การทำงานระยะไกล^[ก]คือการทำงานที่บ้านหรือสถานที่อื่นที่ไม่ใช่ที่ ทำงาน

การทำงานที่บ้านได้รับการบันทึกไว้เป็นเวลาหลายศตวรรษแล้ว แต่การทำงานระยะไกลสำหรับนายจ้างรายใหญ่เริ่มขึ้นในวงจำกัดในช่วงทศวรรษ 1970 ^{[ 1 ]}เมื่อมีการพัฒนาเทคโนโลยีที่สามารถเชื่อมต่อสำนักงานสาขากับเมนเฟรมในตัวเมืองผ่านเทอร์มินัลแบบธรรมดาโดยใช้สายโทรศัพท์เป็นสะพานเชื่อมเครือข่าย การทำงานระยะไกล กลายเป็นเรื่องธรรมดามากขึ้นในช่วงทศวรรษ 1990 และ 2000 โดยได้รับการสนับสนุนจากเทคโนโลยีอินเทอร์เน็ต เช่นซอฟต์แวร์การทำงานร่วมกันบนคลาวด์คอมพิวติ้งและการประชุม ทางไกล ผ่านวิดีโอคอลในปี 2020 การควบคุมอันตรายในที่ทำงานสำหรับ COVID-19ได้กระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วไปสู่การทำงานระยะไกลสำหรับพนักงานออฟฟิศทั่วโลก ซึ่งส่วนใหญ่ยังคงดำเนินต่อไปแม้หลังจากยกเลิกข้อจำกัดแล้ว

ผู้สนับสนุนการกระจายตัวของพนักงาน ตามภูมิศาสตร์ ให้เหตุผลว่า วิธีนี้ช่วยลดต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการดูแลสำนักงาน มอบความเป็นอิสระและความยืดหยุ่นให้แก่พนักงาน ซึ่งช่วยเพิ่มแรงจูงใจและความพึงพอใจในงาน ลดผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมจากการเดินทางไปทำงาน ช่วยให้นายจ้างสามารถดึงดูดผู้สมัครจากหลากหลายพื้นที่ทางภูมิศาสตร์ และช่วยให้พนักงานสามารถย้ายไปอยู่ในสถานที่ที่พวกเขาต้องการอาศัยอยู่ได้

ผู้ที่คัดค้านการทำงานทางไกลโต้แย้งว่า เทคโนโลยีการสื่อสารทางไกลไม่สามารถเลียนแบบข้อดีของการปฏิสัมพันธ์แบบเห็นหน้ากันได้พนักงานอาจถูกรบกวนสมาธิได้ง่ายขึ้น และอาจประสบปัญหาในการรักษาสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวโดยปราศจากการแยกจากกันทางกายภาพ และการลดลงของการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมอาจนำไปสู่ความรู้สึกโดดเดี่ยว

การทำงานที่บ้านได้รับการบันทึกไว้เป็นเวลาหลายศตวรรษแล้ว ฝ่ายบริหารต้องอาศัยความไว้วางใจและการควบคุมเพื่อจัดการงานที่กระจายตัวได้อย่างประสบความสำเร็จ นอกเหนือจากการดำเนินงานที่กระจายตัวซึ่งอาศัยข้อมูลที่ชัดเจนและการบันทึกรายละเอียดอย่างมากแล้ว ความรู้ที่แฝงเร้นและเฉพาะเจาะจงยังพัฒนาขึ้นผ่านการเข้าสังคม ตัวอย่างเช่นบริษัทฮัดสันเบย์แสดงให้เห็นกลไกการควบคุมที่หลากหลาย รวมถึงเทคนิคการคัดเลือก ข้อกำหนดด้านข้อมูล และการกำกับดูแลในท้องถิ่นโดยตรงผ่านการปฏิบัติแบบกระจายตัวของการเข้าสังคมการสื่อสารและการมีส่วนร่วม ผู้จัดการพบว่า "สามัญสำนึก" ไม่เพียงพอที่จะกระตุ้นให้ทุกคนปฏิบัติตาม^{[ 2 ]}

สำมะโนประชากรของอังกฤษและเวลส์ในปี พ.ศ. 2454มีคำถามเกี่ยวกับการจ้างงานของผู้อยู่อาศัยแต่ละคน (ถ้ามี) และมีคำถามเกี่ยวกับว่าพวกเขาทำงาน "ที่บ้าน" หรือไม่^{[ 3 ]}

ในช่วงต้นทศวรรษ 1970 เทคโนโลยีได้รับการพัฒนาขึ้นเพื่อเชื่อมต่อสำนักงานสาขากับเมนเฟรมในตัวเมืองผ่านเทอร์มินัลแบบธรรมดาโดยใช้สายโทรศัพท์เป็นสะพานเชื่อมเครือข่ายคำว่าtelecommutingและteleworkถูกบัญญัติขึ้นโดย Jack Nilles ในปี 1973 ^{[ 4 ] [ 5 ]}ในปี 1984 โปรแกรมเมอร์ ของ United Technologiesอาศัยอยู่ในรัฐวอชิงตันและทำงานทางไกลไปยังสำนักงานของเขาในรัฐคอนเนตทิคัต และบริษัทประเมินว่าผู้บริหารที่มีคอมพิวเตอร์ที่บ้านทำงานเพิ่มอีกสองชั่วโมง^{[ 6 ]}ในเดือนมกราคม 1986 Erik Sandberg Diment จากThe New York Timesรายงานในคอลัมน์รายสัปดาห์ของเขาว่า "ในฐานะหนึ่งในคนจำนวนน้อยที่ดูเหมือนจะทำงานทางไกลอย่างแข็งขัน" เขาไปที่สำนักงานของเขาเพียงสองครั้งในปีก่อนหน้า^{[ 7 ]} ในปี 1979 พนักงาน IBMห้าคนได้รับอนุญาตให้ทำงานจากบ้านเพื่อเป็นการทดลอง ในปี 1983 การทดลองได้ขยายไปยังคน 2,000 คน ในช่วงต้นทศวรรษ 1980 สำนักงานสาขาและพนักงานที่ทำงานจากบ้านสามารถเชื่อมต่อกับเมนเฟรมขององค์กรได้โดยใช้คอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลและโปรแกรมจำลองเทอร์มินัล

ในปี พ.ศ. 2538 มีการบัญญัติ คำขวัญที่ว่า "งานคือสิ่งที่คุณทำ ไม่ใช่สิ่งที่คุณเดินทางไป" ^{[ 8 ]}คำขวัญในรูปแบบต่างๆ ได้แก่ "งานคือสิ่งที่เราทำ ไม่ใช่สถานที่ที่เราอยู่" ^{[ 9 ]}

นับตั้งแต่ทศวรรษ 1980 การทำงานทางไกลกลายเป็นเรื่องปกติมากขึ้นเรื่อยๆ ตัวอย่างเช่น จำนวนชาวอเมริกันที่ทำงานจากบ้านเพิ่มขึ้น 4 ล้านคนตั้งแต่ปี 2003 ถึง 2006 ^{[ 10 ]}และในปี 1983 นักวิชาการเริ่มทดลองใช้การประชุมออนไลน์^{[ 11 ]}

ในช่วงทศวรรษ 1990 และ 2000 การทำงานจากระยะไกลได้รับการอำนวยความสะดวกด้วยเทคโนโลยีต่างๆ เช่นซอฟต์แวร์สำหรับการทำงานร่วมกันเครือข่ายส่วนตัวเสมือน (VPN) การประชุมทางโทรศัพท์การ สนทนาทาง วิดีโอการเข้าถึงอินเทอร์เน็ตการประมวลผลแบบคลาวด์เสียงผ่าน IP (VoIP) เทคโนโลยี การสื่อสารเคลื่อนที่เช่นคอมพิวเตอร์แล็ป ท็อป หรือ แท็ บ เล็ตที่มี Wi-Fi ส มาร์ทโฟนและคอมพิวเตอร์ตั้งโต๊ะโดยใช้ซอฟต์แวร์ต่างๆ เช่นZoom , Webex , Microsoft Teams , Google Meet , SlackและWhatsApp

ในบันทึกการเดินทางปี 1992 ของเขาเรื่องExploring the Internet คาร์ล มาลามุดอธิบาย " นักเดินทางดิจิทัล " ว่าเป็นบุคคลที่ "เดินทางไปทั่วโลกพร้อมกับแล็ปท็อป โดยตั้งโหนดFidoNet " ^{[ 12 ]}ในปี 1993 สำนักพิมพ์ Random Houseได้ตีพิมพ์ ชุดคู่มือ Digital Nomad's Guideโดยมิทช์ แรตคลิฟฟ์ และแอนดรูว์ กอร์ คู่มือเหล่านี้ ได้แก่PowerBook , AT&T EO Personal CommunicatorและNewton's Lawใช้คำว่า "นักเดินทางดิจิทัล" เพื่ออ้างถึงความคล่องตัวที่เพิ่มขึ้นและเทคโนโลยีการสื่อสารและผลิตภาพที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งอำนวยความสะดวกในการทำงานระยะไกล^{[ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]}

พื้นที่แฮกเกอร์ในยุโรป ในช่วงทศวรรษ 1990 นำไปสู่ การทำงานร่วมกันโดยพื้นที่ดังกล่าวแห่งแรกเปิดขึ้นในปี 2548 ^{[ 16 ]}การผลิตในเศรษฐกิจรูปแบบใหม่ไม่จำเป็นต้องให้ผู้คนทำงานร่วมกันในพื้นที่ทางกายภาพเดียวกันเพื่อเข้าถึงเครื่องมือและทรัพยากรที่จำเป็นในการผลิตงานของตนอีกต่อไป และยังอนุญาตให้มีการทำงานแบบกระจายอำนาจได้^{[ 17 ]}

ในปี 2010 พระราชบัญญัติส่งเสริมการทำงานทางไกลปี 2010 กำหนดให้หน่วยงานบริหารแต่ละแห่งในสหรัฐอเมริกาต้องจัดทำนโยบายที่อนุญาตให้ทำงานทางไกลได้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ตราบใดที่ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานไม่ลดลง^{[ 18 ] [ 19 ] [ 20 ]}

ในช่วงการระบาดของ COVID-19พนักงานหลายล้านคนเริ่มทำงานจากระยะไกลเป็นครั้งแรก^{[ 21 ]}เมืองที่มีจำนวนพนักงานที่ทำงานจากระยะไกลเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญถูกเรียกว่าเมือง Zoom [ ^{22 ] จาก}การ ศึกษาของ กระทรวงแรงงานสหรัฐฯที่เผยแพร่ พบว่าชาวอเมริกันหลายล้านคนเลิกทำงานจากที่บ้านภายในปี 2022 และจำนวนนายจ้างที่รายงานการทำงานทางไกลลดลงสู่ระดับก่อนการระบาดใหญ่ ตั้งแต่เดือนสิงหาคมถึงกันยายน 2022 ธุรกิจในภาคเอกชนประมาณ 72 เปอร์เซ็นต์รายงานว่ามีพนักงานทำงานทางไกลน้อยหรือไม่เลย เมื่อเทียบกับประมาณ 60 เปอร์เซ็นต์ตั้งแต่เดือนกรกฎาคมถึงกันยายน 2021 ^{[ 23 ]}ในยุคข้อมูลข่าวสารสตาร์ทอัพจำนวนมากก่อตั้งขึ้นในบ้านของผู้ประกอบการที่ขาดทรัพยากรทางการเงิน^{[ 24 ]}

จากการศึกษาการระบาดของCOVID-19 ในปี 2020 พบว่าร้อยละ 93 ของแรงงานทั่วโลกอาศัยอยู่ในประเทศที่มีการปิดสถานที่ทำงานบางประเภท ตัวเลขนี้ประกอบด้วย: ร้อยละ 32 อาศัยอยู่ในประเทศที่มีข้อกำหนดให้ปิด สถานที่ทำงาน ทั้งหมดยกเว้นสถานที่ทำงานที่จำเป็น ร้อยละ 42 อยู่ในประเทศที่มีการปิดบริษัทหรือกลุ่มแรงงานเฉพาะบางประเภท และร้อยละ 19 อยู่ในประเทศที่มีคำแนะนำให้ปิดสถานที่ทำงานเท่านั้น^{[ 25 ]}

การใช้การทำงานระยะไกลอย่างแพร่หลายภายใต้สถานการณ์ COVID-19 ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงองค์กรครั้งใหญ่ อย่างไรก็ตาม การนำการทำงานระยะไกลมาใช้ในช่วง COVID-19 นั้นเร่งรีบ และต้องนำเทคโนโลยีและระบบปฏิบัติการใหม่มาใช้โดยไม่มีการทดสอบหรือฝึกอบรมล่วงหน้า^{[ 26 ]}องค์กรต่างๆ รายงานความกังวลเกี่ยวกับการสูญเสียวัฒนธรรมและผลิตภาพ ในขณะที่พนักงานมีความกังวลมากขึ้นเกี่ยวกับการลดลงของปฏิสัมพันธ์ทางสังคม^{[ 27 ]}การเชื่อมต่ออินเทอร์เน็ต และภาระงานที่เพิ่มขึ้น^{[ 28 ]}นอกจากนี้ ชาวอเมริกันที่ทำงานระยะไกล 25% ต่อต้านคำสั่งของนายจ้างให้กลับมาทำงานในสำนักงาน^{[ 29 ]}โดยเฉพาะอย่างยิ่งหลังจากสิ้นสุดการระบาดใหญ่ ธุรกิจหลายแห่งพยายามเรียกพนักงานกลับมาทำงานในสำนักงาน^{[ 30 ] [ 31 ] [ 32 ] [ 33 ]}

