำหนดให้บริษัทขนาดใหญ่ต้องเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ และให้สิทธิ์แก่พนักงานในการขอรับข้อมูลเกี่ยวกับเงินเดือนของตนเมื่อเทียบกับบุคคลเพศตรงข้าม

หกปีต่อมา ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศยังคงเป็นปัญหาสำคัญ ในปี 2023 ผู้หญิงได้รับค่าจ้างเฉลี่ยน้อยกว่าผู้ชาย 18% ต่อชั่วโมง โดยช่องว่างนี้แคบกว่าในเยอรมนีตะวันออกเมื่อเทียบกับเยอรมนีตะวันตก^{[ 168 ]}ความแตกต่างนี้สะท้อนให้เห็นถึงความแตกต่างในการจ้างงานในแต่ละภาคส่วน ชั่วโมงการทำงาน และความก้าวหน้าในอาชีพระหว่างชายและหญิง เมื่อเทียบกับประเทศอื่นๆ ในสหภาพยุโรป เยอรมนีมีช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศค่อนข้างมาก ปัจจัยที่ส่งผลต่อเรื่องนี้ ได้แก่ การทำงานนอกเวลาของผู้หญิงที่แพร่หลายกว่า การแบ่งแยกทางอาชีพ ความแตกต่างในสาขาการศึกษา และการเข้าถึงตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงที่จำกัด^{[ 169 ]}ช่องว่างค่าจ้างยังแตกต่างกันไปตามอายุและระดับการศึกษา งานวิจัยแสดงให้เห็นว่าช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศกว้างขึ้นตามอายุและยังคงเห็นได้ชัดในทุกระดับการศึกษา ซึ่งบ่งชี้ว่ารูปแบบอาชีพในระยะยาวและความไม่เท่าเทียมกันเชิงโครงสร้างมีบทบาทสำคัญในความเหลื่อมล้ำของค่าจ้าง ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศที่ปรับแล้ว หลังจากควบคุมลักษณะที่เกี่ยวข้องกับงานแล้ว มีขนาดเล็กกว่ามาก แต่ก็ยังคงมีอยู่^{[ 170 ]}

ปัจจัยสำคัญประการหนึ่งที่ส่งผลต่อช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในเยอรมนีที่ระบุไว้ในงานวิจัยคือการเป็นพ่อแม่^{[ 171 ]}การศึกษาแสดงให้เห็นว่าผู้หญิงประสบกับความเสียเปรียบด้านค่าจ้างอย่างมาก เนื่องจากหลายคนลดชั่วโมงการทำงานหรือออกจากตลาดแรงงานชั่วคราวหลังจากมีบุตร ซึ่งนำไปสู่การสูญเสียรายได้ในระยะยาวและความก้าวหน้าในอาชีพที่ช้าลง^{[ 172 ]}โดยทั่วไปแล้วพ่อจะไม่เผชิญกับการลดค่าจ้างที่เทียบเท่ากันและมีแนวโน้มที่จะกลับมาทำงานเต็มเวลาได้เร็วกว่า ความแตกต่างในการใช้สิทธิลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรยิ่งตอกย้ำความเหลื่อมล้ำนี้ ในปี 2022 แม่คิดเป็นเกือบ 90% ของเดือนลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรทั้งหมด ในขณะที่พ่อใช้ระยะเวลาลาโดยเฉลี่ยสั้นกว่ามาก ยิ่งไปกว่านั้น ความไม่เท่าเทียมกันของค่าจ้างยังแตกต่างกันไปในแต่ละภาคส่วน อุตสาหกรรมที่มีการเจรจาต่อรองร่วมกันอย่างเข้มแข็ง เช่น ภาครัฐ แสดงให้เห็นช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศที่เล็กกว่า อุตสาหกรรมในภาคเอกชนที่มีการกำหนดค่าจ้างตามแต่ละบุคคลมักจะแสดงให้เห็นความเหลื่อมล้ำที่มากขึ้น^{[ 173 ]}

