การสัมภาษณ์งาน

การสัมภาษณ์งานคือการสัมภาษณ์ที่ประกอบด้วยการสนทนาระหว่างผู้สมัครงานและตัวแทนของนายจ้างซึ่งดำเนินการเพื่อประเมินว่าควรจ้างผู้สมัครหรือไม่^{[ 1 ]}การสัมภาษณ์เป็นหนึ่งในวิธีการคัดเลือกพนักงานที่พบได้บ่อยที่สุด^{[ 1 ]}การสัมภาษณ์มีความแตกต่างกันในระดับของการกำหนดโครงสร้างของคำถาม ตั้งแต่ การสนทนา ที่ไม่เป็นโครงสร้างและไม่เป็นทางการ ไปจนถึงการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างซึ่งผู้สมัครจะถูกถามคำถามตามรายการที่กำหนดไว้ล่วงหน้าตามลำดับที่ระบุ^{[ 1 ]}จากการศึกษาวิจัยพบว่าการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างมักจะทำนายได้แม่นยำกว่าว่าผู้สมัครคนใดเหมาะสมที่จะเป็นพนักงาน^{[ 2 ]}

โดยทั่วไป การสัมภาษณ์งานจะเป็นขั้นตอนก่อน การตัดสินใจ จ้างงาน โดย ปกติแล้วก่อนการสัมภาษณ์ จะมีการประเมินประวัติย่อจากผู้สมัครงานก่อน ซึ่งอาจทำโดยการตรวจสอบใบสมัครงานหรืออ่านประวัติย่อจำนวนมาก จากนั้น หลังจากขั้นตอนการคัดกรองนี้ จะมีการคัดเลือกผู้สมัครจำนวนเล็กน้อยเพื่อเข้ารับการสัมภาษณ์

โอกาสในการสัมภาษณ์งานยังรวมถึงกิจกรรมสร้างเครือข่ายและงานมหกรรมจัดหางานด้วย การสัมภาษณ์งานถือเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่มีประโยชน์ที่สุดสำหรับการประเมินพนักงานที่มีศักยภาพ^{[ 3 ]}นอกจากนี้ยังต้องการทรัพยากรจำนวนมากจากนายจ้าง แต่ก็ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าไม่น่าเชื่อถือในการระบุบุคคลที่เหมาะสมที่สุดสำหรับงาน^{[ 3 ]}การสัมภาษณ์ยังช่วยให้ผู้สมัครสามารถประเมินวัฒนธรรมองค์กรและข้อกำหนดของงานได้

อาจใช้การสัมภาษณ์งานหลายรอบและ/หรือวิธีการคัดเลือกผู้สมัครอื่นๆ ในกรณีที่มีผู้สมัครจำนวนมาก หรือตำแหน่งงานนั้นมีความท้าทายหรือน่าสนใจเป็นพิเศษ รอบแรกๆ ซึ่งบางครั้งเรียกว่า 'การสัมภาษณ์คัดกรอง' อาจมีเจ้าหน้าที่จากฝ่ายนายจ้างเข้าร่วมน้อยกว่า และโดยทั่วไปจะสั้นกว่าและไม่เจาะลึกเท่า วิธีการสัมภาษณ์เบื้องต้นที่พบได้บ่อยมากขึ้นคือการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ วิธีนี้เป็นที่นิยมอย่างยิ่งเมื่อผู้สมัครไม่ได้อาศัยอยู่ใกล้กับนายจ้าง และมีข้อดีคือช่วยลดค่าใช้จ่ายสำหรับทั้งสองฝ่าย ตั้งแต่ปี 2003 การสัมภาษณ์ได้ดำเนินการผ่านซอฟต์แวร์การประชุมทางวิดีโอ เช่น^{Skype [} 4 ] ^{เมื่อ}^{สัมภาษณ์}ผู้สมัครทั้งหมดแล้ว นายจ้างมักจะเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดและเริ่มการเจรจาข้อเสนองาน

กลยุทธ์

นักวิจัยได้พยายามระบุกลยุทธ์การสัมภาษณ์หรือ "โครงสร้าง" ที่สามารถช่วยให้ผู้สัมภาษณ์เลือกผู้สมัครที่ดีที่สุด งานวิจัยชี้ให้เห็นว่าการสัมภาษณ์สามารถบันทึกคุณลักษณะของผู้สมัครได้หลากหลาย^{[ 5 ]}^{[ 6 ]}^{[ 7 ]}โครงสร้างสามารถจำแนกได้เป็นสามประเภท ได้แก่ เนื้อหาที่เกี่ยวข้องกับงาน ประสิทธิภาพของผู้สัมภาษณ์ (พฤติกรรมที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน แต่มีอิทธิพลต่อการประเมิน) และอคติของผู้สัมภาษณ์ที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน^{[ 8 ]}

เนื้อหาการสัมภาษณ์ที่เกี่ยวข้องกับงาน

โดยทั่วไปแล้ว คำถามสัมภาษณ์ถูกออกแบบมาเพื่อประเมินคุณลักษณะของผู้สมัครที่เกี่ยวข้องกับงานที่บุคคลนั้นสมัครโดยเฉพาะ คุณลักษณะของผู้สมัครที่เกี่ยวข้องกับงานซึ่งคำถามเหล่านั้นมุ่งประเมินนั้น ถือว่าจำเป็นต่อความสำเร็จในการทำงาน คุณลักษณะที่เกี่ยวข้องกับงานที่ได้รับการประเมินในการสัมภาษณ์สามารถแบ่งออกเป็นสามประเภท ได้แก่ คุณลักษณะทั่วไป ปัจจัยจากประสบการณ์ และองค์ประกอบหลักของงาน ประเภทแรกหมายถึงคุณลักษณะของผู้สมัครที่ค่อนข้างคงที่ ประเภทที่สองหมายถึงความรู้เกี่ยวกับงานที่ผู้สมัครได้สั่งสมมาตลอดเวลา และประเภทที่สามหมายถึงความรู้ ทักษะ และความสามารถที่เกี่ยวข้องกับงาน

ลักษณะทั่วไป

ความสามารถทางจิต: ความสามารถของผู้สมัครในการฟัง การสื่อสาร การทำงานเป็นทีม การใส่ใจในรายละเอียด^{[ 9 ]}และการเรียนรู้และประมวลผลข้อมูล^{[ 6 ]}
บุคลิกภาพ: ความรอบคอบ, ความเห็นอกเห็นใจ, ความมั่นคงทางอารมณ์, ความเป็นคนเปิดเผย, ความเปิดกว้างต่อประสบการณ์ใหม่ ๆ^{[ 5 ]}^{[ 6 ]}^{[ 7 ]}
ความสนใจ เป้าหมาย และค่านิยม: แรงจูงใจ เป้าหมาย และความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับองค์กรของผู้สมัคร^{[ 6 ]}

ปัจจัยเชิงประสบการณ์

ประสบการณ์: ความรู้ที่เกี่ยวข้องกับงานซึ่งได้มาจากประสบการณ์ก่อนหน้า^{[ 6 ]}^{[ 7 ]}
การศึกษา: ความรู้ที่เกี่ยวข้องกับงานซึ่งได้มาจากการศึกษาในระดับก่อนหน้า
การฝึกอบรม: ความรู้ที่เกี่ยวข้องกับงานซึ่งได้มาจากการฝึกอบรมก่อนหน้านี้

องค์ประกอบหลักของงาน

ความรู้เชิงประกาศ: ความรู้ที่ผู้สมัครเรียนรู้^{[ 7 ]}
ทักษะและความสามารถเชิงกระบวนการ: ความสามารถของผู้สมัครในการดำเนินการตามภารกิจที่จำเป็นในการทำงาน^{[ 10 ]}
แรงจูงใจ: ความเต็มใจของผู้สมัครที่จะทุ่มเทความพยายามที่จำเป็นในการทำงาน^{[ 11 ]}

ผลการปฏิบัติงานของผู้ให้สัมภาษณ์

การประเมินคำตอบของผู้สมัครโดยผู้สัมภาษณ์มักได้รับอิทธิพลจากพฤติกรรมของผู้สมัครในระหว่างการสัมภาษณ์ด้วย พฤติกรรมเหล่านี้อาจไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับสิ่งที่คำถามสัมภาษณ์ออกแบบมาเพื่อประเมิน แต่สามารถเกี่ยวข้องกับแง่มุมของงานที่พวกเขาสมัครได้ ผู้สมัครอาจแสดงพฤติกรรมหลายอย่างโดยไม่รู้ตัว ซึ่งส่งผลต่อการประเมินผลการปฏิบัติงานของพวกเขา ผู้สมัครอาจเรียนรู้พฤติกรรมเหล่านี้มาจากการฝึกอบรมหรือประสบการณ์การสัมภาษณ์ก่อนหน้านี้ องค์ประกอบด้านการปฏิบัติงานของผู้สัมภาษณ์เหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็นสามประเภท ได้แก่ ทักษะการเข้าสังคม ทักษะการนำเสนอตนเอง และปัจจัยส่วนบุคคล/บริบท

ทักษะประสิทธิผลทางสังคม

การจัดการความประทับใจ: ความพยายามของผู้สมัครเพื่อให้แน่ใจว่าผู้สัมภาษณ์มีความประทับใจที่ดีต่อพวกเขา^{[ 12 ]}^{[ 13 ]}
ทักษะทางสังคม: ความสามารถของผู้สมัครในการปรับพฤติกรรมของตนให้สอดคล้องกับความต้องการของสถานการณ์เพื่อสร้างอิทธิพล เชิงบวกต่อ ผู้สัมภาษณ์^{[ 14 ]}
การควบคุมตนเอง: การควบคุมพฤติกรรมของผู้สมัครเพื่อควบคุมภาพลักษณ์ที่นำเสนอต่อผู้สัมภาษณ์^{[ 15 ]}
การควบคุมเชิงสัมพันธ์: ความพยายามของผู้สมัครในการควบคุมการไหลของการสนทนา^{[ 16 ]}

การนำเสนอแบบปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

การแสดงออกทางวาจา: ระดับเสียง อัตรา การหยุดชั่วคราว น้ำเสียง^{[ 17 ]}^{[ 18 ]}
พฤติกรรมที่ไม่ใช้คำพูด: การมอง การยิ้ม การเคลื่อนไหวของมือ การวางตัวของร่างกาย^{[ 19 ]}

ปัจจัยส่วนบุคคล/บริบท

การฝึกอบรมการสัมภาษณ์: การโค้ช การสัมภาษณ์จำลองพร้อมคำติชม^{[ 20 ]}
ประสบการณ์การสัมภาษณ์: จำนวนการสัมภาษณ์ก่อนหน้า^{[ 21 ]}
ความมั่นใจในการสัมภาษณ์: ความสามารถที่ผู้สมัครรับรู้ว่าสามารถทำได้ดีในการสัมภาษณ์^{[ 22 ]}
แรงจูงใจในการสัมภาษณ์: แรงจูงใจของผู้สมัครที่จะประสบความสำเร็จในการสัมภาษณ์^{[ 23 ]}

อคติของผู้สัมภาษณ์ที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน

ลักษณะส่วนบุคคลและลักษณะทางประชากรศาสตร์ต่อไปนี้อาจส่งผลต่อการประเมินคำตอบของผู้ถูกสัมภาษณ์โดยผู้สัมภาษณ์ ปัจจัยเหล่านี้โดยทั่วไปไม่เกี่ยวข้องกับว่าบุคคลนั้นสามารถทำงานได้หรือไม่ (กล่าวคือ ไม่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพในการทำงาน ) ดังนั้น อิทธิพลของปัจจัยเหล่านี้ต่อการให้คะแนนการสัมภาษณ์จึงควรลดลงหรือตัดออกไป ในความเป็นจริง มีกฎหมายในหลายประเทศที่ห้ามพิจารณากลุ่มบุคคลที่ได้รับการคุ้มครองเหล่านี้เมื่อทำการตัดสินใจคัดเลือก การใช้การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างโดยมีผู้สัมภาษณ์หลายคนควบคู่กับการฝึกอบรมอาจช่วยลดผลกระทบของลักษณะต่อไปนี้ต่อการให้คะแนนการสัมภาษณ์ได้^{[ 24 ]}รายการอคติของผู้สัมภาษณ์ที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานมีดังต่อไปนี้

ความน่าดึงดูดใจ: ความน่าดึงดูดทางกายภาพของผู้สมัครสามารถส่งผลต่อการประเมินผลการสัมภาษณ์ของผู้สัมภาษณ์ได้^{[ 19 ]}
เชื้อชาติ: คนผิวขาวมักได้คะแนนสูงกว่าคนผิวดำและชาวฮิสแปนิก^{[ 25 ]}ในทางกลับกัน ไม่พบว่าความคล้ายคลึงทางเชื้อชาติระหว่างผู้สัมภาษณ์และผู้สมัครมีอิทธิพลต่อการให้คะแนนการสัมภาษณ์^{[ 24 ]}^{[ 26 ]}
เพศ: ผู้หญิงมักได้รับคะแนนสัมภาษณ์สูงกว่าผู้ชายเล็กน้อย^{[ 5 ]}ความคล้ายคลึงทางเพศดูเหมือนจะไม่ส่งผลต่อการให้คะแนนสัมภาษณ์^{[ 24 ]}
ความคล้ายคลึงกันในภูมิหลังและทัศนคติ: พบว่าแรงดึงดูดระหว่างบุคคลที่ผู้สัมภาษณ์รับรู้มีอิทธิพลต่อการให้คะแนนการสัมภาษณ์^{[ 27 ]}
วัฒนธรรม: ผู้สมัครที่มีชื่อชาติพันธุ์และสำเนียงต่างชาติถูกมองว่ามีทัศนคติที่ไม่ดีน้อยกว่าผู้สมัครที่มีเพียงชื่อชาติพันธุ์แต่ไม่มีสำเนียง หรือผู้สมัครที่มีชื่อแบบดั้งเดิมไม่ว่าจะมีสำเนียงหรือไม่ก็ตาม^{[ 28 ]}

ระดับที่การให้คะแนนประสิทธิภาพของผู้เข้ารับการสัมภาษณ์สะท้อนถึงโครงสร้างบางอย่างนั้นแตกต่างกันอย่างมาก ขึ้นอยู่กับระดับโครงสร้างของการสัมภาษณ์ ประเภทของคำถามที่ถาม อคติของผู้สัมภาษณ์หรือผู้สมัคร การแต่งกายอย่างมืออาชีพหรือพฤติกรรมที่ไม่ใช่คำพูดของผู้สมัคร และปัจจัยอื่นๆ อีกมากมาย ตัวอย่างเช่น งานวิจัยบางชิ้นชี้ให้เห็นว่าความสามารถทางปัญญา การศึกษา การฝึกอบรม และประสบการณ์การทำงานของผู้สมัครอาจได้รับการบันทึกได้ดีกว่าในการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง ในขณะที่ความรู้เกี่ยวกับงาน ความเหมาะสมกับองค์กร ทักษะระหว่างบุคคล และความรู้ที่นำไปใช้อาจได้รับการบันทึกได้ดีกว่าในการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง^{[ 6 ]}

นอกจากนี้ การสัมภาษณ์มักได้รับการออกแบบมาเพื่อประเมินโครงสร้างหลายอย่าง เนื่องจากลักษณะทางสังคมของการสัมภาษณ์ คำตอบของผู้สมัครต่อคำถามสัมภาษณ์และการประเมินคำตอบเหล่านั้นโดยผู้สัมภาษณ์บางครั้งอาจได้รับอิทธิพลจากโครงสร้างที่อยู่นอกเหนือสิ่งที่คำถามตั้งใจจะประเมิน ทำให้ยากมากที่จะแยกแยะโครงสร้างเฉพาะที่วัดได้ในระหว่างการสัมภาษณ์^{[ 29 ]}การลดจำนวนโครงสร้างที่การสัมภาษณ์ตั้งใจจะประเมินอาจช่วยบรรเทาปัญหานี้ได้ ยิ่งไปกว่านั้น สิ่งสำคัญในทางปฏิบัติคือการสัมภาษณ์เป็นการวัดโครงสร้างบางอย่างได้ดีกว่าเมื่อเทียบกับการทดสอบด้วยกระดาษและดินสอในโครงสร้างเดียวกันหรือไม่ อันที่จริง โครงสร้างบางอย่าง (ความสามารถและทักษะทางจิตใจ ประสบการณ์) อาจวัดได้ดีกว่าด้วยการทดสอบด้วยกระดาษและดินสอมากกว่าในระหว่างการสัมภาษณ์ ในขณะที่โครงสร้างที่เกี่ยวข้องกับบุคลิกภาพดูเหมือนจะวัดได้ดีกว่าในระหว่างการสัมภาษณ์เมื่อเทียบกับการทดสอบด้วยกระดาษและดินสอในโครงสร้างบุคลิกภาพเดียวกัน^{[ 1 ]}โดยสรุป ขอแนะนำดังต่อไปนี้: ควรพัฒนาการสัมภาษณ์เพื่อประเมินโครงสร้างที่เกี่ยวข้องกับงานที่ระบุไว้ในการวิเคราะห์งาน^{[ 30 ]}^{[ 31 ]}

การประเมิน

ความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับสิ่งแวดล้อม

ความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับสภาพแวดล้อมมักถูกวัดโดยองค์กรเมื่อจ้างพนักงานใหม่ มีความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับสภาพแวดล้อมหลายประเภท โดยสองประเภทที่เกี่ยวข้องกับการสัมภาษณ์มากที่สุดคือ ความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับงาน และความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับองค์กร^{[ 32 ]}^{[ 33 ]}ผู้สัมภาษณ์มักเน้นความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับงาน และถามคำถามเกี่ยวกับความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับงานมากกว่าความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับองค์กรถึงสองเท่า^{[ 32 ]}ผู้สัมภาษณ์มีแนวโน้มที่จะให้คำแนะนำในการจ้างงานแก่ผู้สมัครที่มีความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับงานที่ดี มากกว่าผู้สมัครที่มีความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับองค์กรที่ดี^{[ 33 ]}

ความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆ(KSAOs) ของผู้สมัคร เป็นตัวแปรที่วัดกันบ่อยที่สุดเมื่อผู้สัมภาษณ์ประเมินความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับงาน^{[ 33 ]}ในการสำรวจครั้งหนึ่ง ผู้สัมภาษณ์ทั้งหมดรายงานว่าองค์กรของพวกเขาวัด KSAOs เพื่อกำหนดความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับงาน^{[ 33 ]}การศึกษาเดียวกันนี้พบว่าผู้สัมภาษณ์ทั้งหมดใช้ลักษณะบุคลิกภาพ และ 65% ของผู้สัมภาษณ์ใช้ค่านิยมส่วนบุคคลในการวัดความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับองค์กร^{[ 33 ]}

แม้ว่าความเหมาะสมจะเป็นข้อกังวลในหมู่องค์กรต่างๆ แต่วิธีการกำหนดความเหมาะสมและประเภทของคำถามที่ใช้ก็แตกต่างกันไป เมื่อตรวจสอบคำถามสัมภาษณ์เกี่ยวกับความเหมาะสม พบว่ามีเพียง 4% ของคำถามที่ใช้ในการสัมภาษณ์เท่านั้นที่คล้ายคลึงกันในองค์กรส่วนใหญ่ 22% ของคำถามเป็นคำถามที่ผู้สรรหาบุคลากรใช้กันทั่วไปในบางองค์กร ในทางตรงกันข้าม 74% ของคำถามไม่มีความเหมือนกันระหว่างองค์กร^{[ 33 ]}แม้ว่าแนวคิดเรื่องความเหมาะสมจะคล้ายคลึงกันในหลายองค์กร แต่คำถามที่ใช้และวิธีการตัดสินข้อมูลนั้นอาจแตกต่างกันมาก^{[ 33 ]}

ความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับงานและความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับองค์กรมีความสำคัญในระดับที่แตกต่างกันในแต่ละขั้นตอนของกระบวนการสัมภาษณ์หลายขั้นตอน อย่างไรก็ตาม ความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับงานถือว่ามีความสำคัญสูงสุดตลอดทั้งกระบวนการ องค์กรจะเน้นทักษะที่เกี่ยวข้องกับงานในช่วงแรกเพื่อคัดกรองผู้สมัครที่อาจไม่มีคุณสมบัติ ดังนั้นจึงมีคำถามเกี่ยวกับความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับงานมากขึ้นในขั้นตอนการสัมภาษณ์เบื้องต้น^{[ 32 ]}^{[ 33 ]}เมื่อผู้สมัครผ่านขั้นตอนเบื้องต้นแล้ว คำถามเกี่ยวกับความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับองค์กรจะถูกนำมาใช้มากขึ้นในขั้นตอนการสัมภาษณ์รอบสุดท้าย แม้ว่าจะมีการเน้นความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับองค์กรมากขึ้นในขั้นตอนหลังๆ เหล่านี้ แต่ความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับงานก็ยังคงถือว่ามีความสำคัญมากกว่า^{[ 32 ]}

ในการสัมภาษณ์แบบขั้นตอนเดียว จะมีการประเมินความเหมาะสมทั้งสองอย่างในระหว่างการสัมภาษณ์ครั้งเดียว^{[ 32 ]}ผู้สัมภาษณ์ยังคงให้ความสำคัญกับคำถามเกี่ยวกับความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับงานมากกว่าคำถามเกี่ยวกับความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับองค์กรในสถานการณ์เหล่านี้เช่นกัน อีกครั้ง คำถามเกี่ยวกับความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับงานจะถูกใช้เพื่อคัดกรองและลดจำนวนผู้สมัคร^{[ 32 ]}^{[ 33 ]}

ผู้สมัครที่มีศักยภาพยังใช้การสัมภาษณ์งานเพื่อประเมินความเหมาะสมของตนเองกับองค์กร ซึ่งอาจเป็นตัวกำหนดว่าผู้สมัครจะรับข้อเสนองานหรือไม่เมื่อได้รับข้อเสนอ เมื่อผู้สมัครประเมินความเหมาะสมของตนเองกับองค์กร ประสบการณ์ที่พวกเขาได้รับระหว่างการสัมภาษณ์งานจะมีอิทธิพลมากที่สุด^{[ 34 ]}

ผู้สมัครรู้สึกว่าตนเองเหมาะสมกับองค์กรมากที่สุดเมื่อสามารถเพิ่มข้อมูลที่ไม่ได้กล่าวถึงในระหว่างการสัมภาษณ์ที่พวกเขาต้องการแบ่งปัน ผู้สมัครยังชอบเมื่อพวกเขาสามารถถามคำถามเกี่ยวกับองค์กร และเมื่อพวกเขาสามารถถามคำถามเพิ่มเติมเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาตอบคำถามของผู้สัมภาษณ์ได้ในระดับที่ผู้สัมภาษณ์ต้องการ^{[ 34 ]} พฤติกรรมของผู้สัมภาษณ์ที่ส่งเสริมการรับรู้ถึงความเหมาะสมในผู้สมัคร ได้แก่ การชมเชยผู้สมัครเกี่ยวกับประวัติย่อของพวกเขาและการขอบคุณที่เดินทางมาสัมภาษณ์^{[ 34 ]}ผู้สมัครชอบที่ผู้สัมภาษณ์ให้ข้อมูลการติดต่อหากต้องการข้อมูลเพิ่มเติม การสบตา และการถามว่าผู้สมัครรู้สึกสบายใจหรือไม่^{[ 34 ]}

