แบบทดสอบบุคลิกภาพ
อารมณ์ทั้งสี่แบบ ตามที่โยฮันน์ คาสปาร์ ลาวาเตอร์ ได้อธิบายไว้
เมช	D010556

แบบทดสอบบุคลิกภาพเป็นวิธีการประเมินโครงสร้างบุคลิกภาพ ของมนุษย์ เครื่องมือประเมินบุคลิกภาพส่วนใหญ่ (แม้จะเรียกกันอย่างไม่เป็นทางการว่า "แบบทดสอบบุคลิกภาพ") แท้จริงแล้วเป็นแบบสอบถามแบบ รายงานตนเองเชิงอัตวิสัย (เช่น อัตวิสัย) (ข้อมูล Q ในแง่ของข้อมูล LOTS ) หรือรายงานจากบันทึกชีวิต (ข้อมูล L) เช่น มาตราส่วนการให้คะแนน^{[ 1 ] [ 2 ]}ความพยายามในการสร้างแบบทดสอบวัดผลการปฏิบัติงานจริงของบุคลิกภาพนั้นมีจำกัดมาก แม้ว่าเรย์มอนด์ แคทเทลล์และแฟรงค์ วอร์เบอร์ตัน เพื่อนร่วมงานของเขาได้รวบรวมรายชื่อแบบทดสอบเชิงวัตถุประสงค์ที่แยกต่างหากกว่า 2,000 รายการที่สามารถใช้ในการสร้างแบบทดสอบบุคลิกภาพเชิงวัตถุประสงค์ได้^{[ 3 ]}อย่างไรก็ตาม มีข้อยกเว้นหนึ่งประการคือ ชุดแบบทดสอบเชิงวิเคราะห์เชิงวัตถุประสงค์ ซึ่งเป็นแบบทดสอบวัดผลการปฏิบัติงานที่ออกแบบมาเพื่อวัดมิติคุณลักษณะบุคลิกภาพ 10 มิติที่แยกแยะได้จากการวิเคราะห์ปัจจัยในเชิงปริมาณ^{[ 4 ] [ 5 ]}ปัญหาสำคัญของทั้งวิธีการ L-data และ Q-data คือ เนื่องจากความโปร่งใสของรายการ มาตราส่วนการให้คะแนน และแบบสอบถามการรายงานตนเองจึงมีความอ่อนไหวต่อการบิดเบือนแรงจูงใจและการตอบสนองอย่างมาก ตั้งแต่การขาดความเข้าใจตนเองที่เพียงพอ (หรือการรับรู้ผู้อื่นที่ลำเอียง) ไปจนถึงการเสแสร้งโดยสิ้นเชิง (แสร้งทำดี/แสร้งทำไม่ดี) ขึ้นอยู่กับเหตุผล/แรงจูงใจในการประเมินที่ดำเนินการ^{[ 6 ] [ 7 ] [ 8 ]}

การวัดบุคลิกภาพครั้งแรกได้รับการพัฒนาในช่วงทศวรรษ 1920 ^{[ 9 ]}และมีจุดประสงค์เพื่ออำนวยความสะดวกในกระบวนการคัดเลือกบุคลากร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกองทัพ นับตั้งแต่ความพยายามในช่วงแรกนี้ ได้มีการพัฒนาแบบวัดและแบบสอบถามบุคลิกภาพที่หลากหลาย รวมถึงแบบวัดบุคลิกภาพMinnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), แบบสอบถามบุคลิกภาพ Sixteen Personality Factor Questionnaire (16PF), แบบวัดบุคลิกภาพ Comrey Personality Scales (CPS) และอื่นๆ อีกมากมาย^{[ 10 ] [ 11 ]}แม้ว่าแบบ วัดบุคลิกภาพ Myers–Briggs Type Indicator (MBTI) จะได้รับความนิยมโดยเฉพาะในหมู่นักให้คำปรึกษาด้านบุคลากร แต่ก็มีข้อบกพร่องทางจิตวิทยาหลายประการ^{[ 12 ]}เมื่อไม่นานมานี้ ได้มีการสร้างเครื่องมือจำนวนหนึ่งโดยอิงจากแบบจำลองบุคลิกภาพห้าปัจจัยเช่น แบบวัดบุคลิกภาพRevised NEO Personality Inventory [ ^{13 ] อย่างไรก็ตาม}แบบ จำลองบุคลิกภาพ Big Fiveและแบบจำลองปัจจัยห้าปัจจัย ที่เกี่ยวข้อง ถูกตั้งคำถามว่าสามารถอธิบายความแปรปรวนของลักษณะนิสัยที่รู้จักได้น้อยกว่าสองในสามในขอบเขตบุคลิกภาพปกติเพียงอย่างเดียว^{[ 14 ] [ 15 ] [ 16 ]}

การประเมินมูลค่าของอุตสาหกรรมการประเมินบุคลิกภาพในสหรัฐอเมริกามีมูลค่าตั้งแต่ 2 ถึง 4 พันล้านดอลลาร์ต่อปี (ณ ปี 2013) ^{[ 17 ]} การประเมินบุคลิกภาพถูกนำไปใช้ในบริบทที่หลากหลาย รวมถึงการให้คำปรึกษาส่วนบุคคลและความสัมพันธ์จิตวิทยาคลินิกจิตวิทยานิติเวชจิตวิทยาโรงเรียนการให้คำปรึกษาด้านอาชีพ การทดสอบการจ้างงาน สุขภาพและความปลอดภัยในการทำงานและ การ จัดการ ความสัมพันธ์กับลูกค้า

จุดเริ่มต้นของการประเมินบุคลิกภาพย้อนกลับไปในศตวรรษที่ 18 และ 19 เมื่อมีการประเมินบุคลิกภาพผ่านทางวิชาการศึกษาลักษณะกะโหลกศีรษะ (phrenology)ซึ่งเป็นการวัดปุ่มบนกะโหลกศีรษะของมนุษย์ และ วิชาการศึกษาลักษณะภายนอก (physiognomy ) ซึ่งประเมินบุคลิกภาพโดยพิจารณาจากลักษณะภายนอกของบุคคล^{[ 18 ]}เซอร์ฟรานซิส กัลตัน ได้ใช้วิธีการอื่นในการประเมินบุคลิกภาพในช่วงปลายศตวรรษที่ 19 โดยอิงจากสมมติฐานทางคำศัพท์ กัลตันได้ประมาณจำนวนคำคุณศัพท์ที่ใช้อธิบายบุคลิกภาพในพจนานุกรมภาษาอังกฤษ^{[ 19 ]}ในที่สุด รายชื่อของกัลตันก็ได้รับการปรับปรุงโดยหลุยส์ ลีออน เธอร์สโตนให้เหลือ 60 คำที่ใช้กันทั่วไปในการอธิบายบุคลิกภาพในขณะนั้น^{[ 19 ]}ผ่านการวิเคราะห์ปัจจัยจากคำตอบของผู้เข้าร่วม 1,300 คน เธอร์สโตนสามารถลดกลุ่มคำคุณศัพท์ 60 คำที่จำกัดอย่างมากนี้ให้เหลือเพียงเจ็ดปัจจัยร่วม^{[ 20 ] [ 19 ]}ขั้นตอนการวิเคราะห์ปัจจัยของคำคุณศัพท์ทั่วไปนี้ ต่อมาถูกนำไปใช้โดยRaymond Cattell (นักจิตวิทยาที่มีการอ้างอิงมากที่สุดเป็นอันดับ 7 ในศตวรรษที่ 20 โดยอิงจากวรรณกรรมวารสารที่ได้รับการตรวจสอบโดยผู้ทรงคุณวุฒิ) ^{[ 21 ]}ซึ่งต่อมาได้ใช้ชุดข้อมูลคำศัพท์เกี่ยวกับอารมณ์มากกว่า 4,000 คำจากพจนานุกรมภาษาอังกฤษ ซึ่งในที่สุดก็ส่งผลให้เกิดการสร้างแบบสอบถามบุคลิกภาพ 16 ปัจจัย (16PF) ซึ่งวัดปัจจัยบุคลิกภาพระดับที่สองได้ถึง 8 ปัจจัย^{[ 22 ]}ในบรรดาเครื่องมือการรายงานตนเองแบบพิจารณาตนเอง (เช่น อัตวิสัย) จำนวนมากที่สร้างขึ้นเพื่อวัดมิติบุคลิกภาพ Big Five ที่คาดการณ์ไว้ เครื่องมือที่ได้รับความนิยมมากที่สุดอาจเป็นแบบสอบถามบุคลิกภาพ NEO ฉบับปรับปรุง (NEO-PI-R) ^{[ 19 ]}อย่างไรก็ตาม คุณสมบัติทางจิตวิทยาของ NEO-PI-R (รวมถึงความถูกต้องของการวิเคราะห์ปัจจัย/โครงสร้าง) ได้รับการวิพากษ์วิจารณ์อย่างรุนแรง^{[ 23 ]}

