เงินเดือนเป็นรูปแบบของการจ่ายเงินเป็นระยะจากนายจ้างให้กับลูกจ้าง ซึ่งอาจระบุไว้ในสัญญาจ้างงานแตกต่างจากค่าจ้าง ตามชิ้นงาน ซึ่งแต่ละงาน ชั่วโมง หรือหน่วยอื่นๆ จะ ได้รับเงินแยกต่างหาก ไม่ใช่จ่ายเป็นระยะ เงินเดือนยังอาจถือได้ว่าเป็นต้นทุนในการจ้างและรักษาทรัพยากรบุคคลสำหรับการดำเนินงานขององค์กร จึงเรียกว่าค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรหรือค่าใช้จ่ายเงินเดือน ในทางบัญชี เงินเดือนจะถูกบันทึกไว้ในบัญชีเงินเดือน^{[ 1 ]}

เงินเดือนคือจำนวนเงินหรือค่าตอบแทนคงที่ที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเพื่อแลกกับการทำงาน เงินเดือนมักจ่ายเป็นงวดๆ เช่น จ่ายรายเดือนในอัตราหนึ่งในสิบสองของเงินเดือนประจำปี

โดยทั่วไปเงินเดือนจะถูกกำหนดโดยการเปรียบเทียบอัตราค่าจ้างในตลาดสำหรับผู้ที่ทำงานคล้ายกันในอุตสาหกรรมที่คล้ายกันในภูมิภาคเดียวกัน เงินเดือนยังถูกกำหนดโดยการปรับอัตราค่าจ้างและช่วงเงินเดือนที่กำหนดโดยนายจ้างแต่ละราย เงินเดือนยังได้รับผลกระทบจากจำนวนคนที่มีอยู่เพื่อทำงานเฉพาะนั้นในพื้นที่จ้างงานของนายจ้าง ( อุปสงค์และอุปทาน ) ^{[ 2 ]}

ค่าตอบแทนรวมสำหรับการทำงานประกอบด้วยสวัสดิการพนักงานและเงินเดือนขั้นต้นหลังจากหักภาษีเงินเดือน แล้ว ส่วนที่เหลือคือเงินเดือนสุทธิหรือรายได้สุทธิที่สามารถนำไปใช้จ่ายได้

งานที่มีเงินเดือนครั้งแรกน่าจะเกิดขึ้นในสังคมที่มีความก้าวหน้ามากพอที่จะใช้ ระบบ แลกเปลี่ยนสินค้าซึ่งอนุญาตให้มีการแลกเปลี่ยนสินค้าหรือบริการเป็นระยะๆ บางคนสันนิษฐานว่าเงินเดือนครั้งแรกน่าจะจ่ายในหมู่บ้านหรือเมืองในช่วงการปฏิวัติยุคหินใหม่ซึ่งเกิดขึ้นระหว่าง 10,000 ปีก่อนคริสตกาลถึง 6,000 ปีก่อนคริสตกาล^{[ 1 ]}

แผ่นดิน เหนียวจารึก อักษรลิ่มซึ่งมีอายุราว 3100 ปีก่อนคริสตกาล บันทึกปริมาณเบียร์ที่คนงานในเมโสโปเตเมีย ได้รับในแต่ละวัน เบียร์แสดงด้วยเหยือกทรงตั้งที่มีฐานแหลม สัญลักษณ์ของปริมาณอาหารคือหัวคนกำลังกินจากชาม รอยประทับรูปวงกลมและครึ่งวงกลมแสดงถึงการวัด^{[ 3 ]}

ในสมัยของหนังสือเอซราใน ภาษาฮีบรู (550 ถึง 450 ปีก่อนคริสตกาล) การได้รับเกลือจากบุคคลใดบุคคลหนึ่งมีความหมายเหมือนกับการได้รับปัจจัยยังชีพ การรับค่าจ้าง หรือการรับใช้บุคคลนั้น ในเวลานั้น การผลิตเกลือถูกควบคุมอย่างเข้มงวดโดยราชวงศ์หรือชนชั้นปกครอง ขึ้นอยู่กับการแปลของเอซรา 4:14บรรดาข้าราชบริพารของกษัตริย์อาร์ทาเซอร์เซสที่ 1แห่งเปอร์เซียอธิบายความภักดีของพวกเขาแตกต่างกันไป เช่น "เพราะเราได้รับเกลือจากพระราชวัง" หรือ "เพราะเราได้รับค่าเลี้ยงดูจากกษัตริย์" หรือ "เพราะเราต้องรับผิดชอบต่อกษัตริย์" ^{[ 1 ]}

คำภาษาละตินsalariumมาจากคำว่าsal (เกลือ) แหล่งข้อมูลสมัยใหม่ระบุว่า แม้ว่าทหารโรมันมักจะได้รับค่าจ้างเป็นเหรียญ แต่ทหารจะขอรับค่าจ้างเป็นเกลือแทนเหรียญเนื่องจากมูลค่าตลาดที่ยืดหยุ่น^{[ 4 ]}ความเป็นไปได้อื่นๆ สำหรับรากศัพท์ของคำนี้อาจเป็นราคาที่ทหารต้องจ่ายเพื่อพิชิตแหล่งเกลือและเฝ้ารักษาเส้นทางเกลือ ( Via Salaria ) ที่นำไปสู่กรุงโรม^{[ 5 ] [ 6 ]}อย่างไรก็ตาม ไม่มีหลักฐานโบราณใดๆ สำหรับสมมติฐานทั้งสองนี้^{[ 7 ]}

ไม่ว่าจะมีความเชื่อมโยงที่แน่ชัดอย่างไรก็ตามเงินเดือนที่จ่ายให้กับทหารโรมันได้กำหนดรูปแบบของการจ้างงานในโลกตะวันตก มาตั้งแต่นั้นเป็นต้นมา และก่อให้เกิดสำนวนต่างๆ เช่น "มีคุณค่าพอตัว" ^{[ 1 ]}

ภายในจักรวรรดิโรมันหรือ (ต่อมา) ยุคกลางและยุคก่อนอุตสาหกรรมของยุโรปและ อาณานิคม ทางการค้าการจ้างงานแบบมีเงินเดือนดูเหมือนจะค่อนข้างหายากและส่วนใหญ่จำกัดอยู่เฉพาะคนรับใช้และบทบาทที่มีสถานะสูง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในราชการ บทบาทเหล่านั้นส่วนใหญ่ได้รับค่าตอบแทนเป็นการจัดหาที่พัก อาหาร และ เครื่อง แต่งกาย (เช่น "อาหาร เครื่องแต่งกาย และที่พักพิง" ในสำนวนสมัยใหม่) ข้าราชบริพารหลายคน เช่นคนรับใช้ส่วนตัวในราชสำนักยุคกลางตอนปลาย ได้รับเงินเดือนประจำปี บางครั้งอาจได้รับเงินพิเศษจำนวนมากแต่คาดเดาไม่ได้ ในอีกด้านหนึ่งของระดับสังคม ผู้ที่ทำงานหลายรูปแบบไม่ได้รับค่าจ้างเลย เช่นการเป็นทาส (แม้ว่าทาสหลายคนจะได้รับเงินบ้างอย่างน้อย) การเป็นไพร่และการเป็นลูกจ้างรับใช้โดยมี สัญญา หรือได้รับเพียงเศษเสี้ยวของผลผลิต เช่นการแบ่งปันผลผลิตทางการเกษตร รูปแบบการทำงานทางเลือกอื่นๆ ที่พบได้ทั่วไป ได้แก่ การจ้างงานตนเองหรือการจ้างงานแบบร่วมมือกัน เช่นเดียวกับช่างฝีมือในสมาคมช่าง ฝีมือ ซึ่งมักจะมีผู้ช่วยที่ได้รับเงินเดือน หรือการทำงานและการเป็นเจ้าของในรูปแบบองค์กร เช่นเดียวกับมหาวิทยาลัยและอาราม ในยุค กลาง^{[ 1 ]}