ผู้สัมภาษณ์อาจทำให้การรับรู้ถึงความเหมาะสมลดลงได้ด้วยพฤติกรรมของพวกเขาในระหว่างการสัมภาษณ์เช่นกัน พฤติกรรมเชิงลบที่ใหญ่ที่สุดสำหรับผู้สมัครคือผู้สัมภาษณ์ไม่ทราบข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรของผู้สมัคร หากไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับองค์กร ผู้สมัครจะไม่สามารถตัดสินได้ว่าตนเองเหมาะสมกับองค์กรมากน้อยเพียงใด พฤติกรรมเชิงลบอีกประการหนึ่งคือการไม่ทราบข้อมูลพื้นฐานของผู้สมัครในระหว่างการสัมภาษณ์ ผู้สัมภาษณ์ยังสามารถทำลายการรับรู้ถึงความเหมาะสมได้ด้วยการไม่ใส่ใจในระหว่างการสัมภาษณ์และไม่ทักทายผู้สมัคร^{[ 34 ]}

มีปัญหาบางประการเกี่ยวกับการรับรู้ความเหมาะสมในการสัมภาษณ์ คะแนนความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับองค์กรของผู้สมัครอาจเปลี่ยนแปลงไปตามปริมาณการเอาใจของผู้สมัคร^{[ 35 ]}ผู้สัมภาษณ์จะบิดเบือนคะแนนความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับองค์กรมากขึ้นเมื่อผู้สมัครเอาใจผู้สัมภาษณ์มากขึ้นในระหว่างการสัมภาษณ์ การที่ผู้สมัครเน้นย้ำความคล้ายคลึงกันระหว่างตนเองกับผู้สัมภาษณ์จะนำไปสู่การรับรู้ความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับองค์กรที่สูงขึ้นจากผู้สัมภาษณ์^{[ 35 ]}การรับรู้ความเหมาะสมที่สูงขึ้นนี้จะนำไปสู่โอกาสที่ผู้สมัครจะได้รับการว่าจ้างมากขึ้น^{[ 36 ]}^{[ 35 ]}^{[ 33 ]}

กระบวนการ

วิธีหนึ่งที่จะคิดเกี่ยวกับกระบวนการสัมภาษณ์คือแบ่งออกเป็นสามขั้นตอนที่แยกจากกันแต่เกี่ยวข้องกัน ได้แก่ (1) ขั้นตอนก่อนการสัมภาษณ์ซึ่งเกิดขึ้นก่อนที่ผู้สัมภาษณ์และผู้สมัครจะพบกัน (2) ขั้นตอนการสัมภาษณ์ซึ่งมีการสัมภาษณ์เกิดขึ้น และ (3) ขั้นตอนหลังการสัมภาษณ์ซึ่งผู้สัมภาษณ์จะทำการตัดสินคุณสมบัติของผู้สมัครและตัดสินใจขั้นสุดท้าย^{[ 37 ]}แม้จะแยกจากกัน แต่ทั้งสามขั้นตอนนี้เกี่ยวข้องกัน กล่าวคือ ความประทับใจที่ผู้สัมภาษณ์สร้างขึ้นในช่วงแรกอาจส่งผลต่อมุมมองที่พวกเขามีต่อบุคคลนั้นในขั้นตอนต่อมา

ขั้นตอนก่อนการสัมภาษณ์

ขั้นตอนก่อนการสัมภาษณ์ครอบคลุมข้อมูลที่ผู้สัมภาษณ์มีอยู่ก่อนแล้ว (เช่น ประวัติย่อ คะแนนสอบ ข้อมูลจากเว็บไซต์เครือข่ายสังคม) และการรับรู้ของผู้สัมภาษณ์เกี่ยวกับผู้สมัครจากข้อมูลเหล่านี้ก่อนที่จะมีการปฏิสัมพันธ์แบบตัวต่อตัวระหว่างบุคคลทั้งสอง ในขั้นตอนนี้ ผู้สัมภาษณ์มักจะมีแนวคิดเกี่ยวกับลักษณะที่ทำให้บุคคลนั้นเหมาะสมหรือมีคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งอยู่แล้ว^{[ 1 ]}ผู้สัมภาษณ์ยังมีข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครในรูปแบบของประวัติย่อ คะแนนสอบ หรือการติดต่อกับผู้สมัครมาก่อน^{[ 37 ]} จากนั้นผู้สัมภาษณ์มักจะบูรณาการข้อมูลที่พวกเขามีเกี่ยวกับผู้สมัครเข้ากับแนวคิดของพวกเขาเกี่ยวกับพนักงานในอุดมคติเพื่อสร้างการประเมินผู้สมัครก่อนการสัมภาษณ์ ด้วยวิธีนี้ ผู้สัมภาษณ์มักจะมีความประทับใจแม้กระทั่งก่อนการปฏิสัมพันธ์แบบตัวต่อตัวในการสัมภาษณ์จริง ปัจจุบันด้วยความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีล่าสุดผู้สัมภาษณ์มีข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครบางคนมากขึ้น ตัวอย่างเช่น ผู้สัมภาษณ์สามารถรับข้อมูลจากเครื่องมือค้นหา (เช่น Google, Bing, Yahoo) บล็อก และแม้แต่เครือข่ายสังคม (เช่น Linkedin, Facebook, Twitter) แม้ว่าข้อมูลบางส่วนอาจเกี่ยวข้องกับงาน แต่บางส่วนอาจไม่เกี่ยวข้อง ในบางกรณี การตรวจสอบเฟซบุ๊กอาจเปิดเผยพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ เช่น การดื่มสุราหรือการใช้ยาเสพติด แม้ว่าข้อมูลจะมีความเกี่ยวข้อง แต่ข้อมูลใดๆ ที่ผู้สัมภาษณ์ได้รับเกี่ยวกับผู้สมัครก่อนการสัมภาษณ์มีแนวโน้มที่จะส่งผลต่อความประทับใจที่มีต่อผู้สมัคร^{[ 37 ]}^{[ 38 ]}นอกจากนี้ นักวิจัยยังพบว่าสิ่งที่ผู้สัมภาษณ์คิดเกี่ยวกับผู้สมัครก่อนการสัมภาษณ์ (ระยะก่อนการสัมภาษณ์) เกี่ยวข้องกับวิธีที่พวกเขาประเมินผู้สมัครหลังการสัมภาษณ์ แม้ว่าผู้สมัครจะแสดงผลงานในระหว่างการสัมภาษณ์ได้ไม่ดีก็ตาม^{[ 39 ]}

ขั้นตอนการสัมภาษณ์

ขั้นตอนการสัมภาษณ์เกี่ยวข้องกับการดำเนินการสัมภาษณ์จริง การปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้สัมภาษณ์และผู้สมัคร ความประทับใจเบื้องต้นของผู้สัมภาษณ์เกี่ยวกับผู้สมัครก่อนการสัมภาษณ์อาจส่งผลต่อระยะเวลาที่ผู้สัมภาษณ์ใช้ในการสัมภาษณ์ผู้สมัคร พฤติกรรมและการตั้งคำถามของผู้สัมภาษณ์ต่อผู้สมัคร^{[ 40 ]}และการประเมินหลังการสัมภาษณ์ของผู้สัมภาษณ์^{[ 39 ]}ความประทับใจก่อนการสัมภาษณ์ยังสามารถส่งผลต่อสิ่งที่ผู้สัมภาษณ์สังเกตเห็นเกี่ยวกับผู้ถูกสัมภาษณ์ จดจำจากการสัมภาษณ์ และวิธีที่ผู้สัมภาษณ์ตีความสิ่งที่ผู้สมัครพูดและทำในการสัมภาษณ์^{[ 38 ]}

เนื่องจากการสัมภาษณ์มักจะดำเนินการแบบเผชิญหน้า ทางโทรศัพท์ หรือผ่านการประชุมทางวิดีโอ^{[ 41 ]} (เช่น Skype) จึงเป็นการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมระหว่างบุคคลอย่างน้อยสองคน ดังนั้น พฤติกรรมของผู้สัมภาษณ์ในระหว่างการสัมภาษณ์จึงมีแนวโน้มที่จะ "รั่วไหล" ข้อมูลไปยังผู้ถูกสัมภาษณ์ กล่าวคือ บางครั้งคุณสามารถบอกได้ในระหว่างการสัมภาษณ์ว่าผู้สัมภาษณ์คิดในแง่บวกหรือแง่ลบเกี่ยวกับคุณ^{[ 37 ]}การรู้ข้อมูลนี้อาจส่งผลต่อพฤติกรรมของผู้สมัคร ทำให้เกิดผลกระทบของการทำนายที่เกิดขึ้น จริง ^{[ 40 ]}^{[ 42 ]}ตัวอย่างเช่น ผู้ถูกสัมภาษณ์ที่รู้สึกว่าผู้สัมภาษณ์ไม่คิดว่าตนเองมีคุณสมบัติเหมาะสม อาจรู้สึกวิตกกังวลมากขึ้นและรู้สึกว่าจำเป็นต้องพิสูจน์ว่าตนเองมีคุณสมบัติเหมาะสม ความวิตกกังวลดังกล่าวอาจขัดขวางประสิทธิภาพในการแสดงออกและการนำเสนอตนเองในระหว่างการสัมภาษณ์ ซึ่งเป็นการเติมเต็มความคิดเดิมของผู้สัมภาษณ์ ในทางกลับกัน ผู้ถูกสัมภาษณ์ที่รับรู้ว่าผู้สัมภาษณ์เชื่อว่าตนเองมีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับงาน อาจรู้สึกสบายใจและผ่อนคลายมากขึ้นในระหว่างการสนทนา และส่งผลให้มีประสิทธิภาพในการสัมภาษณ์ดีขึ้น เนื่องจากลักษณะที่เป็นพลวัตของการสัมภาษณ์ ปฏิสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมและความคิดของทั้งสองฝ่ายจึงเป็นกระบวนการต่อเนื่องที่ข้อมูลได้รับการประมวลผลและส่งผลต่อพฤติกรรม ความคิด และการประเมินผลในขั้นตอนต่อไป

ขั้นตอนหลังการสัมภาษณ์

หลังจากทำการสัมภาษณ์แล้ว ผู้สัมภาษณ์จะต้องประเมินคุณสมบัติของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงานนั้น ผู้สัมภาษณ์มักจะพิจารณาข้อมูลทั้งหมด แม้กระทั่งจากขั้นตอนก่อนการสัมภาษณ์ และบูรณาการข้อมูลเหล่านั้นเพื่อทำการประเมินผู้สมัครหลังการสัมภาษณ์ ในขั้นตอนสุดท้ายของกระบวนการสัมภาษณ์ ผู้สัมภาษณ์จะใช้การประเมินผู้สมัคร (เช่น การให้คะแนนหรือการตัดสินในแบบฟอร์มการสัมภาษณ์) เพื่อตัดสินใจขั้นสุดท้าย บางครั้งอาจมีการใช้เครื่องมือคัดเลือกอื่นๆ (เช่น ตัวอย่างงาน การทดสอบความสามารถทางปัญญา การทดสอบบุคลิกภาพ) ร่วมกับการสัมภาษณ์เพื่อตัดสินใจจ้างงานขั้นสุดท้าย อย่างไรก็ตาม การสัมภาษณ์ยังคงเป็นเครื่องมือคัดเลือกที่ใช้กันมากที่สุดในอเมริกาเหนือ^{[ 43 ]}

สำหรับผู้เข้ารับการสัมภาษณ์

แม้ว่าคำอธิบายกระบวนการสัมภาษณ์ข้างต้นจะเน้นที่มุมมองของผู้สัมภาษณ์ แต่ผู้สมัครงานก็รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับงานและ/หรือองค์กรและสร้างความประทับใจก่อนการสัมภาษณ์เช่นกัน^{[ 1 ]}การสัมภาษณ์เป็นการแลกเปลี่ยนแบบสองทาง และผู้สมัครก็ตัดสินใจด้วยว่าบริษัทนั้นเหมาะสมกับพวกเขาหรือไม่ โดยพื้นฐานแล้ว แบบจำลองกระบวนการแสดงให้เห็นว่าการสัมภาษณ์ไม่ใช่ปฏิสัมพันธ์ที่แยกเดี่ยว แต่เป็นกระบวนการที่ซับซ้อนซึ่งเริ่มต้นด้วยการที่ทั้งสองฝ่ายทำการตัดสินใจและรวบรวมข้อมูล และจบลงด้วยการตัดสินใจขั้นสุดท้ายของผู้สัมภาษณ์

ประเภท

องค์กรต่างๆ สามารถดำเนินการสัมภาษณ์ได้หลายประเภท อย่างไรก็ตาม สิ่งที่เหมือนกันในทุกประเภทของการสัมภาษณ์คือแนวคิดเรื่องโครงสร้างการสัมภาษณ์ ระดับของโครงสร้างการสัมภาษณ์ หรือการพัฒนาและดำเนินการในลักษณะเดียวกันสำหรับผู้สมัครทุกคน ขึ้นอยู่กับจำนวนองค์ประกอบบางอย่างที่รวมอยู่ในการสัมภาษณ์นั้น โดยรวมแล้ว การสัมภาษณ์สามารถกำหนดมาตรฐานได้ทั้งในแง่ของเนื้อหา (เช่น คำถามที่ถาม) และกระบวนการประเมิน (เช่น วิธีการให้คะแนนคำตอบของผู้สมัคร) เมื่อการสัมภาษณ์เป็นมาตรฐาน จะเพิ่มโอกาสที่การให้คะแนนของผู้ถูกสัมภาษณ์จะเกิดจากคุณภาพของคำตอบของเขา/เธอ แทนที่จะเป็นปัจจัยที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานและมักจะทำให้เสียสมาธิ เช่น รูปลักษณ์ โครงสร้างการสัมภาษณ์ควรถูกมองว่าอยู่ในช่วงต่อเนื่อง ตั้งแต่ไม่มีโครงสร้างเลยไปจนถึงมีโครงสร้างอย่างสมบูรณ์^{[ 44 ]}อย่างไรก็ตาม โครงสร้างมักถูกมองว่ามีเพียงสองประเภท (นั่นคือ มีโครงสร้างและไม่มีโครงสร้าง) ซึ่งนักวิจัยหลายคนเชื่อว่าเป็นแนวทางที่ง่ายเกินไป^{[ 44 ]}^{[ 45 ]}

ไม่มีโครงสร้าง

การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง หรือการสัมภาษณ์ที่ไม่มีองค์ประกอบมาตรฐานจำนวนมาก ถือเป็นรูปแบบการสัมภาษณ์ที่พบได้บ่อยที่สุดในปัจจุบัน^{[ 46 ]}การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างมักถูกมองว่าเป็นการสัมภาษณ์แบบอิสระ ผู้สัมภาษณ์สามารถสลับหรือเปลี่ยนแปลงคำถามได้ตามที่ตนเห็นว่าเหมาะสม และผู้สัมภาษณ์แต่ละคนอาจให้คะแนนหรือประเมินคำตอบของผู้สมัครไม่เหมือนกัน นอกจากนี้ยังไม่มีคำแนะนำใด ๆ เกี่ยวกับวิธีการที่ผู้สัมภาษณ์และผู้ถูกสัมภาษณ์ควรโต้ตอบกันก่อน ระหว่าง หรือหลังการสัมภาษณ์ การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างโดยพื้นฐานแล้วอนุญาตให้ผู้สัมภาษณ์ดำเนินการสัมภาษณ์ได้ตามที่ตนคิดว่าเหมาะสมที่สุด

เนื่องจากการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างอาจเปลี่ยนแปลงไปตามผู้สัมภาษณ์ จึงไม่น่าแปลกใจที่ผู้สัมภาษณ์มักจะชอบการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง^{[ 47 ]}ผู้สัมภาษณ์มักจะมีความมั่นใจในความสามารถของตนเองในการประเมินผู้ถูกสัมภาษณ์ได้อย่างแม่นยำ^{[ 48 ]}ตรวจจับได้ว่าผู้สมัครกำลังแสร้งตอบคำถามหรือไม่^{[ 49 ]}และเชื่อมั่นในการตัดสินใจของตนเองว่าบุคคลนั้นเป็นผู้สมัครที่ดีสำหรับงานหรือไม่^{[ 50 ]}การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างช่วยให้ผู้สัมภาษณ์สามารถทำเช่นนั้นได้อย่างอิสระมากขึ้น อย่างไรก็ตาม งานวิจัยชี้ให้เห็นว่าการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างนั้นเชื่อถือไม่ได้สูง หรือไม่สอดคล้องกันระหว่างการสัมภาษณ์ นั่นหมายความว่าผู้สัมภาษณ์สองคนที่ทำการสัมภาษณ์กับบุคคลเดียวกันอาจไม่เห็นด้วยและมองผู้สมัครในแบบเดียวกัน แม้ว่าพวกเขาจะอยู่ในการสัมภาษณ์เดียวกันกับผู้สมัครคนนั้นก็ตาม บ่อยครั้งที่ผู้สัมภาษณ์ที่ทำการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างล้มเหลวในการระบุผู้สมัครที่มีคุณภาพสูงสำหรับงาน^{[ 51 ]}

โครงสร้าง

โครงสร้างการสัมภาษณ์คือระดับที่การสัมภาษณ์เหมือนกันและดำเนินการในลักษณะเดียวกันสำหรับผู้สมัครทุกคน^{[ 45 ]}การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง หรือที่รู้จักกันในชื่อการสัมภาษณ์แบบมีแนวทาง เป็นระบบ หรือมีรูปแบบ มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้ทั้งเนื้อหา (ข้อมูลที่กล่าวถึงและการบริหารจัดการปฏิสัมพันธ์) และการประเมิน (วิธีการให้คะแนนผู้สมัคร) เหมือนกันไม่ว่าจะเป็นผู้สมัครคนใดก็ตามที่ได้รับการสัมภาษณ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง นักวิจัยมักจะกล่าวถึงองค์ประกอบ 15 ประการ^{[ 52 ]}ที่สามารถใช้เพื่อทำให้เนื้อหาและกระบวนการประเมินผลการสัมภาษณ์มีความคล้ายคลึงกัน ระดับของโครงสร้างการสัมภาษณ์มักถูกมองว่าเป็นขอบเขตที่องค์ประกอบเหล่านี้ถูกรวมไว้เมื่อทำการสัมภาษณ์

โครงสร้างเนื้อหา

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคำถามมีความเกี่ยวข้องกับงาน ตามที่ระบุไว้ในการวิเคราะห์งาน
ถามคำถามเดียวกันกับผู้ให้สัมภาษณ์ทุกคน
จำกัดการชี้นำหรือคำถามเพิ่มเติมที่ผู้สัมภาษณ์อาจถาม
ถามคำถามที่ดีกว่า เช่นคำถามที่อธิบายลักษณะพฤติกรรม
ขอสัมภาษณ์นานกว่านี้
ควบคุมข้อมูลเพิ่มเติมที่ผู้สมัครงานสามารถเข้าถึงได้ เช่น ประวัติส่วนตัว
ห้ามผู้สมัครถามคำถามระหว่างการสัมภาษณ์

โครงสร้างการประเมิน

ให้คะแนนคำตอบแต่ละข้อ แทนที่จะประเมินโดยรวมในตอนท้ายของการสัมภาษณ์
ใช้มาตรวัดระดับคะแนนแบบมีจุดอ้างอิง (ตัวอย่างเช่น ดูBARS )
ให้ผู้สัมภาษณ์จดบันทึกอย่างละเอียด
ควรมีผู้สัมภาษณ์มากกว่าหนึ่งคนพิจารณาผู้สมัครแต่ละคน (เช่น การสัมภาษณ์แบบคณะกรรมการ)
ให้ผู้สัมภาษณ์คนเดียวกันประเมินผู้สมัครแต่ละคน
ห้ามมิให้ผู้สัมภาษณ์พูดคุยเกี่ยวกับผู้สมัครแต่อย่างใด
ฝึกอบรมผู้สัมภาษณ์
ใช้กระบวนการทางสถิติเพื่อสร้างคะแนนการสัมภาษณ์โดยรวม

งานวิจัยหลายชิ้นแสดงให้เห็นว่าการใช้องค์ประกอบเหล่านี้ในการออกแบบการสัมภาษณ์จะช่วยเพิ่มความสามารถในการระบุบุคคลที่มีศักยภาพสูงได้ ดังที่กล่าวมาแล้ว โครงสร้างของการสัมภาษณ์นั้นมีตั้งแต่แบบไม่มีโครงสร้างไปจนถึงแบบมีโครงสร้าง แต่ยังไม่ชัดเจนว่าต้องมีองค์ประกอบโครงสร้างใดบ้างหรือจำนวนเท่าใดจึงจะถือว่าการสัมภาษณ์นั้นเป็น 'แบบมีโครงสร้าง' นักวิจัยบางคนโต้แย้งว่าการรวมองค์ประกอบอย่างน้อยบางส่วน แต่ไม่ใช่ทั้งหมด เข้าไปในการสัมภาษณ์ควรได้รับการพิจารณาว่าเป็น "แบบกึ่งมีโครงสร้าง" ^{[ 53 ]}นักวิจัยคนอื่นๆ พยายามสร้างระดับของโครงสร้าง เช่น ระดับโครงสร้างสี่ระดับของ Huffcutt, Culbertson และ Weyhrauch ^{[ 54 ]}ซึ่งชี้ให้เห็นถึงระดับมาตรฐานที่แตกต่างกันในแต่ละระดับ แม้ว่าจะเป็นเรื่องยากที่จะระบุได้อย่างแน่ชัดว่าการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างคืออะไร แต่การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างนั้นเป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าดีกว่าการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างหากองค์กรต่างๆ ต้องการการวัดผลผู้สมัครที่แม่นยำและสม่ำเสมอ^{[ 54 ]}