เครื่องมือวัดบุคลิกภาพยุคแรกอีกตัวหนึ่งคือWoodworth Personal Data Sheetซึ่งเป็นแบบสอบถามที่ผู้ตอบกรอกเองพัฒนาขึ้นในช่วงสงครามโลกครั้งที่ 1และใช้สำหรับการคัดกรองทางจิตเวชของผู้ถูกเกณฑ์ทหารใหม่^{[ 18 ]}

มีการวัดการประเมินบุคลิกภาพหลายประเภท แบบสอบถามแบบรายงานตนเองเกี่ยวข้องกับการใช้คำถามหลายข้อที่กำหนดให้ผู้ตอบแบบสอบถามต้องประเมินลักษณะบุคลิกภาพของตนเองโดยพิจารณาจากภายใน วิธีนี้มีความเป็นอัตวิสัยสูง และเนื่องจากความโปร่งใสของคำถาม การวัดแบบ Q-data ดังกล่าวจึงมีความอ่อนไหวต่อแรงจูงใจและการบิดเบือนการตอบสนองสูง^{[ 6 ]}ผู้ตอบแบบสอบถามจะต้องระบุระดับความเห็นด้วยกับแต่ละข้อโดยใช้มาตราส่วนลิเคิร์ตหรือที่ถูกต้องกว่านั้นคือมาตราส่วนแบบลิเคิร์ต ตัวอย่างเช่น คำถามในแบบสอบถามบุคลิกภาพอาจขอให้ผู้ตอบแบบสอบถามให้คะแนนระดับความเห็นด้วยกับข้อความ "ฉันพูดคุยกับผู้คนหลากหลายประเภทในงานปาร์ตี้" ในมาตราส่วนตั้งแต่ 1 ("ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง") ถึง 5 ("เห็นด้วยอย่างยิ่ง")

ในอดีต เครื่องมือวัดบุคลิกภาพหลายมิติที่ใช้กันอย่างแพร่หลายที่สุดคือMinnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) ซึ่งเป็นเครื่องมือทางจิตพยาธิวิทยาที่ออกแบบมาเพื่อประเมินการจำแนกโรค ทางจิตเวช แบบ โบราณ ^{[ 24 ] [ 25 ]}

นอกเหนือจากแบบสอบถามที่ผู้ตอบประเมินตนเองแบบอัตนัย/การพิจารณาตนเองแล้ว ยังมีวิธีการอื่นๆ อีกหลายวิธีในการประเมินบุคลิกภาพของมนุษย์ ซึ่งรวมถึงการวัดจากการสังเกต การให้คะแนนจากผู้อื่น การทดสอบแบบฉายภาพ (เช่นTATและInk Blots ) และการทดสอบประสิทธิภาพเชิงวัตถุวิสัย (T-data)

การตีความ ความหมายของ คะแนน จากการทดสอบบุคลิกภาพโดยตรงนั้นทำได้ยาก ด้วยเหตุนี้ ผู้ผลิตแบบทดสอบบุคลิกภาพจึงพยายามอย่างมากในการสร้างเกณฑ์มาตรฐานเพื่อใช้เป็นพื้นฐานในการเปรียบเทียบและตีความคะแนนของผู้ตอบแบบสอบถาม รูปแบบทั่วไปของเกณฑ์มาตรฐานเหล่านี้ ได้แก่อันดับเปอร์เซ็นไทล์คะแนนZ คะแนนStenและคะแนนมาตรฐานรูปแบบอื่นๆ

มีการวิจัยและคิดวิเคราะห์จำนวนมากในหัวข้อการพัฒนาแบบทดสอบบุคลิกภาพ การพัฒนาแบบทดสอบบุคลิกภาพมักเป็นกระบวนการแบบวนซ้ำ โดยแบบทดสอบจะได้รับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง การพัฒนาแบบทดสอบสามารถดำเนินการบนพื้นฐานทางทฤษฎีหรือทางสถิติ มีกลยุทธ์ทั่วไปที่ใช้กันทั่วไป 3 กลยุทธ์ ได้แก่ แบบอุปนัย แบบนิรนัย และแบบเชิงประจักษ์^{[ 26 ]}มาตราส่วนที่สร้างขึ้นในปัจจุบันมักจะรวมองค์ประกอบของทั้งสามวิธีเข้าด้วยกัน

การสร้างการประเมินแบบนิรนัยเริ่มต้นด้วยการเลือกโดเมนหรือโครงสร้างที่จะวัด^{[ 27 ]}โครงสร้างนั้นได้รับการกำหนดอย่างละเอียดโดยผู้เชี่ยวชาญ และมีการสร้างรายการที่แสดงถึงคุณลักษณะทั้งหมดของคำจำกัดความของโครงสร้างนั้นอย่างครบถ้วน^{[ 27 ]}จากนั้นจึงเลือกหรือตัดรายการทดสอบออกโดยพิจารณาจากรายการที่จะส่งผลให้มีความถูกต้องภายในที่แข็งแกร่งที่สุดสำหรับมาตรวัด การวัดที่สร้างขึ้นผ่านวิธีการนิรนัยนั้นมีความถูกต้องเท่าเทียมกันและใช้เวลาในการสร้างน้อยกว่าการวัดแบบอุปนัยและเชิงประจักษ์อย่างมีนัยสำคัญ คำถามที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนและมีความถูกต้องตามลักษณะที่ปรากฏซึ่งเป็นผลมาจากกระบวนการนี้ทำให้ผู้เข้ารับการประเมินเข้าใจได้ง่าย แม้ว่าจะสามารถสร้างรายการที่ละเอียดอ่อนได้ผ่านกระบวนการนิรนัย^{[ 28 ]}แต่การวัดเหล่านี้มักจะไม่สามารถตรวจจับการโกหกได้ดีเท่ากับวิธีการสร้างการประเมินบุคลิกภาพแบบอื่น^{[ 27 ]}