ในไอร์แลนด์ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ยในปี 2022 อยู่ที่ 9.3% ^{[ 174 ]}พระราชบัญญัติข้อมูลช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศปี 2021 กำหนดให้บริษัททุกแห่งที่มีพนักงานมากกว่า 250 คนต้องเผยแพร่รายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศประจำปี โดยระบุรายละเอียดช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศเฉลี่ยและค่ามัธยฐาน ช่องว่างโบนัส และข้อมูลเกี่ยวกับการเป็นตัวแทนทางเพศภายในควอไทล์ค่าจ้าง^{[ 175 ]}ในปี 2024 บริษัทที่มีพนักงานมากกว่า 150 คนถูกรวมอยู่ในกฎหมายนี้ และในปี 2025 บริษัททุกแห่งที่มีพนักงาน 50 คนขึ้นไปต้องรายงาน

เมื่อมีการนำกฎหมายช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศมาใช้ รัฐบาลระบุว่าจะสร้างพอร์ทัลกลางเพื่อจัดเก็บข้อมูล แต่พอร์ทัลนี้ยังไม่ได้รับการส่งมอบ และยังไม่มีการแจ้งกำหนดการส่งมอบ ณ เดือนพฤศจิกายน 2023 ^{[ 176 ]}

คุณภาพของรายงานที่เผยแพร่มีความแตกต่างกันอย่างมาก โดยหลายฉบับมีข้อผิดพลาดที่สำคัญและข้อมูลที่ขาดหายไป^{[ 177 ]}

ในลักเซมเบิร์กช่องว่างรายได้ระหว่างเพศโดยรวมคิดเป็น 32.5% ^{[ 178 ]}ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของพนักงานประจำในส่วนของค่าจ้างขั้นต้นรายเดือนแคบลงในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา จากข้อมูลของOECD (องค์การเพื่อความร่วมมือทางเศรษฐกิจและการพัฒนา) ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศแคบลงกว่า 10% ระหว่างปี 2002 ถึง 2015 ^{[ 179 ]}ช่องว่างนี้ยังขึ้นอยู่กับกลุ่มอายุด้วย ผู้หญิงที่มีอายุระหว่าง 25 ถึง 34 ปีได้รับค่าจ้างสูงกว่าผู้ชายในกลุ่มอายุเดียวกัน เหตุผลหนึ่งคือพวกเธอมีระดับการศึกษาที่สูงกว่าในวัยนี้ ตั้งแต่อายุ 35 ปีขึ้นไป ผู้ชายได้รับเงินเดือนสูงกว่าผู้หญิง^{[ 180 ]}

ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในปัจจุบันเกิดจากปัจจัยต่างๆ เช่น ชั่วโมงการทำงานที่แตกต่างกันและการมีส่วนร่วมในตลาดแรงงานที่แตกต่างกัน^{[ 181 ]}ผู้หญิง (30.4%) ทำงานพาร์ทไทม์มากกว่าผู้ชาย (4.6%) ^{[ 182 ]}ด้วยเหตุนี้ ชั่วโมงการทำงานโดยรวมของผู้หญิงจึงลดลง^{[ 178 ]}การมีส่วนร่วมในตลาดแรงงานคิดเป็น 60.3% สำหรับผู้หญิงและ 76% สำหรับผู้ชาย เนื่องจากผู้หญิงส่วนใหญ่จะใช้สิทธิ์ลาคลอด^{[ 182 ]}ผู้ชายมีส่วนร่วมในงานที่มีค่าตอบแทนสูงกว่าบ่อยกว่า เช่น ในตำแหน่งผู้บริหาร (93.7%) ซึ่งส่งผลต่อขนาดของช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศเช่นกัน^{[ 178 ]}

นอกจากนี้ยังมีช่องว่างทางเพศในระดับปริญญาวิชาชีพ (12%) และการฝึกอบรมฝึกงาน (3.4%) ในลักเซมเบิร์ก^{[ 183 ]}