ประเภทของคำถาม

ไม่ว่าโครงสร้างการสัมภาษณ์จะเป็นอย่างไร ผู้สัมภาษณ์จะถามผู้สมัครด้วยคำถามหลายประเภท คำถามหลักสองประเภทที่ใช้บ่อยและได้รับการสนับสนุนเชิงประจักษ์อย่างกว้างขวาง ได้แก่ คำถามเกี่ยวกับสถานการณ์^{[ 55 ]}และคำถามเกี่ยวกับพฤติกรรม (หรือที่รู้จักกันในชื่อการสัมภาษณ์แบบบรรยายพฤติกรรมตามแบบแผน) ^{[ 56 ]}แนวปฏิบัติที่ดีที่สุด ได้แก่ การใช้คำถามทั้งสองประเภทโดยอิงจาก "เหตุการณ์สำคัญ" ที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงาน^{[ 57 ]}แต่คำถามทั้งสองประเภทจะแตกต่างกันที่จุดเน้น (ดูคำอธิบายด้านล่าง) เหตุการณ์สำคัญคือภารกิจที่เกี่ยวข้องซึ่งจำเป็นต่องาน และสามารถรวบรวมได้จากการสัมภาษณ์หรือแบบสำรวจกับพนักงานปัจจุบัน ผู้จัดการ หรือผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน^{[ 58 ]}^{[ 52 ]}หนึ่งในเทคนิคเหตุการณ์สำคัญแรกๆ ที่เคยใช้ในกองทัพสหรัฐฯ ได้ขอให้ทหารผ่านศึกรายงานเหตุการณ์เฉพาะของพฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพหรือไม่มีประสิทธิภาพของผู้นำ คำถามที่ถามทหารผ่านศึกคือ "อธิบายการกระทำของเจ้าหน้าที่ เขาทำอะไร" คำตอบของพวกเขาถูกรวบรวมเพื่อสร้างคำจำกัดความที่เป็นข้อเท็จจริงหรือ "ข้อกำหนดที่สำคัญ" ของสิ่งที่ผู้นำการรบที่มีประสิทธิภาพควรเป็น^{[ 57 ]}

งานวิจัยก่อนหน้านี้พบผลลัพธ์ที่หลากหลายเกี่ยวกับว่าคำถามเชิงพฤติกรรมหรือคำถามเชิงสถานการณ์จะสามารถทำนายประสิทธิภาพการทำงานในอนาคตของผู้สมัครได้ดีที่สุดหรือไม่^{[ 59 ]}^{[ 60 ]}เป็นไปได้ว่าตัวแปรเฉพาะของแต่ละสถานการณ์ เช่น เกณฑ์เฉพาะที่กำลังตรวจสอบ^{[ 5 ]}ประสบการณ์การทำงานของผู้สมัคร^{[ 7 ]}หรือพฤติกรรมที่ไม่ใช่คำพูดของผู้ถูกสัมภาษณ์^{[ 61 ]}ทำให้เกิดความแตกต่างในเรื่องประเภทของคำถามที่ดีที่สุด ขอแนะนำให้รวมคำถามทั้งเชิงสถานการณ์และเชิงพฤติกรรมเข้าไว้ในการสัมภาษณ์เพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดจากคำถามทั้งสองประเภท^{[ 62 ]}การใช้คำถามคุณภาพสูงเป็นองค์ประกอบหนึ่งของโครงสร้างและจำเป็นอย่างยิ่งเพื่อให้แน่ใจว่าผู้สมัครให้คำตอบที่มีความหมายซึ่งสะท้อนถึงความสามารถในการทำงานของพวกเขา^{[ 63 ]}

คำถามสัมภาษณ์ตามสถานการณ์

คำถามสัมภาษณ์เชิงสถานการณ์^{[ 55 ]}ขอให้ผู้สมัครงานจินตนาการถึงสถานการณ์ต่างๆ แล้วระบุว่าพวกเขาจะตอบสนองอย่างไรในสถานการณ์นั้น ดังนั้น คำถามจึงมุ่งเน้นอนาคต ข้อดีอย่างหนึ่งของคำถามเชิงสถานการณ์คือ ผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ทุกคนจะตอบสนองต่อสถานการณ์สมมติเดียวกัน แทนที่จะอธิบายประสบการณ์เฉพาะตัวจากอดีตของพวกเขา ข้อดีอีกประการหนึ่งคือ คำถามเชิงสถานการณ์ช่วยให้ผู้ตอบแบบสอบถามที่ไม่มีประสบการณ์การทำงานโดยตรงที่เกี่ยวข้องกับคำถามนั้นๆ สามารถให้คำตอบเชิงสมมติได้^{[ 64 ]}สองแง่มุมหลักของ SI คือ การพัฒนาสถานการณ์ที่พนักงานต้องเผชิญในที่ทำงาน และคู่มือการให้คะแนนเพื่อประเมินการตอบสนองต่อสถานการณ์แต่ละอย่าง^{[ 65 ]}

คำถามสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม

การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม (อิงตามประสบการณ์หรือพฤติกรรมตามแบบแผน) มุ่งเน้นที่อดีต โดยขอให้ผู้ตอบแบบสอบถามเล่าถึงสิ่งที่พวกเขาเคยทำในงานหรือสถานการณ์ชีวิตในอดีตที่เกี่ยวข้องกับความรู้ ทักษะ และความสามารถเฉพาะด้านที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จในงานนั้นๆ^{[ 56 ]}^{[ 66 ]} แนวคิดก็คือ พฤติกรรมในอดีตเป็นตัวทำนายที่ดีที่สุดของผลการปฏิบัติงานในอนาคตในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกัน การถามคำถามเกี่ยวกับวิธีที่ผู้สมัครงานจัดการกับสถานการณ์ในอดีตที่คล้ายคลึงกับสถานการณ์ที่พวกเขาจะเผชิญในงาน นายจ้างสามารถประเมินได้ว่าพวกเขาอาจจะปฏิบัติงานอย่างไรในสถานการณ์ในอนาคต^{[ 64 ]}

คำถามสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมประกอบด้วย: ^{[ 67 ]}

อธิบายสถานการณ์ที่คุณสามารถใช้การโน้มน้าวใจเพื่อให้ผู้อื่นเห็นด้วยกับคุณได้สำเร็จ
ยกตัวอย่างสักครั้งที่คุณตั้งเป้าหมายและสามารถบรรลุเป้าหมายนั้นได้
เล่าให้ฟังหน่อยว่ามีครั้งไหนบ้างที่คุณต้องใช้ทักษะการนำเสนอเพื่อโน้มน้าวความคิดเห็นของคนอื่น
ยกตัวอย่างสถานการณ์ที่คุณต้องปฏิบัติตามนโยบายที่คุณไม่เห็นด้วยมาให้ฟังหน่อย

ตัวอย่างเช่น เทคนิค STARและ SOARA

คำถามประเภทอื่นๆ

คำถามประเภทอื่นๆ ที่อาจถูกถามควบคู่ไปกับคำถามสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง หรือในการสัมภาษณ์แยกต่างหาก ได้แก่ คำถามเกี่ยวกับประวัติส่วนตัว คำถามเกี่ยวกับความรู้ในงาน และคำถามแบบปริศนา คำอธิบายโดยย่อของแต่ละประเภทมีดังต่อไปนี้

คำถามเกี่ยวกับประวัติส่วนตัวจะเน้นไปที่ประสบการณ์การทำงาน การศึกษา และคุณสมบัติอื่นๆ^{[ 68 ]}ตัวอย่างเช่น ผู้สัมภาษณ์อาจถามว่า "คุณมีประสบการณ์อะไรบ้างเกี่ยวกับการโทรขายตรง?" การสัมภาษณ์ที่ประกอบด้วยคำถามประเภทนี้เป็นหลักมักถูกเรียกว่า "การสัมภาษณ์แบบดั้งเดิม"
คำถามเกี่ยวกับความรู้ในงานอาจขอให้ผู้สมัครอธิบายหรือสาธิตความรู้ ทักษะ และความสามารถ (KSAs) ที่เกี่ยวข้องกับงาน โดยทั่วไปแล้วคำถามเหล่านี้มักมีความเฉพาะเจาะจงสูง^{[ 69 ]}ตัวอย่างเช่น คำถามหนึ่งอาจเป็น "คุณจะดำเนินการอย่างไรเพื่อจัดการฝึกอบรมผู้จัดการเกี่ยวกับความปลอดภัย"
การสัมภาษณ์แบบปริศนาได้รับความนิยมจาก Microsoft ในช่วงทศวรรษ 1990 และปัจจุบันมีการนำไปใช้ในองค์กรอื่นๆ ประเภทของคำถามที่พบบ่อยที่สุดคือการขอให้ผู้สมัครแก้ปริศนาหรือเกมลับสมอง (เช่น "ทำไมฝาปิดท่อระบายน้ำถึงเป็นทรงกลม?") หรือแก้ปัญหาที่แปลกประหลาด (เช่น "คุณจะชั่งน้ำหนักเครื่องบินโดยไม่มีเครื่องชั่งได้อย่างไร?") ^{[ 70 ]}

รูปแบบเฉพาะทาง

กรณี

การสัมภาษณ์แบบกรณีศึกษา เป็นรูปแบบการสัมภาษณ์ที่ใช้กันมากในบริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดการและธนาคารเพื่อการลงทุน โดยผู้สมัครงานจะได้รับคำถาม สถานการณ์ ปัญหา หรือความท้าทาย และถูกขอให้แก้ไขสถานการณ์นั้น กรณีศึกษาที่นำเสนอมักจะเป็นสถานการณ์ทางธุรกิจหรือกรณีศึกษาทางธุรกิจที่ผู้สัมภาษณ์เคยพบเจอในชีวิตจริง

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา บริษัทในภาคส่วนอื่นๆ เช่น การออกแบบ สถาปัตยกรรม การตลาด การโฆษณา การเงิน และกลยุทธ์ ได้นำวิธีการสัมภาษณ์ผู้สมัครที่คล้ายคลึงกันมาใช้ เทคโนโลยีได้เปลี่ยนแปลงกระบวนการสัมภาษณ์แบบกรณีศึกษาและเชิงเทคนิค จากประสบการณ์แบบตัวต่อตัวที่เป็นส่วนตัวอย่างแท้จริง ไปสู่การแลกเปลี่ยนทักษะการทำงานและคำรับรองทางออนไลน์

แผง

การสัมภาษณ์งานอีกรูปแบบหนึ่งที่พบได้ทั่วไปในแวดวงวิชาชีพและวิชาการคือการสัมภาษณ์แบบคณะกรรมการในการสัมภาษณ์ประเภทนี้ ผู้สมัครจะได้รับการสัมภาษณ์โดยคณะกรรมการซึ่งเป็นตัวแทนของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียต่างๆ ในกระบวนการว่าจ้าง รูปแบบการสัมภาษณ์นี้มีหลายแนวทาง ตัวอย่างรูปแบบต่างๆ ได้แก่:

รูปแบบการนำเสนอ – ผู้สมัครจะได้รับหัวข้อทั่วไปและถูกขอให้ทำการนำเสนอต่อคณะกรรมการ มักใช้ในการสัมภาษณ์งานด้านวิชาการหรือการขาย
รูปแบบบทบาท – กรรมการแต่ละคนมีหน้าที่ถามคำถามที่เกี่ยวข้องกับบทบาทเฉพาะของตำแหน่งงาน ตัวอย่างเช่น กรรมการคนหนึ่งอาจถามคำถามทางเทคนิค อีกคนอาจถามคำถามด้านการจัดการ อีกคนอาจถามคำถามที่เกี่ยวข้องกับการบริการลูกค้า เป็นต้น
รูปแบบการทดสอบยิงเป้า – ผู้เข้าแข่งขันจะได้รับคำถามจากคณะกรรมการหลายคนอย่างต่อเนื่อง เพื่อทดสอบความสามารถในการรับมือกับสถานการณ์ที่ตึงเครียด

ข้อดีของการสัมภาษณ์แบบคณะ ได้แก่ การประหยัดเวลาเมื่อเทียบกับการสัมภาษณ์แบบต่อเนื่อง การสัมภาษณ์ที่เน้นประเด็นมากขึ้น เนื่องจากมักใช้เวลาน้อยลงในการสร้างความสัมพันธ์ด้วยการพูดคุยเล็กๆ น้อยๆ และการเปรียบเทียบแบบ " เปรียบเทียบกัน " เนื่องจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย/ผู้สัมภาษณ์/สมาชิกคณะแต่ละคนจะได้รับฟังคำตอบของคำถามเดียวกัน^{[ 71 ]}

กลุ่ม

ในการสัมภาษณ์แบบกลุ่ม ผู้สมัครหลายคนจะได้รับการสัมภาษณ์พร้อมกันโดยผู้สัมภาษณ์หนึ่งคนหรือมากกว่า การสัมภาษณ์ประเภทนี้สามารถใช้สำหรับการคัดเลือก การเลื่อนตำแหน่ง หรือการประเมินทักษะการทำงานเป็นทีม ผู้สัมภาษณ์อาจใช้การสัมภาษณ์แบบกลุ่มเพื่อประเมินทักษะการจัดการความเครียดหรือความกล้าแสดงออกของผู้สมัคร เนื่องจากในการสัมภาษณ์แบบกลุ่ม ผู้สมัครจะอยู่ท่ามกลางผู้สมัครคนอื่นๆ ที่ต้องการงานนั้นเช่นกัน การสัมภาษณ์แบบกลุ่มอาจมีค่าใช้จ่ายน้อยกว่าการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัวหรือแบบคณะกรรมการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อต้องสัมภาษณ์ผู้สมัครจำนวนมากในเวลาอันสั้น นอกจากนี้ เนื่องจากไม่จำเป็นต้องใช้ผู้สัมภาษณ์จำนวนมาก จึงไม่จำเป็นต้องฝึกอบรมผู้สัมภาษณ์จำนวนมาก^{[ 72 ]}คุณสมบัติเชิงบวกเหล่านี้ของการสัมภาษณ์แบบกลุ่มทำให้เป็นที่นิยมมากขึ้น^{[ 73 ]}

แม้ว่าการสัมภาษณ์แบบกลุ่มจะมีประโยชน์หลายประการ แต่ก็มีปัญหาอยู่บ้าง ในการสัมภาษณ์แบบกลุ่ม ผู้สัมภาษณ์ต้องทำงานหลายอย่างพร้อมกันมากกว่าการสัมภาษณ์ผู้สมัครทีละคน ผู้สัมภาษณ์ในการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัวก็ยุ่งอยู่กับการทำหลายสิ่งหลายอย่างอยู่แล้ว ซึ่งรวมถึงการตั้งใจฟังสิ่งที่ผู้สมัครพูดและแสดงออก การจดบันทึก การให้คะแนนคำตอบของผู้สมัคร และการจัดการสิ่งที่พวกเขาพูดและแสดงออก การสัมภาษณ์ผู้สมัครมากกว่าหนึ่งคนในเวลาเดียวกันทำให้ผู้สัมภาษณ์ต้องทำงานหนักขึ้น ซึ่งอาจส่งผลเสียต่อผู้สัมภาษณ์และงานของเขา/เธอในฐานะผู้สัมภาษณ์ได้^{[ 74 ]}ปัญหาอีกประการหนึ่งของการสัมภาษณ์แบบกลุ่มคือ ผู้สมัครที่ถูกถามในภายหลังจะมีโอกาสคิดเกี่ยวกับวิธีตอบคำถามที่ผู้สัมภาษณ์ถามไปแล้วมากกว่า ซึ่งอาจทำให้ผู้สมัครที่ถูกถามในภายหลังได้เปรียบผู้สมัครที่ถูกถามก่อนหน้า ปัญหาเหล่านี้อาจทำให้การสัมภาษณ์แบบกลุ่มมีโอกาสน้อยลงที่จะทำนายได้อย่างแม่นยำว่าใครจะทำงานได้ดีในงานนั้น

การสัมภาษณ์แบบกลุ่มยังไม่ได้รับการศึกษามากเท่ากับการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว แต่ผลการวิจัยที่ผ่านมาแสดงให้เห็นว่าการสัมภาษณ์แบบกลุ่มในสาขาการศึกษาสามารถเป็นวิธีการคัดเลือกที่มีประสิทธิภาพได้^{[ 75 ]}ตัวอย่างเช่น การศึกษาในปี 2016 พบว่าผู้สมัครงานสอนคิดว่าการสัมภาษณ์แบบกลุ่มนั้นยุติธรรม^{[ 72 ]}แต่การศึกษาในปี 2006 กลับพบผลลัพธ์ที่ขัดแย้งกัน^{[ 73 ]}ซึ่งรวมถึงผู้สมัครในการสัมภาษณ์แบบกลุ่มที่ถูกถามคำถามในภายหลังให้คำตอบที่สมบูรณ์และมีคุณภาพสูงกว่า และการสัมภาษณ์แบบกลุ่มถูกมองว่าไม่ยุติธรรม นอกจากนี้ยังพบว่าการสัมภาษณ์แบบกลุ่มไม่มีประสิทธิภาพเท่ากับการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว จำเป็นต้องมีการวิจัยเพิ่มเติมเพื่อประเมินประโยชน์ของการสัมภาษณ์แบบกลุ่มสำหรับวัตถุประสงค์ต่างๆ อย่างครอบคลุมมากขึ้น การวิจัยนี้จำเป็นต้องดำเนินการในหลากหลายสาขานอกเหนือจากภาคการศึกษา การวิจัยยังจำเป็นต้องชี้แจงผลลัพธ์ที่ขัดแย้งกันโดยพิจารณาว่าผลการศึกษาสามารถนำไปใช้ได้ในสถานการณ์ใดบ้าง

ความเครียด

การสัมภาษณ์แบบกดดันยังคงมีการใช้งานอย่างแพร่หลาย การสัมภาษณ์แบบกดดันประเภทหนึ่งคือการที่นายจ้างใช้ผู้สัมภาษณ์หลายคน (ทีละคนหรือพร้อมกัน ) ซึ่งมีภารกิจในการข่มขู่ผู้สมัครและทำให้เขา/เธอเสียสมดุล จุดประสงค์ที่เห็นได้ชัดของการสัมภาษณ์นี้คือเพื่อหาว่าผู้สมัครรับมือกับความเครียดอย่างไร การสัมภาษณ์แบบกดดันอาจเกี่ยวข้องกับการทดสอบพฤติกรรมของผู้สมัครในสภาพแวดล้อมที่วุ่นวาย คำถามเกี่ยวกับการรับมือกับภาระงานที่มากเกินไป การจัดการกับหลายโครงการ และการรับมือกับความขัดแย้งเป็นเรื่องปกติ^{[ 76 ]}

การสัมภาษณ์แบบกดดันอีกประเภทหนึ่งอาจเกี่ยวข้องกับผู้สัมภาษณ์เพียงคนเดียวที่แสดงท่าทีไม่สนใจหรือไม่เป็นมิตร ตัวอย่างเช่น ผู้สัมภาษณ์อาจไม่สบตา อาจกลอกตาหรือถอนหายใจเมื่อได้ยินคำตอบของผู้สมัคร ขัดจังหวะ หันหลังให้ รับโทรศัพท์ระหว่างการสัมภาษณ์ หรือถามคำถามในลักษณะที่ดูถูกหรือท้าทาย เป้าหมายคือการประเมินว่าผู้สมัครรับมือกับความกดดันได้อย่างไร หรือเพื่อกระตุ้นให้เกิดปฏิกิริยาทางอารมณ์โดยเจตนา เทคนิคนี้ยังถูกนำมาใช้ในงานวิจัยที่ศึกษาเกี่ยวกับความเครียดและพฤติกรรมประเภท A (เสี่ยงต่อโรคหัวใจ) เพราะจะกระตุ้นให้เกิดความไม่เป็นมิตรและแม้กระทั่งการเปลี่ยนแปลงความดันโลหิตและอัตราการเต้นของหัวใจในผู้เข้าร่วมการศึกษา กุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จสำหรับผู้สมัครคือการมองว่ากระบวนการนี้ไม่ใช่เรื่องส่วนตัว ผู้สัมภาษณ์กำลังสวมบทบาท โดยจงใจและวางแผนไว้ล่วงหน้าเพื่อ "กดดัน" ผู้สมัคร เมื่อผู้สมัครตระหนักว่าไม่มีอะไรที่เป็นส่วนตัวอยู่เบื้องหลังวิธีการของผู้สัมภาษณ์แล้ว ก็จะสามารถรับมือกับคำถามได้อย่างใจเย็นมากขึ้น

ตัวอย่างคำถามสัมภาษณ์เกี่ยวกับความเครียด:

สถานการณ์ที่น่าอึดอัด: "ถ้าคุณจับได้ว่าเพื่อนร่วมงานโกงค่าใช้จ่าย คุณจะทำอย่างไร?"
ถามตรงๆ เลยว่า "คุณคิดว่าการสัมภาษณ์ครั้งนี้เป็นอย่างไรบ้าง?"
"การทำให้ลูกโป่งแตก": (ถอนหายใจอย่างหนัก) "เอาล่ะ ถ้าเป็นคำตอบที่ดีที่สุดที่คุณให้ได้ก็คือ..." (ส่ายหัว) "โอเค แล้วอันนี้ล่ะ...?"
คำถามแปลกๆ: "คุณอยากเปลี่ยนแปลงอะไรเกี่ยวกับการออกแบบไม้ฮอกกี้บ้าง?"
การตั้งข้อสงสัยในความจริงใจของผู้อื่น: "ฉันรู้สึกว่าเรายังไม่ได้เข้าถึงประเด็นสำคัญเลย เริ่มใหม่เถอะ บอกฉันมาสิว่าอะไร คือแรงผลักดัน ที่แท้จริงของคุณ"

ผู้สมัครอาจถูกขอให้ทำการนำเสนอเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการคัดเลือก เทคนิคการกดดันอย่างหนึ่งคือ การบอกผู้สมัครว่ามีเวลา 20 นาทีในการเตรียมการนำเสนอ จากนั้นกลับเข้ามาในห้องอีก 5 นาทีต่อมาและเรียกร้องให้ทำการนำเสนอทันที วิธี "การทดสอบบนเวที" เกี่ยวข้องกับการให้ผู้สมัครทำการนำเสนอต่อทั้งคณะกรรมการคัดเลือกและผู้สมัครคนอื่นๆ สำหรับตำแหน่งเดียวกัน วิธีนี้สร้างความเครียดอย่างมากและจึงมีประโยชน์ในการคาดการณ์ว่าผู้สมัครจะทำงานได้ดีเพียงใดภายใต้สถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันในที่ทำงาน กระบวนการคัดเลือกในแวดวงวิชาการ การฝึกอบรม สายการบิน กฎหมาย และการสอน มักเกี่ยวข้องกับการนำเสนอประเภทนี้

ทางเทคนิค

การสัมภาษณ์ประเภทนี้เน้นที่การแก้ปัญหาและความคิดสร้างสรรค์ คำถามมีเป้าหมายเพื่อประเมินทักษะการแก้ปัญหาของผู้สมัครงาน และแสดงให้เห็นถึงความสามารถในการรับมือกับความท้าทายในงานผ่านความคิดสร้างสรรค์ บริษัทที่ทันสมัยหลายแห่งกำลังดำเนินการสัมภาษณ์ทางเทคนิคทางออนไลน์ก่อนการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว เพื่อคัดกรองผู้สมัครงาน

เทคโนโลยีในการสัมภาษณ์

ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีควบคู่กับการใช้งานที่เพิ่มขึ้นทำให้การสัมภาษณ์ผ่านโทรศัพท์และการประชุมทางวิดีโอ เป็นที่นิยม มากกว่าการสัมภาษณ์แบบพบหน้ากัน บริษัทต่างๆ ใช้เทคโนโลยีในการสัมภาษณ์เนื่องจากมีต้นทุนต่ำ ประหยัดเวลา และใช้งานง่าย^{[ 45 ]}