การเปลี่ยนผ่านอย่างกะทันหันไปสู่การทำงานระยะไกลในช่วงการระบาดใหญ่ส่งผลให้ปัญหาสุขภาพทั้งทางกายและทางจิตใจของพนักงานเพิ่มขึ้น การถูกรบกวนจากผู้อื่นในบ้านและการขาดพื้นที่ทำงานเฉพาะเป็นปัจจัยลบที่ส่งผลต่อสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดี ในขณะที่การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพกับเพื่อนร่วมงานช่วยส่งเสริมสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดี^{[ 34 ]}การเปลี่ยนแปลงนี้ยังทำให้พนักงานใช้เวลานั่งอยู่ที่โต๊ะทำงานเพิ่มขึ้นถึงสองชั่วโมงต่อวัน แต่พนักงานส่วนใหญ่ระบุว่าพวกเขามีประสิทธิภาพในการทำงานระยะไกลเท่ากับการทำงานในสำนักงานก่อนเกิดการระบาดใหญ่^{[ 35 ]}การสนับสนุนให้พนักงานระบุแนวทางที่มีประสิทธิภาพในการจัดการขอบเขตระหว่างบ้านและที่ทำงาน ทั้งในด้านพื้นที่ทางกายภาพ ปฏิสัมพันธ์ทางสังคม และการใช้เวลา เป็นสิ่งสำคัญ^{[ 36 ]}งานวิจัยชี้ให้เห็นว่าการทำงานระยะไกลสามารถนำไปสู่ความพึงพอใจและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่เพิ่มขึ้น แต่ก็อาจสร้างความท้าทายในความสามัคคีของทีมได้เช่นกัน^{[ 37 ]}

การเปลี่ยนไปทำงานทางไกลในช่วงการระบาดใหญ่เน้นย้ำถึงความสำคัญของการเข้าถึงและความเท่าเทียมกันในหมู่คนงานแต่ละคนเพื่อสนับสนุนผลิตภาพและความเป็นอยู่ที่ดี การทำงานทางไกลในช่วง COVID-19 ดีกว่าสำหรับบุคลากรที่มีรายได้สูงและผู้บริหารระดับสูงในแง่ของผลิตภาพและความเป็นอยู่ที่ดีที่รายงาน ในขณะที่บุคคลที่มีรายได้น้อยกว่าประสบกับค่าตอบแทนที่ลดลง^{[ 38 ]}ค่าสาธารณูปโภคก็เพิ่มขึ้นในช่วงการระบาดของ COVID-19 ในลักษณะที่ไม่สม่ำเสมอ ค่าสาธารณูปโภคสำหรับชนกลุ่มน้อยและบุคคลที่มีรายได้น้อยมีแนวโน้มที่จะเพิ่มขึ้นมากกว่า เนื่องจากพวกเขาอาศัยอยู่ในบ้านที่เก่ากว่า มีฉนวน กันความร้อนที่ด้อยประสิทธิภาพ และไม่มีเครื่องใช้ไฟฟ้าประหยัดพลังงานการเพิ่มขึ้นของค่าไฟฟ้ายังเกิดจากการที่ผู้คนใช้สาธารณูปโภคในช่วงเวลาต่างๆ ของวัน^{[ 39 ]}

การศึกษา ของ PNASในปี 2024 พบว่าการทำงานระยะไกลทำให้กิจกรรมทางเศรษฐกิจกระจายออกไปจากใจกลางเมือง โดยเฉพาะในเมืองที่มีระดับการทำงานระยะไกลสูง^{[ 40 ]}

ในปี 2020 ร้อยละ 12.3 ของผู้มีงานทำในสหภาพยุโรปที่มีอายุระหว่าง 15-64 ปี ซึ่งรวมถึงผู้หญิงร้อยละ 13.2 และผู้ชายร้อยละ 11.5 มักจะทำงานจากที่บ้าน โดยเมื่อพิจารณาตามประเทศ พบว่าเปอร์เซ็นต์ของผู้ทำงานที่ทำงานจากที่บ้านสูงที่สุดในฟินแลนด์ (ร้อยละ 25.1) รองลงมาคือลักเซมเบิร์ก (ร้อยละ 23.1) ไอร์แลนด์ (ร้อยละ 21.5) ออสเตรีย (ร้อยละ 18.1) และเนเธอร์แลนด์ (ร้อยละ 17.8) และต่ำที่สุดในบัลแกเรีย (ร้อยละ 1.2) โรมาเนีย (ร้อยละ 2.5) โครเอเชีย (ร้อยละ 3.1) ฮังการี (ร้อยละ 3.6) และลัตเวีย (ร้อยละ 4.5) ^{[ 41 ]}

ในปี 2023 นิโคลัส บลูมนักเศรษฐศาสตร์และผู้เชี่ยวชาญด้านการทำงานทางไกลกล่าวว่าประมาณหนึ่งในสามของวันทำงานทั้งหมดเป็นการทำงานทางไกล ซึ่งช่วยลดค่าใช้จ่ายด้านอสังหาริมทรัพย์ของบริษัท และเพิ่มขึ้นจาก 5% ก่อนเกิดโรคระบาด^{[ 42 ]}บลูมเชื่อว่าเทคโนโลยีที่ก้าวหน้าอย่างรวดเร็วได้อำนวยความสะดวกและจะยังคงดำเนินต่อไปตามแนวโน้มนี้ แต่ข้อเสียสำหรับตำแหน่งงานบางประเภทจะยังคงอยู่

การศึกษาในเดือนกันยายน 2022 ได้สำรวจคนงานจาก 26 ประเทศในช่วงกลางปี ​​2021 และต้นปี 2022 ผู้ตอบแบบสอบถามทำงานจากบ้านโดยเฉลี่ย 1.5 วันต่อสัปดาห์^{[ 43 ]}

จาก ผลสำรวจ ของ Gallupในเดือนกันยายน 2021 พบว่า 45% ของพนักงานประจำในสหรัฐอเมริกาทำงานจากที่บ้าน โดย 25% ทำงานจากที่บ้านตลอดเวลา และ 20% ทำงานจากที่บ้านบางส่วน 91% ของผู้ที่ทำงานจากระยะไกล (เต็มเวลาหรือบางส่วน) หวังว่าจะทำงานจากที่บ้านต่อไปหลังจากการระบาดใหญ่สิ้นสุดลง ในบรรดาพนักงานทั้งหมด 54% เชื่อว่าวัฒนธรรมของบริษัทจะไม่เปลี่ยนแปลงจากการทำงานจากระยะไกล ในขณะที่ 12% เชื่อว่าจะดีขึ้น และ 33% คาดการณ์ว่าจะแย่ลง^{[ 44 ]}

Gallup พบในเดือนกุมภาพันธ์ 2023 ว่าในบรรดาพนักงานที่สามารถทำงานจากระยะไกลได้ในสหรัฐอเมริกา 20% ทำงานในสถานที่ 28% ทำงานจากระยะไกลอย่างเดียว และ 52% ทำงานแบบผสมผสาน^{[ 45 ]}

ตามข้อมูลจากสำนักงานบริหารงานบุคคลของสหรัฐอเมริกาพนักงานรัฐบาลกลางของสหรัฐฯ ร้อยละ 50 มีสิทธิ์ทำงานจากระยะไกล และหน่วยงานต่างๆ ประหยัดเงินได้มากกว่า 180 ล้านดอลลาร์สหรัฐเนื่องจากการทำงานจากระยะไกลในปีงบประมาณ 2020 ^{[ 46 ]}

การศึกษาในเดือนกันยายน 2022 ^{[ b ]}ได้สำรวจคนงานในช่วงกลางปี ​​2021 และต้นปี 2022 ผู้เข้าร่วมการศึกษาชาวสหรัฐฯ จำนวน 2,079 คน ทำงานจากบ้านโดยเฉลี่ย 1.6 วันต่อสัปดาห์ ซึ่งใกล้เคียงกับค่าเฉลี่ยทั่วโลกที่ 1.5 วันต่อสัปดาห์^{[ 43 ]}

ผลลัพธ์เหล่านี้อาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับประเภทของกลุ่มตัวอย่างที่เก็บรวบรวม กลุ่มบางกลุ่มอาจมีพนักงานออฟฟิศน้อยกว่า เช่น ในพื้นที่เมืองหรืออุตสาหกรรมที่ต้องการแรงงานภาคสนามมากกว่า เนื่องจากกลุ่มดังกล่าวอาจไม่สามารถทำงานจากระยะไกลได้ การมีหรือไม่มีกลุ่มเหล่านี้ในกลุ่มตัวอย่างจึงอาจส่งผลต่อการวิเคราะห์

จากการสำรวจในเดือนมิถุนายน พ.ศ. 2565 ^{[ c ]}ของสำนักงาน 56 แห่ง พบว่า 51% ไม่มีนโยบายกำหนดให้พนักงานต้องเข้าสำนักงาน 18% กำหนดให้เข้าสำนักงาน 2 วันต่อสัปดาห์ 11% กำหนดให้เข้าสำนักงาน 3 วันต่อสัปดาห์ และ 20% มีนโยบายที่กำหนดไว้ในระดับทีม^{[ 47 ]}

การศึกษาในเดือนกันยายน 2022 ^{[ d ]}ได้สำรวจคนงานในช่วงกลางปี ​​2021 และต้นปี 2022 ผู้เข้าร่วมการศึกษาชาวอังกฤษ 1,501 คน ทำงานจากบ้านโดยเฉลี่ย 2 วันต่อสัปดาห์ ซึ่งสูงกว่าค่าเฉลี่ยทั่วโลกที่ 1.5 วันต่อสัปดาห์^{[ 43 ]}

จากการสำรวจเมื่อเดือนเมษายน 2023 ในกลุ่มพนักงานใจกลางกรุงลอนดอนจำนวน 558 คน เกี่ยวกับความต้องการทำงานในสถานที่ พบว่าคำตอบที่พบบ่อยที่สุดคือการทำงานสองและสามวันต่อสัปดาห์ คิดเป็น 26% และ 21% ตามลำดับ รองลงมาคือการทำงานหนึ่ง สี่ และห้าวัน คิดเป็น 8–11% ของคำตอบทั้งหมด การไม่มีความต้องการทำงานในสถานที่เป็นคำตอบที่พบบ่อยเป็นอันดับสอง คิดเป็น 25% ของคำตอบ นอกจากนี้ยังพบว่าประมาณ 18% ของตำแหน่งงานว่างที่บริษัทในลอนดอนประกาศในเดือนกุมภาพันธ์ 2023 เป็นตำแหน่งงานแบบผสมผสานหรือทำงานจากระยะไกล เพิ่มขึ้นจากประมาณ 4% ในเดือนกุมภาพันธ์ 2020 ^{[ 48 ] [ 49 ]}

จากการสำรวจพนักงาน 2,049 คนในช่วงต้นปี 2023 พบว่า 35% ต้องทำงานที่สำนักงาน 2 วัน 33% ต้องทำงานที่สำนักงาน 3 วัน และ 33% ทำงานจากที่บ้านเสมอ ในคำถามแยกต่างหาก 7% ระบุว่านายจ้างของพวกเขาไม่อนุญาตให้ทำงานแบบผสมผสาน^{[ 50 ]}

จากการสำรวจผู้ใหญ่ 2,016 คนในเดือนมีนาคม 2023 พบว่าจำนวนวันที่ต้องมาทำงานที่สถานที่ทำงานต่อสัปดาห์มีการกระจายตัวค่อนข้างสม่ำเสมอ โดยมีจำนวนสูงสุดที่สองและสามวัน คิดเป็นประมาณ 16% ในแต่ละกลุ่ม อย่างไรก็ตาม พบว่ามีจำนวนวันที่ต้องมาทำงานที่สถานที่ทำงานห้าวันต่อสัปดาห์เพิ่มขึ้นอย่างมาก ซึ่งเป็นคำตอบที่พบบ่อยที่สุด คิดเป็นมากกว่า 35% และประมาณ 13% ต้องมาทำงานน้อยกว่าหนึ่งวันต่อสัปดาห์^{[ 51 ]}