ในประเทศเนเธอร์แลนด์ ตัวเลขล่าสุดจาก CBS (Centraal Bureau voor de Statistiek; สำนักงานสถิติกลาง) ระบุว่าช่องว่างค่าจ้างกำลังแคบลง เมื่อปรับตามระดับอาชีพ ระดับการศึกษา ระดับประสบการณ์ และตัวแปรอื่นๆ อีก 17 ตัว ช่องว่างรายได้ระหว่างธุรกิจและภาครัฐแคบลงจาก 9% (ปี 2551) เหลือ 7% (ปี 2557) ในภาคธุรกิจ และจาก 7% (ปี 2551) เหลือ 5% (ปี 2557) ในภาครัฐ หากไม่ปรับ ช่องว่างจะอยู่ที่ 20% สำหรับภาคธุรกิจ (ปี 2557) และ 10% สำหรับภาครัฐ (ปี 2557) หญิงสาวมีรายได้มากกว่าผู้ชายจนถึงอายุ 30 ปี ซึ่งส่วนใหญ่เป็นผลมาจากระดับการศึกษาที่สูงกว่า ผู้หญิงในเนเธอร์แลนด์จนถึงอายุ 30 ปีมีระดับการศึกษาเฉลี่ยสูงกว่าผู้ชาย หลังจากอายุ 30 ปี ผู้ชายจะมีระดับการศึกษาเฉลี่ยสูงกว่า โอกาสนี้อาจเกิดจากการที่ผู้หญิงตั้งครรภ์และเริ่มทำงานพาร์ทไทม์เพื่อดูแลลูก^{[ 184 ]}

ในปี 2556 ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในอินเดียถูกประเมินไว้ที่ 24.81% ^{[ 185 ]}นอกจากนี้ เมื่อวิเคราะห์ระดับการมีส่วนร่วมของผู้หญิงในระบบเศรษฐกิจ รายงานฉบับหนึ่งจัดให้อินเดียอยู่ในกลุ่ม 1 ใน 10 ประเทศท้ายสุดในรายการ ดังนั้น นอกเหนือจากค่าจ้างที่ไม่เท่าเทียมกันแล้ว ยังมีการเป็นตัวแทนที่ไม่เท่าเทียมกันอีกด้วย ในขณะที่ผู้หญิงคิดเป็นเกือบครึ่งหนึ่งของประชากรอินเดีย (ประมาณ 48% ของประชากรทั้งหมด) การเป็นตัวแทนของพวกเธอในกำลังแรงงานมีเพียงประมาณหนึ่งในสี่ของประชากรทั้งหมด^{[ 186 ]}

จายอง ยุน วิเคราะห์วัฒนธรรมญี่ปุ่นแบบดั้งเดิมที่ผู้ชายเป็นเสาหลักของครอบครัว โดยที่สามีทำงานนอกบ้าน ขณะที่ภรรยาเป็นผู้ดูแลครอบครัว แม้จะมีบทบาททางเพศแบบดั้งเดิมสำหรับผู้หญิง แต่รัฐบาลญี่ปุ่นก็มุ่งมั่นที่จะกระตุ้นเศรษฐกิจโดยการปรับปรุงนโยบายแรงงานสำหรับมารดา ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของนโยบายอาเบะโนมิกส์กลยุทธ์การฟื้นฟูเศรษฐกิจ ยุนเชื่อว่าอาเบะโนมิกส์สะท้อนให้เห็นถึงความต้องการที่จะแก้ไขผลกระทบจากประชากรสูงวัยมากกว่าการส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศ หลักฐานสนับสนุนข้อสรุปนี้คือการค้นพบว่าผู้หญิงเข้าสู่ตลาดแรงงานในตำแหน่งชั่วคราวเพื่อหารายได้เสริม และบริษัทต่างๆ ต้องการพนักงานพาร์ทไทม์เนื่องจากการใช้เครื่องจักร การจ้างงานภายนอก และการรับเหมาช่วง ดังนั้น ยุนจึงกล่าวว่าอัตราการมีส่วนร่วมของผู้หญิงดูเหมือนจะไม่ได้รับอิทธิพลจากนโยบายของรัฐบาล แต่ได้รับอิทธิพลจากความจำเป็นของบริษัทต่างๆ^{[ 153 ]}รายงานช่องว่างทางเพศระดับโลกปี 2015ระบุว่า การจัดอันดับการมีส่วนร่วมและโอกาสทางเศรษฐกิจของญี่ปุ่น (อันดับที่ 106) ซึ่งอันดับที่ 145 เป็นช่องว่างทางเพศที่กว้างที่สุด ลดลงจากปี 2014 "เนื่องจากความเท่าเทียมกันของค่าจ้างที่ต่ำกว่าสำหรับงานที่คล้ายคลึงกัน และจำนวนสมาชิกสภานิติบัญญัติหญิง เจ้าหน้าที่ระดับสูง และผู้จัดการหญิงที่น้อยลง" ^{[ 152 ] : 25–27}