นอกจากนี้ เทคโนโลยียังช่วยให้บริษัทสามารถสรรหาผู้สมัครจากพื้นที่ห่างไกลได้มากขึ้น^{[ 77 ]}แม้ว่าจะมีการใช้งานมากขึ้น แต่ก็ยังไม่เป็นที่เข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าเทคโนโลยีจะส่งผลต่อประสิทธิภาพในการคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสมที่สุดสำหรับงานอย่างไร เมื่อเทียบกับการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว^{[ 78 ]}

ทฤษฎีความสมบูรณ์ของสื่อระบุว่ารูปแบบการสื่อสารที่มีรายละเอียดมากขึ้นจะสามารถถ่ายทอดข้อมูลที่ซับซ้อนได้ดีกว่า ความสามารถในการถ่ายทอดความซับซ้อนนี้ทำให้รูปแบบการสื่อสารที่มีสื่อหลากหลายสามารถจัดการกับความไม่แน่นอน (เช่น สิ่งที่อาจเกิดขึ้นในการสัมภาษณ์) ได้ดีกว่าสื่อการสื่อสารที่ตื้นเขินและมีรายละเอียดน้อยกว่า^{[ 79 ]}ดังนั้น ในบริบทของการสัมภาษณ์งาน การสัมภาษณ์แบบเผชิญหน้าจะมีสื่อที่หลากหลายกว่าการสัมภาษณ์ผ่านวิดีโอ เนื่องจากมีข้อมูลจำนวนมากที่สามารถสื่อสารได้ง่ายกว่า สัญญาณทางวาจาและไม่ใช่ทางวาจาจะถูกตีความในขณะนั้นและสัมพันธ์กับสิ่งที่เกิดขึ้นในการสัมภาษณ์ การสัมภาษณ์ผ่านวิดีโออาจมีความล่าช้าระหว่างผู้เข้าร่วมทั้งสอง ความล่าช้าที่ไม่ดีอาจส่งผลต่อความเข้าใจพฤติกรรมทางวาจาและไม่ใช่ทางวาจา เนื่องจากความแตกต่างเล็กน้อยในจังหวะเวลาของพฤติกรรมสามารถเปลี่ยนการรับรู้ได้ ในทำนองเดียวกัน พฤติกรรมเช่นการสบตาอาจไม่ได้ผลดีเท่าที่ควร การสัมภาษณ์ผ่านวิดีโอจะมีสื่อที่หลากหลายกว่าการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์เนื่องจากการรวมข้อมูลทั้งภาพและเสียง ดังนั้น ในการสัมภาษณ์ที่ใช้สื่อหลากหลายรูปแบบมากขึ้น ผู้สัมภาษณ์จึงมีวิธีการมากมายในการรวบรวม จดจำ และตีความข้อมูลที่ได้รับเกี่ยวกับผู้สมัคร

ดังนั้น การสัมภาษณ์ด้วยเทคโนโลยีรูปแบบใหม่เหล่านี้ดีกว่าหรือไม่? งานวิจัยเกี่ยวกับวิธีการสัมภาษณ์ที่แตกต่างกันได้ตรวจสอบคำถามนี้โดยใช้ทฤษฎีความสมบูรณ์ของสื่อ ตามทฤษฎีนี้ การสัมภาษณ์ที่มีความสมบูรณ์มากขึ้นคาดว่าจะส่งผลให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีกว่า โดยทั่วไปแล้ว การศึกษาพบว่าผลลัพธ์สอดคล้องกับทฤษฎีความสมบูรณ์ของสื่อ คะแนนการสัมภาษณ์และการจัดอันดับการจ้างงานของผู้สมัครพบว่าแย่ลงในการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์และวิดีโอมากกว่าการสัมภาษณ์แบบเผชิญหน้า^{[ 80 ]}ผู้สมัครยังถูกมองว่าไม่น่าชื่นชอบและมีโอกาสน้อยที่จะได้รับการรับรองให้ทำงานในการสัมภาษณ์โดยใช้วิดีโอ^{[ 81 ]}ผู้สมัครเองก็มีส่วนร่วมเช่นกัน พวกเขาคิดว่าการสัมภาษณ์โดยใช้เทคโนโลยีนั้นยุติธรรมน้อยกว่าและเกี่ยวข้องกับงานน้อยกว่า^{[ 82 ]}จากมุมมองของผู้สัมภาษณ์ ก็มีปัญหาสำหรับผู้สัมภาษณ์เช่นกัน ผู้สัมภาษณ์ถูกมองว่าไม่เป็นมิตรน้อยลงในการสัมภาษณ์ทางวิดีโอ^{[ 45 ]}นอกจากนี้ ผู้สมัครมีแนวโน้มที่จะยอมรับงานหลังจากการสัมภาษณ์แบบเผชิญหน้ามากกว่าหลังจากการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์หรือวิดีโอ^{[ 77 ]}จากผลการค้นพบเหล่านี้ บริษัทควรพิจารณาต้นทุนและผลประโยชน์ของการใช้เทคโนโลยีแทนการสัมภาษณ์แบบเผชิญหน้าเมื่อตัดสินใจเลือกวิธีการคัดเลือก

กลยุทธ์และพฤติกรรมของผู้ให้สัมภาษณ์

พฤติกรรมที่ไม่ใช้คำพูด

สิ่งสำคัญอาจไม่ใช่แค่สิ่งที่คุณพูดในการสัมภาษณ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงวิธีการพูดของคุณด้วย (เช่น ความเร็วในการพูด) และพฤติกรรมของคุณในระหว่างการสัมภาษณ์ (เช่น ท่าทางมือ การสบตา) กล่าวอีกนัยหนึ่ง แม้ว่าคำตอบของผู้สมัครต่อคำถามในการสัมภาษณ์จะมีอิทธิพลต่อการให้คะแนนการสัมภาษณ์^{[ 83 ]} แต่ พฤติกรรมที่ไม่ใช่คำพูดของพวกเขาก็อาจส่งผลต่อการตัดสินของผู้สัมภาษณ์ได้เช่น กัน ^{[ 84 ]} พฤติกรรมที่ไม่ใช่คำพูดสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภทหลัก ได้แก่ สัญญาณทางเสียง (เช่น การออกเสียง ระดับเสียง ความคล่องแคล่ว ความถี่ของการหยุดชั่วคราว ความเร็ว ฯลฯ) และสัญญาณทางสายตา (เช่น การยิ้ม การสบตา การวางตัวและการเอนกาย การเคลื่อนไหวของมือ ท่าทาง ฯลฯ) ^{[ 85 ]}บ่อยครั้งที่ความน่าดึงดูดทางกายภาพถูกรวมไว้เป็นส่วนหนึ่งของพฤติกรรมที่ไม่ใช่คำพูดด้วย^{[ 85 ]} มีการถกเถียงกันอยู่บ้างว่าพฤติกรรมที่ไม่ใช่คำพูดจะมีบทบาทมากน้อยเพียงใดในการสัมภาษณ์ นักวิจัยบางคนยืนยันว่าพฤติกรรมที่ไม่ใช้คำพูดส่งผลต่อการให้คะแนนการสัมภาษณ์เป็นอย่างมาก^{[ 83 ]}ในขณะที่นักวิจัยคนอื่นๆ พบว่าพฤติกรรมที่ไม่ใช้คำพูดมีผลกระทบต่อผลลัพธ์ของการสัมภาษณ์ค่อนข้างน้อย โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพิจารณาร่วมกับคุณสมบัติของผู้สมัครที่ระบุไว้ในเรซูเม่^{[ 86 ]}ความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมที่ไม่ใช้คำพูดและผลลัพธ์ของการสัมภาษณ์จะแข็งแกร่งกว่าในการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างมากกว่าการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง^{[ 87 ]}และจะแข็งแกร่งกว่าเมื่อคำตอบของผู้ถูกสัมภาษณ์มีคุณภาพสูง^{[ 86 ]}

พฤติกรรมที่ไม่ใช่คำพูดของผู้สมัครอาจส่งผลต่อการให้คะแนนการสัมภาษณ์ผ่านการอนุมานที่ผู้สัมภาษณ์ทำเกี่ยวกับผู้สมัครโดยพิจารณาจากพฤติกรรมของพวกเขา ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครที่มีพฤติกรรมที่ไม่ใช่คำพูดในเชิงบวก เช่น การยิ้มและการโน้มตัวไปข้างหน้า จะถูกมองว่าน่าคบหา น่าเชื่อถือ มีความน่าเชื่อถือ^{[ 85 ]}อบอุ่น ประสบความสำเร็จ มีคุณสมบัติเหมาะสม มีแรงจูงใจ มีความสามารถ^{[ 88 ]}และ มี ทักษะทางสังคม^{[ 89 ]}ผู้สมัครเหล่านี้ยังคาดว่าจะได้รับการยอมรับและพึงพอใจกับองค์กรมากขึ้นหากได้รับการว่าจ้าง^{[ 88 ]}

คำตอบด้วยวาจาและพฤติกรรมที่ไม่ใช่คำพูดของผู้สมัครอาจสื่อถึงข้อมูลบางอย่างเกี่ยวกับผู้สมัครได้เหมือนกัน^{[ 84 ]} อย่างไรก็ตาม แม้จะมีข้อมูลร่วมกันระหว่างเนื้อหาและพฤติกรรมที่ไม่ใช่คำพูด แต่ก็เห็นได้ชัดว่าพฤติกรรมที่ไม่ใช่คำพูดสามารถทำนายคะแนนการสัมภาษณ์ได้ในระดับที่มากกว่าเนื้อหาที่พูด ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่ทั้งผู้สมัครและผู้สัมภาษณ์จะต้องตระหนักถึงผลกระทบของพฤติกรรมเหล่านี้ คุณอาจต้องระมัดระวังสิ่งที่คุณอาจสื่อสารผ่านพฤติกรรมที่ไม่ใช่คำพูดที่คุณแสดงออกมา

ความน่าดึงดูดทางกายภาพ

ในการคัดเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับงาน ผู้สัมภาษณ์จะทำการตัดสินใจ โดยบางครั้งอาจใช้ความน่าดึงดูดทางกายภาพของผู้สมัครเป็นเกณฑ์ กล่าวคือ ความน่าดึงดูดทางกายภาพมักไม่จำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับความสามารถในการทำงาน แต่พบว่ามีอิทธิพลต่อการประเมินและการตัดสินใจของผู้สัมภาษณ์เกี่ยวกับความเหมาะสมของผู้สมัครสำหรับงาน เมื่อบุคคลถูกจัดประเภทว่าน่าดึงดูดหรือไม่น่าดึงดูด ผู้สัมภาษณ์อาจมีความคาดหวังเกี่ยวกับบุคคลที่น่าดึงดูดทางกายภาพและบุคคลที่ไม่น่าดึงดูดทางกายภาพ จากนั้นจึงตัดสินผู้สมัครตามความเหมาะสมกับความคาดหวังเหล่านั้น^{[ 90 ]}ผลที่ได้คือ โดยทั่วไปแล้วผู้สัมภาษณ์จะตัดสินบุคคลที่น่าดึงดูดในแง่ดีมากกว่าในปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานมากกว่าบุคคลที่ไม่น่าดึงดูด โดยทั่วไปแล้วผู้คนเห็นพ้องต้องกันว่าใครน่าดึงดูดและใครไม่น่าดึงดูด และบุคคลที่น่าดึงดูดจะได้รับการตัดสินและได้รับการปฏิบัติในเชิงบวกมากกว่าบุคคลที่ไม่น่าดึงดูด^{[ 91 ]}ตัวอย่างเช่น คนที่คิดว่าอีกคนหนึ่งน่าดึงดูดทางกายภาพมักจะมีภาพลักษณ์ที่ดีในเบื้องต้นเกี่ยวกับบุคคลนั้น (แม้กระทั่งก่อนที่จะได้พบกันอย่างเป็นทางการ) รับรู้ว่าบุคคลนั้นฉลาด มีความสามารถทางสังคม และมีทักษะทางสังคมที่ดีและมีสุขภาพจิตที่ดีโดยทั่วไป^{[ 90 ]}

ในแวดวงธุรกิจ พบว่าบุคคลที่มีรูปร่างหน้าตาดีมักได้เปรียบบุคคลที่มีรูปร่างหน้าตาไม่ดีในหลายด้าน ซึ่งรวมถึงแต่ไม่จำกัดเพียง คุณสมบัติในการทำงานที่รับรู้ คำแนะนำในการจ้างงาน ความสำเร็จในการทำงานที่คาดการณ์ไว้ และระดับค่าตอบแทน^{[ 90 ]}ดังที่นักวิจัยหลายคนได้กล่าวไว้ ความน่าดึงดูดใจอาจไม่ใช่ปัจจัยที่มีอิทธิพลมากที่สุดในการตัดสินใจด้านบุคลากร แต่ก็อาจเป็นปัจจัยสำคัญเมื่อผู้สมัครมีคุณสมบัติใกล้เคียงกัน^{[ 90 ]}นอกจากนี้ ความน่าดึงดูดใจไม่ได้ให้ประโยชน์หากผู้สมัครในกลุ่มมีคุณภาพสูง แต่จะให้ประโยชน์ในด้านอัตราการจ้างงานที่เพิ่มขึ้นและผลลัพธ์ที่เกี่ยวข้องกับงานที่เป็นบวกมากขึ้นสำหรับบุคคลที่มีความน่าดึงดูดใจเมื่อคุณภาพของผู้สมัครอยู่ในระดับต่ำและปานกลาง^{[ 92 ]}

ความน่าดึงดูดใจทางเสียง เช่นเดียวกับความน่าดึงดูดทางกายภาพที่เป็นสัญญาณทางสายตา ความน่าดึงดูดใจทางเสียงก็เป็นสัญญาณทางเสียงเช่นกัน และอาจนำไปสู่การประเมินที่แตกต่างกันของผู้สัมภาษณ์ในระหว่างการสัมภาษณ์ได้ ความน่าดึงดูดใจทางเสียง ซึ่งนิยามว่าเป็นการผสมผสานที่น่าดึงดูดใจของอัตราการพูด ความดัง ระดับเสียง และความแปรปรวน พบว่ามีความสัมพันธ์ในเชิงบวกกับการให้คะแนนการสัมภาษณ์และประสิทธิภาพในการทำงาน^{[ 93 ]}^{[ 18 ]}นอกจากนี้ คุณลักษณะบุคลิกภาพของความเห็นอกเห็นใจและความรอบคอบยังทำนายประสิทธิภาพได้ดีกว่าสำหรับคนที่มีเสียงที่น่าดึงดูดใจมากกว่าเมื่อเทียบกับคนที่มีเสียงที่น่าดึงดูดใจน้อยกว่า^{[ 93 ]}

แม้ว่าการเข้าใจว่าความน่าดึงดูดทางกายภาพสามารถส่งผลต่อการตัดสิน พฤติกรรม และการตัดสินใจขั้นสุดท้ายของผู้สัมภาษณ์จะเป็นสิ่งสำคัญ แต่การหาวิธีลดอคติที่อาจเกิดขึ้นในการสัมภาษณ์งานก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างที่มีองค์ประกอบต่างๆ เป็นวิธีหนึ่งที่เป็นไปได้ในการลดอคติ^{[ 94 ]}

โค้ชชิ่ง

มีข้อมูลมากมายให้เลือกใช้เพื่อแนะนำผู้สมัครงานเกี่ยวกับกลยุทธ์ในการปรับปรุงประสิทธิภาพในการสัมภาษณ์งาน ข้อมูลที่ผู้สมัครใช้มาจากแหล่งต่างๆ ตั้งแต่หนังสือแนะนำวิธีการยอดนิยมไปจนถึงโปรแกรมฝึกอบรมอย่างเป็นทางการ ซึ่งบางครั้งอาจจัดหาโดยองค์กรที่รับสมัครงานเอง ภายในโปรแกรมฝึกอบรมอย่างเป็นทางการนั้น มีการฝึกอบรมอยู่สองประเภทหลัก ประเภทแรกออกแบบมาเพื่อสอนผู้สมัครให้มีประสิทธิภาพมากขึ้นในการสัมภาษณ์ โดยเน้นที่วิธีการประพฤติและนำเสนอตนเอง การฝึกอบรมประเภทนี้มุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงด้านต่างๆ ของการสัมภาษณ์ที่ไม่จำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับองค์ประกอบเฉพาะของการปฏิบัติงาน การฝึกอบรมประเภทนี้อาจรวมถึงวิธีการแต่งกาย วิธีการแสดงพฤติกรรมที่ไม่ใช่คำพูด (การพยักหน้า การยิ้ม การสบตา) สัญญาณทางวาจา (ความเร็วในการพูด ระดับเสียง การออกเสียง ระดับเสียงสูงต่ำ) และกลยุทธ์การจัดการความประทับใจ การฝึกอบรมอีกประเภทหนึ่งออกแบบมาเพื่อมุ่งเน้นผู้สมัครไปที่เนื้อหาที่เกี่ยวข้องกับการอธิบายคุณสมบัติของตนเองสำหรับงาน เพื่อช่วยปรับปรุงคำตอบของพวกเขาต่อคำถามสัมภาษณ์ ดังนั้น การฝึกสอนนี้จึงมุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงความเข้าใจของผู้เข้ารับการสัมภาษณ์เกี่ยวกับทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะที่ผู้สัมภาษณ์พยายามประเมิน และการตอบสนองด้วยประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องซึ่งแสดงให้เห็นถึงทักษะเหล่านี้^{[ 95 ]}ตัวอย่างเช่น การฝึกสอนประเภทนี้อาจสอนผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ให้ใช้แนวทาง STAR ในการตอบคำถามสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม^{[ 96 ]}

โปรแกรมการฝึกสอนอาจประกอบด้วยหลายส่วนที่มุ่งเน้นด้านต่างๆ ของการสัมภาษณ์ อาจมีส่วนที่ออกแบบมาเพื่อแนะนำผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ให้รู้จักกระบวนการสัมภาษณ์ และอธิบายวิธีการทำงานของกระบวนการนี้ (เช่น การบริหารจัดการการสัมภาษณ์ โลจิสติกส์ในวันสัมภาษณ์ ประเภทของการสัมภาษณ์ต่างๆ ข้อดีของการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง) นอกจากนี้ยังอาจมีส่วนที่ออกแบบมาเพื่อให้ข้อเสนอแนะเพื่อช่วยให้ผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ปรับปรุงประสิทธิภาพในการสัมภาษณ์ รวมถึงส่วนที่เกี่ยวข้องกับการฝึกตอบคำถามสัมภาษณ์ตัวอย่าง อาจมีส่วนเพิ่มเติมที่ให้คำแนะนำทั่วไปเกี่ยวกับการสัมภาษณ์เกี่ยวกับวิธีการประพฤติตนและการนำเสนอตนเองด้วย^{[ 97 ]}

การพิจารณาการโค้ชในบริบทของเป้าหมายที่ขัดแย้งกันของผู้สัมภาษณ์และผู้ถูกสัมภาษณ์นั้นมีประโยชน์ เป้าหมายของผู้ถูกสัมภาษณ์โดยทั่วไปคือการแสดงผลงานที่ดี (เช่น ได้คะแนนการสัมภาษณ์สูง) เพื่อให้ได้รับการว่าจ้าง ในทางกลับกัน เป้าหมายของผู้สัมภาษณ์คือการได้รับข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับงาน เพื่อพิจารณาว่าผู้สมัครมีทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะที่องค์กรเชื่อว่าเป็นตัวบ่งชี้ถึงประสิทธิภาพในการทำงานที่ประสบความสำเร็จหรือไม่^{[ 95 ]}งานวิจัยแสดงให้เห็นว่าประสิทธิภาพของผู้สมัครในการสัมภาษณ์สามารถเพิ่มขึ้นได้ด้วยการโค้ช^{[ 95 ]}^{[ 98 ]}^{[ 99 ]}^{[ 100 ]}ประสิทธิภาพของการโค้ชส่วนหนึ่งเกิดจากการเพิ่มพูนความรู้ของผู้ถูกสัมภาษณ์ ซึ่งส่งผลให้ประสิทธิภาพในการสัมภาษณ์ดีขึ้น ความรู้ของผู้ถูกสัมภาษณ์หมายถึงความรู้เกี่ยวกับการสัมภาษณ์ เช่น ประเภทของคำถามที่จะถูกถาม และเนื้อหาที่ผู้สัมภาษณ์พยายามประเมิน^{[ 101 ]}งานวิจัยยังแสดงให้เห็นว่าการโค้ชสามารถเพิ่มโอกาสที่ผู้สัมภาษณ์ที่ใช้การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างจะเลือกบุคคลที่จะประสบความสำเร็จในงานได้ดีที่สุดอย่างแม่นยำ (เช่น เพิ่มความน่าเชื่อถือและความถูกต้องของการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง) ^{[ 95 ]}นอกจากนี้ งานวิจัยยังแสดงให้เห็นว่าผู้ถูกสัมภาษณ์มักมีปฏิกิริยาเชิงบวกต่อการโค้ช ซึ่งมักเป็นเป้าหมายพื้นฐานของการสัมภาษณ์^{[ 97 ]}จากงานวิจัยที่ผ่านมา ผลของโค้ชมีแนวโน้มเป็นบวกสำหรับทั้งผู้ถูกสัมภาษณ์และผู้สัมภาษณ์^{[ 102 ]}

การแกล้งทำ

ผู้สัมภาษณ์ควรตระหนักว่าผู้สมัครอาจปลอมคำตอบระหว่างการสัมภาษณ์งาน การปลอมคำตอบของผู้สมัครดังกล่าวอาจส่งผลต่อผลลัพธ์ของการสัมภาษณ์ได้ แนวคิดหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับการปลอมคำตอบคือการจัดการความประทับใจ (IM; เมื่อคุณตั้งใจหรือไม่ตั้งใจที่จะมีอิทธิพลต่อภาพลักษณ์ของคุณในระหว่างการปฏิสัมพันธ์^{[ 103 ]} ) การจัดการความประทับใจอาจเป็นไปโดยสุจริตหรือเป็นการหลอกลวง^{[ 21 ]}กลยุทธ์ IM ที่สุจริตใช้เพื่ออธิบายประสบการณ์ ความสำเร็จ และความสามารถที่เกี่ยวข้องกับงานอย่างตรงไปตรงมา กลยุทธ์ IM ที่หลอกลวงใช้เพื่อเสริมแต่งหรือสร้างภาพลักษณ์ที่สมบูรณ์แบบสำหรับงานนั้นๆ^{[ 104 ]}กลยุทธ์ IM ที่สุจริต เช่น การส่งเสริมตนเอง (การเน้นย้ำความสำเร็จและประสบการณ์ในอดีตในเชิงบวก) อาจถูกพิจารณาว่าจำเป็นโดยผู้สัมภาษณ์ในบริบทของการสัมภาษณ์ ดังนั้น ผู้สมัครที่ไม่ใช้กลยุทธ์เหล่านี้อาจถูกมองว่าไม่สนใจงาน ซึ่งอาจนำไปสู่การให้คะแนนที่ไม่ดีนัก^{[ 105 ]}การโกหกสามารถนิยามได้ว่า "การจัดการความประทับใจที่หลอกลวงหรือการบิดเบือนคำตอบโดยเจตนาในการสัมภาษณ์เพื่อให้ได้คะแนนการสัมภาษณ์ที่ดีขึ้นและ/หรือสร้างการรับรู้ในเชิงบวก" ^{[ 21 ]}ดังนั้น การโกหกในการสัมภาษณ์งานจึงเป็นการกระทำโดยเจตนา หลอกลวง และมุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงการรับรู้ถึงผลการปฏิบัติงาน