แม้แต่งานจำนวนมากที่สร้างขึ้นในช่วงเริ่มต้นของการปฏิวัติการค้าในช่วงปี 1520 ถึง 1650 และต่อมาในช่วงการพัฒนาอุตสาหกรรมในศตวรรษที่ 18 และ 19 ก็คงไม่ได้เป็นงานที่มีเงินเดือนประจำ แต่หากได้รับค่าจ้างในฐานะลูกจ้าง ก็คงได้รับค่าจ้าง เป็นรายชั่วโมงหรือรายวัน หรือจ่ายตามจำนวนหน่วยที่ผลิตได้ (เรียกอีกอย่างว่างานตามชิ้นงาน ) ^{[ 1 ]}

ในบริษัทต่างๆในยุคนั้น เช่น บริษัทอีสต์อินเดียหลายแห่ง ผู้จัดการหลายคนจะได้รับค่าตอบแทนในฐานะผู้ถือหุ้น ที่เป็นเจ้าของ รูปแบบ การจ่ายค่าตอบแทนแบบนี้ยังคงพบเห็นได้ทั่วไปในปัจจุบันในบริษัทบัญชีบริษัทลงทุน และบริษัทกฎหมาย โดยที่ผู้เชี่ยวชาญ ชั้นนำ เป็น หุ้นส่วน ผู้ถือหุ้นและไม่ได้รับเงินเดือนอย่างเป็นทางการ แต่จะได้รับ "การเบิกเงิน" เป็นงวดๆ จากส่วนแบ่งรายได้ประจำปี^{[ 1 ]}

ระหว่างปี 1870 ถึง 1930 การปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งที่สองได้ก่อให้เกิดบริษัท ธุรกิจสมัยใหม่ ที่ขับเคลื่อนด้วยทางรถไฟ ไฟฟ้า โทรเลข และโทรศัพท์ ยุคนี้ได้เห็นการเกิดขึ้นอย่างแพร่หลายของกลุ่มผู้บริหารและเจ้าหน้าที่ฝ่ายธุรการที่ได้รับเงินเดือนประจำ ซึ่งทำหน้าที่รับใช้บริษัทขนาดใหญ่ที่เกิดขึ้นใหม่เหล่านี้

งาน บริหารรูปแบบใหม่เอื้อต่อการจ้างงานแบบมีเงินเดือน ส่วนหนึ่งเป็นเพราะความพยายามและผลผลิตของ " งาน สำนักงาน " นั้นยากที่จะวัดเป็นรายชั่วโมงหรือเป็นชิ้น และส่วนหนึ่งเป็นเพราะไม่จำเป็นต้องได้รับค่าตอบแทนจากการถือหุ้น^{[ 1 ]}

เนื่องจากญี่ปุ่นมีการพัฒนาอุตสาหกรรมอย่างรวดเร็วในศตวรรษที่ 20 แนวคิดเรื่องงานสำนักงานจึงเป็นเรื่องใหม่มากจนมีการบัญญัติคำศัพท์ภาษาญี่ปุ่นใหม่ ( salaryman ) ขึ้นมาเพื่ออธิบายผู้ที่ทำงานดังกล่าว รวมถึงอ้างอิงถึงค่าตอบแทนของพวกเขาด้วย^{[ 1 ]}

ในศตวรรษที่ 20 การเติบโตของเศรษฐกิจภาคบริการทำให้การจ้างงานแบบมีเงินเดือนเป็นเรื่องปกติมากขึ้นในประเทศที่พัฒนาแล้วโดยส่วนแบ่งของงานด้านการผลิตภาคอุตสาหกรรมลดลง และส่วนแบ่งของงานบริหาร งานธุรการ งานคอมพิวเตอร์งานการตลาดและงานสร้างสรรค์ ซึ่งทั้งหมดนี้มักจะเป็นงานที่มีเงินเดือน เพิ่มขึ้น^{[ 1 ]}

ปัจจุบัน แนวคิดเรื่องเงินเดือนยังคงพัฒนาอย่างต่อเนื่องในฐานะส่วนหนึ่งของระบบค่าตอบแทนรวมที่นายจ้างมอบให้แก่พนักงาน เงินเดือน (หรือที่รู้จักกันในชื่อค่าจ้างคงที่) กำลังถูกมองว่าเป็นส่วนหนึ่งของระบบ "รางวัลรวม" ซึ่งรวมถึงโบนัส ค่าตอบแทนจูงใจ ค่าคอมมิชชั่นสวัสดิการ และสิทธิพิเศษ (หรือผลประโยชน์) และเครื่องมืออื่นๆ อีกมากมายที่ช่วยให้นายจ้างเชื่อมโยงรางวัลกับผลการปฏิบัติงานที่วัดได้ของพนักงาน^{[ 1 ]}

ค่าตอบแทนมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมาก ลองพิจารณาการเปลี่ยนแปลงจากยุคก่อนและระหว่างยุคอุตสาหกรรม เมื่อคนทำงานประจำทำเพียงงานเดียวตลอดชีวิต จนกระทั่งในปี 1978 ถึง 2008 บุคคลที่มีอายุระหว่าง 18 ถึง 44 ปี ทำงานเฉลี่ย 11 งาน^{[ 8 ]}ค่าตอบแทนมีการเปลี่ยนแปลงอย่างค่อยเป็นค่อยไป โดยเปลี่ยนจากค่าตอบแทนระยะสั้นคงที่ไปสู่ค่าตอบแทนคงที่บวกกับค่าตอบแทนตามผลลัพธ์ที่เปลี่ยนแปลงได้ การเพิ่มขึ้นของงานที่ใช้ความรู้ยังนำไปสู่การแสวงหาการมีส่วนร่วมแบบหุ้นส่วน (ตรงข้ามกับพนักงาน)

การสำรวจเงินเดือนให้ข้อมูลเกี่ยวกับเงินเดือนสำหรับงานเฉพาะต่างๆ ทั่วทั้งตลาด องค์กรต่างๆ อาจใช้ข้อมูลจากการสำรวจเงินเดือนเพื่อพัฒนาและปรับปรุงแพ็คเกจค่าตอบแทนของตน^{[ 9 ]}บุคคลทั่วไปอาจใช้ข้อมูลจากการสำรวจเงินเดือนในการเจรจาต่อรองเงินเดือน^{[ 10 ]}

ในประเทศบอตสวานาเงินเดือนส่วนใหญ่จะจ่ายเป็นรายเดือน โดยวันจ่ายเงินเดือนจะอยู่ในช่วงครึ่งหลังของเดือน โดยปกติวันจ่ายเงินเดือนจะอยู่ระหว่างวันที่ 15 ของเดือนถึงวันสุดท้าย วันจ่ายเงินเดือนมักจะกำหนดโดยบริษัท และในบางกรณีอาจร่วมกับสหภาพแรงงานที่ได้รับการยอมรับ