ผลการสำรวจพนักงานออฟฟิศ 1,000 คนในเดือนเมษายน 2023 ซึ่งขัดแย้งกับผลลัพธ์ข้างต้นที่ระบุว่าต้องทำงานในสถานที่สูงสุดประมาณ 2-3 วันต่อสัปดาห์ พบว่าต้องทำงานในสถานที่สูงสุด 5 วันต่อสัปดาห์ ความต้องการทำงานในสถานที่น้อยกว่า 1 วันต่อสัปดาห์นั้นลดลงเรื่อยๆ จนเหลือ 0% ที่ระบุว่าต้องทำงานในสถานที่น้อยกว่าเดือนละครั้ง^{[ 52 ]}

จากการสำรวจในเดือนพฤษภาคม 2022 โดยสำนักงานสถิติแห่งชาติ (ONS) พบว่า 14% ของรูปแบบการทำงานเป็นการทำงานทางไกลทั้งหมด 24% เป็นแบบผสมผสาน และ 46% เป็นการทำงานในสถานที่ทั้งหมด^{[ 53 ]}

จากการสำรวจพนักงานประจำ 2,000 คนในเดือนมิถุนายน 2023 พบว่ารูปแบบการทำงาน 6% เป็นแบบทำงานทางไกลทั้งหมด 46% เป็นแบบผสมผสาน และ 48% เป็นแบบทำงานที่สำนักงานทั้งหมด^{[ 54 ]}

จากการสำรวจช่วงฤดูใบไม้ร่วงโดย ONS พบว่าผู้ใหญ่ที่ทำงานในสหราชอาณาจักรมากกว่าหนึ่งในสี่ (28%) มีรูปแบบการทำงานแบบผสมผสาน^{[ 55 ]}พวกเขาพบว่าผู้ที่มีอายุมากกว่า 30 ปี ผู้ปกครอง ผู้จัดการ และผู้เชี่ยวชาญมีแนวโน้มที่จะเข้าสู่ระบบจากที่บ้านมากที่สุด^{[ 55 ]}

สำหรับผู้ที่สามารถจัดรูปแบบการทำงานแบบผสมผสานได้ สำนักงานสถิติแห่งชาติ (ONS) กล่าวว่ามีข้อดีมากมาย รวมถึงการประหยัดเวลาในการเดินทางโดยเฉลี่ย 56 นาที และใช้เวลามากขึ้นโดยเฉลี่ย 24 นาทีในการนอนหลับพักผ่อน และ 15 นาทีมากขึ้นในการออกกำลังกาย เล่นกีฬา และดูแลสุขภาพ^{[ 55 ]}

การสื่อสารกลุ่มที่มีประสิทธิภาพเกี่ยวข้องกับ ลักษณะ การสื่อสารที่ไม่ใช้คำพูด หลายประการ เนื่องจากระยะทางจำกัดปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในกลุ่มที่กระจายตัวอยู่หลายที่ ลักษณะเหล่านี้จึงมักถูกจำกัดไปด้วย สื่อการสื่อสารจึงมุ่งเน้นไปที่วิธีการทางเลือกเพื่อบรรลุคุณลักษณะเหล่านี้และส่งเสริมการสื่อสาร ที่มีประสิทธิภาพ ส่วนนี้จะกล่าวถึงเทคโนโลยีการสื่อสารที่เกี่ยวข้องกับทฤษฎีการสร้างพื้นฐานและความรู้ร่วมกัน และอภิปรายถึงต้นทุนและผลประโยชน์ของเครื่องมือเทคโนโลยีการสื่อสารต่างๆ

การสร้างพื้นฐานในการสื่อสารคือกระบวนการอัปเดตพื้นฐานร่วมกันหรือข้อมูลที่ใช้ร่วมกันระหว่างผู้เข้าร่วม ฐานความรู้ร่วมกันมีความสำคัญต่อการประสานงานและการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ^{[ 56 ]}นอกจากนี้ ผู้เข้าร่วมยังรวบรวมหลักฐานทั้งที่เป็นคำพูดและไม่ใช่คำพูดในรูปแบบต่างๆ อย่างต่อเนื่องเพื่อสร้างความเข้าใจเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงและภารกิจ

ต่อไปนี้เป็นวิธีการตรวจสอบและรวบรวมหลักฐาน:

รูปแบบการสื่อสาร ที่แตกต่างกัน ส่งผลให้ลักษณะการสื่อสารเหล่านี้ปรากฏแตกต่างกัน ดังนั้นธรรมชาติของเทคโนโลยีการสื่อสารจึงสามารถส่งเสริมหรือยับยั้งการเชื่อมโยงระหว่างผู้เข้าร่วมได้ การขาดข้อมูลการเชื่อมโยงส่งผลให้ความสามารถในการอ่านและเข้าใจสัญญาณทางสังคมลดลง ซึ่งจะเพิ่มระยะห่างทางสังคมระหว่างพวกเขา^{[ 56 ]}

การขาดคุณลักษณะอย่างใดอย่างหนึ่งเหล่านี้โดยทั่วไปจะบังคับให้ผู้เข้าร่วมใช้เทคนิคการเชื่อมโยงกับพื้นดินแบบอื่น เนื่องจากต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการเชื่อมโยงกับพื้นดินเปลี่ยนแปลงไป มักจะมีการแลกเปลี่ยนระหว่างต้นทุน กล่าวคือ ต้นทุนหนึ่งจะเพิ่มขึ้นในขณะที่อีกต้นทุนหนึ่งลดลง นอกจากนี้ มักจะมีความสัมพันธ์ระหว่างต้นทุนด้วย ตารางต่อไปนี้เน้นต้นทุนหลายประการที่สามารถเปลี่ยนแปลงได้เมื่อสื่อในการสื่อสารเปลี่ยนแปลงไป^{[ 57 ]}

ในปี 1996 อนุสัญญาว่าด้วยการทำงานในบ้านซึ่งเป็นอนุสัญญาขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ได้ถูกจัดทำขึ้นเพื่อคุ้มครองแรงงานที่ทำงานในบ้านของตนเอง

พระราชบัญญัติค่าจ้างขั้นต่ำแห่งชาติของสหราชอาณาจักร พ.ศ. 2541 อ้างอิงถึงคนงานที่ทำงานที่บ้านโดยเฉพาะ ซึ่ง "ทำสัญญากับบุคคลหนึ่งเพื่อวัตถุประสงค์ทางธุรกิจของบุคคลนั้น เพื่อดำเนินการทำงานในสถานที่ที่ไม่ได้อยู่ภายใต้การควบคุมหรือการจัดการของบุคคลนั้น" ^{[ 58 ]}ในกรณีของJames v Redcats (Brands) Ltd (2007) ได้มีการยืนยันว่า "คนงานที่ทำงานที่บ้านไม่จำเป็นต้องทำงานที่บ้าน แม้ว่าโดยทั่วไปแล้วเขาหรือเธอจะทำเช่นนั้นก็ตาม ข้อกำหนดเพียงอย่างเดียวคือต้องทำงานในสถานที่ที่ไม่ได้อยู่ภายใต้การควบคุมหรือการจัดการของอีกฝ่ายหนึ่ง" ^{[ 59 ]}

ในประเทศเนเธอร์แลนด์กฎหมายการทำงานแบบยืดหยุ่นอนุญาตให้พนักงานยื่นคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อทำงานจากที่บ้านอย่างน้อยบางส่วน นายจ้างต้องมีเหตุผลที่ดีในการปฏิเสธคำขอของพนักงาน^{[ 60 ]}

การศึกษาในปี 2026 ในAmerican Economic Reviewพบว่าการขยายตัวของการทำงานทางไกลส่งผลให้การจ้างงานคนพิการเพิ่มขึ้นอย่างมาก เนื่องจากลดต้นทุนการเดินทางของคนงานที่มีความพิการทางร่างกาย และทำให้พวกเขาสามารถควบคุมสภาพการทำงานให้เหมาะสมกับความพิการของตนได้ดียิ่งขึ้น^{[ 61 ]}

การทำงานทางไกลช่วยให้พนักงานและนายจ้างสามารถทำงานร่วมกันได้แม้จะมีความแตกต่างด้านสถานที่ตั้งอย่างมาก^{[ 62 ]}

ความรับผิดชอบในการทำงานจะมอบให้แก่พนักงานที่มีทักษะในด้านงานนั้น^{[ 63 ]}

การทำงานระยะไกลสามารถลดต้นทุนให้กับองค์กรได้ รวมถึงต้นทุนของพื้นที่สำนักงานและค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้อง เช่น ที่จอดรถ อุปกรณ์คอมพิวเตอร์ เฟอร์นิเจอร์อุปกรณ์สำนักงานแสงสว่าง และระบบทำความร้อน การระบายอากาศ และเครื่องปรับอากาศ [ ^{64 ] ค่า}ใช้จ่ายของพนักงานบางอย่าง เช่น ค่าใช้จ่ายสำนักงาน สามารถโอนไปยังพนักงานที่ทำงานระยะไกลได้ แม้ว่าเรื่องนี้จะเป็นประเด็นของการฟ้องร้องก็ตาม^{[ 65 ]}

การทำงานระยะไกลยังช่วยลดค่าใช้จ่ายสำหรับพนักงาน เช่น ค่าใช้จ่ายในการเดินทาง/ การเดินทางไปทำงาน^{[ 66 ] [ 67 ]}และเสื้อผ้า^{[ 68 ]}นอกจากนี้ยังทำให้สามารถอาศัยอยู่ในพื้นที่ที่ค่าครองชีพถูกกว่าที่ทำงานได้อีกด้วย^{[ 62 ]}

การทำงานจากระยะไกลสามารถลดปัญหาการจราจรติดขัดและมลพิษทางอากาศ ได้ เนื่องจากมีรถยนต์บนท้องถนนน้อยลง

การศึกษาส่วนใหญ่พบว่าการทำงานระยะไกลโดยรวมส่งผลให้การใช้พลังงานลดลงเนื่องจากใช้เวลาน้อยลงในการเดินทางส่วนบุคคลที่ใช้พลังงานสูง^{[ 69 ]}อากาศสะอาดขึ้น^{[ 70 ]}และการใช้ไฟฟ้าลดลงเนื่องจากพื้นที่สำนักงานลดลง^{[ 71 ]}

ในช่วงล็อกดาวน์ COVID-19 การทำงานจากระยะไกลที่เพิ่มขึ้นส่งผลให้ การปล่อย_ก๊าซ CO2ทั่วโลกลดลง[ ^{72 ] ส่วน}หนึ่งเนื่องมาจากการเดินทางด้วยรถยนต์ลดลง การปล่อยก๊าซคาร์บอนจึงลดลง 5.4% อย่างไรก็ตาม การปล่อยก๊าซก็เพิ่มขึ้นในอัตราเดียวกันทันทีในปีถัดมา^{[ 73 ]}

การทำงานทางไกลที่เพิ่มขึ้นยังส่งผลให้ผู้คนย้ายออกจากเมืองและไปอยู่ในบ้านที่ใหญ่ขึ้นซึ่งมีพื้นที่สำหรับสำนักงานที่บ้าน^{[ 74 ]}

งานวิจัยเชิงประจักษ์พบว่า การถูกรบกวนในที่ทำงานน้อยลง เป็นกลไกสำคัญที่ทำให้ประสิทธิภาพการทำงานเพิ่มขึ้นในรูปแบบการทำงานระยะไกลหรือแบบผสมผสาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับงานที่ต้องใช้ความรู้และสมาธิสูง ปัจจัยรบกวนเหล่านี้รวมถึงเสียงรบกวนรอบข้าง เช่น เสียงพูดคุยในพื้นหลังและเสียงจากเครื่องจักร ตลอดจนการขัดจังหวะที่ถูกบังคับ เช่น การประชุมและการตรวจสอบงานที่พนักงานที่ทำงานในออฟฟิศไม่สามารถควบคุมได้ การทำงานระยะไกลช่วยให้พนักงานมีความยืดหยุ่นและควบคุมสภาพแวดล้อมของตนเองได้ดีขึ้นในแง่ของการลดสิ่งรบกวน

การศึกษาในปี 2024 ที่ตีพิมพ์ในวารสาร Journal of Business and Psychologyพบว่าการทำงานจากระยะไกลมีผลดีต่อประสิทธิภาพการทำงานประจำวัน โดยมีปัจจัยคือสมาธิที่สูงขึ้นและการมีส่วนร่วมในการทำงานที่มากขึ้น^{[ 75 ]}การศึกษาในปี 2025 ที่ตีพิมพ์ในComputers in Human Behaviorพบว่าการทำงานจากที่บ้านช่วยเพิ่มสมาธิในการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกลุ่มผู้ที่มีบุคลิกภาพที่มั่นคง ผลกระทบเชิงลบจากการแยกตัวทางสังคมที่เพิ่มขึ้นจะลดลง^{[ 76 ]}

การศึกษาในปี 2023 ที่มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี Eindhovenพบว่าพนักงานที่ทำงานจากบ้านในพื้นที่ทำงานที่เงียบสงบส่งผลให้มีสมาธิและประสิทธิภาพที่ดีขึ้น รวมถึงมีระดับความเครียดที่ลดลง^{[ 77 ]}