การโกหกในการสัมภาษณ์งานสามารถแบ่งออกเป็นสี่องค์ประกอบ: ^{[ 21 ]}

วิธีแรกคือการที่ผู้สมัครงานพยายามแสดงตนว่าเป็นผู้สมัครงานในอุดมคติ โดยการกล่าวเกินจริงเกี่ยวกับทักษะที่แท้จริง ปรับแต่งคำตอบให้เหมาะสมกับงานมากขึ้น และ/หรือสร้างความประทับใจว่าความเชื่อ ค่านิยม และทัศนคติส่วนตัวคล้ายคลึงกับขององค์กร
ลักษณะที่สองของการปลอมแปลงคือการสร้างหรือสร้างภาพลักษณ์ของตนเองขึ้นมาใหม่ทั้งหมด โดยการนำประสบการณ์การทำงานที่แตกต่างกันมาปะติดปะต่อกันเพื่อสร้างคำตอบที่ดูดีขึ้น การสร้างประสบการณ์หรือทักษะที่ไม่เป็นความจริง และการนำประสบการณ์หรือความสำเร็จของผู้อื่นมาอ้างว่าเป็นของตนเอง
ประการที่สาม การปลอมแปลงข้อมูลอาจมีจุดประสงค์เพื่อปกป้องภาพลักษณ์ของผู้สมัคร ซึ่งสามารถทำได้โดยการละเว้นประสบการณ์เชิงลบบางอย่าง ปกปิดแง่มุมที่ถูกมองในแง่ลบเกี่ยวกับประวัติของผู้สมัคร และโดยการแยกตัวเองออกจากประสบการณ์เชิงลบเหล่านั้น
องค์ประกอบที่สี่และสุดท้ายของการเสแสร้งคือการเอาใจผู้สัมภาษณ์โดยการปรับความคิดเห็นส่วนตัวให้สอดคล้องกับความคิดเห็นขององค์กร รวมถึงการยกย่องหรือชมเชยผู้สัมภาษณ์หรือองค์กรอย่างไม่จริงใจ

จากพฤติกรรมการแสร้งทำต่างๆ ที่ระบุไว้ทั้งหมด พบว่ากลยุทธ์การเอาใจเป็นสิ่งที่พบได้บ่อยที่สุดในการสัมภาษณ์งาน ในขณะที่การแต่งคำตอบขึ้นมาเองหรือการอ้างประสบการณ์ของผู้อื่นว่าเป็นของตนเองนั้นพบได้น้อยที่สุด^{[ 21 ]}อย่างไรก็ตาม การสร้างทักษะที่แท้จริงขึ้นมาดูเหมือนจะพบได้ค่อนข้างบ่อยในการสัมภาษณ์งาน การศึกษาหนึ่งพบว่าผู้เข้าร่วมมากกว่า 80% โกหกเกี่ยวกับทักษะที่เกี่ยวข้องกับงานในการสัมภาษณ์^{[ 106 ]}ซึ่งสันนิษฐานว่าเพื่อชดเชยการขาดทักษะ/คุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับงานและเพิ่มโอกาสในการได้งาน

ที่สำคัญที่สุด พฤติกรรมการโกหกได้รับการพิสูจน์แล้วว่าส่งผลต่อผลลัพธ์ของการสัมภาษณ์งาน ตัวอย่างเช่น ความน่าจะเป็นที่จะได้รับการสัมภาษณ์อีกครั้งหรือข้อเสนองานจะเพิ่มขึ้นเมื่อผู้สมัครงานโกหกคำตอบ^{[ 21 ]}

ลักษณะการสัมภาษณ์ที่แตกต่างกันดูเหมือนจะส่งผลต่อโอกาสในการโกหก พฤติกรรมการโกหกพบได้น้อยกว่าในการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมในอดีตเมื่อเทียบกับการสัมภาษณ์เชิงสถานการณ์ แม้ว่าคำถามติดตามจะเพิ่มพฤติกรรมการโกหกในการสัมภาษณ์ทั้งสองประเภทก็ตาม ดังนั้น หากผู้ปฏิบัติงานสนใจที่จะลดพฤติกรรมการโกหกในหมู่ผู้สมัครงานในการสัมภาษณ์งาน พวกเขาควรใช้การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมในอดีตที่มีโครงสร้าง และหลีกเลี่ยงการใช้คำถามสอบถามหรือคำถามติดตาม^{[ 21 ]}

ปัจจัยที่มีผลต่อประสิทธิภาพ

ลักษณะของผู้ให้สัมภาษณ์

ผู้เข้ารับการสัมภาษณ์อาจมีความแตกต่างกันในหลายมิติที่มักประเมินในการสัมภาษณ์งาน และหลักฐานชี้ให้เห็นว่าความแตกต่างเหล่านี้ส่งผลต่อการให้คะแนนการสัมภาษณ์ การสัมภาษณ์หลายครั้งได้รับการออกแบบมาเพื่อวัดความแตกต่างเฉพาะบางอย่างระหว่างผู้สมัคร หรือตัวแปรความแตกต่างระหว่างบุคคล เช่นความรู้ ทักษะ และความสามารถที่จำเป็นต่อการทำงานให้ดี ความแตกต่างระหว่างบุคคลอื่นๆ อาจส่งผลต่อวิธีที่ผู้สัมภาษณ์ให้คะแนนผู้สมัคร แม้ว่าลักษณะนั้นจะไม่ได้มีจุดประสงค์เพื่อประเมินโดยคำถามสัมภาษณ์ก็ตาม^{[ 107 ]}ตัวอย่างเช่นปัจจัยความสามารถทางจิตทั่วไป G (จิตวิทยาการวัด)มีความสัมพันธ์ปานกลางกับการให้คะแนนการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง และมีความสัมพันธ์อย่างมากกับการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างโดยใช้คำถามสัมภาษณ์เกี่ยวกับการอธิบายพฤติกรรมและการตัดสินสถานการณ์ เนื่องจากเป็นการสัมภาษณ์ประเภทที่ต้องใช้ความคิดมากกว่า^{[ 108 ]}^{[ 109 ]}ความแตกต่างระหว่างบุคคลอื่นๆ เช่น การเปิดเผยตัวตนและความฉลาดทางอารมณ์ก็มักถูกวัดในระหว่างการสัมภาษณ์งานเช่นกัน เพราะมีความเกี่ยวข้องกับความสามารถทางวาจา ซึ่งอาจเป็นประโยชน์สำหรับงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิสัมพันธ์กับผู้คน^{[ 108 ]}

ตัวแปรความแตกต่างระหว่างบุคคลหลายอย่างอาจเชื่อมโยงกับผลการสัมภาษณ์งาน เพราะตัวแปรเหล่านั้นสะท้อนถึงความสามารถที่แท้จริงของผู้สมัครในการแสดงผลงานได้ดีขึ้นในสถานการณ์ที่ต้องใช้ความคิดและทักษะทางสังคมสูง ตัวอย่างเช่น ผู้ที่มีความสามารถทางสติปัญญาโดยทั่วไปสูงอาจแสดงผลงานได้ดีกว่าในสถานการณ์ที่ต้องใช้ความคิด เช่น การสัมภาษณ์งาน ซึ่งต้องอาศัยการคิดและตอบสนองอย่างรวดเร็ว ในทำนองเดียวกัน ผู้ที่มีทักษะทางสังคมที่แข็งแกร่งอาจแสดงผลงานได้ดีกว่าในการสัมภาษณ์งาน รวมถึงสถานการณ์ทางสังคมอื่นๆ เพราะพวกเขารู้จักวิธีการปฏิบัติตนอย่างถูกต้อง ดังนั้น เมื่อผู้สมัครแสดงผลงานได้ดีในการสัมภาษณ์เนื่องจากความสามารถทางสติปัญญาโดยทั่วไปสูงหรือมีทักษะทางสังคมที่ดีกว่า ก็ไม่จำเป็นต้องเป็นสิ่งที่ไม่พึงประสงค์เสมอไป เพราะพวกเขาอาจแสดงผลงานได้ดีกว่าเมื่อเผชิญกับสถานการณ์ในที่ทำงานที่ทักษะเหล่านั้นจะมีคุณค่า

ในทางกลับกัน ตัวแปรความแตกต่างระหว่างบุคคลทั้งหมดที่นำไปสู่ประสิทธิภาพการสัมภาษณ์ที่สูงขึ้นนั้น อาจไม่เป็นที่ต้องการในที่ทำงานเสมอไป ตัวแปรความแตกต่างระหว่างบุคคลบางอย่าง เช่น ตัวแปรที่เป็นส่วนหนึ่งของ กลุ่มลักษณะนิสัยด้าน มืด (dark triad ) อาจทำให้คะแนนการสัมภาษณ์สูงขึ้นในตอนแรก แต่ก็อาจไม่ได้สะท้อนถึงทักษะ ความรู้ ความสามารถ และคุณสมบัติ (KSAO) ที่แท้จริง ซึ่งจะช่วยให้บุคคลนั้นทำงานได้ดีขึ้นเมื่อได้รับการว่าจ้าง

กลุ่มไตรภาคแห่งความมืด

ลัทธิมาเคียเวลลี

บุคคลที่มีระดับMachiavellianism สูง อาจเต็มใจและมีทักษะในการเสแสร้งมากกว่า และมีแนวโน้มที่จะให้คำตอบที่ซื่อสัตย์น้อยกว่าในระหว่างการสัมภาษณ์^{[ 110 ]}^{[ 111 ]}^{[ 112 ]}บุคคลที่มีระดับ Machiavellianism สูงมีความตั้งใจที่จะใช้การเสแสร้งในการสัมภาษณ์มากกว่าเมื่อเทียบกับพวกไซโคพาธหรือพวกนาร์ซิสซิสต์ และมีแนวโน้มที่จะมองว่าการใช้การเสแสร้งในการสัมภาษณ์นั้นยุติธรรมมากกว่า^{[ 113 ]}^{[ 114 ]}ผู้ชายและผู้หญิงที่มีระดับ Machiavellianism สูงอาจใช้กลยุทธ์ที่แตกต่างกันเพื่อโน้มน้าวผู้สัมภาษณ์ ในการศึกษาหนึ่งซึ่งตรวจสอบว่าผู้สมัครอนุญาตให้ผู้สัมภาษณ์ชี้นำหัวข้อที่ครอบคลุมในระหว่างการสัมภาษณ์มากน้อยเพียงใด ผู้หญิงที่มีระดับ Machiavellianism สูงมักจะอนุญาตให้ผู้สัมภาษณ์มีอิสระในการชี้นำเนื้อหาของการสัมภาษณ์มากกว่า ในทางกลับกัน ผู้ชายที่มีระดับ Machiavellianism สูงกลับให้ผู้สัมภาษณ์มีอิสระในการชี้นำเนื้อหาของการสัมภาษณ์น้อยที่สุด^{[ 115 ]}ผู้ชายที่มีระดับ Machiavellianism สูงมีแนวโน้มที่จะสร้างข้อมูลเกี่ยวกับตัวเองหรือประสบการณ์ของตนเองในระหว่างการสัมภาษณ์งานมากขึ้น^{[ 116 ]}ดังนั้น แม้ว่าบุคคลที่มีระดับ Machiavellianism สูงอาจดูเหมือนทำได้ดีในการสัมภาษณ์ แต่ดูเหมือนว่าส่วนใหญ่เป็นเพราะพวกเขาให้คำตอบที่ไม่เป็นความจริงและเพราะพวกเขาต้องการควบคุมปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

ความหลงตัวเอง

โดยทั่วไปแล้ว ผู้ที่มีลักษณะนิสัยหลงตัวเองมักทำได้ดีในการสัมภาษณ์งาน โดยผู้ที่มีลักษณะนิสัยหลงตัวเองจะได้รับการประเมินการจ้างงานที่ดีกว่าจากผู้สัมภาษณ์มากกว่าบุคคลที่ไม่มีลักษณะนิสัยหลงตัวเอง^{[ 117 ]}แม้แต่ผู้ประเมินที่มีประสบการณ์และได้รับการฝึกฝนมามากกว่าก็ยังประเมินผู้ที่มีลักษณะนิสัยหลงตัวเองในแง่ดีมากกว่า^{[ 118 ]}^{[ 119 ]}นี่อาจเป็นเพราะการสัมภาษณ์เป็นหนึ่งในสถานการณ์ทางสังคมไม่กี่อย่างที่พฤติกรรมหลงตัวเอง เช่นการโอ้อวดสร้างความประทับใจในเชิงบวกได้ แม้ว่าความประทับใจที่ดีต่อผู้ที่มีลักษณะนิสัยหลงตัวเองมักจะอยู่ได้ไม่นานก็ตาม^{[ 120 ]}ความประทับใจแรกเริ่มของผู้สัมภาษณ์ที่มีต่อผู้สมัครที่มีลักษณะนิสัยหลงตัวเองนั้นเกิดขึ้นจากสัญญาณที่มองเห็นได้ชัดเจนเป็นหลัก ซึ่งทำให้พวกเขามีแนวโน้มที่จะเกิดอคติได้^{[ 121 ]}ผู้ที่มีลักษณะนิสัยหลงตัวเองมีทักษะในการแสดงสัญญาณที่น่าชื่นชอบมากกว่า ซึ่งนำไปสู่ความประทับใจแรกพบในเชิงบวกมากกว่า โดยไม่คำนึงถึงความน่าชื่นชอบในระยะยาวหรือประสิทธิภาพในการทำงาน เมื่อแรกพบผู้คนที่มีลักษณะนิสัยหลงตัวเอง มักจะมองว่าพวกเขาเป็นคนที่น่าคบหา มีความสามารถ เปิดเผย สนุกสนาน และปรับตัวได้ดีกว่า นอกจากนี้ คนที่มีลักษณะนิสัยหลงตัวเองยังมีแนวโน้มที่จะแต่งตัวเรียบร้อยและฉูดฉาดกว่า แสดงสีหน้าเป็นมิตรมากกว่า และมีการเคลื่อนไหวร่างกายที่มั่นใจในตัวเองมากกว่า^{[ 122 ]} ที่สำคัญคือ แม้ว่าบุคคลที่มีลักษณะนิสัยหลงตัวเองอาจประเมินผลการปฏิบัติงานของตนเองในแง่ดีมากกว่า แต่การศึกษาแสดงให้เห็นว่าลักษณะนิสัยหลงตัวเองไม่ได้เกี่ยวข้องกับผลการปฏิบัติงาน^{[ 123 ]}

ดังนั้น แม้ว่าคนที่มีลักษณะนิสัยหลงตัวเองอาจดูเหมือนทำได้ดีกว่า และอาจได้รับการประเมินว่าทำได้ดีกว่าในการสัมภาษณ์งาน แต่คะแนนการสัมภาษณ์ที่ดูดีกว่านั้นไม่ได้เป็นตัวบ่งชี้ถึงประสิทธิภาพการทำงานที่ดีเสมอไป เพราะในความเป็นจริงแล้ว คนที่มีลักษณะนิสัยหลงตัวเองไม่ได้ทำงานได้ดีกว่าคนที่ไม่หลงตัวเอง

โรคจิต

ไซโคพาธในองค์กรมักถูกดึงตัวเข้าทำงานในองค์กรได้ง่าย เพราะพวกเขาสร้างความประทับใจในเชิงบวกอย่างเห็นได้ชัดในการสัมภาษณ์^{[ 124 ]}พวกเขาดูตื่นตัว เป็นมิตร เข้ากับคนง่าย และพูดคุยด้วยได้ง่าย พวกเขาดูเหมือนมีความสามารถที่ดี ปรับตัวทางอารมณ์ได้ดี และมีเหตุผล ซึ่งลักษณะเหล่านี้ทำให้พวกเขาน่าสนใจสำหรับผู้ที่รับผิดชอบในการจ้างงานภายในองค์กร ต่างจากพวกนาร์ซิสซิสต์ ไซโคพาธสามารถสร้างความประทับใจแรกพบที่ดีได้ยาวนานกว่า แม้ว่าในที่สุดผู้คนอาจจะมองทะลุเปลือกนอกของพวกเขาได้ก็ตาม^{[ 125 ]}ลักษณะนิสัยที่ไม่พึงประสงค์ของไซโคพาธอาจถูกเข้าใจผิดได้ง่ายแม้กระทั่งจากผู้สัมภาษณ์ที่มีทักษะ ตัวอย่างเช่น ความไม่รับผิดชอบของพวกเขาอาจถูกผู้สัมภาษณ์ตีความผิดว่าเป็นความกล้าเสี่ยงหรือจิตวิญญาณของผู้ประกอบการ แนวโน้มการแสวงหาความตื่นเต้นของพวกเขาอาจถูกสื่อออกมาเป็นพลังงานและความกระตือรือร้นสูงสำหรับงานหรือการทำงานเสน่ห์ผิวเผิน ของพวกเขา อาจถูกผู้สัมภาษณ์ตีความผิดว่าเป็นเสน่ห์ดึงดูดใจ^{[ 125 ]}^{[ 126 ]}เป็นที่น่าสังเกตว่าผู้ที่มีภาวะจิตเภทไม่เพียงแต่เป็นนักโกหกที่เก่งกาจเท่านั้น แต่พวกเขายังมีแนวโน้มที่จะโกหกในการสัมภาษณ์มากกว่าด้วย^{[ 112 ]}ตัวอย่างเช่น ผู้ที่มีภาวะจิตเภทอาจสร้างประสบการณ์การทำงานหรือประวัติย่อที่แต่งขึ้น^{[ 125 ]}พวกเขายังอาจปลอมแปลงคุณวุฒิ เช่น ประกาศนียบัตร ใบรับรอง หรือรางวัล^{[ 125 ]} ดังนั้น นอกเหนือจากการดูมีความสามารถและน่าชื่นชอบในการสัมภาษณ์แล้ว ผู้ที่มีภาวะจิตเภทยังมีแนวโน้มที่จะสร้างข้อมูลเท็จในระหว่างการสัมภาษณ์มากกว่าผู้ที่ไม่มีภาวะจิตเภท

ลักษณะของผู้สัมภาษณ์

มีความแตกต่างหลายประการระหว่างผู้สัมภาษณ์ ซึ่งอาจส่งผลต่อประสิทธิภาพในการสัมภาษณ์และการตัดสินใจเกี่ยวกับผู้สมัคร บางส่วนได้แก่ ประสบการณ์ในการสัมภาษณ์ บุคลิกภาพ และสติปัญญา^{[ 127 ]}จนถึงปัจจุบัน ยังไม่ชัดเจนว่าประสบการณ์ส่งผลต่อผลลัพธ์ของการสัมภาษณ์อย่างไร ในบางกรณี ประสบการณ์ก่อนหน้านี้ในฐานะผู้สัมภาษณ์ทำให้พวกเขานำข้อมูลที่ผู้สมัครให้มาใช้ในการตัดสินใจว่าผู้สมัครเหมาะสมกับงานหรือไม่^{[ 127 ]} ในกรณีอื่นๆ ประสบการณ์ของผู้สัมภาษณ์ไม่ได้ช่วยให้พวกเขาตัดสินใจได้แม่นยำมากขึ้น^{[ 128 ]}เหตุผลหนึ่งที่ทำให้ผลลัพธ์แตกต่างกันอาจเป็นประเภทของประสบการณ์ที่ผู้สัมภาษณ์มี^{[ 1 ]}นอกจากนี้ ความแตกต่างอื่นๆ ในตัวผู้สัมภาษณ์ เช่น บุคลิกภาพหรือสติปัญญา ก็อาจเป็นเหตุผลที่ทำให้ผลลัพธ์แตกต่างกัน^{[ 1 ]}

ความสามารถทางสติปัญญาของผู้สัมภาษณ์อาจมีบทบาทต่อประสิทธิภาพในการสัมภาษณ์ ความสามารถทางสติปัญญาที่สูงขึ้นมีความสำคัญ เนื่องจากในระหว่างการสัมภาษณ์ จำเป็นต้องประมวลผลข้อมูลจำนวนมาก เช่น สิ่งที่ผู้สมัครพูด สิ่งที่พวกเขาหมายถึง และความหมายของสิ่งนั้นต่อความสามารถในการทำงาน เป็นต้น งานวิจัยแสดงให้เห็นว่าผู้ที่มีความสามารถทางสติปัญญาโดยทั่วไปสูงกว่าจะมีความแม่นยำมากขึ้นในการตัดสินบุคลิกภาพของผู้อื่น^{[ 129 ]}นอกจากนี้ ผู้สัมภาษณ์ที่มีความฉลาดทางสังคมและความฉลาดทางอารมณ์ สูงกว่า ดูเหมือนจะเข้าใจพฤติกรรมของผู้สมัครในระหว่างการสัมภาษณ์ได้ดีกว่า และเข้าใจว่าพฤติกรรมนั้นจะเป็นอย่างไรเมื่อได้ทำงานจริง^{[ 130 ]}อย่างไรก็ตาม ความสามารถเหล่านี้เพียงอย่างเดียวดูเหมือนจะไม่เพียงพอที่จะทำให้การตัดสินมีความแม่นยำ^{[ 131 ]}

บุคลิกภาพของผู้สัมภาษณ์อาจส่งผลต่อการให้คะแนนผู้สมัครได้เช่นกัน มีหลายวิธีที่บุคลิกภาพและทักษะทางสังคมสามารถส่งผลต่อความสามารถในการเป็นผู้ตัดสินหรือผู้สัมภาษณ์ที่ดี ทักษะทางสังคมเฉพาะบางอย่างที่ผู้ตัดสินที่ดีแสดงออกมา ได้แก่ ความอบอุ่น ความสนใจในการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น และการสบตา^{[ 130 ]}ผู้สัมภาษณ์ที่แสดงพฤติกรรมอบอุ่น เช่น การยิ้มและการโน้มตัวเข้าหาผู้สมัคร จะได้รับการให้คะแนนในเชิงบวกมากกว่าผู้ที่ไม่แสดงพฤติกรรมเช่นนี้หรือแสดงพฤติกรรมเย็นชา^{[ 132 ]}ผู้สัมภาษณ์ที่ชอบมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นมักจะตัดสินผู้สมัครได้แม่นยำกว่า^{[ 133 ]}เป็นไปได้ว่าบุคคลเหล่านี้ใช้ข้อมูลจากบุคลิกภาพของตนเอง รวมถึงวิธีที่พวกเขามองผู้คนโดยทั่วไป เพื่อช่วยให้พวกเขามีความแม่นยำมากขึ้น^{[ 133 ]}

