จากการศึกษาการระบาดของCOVID-19 ในปี 2020 พบว่าร้อยละ 93 ของแรงงานทั่วโลกอาศัยอยู่ในประเทศที่มีการปิดสถานที่ทำงานบางประเภท ตัวเลขนี้ประกอบด้วย: ร้อยละ 32 อาศัยอยู่ในประเทศที่มีข้อกำหนดให้ปิด สถานที่ทำงาน ทั้งหมดยกเว้นสถานที่ทำงานที่จำเป็น ร้อยละ 42 อยู่ในประเทศที่มีการปิดบริษัทหรือกลุ่มแรงงานเฉพาะ และร้อยละ 19 อยู่ในประเทศที่มีคำแนะนำให้ปิดสถานที่ทำงานเท่านั้น^{[ 26 ]}

การใช้การทำงานระยะไกลอย่างแพร่หลายภายใต้สถานการณ์ COVID-19 ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงองค์กรครั้งใหญ่ อย่างไรก็ตาม การนำการทำงานระยะไกลมาใช้ในช่วง COVID-19 นั้นเร่งรีบ และต้องนำเทคโนโลยีและระบบปฏิบัติการใหม่มาใช้โดยไม่มีการทดสอบหรือฝึกอบรมล่วงหน้า^{[ 27 ]}องค์กรต่างๆ รายงานความกังวลเกี่ยวกับการสูญเสียวัฒนธรรมและผลิตภาพ ในขณะที่พนักงานมีความกังวลมากขึ้นเกี่ยวกับการลดลงของปฏิสัมพันธ์ทางสังคม^{[ 28 ]}การเชื่อมต่ออินเทอร์เน็ต และภาระงานที่เพิ่มขึ้น^{[ 29 ]}นอกจากนี้ ชาวอเมริกันที่ทำงานระยะไกล 25% ต่อต้านคำสั่งของนายจ้างให้กลับมาทำงานในสำนักงาน^{[ 30 ]}โดยเฉพาะอย่างยิ่งหลังจากสิ้นสุดการระบาดใหญ่ ธุรกิจหลายแห่งพยายามเรียกพนักงานกลับมาทำงานในสำนักงาน^{[ 31 ] [ 32 ] [ 33 ] [ 34 ]}

การเปลี่ยนผ่านอย่างกะทันหันไปสู่การทำงานระยะไกลในช่วงการระบาดใหญ่ส่งผลให้ปัญหาสุขภาพทั้งทางกายและทางจิตใจของพนักงานเพิ่มขึ้น การถูกรบกวนจากผู้อื่นในบ้านและการขาดพื้นที่ทำงานเฉพาะเป็นปัจจัยลบที่ส่งผลต่อสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดี ในขณะที่การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพกับเพื่อนร่วมงานช่วยส่งเสริมสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดี^{[ 35 ]}การเปลี่ยนแปลงนี้ยังทำให้พนักงานใช้เวลานั่งอยู่ที่โต๊ะทำงานเพิ่มขึ้นถึงสองชั่วโมงต่อวัน แต่พนักงานส่วนใหญ่ระบุว่าพวกเขามีประสิทธิภาพในการทำงานระยะไกลเท่ากับการทำงานในสำนักงานก่อนเกิดการระบาดใหญ่^{[ 36 ]}การสนับสนุนให้พนักงานระบุแนวทางที่มีประสิทธิภาพในการจัดการขอบเขตระหว่างบ้านและที่ทำงาน ทั้งในด้านพื้นที่ทางกายภาพ ปฏิสัมพันธ์ทางสังคม และการใช้เวลา เป็นสิ่งสำคัญ^{[ 37 ]}งานวิจัยชี้ให้เห็นว่าการทำงานระยะไกลสามารถนำไปสู่ความพึงพอใจและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่เพิ่มขึ้น แต่ก็อาจสร้างความท้าทายในความสามัคคีของทีมได้เช่นกัน^{[ 38 ]}