จากข้อมูลของรัฐทั้งหมด 145 รัฐ เวทีเศรษฐกิจโลกจัดอันดับช่องว่างทางเพศของจอร์แดนในปี 2015 อยู่ที่อันดับ 140 โดยพิจารณาจากการมีส่วนร่วมและโอกาสทางเศรษฐกิจ การสำเร็จการศึกษา สุขภาพและการอยู่รอด และการเสริมสร้างอำนาจทางการเมือง จอร์แดนเป็น "ประเทศที่มีการปรับปรุงน้อยที่สุดเป็นอันดับสองของโลก" ในด้านช่องว่างทางเพศโดยรวม^{[ 152 ] : 25–27} อันดับลดลงจากอันดับ 93 ในปี 2006 ^{[ 155 ] : 9} ตรงกันข้ามกับบทบัญญัติในรัฐธรรมนูญของจอร์แดนและการลงนามในอนุสัญญาหลายฉบับเพื่อปรับปรุงช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ไม่มีกฎหมายใดที่มุ่งเป้าไปที่ความเท่าเทียมทางเพศในกำลังแรงงาน^{[ 187 ]}ตามรายงานช่องว่างทางเพศโลกปี 2015จอร์แดนมีคะแนน 0.61 โดย 1.00 คือความเท่าเทียมกัน ในด้านความเท่าเทียมกันของค่าจ้างสำหรับงานที่คล้ายคลึงกัน^{[ 152 ] : 25, 222}

ตามที่ Jayoung Yoon กล่าวไว้อัตราการจ้างงานของผู้หญิงในเกาหลีใต้ เพิ่มขึ้นนับตั้งแต่เกิด วิกฤตการณ์ทางการเงินในเอเชียปี 1997เนื่องจากผู้หญิงอายุ 25 ถึง 34 ปีออกจากงานช้าลงเพื่อมีบุตร และผู้หญิงอายุ 45 ถึง 49 ปีกลับเข้าสู่ตลาดแรงงาน มารดามีแนวโน้มที่จะทำงานต่อไปหลังจากเลี้ยงดูบุตร เนื่องจากมีบริการดูแลเด็กราคาไม่แพงสำหรับมารดาที่เคยทำงานมาก่อน หรือความยากลำบากในการกลับเข้าทำงานหลังจากลาหยุดเพื่อเลี้ยงดูบุตร^{[ 153 ]} World Economic Forum พบว่าในปี 2015 เกาหลีใต้มีคะแนน 0.55 (1.00 คือความเท่าเทียมกัน) สำหรับความเท่าเทียมกันของค่าจ้างสำหรับงานประเภทเดียวกัน ในบรรดา 145 ประเทศ เกาหลีใต้อยู่ในอันดับที่ 115 (อันดับที่ต่ำกว่าแสดงถึงช่องว่างทางเพศที่แคบกว่า) ในทางกลับกัน การเสริมสร้างอำนาจทางการเมืองลดลงเหลือครึ่งหนึ่งของเปอร์เซ็นต์ของผู้หญิงในรัฐบาลในปี 2014 ^{[ 152 ] : 26, 228}

ในปี 2018 ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในเกาหลีใต้อยู่ที่ 34.6% และผู้หญิงได้รับค่าจ้างประมาณ 65.4% ของสิ่งที่ผู้ชายได้รับโดยเฉลี่ย ตามข้อมูลของ OECD ^{[ 188 ]}ในส่วนของรายได้รายเดือน รวมถึงงานพาร์ทไทม์ ช่องว่างระหว่างเพศสามารถอธิบายได้เป็นหลักจากข้อเท็จจริงที่ว่าผู้หญิงทำงานน้อยกว่าผู้ชาย แต่การแบ่งแยกอาชีพและอุตสาหกรรมก็มีบทบาทสำคัญเช่นกัน^{[ 189 ]} เกาหลีถือว่ามีช่องว่างค่าจ้างที่แย่ที่สุดในบรรดาประเทศอุตสาหกรรม^{[ 190 ]}ช่องว่างนี้มักถูกมองข้าม^{[ 191 ]} นอกจากนี้ เนื่องจากผู้หญิงจำนวนมากออกจากที่ทำงานเมื่อแต่งงานหรือตั้งครรภ์ ช่องว่างระหว่างเพศในสิทธิบำนาญจึงได้รับผลกระทบเช่นกัน ซึ่งส่งผลกระทบต่อระดับความยากจนด้วย^{[ 192 ]}