การสร้างแบบประเมินแบบอุปนัยเริ่มต้นด้วยการสร้างรายการคำถามที่หลากหลายจำนวนมาก รายการคำถามที่สร้างขึ้นสำหรับแบบประเมินแบบอุปนัยไม่ได้มีจุดประสงค์เพื่อเป็นตัวแทนของทฤษฎีหรือแนวคิดใดโดยเฉพาะ เมื่อสร้างรายการคำถามเสร็จแล้ว จะนำไปใช้กับกลุ่มผู้เข้าร่วมจำนวนมาก ซึ่งช่วยให้นักวิจัยสามารถวิเคราะห์ความสัมพันธ์ตามธรรมชาติระหว่างคำถามและกำหนดส่วนประกอบของมาตรวัดตามวิธีการจัดกลุ่มคำถามเข้าด้วยกัน สามารถใช้เทคนิคทางสถิติหลายอย่างเพื่อกำหนดแนวคิดที่ประเมินโดยแบบประเมิน การวิเคราะห์ปัจจัยเชิงสำรวจและการวิเคราะห์ปัจจัยเชิงยืนยันเป็นสองเทคนิคการลดข้อมูลที่ใช้กันทั่วไปมากที่สุด ซึ่งช่วยให้นักวิจัยสร้างมาตรวัดจากคำตอบของรายการคำถามเริ่มต้นได้

แบบจำลอง บุคลิกภาพห้าปัจจัยได้รับการพัฒนาโดยใช้วิธีนี้[ 29 ^{]วิธีการ}ทางสถิติขั้นสูงรวมถึงโอกาสในการค้นพบความสัมพันธ์ระหว่างรายการหรือโครงสร้างที่ไม่เคยระบุมาก่อนหรือคาดไม่ถึง นอกจากนี้ยังอาจช่วยให้สามารถพัฒนารายการที่ละเอียดอ่อนซึ่งป้องกันไม่ให้ผู้ทำแบบทดสอบรู้ว่ากำลังวัดอะไร และอาจแสดงถึงโครงสร้างที่แท้จริงของโครงสร้างได้ดีกว่าทฤษฎีที่พัฒนาไว้ล่วงหน้า^{[ 30 ]}ข้อวิจารณ์รวมถึงความเสี่ยงที่จะพบความสัมพันธ์ของรายการที่ไม่สามารถนำไปใช้กับประชากรที่กว้างขึ้น ความยากลำบากในการระบุสิ่งที่อาจวัดได้ในแต่ละองค์ประกอบเนื่องจากความสัมพันธ์ของรายการที่สับสน หรือโครงสร้างที่ไม่ได้กล่าวถึงอย่างครบถ้วนโดยคำถามที่สร้างขึ้นในตอนแรก^{[ 31 ]}

การประเมินบุคลิกภาพที่ได้มาจากการสังเกตการณ์จำเป็นต้องใช้เทคนิคทางสถิติ หนึ่งในเป้าหมายหลักของการประเมินบุคลิกภาพเชิงประจักษ์คือการสร้างแบบทดสอบที่สามารถแยกแยะความแตกต่างระหว่างสองมิติของบุคลิกภาพได้อย่างถูกต้อง การสร้างแบบทดสอบเชิงประจักษ์อาจใช้เวลานานมาก เพื่อให้แน่ใจว่าแบบทดสอบนั้นวัดสิ่งที่ควรวัด นักจิตวิทยาจึงเก็บรวบรวมข้อมูลผ่านรายงานจากตนเองหรือจากผู้สังเกตการณ์ โดยควรมีผู้เข้าร่วมจำนวนมาก

การทดสอบบุคลิกภาพสามารถดำเนินการได้โดยตรงกับผู้ที่ได้รับการประเมินหรือกับผู้สังเกตการณ์ ในการรายงานตนเอง บุคคลจะตอบคำถามเกี่ยวกับบุคลิกภาพตามที่เกี่ยวข้องกับตัวบุคคลเอง การรายงานตนเองเป็นวิธีที่ใช้กันทั่วไป ในการรายงานโดยผู้สังเกตการณ์ บุคคลจะตอบคำถามเกี่ยวกับบุคลิกภาพตามที่เกี่ยวข้องกับบุคคลอื่น เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่แม่นยำที่สุด ผู้สังเกตการณ์จำเป็นต้องรู้จักบุคคลที่กำลังได้รับการประเมิน การรวมคะแนนจากการรายงานตนเองและการรายงานโดยผู้สังเกตการณ์สามารถลดข้อผิดพลาดและให้ภาพที่แม่นยำยิ่งขึ้นของบุคคลที่กำลังได้รับการประเมิน การรายงานตนเองและการรายงานโดยผู้สังเกตการณ์มักให้ผลลัพธ์ที่คล้ายคลึงกัน ซึ่งสนับสนุนความถูกต้องของทั้งสองแบบ^{[ 32 ]}

การสังเกตโดยตรงเกี่ยวข้องกับการที่บุคคลที่สองสังเกตและประเมินผู้อื่นโดยตรง บุคคลที่สองจะสังเกตว่าเป้าหมายของการสังเกตมีพฤติกรรมอย่างไรในสถานการณ์ต่างๆ (เช่น เด็กมีพฤติกรรมอย่างไรในสนามโรงเรียนระหว่างพักกลางวัน) การสังเกตสามารถเกิดขึ้นได้ในสภาพแวดล้อมที่เป็นธรรมชาติ (เช่น สนามโรงเรียน) หรือสภาพแวดล้อมที่สร้างขึ้น (ห้องปฏิบัติการจิตวิทยาสังคม) การสังเกตโดยตรงสามารถช่วยระบุผู้สมัครงาน (เช่น ตัวอย่างงาน^{[ 33 ]} ) ที่มีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จ หรือความผูกพันของมารดาในเด็กเล็ก (เช่นสถานการณ์แปลกๆของMary Ainsworth ) วัตถุประสงค์ของวิธีการนี้คือการสังเกต พฤติกรรม ที่แท้จริงของเป้าหมายโดยตรง ข้อจำกัดของการสังเกตโดยตรงคือบุคคลเป้าหมายอาจเปลี่ยนพฤติกรรมของตนเองเพราะพวกเขารู้ว่ากำลังถูกสังเกต^{[ 34 ]}ข้อจำกัดประการที่สองคือลักษณะพฤติกรรมบางอย่างสังเกตได้ยากกว่า (เช่น ความจริงใจ) มากกว่าลักษณะอื่นๆ (เช่น ความเข้าสังคม) ข้อจำกัดประการที่สามคือ การสังเกตโดยตรงมีค่าใช้จ่ายและใช้เวลานานกว่าวิธีการอื่นๆ หลายวิธี (เช่นการรายงานตนเอง ) ^{[ 32 ]}

แม้ว่าการทดสอบบุคลิกภาพจะมีมาตั้งแต่ต้นศตวรรษที่ 20 แต่ก็เพิ่งมามีการใช้การทดสอบบุคลิกภาพอย่างแพร่หลายมากขึ้นในปี 1988 เมื่อกฎหมายห้ามนายจ้างใช้เครื่องจับเท็จในสหรัฐอเมริกา^{[ 35 ]}แนวคิดเบื้องหลังการทดสอบบุคลิกภาพเหล่านี้คือ นายจ้างสามารถลดอัตราการลาออกและป้องกันการสูญเสียทางเศรษฐกิจในรูปแบบของคนที่มีแนวโน้มที่จะขโมยของ ใช้ยาเสพติด มีความผิดปกติทางอารมณ์ หรือใช้ความรุนแรงในที่ทำงาน มีโอกาสที่ผู้สมัครอาจปลอมคำตอบในการทดสอบบุคลิกภาพเพื่อให้ตนเองดูน่าสนใจต่อองค์กรที่จ้างงานมากกว่าที่เป็นจริง^{[ 36 ]}