สอดคล้องกับทฤษฎีลักษณะงาน (1976) การเพิ่มความเป็นอิสระและการให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงานนำไปสู่แรงจูงใจในการทำงานที่สูงขึ้น ความพึงพอใจในโอกาสการเติบโตส่วนบุคคลความพึงพอใจในงาน โดยทั่วไป ประสิทธิภาพการทำงานที่สูงขึ้น และการขาดงานและการลาออกที่ลดลง ความเป็นอิสระช่วยเพิ่มความพึงพอใจของพนักงานที่ทำงานทางไกลโดยการลดความขัดแย้งระหว่างงานและครอบครัว โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพนักงานได้รับอนุญาตให้ทำงานนอกเวลาทำงานปกติและมีความยืดหยุ่นมากขึ้นเพื่อจุดประสงค์ของครอบครัว ความเป็นอิสระเป็นเหตุผลของการเพิ่มขึ้นของการมีส่วนร่วมของพนักงานเมื่อเวลาที่ใช้ในการทำงานทางไกลเพิ่มขึ้น พนักงานที่ทำงานทางไกลมีความยืดหยุ่นมากขึ้นและสามารถปรับเปลี่ยนการทำงานไปยังช่วงเวลาต่างๆ ของวันและสถานที่ต่างๆ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานให้สูงสุด ความเป็นอิสระของการทำงานทางไกลช่วยให้สามารถจัดสรรงานเพื่อลดความขัดแย้งระหว่างงานและครอบครัวและความขัดแย้งกับกิจกรรมสันทนาการ อย่างไรก็ตาม การศึกษายังแสดงให้เห็นว่าความเป็นอิสระต้องสมดุลกับวินัยในระดับสูงหากต้องการรักษาสมดุลระหว่างงานและการพักผ่อนที่ดี^{[ 78 ] [ 79 ]}

การทำงานจากระยะไกลอาจทำให้พนักงานสามารถสร้างสมดุลระหว่างความรับผิดชอบในการทำงานกับชีวิตส่วนตัวและบทบาทในครอบครัวได้ง่ายขึ้น เช่น การดูแลเด็กหรือผู้สูงอายุ การทำงานจากระยะไกลช่วยเพิ่มประสิทธิภาพโดยลดเวลาในการเดินทาง ลดเวลาในการเดินทางและเวลาที่ติดอยู่ในการจราจรติดขัดซึ่งช่วยปรับปรุงคุณภาพชีวิต^{[ 67 ] [ 80 ]}

การทำงานระยะไกลช่วยเพิ่มอิสระให้พนักงานในการเลือกสถานที่ทำงานได้อย่างมาก เช่น ที่บ้าน ร้านกาแฟ หรือพื้นที่ทำงานร่วมกัน แนวทางนี้ช่วยให้พนักงานสามารถเลือกรูปแบบการทำงานที่เป็นประโยชน์ต่อตนเองในสภาพแวดล้อมที่ต้องการ ซึ่งส่งเสริมความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวที่ดี และเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน^{[ 81 ]}

การให้ทางเลือกในการทำงานจากระยะไกลหรือการใช้ตารางการทำงานแบบผสมผสานถือเป็นแรงจูงใจที่บริษัทต่างๆ ใช้ในการจ้างพนักงานใหม่^{[ 82 ]}

รูปแบบการทำงานแบบไฮบริดเป็นรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น ซึ่งช่วยให้พนักงานสามารถแบ่งเวลาทำงานระหว่างการทำงานที่สำนักงานและการทำงานจากที่บ้านได้

การวิเคราะห์เชิงอภิมานในปี 2007 ของการศึกษา 46 ชิ้นเกี่ยวกับการทำงานระยะไกลซึ่งเกี่ยวข้องกับพนักงาน 12,833 คน ดำเนินการโดย Ravi Gajendran และ David A. Harrison ในวารสาร Journal of Applied Psychologyซึ่งตีพิมพ์โดยAmerican Psychological Association (APA) พบว่าการทำงานระยะไกลมีผลในเชิงบวกต่อความพึงพอใจในงานของพนักงาน ความเป็นอิสระที่รับรู้ ระดับความเครียด ประสิทธิภาพการทำงานที่ผู้จัดการประเมิน และความขัดแย้งระหว่างงานกับครอบครัว (ที่ลดลง) และ ความตั้งใจ ที่จะลาออก ที่ลดลง ^{[ 83 ] [ 84 ]}

การทำงานทางไกลได้รับการส่งเสริมมานานแล้วว่าเป็นวิธีที่จะเพิ่มผลิตภาพ ของพนักงานได้อย่างมาก การศึกษาในปี 2013 แสดงให้เห็นว่าผลิตภาพเพิ่มขึ้น 13% ในหมู่พนักงานคอลเซ็นเตอร์ที่ทำงานทางไกลของบริษัทท่องเที่ยวแห่งหนึ่งในประเทศจีน การวิเคราะห์ข้อมูลที่รวบรวมจนถึงเดือนมีนาคม 2021 พบว่าพนักงานเกือบ 6 ใน 10 คนรายงานว่ามีประสิทธิภาพในการทำงานจากบ้านมากกว่าที่คาดไว้ เมื่อเทียบกับ 14% ที่กล่าวว่าพวกเขาทำงานได้น้อยลง^{[ 85 ]}

ผลสำรวจล่าสุดสนับสนุนเรื่องนี้ การศึกษาของสำนักงานสถิติแรงงานสหรัฐฯ^{[ 86 ]}พบว่าสำหรับการทำงานระยะไกลที่เพิ่มขึ้น 1 จุด ผลผลิตปัจจัยรวมจะเพิ่มขึ้น 0.08 ถึง 0.09 จุด แม้ว่าจะปรับตามแนวโน้มก่อนเกิดโรคระบาดแล้วก็ตาม กล่าวอีกนัยหนึ่ง การทำงานระยะไกลที่มากขึ้นนำไปสู่ประสิทธิภาพที่ดีขึ้นเล็กน้อยในทุกอุตสาหกรรม ในขณะเดียวกัน ผลสำรวจของ Zoom ^{[ 87 ]}พบว่า 84% ของพนักงาน โดยเฉพาะพนักงานรุ่นใหม่ รู้สึกว่าตนเองมีประสิทธิภาพมากขึ้นในการทำงานระยะไกลหรือแบบผสมผสาน แม้ว่าความชอบนี้จะเด่นชัดที่สุดในกลุ่มพนักงานรุ่นใหม่ แต่ก็เป็นความจริงในทุกกลุ่มอายุ

เนื่องจากเวลาทำงานในสภาพแวดล้อมการทำงานระยะไกลนั้นไม่เข้มงวดมากนัก ความพยายามและความทุ่มเทของพนักงานจึงมักถูกวัดจากผลผลิตหรือผลลัพธ์เพียงอย่างเดียว อย่างไรก็ตาม นายจ้างสามารถมองเห็นร่องรอยของกิจกรรมที่ไม่ก่อให้เกิดผลผลิต (เช่น การค้นคว้า การฝึกอบรมตนเอง การแก้ไขปัญหาทางเทคนิค หรือความล้มเหลวของอุปกรณ์) และเวลาที่เสียไปกับความพยายามที่ไม่ประสบความสำเร็จ (เช่น ร่างแรกเริ่ม ความพยายามที่ไร้ผล นวัตกรรมที่ล้มเหลว) ได้

การทำงานระยะไกลช่วยเพิ่มประสิทธิภาพโดยการลดหรือขจัดเวลาในการเดินทางของพนักงาน ทำให้พนักงานมีเวลาทำงานมากขึ้น^{[ 88 ] [ 67 ]}นอกจากนี้ การทำงานระยะไกลยังช่วยให้พนักงานมีสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวที่ดีขึ้นอีกด้วย^{[ 89 ]}

การเพิ่มขึ้นของผลิตภาพยังได้รับการสนับสนุนจาก ทฤษฎี ระบบสังคมเทคนิค (STS) (1951) ซึ่งระบุว่า เว้นแต่จำเป็นอย่างยิ่ง ควรมีการกำหนดวัตถุประสงค์และวิธีการทำงานให้น้อยที่สุด เพื่อหลีกเลี่ยงการขัดขวางทางเลือกหรือการกระทำที่มีประสิทธิภาพ^{[ 90 ] [ 91 ] [ 92 ]}การทำงานระยะไกลช่วยให้พนักงานมีอิสระและอำนาจในการตัดสินใจว่าจะทำงานอย่างไรและเมื่อใด จึงสามารถเพิ่มผลิตภาพได้^{[ 84 ]}

ความตั้งใจที่จะลาออกหรือความปรารถนาที่จะออกจากองค์กรนั้นต่ำกว่าสำหรับพนักงานที่ทำงานทางไกล^{[ 84 ] [ 64 ] [ 83 ]} พนักงานที่ทำงานทางไกลที่ประสบกับความโดดเดี่ยวทางวิชาชีพมากขึ้น กลับ มี ความตั้งใจที่จะลาออกต่ำกว่า^{[ 93 ]}

จากการศึกษาพนักงานใน 27 ประเทศที่สำรวจในช่วงกลางปี ​​2021 และต้นปี 2022 พบว่าโดยเฉลี่ยแล้วพวกเขายินดีที่จะเสียสละค่าจ้าง 5% เพื่อให้สามารถทำงานจากที่บ้านได้ 2-3 วันต่อสัปดาห์ ร้อยละ 26 จะลาออกทันทีหรือหางานใหม่หากต้องทำงาน 5 วันขึ้นไปต่อสัปดาห์^{[ 43 ]}

การศึกษาในปี 2017 แสดงให้เห็นว่าบริษัทที่เสนอทางเลือกในการทำงานระยะไกลมีอัตราการลาออกของพนักงานลดลง 25% ^{[ 94 ]}

จากการสำรวจของ FlexJobs พบว่า 81% ของผู้ตอบแบบสอบถามระบุว่าพวกเขาจะมีความภักดีต่อนายจ้างมากขึ้นหากมีตัวเลือกการทำงานที่ยืดหยุ่น^{[ 95 ]}ในการศึกษาของMcKinsey & Company ในปี 2021 พนักงานมากกว่าครึ่งสนับสนุนให้บริษัทต่างๆ นำรูปแบบการทำงานแบบไฮบริดมาใช้ และมากกว่าหนึ่งในสี่ระบุว่าพวกเขาจะพิจารณาเปลี่ยนงานหากนายจ้างปัจจุบันยกเลิกตัวเลือกการทำงานระยะไกล^{[ 96 ]}

ผลสำรวจพนักงานปี 2021 ระบุว่าพนักงานส่วนใหญ่ชอบรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นกว่า ในช่วงการระบาดของ COVID-19 รูปแบบการทำงานแสดงให้เห็นว่าพนักงานที่ทำงานเต็มเวลาในสถานที่ทำงานคิดเป็น 62% โดยมีแบบผสมผสาน 30% และแบบทำงานจากระยะไกล 8% หลังจากการระบาดของ COVID-19 รูปแบบการทำงานก็เปลี่ยนไป โดยพนักงานที่ทำงานเต็มเวลาในสถานที่ทำงานคิดเป็น 37% โดยมีแบบผสมผสาน 52% และแบบทำงานจากระยะไกล 11% ^{[ 97 ]}

พนักงานที่ทำงานทางไกลอาจมีโอกาสย้ายไปเมืองหรือรัฐอื่นเพื่อโอกาสในการทำงานหรือค่าครองชีพที่ต่ำกว่า จากการสำรวจในปี 2020 พบว่า 2.4% ของผู้คนหรือชาวอเมริกัน 4.9 ล้านคนกล่าวว่าพวกเขาย้ายที่อยู่เนื่องจากการทำงานทางไกลในปี 2020 ^{[ 98 ]}

เทคโนโลยีที่มีอยู่สำหรับการสื่อสารทางไกลไม่ได้จำลองความละเอียดอ่อนของการปฏิสัมพันธ์แบบเผชิญหน้าได้อย่างสมบูรณ์ โอกาสที่จะเกิดข้อผิดพลาดและการสื่อสารผิดพลาดอาจเพิ่มขึ้น ตามทฤษฎีความสมบูรณ์ของสื่อการสื่อสารแบบเผชิญหน้าช่วยให้สามารถประมวลผลข้อมูลที่หลากหลายผ่านการชี้แจงประเด็นที่คลุมเครือ การให้ข้อเสนอแนะทันที และการสื่อสารแบบเฉพาะบุคคล รวมถึงภาษากายและน้ำเสียง^{[ 99 ]}การทำงานทางไกลมักอาศัยเครื่องมือต่างๆ เช่นการสนทนาทางวิดีโอโทรศัพท์และอีเมลซึ่งอาจนำมาซึ่งข้อจำกัดต่างๆ เช่น ความล่าช้าของเวลา ความสามารถในการตีความอารมณ์ที่ลดลง และกระบวนการตัดสินใจที่ช้าลง^{[ 62 ]}การสื่อสารแบบอะซิงโครนัสซึ่งมักใช้ในการทำงานทางไกล อาจต้องการการประสานงานและการจัดการที่มากกว่าการสื่อสารแบบซิงโครนัส^{[ 100 ]}