ความถูกต้องและพลังในการทำนาย

มีข้อมูลที่มีอยู่ซึ่งตั้งคำถามถึงคุณค่าของการสัมภาษณ์งานในฐานะเครื่องมือในการคัดเลือกพนักงาน แม้ว่าจุดประสงค์ของการสัมภาษณ์งานคือการเลือกผู้สมัครที่จะทำงานได้ดีในบทบาทงาน แต่วิธีการคัดเลือกอื่นๆ มีประสิทธิภาพในการคาดการณ์มากกว่าและมักมีต้นทุนต่ำกว่า^{[ 134 ]}

ประเด็นเกี่ยวกับโครงสร้างการสัมภาษณ์

ดังที่กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ การสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างมากขึ้นถือเป็นแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด เนื่องจากมักจะส่งผลให้การตัดสินใจเกี่ยวกับผู้ที่จะทำงานได้ดีกว่าการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างน้อยกว่า^{[ 135 ]}โครงสร้างในการสัมภาษณ์สามารถเปรียบเทียบได้กับการกำหนดมาตรฐานของการทดสอบแบบใช้กระดาษและดินสอทั่วไป: จะถือว่าไม่ยุติธรรมหากผู้สอบทุกคนได้รับคำถามที่แตกต่างกันและจำนวนคำถามที่แตกต่างกันในการสอบ หรือหากคำตอบของพวกเขาแต่ละคนได้รับการให้คะแนนแตกต่างกัน แต่สิ่งนี้เกิดขึ้นจริงในการสัมภาษณ์ที่ไม่มีโครงสร้าง ผู้สัมภาษณ์ตัดสินใจจำนวนและเนื้อหาของคำถาม ให้คะแนนคำตอบโดยใช้กลยุทธ์ใดก็ได้ที่พวกเขาต้องการ (เช่น อาศัยสัญชาตญาณ หรือใช้การให้คะแนนโดยรวมเมื่อสิ้นสุดการสัมภาษณ์แทนที่จะหลังจากที่ผู้สมัครตอบแต่ละครั้ง) และอาจให้คะแนนผู้สมัครบางคนอย่างเข้มงวดกว่าคนอื่น ดังนั้น ผู้สัมภาษณ์ที่ไม่พิจารณาโครงสร้างอย่างน้อยในระดับปานกลางอาจทำให้การสัมภาษณ์ขององค์กรเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมกับความต้องการด้านงานขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพได้ยาก

ความน่าเชื่อถือในการประเมินของผู้สัมภาษณ์

ในแง่ของความน่าเชื่อถือ ผลการวิเคราะห์แบบเมตาแสดงให้เห็นหลักฐานว่าการสัมภาษณ์สามารถมีความน่าเชื่อถือระหว่างผู้ประเมินที่ยอมรับได้ หรือการให้คะแนนที่สอดคล้องกันระหว่างผู้สัมภาษณ์(เช่น .75 หรือสูงกว่า) เมื่อใช้การสัมภาษณ์แบบคณะกรรมการที่มีโครงสร้าง^{[ 136 ]} ในแง่ของความถูกต้องที่เกี่ยวข้องกับเกณฑ์ หรือความสามารถในการทำนายประสิทธิภาพการทำงานในอนาคตของการสัมภาษณ์ผลการวิเคราะห์แบบเมตาแสดงให้เห็นว่า เมื่อเปรียบเทียบกับการสัมภาษณ์ที่ไม่มีโครงสร้าง การสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างมีความถูกต้องสูงกว่า โดยมีค่าตั้งแต่ .20-.57 (ในมาตราส่วนจาก 0 ถึง 1) โดยค่าสัมประสิทธิ์ความถูกต้องจะเพิ่มขึ้นตามระดับโครงสร้างที่สูงขึ้น^{[ 135 ]}^{[ 2 ]}^{[ 134 ]} กล่าวคือ เมื่อระดับโครงสร้างในการสัมภาษณ์เพิ่มขึ้น ผู้สัมภาษณ์ก็ยิ่งมีแนวโน้มที่จะทำนายได้สำเร็จว่าบุคคลนั้นจะทำงานได้ดีเพียงใด โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเปรียบเทียบกับการสัมภาษณ์ที่ไม่มีโครงสร้าง ในความเป็นจริง การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างที่ประกอบด้วย ก) ชุดคำถามที่กำหนดไว้ล่วงหน้าซึ่งผู้สัมภาษณ์สามารถเลือกได้ และ ข) การให้คะแนนคำตอบของผู้สมัครโดยผู้สัมภาษณ์หลังจากคำถามแต่ละข้อโดยใช้คำตอบมาตรฐานที่สร้างไว้ก่อนหน้านี้ แสดงให้เห็นระดับความถูกต้องที่เทียบได้กับการทดสอบความสามารถทางปัญญา (ซึ่งโดยทั่วไปถือเป็นตัวทำนายประสิทธิภาพการทำงานที่ดีที่สุดตัวหนึ่ง) สำหรับงานระดับเริ่มต้น^{[ 135 ]}

ความซื่อสัตย์สุจริตเป็นคุณลักษณะที่ยากจะประเมินได้จากการสัมภาษณ์งานอย่างเป็นทางการ เพราะสภาพแวดล้อมการแข่งขันในการสัมภาษณ์งานอาจส่งเสริมให้เกิดการไม่ซื่อสัตย์ได้ ผู้เชี่ยวชาญด้านการสัมภาษณ์งานบางคนแสดงความไม่เชื่อมั่นต่อกระบวนการนี้

ปฏิกิริยาของผู้สมัคร

ปฏิกิริยาของผู้สมัครต่อกระบวนการสัมภาษณ์นั้นรวมถึงปัจจัยเฉพาะต่างๆ เช่น ความยุติธรรม การตอบสนองทางอารมณ์ และทัศนคติที่มีต่อผู้สัมภาษณ์หรือองค์กร^{[ 137 ]}แม้ว่าการรับรู้ของผู้สมัครเกี่ยวกับกระบวนการสัมภาษณ์อาจไม่ส่งผลต่อความสามารถของผู้สัมภาษณ์ในการแยกแยะความเหมาะสมของแต่ละบุคคล แต่ปฏิกิริยาของผู้สมัครนั้นมีความสำคัญ เนื่องจากผู้ที่มีปฏิกิริยาเชิงลบต่อกระบวนการคัดเลือกมีแนวโน้มที่จะถอนตัวออกจากกระบวนการคัดเลือกมากกว่า^{[ 138 ]}^{[ 139 ]}^{[ 140 ]}พวกเขามีโอกาสน้อยที่จะยอมรับข้อเสนองาน สมัครในโอกาสต่อไป^{[ 141 ]}หรือพูดถึงองค์กรในแง่ดีกับผู้อื่น และเป็นลูกค้าของธุรกิจนั้น^{[ 138 ]}^{[ 139 ]}^{[ 142 ]}เมื่อเปรียบเทียบกับวิธีการคัดเลือกอื่นๆ เช่น การทดสอบบุคลิกภาพหรือความสามารถทางปัญญา ผู้สมัครจากวัฒนธรรมที่แตกต่างกันอาจมีความคิดเห็นเชิงบวกเกี่ยวกับการสัมภาษณ์^{[ 138 ]}^{[ 143 ]}

การออกแบบการสัมภาษณ์

การออกแบบการสัมภาษณ์สามารถส่งผลต่อปฏิกิริยาเชิงบวกและเชิงลบของผู้สมัครได้ แม้ว่าผลการวิจัยเกี่ยวกับความชอบของผู้สมัครต่อการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างเมื่อเทียบกับการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างจะดูขัดแย้งกันก็ตาม^{[ 45 ]}^{[ 144 ]}ปฏิกิริยาเชิงลบของผู้สมัครต่อการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างอาจลดลงได้โดยการให้ข้อมูลเกี่ยวกับงานและองค์กร^{[ 145 ]}การให้คำถามสัมภาษณ์แก่ผู้สมัครก่อนการสัมภาษณ์ หรือการบอกพวกเขาว่าคำตอบของพวกเขาจะได้รับการประเมินอย่างไร ก็ได้รับการตอบรับในเชิงบวกเช่นกัน^{[ 146 ]}

ประเภทของคำถาม

ประเภทของคำถามที่ถามอาจส่งผลต่อปฏิกิริยาของผู้สมัคร คำถามทั่วไปมักถูกมองในแง่บวกมากกว่าคำถามเกี่ยวกับสถานการณ์หรือพฤติกรรม^{[ 147 ]}และคำถามสัมภาษณ์แบบ 'ปริศนา' อาจถูกมองว่าเป็นแง่ลบ เนื่องจากถูกมองว่าไม่เกี่ยวข้องกับงาน ไม่ยุติธรรม หรือไม่ชัดเจนว่าจะตอบอย่างไร^{[ 148 ]}การใช้คำถามที่เลือกปฏิบัติอย่างไม่ยุติธรรมในทางกฎหมายย่อมถูกมองในแง่ลบอย่างไม่ต้องสงสัย ทำให้ผู้สมัครมีแนวโน้มที่จะไม่ยอมรับข้อเสนองาน หรือแนะนำองค์กรให้ผู้อื่น^{[ 149 ]}

คำถามและข้อกังวลบางส่วนที่อยู่ในใจของผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากร ได้แก่:

บุคคลนี้มีทักษะที่ฉันต้องการในการทำงานให้สำเร็จหรือไม่?
พวกเขาจะเข้ากับแผนกหรือทีมได้หรือไม่?
ฉันสามารถจัดการบุคคลนี้ได้หรือไม่?
บุคคลนี้แสดงให้เห็นถึงความซื่อสัตย์สุจริต ความมีคุณธรรม และจรรยาบรรณในการทำงานที่ดีหรือไม่?
อะไรคือแรงจูงใจของบุคคลนี้?
ฉันชอบคนคนนี้ไหม และเขาเข้ากับคนอื่นได้ดีหรือเปล่า?
พวกเขาจะตั้งใจทำงานและทำหน้าที่ให้เสร็จลุล่วงหรือไม่?
บุคคลนี้จะสามารถทำงานได้ตามระดับที่บริษัทต้องการเพื่อความสำเร็จหรือไม่?

ตัวอย่างเจตนาเบื้องหลังคำถามที่ถามเพื่อทำความเข้าใจการตอบสนองที่สังเกตได้ ลักษณะนิสัยที่แสดงออกมา และแรงจูงใจที่อยู่เบื้องหลัง:

ผู้สมัครคนนี้ทำอะไรบ้างในงานนี้กันแน่?
พวกเขามีบทบาทอย่างไร เป็นผู้ให้การสนับสนุนหรือเป็นผู้นำ?
ผู้สมัครมีอิทธิพลต่อผลลัพธ์ของโครงการมากน้อยเพียงใด?
ผู้สมัครรับมือกับปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างไร?
ผู้สมัครคนนี้มีภาพลักษณ์อย่างไรบ้าง?
ผู้สมัครมีความจริงจังกับอาชีพและงานนี้มากแค่ไหน?
พวกเขาฉลาดและน่ารักหรือไม่?
ผู้สมัครได้เตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์ครั้งนี้หรือไม่?
ผู้สมัครให้ข้อมูลอย่างตรงไปตรงมาหรือไม่?
บุคคลนี้สามารถสื่อสารได้ดีในการสนทนาแบบเผชิญหน้าที่มีความตึงเครียดระดับหนึ่งหรือไม่?
ผู้สมัครตั้งใจตอบคำถามที่ถามหรือไม่ หรือพูดวกไปวนมา?
ผู้สมัครแสดงให้เห็นถึงวิจารณญาณที่ดีในการตัดสินใจด้านอาชีพของตนเองหรือไม่?
ผู้สมัครมีการพัฒนาในหน้าที่การงานและรับผิดชอบมากขึ้นเรื่อย ๆ หรือเพียงแค่ทำสิ่งเดิมซ้ำ ๆ กัน?
ผู้สมัครแสดงให้เห็นถึงความเป็นผู้นำ ความซื่อสัตย์สุจริต การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ การทำงานเป็นทีม และทักษะการโน้มน้าวใจ (และทักษะอื่นๆ) หรือไม่?

ปัจจัยเพิ่มเติม

'ความเป็นมิตร' ของผู้สัมภาษณ์อาจเทียบเท่ากับความยุติธรรมของกระบวนการและเพิ่มโอกาสในการยอมรับข้อเสนองาน^{[ 150 ]}และการสัมภาษณ์แบบพบหน้าเมื่อเทียบกับการสัมภาษณ์ผ่านวิดีโอคอนเฟอเรนซ์และการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์^{[ 77 ]}ในการสัมภาษณ์ผ่านวิดีโอคอนเฟอเรนซ์ การรับรู้ของผู้สัมภาษณ์อาจถูกมองว่าไม่น่าไว้วางใจ ไม่น่าเชื่อถือ และไร้ความสามารถ^{[ 151 ]}

ความวิตกกังวลในการสัมภาษณ์

ความวิตกกังวลในการสัมภาษณ์งาน หมายถึงความรู้สึกไม่สบายใจก่อนหรือระหว่างการสัมภาษณ์งาน^{[ 152 ]}นอกจากนี้ยังสะท้อนถึงความกลัวที่จะเข้าร่วมการสัมภาษณ์^{[ 101 ]}ผู้สมัครงานอาจรู้สึกวิตกกังวลมากขึ้นเพราะพวกเขามีอำนาจควบคุมกระบวนการสัมภาษณ์น้อยมากหรือไม่มีเลย^{[ 153 ]}หรืออาจเป็นเพราะพวกเขาต้องพูดคุยกับคนแปลกหน้า^{[ 154 ]}ด้วยความกลัวนี้ ผู้สมัครที่วิตกกังวลจึงแสดงพฤติกรรมหรือลักษณะบางอย่างที่ส่งสัญญาณให้ผู้สัมภาษณ์รู้ว่าพวกเขากำลังวิตกกังวล ตัวอย่างของพฤติกรรมดังกล่าว ได้แก่ การหยุดพูดบ่อยๆ การพูดช้ากว่าปกติ และการกัดหรือเลียริมฝีปาก^{[ 155 ]}

งานวิจัยระบุว่าความวิตกกังวลในการสัมภาษณ์มี 5 มิติ ได้แก่ ความวิตกกังวลในการสื่อสาร ความวิตกกังวลทางสังคม ความวิตกกังวลในการแสดงออก ความวิตกกังวลทางพฤติกรรม และความวิตกกังวลเกี่ยวกับรูปลักษณ์^{[ 152 ]}งานวิจัยเพิ่มเติมแสดงให้เห็นว่าทั้งผู้สัมภาษณ์และผู้สมัครเห็นพ้องกันว่าการพูดช้าเป็นสัญญาณที่ชัดเจนของความวิตกกังวลในการสัมภาษณ์ อย่างไรก็ตาม พวกเขาไม่เห็นด้วยเกี่ยวกับตัวบ่งชี้ความวิตกกังวลอื่นๆ เช่น การหยุดพูดบ่อยๆ และการกัดหรือเลียริมฝีปาก^{[ 155 ]}การตัดสินลักษณะนิสัยก็เกี่ยวข้องกับความวิตกกังวลในการสัมภาษณ์และอาจส่งผลต่อการรับรู้ความวิตกกังวลของผู้สัมภาษณ์ ความมั่นใจในตนเองต่ำได้รับการระบุว่าเป็นลักษณะนิสัยสำคัญที่เกี่ยวข้องกับความวิตกกังวลในการสัมภาษณ์ ดังนั้น ตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดของความวิตกกังวลในการสัมภาษณ์คืออัตราการพูดที่ช้าและความมั่นใจในตนเองต่ำ^{[ 155 ]}

ปัญหาอีกประการหนึ่งในความวิตกกังวลในการสัมภาษณ์คือความแตกต่างทางเพศ แม้ว่าผู้หญิงจะรายงานว่ามีความวิตกกังวลมากกว่าผู้ชายในการสัมภาษณ์ แต่ความวิตกกังวลของพวกเธอกลับไม่สามารถตรวจพบได้ง่ายเท่ากับของผู้ชาย ซึ่งสามารถอธิบายได้ด้วยทฤษฎีการรับมือกับความวิตกกังวลที่เกี่ยวข้องกับเพศ (Sex-Linked Anxiety Coping Theory: SCT) ทฤษฎีนี้ชี้ให้เห็นว่าผู้หญิงรับมือได้ดีกว่าผู้ชายเมื่อพวกเธอมีความวิตกกังวลในการสัมภาษณ์^{[ 156 ]}

ผลกระทบต่อผู้สมัคร

ไม่ว่าความวิตกกังวลจะมาจากความแตกต่างระหว่างบุคคลหรือจากสภาพแวดล้อมในการสัมภาษณ์ ความวิตกกังวลเหล่านั้นก็ส่งผลเสียอย่างมากต่อผู้สมัครงาน ซึ่งรวมถึง: การจำกัดการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและการแสดงศักยภาพในอนาคต^{[ 157 ]} การลดประสิทธิภาพและการประเมินผลการสัมภาษณ์แม้ว่าจะมีศักยภาพที่เหมาะสมกับงาน^{[ 152 ]}และการลดโอกาสในการสัมภาษณ์รอบสองเมื่อเทียบกับบุคคลที่มีความวิตกกังวลน้อยกว่า^{[ 158 ]} การพูดช้าและการแสดงออกที่ไม่มั่นใจส่งผลกระทบเชิงลบมากที่สุดต่อการรับรู้ถึงความวิตกกังวลในการสัมภาษณ์ ดังนั้น ผู้สมัครที่รู้สึกวิตกกังวลในการสัมภาษณ์ควรพยายามแสดงพฤติกรรมที่มั่นใจ เช่น การเป็นผู้นำ มืออาชีพ มองโลกในแง่ดี ตั้งใจฟัง และมั่นใจ^{[ 155 ]}นอกจากนี้ พวกเขาควรพูดด้วยจังหวะที่สม่ำเสมอและไม่ช้าผิดปกติ

ผลกระทบต่อองค์กร

ผู้สมัครที่มองกระบวนการคัดเลือกในแง่ดีมักจะมีทัศนคติที่ดีต่อองค์กร และมีแนวโน้มที่จะมีอิทธิพลต่อชื่อเสียงขององค์กร^{[ 152 ]}^{[ 159 ]}ในทางตรงกันข้าม ผู้สมัครที่วิตกกังวลหรือไม่สบายใจในระหว่างการสัมภาษณ์อาจมององค์กรในแง่ลบ ทำให้ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมไม่ยอมรับข้อเสนองาน^{[ 152 ]}หากผู้สมัครรู้สึกประหม่า พวกเขาอาจไม่แสดงพฤติกรรมเหมือนที่ทำในระหว่างการทำงาน ทำให้องค์กรใช้การสัมภาษณ์เพื่อคาดการณ์ผลการปฏิบัติงานในอนาคตของบุคคลนั้นได้ยากขึ้น^{[ 152 ]}

ประเด็นทางกฎหมาย

ในหลายประเทศมีการออกกฎหมายเพื่อป้องกันไม่ให้องค์กรต่างๆ กระทำการเลือกปฏิบัติกับกลุ่มที่ได้รับการคุ้มครองเมื่อคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน^{[ 160 ]} ในสหรัฐอเมริกา เป็นเรื่องผิดกฎหมายสำหรับนายจ้างเอกชนที่มีพนักงาน 15 คนขึ้นไป รวมถึงนายจ้างของรัฐและหน่วยงานท้องถิ่นที่จะเลือกปฏิบัติกับผู้สมัครงานโดยอิงจากสิ่งต่อไปนี้: เชื้อชาติ สีผิว เพศ (รวมถึงการตั้งครรภ์) สัญชาติ อายุ (40 ปีขึ้นไป) ความพิการ หรือข้อมูลทางพันธุกรรม (หมายเหตุ: อาจมีกลุ่มเพิ่มเติมที่ได้รับการคุ้มครองขึ้นอยู่กับกฎหมายของรัฐหรือท้องถิ่น) โดยเฉพาะอย่างยิ่ง นายจ้างไม่สามารถ "ไม่จ้างหรือปฏิเสธที่จะจ้างหรือไล่ออกบุคคลใด หรือเลือกปฏิบัติกับบุคคลใดในเรื่องค่าตอบแทน เงื่อนไข หรือสิทธิพิเศษในการจ้างงาน" หรือ "จำกัด แยก หรือจัดประเภทพนักงานหรือผู้สมัครงานในลักษณะใดๆ ที่จะทำให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งเสียโอกาสในการทำงานหรือส่งผลกระทบในทางลบต่อสถานะของเขาในฐานะพนักงาน" ^{[ 161 ]}^{[ 162 ]}

พระราชบัญญัติสิทธิพลเมือง พ.ศ. 2507และพ.ศ. 2534 (หมวดที่ 7) ได้รับการตราเป็นกฎหมายเพื่อป้องกันการเลือกปฏิบัติต่อบุคคลเนื่องจากเชื้อชาติ สีผิว ศาสนา เพศ หรือแหล่งกำเนิดชาติ พระราชบัญญัติการเลือกปฏิบัติเนื่องจากการตั้งครรภ์ได้รับการเพิ่มเติมเป็นการแก้ไขเพิ่มเติมและคุ้มครองสตรีหากพวกเธอตั้งครรภ์หรือมีภาวะที่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์^{[ 163 ]}

พระราชบัญญัติการเลือกปฏิบัติทางอายุในการจ้างงานพ.ศ. 2510 ห้ามการปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติต่อบุคคลที่มีอายุ 40 ปีขึ้นไป แม้ว่าบางรัฐ (เช่น นิวยอร์ก) จะมีกฎหมายป้องกันการเลือกปฏิบัติต่อบุคคลที่มีอายุน้อยกว่า 40 ปี แต่ก็ไม่มีกฎหมายของรัฐบาลกลาง^{[ 164 ]}

พระราชบัญญัติคนพิการแห่งอเมริกา ค.ศ. 1990คุ้มครองบุคคลที่มีคุณสมบัติซึ่งปัจจุบันหรือในอดีตเคยมีภาวะพิการทางร่างกายหรือจิตใจ (ผู้เสพยาเสพติดผิดกฎหมายในปัจจุบันไม่ได้รับความคุ้มครองภายใต้พระราชบัญญัตินี้) บุคคลจะได้รับความคุ้มครองหากเขามีความพิการที่จำกัดกิจกรรมสำคัญในชีวิตอย่างมาก มีประวัติความพิการ ถูกผู้อื่นมองว่าพิการ หรือมีความบกพร่องทางร่างกายหรือจิตใจที่ไม่ชั่วคราว (คงอยู่หรือคาดว่าจะคงอยู่หกเดือนหรือน้อยกว่า) และเป็นเพียงเล็กน้อย เพื่อให้ได้รับความคุ้มครองภายใต้พระราชบัญญัตินี้ บุคคลนั้นต้องมีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับงาน บุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมคือ "บุคคลที่มีความพิการซึ่งไม่ว่าจะมีการปรับเปลี่ยนที่เหมาะสมหรือไม่ก็ตาม สามารถปฏิบัติหน้าที่สำคัญของตำแหน่งงานที่บุคคลนั้นดำรงอยู่หรือต้องการได้" ^{[ 165 ]} เว้นแต่ความพิการจะก่อให้เกิด "ความยากลำบากเกินควร" องค์กรจะต้องจัดหาการปรับเปลี่ยนที่เหมาะสม "โดยทั่วไป การปรับเปลี่ยนคือการเปลี่ยนแปลงใดๆ ในสภาพแวดล้อมการทำงานหรือในวิธีการทำงานตามปกติที่ทำให้บุคคลที่มีความพิการได้รับโอกาสในการจ้างงานอย่างเท่าเทียมกัน" ^{[ 165 ]}ตัวอย่างของการปรับเปลี่ยนที่เหมาะสม ได้แก่ การเปลี่ยนพื้นที่ทำงานของบุคคลที่ใช้รถเข็นให้สามารถเข้าถึงได้ง่ายขึ้น การปรับเปลี่ยนตารางการทำงาน และ/หรือการปรับเปลี่ยนอุปกรณ์^{[ 166 ]} พนักงานมีหน้าที่รับผิดชอบในการขอให้นายจ้างทำการปรับเปลี่ยนที่เหมาะสม^{[ 163 ]}