การทดสอบบุคลิกภาพมักเป็นส่วนหนึ่งของ บริการ ให้คำปรึกษาด้านการจัดการเนื่องจากการมีใบรับรองในการดำเนินการทดสอบเฉพาะนั้นเป็นวิธีที่ที่ปรึกษาสามารถเสนอบริการเพิ่มเติมและแสดงคุณสมบัติของตนได้ การทดสอบเหล่านี้ใช้ในการคัดกรองผู้สมัครงานที่มีศักยภาพ รวมถึงพนักงานคนใดที่เหมาะสมกับการเลื่อนตำแหน่งมากกว่า^{[ 37 ]}รัฐบาลกลางของสหรัฐอเมริกาเป็นลูกค้าที่โดดเด่นของบริการทดสอบบุคลิกภาพนอกภาคเอกชน โดยมีหน่วยงานของรัฐบาลกลางประมาณ 200 แห่ง รวมถึงกองทัพ ที่ใช้บริการประเมินบุคลิกภาพ^{[ 37 ]}

แม้จะมีหลักฐานแสดงให้เห็นว่าการทดสอบบุคลิกภาพเป็นหนึ่งในตัวชี้วัดที่เชื่อถือได้น้อยที่สุดในการประเมินผู้สมัครงาน^{[ 38 ]}แต่การทดสอบเหล่านี้ก็ยังคงเป็นที่นิยมในฐานะวิธีการคัดกรองผู้สมัคร

มีเกณฑ์หลายประการสำหรับการประเมินแบบทดสอบบุคลิกภาพเพื่อให้แบบทดสอบประสบความสำเร็จ ผู้ใช้ต้องมั่นใจว่า (ก) ผลการทดสอบสามารถทำซ้ำได้ และ (ข) แบบทดสอบวัดสิ่งที่ผู้สร้างตั้งใจจะวัด โดยพื้นฐานแล้ว แบบทดสอบบุคลิกภาพควรแสดงให้เห็นถึงความน่าเชื่อถือและความถูกต้องความน่าเชื่อถือหมายถึงขอบเขตที่คะแนนการทดสอบ หากทำการทดสอบกับกลุ่มตัวอย่างสองครั้งภายในระยะเวลาสั้นๆ จะมีความคล้ายคลึงกันในการทดสอบทั้งสองครั้ง ความถูกต้องของแบบทดสอบหมายถึงหลักฐานที่แสดงว่าแบบทดสอบวัดโครงสร้าง (เช่น ความวิตกกังวล) ที่ควรจะวัด^{[ 39 ]}

คำตอบของผู้ตอบแบบสอบถามจะถูกนำมาใช้ในการคำนวณการวิเคราะห์ การวิเคราะห์ข้อมูลเป็นกระบวนการที่ยาวนาน ทฤษฎีหลักสองทฤษฎีถูกนำมาใช้ที่นี่ ได้แก่ ทฤษฎีการทดสอบแบบคลาสสิก (CTT) ซึ่งใช้สำหรับคะแนนที่สังเกตได้^{[ 40 ]}และทฤษฎีการตอบสนองต่อข้อสอบ (IRT) ซึ่งเป็น "แบบจำลองหลายแบบสำหรับการตอบสนองต่อข้อสอบของแต่ละบุคคล" ^{[ 41 ] [ 42 ]}ทฤษฎีทั้งสองมุ่งเน้นไปที่ 'ระดับ' การตอบสนองที่แตกต่างกัน และนักวิจัยได้รับการกระตุ้นให้ใช้ทั้งสองทฤษฎีเพื่อให้เข้าใจผลลัพธ์อย่างถ่องแท้

ประการแรก จำเป็นต้องจัดการกับการไม่ตอบคำถาม การไม่ตอบคำถามอาจเป็นแบบหน่วยซึ่งบุคคลนั้นไม่ได้ตอบคำถามใดๆ จากทั้งหมดnข้อ หรือ อาจเป็น แบบคำถามแต่ละข้อ การไม่ตอบคำถามแบบหน่วยโดยทั่วไปจะจัดการโดยการยกเว้น^{[ 43 ]}ส่วนการไม่ตอบคำถามแบบข้อ ควรจัดการโดยการเติมข้อมูล – วิธีการที่ใช้สามารถแตกต่างกันไปตามข้อสอบและแบบสอบถาม

วิธีการให้คะแนนแบบดั้งเดิมคือการกำหนด '0' สำหรับคำตอบที่ผิดและ '1' สำหรับคำตอบที่ถูกต้อง เมื่อการทดสอบมีตัวเลือกคำตอบมากกว่า (เช่น ข้อสอบแบบเลือกตอบ) จะให้ '0' เมื่อตอบผิด '1' เมื่อตอบถูกบางส่วน และ '2' เมื่อตอบถูกทั้งหมด^{[ 43 ]}การทดสอบบุคลิกภาพยังสามารถให้คะแนนได้โดยใช้แนวทางเชิงมิติ (เชิงบรรทัดฐาน) หรือเชิงประเภท (เชิงอัตวิสัย) แนวทางเชิงมิติ เช่น Big 5 อธิบายบุคลิกภาพว่าเป็นชุดของมิติต่อเนื่องที่แต่ละบุคคลแตกต่างกัน จากคะแนนของข้อสอบ จะคำนวณคะแนน 'ที่สังเกตได้' ซึ่งโดยทั่วไปจะหาได้จากการรวมคะแนนของข้อสอบที่ไม่ได้ถ่วงน้ำหนัก

ในช่วงทศวรรษ 1960 และ 1970 นักจิตวิทยาบางคนปฏิเสธแนวคิดเรื่องบุคลิกภาพโดยสิ้นเชิง โดยถือว่าพฤติกรรมส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับบริบท^{[ 44 ]}แนวคิดนี้ได้รับการสนับสนุนจากข้อเท็จจริงที่ว่าบุคลิกภาพมักไม่สามารถทำนายพฤติกรรมในบริบทเฉพาะได้ อย่างไรก็ตาม การวิจัยที่กว้างขวางมากขึ้นแสดงให้เห็นว่าเมื่อรวบรวมพฤติกรรมจากบริบทต่างๆ บุคลิกภาพสามารถเป็นตัวทำนายพฤติกรรมที่ดีได้เกือบทั้งหมด ปัจจุบันนักจิตวิทยาส่วนใหญ่ยอมรับว่าทั้งปัจจัยทางสังคมและปัจจัยความแตกต่างระหว่างบุคคล (เช่น บุคลิกภาพ) มีอิทธิพลต่อพฤติกรรม การถกเถียงในปัจจุบันจึงมุ่งเน้นไปที่ความสำคัญสัมพัทธ์ของแต่ละปัจจัยเหล่านี้และวิธีการที่ปัจจัยเหล่านี้มีปฏิสัมพันธ์กัน

ปัญหาหนึ่งของการวัดบุคลิกภาพแบบรายงานตนเองคือผู้ตอบแบบสอบถามมักจะสามารถบิดเบือนคำตอบของตนได้^{[ 45 ]}การโกหกโดยเจตนาคือการบิดเบือนคำตอบเพื่อหวังผลประโยชน์ มีการโกหกสองประเภทหลัก ได้แก่ การโกหกเพื่อภาพลักษณ์ที่ดีขึ้น และการโกหกเพื่อภาพลักษณ์ที่แย่ลง^{[ 46 ]}

การวิเคราะห์เชิงอภิมานหลายครั้งแสดงให้เห็นว่าผู้คนสามารถเปลี่ยนแปลงคะแนนในการทดสอบบุคลิกภาพได้อย่างมากเมื่อทำการทดสอบดังกล่าวภายใต้เงื่อนไขที่มีความเสี่ยงสูง เช่น เป็นส่วนหนึ่งของขั้นตอนการคัดเลือกงาน^{[ 47 ] [ 48 ]}

