การแบ่งปันความรู้หรือการแบ่งปันทักษะเป็นกิจกรรมที่ความรู้ (กล่าวคือ ข้อมูล ทักษะ หรือความเชี่ยวชาญ) ถูกแลกเปลี่ยนระหว่างผู้คน เพื่อน เพื่อนร่วมงาน ครอบครัว ชุมชน (เช่น วิกิพีเดีย) หรือภายในหรือระหว่างองค์กร^{[ 1 ] [ 2 ]}การแบ่งปันความรู้เชื่อมโยงความรู้ระหว่างบุคคลและองค์กร ปรับปรุงความสามารถในการดูดซับและนวัตกรรม และนำไปสู่ความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืนของบริษัทและบุคคล^{[ 3 ]}การแบ่งปันความรู้เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการจัดการความรู้^{[ 4 ]}

นอกเหนือจากการแบ่งปันความรู้แบบเผชิญหน้ากันแบบดั้งเดิมแล้ว สื่อสังคมออนไลน์ยังเป็นเครื่องมือที่ดีเพราะสะดวก มีประสิทธิภาพ และใช้งานกันอย่างแพร่หลาย^{[ 5 ]} องค์กรต่างๆ ตระหนักดีว่าความรู้ถือเป็นสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้ ที่มีค่า สำหรับการสร้างและรักษาความได้เปรียบในการแข่งขัน [ ^{6 ] อย่างไรก็ตาม}เทคโนโลยีเป็นเพียงปัจจัยหนึ่งในหลายๆ ปัจจัยที่ส่งผลต่อการแบ่งปันความรู้ในองค์กร เช่นวัฒนธรรมองค์กรความไว้วางใจและแรงจูงใจ^{[ 7 ]}การแบ่งปันความรู้ถือเป็นความท้าทายที่สำคัญในด้านการจัดการความรู้เนื่องจากพนักงานบางคนมักต่อต้านการแบ่งปันความรู้ของตนกับส่วนอื่นๆ ขององค์กร^{[ 8 ]}

ในโลกดิจิทัล เว็บไซต์และแอปพลิเคชันบนมือถือช่วยให้การแบ่งปันความรู้หรือความสามารถระหว่างบุคคลและ/หรือภายในทีมเป็นไปได้ง่ายขึ้น บุคคลสามารถเข้าถึงผู้ที่ต้องการเรียนรู้และแบ่งปันความสามารถของตนเพื่อรับผลตอบแทนได้อย่างง่ายดาย

แม้ว่าโดยทั่วไปความรู้จะถูกมองว่าเป็นวัตถุ แต่เดฟ สโนว์เดนได้โต้แย้งว่าการสอนความรู้ในฐานะที่เป็นทั้งกระแสและสิ่งของนั้นเหมาะสมกว่า^{[ 9 ]}ความรู้ในฐานะกระแสสามารถเชื่อมโยงกับแนวคิดของความรู้โดยปริยายได้^{[ 10 ] [ 11 ] [ 12 ]}แม้ว่าความยากลำบากในการแบ่งปันความรู้จะอยู่ที่การถ่ายโอนความรู้จากหน่วยงานหนึ่งไปยังอีกหน่วยงานหนึ่ง^{[ 13 ] [ 14 ]}แต่การที่องค์กรตระหนักถึงความยากลำบากในการถ่ายโอนความรู้และนำกลยุทธ์การจัดการความรู้ใหม่มาใช้ตามนั้น อาจเป็นประโยชน์ ^{[ 9 ]}

ความรู้สามารถแบ่งปันได้หลายวิธีและหลายระดับ การแบ่งกลุ่มต่อไปนี้จะช่วยให้เข้าใจถึงสาระสำคัญของการแบ่งปันได้ดียิ่งขึ้น

มีหลายวิธีทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการที่อ้างว่าช่วยให้เกิดการแบ่งปันความรู้ในองค์กร วิธีเหล่านั้นรวมถึงแต่ไม่จำกัดเพียง:

• ชุมชนแห่งการปฏิบัติ : กลุ่มคนที่แบ่งปันงานฝีมือหรือวิชาชีพ มักจะอยู่ในรูปแบบของกลุ่มงานข้ามองค์กรหรือระหว่างองค์กร ในรูปแบบทางกายภาพ เสมือนจริง หรือผสมผสาน^{[ 19 ]}
• ชุมชนที่สนใจ : การรวมกลุ่มกันอย่างไม่เป็นทางการและโดยสมัครใจของบุคคลที่พูดคุยกันเป็นประจำ ในหลายกรณีผ่านช่องทางดิจิทัลที่กำหนดไว้^{[ 20 ]}
• กลุ่มงาน : กลุ่มที่มุ่งเน้นงานซึ่งอาจรวมถึงทีมโครงการหรือพนักงานจากแผนกต่างๆ ที่ทำงานและแบ่งปันความรู้ร่วมกันเพื่อบรรลุเป้าหมายเฉพาะ เช่น การพัฒนาผลิตภัณฑ์หรือการผลิต^{[ 21 ]}
• คาเฟ่ความรู้ : วิธีการจัดเซสชั่นการแบ่งปันความรู้โดยใช้การผสมผสานระหว่างการประชุมขนาดใหญ่และกลุ่มสนทนาขนาดเล็กจำนวน 3-5 คน ซึ่งมักจะอยู่รอบโต๊ะขนาดเล็ก^{[ 22 ]}
• เทคนิคการเรียนรู้บทเรียน: เทคนิคในการเรียนรู้จากสิ่งที่เกิดขึ้นก่อนหน้านี้และสิ่งที่สามารถทำได้ดีกว่าในครั้งต่อไป^{[ 23 ]}
• การให้คำปรึกษา : วิธีการแบ่งปันความรู้ที่หลากหลาย ตั้งแต่คุณค่าทางเทคนิคไปจนถึงทักษะทางเทคนิคและการปฏิบัติงาน ผ่านโปรแกรมการให้คำปรึกษา สามารถแบ่งปันบรรทัดฐานพฤติกรรมและคุณค่าทางวัฒนธรรมโดยปริยายได้^{[ 23 ]}
• การสนทนา : การแบ่งปันอย่างไม่เป็นทางการโดยใช้ แพลตฟอร์ม การส่งข้อความโต้ตอบแบบทันทีความรู้สามารถเข้าถึงได้ส่วนใหญ่ในปัจจุบันหรือโดยการค้นหา^{[ 24 ]}
• วิกิ : พื้นที่ดิจิทัลสำหรับการรวบรวมและแบ่งปันความรู้แบบไม่พร้อมกันในหัวข้อเฉพาะ หน้าวิกิเชื่อมโยงข้ามหัวข้อเพื่อสร้างเครือข่ายความรู้ที่สะสมไว้อย่างเป็นธรรมชาติ โดยใช้หมวดหมู่เป็นวิธีการจัดระเบียบข้อมูล^{[ 25 ]}
• การเล่าเรื่อง : เป็นวิธีการแบ่งปันความรู้แบบไม่เป็นทางการ โดยที่เจ้าของความรู้จะแบ่งปันเรื่องราวในชีวิตจริงให้ผู้อื่นฟัง^{[ 26 ]}
• ฐานความรู้ร่วม: เนื้อหาที่จัดระเบียบร่วมกันซึ่งประกอบด้วยข้อมูลและความรู้ สามารถจัดทำเป็นเว็บไซต์ ฐานข้อมูลอินทราเน็ต ไดรฟ์ไฟล์ โมเดลที่ครอบคลุมโดยอิงจากความสัมพันธ์เชิงสาเหตุและความน่าจะเป็น^{[ 27 ] [ 28 ]}หรือรูปแบบอื่นใดที่ช่วยให้บุคคลต่างๆ สามารถเข้าถึงเนื้อหาได้^{[ 29 ]}
• แผนที่ผู้เชี่ยวชาญ: รายการหรือเครือข่ายผู้เชี่ยวชาญที่จัดระเบียบและความเชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้อง ช่วยให้เข้าถึงความรู้ทางอ้อม (ผ่านผู้เชี่ยวชาญ) ^{[ 30 ]}

ความรู้จะถูกถ่ายทอดในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นกระบวนการที่มีการจัดการหรือไม่ก็ตาม เนื่องจากในแต่ละวันการถ่ายทอดความรู้เป็นส่วนสำคัญของชีวิตในองค์กร อย่างไรก็ตาม การหาผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดมาแบ่งปันความรู้ในเรื่องใดเรื่องหนึ่งอาจเป็นเรื่องยาก โดยเฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่ ดังนั้น องค์กรจึงจำเป็นต้องมีกลยุทธ์ที่มีโครงสร้างสำหรับการถ่ายทอดความรู้เพื่อให้เจริญรุ่งเรือง^{[ 15 ]}บริษัทขนาดใหญ่มีแนวโน้มที่จะลงทุนในกระบวนการจัดการความรู้มากกว่า แม้ว่าจะได้รับผลประโยชน์จากการแข่งขันโดยไม่คำนึงถึงขนาดขององค์กรก็ตาม^{[ 35 ]}