กฎหมายล่าสุดที่เพิ่งผ่านการอนุมัติคือ หมวดที่ 2 ของพระราชบัญญัติการไม่เลือกปฏิบัติทางข้อมูลพันธุกรรมปี 2008 โดยสาระสำคัญแล้ว กฎหมายฉบับนี้ห้ามการเลือกปฏิบัติกับพนักงานหรือผู้สมัครงานเนื่องจากข้อมูลพันธุกรรมและประวัติทางการแพทย์ของครอบครัว

ในบางกรณีที่หายาก นายจ้างสามารถตัดสินใจจ้างงานโดยพิจารณาจากข้อมูลกลุ่มที่ได้รับการคุ้มครองได้ หากข้อมูลนั้นถือเป็นคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับการประกอบอาชีพอย่างแท้จริงกล่าวคือ หากเป็น "คุณสมบัติที่จำเป็นอย่างสมเหตุสมผลต่อการดำเนินงานตามปกติของธุรกิจนั้นๆ" ตัวอย่างเช่น สตูดิโอภาพยนตร์อาจตัดสินใจจ้างงานโดยพิจารณาจากอายุ หากนักแสดงที่พวกเขากำลังจ้างจะรับบทเป็นตัวละครวัยเยาว์ในภาพยนตร์^{[ 167 ]}

ด้วยกฎหมายเหล่านี้ องค์กรต่างๆ จึงถูกจำกัดประเภทของคำถามที่พวกเขาสามารถถามผู้สมัครงานในการสัมภาษณ์ได้ตามกฎหมาย การถามคำถามเหล่านี้อาจก่อให้เกิดการเลือกปฏิบัติต่อกลุ่มที่ได้รับการคุ้มครอง เว้นแต่ข้อมูลนั้นจะถือเป็นคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับอาชีพนั้นๆ ตัวอย่างเช่น ในสถานการณ์ส่วนใหญ่ การถามคำถามต่อไปนี้ในการสัมภาษณ์งานโดยถือเป็นเงื่อนไขของการจ้างงานนั้นผิดกฎหมายในสหรัฐอเมริกา (และบางประเทศ):

วันเกิดของคุณคือวันใด? ^{[ 149 ]}
คุณเคยถูกจับกุมในข้อหาอาชญากรรมหรือไม่? ^{[ 149 ]}
คุณมีแผนในอนาคตเกี่ยวกับการแต่งงานและบุตรหรือไม่? ^{[ 149 ]}
ความเชื่อทางจิตวิญญาณของคุณคืออะไร? ^{[ 168 ]}
ปีที่แล้วคุณป่วยกี่วัน? คุณเคยได้รับการรักษาปัญหาสุขภาพจิตหรือไม่? ^{[ 168 ]}
คุณกำลังรับประทานยาตามใบสั่งแพทย์อะไรบ้างในปัจจุบัน? ^{[ 168 ]}

ผู้สมัครที่มีความพิการ

ผู้สมัครที่มีความพิการอาจกังวลเกี่ยวกับผลกระทบของความพิการที่มีต่อทั้งการสัมภาษณ์และการจ้างงาน งานวิจัยได้มุ่งเน้นไปที่ประเด็นสำคัญสี่ประการ ได้แก่ วิธีที่ผู้สัมภาษณ์ประเมินผู้สมัครที่มีความพิการ ปฏิกิริยาของผู้สมัครที่มีความพิการต่อการสัมภาษณ์ ผลกระทบของการเปิดเผยความพิการระหว่างการสัมภาษณ์ และการรับรู้ที่ความพิการประเภทต่างๆ อาจมีต่อการประเมินของผู้สัมภาษณ์

การสัมภาษณ์งานเป็นเครื่องมือที่ใช้ในการวัดโครงสร้างหรือลักษณะโดยรวมที่เกี่ยวข้องกับงาน บ่อยครั้งที่ผู้สมัครจะได้รับคะแนนตามผลการปฏิบัติงานระหว่างการสัมภาษณ์ งานวิจัยพบว่ามีผลลัพธ์ที่แตกต่างกันไปตามการรับรู้ของผู้สัมภาษณ์เกี่ยวกับความพิการ ตัวอย่างเช่น งานวิจัยบางชิ้นพบว่ามีผลกระทบด้านความผ่อนปรน (เช่น ผู้สมัครที่มีความพิการได้รับคะแนนสูงกว่าผู้สมัครที่ไม่มีความพิการซึ่งมีคุณสมบัติเท่าเทียมกัน) ในการให้คะแนนผู้สมัครที่มีความพิการ^{[ 169 ]}^{[ 170 ]} อย่างไรก็ตาม งานวิจัยอื่น ๆ พบว่ามีความไม่สอดคล้องกันระหว่างคะแนนการสัมภาษณ์และคำแนะนำในการจ้างงานสำหรับผู้สมัครที่มีความพิการ กล่าวคือ แม้ว่าผู้สมัครที่มีความพิการอาจได้รับคะแนนการสัมภาษณ์สูง แต่ก็ยังไม่ได้รับการแนะนำให้จ้างงาน^{[ 171 ]}^{[ 172 ]}ความแตกต่างระหว่างการให้คะแนนและการจ้างงานอาจเป็นอันตรายต่อบริษัทได้ เนื่องจากบริษัทอาจพลาดโอกาสในการจ้างผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

ประเด็นที่สองในการวิจัยการสัมภาษณ์เกี่ยวข้องกับปฏิกิริยาของผู้สมัครที่มีความพิการต่อการสัมภาษณ์และการรับรู้ของผู้สมัครที่มีต่อผู้สัมภาษณ์ ผู้สมัครที่มีความพิการและผู้สมัครที่ไม่มีความพิการรายงานความรู้สึกวิตกกังวลต่อการสัมภาษณ์ในลักษณะที่คล้ายคลึงกัน^{[ 173 ]} ผู้สมัครที่มีความพิการมักรายงานว่าผู้สัมภาษณ์มีปฏิกิริยาประหม่าและไม่มั่นใจ ซึ่งทำให้ผู้สมัครเหล่านั้นรู้สึกวิตกกังวลและตึงเครียดไปด้วย การสัมภาษณ์ถือเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการคัดเลือกที่อาจเกิดการเลือกปฏิบัติอย่างลับๆ ต่อผู้สมัครที่มีความพิการได้^{[ 173 ]}ผู้สมัครที่มีความพิการจำนวนมากรู้สึกว่าพวกเขาไม่สามารถเปิดเผย (เช่น แจ้งนายจ้างในอนาคตเกี่ยวกับความพิการ) หรือพูดคุยเกี่ยวกับความพิการของตนได้ เพราะพวกเขาต้องการแสดงให้เห็นถึงความสามารถของตน หากความพิการนั้นมองเห็นได้ การเปิดเผยจะเกิดขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้เมื่อผู้สมัครพบกับผู้สัมภาษณ์ ดังนั้นผู้สมัครจึงสามารถตัดสินใจได้ว่าจะพูดคุยเกี่ยวกับความพิการของตนหรือไม่ อย่างไรก็ตาม หากผู้สมัครมีความพิการที่ไม่สามารถมองเห็นได้ ผู้สมัครจะมีทางเลือกมากขึ้นในการเปิดเผยและพูดคุย นอกจากนี้ ผู้สมัครที่ทราบว่านายจ้างที่รับสมัครได้จ้างคนพิการไปแล้ว รู้สึกว่าตนเองมีประสบการณ์การสัมภาษณ์ที่ดีขึ้น^{[ 173 ]}ผู้สมัครควรพิจารณาว่าตนเองรู้สึกสบายใจที่จะพูดคุยและตอบคำถามเกี่ยวกับความพิการของตนหรือไม่ ก่อนที่จะตัดสินใจว่าจะเข้าหาการสัมภาษณ์อย่างไร

งานวิจัยยังแสดงให้เห็นว่าความพิการประเภทต่างๆ มีผลกระทบต่อผลลัพธ์การสัมภาษณ์แตกต่างกัน ความพิการที่มีการตีตราในแง่ลบและถูกมองว่าเกิดจากการกระทำของบุคคลนั้น (เช่น ผู้ติดเชื้อ HIV การใช้สารเสพติด) ส่งผลให้คะแนนการสัมภาษณ์ต่ำกว่าความพิการที่สาเหตุถูกมองว่าอยู่นอกเหนือการควบคุมของบุคคลนั้น (เช่น ความพิการแต่กำเนิด) ^{[ 172 ]}ความพิการทางกายมักส่งผลให้ผู้สัมภาษณ์ให้คะแนนสูงกว่าความพิการทางจิตใจ (เช่น โรคทางจิต) หรือความพิการทางประสาทสัมผัส (เช่น โรคทูเร็ตต์) ^{[ 170 ]}^{[ 174 ]}นอกจากนี้ ยังมีความแตกต่างระหว่างผลกระทบของการเปิดเผยความพิการที่มองเห็นได้ (เช่น การใช้รถเข็น) และความพิการที่มองไม่เห็น (เช่น โรคลมชัก) ในระหว่างการสัมภาษณ์ เมื่อผู้สมัครมีความพิการที่มองไม่เห็นและเปิดเผยความพิการของตนในช่วงต้นของการสัมภาษณ์ พวกเขาจะไม่ได้รับการประเมินในแง่ลบมากกว่าผู้สมัครที่ไม่ได้เปิดเผย ในความเป็นจริง พวกเขาได้รับความชื่นชอบมากกว่าผู้สมัครที่ไม่ได้เปิดเผยความพิการและถูกสันนิษฐานว่าไม่ได้พิการ^{[ 175 ]}ผู้สัมภาษณ์มักจะประทับใจกับความซื่อสัตย์ในการเปิดเผยข้อมูล^{[ 174 ]}ต้องใช้ความระมัดระวังอย่างยิ่งในการนำผลการศึกษาเกี่ยวกับความพิการเฉพาะประเภทมาใช้ เนื่องจากผลลัพธ์เหล่านี้อาจใช้ไม่ได้กับความพิการประเภทอื่น ความพิการไม่ได้เหมือนกันทั้งหมด และจำเป็นต้องมีการวิจัยเพิ่มเติมเพื่อหาว่าผลลัพธ์เหล่านี้มีความเกี่ยวข้องกับความพิการประเภทอื่นหรือไม่

ผลกระทบเชิงปฏิบัติบางประการสำหรับการสัมภาษณ์งานสำหรับผู้สมัครที่มีความพิการ ได้แก่ ผลการวิจัยที่แสดงให้เห็นว่าไม่มีความแตกต่างในการตอบสนองของผู้สัมภาษณ์ต่อการสนทนาสั้นๆ หรือการสนทนาโดยละเอียดและยาวนานเกี่ยวกับความพิการในระหว่างการสัมภาษณ์^{[ 174 ]} อย่างไรก็ตาม ผู้สมัครควรทราบว่าเมื่อมีการเปิดเผยความพิการที่ไม่สามารถมองเห็นได้ในช่วงท้ายของการสัมภาษณ์ ผู้สมัครจะได้รับการประเมินในเชิงลบมากกว่าผู้สมัครที่เปิดเผยตั้งแต่เนิ่นๆ และผู้สมัครที่ไม่เปิดเผย ดังนั้น เป็นไปได้ว่าผู้สัมภาษณ์รู้สึกว่าบุคคลที่ชะลอการเปิดเผยอาจทำเช่นนั้นเพราะความละอายหรือความอับอาย^{[ 176 ]} นอกจากนี้ หากมีการเปิดเผยความพิการหลังจากได้รับการว่าจ้างแล้ว นายจ้างอาจรู้สึกว่าถูกหลอกลวงโดยผู้ได้รับการว่าจ้างใหม่ และปฏิกิริยาอาจไม่เป็นไปในเชิงบวกเท่าที่ควรจะเป็นในระหว่างการสัมภาษณ์^[¹⁷⁷^] หากผู้สมัครต้องการเปิดเผยความพิการของตนในระหว่างการสัมภาษณ์ การวิจัยแสดงให้เห็นว่าการเปิดเผยและ/หรือการสนทนาในช่วงต้นของการสัมภาษณ์อาจส่งผลดีต่อการสัมภาษณ์ได้^[¹⁷⁸^]อย่างไรก็ตาม ผลกระทบเชิงบวกนั้นเกิดขึ้นหลังจากที่ผู้สัมภาษณ์รับรู้ถึงสุขภาพจิตของผู้สมัคร กล่าวคือ เมื่อผู้สัมภาษณ์รับรู้ว่าผู้สมัครมีสุขภาพจิตที่ดีและ/หรือสบายใจกับความพิการของตนเอง ก็อาจส่งผลเชิงบวกต่อการสัมภาษณ์ได้ ในทางตรงกันข้าม หากผู้สัมภาษณ์รับรู้ว่าผู้สมัครรู้สึกไม่สบายใจหรือวิตกกังวลเมื่อต้องพูดคุยเกี่ยวกับความพิการ อาจทำให้ไม่เกิดผลกระทบเชิงบวก หรืออาจทำให้คะแนนการสัมภาษณ์ของผู้สมัครแย่ลง ควรใช้ความระมัดระวังอีกครั้งเมื่อนำผลการวิจัยเหล่านี้ไปใช้กับความพิการประเภทอื่นที่ไม่ได้ศึกษาในงานวิจัยที่กล่าวถึงข้างต้น มีหลายปัจจัยที่อาจส่งผลต่อการสัมภาษณ์ผู้สมัครที่มีความพิการ เช่น ความพิการนั้นเป็นทางกายภาพหรือทางจิตใจ มองเห็นได้หรือไม่ได้ หรือว่าผู้สมัครถูกมองว่าเป็นผู้รับผิดชอบต่อความพิการหรือไม่ ดังนั้น ผู้สมัครควรตัดสินใจด้วยตนเองว่าจะดำเนินการอย่างไรในการสัมภาษณ์หลังจากเปรียบเทียบสถานการณ์ของตนเองกับสถานการณ์ที่ศึกษาในงานวิจัยที่กล่าวถึงในที่นี้

ผู้สมัครที่มีประวัติอาชญากรรม

แม้ว่าการที่นายจ้างสอบถามประวัติการถูกจับกุมของผู้สมัครงานในระหว่างการสัมภาษณ์เพื่อใช้เป็นปัจจัยตัดสินใจในการจ้างงานจะเป็นเรื่องผิดกฎหมาย แต่นายจ้างก็มีสิทธิ์ที่จะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับการถูกตัดสินว่ามีความผิดทางอาญาของผู้สมัครก่อนการจ้างงาน รวมถึงในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์ด้วย^{[ 149 ]}หลายบริษัทมองว่าการจ้างผู้สมัครที่มีประวัติอาชญากรรมเป็นภาระ ตัวอย่างเช่น หากบริษัทจ้างบุคคลที่มีข้อหาทำร้ายร่างกาย และบุคคลนั้นต่อมาทำร้ายพนักงานหรือผู้ขายรายอื่น บางคนอาจกล่าวว่าบริษัทมีความรับผิดชอบทางกฎหมายที่ไม่รักษาสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัย แม้ว่าข้อกฎหมายจะซับซ้อนกว่า แต่ความรับผิดชอบที่องค์กรอาจแบกรับนี้มักเป็นเหตุผลที่หลายบริษัททำการตรวจสอบประวัติอาชญากรรม เมื่อทำการตัดสินใจจ้างงานที่ขึ้นอยู่กับประวัติอาชญากรรม นายจ้างต้องพิจารณาสิ่งต่อไปนี้:

นายจ้างควรสอบถามประวัติอาชญากรรมของผู้สมัครเฉพาะในกรณีที่เกี่ยวข้องกับงานเท่านั้น^{[ 179 ]}
การปฏิบัติต่อผู้สมัครงานที่มีประวัติอาชญากรรมแตกต่างกันโดยอิงจากเชื้อชาติหรือแหล่งกำเนิดของพวกเขาถือเป็นความรับผิดในการปฏิบัติที่ไม่เท่าเทียมกัน^{[ 180 ]}การปฏิบัติที่ไม่เท่าเทียมกันหมายถึงการเลือกปฏิบัติโดยเจตนา^{[ 181 ]}หากนายจ้างสอบถามเกี่ยวกับประวัติอาชญากรรมในระหว่างกระบวนการสัมภาษณ์ ผู้สัมภาษณ์จะต้องสอบถามผู้สมัครทุกคน ไม่ใช่เฉพาะผู้สมัครที่มีเพศ เชื้อชาติ หรือแหล่งกำเนิดที่รับรู้ได้เท่านั้น
การยกเว้นผู้สมัครที่มีประวัติอาชญากรรมบางประเภทอาจส่งผลให้มีการยกเว้นกลุ่มบุคคลที่ได้รับการคุ้มครองภายใต้มาตรา VII มากเกินไป^{[ 182 ]}ซึ่งถือเป็นความรับผิดจากผลกระทบที่ไม่เท่าเทียมกัน^{[ 180 ]}ผลกระทบที่ไม่เท่าเทียมกันหมายถึงการเลือกปฏิบัติโดยไม่ตั้งใจ^{[ 183 ]}
บางรัฐมีกฎหมายที่แตกต่างกันเกี่ยวกับการใช้บันทึกการจับกุมและการตัดสินลงโทษในการตัดสินใจจ้างงาน และเมื่อใดที่นายจ้างสามารถขอข้อมูลเกี่ยวกับประวัติอาชญากรรมได้^{[ 179 ]}

แม้ว่าจะไม่มีการวิจัยมากนักเพื่อตรวจสอบว่าผู้สมัครควรพูดถึงประวัติอาชญากรรมของตนหรือไม่ แต่การศึกษาในปี 2012 ^{[ 184 ]}พบว่านายจ้างมีแนวโน้มที่จะจ้างผู้ที่มีประวัติอาชญากรรมมากขึ้น หากผู้สมัครได้ติดต่อกับนายจ้างแบบตัวต่อตัว และเตรียมพร้อมและเต็มใจที่จะพูดคุยเกี่ยวกับความรู้ที่เกี่ยวข้องกับงานของตน ผู้สมัครยังมีโอกาสได้รับการว่าจ้างมากขึ้นหากพวกเขาพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาเรียนรู้จากประสบการณ์ในระบบยุติธรรม รวมถึงวิธีการฟื้นฟูตนเองในระหว่างการสัมภาษณ์ การศึกษานี้พบว่านายจ้างชอบผู้สมัครที่เปิดเผยประวัติอาชญากรรมของตนตั้งแต่แรก และเต็มใจที่จะรับผิดชอบต่อการกระทำของตน^{[ 184 ]}

Ban the Boxเป็นแคมเปญที่มุ่งลบคำถามเกี่ยวกับประวัติอาชญากรรมออกจากใบสมัครงาน เพื่อให้ผู้ที่มีประวัติอาชญากรรมมีโอกาสที่เหมาะสมในกระบวนการคัดเลือกเข้าทำงาน โดยการอนุญาตให้ผู้สมัครเข้ารับการสัมภาษณ์ก่อนที่จะเปิดเผยประวัติอาชญากรรม แคมเปญนี้มุ่งหวังที่จะเพิ่มจำนวนผู้สมัครที่มีประวัติอาชญากรรมในที่ทำงาน^{[ 185 ]}แคมเปญนี้เน้นไปที่การเลือกปฏิบัติในขั้นตอนการคัดเลือก ซึ่งทำให้ผู้ที่มีประวัติอาชญากรรมหางานได้ยากขึ้น การไม่มีงานทำทำให้ผู้ที่มีประวัติอาชญากรรมเลี้ยงดูครอบครัวได้ยากขึ้น และการไม่มีงานทำอาจนำไปสู่โอกาสที่บุคคลนั้นจะกระทำผิดซ้ำมากขึ้น^{[ 186 ]}

การเลือกปฏิบัติเนื่องจากน้ำหนักตัวหรือการตั้งครรภ์

ผู้สมัครงานที่มีน้ำหนักน้อยเกินไป (จนผอมแห้ง) น้ำหนักเกิน หรือเป็นโรคอ้วน อาจเผชิญกับการเลือกปฏิบัติในการสัมภาษณ์^{[ 187 ]}^{[ 188 ]}การปฏิบัติต่อบุคคลที่มีน้ำหนักเกินและเป็นโรคอ้วนในเชิงลบอาจเกิดจากความเชื่อที่ว่าน้ำหนักสามารถควบคุมได้ และผู้ที่ไม่สามารถควบคุมน้ำหนักของตนเองได้นั้นเป็นคนขี้เกียจ ขาดแรงจูงใจ และขาดวินัยในตนเอง^{[ 189 ]}^{[ 190 ]}บุคคลที่มีน้ำหนักน้อยเกินไปก็อาจได้รับการปฏิบัติในเชิงลบที่เกี่ยวข้องกับรูปลักษณ์ภายนอกเช่นกัน^{[ 188 ]}ผู้สมัครที่มีน้ำหนักน้อยเกินไป น้ำหนักเกิน และเป็นโรคอ้วน ไม่ได้รับการคุ้มครองจากการเลือกปฏิบัติโดยกฎหมายของสหรัฐอเมริกาในปัจจุบัน^{[ 187 ]}อย่างไรก็ตาม บุคคลบางคนที่เป็นโรคอ้วนอย่างรุนแรงและโรคอ้วนนั้นเกิดจากความผิดปกติทางสรีรวิทยา อาจได้รับการคุ้มครองจากการเลือกปฏิบัติภายใต้พระราชบัญญัติคนพิการแห่งอเมริกา^{[ 191 ]}