พระราชบัญญัติการจ้างงานของบอตสวานา หมวด 47:01 บทที่ 7 ควบคุมด้านการคุ้มครองค่าจ้างในสัญญาจ้างงาน ระยะเวลาการจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำและขั้นสูงสุด ยกเว้นพนักงานชั่วคราว ต้องไม่น้อยกว่าหนึ่งสัปดาห์และไม่เกินหนึ่งเดือน และหากไม่ได้ระบุไว้โดยชัดแจ้ง ระยะเวลาการจ่ายค่าจ้างเริ่มต้นคือหนึ่งเดือน ตามมาตรา 75 ของพระราชบัญญัติ โดยต้องจ่ายก่อนวันที่ทำงานวันที่สามหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการจ่ายค่าจ้าง ค่าจ้างต้องจ่ายในระหว่างชั่วโมงทำงาน ณ สถานที่ทำงาน หรือด้วยวิธีอื่นใด เช่น ผ่านบัญชีธนาคารโดยได้รับความยินยอมจากพนักงาน เงินเดือนควรจ่ายเป็นเงินตราที่ถูกต้องตามกฎหมาย อย่างไรก็ตาม การจ่ายบางส่วนเป็นสิ่งของไม่ต้องห้าม ตราบใดที่เหมาะสมสำหรับการใช้ส่วนตัวและผลประโยชน์ของพนักงานและครอบครัว และมูลค่าที่กำหนดให้กับการจ่ายเป็นสิ่งของนั้นยุติธรรมและสมเหตุสมผล การจ่ายเป็นสิ่งของต้องไม่เกินร้อยละสี่สิบของจำนวนเงินทั้งหมดที่จ่ายให้แก่พนักงาน

ค่าแรงขั้นต่ำถูกกำหนด ปรับเปลี่ยน หรือแม้แต่ยกเลิกโดยรัฐมนตรีตามคำแนะนำของคณะกรรมการที่ปรึกษาค่าแรงขั้นต่ำสำหรับกลุ่มอาชีพที่กำหนดไว้ กลุ่มอาชีพที่กำหนดไว้ ได้แก่ การก่อสร้าง โรงแรม ร้านอาหาร การค้าส่ง พนักงานรักษาความปลอดภัย ภาคบริการในครัวเรือน ภาคเกษตรกรรม เป็นต้น ค่าแรงขั้นต่ำปัจจุบันที่กำหนดไว้สำหรับภาคส่วนเหล่านี้ระบุไว้ในกฎหมายรองในพระราชบัญญัตินี้

ผู้หญิงที่ลาคลอดมีสิทธิ์ได้รับเงินเดือน 25% ตามที่ระบุไว้ในพระราชบัญญัติการจ้างงาน แต่บริษัทส่วนใหญ่จ่ายเงินประมาณ 50% ในช่วงเวลาดังกล่าว^{[ 11 ]}

การเจรจาสามฝ่าย (ภาษาเดนมาร์ก: " trepartsforhandlinger ") ระหว่างนายจ้าง ลูกจ้าง และองค์กรของรัฐ จะกำหนดข้อตกลงค่าตอบแทนร่วมกันสำหรับ ลูกจ้าง ระดับล่างส่วน ใหญ่ที่ทำงานในภาคเอกชนของเดนมาร์ก โดยมีระยะเวลาโดยทั่วไป 3 หรือ 4 ปี ข้อตกลงดังกล่าวเรียกว่า " overenskomst " หรือเรียกสั้นๆ ว่า OK และครอบคลุมข้อตกลงระหว่างสหภาพแรงงานเฉพาะกลุ่ม ( "fagforening"/"fagforbund" ) กับองค์กรนายจ้างเฉพาะกลุ่ม ( "arbejdsgiverforening"/"arbejdsgiverorganisation" )

ข้อตกลงทางการเมืองที่ทำขึ้นในปี 1997 ซึ่งรู้จักกันในชื่อ "Ny Løn" (ภาษาอังกฤษ: "ค่าตอบแทนใหม่") ได้ริเริ่มระบบค่าตอบแทนที่เป็นทางการซึ่งพนักงานเกือบทั้งหมดในรัฐบาลเดนมาร์กต้องปฏิบัติตาม ค่าตอบแทนของแต่ละบุคคลประกอบด้วยห้าส่วน;

• grundløn ( แปลตรงตัวว่า' เงินเดือนพื้นฐาน' ): เงินเดือนพื้นฐานที่คำนวณจากระดับการศึกษาและอายุงาน
• kvalifikationsløn ( แปลตรงตัวว่า' เงินเดือนตามคุณวุฒิ' ): เงินเดือนเพิ่มเติมตามคุณวุฒิ (เช่น การศึกษาเพิ่มเติมอย่างเป็นทางการหรือนอกระบบ ภาษา หรือทักษะทางสังคม เป็นต้น)
• funktionstillæg (เงินเดือนเสริมตามหน้าที่): เงินเดือนเพิ่มเติมที่จ่ายสำหรับความรับผิดชอบของบทบาทเฉพาะที่ไม่ได้ครอบคลุมอยู่ในเงินเดือนข้างต้น
• resultatillæg (ค่าตอบแทนตามผลงาน): เงินเดือนเพิ่มเติมที่จ่ายให้สำหรับผลงานที่กำหนดไว้ล่วงหน้า โดยทั่วไปใช้เพื่อสร้างแรงจูงใจในระยะยาวให้แก่ผู้นำ
• engangstillæg (เงินเพิ่มพิเศษครั้งเดียว): เงินเดือนเพิ่มเติมที่จ่ายเพื่อเป็นเกียรติแก่ผลงานที่โดดเด่น โดยปกติจะจ่ายเป็นรายปี

ไม่มีกฎหมายกำหนดเงินเดือนขั้นต่ำ โดยทั่วไปแล้ว เงินเดือนจะถูกกล่าวถึงหรือระบุเป็นเงินเดือนรวมต่อเดือน ("månedlig bruttoløn") ซึ่งเป็นเงินเดือนก่อนหักภาษี แต่รวมถึงสวัสดิการบำนาญ (overenskomst) ที่นายจ้างต้องจ่ายสมทบตามข้อตกลงร่วม โดยปกติแล้ว สวัสดิการบำนาญจะคิดเป็น 8-12% ของเงินเดือนสุทธิต่อเดือน ("månedlig nettoløn") ซึ่งลูกจ้างก็มีหน้าที่ต้องจ่ายสมทบส่วนหนึ่งเช่นกัน โดยทั่วไปอีก 4-6%

ตามกฎหมายของยุโรป การเคลื่อนย้ายเงินทุน บริการ และทรัพยากร (มนุษย์) ระหว่างรัฐสมาชิกนั้นไม่จำกัด การกำหนดค่าจ้าง เช่น ค่าจ้างขั้นต่ำ ยังคงเป็นสิทธิพิเศษของแต่ละรัฐสมาชิก สวัสดิการสังคมอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้างก็ถูกกำหนดในระดับรัฐสมาชิกเช่นกัน^{[ 12 ]}

ในอินเดีย โดยทั่วไปจะจ่ายเงินเดือนในวันทำการสุดท้ายของเดือน (ทั้งภาครัฐ หน่วยงานภาครัฐ องค์กรข้ามชาติ และบริษัทเอกชนส่วนใหญ่) ตามพระราชบัญญัติการจ่ายค่าจ้าง หากบริษัทมีพนักงานน้อยกว่า 1,000 คน จะจ่ายเงินเดือนภายในวันที่ 7 ของทุกเดือน หากบริษัทมีพนักงานมากกว่า 1,000 คน จะจ่ายเงินเดือนภายในวันที่ 10 ของทุกเดือน^{[ 13 ]}