การเพิ่มขึ้นของการประชุมทางวิดีโอในระหว่างการทำงานระยะไกลส่งผลให้เกิดสิ่งที่เรียกว่า " ความเหนื่อยล้าจาก Zoom " โดยมีปัจจัยต่างๆ เช่น การสบตาเป็นเวลานาน การควบคุมตนเองระหว่างการโทร การเคลื่อนไหวร่างกายที่จำกัด และการสื่อสารที่ไม่ใช่คำพูดที่ลดลง ซึ่งส่งผลให้รู้สึกเหนื่อยล้า^{[ 101 ]}

การศึกษาในปี 2008 พบว่าปฏิสัมพันธ์แบบเผชิญหน้ามีความสัมพันธ์กับระดับการติดต่อระหว่างบุคคล ความเชื่อมโยง และความไว้วางใจที่สูงขึ้น^{[ 93 ]}การศึกษาในปี 2012 พบว่าพนักงานที่ทำงานทางไกล 54% รายงานว่าคิดถึงปฏิสัมพันธ์ทางสังคม ในขณะที่ 52.5% รายงานว่าคิดถึงปฏิสัมพันธ์ทางวิชาชีพ^{[ 102 ]}

การทำงานระยะไกลอาจส่งผลกระทบต่อความสัมพันธ์ในที่ทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพนักงานบางคนทำงานระยะไกลและบางคนไม่ได้ทำงานระยะไกล พลวัตนี้อาจนำไปสู่ความรู้สึกไม่พอใจหรือการรับรู้ถึงความไม่ยุติธรรมในหมู่ผู้ที่ต้องทำงานในสถานที่ พนักงานที่ทำงานระยะไกลอาจประสบปัญหาการเข้าถึงเพื่อนร่วมงานและสวัสดิการในสถานที่ทำงานลดลง^{[ 103 ] [ 84 ] [ 104 ]}

การปรับใช้เทคโนโลยีภายในองค์กรได้รับการศึกษาภายใต้ทฤษฎีโครงสร้าง การปรับตัว ซึ่งชี้ให้เห็นว่าการใช้เทคโนโลยีมีการพัฒนาไปตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งใจไว้และวิธีที่แต่ละบุคคลเลือกใช้ในทางปฏิบัติ^{[ 90 ] [ 105 ]}การทำงานระยะไกลนำมาซึ่งโครงสร้างทางสังคมที่ทั้งส่งเสริมและจำกัดการสื่อสารเมื่อเทียบกับสภาพแวดล้อมสำนักงานแบบดั้งเดิม^{[ 106 ]}ตัวอย่างเช่น ในขณะที่บรรทัดฐานแบบพบปะกันโดยตรงมักส่งเสริมการปฏิสัมพันธ์แบบเห็นหน้ากัน การทำงานระยะไกลต้องการรูปแบบอื่นของการแลกเปลี่ยนระหว่างบุคคล^{[ 105 ]}เมื่อเวลาผ่านไป การทำงานระยะไกลอาจเปลี่ยนแปลงบรรทัดฐานของการสื่อสารและการทำงานร่วมกันที่กำหนดไว้ภายในองค์กร^{[ 90 ]}

การแบ่งปันข้อมูลระหว่างทีมอาจก่อให้เกิดความท้าทายเมื่อทำงานจากระยะไกล ในสภาพแวดล้อมสำนักงาน การแลกเปลี่ยนข้อมูลอย่างไม่เป็นทางการมักเกิดขึ้นเองโดยธรรมชาติระหว่างการพบปะแบบไม่เป็นทางการ เช่น ช่วงพักดื่มกาแฟ ในสภาพแวดล้อมการทำงานจากระยะไกล การแบ่งปันข้อมูลมักต้องใช้ความพยายามอย่างตั้งใจและการสื่อสารเชิงรุกมากขึ้น^{[ 107 ]}การถ่ายทอดความรู้โดยปริยาย ซึ่งมักเรียนรู้จากการสังเกตเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์ อาจทำได้ยากขึ้นในสภาพแวดล้อมการทำงานจากระยะไกลที่การปฏิสัมพันธ์แบบไม่วางแผนเกิดขึ้นน้อยกว่า^{[ 108 ]}

การเข้าถึงข้อมูลอย่างทันท่วงทีอาจได้รับผลกระทบในการทำงานจากระยะไกล เว้นแต่จะมีการจัดระเบียบการแบ่งปันข้อมูลอย่างเป็นระบบ การขาดความตระหนักรู้เกี่ยวกับกิจกรรมของเพื่อนร่วมงานอาจนำไปสู่การตัดสินใจที่ช้าลงหรือมีประสิทธิภาพน้อยลง

จากมุมมองทางมานุษยวิทยา การทำงานทางไกลสามารถส่งผลต่อกระบวนการสร้างความเข้าใจได้เนื่องจากเป็นการจำกัดการสัมผัสกับเบาะแสบริบทและสัญญาณที่ไม่เป็นทางการในวงกว้าง^{[ 109 ]}

การให้ข้อเสนอแนะเป็นองค์ประกอบสำคัญของประสิทธิภาพการทำงานและการพัฒนาพนักงาน ข้อเสนอแนะช่วยให้พนักงานได้รับข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถในการตอบสนองความคาดหวังและการทำงานให้สำเร็จลุล่วง^{[ 110 ] [ 111 ]}ในการทำงานระยะไกล กลไกการให้ข้อเสนอแนะอาจไม่รวดเร็วหรือชัดเจนเท่าที่ควร เนื่องจากการสื่อสารทางอิเล็กทรอนิกส์มักขาดความสมบูรณ์ของการปฏิสัมพันธ์แบบเห็นหน้ากัน^{[ 99 ] [ 112 ]}ซึ่งอาจนำไปสู่ความคลุมเครือในบทบาทที่มากขึ้น โดยที่พนักงานอาจไม่แน่ใจเกี่ยวกับความรับผิดชอบหรือความคาดหวังของตน^{[ 113 ]}ระดับความคลุมเครือในบทบาทที่สูงขึ้นมีความสัมพันธ์กับความขัดแย้ง ความหงุดหงิด และความเหนื่อยล้าที่เพิ่มขึ้น^{[ 112 ] [ 114 ]}

ทฤษฎีลักษณะงานพบว่าการให้ข้อเสนอแนะมีความสัมพันธ์อย่างมากกับความพึงพอใจในงานโดยรวม^{[ 115 ]}งานวิจัยชี้ให้เห็นว่าการสื่อสารและการให้ข้อเสนอแนะที่ลดลงในสภาพแวดล้อมการทำงานระยะไกลอาจนำไปสู่ระดับการมีส่วนร่วมในงานที่ลดลง^{[ 112 ]}การศึกษาในปี 2549 และ 2554 พบว่าเมื่อการรับรู้ถึงการสนับสนุนจากหัวหน้างานและคุณภาพของความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้ากับลูกจ้างลดลง ความพึงพอใจในงานของพนักงานที่ทำงานระยะไกลอาจลดลง^{[ 113 ] [ 116 ] [ 117 ]}นอกจากนี้ เมื่อผู้จัดการทำงานระยะไกล พนักงานอาจรายงานความพึงพอใจในงานที่ต่ำลง ซึ่งอาจเป็นเพราะความชัดเจนที่ลดลง การสื่อสารที่ช้าลง และโอกาสในการให้ข้อเสนอแนะที่น้อยลง^{[ 113 ]}อย่างไรก็ตาม พนักงานบางคน เช่น ผู้ที่มีอายุงานนาน ความสัมพันธ์ในการทำงานแบบเน้นหน้าที่ (มากกว่าเน้นด้านสังคม) หรือลักษณะบุคลิกภาพบางอย่าง อาจรายงานความพึงพอใจในการสื่อสารแม้ในสภาพแวดล้อมการทำงานระยะไกล^{[ 118 ] [ 119 ] [ 120 ]}

ทฤษฎี การประมวลผลข้อมูลทางสังคมชี้ให้เห็นว่าบุคคลตีความและกำหนดความหมายให้กับสภาพแวดล้อมการทำงานของตนผ่านทางสัญญาณทางสังคม^{[ 121 ] [ 122 ]}สัญญาณเหล่านี้สามารถส่งมาได้ผ่านทางคำพูดโดยตรง การประเมินทางปัญญา หรือพฤติกรรมที่สังเกตได้จากเพื่อนร่วมงาน^{[ 122 ]}ในการทำงานระยะไกล ความรวดเร็วและความสมบูรณ์ของการสื่อสารผ่านคอมพิวเตอร์ ที่ลดลง อาจทำให้การประมวลผลข้อมูลทางสังคมช้าลงเมื่อเทียบกับการปฏิสัมพันธ์แบบตัวต่อตัว^{[ 123 ]}

พบว่าความหลากหลายของทักษะมีความสัมพันธ์อย่างมากกับแรงจูงใจในการทำงาน ภายใน โดยงานที่ต้องใช้ทักษะหลากหลายจะนำไปสู่แรงจูงใจภายในที่สูงขึ้นในหมู่พนักงาน^{[ 115 ]}การศึกษาในปี 1985 พบว่าในสภาพแวดล้อมการทำงานระยะไกล ข้อจำกัดในโอกาสในการทำงานเป็นทีมหรือโอกาสที่ลดลงในการมีส่วนร่วมในงานที่หลากหลายอาจส่งผลกระทบต่อแรงจูงใจภายในของพนักงาน^{[ 124 ]}นอกจากนี้ การศึกษาในปี 2012 พบว่าการแยกตัวทางสังคมมีความเกี่ยวข้องกับแรงจูงใจที่ลดลง^{[ 102 ]}

ทฤษฎีแรงจูงใจและสุขอนามัยแยกแยะระหว่างปัจจัยที่ส่งเสริมความพึงพอใจในงาน (แรงจูงใจ) และปัจจัยที่ป้องกันความไม่พึงพอใจ (ปัจจัยสุขอนามัย) ^{[ 125 ]}แรงจูงใจ เช่น การได้รับการยอมรับและโอกาสในการก้าวหน้าในอาชีพ อาจได้รับผลกระทบในสภาพแวดล้อมการทำงานระยะไกล การศึกษาในปี 2010 พบว่าพนักงานที่ทำงานระยะไกลซึ่งไม่ได้อยู่ ณ สถานที่ทำงาน อาจมีโอกาสได้รับการยอมรับและความก้าวหน้าน้อยกว่าเพื่อนร่วมงานที่ทำงานในสถานที่ เนื่องจากพวกเขาอาจมองเห็นได้ยากกว่าสำหรับเพื่อนร่วมงานและหัวหน้างาน^{[ 104 ]}

การเรียกให้กลับไปทำงานที่สำนักงานทำให้พนักงานลาออกมากขึ้น และมักส่งผลกระทบต่อพนักงานมากกว่าผู้บริหาร^{[ 126 ]}ในกรณีที่คำสั่งให้กลับไปทำงานที่สำนักงานไม่เป็นที่นิยม พนักงานอาจไม่ปฏิบัติตามคำสั่งนั้นอย่างเต็มที่^{[ 127 ]}ในช่วงต้นปี 2025 รัฐบาลกลางสหรัฐฯ สั่งให้พนักงานหลายล้านคนกลับไปทำงานที่สำนักงาน แต่ในบางกรณีสำนักงานเหล่านั้นไม่ได้ถูกดูแลรักษาอย่างเหมาะสม^{[ 128 ]}

พนักงานที่ได้รับประโยชน์จากความเป็นอยู่ที่ดี ผลผลิต และความเป็นอิสระที่เพิ่มขึ้นจากการทำงานระยะไกลและการทำงานแบบผสมผสาน อาจต่อต้านการกลับไปทำงานที่สำนักงาน^{[ 129 ]}การเรียกร้องให้กลับไปทำงานที่สำนักงานอาจทำให้รู้สึกว่าเป็นการควบคุม บงการ และล้าสมัย ซึ่งส่งผลเสียต่อความเครียดทางสุขภาพจิต [ ^{129 ] [ 130 ] [ 131 ] การ}บังคับให้กลับไปทำงานที่สำนักงานอาจส่งผลกระทบต่อผู้หญิงมากกว่าผ่านการลงโทษความเป็นแม่^{[ 132 ]} การศึกษาในปี 2017 พบว่าการแยกตัวทางกายภาพจากสภาพแวดล้อมของสำนักงานอาจลดโอกาสในการให้กำลังใจ อย่างไม่เป็นทางการ ซึ่งสามารถส่งเสริมความสามารถของพนักงานในการทำงานให้เต็มศักยภาพสูงสุด^{[ 133 ]}