การเลือกปฏิบัติกับผู้สมัครที่ตั้งครรภ์เป็นสิ่งผิดกฎหมายภายใต้พระราชบัญญัติการเลือกปฏิบัติเนื่องจากการตั้งครรภ์ปี 1978 ซึ่งมองว่าการตั้งครรภ์เป็นความพิการชั่วคราวและกำหนดให้นายจ้างต้องปฏิบัติต่อผู้สมัครที่ตั้งครรภ์เช่นเดียวกับผู้สมัครรายอื่น ๆ^{[ 192 ]}อย่างไรก็ตาม การเลือกปฏิบัติกับผู้สมัครที่ตั้งครรภ์ยังคงเกิดขึ้นทั้งในสหรัฐอเมริกาและในระดับนานาชาติ^{[ 192 ]}^{[ 193 ]}งานวิจัยแสดงให้เห็นว่าผู้สมัครที่ตั้งครรภ์มีโอกาสน้อยกว่าผู้สมัครที่ไม่ตั้งครรภ์ที่จะได้รับการแนะนำให้จ้างงาน^{[ 194 ]}^{[ 195 ]}ผู้สัมภาษณ์ดูเหมือนจะกังวลว่าผู้สมัครที่ตั้งครรภ์มีแนวโน้มที่จะขาดงานหรือลาออกมากกว่าผู้สมัครที่ไม่ตั้งครรภ์^{[ 195 ]}องค์กรที่ต้องการลดการเลือกปฏิบัติที่อาจเกิดขึ้นกับผู้สมัครที่ตั้งครรภ์ควรพิจารณาใช้การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง แม้ว่างานวิจัยเชิงทฤษฎีบางชิ้นจะชี้ให้เห็นว่าผู้สัมภาษณ์อาจยังคงแสดงอคติแม้ในการสัมภาษณ์ประเภทนี้ก็ตาม^{[ 194 ]}^{[ 196 ]}

การเลือกปฏิบัติในรูปแบบอื่นๆ

นายจ้างกำลังใช้เว็บไซต์เครือข่ายสังคมออนไลน์ เช่น Facebook และ LinkedIn เพื่อรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับผู้สมัครงาน^{[ 197 ]}^{[ 198 ]}^{[ 199 ]}แม้ว่าเว็บไซต์เหล่านี้อาจมีประโยชน์ในการตรวจสอบข้อมูลในเรซูเม่ แต่โปรไฟล์ที่มีรูปภาพอาจเปิดเผยข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับผู้สมัครได้อีกมากมาย รวมถึงประเด็นที่เกี่ยวข้องกับน้ำหนักและการตั้งครรภ์ของผู้สมัคร^{[ 200 ]}นายจ้างบางรายยังขอข้อมูลการเข้าสู่ระบบโซเชียลมีเดียจากผู้สมัครงาน ซึ่งทำให้หน่วยงานกำกับดูแลและผู้พิทักษ์ความเป็นส่วนตัวหลายแห่งรู้สึกกังวล^{[ 201 ]}

แม้ว่าบทความนี้จะกล่าวถึงประเด็นการเลือกปฏิบัติของผู้สมัครงานบางประเด็น แต่ก็อาจมีการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานหลายประเภทและหลายปัจจัยมากกว่าที่กล่าวไว้ในที่นี้ ประเภทของการเลือกปฏิบัติที่พบได้บ่อยที่สุดในที่ทำงานคือการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติและเพศ/รสนิยมทางเพศ ในการทดลองที่ดำเนินการในสหรัฐอเมริกาโดย Marianne Bertrand และ Sendhil Mullainathan พบว่าผู้สมัครงาน "ที่มีชื่อที่ฟังดูเหมือนคนผิวขาวได้รับการติดต่อกลับเพื่อสัมภาษณ์มากกว่าผู้ที่มีชื่อที่ฟังดูเหมือนคนแอฟริกันอเมริกันถึง 50 เปอร์เซ็นต์" ^{[ 202 ]}สิ่งนี้แสดงให้เห็นว่าแม้แต่สิ่งง่ายๆ อย่างชื่อของบุคคลก็อาจเป็นเหตุผลที่ทำให้พวกเขาได้รับหรือไม่มีโอกาสได้สัมภาษณ์งาน

ข้อสังเกตเพิ่มเติมในบทความนี้คือ แนวคิดที่ว่าการเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน/การสัมภาษณ์งานสามารถส่งผลกระทบต่อสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีของบุคคลได้อย่างไร บุคคลที่กำลังมองหางาน ไม่ว่าจะเป็นอุตสาหกรรมใดก็ตาม ไม่ควรต้องกังวลว่าตนเองเป็นผู้สมัครที่ดีหรือไม่ดีเนื่องจากการเลือกปฏิบัติที่อาจเกิดขึ้นกับตนเอง “การรับรู้ถึงการเลือกปฏิบัติสามารถก่อให้เกิดความเครียดอย่างมากแก่บุคคล” ^{[ 203 ]}ซึ่งในทางกลับกันอาจทำให้บุคคลนั้นหางาน/เข้ารับการสัมภาษณ์งานได้ยากขึ้น

ประเด็นข้ามวัฒนธรรม

เช่นเดียวกับการเปรียบเทียบทั่วไประหว่างวัฒนธรรมตะวันออกและตะวันตก การสัมภาษณ์และโครงสร้างที่ประเมินโดยการสัมภาษณ์พบว่ามีความแตกต่างกันทั่วโลก ตัวอย่างเช่น การศึกษาในสหรัฐอเมริกา (USA) และแคนาดาพบผลลัพธ์ที่ขัดแย้งกันในระดับความเห็นอกเห็นใจโดยเฉลี่ยในแต่ละประเทศ^{[ 204 ]}ผู้คนมักใช้การเปรียบเทียบทางสังคมเมื่อรายงานระดับความเห็นอกเห็นใจของตนเอง^{[ 204 ]}แม้ว่าชาวแคนาดามีแนวโน้มที่จะเห็นอกเห็นใจมากกว่า แต่พวกเขาก็อาจได้คะแนนใกล้เคียงกับบุคคลจากสหรัฐอเมริกา^{[ 204 ]}ในสถานการณ์ที่การเปรียบเทียบทางสังคมเป็นปัจจัย คำตอบที่ซื่อสัตย์อาจส่งผลให้เกิดการประเมินต่ำกว่าหรือสูงกว่าความเป็นจริง

เนื่องจากความแตกต่างทางวัฒนธรรมเหล่านี้ ธุรกิจต่างๆ จึงเพิ่มการฝึกอบรมข้ามวัฒนธรรมเข้าไปในการฝึกอบรมด้านทรัพยากรบุคคลมากขึ้น^{[ 205 ]}^{[ 206 ]}เป้าหมายของการฝึกอบรมข้ามวัฒนธรรมคือการปรับปรุงความสามารถในการปรับตัวและตัดสินผู้คนจากวัฒนธรรมอื่นๆ การฝึกอบรมนี้เป็นขั้นตอนแรกในการรับประกันว่ากระบวนการใช้การสัมภาษณ์งานเพื่อตัดสินใจว่าจะจ้างใครนั้นจะใช้ได้ผลเช่นเดียวกันในสถานการณ์การคัดเลือกที่มีปัจจัยข้ามวัฒนธรรม

ความแตกต่างทางวัฒนธรรมประการหนึ่งในการสัมภาษณ์งานคือประเภทของคำถามที่ผู้สมัครคาดหวังและไม่คาดหวังว่าจะถูกถาม^{[ 207 ]}ผู้สัมภาษณ์นอกสหรัฐอเมริกามักจะถามเกี่ยวกับครอบครัว สถานภาพการสมรส และบุตร^{[ 207 ]}คำถามประเภทนี้มักไม่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายงานของสหรัฐอเมริกา แต่เป็นที่ยอมรับในประเทศอื่น ๆ ผู้สมัครอาจรู้สึกประหลาดใจกับคำถามที่ผู้สัมภาษณ์ถามซึ่งไม่เหมาะสมหรือไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมของตนเอง ตัวอย่างเช่น ในเบลเยียมและรัสเซีย ผู้สัมภาษณ์ไม่น่าจะถามเกี่ยวกับค่านิยม ความคิดเห็น และความเชื่อส่วนบุคคลของผู้สมัคร^{[ 207 ]}ดังนั้น ผู้สัมภาษณ์ในสหรัฐอเมริกาที่ถามผู้สมัครเกี่ยวกับค่านิยมของพวกเขาอาจทำให้ผู้สมัครที่ไม่ใช่ชาวสหรัฐอเมริการู้สึกไม่สบายใจหรือเข้าใจผิดเกี่ยวกับเหตุผลที่พวกเขาไม่พร้อม

ความแตกต่างอีกประการหนึ่งคือความสอดคล้องกันของโครงสร้างทั่วไป แม้แต่โครงสร้างที่สรุปได้ข้ามวัฒนธรรม ก็ยังไม่สามารถทำนายผลได้ในประเทศและวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน ตัวอย่างเช่น ผู้ที่มีความเห็นอกเห็นใจ สูง อาจทำงานได้ไม่ดีนักในสถานที่ทำงานในยุโรป^{[ 205 ]}แต่ผู้ที่มีความเห็นอกเห็นใจสูงในสหรัฐอเมริกาหรือญี่ปุ่นจะทำงานได้ดีกว่าเมื่อวัดจากเกณฑ์เดียวกัน^{[ 205 ]}ในบางกรณี การสัมภาษณ์เชิงพรรณนาพฤติกรรม (BDI) ที่มีโครงสร้าง ซึ่งทำนายว่าใครจะทำงานได้ดีในบางประเทศจากคะแนนการสัมภาษณ์ กลับไม่สามารถทำนายได้อย่างแม่นยำว่าควรจ้างผู้สมัครคนใดในประเทศอื่น^{[ 205 ]}

อคติเชิงวิธีวิทยา

อคติเชิงโครงสร้าง

ความแตกต่างทางวัฒนธรรมสามารถส่งผลกระทบต่อผลลัพธ์ของการพยายามทำนายประสิทธิภาพการทำงานได้หลายวิธี^{[ 208 ]}แหล่งที่มาของข้อผิดพลาดประการแรกคืออคติเชิงโครงสร้าง ความเป็นไปได้ที่โครงสร้างที่กำลังวัดจะถูกมองแตกต่างกันโดยผู้คนจากวัฒนธรรมอื่น หากมีอยู่จริง วิธีหนึ่งที่อาจเกิดขึ้นได้คือ หากพฤติกรรมที่บุคคลแสดงออกมา ซึ่งสอดคล้องกับโครงสร้างนั้น ถูกมองแตกต่างกันในวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน นอกจากนี้ยังอาจเป็นขอบเขตที่โครงสร้างนั้นมีอยู่จริงในประเทศของพวกเขา ตัวอย่างเช่น โปรไฟล์จริยธรรมการทำงานแบบหลายมิติ (MWEP) เป็นมาตรวัดที่ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าใช้งานได้ในหลายประเทศ^{[ 209 ]}^{[ 210 ]}^{[ 211 ]}อย่างไรก็ตาม ในประเทศจีน แนวคิด/มิติของ MWEP เกี่ยวกับการพักผ่อนหย่อนใจได้รับการพิสูจน์แล้วว่ามีความเทียบเท่ากับประเทศอื่นต่ำ และอาจเป็นการประเมินที่ไม่เหมาะสมทางวัฒนธรรมเนื่องจากแนวคิดขงจื๊อเรื่องการทำงานหนักโดยปราศจากการพักผ่อน^{[ 212 ]}งานวิจัยแสดงให้เห็นว่าความแตกต่างในระดับของโครงสร้างข้ามวัฒนธรรมที่ได้รับการยอมรับ เช่นความเข้มงวดทางวัฒนธรรม-ความหย่อนยานทางวัฒนธรรมจะเพิ่มหรือลดผลกระทบของลักษณะบุคลิกภาพตามแบบจำลองปัจจัยห้าประการ^{[ 213 ]}วัฒนธรรมที่เข้มงวดจะมีบรรทัดฐานทางสังคมและการยึดมั่นที่แข็งแกร่งควบคู่ไปกับความอดทนต่ำต่อพฤติกรรมที่เบี่ยงเบนจากบรรทัดฐานเหล่านั้น ในขณะที่วัฒนธรรมที่หย่อนยานจะตรงกันข้าม โดยมีบรรทัดฐานที่อ่อนแอและความอดทนสูงต่อการเบี่ยงเบน^{[ 214 ]}ผู้สัมภาษณ์จากวัฒนธรรมที่เข้มงวดอาจมองว่าพฤติกรรมปกติของผู้ถูกสัมภาษณ์จากวัฒนธรรมที่หย่อนยานเป็นสัญญาณของลักษณะนิสัยที่ไม่ดี แม้ว่าพฤติกรรมนั้นจะเป็นเรื่องปกติก็ตาม ดังนั้น ความแตกต่างระหว่างความเข้มงวด-ความหย่อนยานของประเทศบ้านเกิดของผู้สัมภาษณ์และผู้ถูกสัมภาษณ์สามารถทำให้เกิดอคติทางวิธีการ ซึ่งส่งผลเสียต่อการประเมินคำตอบและพฤติกรรมของผู้ถูกสัมภาษณ์โดยผู้สัมภาษณ์ ก่อนอื่นต้องวัดอคติเชิงโครงสร้างโดยการเปรียบเทียบกลุ่มบุคคลจากวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน และเปรียบเทียบว่าพบความแตกต่างที่แท้จริงหรือไม่ ข้อมูลเกี่ยวกับความแตกต่างเหล่านั้นสามารถนำมาใช้ปรับเปลี่ยนเพื่อให้เครื่องมือวัดนั้นสามารถวัดสิ่งที่ตั้งใจจะวัดในกลุ่มคนจากวัฒนธรรมที่แตกต่างกันได้

อคติของวิธีการ

อคติในการตอบสนองเป็นความแตกต่างข้ามวัฒนธรรมอีกประการหนึ่งที่แสดงให้เห็นว่าส่งผลต่อวิธีการวัดโครงสร้างและการตีความผลลัพธ์^{[ 215 ]}อคติด้านความปรารถนาทางสังคมคือแนวโน้มที่จะให้คำตอบที่สังคมยอมรับได้ แม้ว่าจะเป็นคำโกหกก็ตาม เพราะเราต้องการดูดี การให้คำตอบที่สังคมยอมรับได้ แต่เป็นเท็จบางส่วนหรือทั้งหมด อาจทำให้คะแนนการสัมภาษณ์สูงขึ้น^{[ 216 ]}ตัวอย่างง่ายๆ ของคำตอบที่สังคมยอมรับได้เรียกว่าอคติในการเห็นด้วย ซึ่งเป็นแนวโน้มที่จะเห็นด้วยกับคำถามทั้งหมดที่มีความหมายเชิงบวก^{[ 216 ]}นอกจากนี้ยังพบว่าผู้คนแสดงทัศนคติที่แตกต่างกันต่อคำตอบที่ปลายสุดและปลายสุดของชุดตัวเลือก (เห็นด้วยอย่างยิ่งหรือไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง) ^{[ 216 ]}ในบางกรณี ผู้คนจากวัฒนธรรมที่แตกต่างกันอาจไม่คุ้นเคยกับคำศัพท์ (คำศัพท์ แนวคิด บริบท) หรือกับประเภทของคำถาม^{[ 216 ]}งานวิจัยอีกชิ้นหนึ่งพบว่ารายงานตนเองและรายงานอื่นๆ เกี่ยวกับความรอบคอบไม่สามารถเชื่อมโยงกับพฤติกรรมการทำงานที่คาดหวังได้ในแต่ละวัฒนธรรม ซึ่งแสดงให้เห็นว่าโครงสร้างที่คาดการณ์ได้มากที่สุดในสหรัฐอเมริกานั้นเชื่อมโยงกับแง่มุมของวัฒนธรรมสหรัฐอเมริกาซึ่งอาจไม่มีอยู่ในวัฒนธรรมประเภทอื่น^{[ 204 ]}

ตัวอย่างเช่น ในประเทศตะวันตก ผู้สมัครมักเลือกที่จะตัดรายละเอียดปลีกย่อยออกไปและมุ่งเน้นไปที่ประเด็นที่ใหญ่กว่า โดยมักจะทำการประเมินอย่างครอบคลุมโดยเริ่มจากองค์ประกอบแต่ละส่วนแล้วค่อยไปสู่ภาพรวม^{[ 217 ]}ในประเทศญี่ปุ่น ผู้ตอบแบบสอบถามมักจะเริ่มจากเรื่องทั่วไปไปสู่เรื่องเฉพาะเจาะจง โดยเลือกที่จะแบ่งปัญหาออกเป็นส่วนๆ และวิเคราะห์ทีละส่วน ในทำนองเดียวกัน มีความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมแบบปัจเจกนิยมและแบบรวมกลุ่มในประเภทของคำตอบที่พวกเขาเลือก เมื่อได้รับตัวเลือกหลายชุด ผู้ที่ยึดมั่นในปัจเจกนิยมมักจะเลือกตัวเลือกที่เน้นงานซึ่งเกี่ยวข้องกับการสื่อสารโดยตรงกับผู้อื่น^{[ 217 ]}ในขณะที่ผู้ที่ยึดมั่นในรวมกลุ่มจะเลือกตัวเลือกที่มองว่าความสามัคคีของกลุ่มและการปกป้องหรือรักษาหน้าตาของผู้อื่นมีความสำคัญมากกว่า^{[ 217 ]}ความแตกต่างเหล่านี้อาจทำให้เกิดอคติทางวิธีการเมื่อผู้สัมภาษณ์ประเมินหรือให้คะแนนว่าผู้สมัครทำได้ดีเพียงใดในการสัมภาษณ์ นี่คือเหตุผลว่าทำไมจึงสำคัญที่จะต้องเข้าใจว่าคำตอบที่ดีที่สุดในวัฒนธรรมหนึ่งจึงไม่ใช่คำตอบที่ดีที่สุดในวัฒนธรรมอื่น และอาจผิดพลาดอย่างสิ้นเชิงด้วยซ้ำ

อคติของรายการ

นอกจากนี้ ยังมีอคติของรายการที่เกิดจากรายการหรือคำถามจริงในการสัมภาษณ์ การแปลรายการที่ไม่ดีอาจเป็นปัญหาได้^{[ 208 ]}นี่อาจเป็นการแปลรายการเดียวกันเป็นภาษาอื่นอย่างไม่ถูกต้อง เช่น ในองค์กรที่จ้างพนักงานที่พูดทั้งภาษาอังกฤษและภาษาสเปน หรืออาจเป็นกรณีที่บางคนไม่เข้าใจถ้อยคำของรายการเพราะพวกเขาไม่ใช่เจ้าของภาษาของประเทศนั้น คล้ายกับอคติเชิงโครงสร้าง ถ้อยคำของรายการอาจส่งผลให้วัดคุณลักษณะที่แตกต่างกันเนื่องจากความหมายที่แตกต่างกันในสองวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน

ดูเพิ่มเติม

ลิงก์ภายนอก

NCS - คำแนะนำในการสัมภาษณ์งาน

[ 1 ]

[ 2 ]

[ 3 ]

Skype [

[ 5 ]

[ 6 ]

[ 7 ]

[ 8 ]

[ 9 ]

[ 10 ]

[ 11 ]

[ 12 ]

[ 13 ]

[ 14 ]

[ 15 ]

[ 16 ]

[ 17 ]

[ 18 ]

[ 19 ]

[ 20 ]

[ 21 ]

[ 22 ]

[ 23 ]

[ 24 ]

[ 25 ]

[ 26 ]

[ 27 ]

[ 28 ]

[ 29 ]

[ 30 ]

[ 31 ]

[ 33 ]

[ 36 ]

[ 37 ]

[ 38 ]

[ 39 ]

[ 40 ]

[ 41 ]

[ 42 ]

[ 43 ]

[ 45 ]

[ 46 ]

[ 47 ]

[ 48 ]

[ 49 ]

[ 50 ]

[ 51 ]

[ 53 ]

[ 55 ]

[ 58 ]

[ 59 ]

[ 60 ]

[ 61 ]

[ 62 ]

[ 63 ]

[ 64 ]

[ 65 ]

[ 66 ]

[ 67 ]

[ 68 ]

[ 69 ]

[ 70 ]

[ 71 ]

[ 72 ]

[ 73 ]

[ 74 ]

[ 75 ]

[ 76 ]

[ 77 ]

[ 78 ]

[ 79 ]

[ 80 ]

[ 81 ]

[ 82 ]

[ 83 ]

[ 84 ]

[ 85 ]

[ 86 ]

[ 87 ]

[ 88 ]

[ 89 ]

[ 90 ]

[ 91 ]

[ 92 ]

[ 93 ]

[ 94 ]

[ 95 ]

[ 96 ]

[ 97 ]

[ 98 ]

[ 99 ]

[ 100 ]

[ 101 ]

[ 102 ]

[ 103 ]

[ 104 ]

[ 105 ]

[ 106 ]

[ 107 ]

[ 108 ]

การสัมภาษณ์งาน

กลยุทธ์

เนื้อหาการสัมภาษณ์ที่เกี่ยวข้องกับงาน

ลักษณะทั่วไป

ปัจจัยเชิงประสบการณ์

องค์ประกอบหลักของงาน

ผลการปฏิบัติงานของผู้ให้สัมภาษณ์

ทักษะประสิทธิผลทางสังคม

การนำเสนอแบบปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

ปัจจัยส่วนบุคคล/บริบท

อคติของผู้สัมภาษณ์ที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน

การประเมิน

ความเหมาะสมระหว่างบุคคลกับสิ่งแวดล้อม

กระบวนการ

ขั้นตอนก่อนการสัมภาษณ์

ขั้นตอนการสัมภาษณ์

ขั้นตอนหลังการสัมภาษณ์

สำหรับผู้เข้ารับการสัมภาษณ์

ประเภท

ไม่มีโครงสร้าง

โครงสร้าง

โครงสร้างเนื้อหา

โครงสร้างการประเมิน

ประเภทของคำถาม

คำถามสัมภาษณ์ตามสถานการณ์

คำถามสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม

คำถามประเภทอื่นๆ

รูปแบบเฉพาะทาง

กรณี

แผง

กลุ่ม

ความเครียด

ทางเทคนิค

เทคโนโลยีในการสัมภาษณ์

กลยุทธ์และพฤติกรรมของผู้ให้สัมภาษณ์

พฤติกรรมที่ไม่ใช้คำพูด

ความน่าดึงดูดทางกายภาพ

โค้ชชิ่ง

การแกล้งทำ

ปัจจัยที่มีผลต่อประสิทธิภาพ

ลักษณะของผู้ให้สัมภาษณ์

กลุ่มไตรภาคแห่งความมืด

ลัทธิมาเคียเวลลี

ความหลงตัวเอง

โรคจิต

ลักษณะของผู้สัมภาษณ์

ความถูกต้องและพลังในการทำนาย

ประเด็นเกี่ยวกับโครงสร้างการสัมภาษณ์

ความน่าเชื่อถือในการประเมินของผู้สัมภาษณ์

ปฏิกิริยาของผู้สมัคร

การออกแบบการสัมภาษณ์

ประเภทของคำถาม

ปัจจัยเพิ่มเติม

ความวิตกกังวลในการสัมภาษณ์

ผลกระทบต่อผู้สมัคร

ผลกระทบต่อองค์กร

ประเด็นทางกฎหมาย

ผู้สมัครที่มีความพิการ

ผู้สมัครที่มีประวัติอาชญากรรม

การเลือกปฏิบัติเนื่องจากน้ำหนักตัวหรือการตั้งครรภ์

การเลือกปฏิบัติในรูปแบบอื่นๆ

ประเด็นข้ามวัฒนธรรม

อคติเชิงวิธีวิทยา

อคติเชิงโครงสร้าง

อคติของวิธีการ

อคติของรายการ

ดูเพิ่มเติม

ลิงก์ภายนอก

ข้อมูลสำคัญจากบทความ