การเปลี่ยนไปทำงานทางไกลในช่วงการระบาดใหญ่เน้นย้ำถึงความสำคัญของการเข้าถึงและความเท่าเทียมกันในหมู่คนงานแต่ละคนเพื่อสนับสนุนผลิตภาพและความเป็นอยู่ที่ดี การทำงานทางไกลในช่วง COVID-19 ดีกว่าสำหรับบุคลากรที่มีรายได้สูงและผู้บริหารระดับสูงในแง่ของผลิตภาพและความเป็นอยู่ที่ดีที่รายงาน ในขณะที่บุคคลที่มีรายได้น้อยกว่าประสบกับค่าตอบแทนที่ลดลง^{[ 39 ]}ค่าสาธารณูปโภคก็เพิ่มขึ้นในช่วงการระบาดของ COVID-19 ในลักษณะที่ไม่สม่ำเสมอ ค่าสาธารณูปโภคสำหรับชนกลุ่มน้อยและบุคคลที่มีรายได้น้อยมีแนวโน้มที่จะเพิ่มขึ้นมากกว่า เนื่องจากพวกเขาอาศัยอยู่ในบ้านที่เก่ากว่า มีฉนวน กันความร้อนที่ด้อยประสิทธิภาพ และไม่มีเครื่องใช้ไฟฟ้าประหยัดพลังงานการเพิ่มขึ้นของค่าไฟฟ้ายังเกิดจากการที่ผู้คนใช้สาธารณูปโภคในช่วงเวลาต่างๆ ของวัน^{[ 40 ]}

การศึกษา ของ PNASในปี 2024 พบว่าการทำงานระยะไกลทำให้กิจกรรมทางเศรษฐกิจกระจายออกไปจากใจกลางเมือง โดยเฉพาะในเมืองที่มีระดับการทำงานระยะไกลสูง^{[ 41 ]}

จากผลสำรวจของ Gallup ในเดือนกันยายน 2021 พบว่า 45% ของพนักงานประจำในสหรัฐอเมริกาทำงานจากที่บ้าน โดย 25% ทำงานจากที่บ้านเต็มเวลา และ 20% ทำงานจากที่บ้านบางส่วน 91% ของผู้ที่ทำงานจากระยะไกล (เต็มเวลาหรือบางส่วน) หวังว่าจะทำงานจากที่บ้านต่อไปหลังจากการระบาดใหญ่สิ้นสุดลง ในบรรดาพนักงานทั้งหมด 54% เชื่อว่าวัฒนธรรมของบริษัทจะไม่เปลี่ยนแปลงจากการทำงานจากระยะไกล ในขณะที่ 12% เชื่อว่าจะดีขึ้น และ 33% คาดการณ์ว่าจะแย่ลง^{[ 45 ]}

Gallup พบในเดือนกุมภาพันธ์ 2023 ว่าในบรรดาพนักงานที่สามารถทำงานจากระยะไกลได้ในสหรัฐอเมริกา 20% ทำงานในสถานที่ 28% ทำงานจากระยะไกลอย่างเดียว และ 52% ทำงานแบบผสมผสาน^{[ 46 ]}

ตามข้อมูลจากสำนักงานบริหารงานบุคคลของสหรัฐอเมริกาพนักงานรัฐบาลกลางของสหรัฐฯ ร้อยละ 50 มีสิทธิ์ทำงานจากระยะไกล และหน่วยงานต่างๆ ประหยัดเงินได้มากกว่า 180 ล้านดอลลาร์สหรัฐเนื่องจากการทำงานจากระยะไกลในปีงบประมาณ 2020 ^{[ 47 ]}

การศึกษาในเดือนกันยายน 2022 ^{[ b ]}ได้สำรวจคนงานในช่วงกลางปี ​​2021 และต้นปี 2022 ผู้เข้าร่วมการศึกษาชาวสหรัฐฯ จำนวน 2,079 คน ทำงานจากบ้านโดยเฉลี่ย 1.6 วันต่อสัปดาห์ ซึ่งใกล้เคียงกับค่าเฉลี่ยทั่วโลกที่ 1.5 วันต่อสัปดาห์^{[ 48 ]}