หลักฐานจากการศึกษาในปี 2023 เชื่อมโยงการลดลงของประสิทธิภาพการทำงานระหว่างการทำงานจากที่บ้านกับจำนวนชั่วโมงทำงานต่อเนื่อง ("ชั่วโมงแห่งสมาธิ") ที่บ้านน้อยกว่าที่ทำงาน^{[ 134 ]}

ในปี 1986 Sandberg-Diment ได้เล่าถึงประสบการณ์การทำงานทางไกลของเขา โดยเตือนว่า "คุณลืมเรื่องการทำงานในบ้านไปได้เลย ถ้าคุณมีคู่สมรส ลูกสามคน แมวสองตัว และสุนัขหนึ่งตัว" เขาทำงานในโรงเก็บของนอกบ้าน และจ้างเลขานุการมาคัดกรองสายโทรศัพท์^{[ 7 ]}

แม้ว่าการทำงานในสำนักงานจะมีสิ่งรบกวนอยู่บ้าง แต่ก็มีการโต้แย้งว่าการทำงานระยะไกลอาจมีสิ่งรบกวนเพิ่มเติมหรือแตกต่างออกไป^{[ 62 ]}การศึกษาหนึ่งระบุว่าเด็กเป็นแหล่งที่มาของสิ่งรบกวนที่พบบ่อยที่สุดสำหรับผู้ทำงานระยะไกล รองลงมาคือคู่สมรส สัตว์เลี้ยง เพื่อนบ้าน และผู้ที่มาติดต่อขอข้อมูล การเข้าถึงเครื่องมือและสิ่งอำนวยความสะดวกที่เหมาะสมก็ถูกกล่าวถึงว่าเป็นความท้าทายที่อาจเกิดขึ้นในการรักษาสมาธิในระหว่างการทำงานระยะไกล^{[ 135 ]}แม้ว่า พื้นที่ ทำงานร่วมกันและการเช่าสำนักงานระยะสั้นจะช่วยแก้ไขปัญหานี้ได้

ในบางประเทศ เช่น โรมาเนีย หน่วยงานตรวจสอบแรงงานแห่งชาติได้รับมอบหมายให้ตรวจสอบว่าสภาพแวดล้อมการทำงานระยะไกลเป็นไปตามข้อกำหนดด้านสุขภาพและความปลอดภัย^{[ 136 ]}

การศึกษาในปี 2019 พบว่าการขาดการตรวจสอบในสถานที่ทำงานในรูปแบบการทำงานระยะไกลมีความเกี่ยวข้องกับศักยภาพในการรบกวนสมาธิที่เพิ่มขึ้น และในบางกรณี ผลผลิตลดลง^{[ 63 ]}

การทำงานระยะไกลอาจมีผลกระทบที่แตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมในบ้านและภาระหน้าที่ในบ้านของพนักงาน การวิเคราะห์ข้อมูลจากการสำรวจในสหราชอาณาจักรในปี 2553 ^{[ 137 ]}และตั้งแต่ปี 2563 ถึง 2564 ^{[ 138 ] [ 139 ]}ชี้ให้เห็นว่าผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะรับภาระงานบ้านมากกว่าผู้ชาย

การศึกษาแยกต่างหากที่ดำเนินการในปี 2021 และ 2022 ซึ่งสำรวจคนงานจาก 26 ประเทศ พบว่าผู้หญิงให้คุณค่ากับตัวเลือกในการทำงานจากบ้านมากกว่าผู้ชายในเกือบทุกประเทศที่สำรวจ นอกจากนี้ ในกลุ่มทั้งชายและหญิง ผู้ที่มีบุตรโดยทั่วไปให้คุณค่ากับตัวเลือกการทำงานระยะไกลมากกว่าผู้ที่ไม่มีบุตร^{[ 140 ]}

การศึกษาในปี 2021 ระบุว่าการทำงานระยะไกลอาจเกี่ยวข้องกับความเสี่ยงที่เพิ่มขึ้นของความรุนแรงในความสัมพันธ์กับคู่ครองสำหรับผู้หญิง^{[ 141 ]}การศึกษาที่ดำเนินการในช่วงการระบาดของ COVID-19 พบว่าผู้หญิงที่ทำงานจากบ้านมีโอกาสประสบกับความรุนแรงในความสัมพันธ์กับคู่ครอง โดยเฉพาะความรุนแรงทางจิตใจ มากกว่าผู้ที่ทำงานในสถานที่^{[ 142 ]}ปัจจัยที่เกี่ยวข้อง ได้แก่ การแยกตัวทางสังคม การเข้าถึงของผู้กระทำความรุนแรงที่เพิ่มขึ้น และความเครียดทางเศรษฐกิจ เช่น การตกงาน แม้ว่าความเสี่ยงเหล่านี้จะเพิ่มสูงขึ้นในช่วงการระบาดใหญ่ แต่ปัจจัยบางอย่างอาจยังคงอยู่ต่อไปหลังจากบริบทของ COVID-19 สิ้นสุดลง ซึ่งเน้นย้ำถึงข้อกังวลอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับความปลอดภัยส่วนบุคคลสำหรับบุคคลที่เปราะบางที่ทำงานจากระยะไกล

จากการศึกษาในปี 2022 ที่สำรวจพนักงานที่ทำงานทางไกลชาวออสเตรียจำนวน 283 คนซึ่งอาศัยอยู่กับคู่รักในช่วงกลางปี ​​2020 พบว่าผู้หญิงที่มีลูกรายงานว่ารู้สึกเหนื่อยล้ามากขึ้นเมื่อทำงานที่บ้าน รวมถึงมีชั่วโมงทำงานที่ยาวนานขึ้นและมีขอบเขตระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัวที่ไม่ชัดเจน ในขณะที่ผู้หญิงที่ไม่มีลูกรายงานว่ามีสมาธิที่ดีขึ้นและมีผลลัพธ์เชิงบวกเมื่อทำงานจากบ้าน^{[ 143 ]}

การเปลี่ยนมาทำงานทางไกลยังเกี่ยวข้องกับการขยายความเหลื่อมล้ำทางเพศที่มีอยู่เดิม ผู้หญิงที่มีภาระหน้าที่ในครอบครัวมักมีภาระงานบ้านเพิ่มขึ้น รวมถึงการดูแลเด็กและการจัดการบ้าน เมื่อเทียบกับผู้ชาย ภาระเพิ่มเติมนี้เชื่อมโยงกับอัตราความวิตกกังวลและภาวะซึมเศร้าที่สูงขึ้นในหมู่ผู้หญิงที่มีครอบครัว ในขณะที่ไม่พบผลกระทบดังกล่าวในหมู่ผู้หญิงที่ไม่มีภาระหน้าที่ในการดูแล^{[ 144 ]}แม้ว่างานวิจัยส่วนใหญ่ที่เชื่อมโยงความทุกข์ทางจิตใจกับการทำงานทางไกลจะมุ่งเน้นไปที่ช่วงเวลาของการแพร่ระบาด^{[ 145 ]} แต่ ความสนใจอย่างต่อเนื่องต่อจุดตัดระหว่างบทบาทในครัวเรือนและสภาพแวดล้อมการทำงานทางไกลยังคงมีความเกี่ยวข้องในสถานที่ทำงานหลังการแพร่ระบาด

พนักงานที่ทำงานจากระยะไกลอาจประสบกับแรงกดดันในการผลิตผลงานในระดับที่สูงขึ้นเพื่อแสดงให้เห็นถึงคุณค่าของตนและแก้ไขความเข้าใจผิดที่ว่าการทำงานจากระยะไกลส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลง แรงกดดันนี้ ประกอบกับการมีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานที่จำกัดและความรู้สึกโดดเดี่ยว ส่งผลให้ระดับการมีส่วนร่วมในงานของพนักงานที่ทำงานจากระยะไกลลดลงในงานวิจัยปี 2012 ^{[ 112 ]}งานวิจัยปี 2006 พบว่าความสัมพันธ์ที่มีคุณภาพสูงกับเพื่อนร่วมทีมอาจลดความพึงพอใจในงานของพนักงานที่ทำงานจากระยะไกลได้ ซึ่งอาจเป็นเพราะความหงุดหงิดที่เกิดจากความท้าทายในการรักษาความสัมพันธ์ผ่านการสื่อสารทางดิจิทัล^{[ 146 ]}อย่างไรก็ตาม การสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงานและการมีส่วนร่วมในกลุ่มสังคมเสมือนจริงที่มุ่งเน้นการสร้างทีม พบว่าส่งผลดีต่อความพึงพอใจในงานในงานวิจัยที่ดำเนินการในปี 2001 และ 2002 ^{[ 147 ] [ 148 ]}ซึ่งอาจเกิดจากโอกาสที่เพิ่มขึ้นในการใช้ทักษะและความสำคัญของงานที่รับรู้ได้มากขึ้น

การศึกษาในปี 2548 ชี้ให้เห็นว่าความสัมพันธ์ระหว่างการทำงานระยะไกลและความพึงพอใจในงานมีความซับซ้อน การเพิ่มขึ้นของการทำงานระยะไกลในระยะเริ่มต้นอาจเกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในงานที่สูงขึ้น ซึ่งอาจเป็นเพราะความเป็นอิสระที่มากขึ้น อย่างไรก็ตาม เมื่อขอบเขตของการทำงานระยะไกลเพิ่มขึ้นอีก การลดลงของผลตอบรับและความสำคัญของงานอาจนำไปสู่ความพึงพอใจที่คงที่หรือลดลงเล็กน้อย^{[ 149 ]}

การทำงานในสภาพแวดล้อมสำนักงานร่วมกันอาจช่วยเพิ่มโอกาสในการทำงานร่วมกันและการพัฒนาวิชาชีพ ซึ่งอาจส่งผลให้พนักงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น^{[ 150 ]}

ในสภาพแวดล้อมสำนักงานแบบดั้งเดิม การสื่อสารและการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและหัวหน้างานมักเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติผ่านการปฏิสัมพันธ์ในชีวิตประจำวัน ในการทำงานระยะไกล การรักษาความสัมพันธ์เหล่านี้มักต้องใช้ความพยายามอย่างตั้งใจมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับพนักงานใหม่ที่ต้องเรียนรู้บรรทัดฐานและแนวปฏิบัติขององค์กรในขณะที่ทำงานจากระยะไกล^{[ 151 ]}

ลักษณะงาน เช่น ความหลากหลายของทักษะ เอกลักษณ์ของงาน และความสำคัญของงาน มีส่วนช่วยให้พนักงานรับรู้ถึงความหมายของงานของตน^{[ 111 ]}ความหลากหลายของทักษะหมายถึงช่วงของกิจกรรมและทักษะที่จำเป็นในการทำงานให้สำเร็จ โดยความหลากหลายของทักษะที่มากขึ้นจะสัมพันธ์กับความท้าทายของงานที่เพิ่มขึ้นและความรู้สึกถึงความหมายและการมีส่วนร่วมที่มากขึ้น^{[ 152 ] [ 111 ]}การทำงานระยะไกลไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงความหลากหลายของทักษะหรือความหมายของงานที่รับรู้เมื่อเทียบกับการทำงานในสำนักงาน อย่างไรก็ตาม โอกาสในการพัฒนาทักษะอาจแตกต่างกันไปตามโครงสร้างของงานว่าเป็นแบบเดี่ยวหรือแบบร่วมมือกัน งานที่เน้นการทำงานแบบเดี่ยวเป็นหลักอาจมีโอกาสน้อยกว่าในการใช้ทักษะที่หลากหลายเมื่อเทียบกับกิจกรรมที่เน้นการทำงานเป็นทีม^{[ 124 ]}

เอกลักษณ์ของงานถูกกำหนดให้เป็นขอบเขตที่บุคคลสามารถทำงานให้เสร็จสมบูรณ์หรือระบุตัวตนกับโครงการทั้งหมดได้ แทนที่จะมีส่วนร่วมเพียงส่วนเล็ก ๆ ความสำคัญของงานหมายถึงระดับที่งานมีผลกระทบอย่างมากต่อผู้อื่นทั้งภายในและภายนอกองค์กร^{[ 111 ] [ 124 ]}แม้ว่าการทำงานระยะไกลอาจไม่ได้เปลี่ยนแปลงลักษณะงานเหล่านี้โดยเนื้อแท้ แต่การมีอยู่ของลักษณะงานเหล่านี้ยังคงมีความสำคัญในการกำหนดทัศนคติและผลลัพธ์การทำงานของผู้ทำงานระยะไกล

ตามที่Vivek Murthy กล่าวไว้ ในหนังสือTogether: The Healing Power of Human Connection in a Sometimes Lonely Worldการประชุมแบบเห็นหน้ากัน การทำงานร่วมกันแบบตัวต่อตัว และการปฏิสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการสั้นๆ ในที่ทำงานมีส่วนช่วยสร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งและเป็นชุมชนในหมู่คนงาน^{[ 153 ] [ 154 ]}