ค่าจ้างขั้นต่ำในอินเดียอยู่ภายใต้กฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำ พ.ศ. 2491 ^{[ 14 ]}พนักงานในอินเดียจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับการเพิ่มเงินเดือนผ่านจดหมายฉบับพิมพ์ที่มอบให้พวกเขา^{[ 15 ]}

ในอิตาลีรัฐธรรมนูญรับรองค่าจ้างขั้นต่ำ ตาม ที่ระบุไว้ในมาตรา 36 วรรค 1 ^{[ 16 ]}

"คนงานมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับปริมาณและคุณภาพของงาน และในทุกกรณีต้องเพียงพอที่จะทำให้พวกเขารวมถึงครอบครัวมีชีวิตที่อิสระและมีศักดิ์ศรี"

การรับประกันตามรัฐธรรมนูญนี้ไม่ได้ดำเนินการผ่านกฎหมายเฉพาะ แต่ดำเนินการผ่านการเจรจาต่อรองร่วมกันซึ่งกำหนดมาตรฐานค่าจ้างขั้นต่ำในแต่ละภาคส่วน การเจรจาต่อรองร่วมกันได้รับการคุ้มครองโดยสหภาพแรงงานซึ่งมีสิทธิตามรัฐธรรมนูญ เช่น สถานะนิติบุคคลรัฐธรรมนูญยังรับประกันค่าจ้างที่เท่าเทียมกันสำหรับผู้หญิงตามที่ระบุไว้ในมาตรา 37 วรรค 1 ^{[ 16 ]}

"ผู้หญิงที่ทำงานมีสิทธิได้รับสิทธิเท่าเทียม และสำหรับงานที่เทียบเคียงกันได้ มีสิทธิได้รับค่าจ้างเท่าเทียมกับผู้ชาย"

โดยทั่วไปแล้วเงินเดือนจะถูกกล่าวถึงหรือระบุเป็น "Retribuzione Annuale Lorda" (RAL) ซึ่งคล้ายกับเงินเดือนประจำปีขั้นต้น นอกจากนี้ นายจ้างยังต้องฝากเงินชดเชย "Trattamento di Fine Rapporto" (TFR) ไว้เพื่อจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อสิ้นสุดการจ้างงาน^{[ 17 ] [ 18 ]}

ในญี่ปุ่น เจ้าของจะแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการขึ้นเงินเดือนผ่าน "จิเรอิ" แนวคิดนี้ยังคงมีอยู่และถูกแทนที่ด้วยรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์หรืออีเมลในบริษัทขนาดใหญ่^{[ 19 ]} ตำแหน่งและโลกของ "พนักงานเงินเดือน" เปิดโอกาสให้กับผู้ชายชาวญี่ปุ่นเพียงหนึ่งในสามเท่านั้น ตั้งแต่วัยเรียน เด็กหนุ่มที่มีศักยภาพเหล่านี้จะได้รับการฝึกฝนและคัดเลือกไว้ล่วงหน้าเพื่อเข้าร่วมบริษัทในฐานะ "พนักงานเงินเดือน" ในอนาคต กระบวนการคัดเลือกนั้นเข้มงวด และหลังจากนั้นการเริ่มต้นกระบวนการแสดงให้เห็นถึงความทุ่มเทอย่างเต็มที่ต่อบริษัท^{[ 20 ]}

มาตรา 65 วรรค 4 ของรัฐธรรมนูญโปแลนด์ระบุว่า "จำนวนเงินเดือนขั้นต่ำสำหรับการทำงานหรือวิธีการกำหนดจำนวนนี้จะถูกกำหนดโดยกฎหมายแยกต่างหาก" ^{[ 21 ]}ด้วยเหตุนี้ รัฐสภาโปแลนด์ (Sejm) จึงได้ออกกฎหมายว่าด้วยเงินเดือนขั้นต่ำสำหรับการทำงานเมื่อวันที่ 10 ตุลาคม พ.ศ. 2545 ^{[ 22 ]}ซึ่งกำหนดกฎและขั้นตอนการกำหนดเงินเดือนขั้นต่ำในแต่ละปี จำนวนเงินเดือนขั้นต่ำ (สำหรับสัญญาจ้างงาน) และจำนวนอัตราค่าจ้างขั้นต่ำต่อชั่วโมง (สำหรับสัญญาบริการ) จะประกาศโดยคณะรัฐมนตรีภายในวันที่ 15 กันยายนของทุกปีในวารสารทางการของสาธารณรัฐโปแลนด์ "Monitor Polski" ^{[ 23 ]}ผลก็คือ พนักงานประจำไม่สามารถได้รับเงินเดือนรายเดือนต่ำกว่าเงินเดือนขั้นต่ำตามกฎหมายได้ พนักงานพาร์ทไทม์ก็อยู่ภายใต้เงินเดือนขั้นต่ำตามกฎหมายที่คำนวณตามสัดส่วนเช่นกัน^{[ 24 ]}

ค่าจ้างขั้นต่ำถูกนำมาใช้กันอย่างแพร่หลายในประเทศกำลังพัฒนาเพื่อปกป้องแรงงานที่เปราะบาง ลดความเหลื่อมล้ำของค่าจ้าง และยกระดับคนยากจนที่ทำงานให้พ้นจากความยากจน ความนิยมทางการเมืองของค่าจ้างขั้นต่ำส่วนหนึ่งมาจากข้อเท็จจริงที่ว่านโยบายนี้เป็นวิธีการกระจายรายได้โดยไม่ต้องเพิ่มการใช้จ่ายของรัฐบาลหรือจัดตั้งกลไกการโอนอย่างเป็นทางการ^{[ 25 ]}ความท้าทายสำหรับผู้กำหนดนโยบายคือการหาค่าจ้างระดับที่ถือว่ายุติธรรมเมื่อพิจารณาจากความต้องการของแรงงานและค่าครองชีพ แต่ไม่เป็นอันตรายต่อการจ้างงานหรือความสามารถในการแข่งขันระดับโลกของประเทศ^{[ 26 ]}

รายได้เฉลี่ยของพนักงานในแอฟริกาใต้คือ 2,800 แรนด์ต่อเดือน (189.45 ดอลลาร์สหรัฐ) และรายได้โดยเฉลี่ยอยู่ที่ประมาณ 8,500 แรนด์ ตัวเลขเหล่านี้พบได้ในสถิติของแอฟริกาใต้ ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงช่องว่างขนาดใหญ่ในสังคมแอฟริกาใต้ โดยมีประชากรจำนวนมากที่อยู่ต่ำกว่าเส้นความยากจนและไม่มีโอกาสในการจ้างงานเท่าเทียมกัน^{[ 27 ]}

รายได้เฉลี่ยต่อเดือนของประชากรผิวขาว (R9500) และชาวอินเดีย/เอเชีย (R6000) สูงกว่ารายได้เฉลี่ยต่อเดือนของประชากรผิวสี (R2652) และชาวแอฟริกันผิวดำ (R2167) อย่างมาก ชาวแอฟริกันผิวดำมีรายได้เพียง 22% ของรายได้ของประชากรผิวขาว 36.1% ของรายได้ของชาวอินเดีย/เอเชีย และ 81.7% ของรายได้ของประชากรผิวสี ในกลุ่ม 5% ล่างสุด ชาวแอฟริกันผิวดำมีรายได้ R500 หรือน้อยกว่าต่อเดือน ในขณะที่ประชากรผิวขาวมีรายได้ R2 000 หรือน้อยกว่า ส่วนในกลุ่ม 5% บนสุด พวกเขามีรายได้ R12 567 หรือมากกว่า เมื่อเทียบกับประชากรผิวขาวที่มีรายได้ R34000 หรือมากกว่าต่อเดือน^{[ 28 ]}