ในทางกลับกัน เกาหลีเหนือเป็นหนึ่งในไม่กี่ประเทศที่ผู้หญิงมีรายได้มากกว่าผู้ชาย ความแตกต่างนี้เกิดจากการที่ผู้หญิงมีส่วนร่วมในเศรษฐกิจนอกระบบของเกาหลีเหนือมากกว่า^{[ 193 ]}

แม้ว่าการศึกษาล่าสุดจะแสดงให้เห็นว่าช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในนิวซีแลนด์ลดลงในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมา แต่ช่องว่างนี้ยังคงส่งผลกระทบต่อผู้หญิงจำนวนมากในปัจจุบัน จากข้อมูลของ StatsNZ ช่องว่างค่าจ้างอยู่ที่ 9.4 เปอร์เซ็นต์ในเดือนกันยายน 2017 ในขณะที่ปี 1998 ช่องว่างค่าจ้างอยู่ที่ประมาณ 16.3 เปอร์เซ็นต์ ปัจจัยหลายประการส่งผลต่อช่องว่างค่าจ้างของนิวซีแลนด์ อย่างไรก็ตาม นักวิจัยอ้างว่า 80 เปอร์เซ็นต์ของปัจจัยเหล่านี้ไม่สามารถอธิบายได้ ซึ่งมักทำให้เข้าใจช่องว่างได้ยาก^{[ 194 ]}

ในการคำนวณช่องว่าง นิวซีแลนด์ใช้วิธีการหลายวิธี ช่องว่างอย่างเป็นทางการคำนวณโดยสำนักงานสถิตินิวซีแลนด์โดยใช้ความแตกต่างระหว่างรายได้ต่อชั่วโมงของชายและหญิง ในทางกลับกันคณะกรรมการบริการของรัฐใช้รายได้เฉลี่ยของชายและหญิงในการคำนวณ^{[ 194 ]}ตลอดหลายปีที่ผ่านมา OECD ได้ติดตามและยังคงติดตามช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศของนิวซีแลนด์ รวมถึงของอีก 34 ประเทศ อันที่จริง เป้าหมายโดยรวมของOECDคือการแก้ไขช่องว่างค่าจ้างเพื่อให้เพศไม่มีบทบาทสำคัญในรายได้ของแต่ละบุคคลอีกต่อไป^{[ 195 ]}แม้ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงอย่างค่อยเป็นค่อยไป แต่นิวซีแลนด์เป็นหนึ่งในประเทศที่เห็นความก้าวหน้าอย่างเห็นได้ชัด และนักวิจัยคาดการณ์ว่าจะยังคงเป็นเช่นนั้นต่อไป

ช่องว่างค่าจ้างมีอยู่จริงในรัสเซีย (ทั้งก่อนและหลังปี 1991) และการวิเคราะห์ทางสถิติแสดงให้เห็นว่าส่วนใหญ่ไม่สามารถอธิบายได้ด้วยคุณวุฒิที่ต่ำกว่าของผู้หญิงเมื่อเทียบกับผู้ชาย ในทางกลับกันการแบ่งแยกอาชีพตามเพศและการเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงานดูเหมือนจะเป็นสาเหตุหลักของช่องว่างนี้^{[ 196 ] [ 197 ] [ 198 ] [ 199 ] [ 200 ] [ 201 ]}

การปฏิวัติเดือนตุลาคม (ค.ศ. 1917) และการล่มสลายของสหภาพโซเวียตในปี ค.ศ. 1991 ได้กำหนดทิศทางการเปลี่ยนแปลงของช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ จุดเปลี่ยนสำคัญสองประการในประวัติศาสตร์รัสเซีย นี้ เป็นกรอบการวิเคราะห์ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในรัสเซียที่พบในวรรณกรรมทางเศรษฐศาสตร์ ดังนั้น การศึกษาช่องว่างค่าจ้างจึงสามารถพิจารณาได้ในสองช่วงเวลา คือ ช่องว่างค่าจ้างในรัสเซียสมัยโซเวียต (ค.ศ. 1917–1991) และช่องว่างค่าจ้างในช่วงเปลี่ยนผ่านและหลังการเปลี่ยนผ่าน (หลังปี ค.ศ. 1991)