งานวิจัยของนักจิตวิทยาJulianne Holt-Lunstadจากมหาวิทยาลัย Brigham Youngระบุว่าการบูรณาการทางสังคมเป็นหนึ่งในตัวทำนายอายุยืนที่แข็งแกร่งที่สุด^{[ 153 ] [ 156 ]}ในทำนองเดียวกัน การศึกษาที่ดำเนินการโดยนักวิจัยจากมหาวิทยาลัยชิคาโกพบว่าปฏิสัมพันธ์ทางสังคมเป็นประจำสามารถเป็นประโยชน์ต่อสุขภาพจิตได้^{[ 153 ] [ 157 ]}

ความสัมพันธ์ในที่ทำงานยังมีบทบาทต่อความมุ่งมั่นของพนักงานด้วย งานวิจัยในปี 2018 โดยSigal G. Barsadeพบว่าพนักงานที่ประสบกับความเหงามากขึ้นรายงานว่ารู้สึกมุ่งมั่นต่อนายจ้างและเพื่อนร่วมงานน้อยลง^{[ 153 ] [ 158 ]}การทำงานทางไกลโดยการลดโอกาสในการปฏิสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการ อาจขัดขวางการพัฒนามิตรภาพในที่ทำงานได้^{[ 159 ] [ 62 ]}

มีข้อกังวลว่าการทำงานทางไกลอาจส่งผลเสียต่อความก้าวหน้าในอาชีพและความสัมพันธ์ในที่ทำงาน อย่างไรก็ตาม การศึกษาในปี 2550 พบว่าโดยรวมแล้วไม่มีผลเสียต่อคุณภาพของความสัมพันธ์ในที่ทำงานหรือผลลัพธ์ทางอาชีพในหมู่พนักงานที่ทำงานทางไกล ในความเป็นจริง การทำงานทางไกลมีความเกี่ยวข้องกับการปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและหัวหน้างาน และความพึงพอใจในงานก็เชื่อมโยงกับคุณภาพของความสัมพันธ์เหล่านี้บางส่วน การศึกษาดังกล่าวระบุว่า มีเพียงการทำงานทางไกลที่มีความเข้มข้นสูง—ซึ่งกำหนดไว้ว่าเป็นการทำงานทางไกลมากกว่า 2.5 วันต่อสัปดาห์—เท่านั้นที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ที่อ่อนแอลงระหว่างเพื่อนร่วมงาน แม้ว่าจะช่วยลดความขัดแย้งระหว่างงานและครอบครัวลงได้ก็ตาม^{[ 83 ] [ 84 ]}

การตอบสนองของแต่ละบุคคลต่อลักษณะของการทำงานระยะไกลอาจแตกต่างกันไป ตามทฤษฎีลักษณะงานจากทศวรรษ 1970 ระดับที่พนักงานตอบสนองต่อคุณลักษณะของงาน เช่น ความเป็นอิสระและการให้ข้อเสนอแนะนั้นได้รับอิทธิพลจากความต้องการความสำเร็จและการพัฒนาส่วนบุคคล ซึ่งเรียกว่า "ความแข็งแกร่งของความต้องการการเติบโต" ^{[ 110 ]}พนักงานที่มีความแข็งแกร่งของความต้องการการเติบโตสูงกว่าอาจตอบสนองในเชิงบวกต่อความเป็นอิสระที่เพิ่มขึ้นและในเชิงลบต่อการลดข้อเสนอแนะในสภาพแวดล้อมการทำงานระยะไกลมากกว่าผู้ที่มีความแข็งแกร่งของความต้องการการเติบโตต่ำกว่า

รายงานปี 2021 จาก Prudential ระบุว่าพนักงานส่วนใหญ่ชอบรูปแบบไฮบริดที่ผสมผสานการทำงานระยะไกลและการทำงานในสถานที่จริง รายงานยังระบุด้วยว่าพนักงานสองในสามเชื่อว่าการปฏิสัมพันธ์ในสถานที่จริงมีความสำคัญต่อความก้าวหน้าในอาชีพ พนักงานที่ทำงานระยะไกลอย่างเต็มรูปแบบมีแนวโน้มที่จะลังเลเกี่ยวกับการลาพักร้อน รู้สึกว่าจำเป็นต้องพร้อมใช้งานตลอดเวลา และรายงานความรู้สึกโดดเดี่ยว โดยรวมแล้ว ผลการวิจัยชี้ให้เห็นว่าแม้พนักงานจะให้คุณค่ากับความยืดหยุ่น แต่หลายคนก็ต้องการรักษาผลประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับการปฏิสัมพันธ์ในสถานที่ทำงานแบบตัวต่อตัวไว้ด้วย^{[ 160 ]}

รายงานปี 2021 โดยองค์การอนามัยโลกและองค์การแรงงานระหว่างประเทศระบุว่า การทำงานทางไกลอาจส่งผลให้ความเสี่ยงด้านสุขภาพเพิ่มขึ้น หากส่งผลให้ทำงานเกิน 55 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ไม่ว่าจะทำได้อย่างถูกกฎหมายหรือไม่ก็ตาม^{[ 161 ]}ชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานขึ้นมีความสัมพันธ์กับผลกระทบเชิงลบต่อสุขภาพ ความเป็นอยู่ที่ดี และการนอนหลับ โดยปัจจัยที่เกี่ยวข้อง ได้แก่ การหยุดชะงักของกิจวัตรประจำวัน ความวิตกกังวลและความกังวลที่เพิ่มขึ้น ความรู้สึกโดดเดี่ยว ความเครียดที่เกี่ยวข้องกับครอบครัวและการทำงานที่เพิ่มขึ้น และการใช้เวลาอยู่หน้าจอนานขึ้น^{[ 27 ]}

คุณภาพสิ่งแวดล้อมภายในอาคาร (IEQ) ถือเป็นปัจจัยสำคัญต่อสุขภาพ ความเป็นอยู่ที่ดี และประสิทธิภาพการทำงานของผู้ทำงานทางไกล พื้นที่อยู่อาศัยมักไม่ได้ออกแบบมาให้ตรงตามมาตรฐานคุณภาพสิ่งแวดล้อมของสำนักงานแบบดั้งเดิม ซึ่งอาจเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานได้อย่างมาก

การทบทวนงานวิจัย 41 ชิ้นจาก 18 ประเทศพบว่า ระดับเสียงที่สูงและแสงสว่างไม่เพียงพอจะเพิ่มความเครียดและความเหนื่อยล้า ในขณะที่คุณภาพอากาศ ที่ไม่เหมาะสม จะลดประสิทธิภาพการทำงานของสมองและความคิดสร้างสรรค์ ในทางกลับกัน การเข้าถึงแสงธรรมชาติ ทิวทัศน์ที่สวยงาม และความสบายทางความร้อนจะช่วยเพิ่มความพึงพอใจและประสิทธิภาพการทำงานโดยรวม การทบทวนยังระบุถึงเครือข่ายการวิจัยระดับโลกที่กระจัดกระจายและเชื่อมโยงกันไม่ดีเกี่ยวกับ IEQ ในพื้นที่ทำงานที่บ้าน ซึ่งเน้นย้ำถึงความจำเป็นในการวิจัยแบบสหวิทยาการเพื่อแก้ไขปัญหาทางสังคมและสิ่งแวดล้อมของการทำงานทางไกล^{[ 162 ]}

เพื่อให้สามารถประเมินเงื่อนไขเหล่านี้ได้อย่างเป็นมาตรฐาน จึงได้มีการพัฒนาแบบสอบถามแบบสหวิทยาการ — เครื่องมือ CHAMBER — โดยใช้วิธี Delphi ที่ได้รับการปรับปรุง ซึ่งเกี่ยวข้องกับคณะผู้เชี่ยวชาญสองคณะ (สังคมศาสตร์และวิทยาศาสตร์การก่อสร้าง) ในสี่รอบ แบบสอบถาม 77 ข้อที่ได้นั้นครอบคลุมแสงสว่าง ความสบายทางความร้อน คุณภาพอากาศฉนวนกันเสียงและสรีรศาสตร์รวมถึงปัจจัยอื่นๆ แบบสอบถามนี้แยกความแตกต่างระหว่างคุณภาพสิ่งแวดล้อมภายในอาคารที่รับรู้ได้ — ซึ่งสะท้อนถึงความสบายที่เกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมและการควบคุม — และความเหมาะสมทางกายภาพซึ่งประเมินความเหมาะสมทางสถาปัตยกรรมและการใช้งานของพื้นที่ทำงานที่บ้าน เครื่องมือนี้ได้รับการออกแบบมาเพื่อการใช้งานข้ามชาติและเพื่อแจ้งนโยบายสาธารณะที่มุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีในการทำงานทางไกลที่บ้าน^{[ 163 ]}

การทำงานระยะไกลที่มีประสิทธิภาพต้องอาศัยการฝึกอบรม เครื่องมือ และเทคโนโลยีที่เหมาะสม การทำงานระยะไกลอาจก่อให้เกิด ความเสี่ยง ด้านความปลอดภัยทางไซเบอร์และการปฏิบัติตามแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดที่แนะนำเป็นสิ่งสำคัญในการรักษาความปลอดภัย แนวทางปฏิบัติทั่วไป ได้แก่ การใช้ซอฟต์แวร์ป้องกันไวรัส การจำกัดการเข้าถึงอุปกรณ์ทำงานของสมาชิกในครอบครัว การปิดบังเว็บแคมเมื่อไม่ได้ใช้งาน การใช้เครือข่ายส่วนตัวเสมือน (VPN) การใช้โซลูชันการจัดเก็บข้อมูลแบบรวมศูนย์ การสร้างรหัสผ่านที่แข็งแกร่งและปลอดภัย และการใช้ความระมัดระวังในการสื่อสารทางอีเมลเพื่อป้องกันการหลอกลวงและการละเมิดความปลอดภัย^{[ 164 ]}

จากการสำรวจในปี 2020 ในกลุ่มพนักงานที่ทำงานทางไกลกว่า 1,000 คน พบว่า 59% ของผู้ตอบแบบสอบถามรู้สึกว่าตนเองมีความปลอดภัยทางไซเบอร์มากขึ้นเมื่อทำงานในสำนักงานเมื่อเทียบกับการทำงานจากที่บ้าน^{[ 165 ]}การสำรวจที่ดำเนินการโดย FlexJobs พบว่า 28% ของพนักงานที่ทำงานทางไกลรายงานว่าประสบปัญหาทางเทคนิค และ 26% ระบุว่าปัญหาการเชื่อมต่อ Wi-Fi เป็นความท้าทาย^{[ 101 ]}

ในปี 2021 การจัดอันดับตามการละเมิดข้อมูล บันทึกที่ถูกขโมย กฎหมายความเป็นส่วนตัว จำนวนผู้เสียหาย และความสูญเสียทางการเงิน ระบุว่ารัฐเวอร์มอนต์ เซาท์แคโรไลนา เซาท์ดาโคตา อลาบามา และเนบราสกา เป็น 5 รัฐที่ปลอดภัยที่สุดสำหรับผู้ทำงานทางไกลในสหรัฐอเมริกา^{[ 166 ]}

นอกจากนี้ การทำงานทางไกลยังอาจทำให้ขอบเขตส่วนตัวและขอบเขตทางวิชาชีพเลือนลาง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพนักงานเข้าร่วมการประชุมงานจากที่บ้าน ซึ่งก่อให้เกิดความท้าทายด้านความเป็นส่วนตัวรูปแบบใหม่^{[ 167 ]}

การทำงานระยะไกลบางครั้งอาจถูกมองอย่างระมัดระวังโดยฝ่ายบริหารเนื่องจากความกังวลเกี่ยวกับการควบคุมของผู้บริหารที่ลดลง^{[ 168 ]}งานวิจัยพบว่าผู้จัดการอาจแสดงอคติต่อพนักงานที่ไม่ได้มาทำงานที่สำนักงาน โดยการรับรู้ถึงการมีส่วนร่วมของพนักงานได้รับอิทธิพลจากความปรากฏตัวมากกว่าคุณภาพงานที่ทำจริง^{[ 103 ]}

การวิจัยเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างการทำงานระยะไกลและผลิตภาพได้ให้ผลลัพธ์ที่หลากหลาย บางการศึกษาชี้ให้เห็นว่าการทำงานระยะไกลสามารถเพิ่มผลิตภาพของพนักงานได้^{[ 169 ]}โดยพนักงานที่ทำงานระยะไกลได้รับคะแนนการประเมินจากหัวหน้างานและผลการปฏิบัติงานที่สูงกว่าพนักงานที่ทำงานในสถานที่^{[ 84 ]}การศึกษาอื่นๆ พบว่าผลิตภาพของพนักงานลดลงในระหว่างการทำงานระยะไกลในสภาพแวดล้อมด้านไอที^{[ 134 ]}เช่นเดียวกับทัศนคติในการทำงาน ปริมาณเวลาที่ใช้ในการทำงานระยะไกลอาจส่งผลต่อความสัมพันธ์ระหว่างการทำงานระยะไกลและผลการปฏิบัติงาน^{[ 93 ]}