ในสเปนเงินเดือนโดยทั่วไปจะจ่ายเป็นรายเดือน โดยพนักงานหลายคนยังได้รับเงินพิเศษเพิ่มเติมอีกสองครั้งในเดือนกรกฎาคมและธันวาคม ทำให้มีการจ่ายเงินงวดละ 14 งวดต่อปี ค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมาย (Salario Mínimo Interprofesional, SMI ^{[ 29 ]} ) จะได้รับการปรับปรุงทุกปีโดยรัฐบาล สำหรับปี 2024 SMI ถูกกำหนดไว้ที่ 1,134 ยูโรต่อเดือน โดยแบ่งจ่ายเป็น 14 งวด เทียบเท่ากับ 15,876 ยูโรต่อปี

ข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วม (convenios colectivos) ครอบคลุมแรงงานจำนวนมากและมีอิทธิพลอย่างมากต่อระดับค่าจ้างในแต่ละภาคส่วนและภูมิภาค จากข้อมูลของสถาบันสถิติแห่งชาติ (INE)เงินเดือนเฉลี่ยต่อปี (ก่อนหักภาษี) ในปี 2022 อยู่ที่ 25,353 ยูโร โดยมีความแตกต่างอย่างเห็นได้ชัดในแต่ละภูมิภาคและภาคส่วน

ความแตกต่างระหว่างเงินเดือนขั้นต้นและเงินเดือนสุทธิ (sueldo neto) มีความสำคัญ เนื่องจากภาษีและเงินสมทบประกันสังคมจะแตกต่างกันไปตามระดับรายได้และภูมิภาค สื่อสเปนมักเน้นย้ำช่องว่างนี้ โดยมีรายงานระบุว่าพนักงานมักใช้เครื่องคำนวณเงินเดือนสุทธิ^{[ 30 ]}เพื่อประเมินเงินเดือนสุทธิที่ได้รับจริง

ในประเทศเนเธอร์แลนด์ เงินเดือนที่พบได้บ่อยที่สุดเรียกว่า Jan Modaal คำว่า "modaal" มาจากคำศัพท์ทางสถิติว่า Modus หากนโยบายเศรษฐกิจมหภาคของรัฐบาลส่งผลกระทบเชิงลบต่อกลุ่มรายได้หรือเงินเดือน "Modaal" นี้ มักจะมีการปรับนโยบายเพื่อปกป้องกลุ่มผู้มีรายได้กลุ่มนี้^{[ 31 ]}คำภาษาดัตช์ "soldij" สามารถเชื่อมโยงโดยตรงกับคำว่า "soldaat" หรือทหาร ซึ่งมีที่มาจากคำที่ใช้เรียกเหรียญทองsolidusซึ่งเป็นเหรียญที่ทหารได้รับเงินเดือนในสมัยจักรวรรดิโรมัน

เนเธอร์แลนด์อยู่ในกลุ่ม 5 อันดับแรกของประเทศที่จ่ายเงินเดือนสูงที่สุดในสหภาพยุโรป โดยเน้นที่ระดับเงินเดือนและโบนัส ในขณะที่สวัสดิการอื่นๆ แม้จะมีอยู่ แต่ก็ถูกมองข้ามไป แต่สถานการณ์กำลังเปลี่ยนแปลง เนเธอร์แลนด์อยู่ในอันดับที่ 36 ในด้านสวัสดิการอื่นๆ เมื่อเทียบกับประเทศอื่นๆ ในยุโรป^{[ 32 ]}

ค่าจ้างขั้นต่ำถูกกำหนดผ่านการเจรจาแรงงานร่วม (CAOs) ค่าจ้างขั้นต่ำขึ้นอยู่กับอายุ ค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายสำหรับผู้ที่มีอายุ 16 ปีจะต่ำกว่า เช่น ผู้ที่มีอายุ 23 ปี (ค่าจ้างขั้นต่ำเต็มจำนวน) การปรับค่าจ้างขั้นต่ำจะทำปีละสองครั้ง คือในวันที่ 1 มกราคมและวันที่ 1 กรกฎาคม ค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับผู้ที่มีอายุ 21 ปีในวันที่ 1 มกราคม 2556 คือ 1,065.30 ยูโรสุทธิต่อเดือน และในวันที่ 1 กรกฎาคม 2556 ค่าจ้างขั้นต่ำนี้คือ 1,071.40 ยูโรสุทธิต่อเดือน^{[ 33 ]} สำหรับผู้ที่มีอายุ 23 ปีในวันที่ 1 มกราคม 2557 คือเงินเดือนก่อนหักภาษี 1,485.60 ยูโรต่อเดือน บวกกับเงินอุดหนุนวันหยุด 8% ดังนั้นเงินเดือนก่อนหักภาษีจึงอยู่ที่ 1,604.45 ยูโรต่อเดือน

ในสหรัฐอเมริกา การแบ่งแยกระหว่างเงินเดือนประจำ (ซึ่งโดยปกติจะจ่ายโดยไม่คำนึงถึงจำนวนชั่วโมงทำงาน) และค่าจ้างรายชั่วโมง (ซึ่งต้องผ่าน เกณฑ์ ค่าจ้างขั้นต่ำและมีค่าล่วงเวลา ) ได้รับการบัญญัติเป็นกฎหมายครั้งแรกโดยพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานที่เป็นธรรมปี 1938 ในเวลานั้น มีการระบุประเภทงาน 5 ประเภทที่ "ได้รับการยกเว้น" จากการคุ้มครองค่าจ้างขั้นต่ำและค่าล่วงเวลา และจึงจัดอยู่ในกลุ่มพนักงานที่ได้รับเงินเดือนประจำ ในปี 1991 พนักงานด้านคอมพิวเตอร์บางส่วนถูกเพิ่มเข้ามาเป็นประเภทที่หก แต่มีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 23 สิงหาคม 2004 ประเภทงานได้รับการแก้ไขและลดลงเหลือ 5 ประเภท (ผู้บริหาร พนักงานธุรการ พนักงานวิชาชีพ พนักงานคอมพิวเตอร์ และพนักงานขายภายนอก)

ในเดือนมิถุนายน พ.ศ. 2558 กระทรวงแรงงานเสนอให้เพิ่ม "เกณฑ์เงินเดือนจาก 455 ดอลลาร์ต่อสัปดาห์ (เทียบเท่า 23,660 ดอลลาร์ต่อปี) เป็นประมาณ 970 ดอลลาร์ต่อสัปดาห์ (50,440 ดอลลาร์ต่อปี) ในปี พ.ศ. 2559" ^{[ 34 ]}เมื่อวันที่ 18 พฤษภาคม พ.ศ. 2559 ได้มีการประกาศกฎขั้นสุดท้ายที่ปรับปรุงระเบียบการทำงานล่วงเวลา โดยมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 ธันวาคม พ.ศ. 2559 ระบุไว้ดังนี้:

กฎขั้นสุดท้ายกำหนดระดับเงินเดือนมาตรฐานไว้ที่เปอร์เซ็นไทล์ที่ 40 ของรายได้รายสัปดาห์ของคนงานที่ได้รับเงินเดือนเต็มเวลาในภูมิภาคสำมะโนประชากรที่มีค่าจ้างต่ำที่สุด ซึ่งปัจจุบันคือภาคใต้ (913 ดอลลาร์ต่อสัปดาห์ เทียบเท่ากับ 47,476 ดอลลาร์ต่อปีสำหรับคนงานที่ทำงานเต็มปี) ^{[ 35 ] [ 36 ]}