การทำงานในสภาพแวดล้อมการทดลอง^{[ 49 ]}ยังแสดงให้เห็นว่าเมื่อนักเรียนตัวอย่างถูกขอให้แกล้งทำแบบทดสอบบุคลิกภาพ พวกเขาก็แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าพวกเขาสามารถทำเช่นนั้นได้ ในปี 2550 ผู้สมัครงานกว่า 5,000 คนที่ทำแบบทดสอบบุคลิกภาพเดียวกันสองครั้งหลังจากเว้นช่วงหกเดือน พบว่าผลลัพธ์ของพวกเขาไม่มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญ ซึ่งอาจบ่งชี้ว่าผู้คนอาจไม่บิดเบือนคำตอบของตนอย่างมีนัยสำคัญ^{[ 50 ]}

มีการนำกลยุทธ์หลายอย่างมาใช้เพื่อลดและตรวจจับการปลอมแปลงคำตอบของผู้ตอบแบบสอบถาม นักวิจัยกำลังพิจารณาเวลาในการตอบแบบสอบถามทางอิเล็กทรอนิกส์เพื่อประเมินการปลอมแปลงคำตอบ ไวยากรณ์ที่สั้นและง่ายมักจะแสดงเวลาตอบที่นานกว่าในคำตอบที่ปลอมแปลงเมื่อเทียบกับคำตอบที่เป็นจริง การใช้ถ้อยคำที่ยาวกว่า ซับซ้อนกว่า และเชิงลบจะไม่แสดงความแตกต่างในเรื่องเวลา^{[ 51 ]}กลยุทธ์หนึ่งเกี่ยวข้องกับการให้คำเตือนในการทดสอบว่ามีวิธีการตรวจจับการปลอมแปลงคำตอบ และการตรวจจับจะส่งผลเสียต่อผู้ตอบแบบสอบถาม (เช่น ไม่ได้รับการพิจารณาสำหรับงาน) การเลือกแบบบังคับ ( การทดสอบ แบบเปรียบเทียบตนเอง ) มีสามรูปแบบ ได้แก่ PICK (การเลือกข้อความที่เหมาะสมที่สุด) MOLE (การเลือกข้อความที่เหมาะสมที่สุดและน้อยที่สุด) และ RANK (การจัดอันดับจากมากไปน้อย) ประสิทธิภาพของการใช้การเลือกแบบบังคับเพื่อป้องกันการปลอมแปลงคำตอบยังไม่สามารถสรุปได้^{[ 52 ]}

เมื่อไม่นานมานี้ แนวทาง ทฤษฎีการตอบสนองต่อข้อสอบ (Item Response Theory)ได้ถูกนำมาใช้และประสบความสำเร็จในระดับหนึ่งในการระบุรูปแบบการตอบสนองต่อข้อสอบที่บ่งชี้ถึงผู้ที่แกล้งทำข้อสอบ แม้ว่าในทางปฏิบัติแล้วคนเราอาจแกล้งทำข้อสอบได้ แต่ก็ไม่ค่อยทำกันในระดับที่สำคัญ การแกล้งทำข้อสอบได้สำเร็จหมายถึงการรู้ว่าคำตอบที่เหมาะสมควรเป็นอย่างไร แม้แต่ในเรื่องง่ายๆ อย่างเช่น การแสดงออก อย่างมั่นใจคนที่ขาดความมั่นใจและพยายามแสดงออกว่ามั่นใจมักจะเลือกข้อที่ไม่ถูกต้อง เนื่องจากคนที่ขาดความมั่นใจมักสับสนระหว่างความมั่นใจกับความก้าวร้าว ความโกรธ พฤติกรรมต่อต้าน เป็นต้น

งานวิจัยเกี่ยวกับความสำคัญของบุคลิกภาพและสติปัญญาในการศึกษาแสดงให้เห็นหลักฐานว่าเมื่อผู้อื่นให้คะแนนบุคลิกภาพ แทนที่จะให้คะแนนตนเอง ผลลัพธ์ที่ได้จะมีความแม่นยำในการทำนายเกรดมากกว่าเกือบสี่เท่า^{[ 53 ]}

แบบสอบถามMBTIเป็นเครื่องมือที่ได้รับความนิยมสำหรับผู้คนใช้ในการตรวจสอบตนเองหรือเพื่อหาคำอธิบายสั้นๆ เกี่ยวกับความสัมพันธ์ของพวกเขากับผู้อื่นในสังคม เป็นที่รู้จักกันดีจากการนำไปใช้อย่างแพร่หลายในการจ้างงาน แต่เป็นที่นิยมในหมู่บุคคลทั่วไปเนื่องจากเน้นเฉพาะลักษณะเชิงบวกและ "ประเภท" ที่มีชื่อจำง่าย ผู้ใช้แบบสอบถามบางรายระบุประเภทบุคลิกภาพของตนเองบนโซเชียลมีเดียและโปรไฟล์หาคู่^{[ 54 ]}เนื่องจากการบังคับใช้ลิขสิทธิ์อย่างเข้มงวดของผู้จัดพิมพ์ การประเมินจำนวนมากจึงมาจากเว็บไซต์ฟรีที่ให้บริการแบบทดสอบที่ดัดแปลงตามกรอบงาน^{[ 37 ]}

แบบทดสอบบุคลิกภาพที่ไม่เป็นวิทยาศาสตร์ยังเป็นรูปแบบความบันเทิง ที่พบได้ทั่วไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งBuzzFeedกลายเป็นที่รู้จักจากการเผยแพร่แบบทดสอบที่สร้างโดยผู้ใช้ ซึ่งแบบทดสอบสไตล์บุคลิกภาพมักจะอิงจากการตัดสินใจว่าผู้ใช้มีลักษณะคล้ายคลึงกับตัวละครหรือคนดังในวัฒนธรรมป๊อป คนใดมากที่สุด ^{[ 55 ]}

การทดสอบบุคลิกภาพยังถูกนำมาใช้เป็นรูปแบบหนึ่งของการทดสอบความถนัดในที่ทำงานหรือโรงเรียน การทดสอบที่ครอบคลุมบุคลิกภาพ 15 ประเภท รวมถึงลักษณะบุคลิกภาพ "Big-5" ถูกนำมาใช้ในการศึกษาเพื่อดูว่ามีความสัมพันธ์ระหว่างคะแนนบุคลิกภาพของนักบินและความสำเร็จในสาขาการบินหรือไม่ ผลลัพธ์แสดงให้เห็นความสัมพันธ์ระหว่างคะแนนสูงในด้านความรอบคอบและความมั่นใจในตนเอง แต่ระดับความวิตกกังวลต่ำมีคะแนนสอบผ่านในการทดสอบการบินสูงกว่า อย่างไรก็ตาม การทดสอบบุคลิกภาพไม่ใช่วิทยาศาสตร์ที่แท้จริงและไม่สามารถทำนาย "นักบินในอุดมคติ" ได้อย่างแม่นยำ^{[ 56 ]}

การทดสอบบุคลิกภาพยังถูกนำมาปรับใช้กับปศุสัตว์ด้วย โดยจะตรวจสอบว่าสัตว์เหล่านั้นกล้าหาญ ขี้กลัว หรือไม่กลัว และมีปฏิสัมพันธ์กับปศุสัตว์อื่นอย่างไร การทดสอบเหล่านี้ออกแบบมาเพื่อทำนายสิ่งต่างๆ มากมาย และทำนายว่าพวกมันจะทำได้ดีแค่ไหนในฟาร์ม ตัวอย่างเช่น สำหรับไก่ การทดสอบสามารถทำนายได้ว่าพวกมันจะส่งเสียงร้องแสดงความกลัวหรือไม่ การทดสอบเหล่านี้สามารถช่วยให้เกษตรกรปรับปรุงความเป็นอยู่ที่ดีและผลผลิตของสัตว์ได้^{[ 57 ]}