ผลลัพธ์เหล่านี้อาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับประเภทของกลุ่มตัวอย่างที่เก็บรวบรวม กลุ่มบางกลุ่มอาจมีพนักงานออฟฟิศน้อยกว่า (เช่น ในพื้นที่เมืองหรืออุตสาหกรรมที่ต้องการแรงงานภาคสนามมากกว่า) เนื่องจากกลุ่มดังกล่าวอาจไม่สามารถทำงานจากระยะไกลได้ การมีหรือไม่มีกลุ่มเหล่านี้ในกลุ่มตัวอย่างจึงอาจส่งผลต่อการวิเคราะห์

จากการสำรวจในเดือนมิถุนายน 2022 ^{[ c ]}ของสำนักงาน 56 แห่ง พบว่า 51% ไม่มีนโยบายกำหนดให้พนักงานต้องเข้าสำนักงาน 18% กำหนดให้เข้าสำนักงาน 2 วันต่อสัปดาห์ 11% กำหนดให้เข้าสำนักงาน 3 วันต่อสัปดาห์ และ 20% มีนโยบายที่กำหนดไว้ในระดับทีม^{[ 49 ]}

การศึกษาในเดือนกันยายน 2022 ^{[ d ]}ได้สำรวจคนงานในช่วงกลางปี ​​2021 และต้นปี 2022 ผู้เข้าร่วมการศึกษาชาวอังกฤษ 1,501 คน ทำงานจากบ้านโดยเฉลี่ย 2 วันต่อสัปดาห์ ซึ่งสูงกว่าค่าเฉลี่ยทั่วโลกที่ 1.5 วันต่อสัปดาห์^{[ 48 ]}

จากการสำรวจเมื่อเดือนเมษายน 2023 ในกลุ่มพนักงานใจกลางกรุงลอนดอนจำนวน 558 คน เกี่ยวกับความต้องการทำงานในสถานที่ พบว่าคำตอบที่พบบ่อยที่สุดคือการทำงานสองและสามวันต่อสัปดาห์ คิดเป็น 26% และ 21% ตามลำดับ รองลงมาคือการทำงานหนึ่ง สี่ และห้าวัน คิดเป็น 8–11% ของคำตอบทั้งหมด การไม่มีความต้องการทำงานในสถานที่เป็นคำตอบที่พบบ่อยเป็นอันดับสอง คิดเป็น 25% ของคำตอบทั้งหมด นอกจากนี้ยังพบว่าประมาณ 18% ของตำแหน่งงานว่างที่บริษัทในลอนดอนประกาศในเดือนกุมภาพันธ์ 2023 เป็นตำแหน่งงานแบบไฮบริดหรือทำงานจากระยะไกล เพิ่มขึ้นจากประมาณ 4% ในเดือนกุมภาพันธ์ 2020 ^{[ 50 ] [ 51 ]}

จากการสำรวจพนักงาน 2,049 คนในช่วงต้นปี 2023 พบว่า 35% ต้องทำงานที่สถานที่ทำงาน 2 วัน 33% ต้องทำงานที่สถานที่ทำงาน 3 วัน และ 33% ทำงานจากที่บ้านเสมอ ในคำถามแยกต่างหาก 7% ระบุว่านายจ้างของพวกเขาไม่อนุญาตให้ทำงานแบบผสมผสาน^{[ 52 ]}

จากการสำรวจผู้ใหญ่ 2,016 คนในเดือนมีนาคม 2023 พบว่าจำนวนวันที่ต้องมาทำงานที่สถานที่ทำงานต่อสัปดาห์มีการกระจายตัวค่อนข้างสม่ำเสมอ โดยมีจำนวนสูงสุดที่สองและสามวัน คิดเป็นประมาณ 16% ในแต่ละกลุ่ม อย่างไรก็ตาม พบว่ามีจำนวนผู้ที่ต้องมาทำงานที่สถานที่ทำงานห้าวันต่อสัปดาห์เพิ่มขึ้นอย่างมาก ซึ่งเป็นคำตอบที่พบบ่อยที่สุด คิดเป็นมากกว่า 35% และประมาณ 13% ต้องมาทำงานน้อยกว่าหนึ่งวันต่อสัปดาห์^{[ 53 ]}