กฎขั้นสุดท้ายกำหนดระดับค่าตอบแทนรวมประจำปีของ HCE ให้เท่ากับเปอร์เซ็นไทล์ที่ 90 ของรายได้ของพนักงานประจำที่ได้รับเงินเดือนทั่วประเทศ ($134,004 ต่อปี) เพื่อที่จะได้รับการยกเว้นในฐานะ HCE พนักงานจะต้องได้รับเงินเดือนมาตรฐานใหม่จำนวนอย่างน้อย $913 ต่อสัปดาห์ในรูปแบบเงินเดือนหรือค่าธรรมเนียม และผ่านการทดสอบหน้าที่ขั้นต่ำ^{[ 35 ]}

แม้ว่ากฎหมาย FLSA จะรับรองค่าจ้างขั้นต่ำและค่าล่วงเวลาสำหรับพนักงานส่วนใหญ่ที่อยู่ภายใต้กฎหมายนี้ แต่พนักงานบางกลุ่ม รวมถึงพนักงาน EAP ที่แท้จริง ก็ได้รับการยกเว้นจากความคุ้มครองเหล่านั้น นับตั้งแต่ปี 1940 ระเบียบของกระทรวงได้กำหนดให้ต้องผ่านการทดสอบทั้งสามข้อต่อไปนี้จึงจะได้รับการยกเว้นจากกฎหมาย FLSA สำหรับพนักงาน EAP:

1. พนักงานจะต้องได้รับเงินเดือนที่กำหนดไว้ล่วงหน้าและคงที่ ซึ่งไม่สามารถลดลงได้เนื่องจากความผันแปรในคุณภาพหรือปริมาณของงานที่ทำ ("การทดสอบตามฐานเงินเดือน")
2. จำนวนเงินเดือนที่จ่ายต้องเป็นไปตามจำนวนขั้นต่ำที่กำหนดไว้ ("เกณฑ์ระดับเงินเดือน") และ
3. หน้าที่การงานของพนักงานจะต้องเกี่ยวข้องกับหน้าที่บริหาร การจัดการ หรือวิชาชีพตามที่กำหนดไว้ในข้อบังคับ ("การทดสอบหน้าที่") ^{[ 35 ]}

กฎขั้นสุดท้ายประกอบด้วยกลไกในการอัปเดตข้อกำหนดระดับเงินเดือนมาตรฐานโดยอัตโนมัติทุกสามปี เพื่อให้แน่ใจว่ายังคงเป็นการทดสอบที่มีความหมายสำหรับการแยกแยะระหว่างพนักงานปกขาวที่ได้รับการคุ้มครองค่าล่วงเวลาและพนักงาน EAP ที่แท้จริงซึ่งอาจไม่มีสิทธิ์ได้รับค่าล่วงเวลา และเพื่อให้เกิดความคาดการณ์ได้และการเปลี่ยนแปลงเงินเดือนที่เป็นขั้นบันไดมากขึ้นสำหรับนายจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ระดับเงินเดือนมาตรฐานจะได้รับการอัปเดตเพื่อรักษาระดับเกณฑ์ให้เท่ากับเปอร์เซ็นไทล์ที่ 40 ของรายได้รายสัปดาห์ของพนักงานประจำที่ได้รับเงินเดือนเต็มเวลาในภูมิภาคสำมะโนที่มีค่าจ้างต่ำที่สุด^{[ 35 ]}

เป็นครั้งแรกที่นายจ้างจะสามารถใช้โบนัสและค่าตอบแทนจูงใจที่ไม่ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจ (รวมถึงค่าคอมมิชชั่น) เพื่อให้เป็นไปตามระดับเงินเดือนมาตรฐานได้สูงสุดถึง 10 เปอร์เซ็นต์ การจ่ายเงินดังกล่าวอาจรวมถึงโบนัสจูงใจที่ไม่ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจซึ่งเชื่อมโยงกับผลผลิตและผลกำไร ตัวอย่างเช่น^{[ 35 ]}

หลักการเปรียบเทียบเงินเดือนประจำกับค่าจ้างรายชั่วโมงโดยทั่วไปจะอิงจากสัปดาห์ทำงานมาตรฐาน 40 ชั่วโมง และ 50 สัปดาห์ต่อปี (หักวันหยุดพักผ่อน 2 สัปดาห์) (ตัวอย่าง: เงินเดือนประจำ 40,000 ดอลลาร์ต่อปี หารด้วย 50 สัปดาห์ เท่ากับ 800 ดอลลาร์ต่อสัปดาห์ หาร 800 ดอลลาร์ต่อสัปดาห์ด้วย 40 ชั่วโมงมาตรฐาน เท่ากับ 20 ดอลลาร์ต่อชั่วโมง)

ประเทศซิมบับเวใช้ระบบสองระดับ คือ ค่าจ้างและเงินเดือน ค่าจ้างอยู่ภายใต้การบริหารจัดการของสภาการจ้างงานแห่งชาติ (NEC) แต่ละภาคส่วนมี NEC ของตนเอง เช่น เกษตรกรรม การสื่อสาร เหมืองแร่ การจัดเลี้ยง สถาบันการศึกษา เป็นต้น ในสภาประกอบด้วยตัวแทนจากสหภาพแรงงานและนายจ้าง ส่วนภาคส่วนภาครัฐอยู่ภายใต้คณะกรรมการบริการสาธารณะ และค่าจ้างและเงินเดือนจะได้รับการเจรจาที่นั่น

ค่าจ้างขั้นต่ำ สภาพการทำงานขั้นพื้นฐาน และค่าตอบแทน จะได้รับการเจรจาเป็นรายปีหรือสองปีครั้ง หากไม่สามารถตกลงกันได้ จะต้องส่งเรื่องไปยังกระทรวงแรงงานเพื่อไกล่เกลี่ย คำตัดสินของกระทรวงแรงงานจะมีผลผูกพันกับทุกบริษัทในอุตสาหกรรมนั้นๆ โดยทั่วไปแล้ว อุตสาหกรรมต่างๆ มักใช้สมาคมของตนในการเจรจาและแสดงความคิดเห็น ตัวอย่างเช่น อุตสาหกรรมเหมืองแร่จะแต่งตั้งพนักงานในหอการค้าเหมืองแร่ให้เข้าร่วมการประชุมและคณะอนุกรรมการร่วมกับผู้ประกอบการในอุตสาหกรรมเพื่อเป็นเวทีในการอภิปราย

เงินเดือนจะถูกเจรจาโดยพนักงานแต่ละคน อย่างไรก็ตาม ข้อตกลงค่าจ้างแห่งชาติ (NEC) มีผลกระทบต่อความสัมพันธ์และทำหน้าที่เสมือนมาตรวัดสำหรับพนักงานที่ได้รับเงินเดือน เงินเดือนและค่าจ้างในซิมบับเวโดยปกติจะจ่ายเป็นรายเดือน บริษัทส่วนใหญ่จะจ่ายเงินประมาณวันที่ 20 เพื่อให้มีเวลาสำหรับการชำระเงินตามกฎหมายและการดำเนินการต่างๆ ในช่วงสิ้นเดือน พนักงานของรัฐบาลก็ได้รับเงินเดือนแบบทยอยจ่ายเพื่อช่วยให้กระแสเงินสดคล่องตัวขึ้น แม้ว่าครูจะได้รับเงินเดือนประมาณกลางเดือนคือวันที่ 16 ส่วนแรงงานภาคเกษตรมักจะได้รับเงินเดือนในวันสุดท้ายของเดือน เนื่องจากเป็นพนักงานสัญญาจ้าง