ประเด็นเรื่องความเป็นส่วนตัวเป็นเรื่องที่น่ากังวล เนื่องจากบังคับให้ผู้สมัครต้องเปิดเผยความคิดและความรู้สึกส่วนตัวผ่านคำตอบของตน ซึ่งดูเหมือนจะกลายเป็นเงื่อนไขในการจ้างงาน อันตรายอีกประการหนึ่งคือการเลือกปฏิบัติอย่างผิดกฎหมายต่อกลุ่มบุคคลบางกลุ่มภายใต้หน้ากากของการทดสอบบุคลิกภาพ^{[ 58 ]}

นอกจากความเสี่ยงที่ผลการทดสอบบุคลิกภาพจะถูกนำไปใช้นอกบริบทที่เหมาะสมแล้ว ยังอาจให้ผลลัพธ์ที่ไม่ถูกต้องหากดำเนินการอย่างไม่ถูกต้อง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การทดสอบบุคลิกภาพ แบบ ipsativeมักถูกนำไปใช้ในทางที่ผิดในการสรรหาและคัดเลือก โดยถูกเข้าใจผิดว่าเป็นการวัดมาตรฐาน^{[ 59 ]}

ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีใหม่ๆ กำลังเพิ่มวิธีการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลได้มากขึ้น และขยายประเภทของข้อมูลที่สามารถใช้ประเมินบุคลิกภาพได้อย่างน่าเชื่อถือ^{[ 60 ]}แม้ว่าการประเมินเชิงคุณภาพของสื่อสังคมออนไลน์ของผู้สมัครงานจะมีมานานเกือบเท่ากับสื่อสังคมออนไลน์เอง แต่การศึกษาทางวิทยาศาสตร์หลายชิ้นประสบความสำเร็จในการวัดปริมาณรูปแบบการใช้งานสื่อสังคมออนไลน์เป็นตัวชี้วัดต่างๆ เพื่อประเมินบุคลิกภาพเชิงปริมาณ^{[ 60 ]}ปัจจุบันอุปกรณ์อัจฉริยะ เช่น สมาร์ทโฟนและสมาร์ทวอทช์ กำลังถูกนำมาใช้ในการรวบรวมข้อมูลในรูปแบบใหม่และในปริมาณที่ไม่เคยมีมาก่อน^{[ 60 ]}นอกจากนี้ เทคโนโลยีการสแกนสมองก็ได้รับการพัฒนาอย่างมาก ซึ่งกำลังได้รับการพัฒนาเพื่อวิเคราะห์บุคลิกภาพของแต่ละบุคคลได้อย่างแม่นยำยิ่งขึ้น^{[ 60 ]}

นอกเหนือจากวิธีการรวบรวมข้อมูลที่ก้าวหน้าแล้ว วิธีการประมวลผลข้อมูลก็กำลังพัฒนาอย่างรวดเร็วเช่นกัน^{[ 60 ]}ความก้าวหน้าในด้านบิ๊กดาต้าและการจดจำรูปแบบในฐานข้อมูลขนาดใหญ่ (การขุดข้อมูล) ทำให้สามารถวิเคราะห์ข้อมูลได้ดีกว่าที่เคยเป็นมา^{[ 60 ]}นอกจากนี้ยังช่วยให้สามารถวิเคราะห์ข้อมูลจำนวนมากซึ่งก่อนหน้านี้ยากหรือเป็นไปไม่ได้ที่จะตีความได้อย่างน่าเชื่อถือ (ตัวอย่างเช่น จากอินเทอร์เน็ต) ^{[ 60 ]}ยังมีงานวิจัยในด้านอื่นๆ อีกด้วย เช่น การนำเกมมาใช้กับการทดสอบบุคลิกภาพเพื่อให้การทดสอบน่าสนใจยิ่งขึ้นและลดผลกระทบของปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาที่ทำให้ข้อมูลการประเมินบุคลิกภาพคลาดเคลื่อน^{[ 60 ]}

การรวบรวมข้อมูลนี้ยังทำให้เกิดการทดสอบบุคลิกภาพที่สร้างโดยเครื่องจักรโดยอิงจากรอยเท้าดิจิทัลของบุคคล จนถึงขณะนี้ การทดสอบได้รับการพิสูจน์แล้วว่ามีความแม่นยำพอสมควร แต่เทคโนโลยีประเภทนี้ยังใหม่มาก บทความนี้มุ่งเน้นเฉพาะบทบาทของการขุดข้อมูลที่มีต่อบุคลิกภาพ^{[ 61 ]}

วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลแบบใหม่นำมาซึ่งข้อกังวลด้านจริยธรรมใหม่ๆ เช่น การวิเคราะห์ข้อมูลสาธารณะของบุคคลเพื่อประเมินบุคลิกภาพของพวกเขา และเมื่อใดที่ต้องได้รับความยินยอม^{[ 60 ]}