การลดลงของผลิตภาพในหมู่พนักงานที่ทำงานทางไกลนั้น ในบางกรณีมีสาเหตุมาจากการจัดเตรียมสำนักงานที่บ้านที่ไม่เหมาะสม^{[ 170 ]}อย่างไรก็ตาม การสำรวจบางฉบับรายงานว่านายจ้างกว่าสองในสามสังเกตเห็นว่าผลิตภาพของพนักงานที่ทำงานทางไกลเพิ่มขึ้น แม้ว่าผลการวิจัยจะแตกต่างกันไปก็ตาม

องค์กรอาจเผชิญกับความท้าทายเมื่อเปลี่ยนไปใช้รูปแบบการทำงานระยะไกล โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่การจัดการแบบดั้งเดิมอาศัยการสังเกตโดยตรงมากกว่าการประเมินตามผลลัพธ์ การพึ่งพาดังกล่าวอาจเป็นอุปสรรคต่อการจัดการระยะไกลที่มีประสิทธิภาพ นอกจากนี้ ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดและค่าชดเชยแรงงานอาจเกิดขึ้นในการจัดการการทำงานระยะไกล^{[ 171 ]}

จากการศึกษาในปี 2551 พบว่ายิ่งพนักงานใช้เวลาทำงานจากระยะไกลมากเท่าไร ผู้จัดการก็ยิ่งมองว่าพนักงานเหล่านั้นมีผลิตภาพต่ำลงเท่านั้น^{[ 93 ]}

งานวิจัยที่ตรวจสอบทัศนคติของพนักงานยังเน้นย้ำถึงบทบาทของปัจจัยทางจิตวิทยาในผลลัพธ์ของการทำงานระยะไกล การศึกษาเรื่องทัศนคติในการทำงานระยะไกลสามารถทำนายอารมณ์และผลิตภาพในการทำงานที่บ้านได้: การศึกษาเชิงระยะยาวของพนักงานที่ใช้ความรู้ในช่วงการระบาดของโควิด-19พบว่าพนักงานที่ใช้ความรู้ที่มีทัศนคติแบบตายตัวต่อการทำงานระยะไกลประสบกับอารมณ์เชิงลบมากกว่าและอารมณ์เชิงบวกน้อยกว่า ซึ่งนำไปสู่การรับรู้ถึงผลิตภาพที่ต่ำลง การส่งเสริมทัศนคติแบบเติบโต—การมองการทำงานระยะไกลเป็นทักษะที่สามารถพัฒนาได้—ได้รับการแนะนำว่าเป็นกลยุทธ์ในการปรับปรุงประสบการณ์และผลิตภาพของพนักงาน^{[ 172 ]}

ในด้านทรัพยากรบุคคลการเดินทางแบบปิดบังหมายถึงการปฏิบัติของพนักงานที่ทำงานระยะไกลโดยไม่ได้แจ้งให้นายจ้างทราบ^{[ 173 ]}การเดินทางเหล่านี้เป็นสัญลักษณ์ของอิสรภาพสำหรับพนักงานที่ทำงานระยะไกลซึ่งเป็นนักเดินทางดิจิทัล^{[ 173 ]}พนักงานอาจปกปิดสถานที่ตั้งของตนผ่านเครือข่ายส่วนตัวเสมือน (VPN) และนัดหมายการประชุมตามตารางเวลาของตนเพื่อลดการตรวจจับ[ ^{173 ] การ}เดินทางแบบปิดบังก่อให้เกิดปัญหาด้านความปลอดภัยทางไซเบอร์ ภาษี ความเป็นส่วนตัว ผลผลิต และกฎหมาย ขึ้นอยู่กับสถานที่ตั้งของพนักงานในขณะที่ทำงาน^{[ 173 ] [ 174 ] [ 175 ]}การเดินทางแบบปิดบังอาจเกิดขึ้นเป็นส่วนหนึ่งของการเดินทางเพื่อพักผ่อนหรือเพื่อหลีกเลี่ยงการอนุมัติของบริษัทที่ใช้เวลานาน^{[ 173 ] [ 176 ]}

การเดินทางแบบเงียบๆ อาจช่วยแก้ไขปัญหาภาวะหมดไฟในการทำงานโดยการปรับปรุงสุขภาพจิตและร่างกายของพนักงาน เพิ่มขวัญกำลังใจซึ่งนำไปสู่การเพิ่มผลผลิต^{[ 174 ] [ 177 ]}คำนี้ได้รับความนิยมหลังจากเหตุการณ์การลาออกครั้งใหญ่และการเพิ่มขึ้นของการทำงานทางไกล^{[ 178 ]}

โดยทั่วไปแล้ว พนักงานที่ทำงานทางไกลจะต้องเสียภาษีตามปัจจัยหลายประการ รวมถึงสถานที่อยู่อาศัย สถานที่ตั้งของนายจ้าง และกฎหมายภาษีของเขตอำนาจศาลที่เกี่ยวข้อง ในกรณีส่วนใหญ่ พนักงานจะถูกเก็บภาษีตามกฎของเขตอำนาจศาลที่ตนอาศัยอยู่ สนธิสัญญาภาษีระหว่างประเทศอาจมีอิทธิพลต่อการเก็บภาษีของพนักงานที่ทำงานทางไกลด้วยการกำหนดกลไกเพื่อป้องกันการเก็บภาษีซ้ำซ้อน^{[ 179 ]}

การเข้าใจผลกระทบทางภาษีของการทำงานระยะไกลเป็นสิ่งสำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อทำงานจากเขตอำนาจศาลที่แตกต่างจากที่ตั้งของนายจ้าง งานวิจัยชี้ให้เห็นว่าพนักงานที่ทำงานระยะไกลมักมีความตระหนักรู้จำกัดเกี่ยวกับผลกระทบทางภาษีที่เกี่ยวข้องกับข้อตกลงการทำงานข้ามเขตอำนาจศาล^{[ 180 ] [ 181 ]}

^{[ 172 ]}

• "รายงานสถานการณ์การทำงานระยะไกลประจำปี ครั้งที่ 5" โดย OwlLabs และ Global Workplace Analytics, 2022
• การทำงานจากที่บ้าน: การไขปริศนาเกี่ยวกับนัยยะทางกฎหมายแรงงานของสำนักงานระยะไกล วารสารแรงงานและการจ้างงาน ปี 2022
• บทเรียนที่ได้จากการทำงานทางไกลในช่วงโควิด-19: รัฐบาลสามารถประหยัดเงินได้หรือไม่โดยการใช้พื้นที่เช่าอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด (คำให้การต่อคณะกรรมการวุฒิสภาสหรัฐอเมริกาด้านสิ่งแวดล้อมและโยธาธิการ ปี 2020)
• ข้อดีของการทำงานทางไกลสำหรับนายจ้าง ลูกจ้าง สิ่งแวดล้อม และสังคม; การวิเคราะห์สถานที่ทำงานระดับโลก; 2020
• รายงานผลสำรวจประสบการณ์การทำงานจากที่บ้านทั่วโลก จัดทำโดย Iometrics & Global Workplace Analytics ปี 2020
• คู่มือรับมือโรคระบาด: ภาคผนวก 3—การเพิ่มประสิทธิภาพโปรแกรมการทำงานระยะไกล, มูลนิธิ IFMA, 2020 ISBN 978-1-883176-49-5
• 'การทำงานทางไกลในศตวรรษที่ 21 – มุมมองเชิงวิวัฒนาการจากหกประเทศ' องค์การแรงงานระหว่างประเทศ สำนักพิมพ์เอ็ดเวิร์ด เอลการ์ ปี 2019 ISBN 978-92-2-133367-8
• จอห์น โอ'ดูนน์ (2018) 'ทีมงานกระจายตัว: ศิลปะและแนวปฏิบัติในการทำงานร่วมกันขณะอยู่ห่างกันทางกายภาพ' ISBN 978-1-7322549-0-9
• โทมัส แอล. ฟรีดแมน, 'โลกแบน: ประวัติศาสตร์โดยสังเขปของศตวรรษที่ 21' 2005 ISBN 978-0-374-29288-1
• ดัชนีการทำงานแบบไฮบริดของ AWA ฉบับที่ 3 สิงหาคม 2566
• Aksoy และคณะ (2022) การทำงานจากที่บ้านทั่วโลก
• Olson, GM & Olson, JS (2000). ระยะทางมีความสำคัญ. ปฏิสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์กับคอมพิวเตอร์, 15(2–3), 139–178.
• Olson, JS, Hofer, E., Bos, N., Zimmerman, A., Olson, GM, Cooney, D., & Faniel, I. (2008). ทฤษฎีการทำงานร่วมกันทางวิทยาศาสตร์ระยะไกลใน GM Olson, A. Zimmerman & N. Bos (บรรณาธิการ), การทำงานร่วมกันทางวิทยาศาสตร์บนอินเทอร์เน็ต เคมบริดจ์, แมสซาชูเซตส์:: สำนักพิมพ์ MIT
• Malhotra, Arvind, Majchrzak, Ann, Carman, Robert & Lott, Vern (2001). นวัตกรรมเชิงรุนแรงโดยไม่ต้องมีการจัดวางร่วมกัน: กรณีศึกษาที่ Boeing-Rocketdyne. MIS Quarterly, 25(2).
• Maznevski, M. และ Chudoba, C. (2000). การเชื่อมโยงพื้นที่ข้ามเวลา: พลวัตและประสิทธิผลของทีมเสมือนจริงระดับโลกวิทยาศาสตร์องค์กร, 11(5), 473–492.
• Clark, Herbert H. & Brennan, Susan E. (1991). การวางรากฐานในการสื่อสาร ใน LB Resnick, RM Levine และ SD Teasley (บรรณาธิการ). มุมมองเกี่ยวกับความรู้ความเข้าใจที่แบ่งปันทางสังคม (หน้า 127–149). วอชิงตัน ดี.ซี.: สมาคมจิตวิทยาอเมริกัน
• Krauss, RM & Fussell, SR (1990). ความรู้ร่วมกันและประสิทธิผลในการสื่อสารใน J. Galegher & RE Kraut และคณะ (บรรณาธิการ), การทำงานเป็นทีมทางปัญญา: รากฐานทางสังคมและเทคโนโลยีของการทำงานร่วมกัน (หน้า 111–145). ฮิลส์เดล, นิวเจอร์ซีย์, อังกฤษ: Lawrence Erlbaum Associates
• Kiesler, S. และ Cummings, J. (2002). เรารู้อะไรบ้างเกี่ยวกับความใกล้ชิดและระยะห่างในกลุ่มงาน? มรดกแห่งการวิจัยใน P. Hinds และ Kiesler, S. (บรรณาธิการ), งานแบบกระจาย (หน้า 57–82). เคมบริดจ์, แมสซาชูเซตส์: สำนักพิมพ์ MIT
• Gergle, D., Kraut, RE, & Fussell, SR (2013). การใช้ข้อมูลภาพเพื่อการวางรากฐานและการรับรู้ในงานที่ต้องร่วมมือกัน ปฏิสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์กับคอมพิวเตอร์, 28(1), 1-39.
• Kruger, J., Epley, N., Parker, J., & Ng, Z.-W. (2005). ความเห็นแก่ตัวผ่านอีเมล: เราสามารถสื่อสารได้ดีเท่ากับที่เราคิดหรือไม่?วารสารบุคลิกภาพและจิตวิทยาสังคม, 89(6), 925–936.
• หนังสือ: Harrison, Andrew, Paul Wheeler และ Carolyn Whitehead. สถานที่ทำงานแบบกระจายอำนาจ: สภาพแวดล้อมการทำงานที่ยั่งยืน . ลอนดอน: Spon Press, 2004. ฉบับพิมพ์. เก็บถาวรเมื่อวันที่ 10 มกราคม 2021 ที่Wayback Machine
• Hinds, PJ และ Bailey, DE (2003). มองไม่เห็น ก็ไม่ตรงกัน: ทำความเข้าใจความขัดแย้งในทีมที่กระจายตัว Organization Science, 14(6), 615–632.
• Zhu, H., Kraut, RE, & Kittur, A. (2012). ประสิทธิผลของการเป็นผู้นำร่วมกันในชุมชนออนไลน์ CSCW'12: รายงานการประชุม ACM ว่าด้วยการทำงานร่วมกันโดยใช้คอมพิวเตอร์ (หน้า 407–416). นิวยอร์ก: สำนักพิมพ์ ACM
• Hinds, Pamela และ Sara Kiesler, ผลงานที่เผยแพร่. เคมบริดจ์, แมสซาชูเซตส์: สำนักพิมพ์ MIT, 2002. พิมพ์.
• "แบบสำรวจการทำงานในอเมริกา ปี 2025: ประสบการณ์การทำงานในอเมริกาในช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลง"สมาคมจิตวิทยาแห่งอเมริกา กรกฎาคม 2025 สืบค้นเมื่อ12 ตุลาคม 2025

• สื่อการเรียนรู้ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานทางไกลที่ Wikiversity