ตามที่ Jayoung Yoon กล่าวไว้ ประชากรสูงวัยและอัตราการเกิดต่ำของสิงคโปร์ทำให้ผู้หญิงจำนวนมากขึ้นเข้าร่วมกำลังแรงงานเพื่อตอบสนองต่อความพยายามของรัฐบาลในการกระตุ้นเศรษฐกิจ รัฐบาลให้การบรรเทาภาษีแก่มารดาที่อยู่ในกำลังแรงงานเพื่อส่งเสริมให้พวกเธอยังคงทำงานต่อไป Yoon กล่าวว่า "เมื่อการจ้างงานของผู้หญิงเพิ่มขึ้น ช่องว่างทางเพศในอัตราการจ้างงาน...จะแคบลง" ในสิงคโปร์^{[ 153 ]}รายงานช่องว่างทางเพศระดับโลกปี 2015จัดอันดับช่องว่างทางเพศของสิงคโปร์อยู่ที่อันดับ 54 จาก 145 ประเทศทั่วโลก โดยพิจารณาจากดัชนีย่อยด้านการมีส่วนร่วมและโอกาสทางเศรษฐกิจ การสำเร็จการศึกษา สุขภาพและการอยู่รอด และการเสริมสร้างอำนาจทางการเมือง (อันดับที่ต่ำกว่าหมายถึงช่องว่างทางเพศที่เล็กกว่า) ช่องว่างทางเพศแคบลงจากอันดับที่ 59 ในปี 2014 ในภูมิภาคเอเชียและแปซิฟิก สิงคโปร์มีการพัฒนามากที่สุดในดัชนีย่อยด้านการมีส่วนร่วมและโอกาสทางเศรษฐกิจ แต่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของภูมิภาคในด้านการสำเร็จการศึกษาและการเสริมสร้างอำนาจทางการเมือง^{[ 152 ] : 25–27}

ณ เดือนเมษายน พ.ศ. 2565 ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยเฉลี่ยอยู่ที่ 8.3% ^{[ 202 ]}แม้ว่าผู้ชายจะได้รับค่าจ้างน้อยกว่าผู้หญิงสำหรับงานพาร์ทไทม์ก็ตาม^{[ 203 ] [ 204 ]}ช่องว่างนี้แตกต่างกันอย่างมาก ตั้งแต่ -4.4% (ผู้หญิงที่ทำงานพาร์ทไทม์โดยไม่ทำงานล่วงเวลามีรายได้มากกว่าผู้ชาย) ถึง 26% (สำหรับผู้หญิงในสหราชอาณาจักรที่ทำงานเต็มเวลา อายุ 50-59 ปี) ^{[ 203 ]}ในปี พ.ศ. 2555 ช่องว่างค่าจ้างลดลงอย่างเป็นทางการต่ำกว่า 10% สำหรับผู้ทำงานเต็มเวลา^{[ 205 ] [ 206 ]}ค่า จ้าง มัธยฐานซึ่งเป็นจุดที่ครึ่งหนึ่งของคนมีรายได้มากกว่าและอีกครึ่งหนึ่งมีรายได้น้อยกว่า ต่ำกว่าสำหรับผู้หญิงที่ทำงานถึง 17.9% เมื่อเทียบกับผู้ชายที่ทำงาน^{[ 207 ]}

ปัจจัยสำคัญที่สุดที่เกี่ยวข้องกับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ได้แก่ การทำงานเต็มเวลาเทียบกับการทำงานนอกเวลา การศึกษา ขนาดของบริษัทที่บุคคลนั้นทำงานอยู่ และการแบ่งแยกทางอาชีพ (ผู้หญิงมีจำนวนน้อยในตำแหน่งผู้บริหารและอาชีพที่มีค่าตอบแทนสูง) ^{[ 208 ]}ในบทบาทนอกเวลา ผู้หญิงมีรายได้มากกว่าผู้ชาย 4.4% ในปี 2018 ^{[ 207 ]} (6.5% ในปี 2015, 5.5% ในปี 2014) ^{[ 209 ]}ผู้หญิงที่ทำงานและมีคุณวุฒิระดับ GCSE หรือ A levelมีช่องว่างค่าจ้างน้อยกว่าในปี 2018 (ผู้ที่มีคุณวุฒิระดับปริญญาตรีมีการเปลี่ยนแปลงเพียงเล็กน้อย) ^{[ 207 ]}