• แบบทดสอบบุคลิกภาพสมัยใหม่ชิ้นแรกคือแบบประเมินข้อมูลส่วนบุคคลของวูดเวิร์ธ (Woodworth Personal Data Sheet ) ซึ่งเริ่มใช้ครั้งแรกในปี 1919 แบบทดสอบนี้ออกแบบมาเพื่อช่วยกองทัพสหรัฐฯคัดกรองทหารเกณฑ์ที่อาจอ่อนไหวต่อภาวะช็อก จากการสู้ รบ
• แบบทดสอบรอร์ชัค (Rorschach inkblot test)ถูกนำมาใช้ครั้งแรกในปี ค.ศ. 1921 เพื่อใช้ในการประเมินบุคลิกภาพโดยการตีความภาพหมึกบนแผ่นหมึก
• แบบทดสอบการรับรู้เชิงธีม (Thematic Apperception Test)ถูกริเริ่มโดยสำนักงานบริการยุทธศาสตร์ (OSS) ในช่วงทศวรรษ 1930 เพื่อระบุบุคลิกภาพที่อาจอ่อนไหวต่อการถูกชักจูงโดยหน่วยข่าวกรองของศัตรู
• แบบทดสอบ บุคลิกภาพ Minnesota Multiphasic Personality Inventoryได้รับการตีพิมพ์ในปี พ.ศ. 2485 เพื่อช่วยในการประเมินพยาธิสภาพทางจิตในสถานพยาบาล นอกจากนี้ยังสามารถใช้ประเมินบุคลิกภาพ Psychopathology Five (PSY-5) ^{[ 62 ]}ซึ่งคล้ายกับ Five Factor Model (FFM; หรือลักษณะบุคลิกภาพ Big Five ) มาตราส่วนทั้งห้าใน MMPI-2 ประกอบด้วย ความก้าวร้าว โรคจิต การขาดการควบคุม อารมณ์เชิงลบ/โรคประสาท และการเก็บตัว/อารมณ์เชิงบวกต่ำ
• แบบทดสอบบุคลิกภาพไมเยอร์ส-บริกส์ (MBTI) เป็นแบบสอบถามที่ออกแบบมาเพื่อวัด ความชอบ ทางจิตวิทยาในการรับรู้โลกและการตัดสินใจของแต่ละบุคคล แบบทดสอบ 16 ประเภทนี้อิงตามทฤษฎีประเภทจิตวิทยา ของคาร์ล จุง ซึ่งพัฒนาขึ้นในช่วงสงครามโลกครั้งที่สองโดยอิซาเบล ไมเยอร์สและแคทเธอรีน บริกส์ แบบทดสอบ 16 ประเภทนี้ประกอบด้วยการผสมผสานระหว่างการเปิดเผย-การเก็บตัว การรับรู้-การหยั่งรู้ การคิด-ความรู้สึก และการตัดสิน-การรับรู้ MBTI ใช้การแบ่งพฤติกรรมที่ตรงข้ามกันสองแบบในสี่มาตราส่วน ซึ่งจะให้ผลลัพธ์เป็น "ประเภทบุคลิกภาพ"
• แบบสอบถาม OADเป็นรายการคำคุณศัพท์ที่ออกแบบมาเพื่อวัดลักษณะบุคลิกภาพและพฤติกรรมในการทำงานที่เกี่ยวข้องกับงาน 7 ประการ ได้แก่ ความกล้าแสดงออก-การปฏิบัติตามกฎระเบียบ, ความเป็นคนเปิดเผย-ความเป็นคนเก็บตัว, ความอดทน-ความไม่อดทน, ความใส่ใจในรายละเอียด-ความใส่ใจในรายละเอียดอย่างกว้างขวาง, ความสามารถในการปรับตัวสูง-ความสามารถในการปรับตัวต่ำ, ความฉลาดทางอารมณ์ต่ำ-ความฉลาดทางอารมณ์สูง, และความคิดสร้างสรรค์ต่ำ-ความคิดสร้างสรรค์สูง แบบสอบถามนี้ได้รับการตีพิมพ์ครั้งแรกในปี 1990 โดยมีการปรับปรุงเกณฑ์มาตรฐานเป็นระยะเพื่อให้มั่นใจในความถูกต้อง ความน่าเชื่อถือ และความปราศจากอคติของแบบสอบถาม
• แบบประเมินบุคลิกภาพ Keirsey Temperament Sorterที่พัฒนาโดยDavid Keirseyได้รับอิทธิพลมาจากแบบประเมินบุคลิกภาพ 16 แบบของ Isabel Myers และแบบประเมินบุคลิกภาพ 4 แบบของErnst Kretschmer
• แบบ ทดสอบ True Colorsที่พัฒนาโดย Don Lowry ในปี 1978 อ้างอิงจากผลงานของ David Keirsey ในหนังสือPlease Understand Meรวมถึงตัวบ่งชี้ประเภท Myers-Briggs และนำเสนอแบบจำลองเพื่อทำความเข้าใจประเภทบุคลิกภาพโดยใช้สีน้ำเงิน สีทอง สีส้ม และสีเขียวเพื่อแสดงถึงอารมณ์บุคลิกภาพพื้นฐานสี่แบบ^{[ 63 ]}
• แบบสอบถาม16PF (16PF) พัฒนาขึ้นโดยเรย์มอนด์ แคทเทลล์และเพื่อนร่วมงานในช่วงทศวรรษ 1940 และ 1950 เพื่อค้นหาลักษณะพื้นฐานของบุคลิกภาพมนุษย์โดยใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์ แบบทดสอบนี้ได้รับการตีพิมพ์ครั้งแรกในปี 1949 และปัจจุบันอยู่ในฉบับที่ 5 ซึ่งตีพิมพ์ในปี 1994 มีการนำไปใช้ในหลากหลายบริบท เช่น การให้คำปรึกษาบุคคลและคู่สมรส การให้คำปรึกษาด้านอาชีพและการพัฒนาพนักงาน ในสถานศึกษา และการวิจัยพื้นฐาน
• แบบทดสอบ EQSQ ซึ่งพัฒนาโดยSimon Baron-Cohenและ Sally Wheelwright มุ่งเน้นไปที่ทฤษฎีการเอาใจใส่และการจัดระบบของสมองเพศชายและเพศหญิง
• แบบประเมินบุคลิกภาพและรูปแบบการทำงานที่บุคคลชื่นชอบ (PAPI) ซึ่งออกแบบโดย ดร. แม็กซ์ คอสติก ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยาอุตสาหกรรมแห่งวิทยาลัยบอสตันสเตท รัฐแมสซาชูเซตส์ สหรัฐอเมริกา ในช่วงต้นทศวรรษ 1960 นั้น ใช้เพื่อประเมินพฤติกรรมและรูปแบบการทำงานที่บุคคลชื่นชอบ
• แบบสำรวจการวางกำลังความแข็งแกร่ง (Strength Deployment Inventory) พัฒนาโดยElias Porterในปี 1971 และอิงตามทฤษฎีการรับรู้ความสัมพันธ์ของเขา Porter เป็นนักจิตวิทยาการวัดผลคนแรกที่ใช้สี (แดง เขียว และน้ำเงิน) เป็นทางลัดในการสื่อสารผลลัพธ์ของการทดสอบบุคลิกภาพ^{[ 64 ]}
• แบบประเมินบุคลิกภาพนิวคาสเซิล (NPA) ที่สร้างโดยแดเนียล เน็ตเทิล เป็นแบบสอบถามสั้นๆ ที่ออกแบบมาเพื่อวัดบุคลิกภาพในห้ามิติ ได้แก่ การเปิดเผยตัวตน ความวิตกกังวล ความรอบคอบ ความเห็นอกเห็นใจ และความเปิดกว้าง^{[ 65 ]}
• แบบประเมิน DISCพัฒนาขึ้นจากงานวิจัยของวิลเลียม มอลตัน มาร์สตัน และงานต่อมาของจอห์น กรีเออร์ โดยระบุบุคลิกภาพ 4 ประเภท ได้แก่ ความโดดเด่น (Dominance); อิทธิพล (Influence); ความมั่นคง (Steadiness) และความรอบคอบ (Conscientiousness) แบบประเมินนี้ใช้กันอย่างแพร่หลายในบริษัท Fortune 500 องค์กรที่แสวงหาผลกำไร และไม่แสวงหาผลกำไร
• แบบทดสอบบุคลิกภาพ Winslow วัดลักษณะ 24 ประการในระดับเดซิล์ มีการใช้ใน National Football League, National Basketball Association, National Hockey League และการคัดเลือกตัวผู้เล่นใน Major League Baseball ตลอด 30 ปีที่ผ่านมา^{[ 66 ]}และสามารถทำแบบทดสอบออนไลน์เพื่อพัฒนาตนเองได้^{[ 67 ]}
• แบบทดสอบบุคลิกภาพอื่นๆ ได้แก่ Forté Profile, Millon Clinical Multiaxial Inventory , Eysenck Personality Questionnaire , Swedish Universities Scales of Personality , Edwin E. Wagner 's The Hand Test และEnneagram of Personality
• แบบทดสอบบุคลิกภาพ HEXACO – ฉบับปรับปรุง (HEXACO PI-R) อิงตามแบบจำลองโครงสร้างบุคลิกภาพ HEXACOซึ่งประกอบด้วยหกโดเมน ห้าโดเมนของแบบจำลอง Big Five รวมทั้งโดเมนความซื่อสัตย์-ความถ่อมตน^{[ 68 ]}
• แบบประเมินบุคลิกภาพสำหรับ DSM-5 (PID-5) ได้รับ ^การพัฒนาในเดือนกันยายน พ.ศ. 2555 โดยคณะทำงานด้านบุคลิกภาพและความผิดปกติทางบุคลิกภาพของ DSM-5 โดยคำนึงถึงแบบจำลองลักษณะบุคลิกภาพที่เสนอสำหรับDSM-5 [ ^{69 ]}ซึ่งก็คือแบบจำลอง DSM-5 ทางเลือกสำหรับความผิดปกติทางบุคลิกภาพ [ ^{70 ] PID} -5 ประกอบด้วยลักษณะบุคลิกภาพที่ไม่เหมาะสม 25 ประการตามที่กำหนดโดย^Krueger , Derringer, Markon, WatsonและSkodol ^{[ 69} ]
• แบบจำลองการสื่อสารกระบวนการ (PCM) ซึ่งพัฒนาโดยTaibi Kahlerด้วยเงินทุนจาก NASA ^{[ 71 ]}ถูกนำมาใช้เพื่อช่วยในการคัดเลือกนักบินอวกาศกระสวยอวกาศ ปัจจุบันเป็นวิธีการประเมินบุคลิกภาพ การสื่อสาร และการจัดการที่ไม่ใช่ทางคลินิก ซึ่งถูกนำไปใช้ในการจัดการองค์กร การสื่อสารระหว่างบุคคล การศึกษา และการวิเคราะห์แบบเรียลไทม์ของการโต้ตอบศูนย์บริการลูกค้า^{[ 72 ] [ 73 ]}รวมถึงการใช้งานอื่นๆ
• วิธีการของเบิร์กแมน (Birkman Method หรือ TBM) พัฒนาขึ้นโดยโรเจอร์ ดับเบิลยู. เบิร์กแมนในช่วงปลายทศวรรษ 1940 เครื่องมือนี้ประกอบด้วยมาตรวัด 10 มาตรวัดที่อธิบาย "ความชอบในอาชีพ" (ความสนใจ) มาตรวัด 11 มาตรวัดที่อธิบาย "พฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพ" (พฤติกรรมปกติ) และมาตรวัด 11 มาตรวัดที่อธิบายความคาดหวังด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและสิ่งแวดล้อม (ความต้องการ) นอกจากนี้ยังมีการกำหนดค่ามาตรวัดอีก 11 ค่าที่สอดคล้องกันเพื่ออธิบาย "พฤติกรรมที่ไม่มีประสิทธิภาพ" (พฤติกรรมที่เกิดจากความเครียด) TBM ถูกสร้างขึ้นจากประสบการณ์จริง แบบจำลองทางจิตวิทยานี้มีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับงานของเคิร์ท เลวินการจัดทำโปรไฟล์อาชีพประกอบด้วยกลุ่มงาน 22 กลุ่ม โดยมีชื่อตำแหน่งงานที่เกี่ยวข้องมากกว่า 200 ตำแหน่งที่เชื่อมโยงกับO* Net
• International Personality Item Pool (IPIP) เป็นชุดคำถามบุคลิกภาพสาธารณะที่มีมากกว่า 2,000 ข้อ ซึ่งสามารถใช้ในการวัดตัวแปรบุคลิกภาพหลายตัว รวมถึงแบบจำลองห้าปัจจัย^{[ 74 ]}
• แบบสำรวจอารมณ์ Guilford-Zimmermanตรวจสอบปัจจัย 10 ประการที่แสดงถึงบุคลิกภาพปกติ และใช้ในทั้งการศึกษาตามยาวและเพื่อตรวจสอบโปรไฟล์บุคลิกภาพของนักบินชาวอิตาลี^{[ 75 ] [ 76 ] [ 77 ]}
• ไตรลักษณ์มืดสั้น(SD-3) ตรวจสอบลักษณะนิสัยที่ไม่เป็นที่ยอมรับทางสังคม 3 ประการ ได้แก่ ความหลงตัวเองความเจ้าเล่ห์และความผิดปกติทางจิต^{[ 78 ] [ 79 ]}
• Dark Triad Dirty Dozen (DTDD) เป็นเวอร์ชัน 12 รายการของการทดสอบ Dark Triad ^{[ 80 ]}