ประเทศซิมบับเวเป็นสังคมที่มีการใช้ธนาคารอย่างแพร่หลาย โดยเงินเดือนส่วนใหญ่จะถูกโอนเข้าบัญชีธนาคาร พนักงานรัฐบาลทุกคนได้รับเงินเดือนผ่านธนาคาร นับตั้งแต่ "การเปลี่ยนมาใช้เงินดอลลาร์" (การเปลี่ยนจากเงินดอลลาร์ซิมบับเวเป็นดอลลาร์สหรัฐ) ซิมบับเวก็เริ่มหันไปสู่ภาคเศรษฐกิจนอกระบบมากขึ้น และภาคเศรษฐกิจเหล่านี้มักจ่ายเงินในรูปแบบ "ซองสีน้ำตาล"

PAYE (Pay As You Earn) มีส่วนสำคัญต่อภาษีคิดเป็น 45% ^{[ 37 ]}เนื่องจากอัตราการว่างงานสูง ภาษีจึงค่อนข้างหนัก แน่นอนว่าภาษีนี้จะครอบคลุมเฉพาะผู้ที่จ่ายภาษีและเก็บรักษาบันทึกอย่างถูกต้องเท่านั้น เงินเดือนเฉลี่ยอาจอยู่ที่ประมาณ 250 ดอลลาร์ ซึ่งตัวเลขนี้ถูกบิดเบือนให้ต่ำลงเนื่องจากมีพนักงานรัฐบาลจำนวนมากที่มีเงินเดือนเฉลี่ยประมาณนั้น เงินเดือนในระดับสูงสุดค่อนข้างแข่งขันได้ และนี่ก็เพื่อให้สามารถดึงดูดทักษะที่เหมาะสมได้ แม้ว่าค่าครองชีพจะสูงก็ตาม ดังนั้นจึงช่วยชดเชยส่วนนี้ได้ ชาวซิมบับเวที่มีรายได้สูงจะใช้จ่ายเงินกับสิ่งจำเป็นมากกว่าผู้มีรายได้สูงในแอฟริกาใต้ ซึ่งจะเห็นได้ชัดเจนยิ่งขึ้นเมื่อเปรียบเทียบกับสหรัฐอเมริกาหรืออังกฤษ ความจำเป็นในการมีเครื่องกำเนิดไฟฟ้า บ่อน้ำบาดาล หรือซื้อน้ำ หรือดูแลครอบครัวขยาย เนื่องจากไม่มีสวัสดิการใดๆ เนื่องจากสถานะทางการเงินของรัฐบาล

ในยุคเงินเฟ้อรุนแรง เงินเดือนเป็นปัจจัยการผลิตที่ถูกที่สุด เนื่องจากจ่ายไม่สม่ำเสมอ แม้ว่าจะจ่ายสองครั้งต่อเดือนก็ตาม และเนื่องจากคนงานไม่สามารถถอนเงินได้ ค่าตอบแทนจึงมักอยู่ในรูปแบบดังต่อไปนี้:

• คูปองน้ำมันเป็นที่นิยมมากที่สุด โดยแต่ละคนจะได้รับเงินเป็นลิตรของน้ำมัน
• ผลิตภัณฑ์ที่บริษัทจำหน่าย เช่น เนื้อหมู/เนื้อสัตว์สำหรับโรงฆ่าสัตว์
• การชำระเงินด้วยสกุลเงินต่างประเทศเป็นสิ่งผิดกฎหมาย และผู้ที่ต้องการชำระเงินประเภทนี้ต้องขออนุญาตเป็นพิเศษ หรือต้องแสดงหลักฐานว่ารายได้/เงินทุนของตนได้รับเป็นสกุลเงินต่างประเทศ เช่น องค์กรพัฒนาเอกชน หรือผู้ส่งออก
• หุ้นของบริษัทจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์ (ไม่ใช่ในรูปแบบการให้สิทธิซื้อหุ้นแบบดั้งเดิม แต่เป็นการได้รับหุ้นโดยตรง)

มีการควบคุมราคา โดยการจ่ายค่าตอบแทนเป็นผลิตภัณฑ์นั้น ทำให้พนักงานสามารถขายสินค้าเพิ่มเติมได้ในราคาที่แท้จริง

เดิมทีซิมบับเวมีข้อได้เปรียบด้านต้นทุนแรงงานที่ต่ำกว่า แต่ด้วยระบบ "การใช้เงินดอลลาร์เป็นสกุลเงินหลัก" และค่าครองชีพที่สูงขึ้น ข้อได้เปรียบนี้กำลังค่อยๆ หายไป ตัวอย่างเช่น ลูกจ้างในฟาร์มโดยเฉลี่ยอาจได้รับค่าจ้างเทียบเท่า 20 ดอลลาร์สหรัฐ แต่สามารถซื้อสินค้าในตะกร้าที่มีมูลค่า 500 ดอลลาร์สหรัฐได้ ในขณะที่ปัจจุบัน ลูกจ้างในฟาร์มโดยเฉลี่ยได้รับค่าจ้าง 80 ดอลลาร์สหรัฐ และสินค้าในตะกร้าดังกล่าวมีมูลค่า 500 ดอลลาร์สหรัฐ ซึ่งประกอบด้วย สบู่ อาหาร ค่าเล่าเรียน อาหารเสริมโปรตีน ฯลฯ

ก่อนที่จะยอมรับข้อเสนอการจ้างงาน พนักงานที่คาดหวังมักจะมีโอกาสเจรจาเงื่อนไขของข้อเสนอ ซึ่งส่วนใหญ่จะเน้นที่เงินเดือน แต่ยังรวมถึงสวัสดิการ รูปแบบการทำงาน และสิ่งอำนวยความสะดวกอื่นๆ ด้วย การเจรจาเงินเดือนอาจนำไปสู่เงินเดือนที่สูงขึ้นสำหรับพนักงานที่คาดหวัง อันที่จริง การศึกษาในปี 2009 เกี่ยวกับพนักงานระบุว่า ผู้ที่เจรจาเงินเดือนได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ย 4,913 ดอลลาร์จากข้อเสนอเงินเดือนเดิม^{[ 38 ]}นอกจากนี้ นายจ้างยังรู้สึกมั่นใจมากขึ้นว่าได้จ้างพนักงานที่มีทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ที่ดีและมีความสามารถในการจัดการกับความขัดแย้ง ดังนั้น การเจรจาเงินเดือนจึงมีแนวโน้มที่จะให้ผลลัพธ์ที่ดีโดยรวมสำหรับทั้งสองฝ่ายในการเจรจา

บางทีสิ่งที่สำคัญที่สุดในการเจรจาต่อรองเงินเดือนก็คือระดับการเตรียมตัวของผู้สมัครงาน การค้นคว้าข้อมูลเกี่ยวกับเงินเดือนที่เทียบเคียงได้จะช่วยให้ผู้สมัครงานเข้าใจช่วงเงินเดือนที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งนั้น การประเมินข้อเสนอทางเลือกอื่นๆ ที่ผู้สมัครงานได้รับมาแล้วจะช่วยในกระบวนการเจรจาต่อรอง การค้นคว้าเกี่ยวกับบริษัทนั้นๆ เองจะช่วยระบุว่าบริษัทสามารถยอมลดหย่อนในส่วนใดได้บ้าง และส่วนใดที่อาจถือว่ายอมรับไม่ได้ สิ่งเหล่านี้และอื่นๆ สามารถจัดระเบียบไว้ในเอกสารวางแผนการเจรจาต่อรองซึ่งสามารถใช้ในการประเมินข้อเสนอที่ได้รับจากนายจ้างได้