ในเดือนตุลาคม พ.ศ. 2557 พระราชบัญญัติความเสมอภาคของสหราชอาณาจักร พ.ศ. 2553ได้ถูกเสริมด้วยข้อบังคับที่กำหนดให้ศาลแรงงานต้องสั่งให้นายจ้าง (ยกเว้นธุรกิจขนาดเล็ก ที่มีอยู่แล้ว หรือธุรกิจใหม่) ดำเนินการตรวจสอบค่าจ้างที่เท่าเทียมกัน หากพบว่านายจ้างละเมิดกฎหมายค่าจ้างที่เท่าเทียมกัน^{[ 210 ]}นายกรัฐมนตรีในขณะนั้นเดวิด คาเมรอนประกาศแผนที่จะกำหนดให้บริษัทขนาดใหญ่เปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในหมู่พนักงาน^{[ 211 ]}ตั้งแต่เดือนเมษายน พ.ศ. 2561 นายจ้างที่มีพนักงานมากกว่า 250 คน จะต้องเผยแพร่ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับความไม่เท่าเทียมกันของค่าจ้างตามกฎหมาย ข้อมูลที่เผยแพร่ประกอบด้วยตัวเลขค่าจ้างและโบนัสสำหรับชายและหญิง และครอบคลุมถึงเดือนเมษายน พ.ศ. 2560 ^{[ 212 ] [ 213 ]}

การวิเคราะห์ตัวเลขของBBC หลังจากหมดกำหนดเวลาแสดงให้เห็นว่าบริษัทในสหราชอาณาจักรมากกว่าสามในสี่จ่ายเงินให้ผู้ชายมากกว่าผู้หญิงโดยเฉลี่ย ^{[ 214 ]} Harini Iyengar ทนายความด้านการจ้างงานสนับสนุนการทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้นและการลาคลอดของพ่อที่มากขึ้นเพื่อบรรลุการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและวัฒนธรรม^{[ 215 ]}

ในสหรัฐอเมริกา เงินเดือนเฉลี่ยต่อปีของผู้หญิงอยู่ที่ประมาณ 78% ถึง 83% ของเงินเดือนเฉลี่ยของผู้ชาย^{[ 216 ] [ 217 ] [ 7 ]}ในทุกกลุ่มเชื้อชาติ ผู้หญิงทุกเชื้อชาติหรือกลุ่มชาติพันธุ์มีรายได้น้อยกว่าผู้ชายในกลุ่มเดียวกัน^{[ 218 ]}นอกเหนือจากการเลือกปฏิบัติอย่างเปิดเผยแล้ว การศึกษาหลายชิ้นอธิบายช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดยพิจารณาจากการมีส่วนร่วมในงานพาร์ทไทม์ที่สูงกว่าของผู้หญิงและการขาดงานในระยะยาวเนื่องจากภาระหน้าที่ในการดูแล เช่น ผลกระทบจากการเป็นแม่เป็นต้น^{[ 219 ] [ 220 ] [ 221 ]}ในปี 2023 งานวิจัยของPayScaleแสดงให้เห็นว่าค่าจ้างเฉลี่ยของผู้หญิงคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างเฉลี่ยของผู้ชายเพิ่มขึ้นจาก 83% เป็น 99% เมื่อควบคุมตัวแปรต่างๆ เช่น ตำแหน่งงาน การศึกษา ประสบการณ์ อุตสาหกรรม ระดับงาน และชั่วโมงการทำงาน^{[ 222 ]}การวิจัยที่คล้ายกันจากGlassdoorในปี 2019 พบตัวเลขที่ยังไม่ได้ปรับที่ 79% และตัวเลขที่ปรับแล้วที่ 95% ^{[ 223 ] [ 7 ]}