ลักษณะบุคลิกภาพทั้งห้าประการ (Big Five)ประเภทต่างๆ:

• NEO PI-R หรือแบบสำรวจบุคลิกภาพ NEO ฉบับปรับปรุงเป็นหนึ่งในเครื่องมือวัดที่สำคัญที่สุดของแบบจำลองปัจจัยห้าประการ (FFM) เครื่องมือวัดนี้สร้างขึ้นโดย Costa และ McCrae และประกอบด้วยรายการ 240 รายการในรูปแบบประโยค Costa และ McCrae ได้แบ่งโดเมนทั้งห้าออกเป็น 6 ด้านย่อย รวมเป็น 30 ด้านย่อย และเปลี่ยนแปลงวิธีการวัด FFM ^{[ 81 ]}
• แบบฟอร์มการให้คะแนนแบบจำลองห้าปัจจัย (FFMRF) ได้รับการพัฒนาโดย Lynam และ Widiger ในปี 2544 เพื่อเป็นทางเลือกที่สั้นกว่าสำหรับ NEO PI-R แบบฟอร์มนี้ประกอบด้วย 30 ด้าน โดยแต่ละด้านมี 6 ด้านสำหรับปัจจัยหลักทั้งห้า^{[ 82 ]}
• แบบประเมินบุคลิกภาพ 10 ข้อ (TIPI) และแบบประเมินบุคลิกภาพ 5 ข้อ (FIPI) เป็นรูปแบบการประเมินแบบย่อของลักษณะบุคลิกภาพทั้ง 5 ประการ^{[ 83 ]}
• แบบทดสอบบุคลิกภาพห้าปัจจัยสำหรับเด็ก (FFPI-C) ได้รับการพัฒนาขึ้นเพื่อวัดลักษณะบุคลิกภาพในเด็กโดยอิงตามแบบจำลองห้าปัจจัย (FFM) ^{[ 84 ]}
• แบบสอบถามบุคลิกภาพ Big Five Inventory (BFI) ซึ่งพัฒนาโดย John, Donahue และ Kentle เป็นแบบสอบถามแบบรายงานตนเอง 44 ข้อ ประกอบด้วยคำคุณศัพท์ที่ประเมินโดเมนของแบบจำลองปัจจัยห้าประการ (FFM) ^{[ 85 ]} แบบสอบถาม Big Five Inventory 10 ข้อ เป็นเวอร์ชันที่ง่ายขึ้นของ BFI ที่ได้รับการยอมรับอย่างดี พัฒนาขึ้นเพื่อใช้เป็นแบบสอบถามบุคลิกภาพภายใต้ข้อจำกัดด้านเวลา BFI-10 ประเมินมิติทั้งห้าของ BFI โดยใช้เพียงสองข้อในแต่ละมิติเพื่อลดความยาวของ BFI ^{[ 86 ]}
• การสัมภาษณ์แบบกึ่งโครงสร้างสำหรับการประเมินแบบจำลองห้าปัจจัย (SIFFM) เป็นการสัมภาษณ์แบบกึ่งโครงสร้างเพียงอย่างเดียวที่ออกแบบมาเพื่อวัดแบบจำลองบุคลิกภาพหรือความผิดปกติทางบุคลิกภาพ การสัมภาษณ์จะประเมินโดเมนทั้งห้าและลักษณะย่อย 30 ประการตามที่นำเสนอโดย NEO PI-R และยังประเมินทั้งด้านปกติและด้านผิดปกติของแต่ละลักษณะย่อยอีกด้วย^{[ 87 ]}
• มาตราส่วนบุคลิกภาพห้าประการ (BFAS) ประเมินโดเมนทั้งห้าและโดเมนย่อย 10 โดเมน ซึ่งครอบคลุมความแตกต่างทางบุคลิกภาพเกือบทั้งหมดที่พบระหว่างบุคคล (ตามการวิเคราะห์ปัจจัย) ตามที่นำเสนอในเอกสารนี้โดย DeYoung & Peterson ^{[ 88 ]}