ในบริบทขององค์กร ความรู้โดยปริยายหมายถึงความรู้ประเภทหนึ่งที่มนุษย์พัฒนาขึ้นจากประสบการณ์ที่ได้รับมาตลอดหลายปี^{[ 36 ]}ในปัจจุบัน ประสบการณ์และความรู้ของพนักงานถือเป็นแหล่งความรู้ที่สำคัญที่สุดและมีค่าที่สุดที่องค์กรต้องปกป้อง^{[ 37 ]}ความรู้ถือเป็นสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้ที่มีค่าสำหรับการสร้างและรักษาความได้เปรียบในการแข่งขันภายในองค์กร^{[ 6 ]}ปัจจัยหลายประการส่งผลต่อการแบ่งปันความรู้ในองค์กร เช่น วัฒนธรรมองค์กร ความไว้วางใจ แรงจูงใจ และเทคโนโลยี^{[ 7 ]}ในองค์กร เงื่อนไขที่แตกต่างกันห้าประการของวัฒนธรรมองค์กรมีผลในเชิงบวกต่อการแบ่งปันความรู้ ได้แก่ การสื่อสารและการประสานงานระหว่างกลุ่ม ความไว้วางใจ การสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูง ระบบการให้รางวัล และความเปิดกว้าง^{[ 4 ]}ในส่วนของเงื่อนไขการสื่อสารและการประสานงานระหว่างกลุ่ม องค์กรที่มีการรวมศูนย์ด้วยรูปแบบการจัดการแบบราชการสามารถขัดขวางการสร้างความรู้ใหม่ ในขณะที่โครงสร้างองค์กรแบบกระจายอำนาจที่ยืดหยุ่นจะส่งเสริมการแบ่งปันความรู้^{[ 38 ]}นอกจากนี้ ความเป็นสากลมีความสำคัญต่อการปฏิบัติตามหรือความสอดคล้อง Dalkir (2005) กล่าวว่าการทำให้เป็นสากลคือการเชื่อว่า "พฤติกรรมที่กำหนดโดยบรรทัดฐานเป็นวิธีที่ถูกต้องและเหมาะสมที่จะประพฤติปฏิบัติ" ^{[ 4 ]}หากบรรทัดฐานคือการสื่อสารและการทำงานร่วมกันระหว่างทีม สมาชิกในกลุ่มจะสามารถซึมซับคุณค่าเหล่านี้และปฏิบัติตามได้ง่ายขึ้นมาก

ปัจจัยขับเคลื่อนการแบ่งปันความรู้เชื่อมโยงทั้งกับทรัพยากรบุคคลและซอฟต์แวร์^{[ 39 ]}กิจกรรมการแบ่งปันความรู้มักได้รับการสนับสนุนจากระบบการจัดการความรู้ ซึ่งเป็นรูปแบบหนึ่งของ เทคโนโลยีสารสนเทศ (IT) ที่อำนวยความสะดวกและจัดระเบียบข้อมูลภายในบริษัทหรือองค์กร^{[ 31 ]}การแบ่งปันความรู้ในระบบการจัดการความรู้สามารถขับเคลื่อนได้ด้วยแนวทางการจัดการที่กระตุ้นให้เกิดความรับผิดชอบ การผสมผสานระหว่างการประเมินและการให้รางวัลในฐานะแนวทางการจัดการที่กระตุ้นให้เกิดความรับผิดชอบได้รับการนำเสนอว่าเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการส่งเสริมการแบ่งปันความรู้^{[ 40 ]}

การแบ่งปันความรู้บางครั้งอาจเป็นความท้าทายสำคัญในด้านการจัดการความรู้^{[ 11 ]} ความยากลำบากในการแบ่งปันความรู้อยู่ที่การถ่ายทอดความรู้จากหน่วยงานหนึ่งไปยังอีกหน่วยงานหนึ่ง^{[ 14 ] [ 13 ]}พนักงานและหัวหน้าทีมบางคนมักต่อต้านการแบ่งปันความรู้ในเรื่องส่วนตัว^{[ 11 ] [ 41 ]}ตัวอย่างเช่น เพราะความคิดที่ว่าความรู้เป็นทรัพย์สินส่วนตัว ดังนั้นการเป็นเจ้าของจึงมีความสำคัญมาก^{[ 42 ]}ผู้นำและหัวหน้างานมักกักตุนข้อมูลเพื่อแสดงอำนาจและความเหนือกว่าพนักงานของตน^{[ 41 ]}