อย่างไรก็ตาม เมื่อไม่นานมานี้ ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศได้เพิ่มสูงขึ้นในสหรัฐอเมริกา^{[ 224 ]}ในปี 2023 รายได้ของผู้หญิงลดลง 3 เซนต์เมื่อเทียบกับผู้ชายในทุกกลุ่มอายุ^{[ 225 ]}ในปี 2022 ผู้ชายที่ไม่มีบุตรอายุ 25-34 ปีมีรายได้มากกว่าผู้หญิงที่ไม่มีบุตรในกลุ่มอายุเดียวกันอย่างมีนัยสำคัญเมื่อแบ่งตามระดับการศึกษา [ ^{226 ] ใน}กลุ่มคนอายุ 25-34 ปีทั้งหมดในปี 2022 ทั้งผู้หญิงและผู้ชายที่ไม่มีบุตรอยู่ที่บ้านมีรายได้ 97% ของรายได้ต่อชั่วโมงเฉลี่ยของผู้ชายที่มีบุตรอยู่ที่บ้าน ในขณะที่ผู้หญิงที่มีบุตรอยู่ที่บ้านมีรายได้ 85% ^{[ 227 ]}

ในสหรัฐอเมริกา ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศมีขนาดใหญ่กว่าประมาณ 10 เซนต์ในกลุ่มพนักงานที่ทำงานทางไกลเมื่อเทียบกับกลุ่มพนักงานที่ทำงานตามปกติ ตามรายงานของPayScaleรายงานพบว่าในกลุ่มพนักงานที่ทำงานทางไกล ผู้หญิงได้รับค่าจ้าง 79% ของสิ่งที่ผู้ชายได้รับ เมื่อเทียบกับ 89% ในกลุ่มพนักงานที่ทำงานตามปกติ^{[ 228 ]}การสำรวจในสหราชอาณาจักรปี 2023 พบว่าผู้จัดการมีแนวโน้มที่จะเลื่อนตำแหน่งให้ผู้หญิงที่ทำงานทางไกลน้อยกว่าผู้หญิงที่ทำงานในสำนักงานถึง 15% และมีแนวโน้มที่จะเลื่อนตำแหน่งให้ผู้ชายน้อยกว่าถึง 30% ^{[ 229 ] [ 230 ]}

• ความเหลื่อมล้ำทางเศรษฐกิจ
• ความยากจนที่กลายเป็นเรื่องของผู้หญิง
• ความไม่เท่าเทียมทางเพศ
• ช่องว่างเงินบำนาญระหว่างเพศ
• เพดานกระจก
• รายงานช่องว่างทางเพศระดับโลก
• ตัวชี้วัดความเหลื่อมล้ำทางรายได้
• ความไม่เท่าเทียมกันระหว่างประเทศ
• โลเวลล์ มิลล์ เกิร์ลส์
• สตรีนิยมเชิงวัตถุ

สำหรับช่องว่างค่าจ้างอื่นๆ

• ช่องว่างค่าจ้างของกลุ่มคนรักเพศเดียวกัน
• ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเชื้อชาติในสหรัฐอเมริกา

• มอยเซอร์, เมลิสซา (สิงหาคม 2019). "การวัดและวิเคราะห์ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ: ภาพรวมเชิงแนวคิดและวิธีการ" (PDF) . ออตตาวา: สำนักงานสถิติแคนาดา.
• Altonji, Joseph G.; Blank, Rebecca (1999). "บทที่ 48: เชื้อชาติและเพศสภาพในตลาดแรงงาน" . คู่มือเศรษฐศาสตร์แรงงาน . 3 (C): 3143– 3259. doi : 10.1016/S1573-4463(99)30039-0 . ISSN  1573-4463 .
• บราวน์, แอนนา; แพทเทน, ไอลีน (3 เมษายน 2560). "ช่องว่างทางเพศในเรื่องค่าจ้างที่แคบลง แต่ยังคงมีอยู่"วอชิงตัน ดี.ซี.: ศูนย์วิจัยพิว. เก็บถาวรจากต้นฉบับเมื่อ 8 เมษายน 2561. สืบค้นเมื่อ7 มีนาคม 2561 .

ลองค้นหาคำว่า "ช่องว่างค่าจ้าง"ในวิกิพีเดีย ซึ่งเป็นพจนานุกรมออนไลน์ฟรี

• สถิติช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศโดย Eurostatของคณะกรรมาธิการยุโรป
• การเปรียบเทียบเงินเดือนระหว่างเพศในสหราชอาณาจักรสำหรับผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัย 6 เดือน (อ้างอิงจากนักศึกษามากกว่า 650,000 คน)