การศึกษาเดียวกันในปี 2009 เน้นย้ำถึงความแตกต่างด้านบุคลิกภาพและทัศนคติในการเจรจาต่อรองที่ส่งผลต่อผลลัพธ์ที่ประสบความสำเร็จ โดยรวมแล้ว บุคคลที่หลีกเลี่ยงความเสี่ยง (เช่น กังวลว่าจะดูไม่สำนึกบุญคุณต่อข้อเสนองาน) มักจะหลีกเลี่ยงการเจรจาต่อรองเงินเดือนหรือใช้แนวทางที่อ่อนแอมากในกระบวนการเจรจาต่อรอง ในทางตรงกันข้าม ผู้ที่ยอมรับความเสี่ยงได้มากกว่าจะเข้าร่วมการเจรจาต่อรองบ่อยขึ้นและแสดงให้เห็นผลลัพธ์ที่เหนือกว่า บุคคลที่มองการเจรจาต่อรองเป็นปัญหาด้านการกระจายผลประโยชน์ (เช่น มองว่าเงินเดือนที่สูงขึ้นเป็นชัยชนะสำหรับตนเองและเป็นความสูญเสียสำหรับนายจ้าง) จบลงด้วยเงินเดือนที่เพิ่มขึ้น แต่มีความพึงพอใจน้อยลงเมื่อเสร็จสิ้น ผู้ที่มองการเจรจาต่อรองเป็นปัญหาด้านการบูรณาการ (เช่น มองกระบวนการเจรจาต่อรองเป็นโอกาสในการขยายขอบเขตของความเป็นไปได้และช่วยให้ทั้งสองฝ่ายบรรลุผลลัพธ์ที่เป็น "ชัยชนะ") สามารถได้รับทั้งเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นและผลลัพธ์ที่พวกเขารู้สึกพึงพอใจอย่างแท้จริง^{[ 38 ]}

ความแตกต่างของเงินเดือนระหว่างชายและหญิงอาจอธิบายได้บางส่วนจากความแตกต่างในกลยุทธ์การเจรจาที่ชายและหญิงใช้ แม้ว่าชายและหญิงจะมีโอกาสเท่าๆ กันในการเริ่มต้นการเจรจาเงินเดือนกับนายจ้าง แต่ชายจะได้รับผลลัพธ์ที่สูงกว่าหญิงประมาณ 2% ของเงินเดือนเริ่มต้น^{[ 39 ]}การศึกษาชี้ให้เห็นว่าชายมักใช้กลยุทธ์การเจรจาเชิงรุกโดยการขอเงินเดือนที่สูงขึ้นโดยตรง ในขณะที่หญิงมักใช้วิธีการทางอ้อมมากกว่าโดยเน้นกลยุทธ์การส่งเสริมตนเอง (เช่น การอธิบายแรงจูงใจในการเป็นพนักงานที่ดี) ^{[ 40 ]}งานวิจัยอื่นๆ ชี้ให้เห็นว่ารูปแบบการเล่นในวัยเด็กอาจมีอิทธิพลต่อวิธีการเจรจาของชายและหญิง ชายและหญิงมักมองเงินเดือนแตกต่างกันในแง่ของความสำคัญสัมพัทธ์ ระดับความมั่นใจโดยรวมในการเจรจาอาจเป็นปัจจัยหนึ่งที่ทำให้ชายมักได้รับผลลัพธ์ที่สูงกว่าในการเจรจาเงินเดือน^{[ 41 ]}สุดท้าย การตระหนักถึงแบบแผนนี้เพียงอย่างเดียวอาจทำให้ผู้หญิงได้รับผลลัพธ์ที่ต่ำกว่า ดังที่การศึกษาหนึ่งระบุไว้^{[ 42 ]}ไม่ว่าจะด้วยสาเหตุใด ผลลัพธ์ที่ได้คือความเหลื่อมล้ำระหว่างชายและหญิง ซึ่งส่งผลให้เกิดช่องว่างค่าจ้างโดยรวมที่พบในหลายประเทศ

รัฐธรรมนูญแห่งสาธารณรัฐแอฟริกาใต้ มาตรา 239 บัญญัติถึงสิทธิในการปฏิบัติแรงงานที่เป็นธรรมตามมาตรา 23 มาตรา 9 ของรัฐธรรมนูญบัญญัติถึงความเสมอภาคในบัญญัติสิทธิ ซึ่งลูกจ้างสามารถยกขึ้นมาได้ในกรณีที่มีข้อพิพาทเรื่องค่าจ้างที่ไม่เท่าเทียมกัน ตามมาตรา 9(1) “ทุกคนมีความเสมอภาคต่อหน้ากฎหมายและมีสิทธิได้รับการคุ้มครองและผลประโยชน์ที่เท่าเทียมกันตามกฎหมาย” ยิ่งไปกว่านั้น “รัฐไม่อาจเลือกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมโดยตรงหรือโดยอ้อมต่อบุคคลใด ๆ ด้วยเหตุผลหนึ่งหรือหลายประการ รวมถึงเชื้อชาติ เพศ เพศสภาพ การตั้งครรภ์ สถานภาพสมรส ชาติพันธุ์หรือต้นกำเนิดทางสังคม สีผิว รสนิยมทางเพศ อายุ ความพิการ ศาสนา มโนธรรม ความเชื่อ วัฒนธรรม ภาษา และการเกิด” ^{[ 43 ]} ลูกจ้างชาวแอฟริกาใต้ที่ได้รับการจ้างงานมีรายได้เฉลี่ยต่อเดือน 2,800 แรนด์ รายได้เฉลี่ยต่อเดือนของผู้ชาย (3,033 แรนด์) สูงกว่าของผู้หญิง (2,340 แรนด์) - ผู้หญิงที่ได้รับการจ้างงานมีรายได้ 77.1% ของผู้ชาย^{[ 28 ]}

ช่องว่างรายได้ที่เล็กที่สุดจะพบได้ในน้ำหนักที่ผอม (ซึ่งผู้ชายจะถูกลงโทษและผู้หญิงจะได้รับรางวัล) และสิ่งที่ตรงกันข้ามจะเกิดขึ้นในน้ำหนักที่มากขึ้น ซึ่งผู้หญิงจะได้รับผลกระทบในทางลบมากกว่า^{[ 44 ]}

• การแยกค่าจ้างออกจากผลิตภาพ
• ค่าตอบแทนผู้บริหาร
• รายชื่อประเทศเรียงตามค่าจ้างเฉลี่ย
• รายชื่อประเทศในยุโรปเรียงตามค่าจ้างเฉลี่ย
• รายชื่อสัญญาด้านกีฬาที่มีมูลค่าสูงสุด
• รายชื่อเงินเดือนของประมุขแห่งรัฐและหัวหน้ารัฐบาล
• รายชื่อผู้ที่มีรายได้เป็นเลขหลักเดียว
• รายได้เฉลี่ย
• เงินเดือน
• ช่วงปีที่มีรายได้สูงสุด
• ค่าตอบแทนตามผลงาน
• พนักงานบริษัท (ญี่ปุ่น)
• เงินเดือน

ค้นหาคำว่า "เงินเดือน"ในวิกิพีเดีย พจนานุกรมเสรี

• สื่อที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้างใน Wikimedia Commons