เพื่อเป็นการแก้ไขปัญหานี้ บุคคลต้องมั่นใจว่าพวกเขาจะได้รับสิ่งจูงใจบางอย่างสำหรับสิ่งที่พวกเขาสร้างขึ้น^{[ 42 ]}หัวหน้างานและผู้จัดการมีบทบาทสำคัญในเรื่องนี้ พวกเขาจำเป็นต้องสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ส่งเสริมให้พนักงานแบ่งปันความรู้ของตน^{[ 43 ]}อย่างไรก็ตาม Dalkir (2005) แสดงให้เห็นว่าโดยทั่วไปแล้วบุคคลจะได้รับรางวัลสำหรับสิ่งที่พวกเขารู้ ไม่ใช่สิ่งที่พวกเขาแบ่งปัน^{[ 42 ]}ผลเสีย เช่น การแยกตัวและการต่อต้านความคิด เกิดขึ้นเมื่อการแบ่งปันความรู้ถูกขัดขวาง^{[ 31 ]}

บางครั้งปัญหาก็คือความรู้บางส่วนของพนักงานอาจอยู่ใต้จิตสำนึก ดังนั้นจึงอาจเป็นเรื่องยากที่จะแบ่งปันข้อมูล^{[ 44 ]}เพื่อส่งเสริมการแบ่งปันความรู้และขจัดอุปสรรคในการแบ่งปันความรู้ วัฒนธรรมองค์กรของหน่วยงานควรส่งเสริมการค้นพบและนวัตกรรม^{[ 42 ]}สมาชิกที่ไว้วางใจซึ่งกันและกันยินดีที่จะแลกเปลี่ยนความรู้ และในขณะเดียวกันก็ต้องการยอมรับความรู้จากสมาชิกคนอื่นๆ ด้วย^{[ 45 ]}วัฒนธรรมของชาติก็เป็นหนึ่งในอุปสรรคทั่วไปของการแบ่งปันความรู้เช่นกัน เพราะวัฒนธรรมมีผลอย่างมากต่อแนวโน้มที่ผู้คนจะแบ่งปันความรู้ระหว่างกัน^{[ 41 ]}ในบางวัฒนธรรม ผู้คนแบ่งปันทุกสิ่ง ในบางวัฒนธรรม ผู้คนแบ่งปันเมื่อถูกขอ และในบางวัฒนธรรม ผู้คนไม่แบ่งปันแม้ว่ามันจะช่วยให้บรรลุเป้าหมายร่วมกันก็ตาม^{[ 41 ]}

นักรัฐศาสตร์Hélène Hatzfeldชี้ให้เห็นว่าผู้ที่มีความรู้อาจลังเลที่จะแบ่งปันความรู้นั้นเมื่อพวกเขาไม่มั่นใจในความเชี่ยวชาญของตนเอง ดังนั้นเพื่ออำนวยความสะดวกในการแบ่งปันความรู้ จึงสามารถออกแบบโครงสร้างเพื่อยกระดับทุกคนให้มีสถานะเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีศักยภาพและทำให้พวกเขารู้สึกสบายใจมากขึ้นในการมีส่วนร่วม ตัวอย่างหนึ่งของระบบดังกล่าว ซึ่ง Hatzfeld ระบุว่าประสบความสำเร็จในระดับปานกลางในเรื่องนี้^คือ Wikipedia [ ^{46 ]}

Pinho et al. (2012) ได้ทำการทบทวนวรรณกรรม อย่างครอบคลุม เกี่ยวกับอุปสรรคและปัจจัยส่งเสริมการจัดการความรู้^{[ 47 ]}อุปสรรคถือเป็นสิ่งกีดขวางที่ขัดขวางการได้มา การสร้าง การแบ่งปัน และการถ่ายทอดความรู้ภายในและระหว่างองค์กร โดยอาศัยเหตุผลส่วนบุคคล สังคม-องค์กร หรือเทคโนโลยี ในทางกลับกัน ปัจจัยส่งเสริมถือเป็นปัจจัยที่ช่วยปรับปรุง กระตุ้น หรือส่งเสริมการไหลของความรู้ ตามที่ Maier et al. (2002) กล่าวไว้ ความเข้าใจในกระบวนการที่สนับสนุนการจัดการความรู้ทำให้สามารถพิจารณาอุปสรรคและปัจจัยส่งเสริมได้ดียิ่งขึ้น^{[ 48 ]}

• ตลาดความรู้
• การถ่ายทอดความรู้
• การเรียนรู้จากการลงมือทำ
• พื้นที่สร้างสรรค์ในห้องสมุด
• การพัฒนาทักษะ
• การยกระดับทักษะ
• การถ่ายทอดความรู้