ผลการสำรวจพนักงานออฟฟิศ 1,000 คนในเดือนเมษายน 2023 ซึ่งขัดแย้งกับผลลัพธ์ข้างต้นที่ระบุว่าต้องทำงานในสถานที่สูงสุดประมาณ 2-3 วันต่อสัปดาห์ พบว่าต้องทำงานในสถานที่สูงสุด 5 วันต่อสัปดาห์ ความต้องการทำงานในสถานที่น้อยกว่า 1 วันต่อสัปดาห์นั้นลดลงเรื่อยๆ จนเหลือ 0% ที่ระบุว่าต้องทำงานในสถานที่น้อยกว่าเดือนละครั้ง^{[ 54 ]}

จากการสำรวจในเดือนพฤษภาคม 2022 โดยสำนักงานสถิติแห่งชาติ (ONS) พบว่า 14% ของรูปแบบการทำงานเป็นการทำงานทางไกลทั้งหมด 24% เป็นแบบผสมผสาน และ 46% เป็นการทำงานในสถานที่ทั้งหมด^{[ 55 ]}

จากการสำรวจพนักงานประจำ 2,000 คนในเดือนมิถุนายน 2023 พบว่ารูปแบบการทำงาน 6% เป็นแบบทำงานทางไกลทั้งหมด 46% เป็นแบบผสมผสาน และ 48% เป็นแบบทำงานที่สำนักงานทั้งหมด^{[ 56 ]}

จากการสำรวจช่วงฤดูใบไม้ร่วงโดย ONS พบว่าผู้ใหญ่ที่ทำงานในสหราชอาณาจักรมากกว่าหนึ่งในสี่ (28%) มีรูปแบบการทำงานแบบผสมผสาน^{[ 57 ]}พวกเขาพบว่าผู้ที่มีอายุมากกว่า 30 ปี ผู้ปกครอง ผู้จัดการ และผู้เชี่ยวชาญมีแนวโน้มที่จะเข้าสู่ระบบจากที่บ้านมากที่สุด^{[ 57 ]}

สำหรับผู้ที่สามารถจัดรูปแบบการทำงานแบบผสมผสานได้ สำนักงานสถิติแห่งชาติ (ONS) กล่าวว่ามีข้อดีมากมาย รวมถึงการประหยัดเวลาในการเดินทางโดยเฉลี่ย 56 นาที และใช้เวลามากขึ้นโดยเฉลี่ย 24 นาทีในการนอนหลับพักผ่อน และ 15 นาทีมากขึ้นในการออกกำลังกาย เล่นกีฬา และดูแลสุขภาพ^{[ 57 ]}

การสื่อสารกลุ่มที่มีประสิทธิภาพเกี่ยวข้องกับลักษณะการสื่อสารที่ไม่ใช้คำพูดหลายประการ เนื่องจากระยะทางจำกัดปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในกลุ่มที่กระจายตัวอยู่ลักษณะเหล่านี้จึงมักถูกจำกัดไปด้วย สื่อการสื่อสารมุ่งเน้นไปที่วิธีการทางเลือกเพื่อบรรลุคุณลักษณะเหล่านี้และส่งเสริมการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ ส่วนนี้จะกล่าวถึงเทคโนโลยีการสื่อสารที่เกี่ยวข้องกับทฤษฎีการสร้างพื้นฐานและความรู้ร่วมกันและอภิปรายถึงต้นทุนและผลประโยชน์ของเครื่องมือเทคโนโลยีการสื่อสารต่างๆ

การศึกษาในปี 2026 ในAmerican Economic Reviewพบว่าการขยายตัวของการทำงานทางไกลส่งผลให้การจ้างงานคนพิการเพิ่มขึ้นอย่างมาก เนื่องจากลดต้นทุนการเดินทางของคนงานที่มีความพิการทางร่างกาย และทำให้พวกเขาสามารถควบคุมสภาพการทำงานให้เหมาะสมกับความพิการของตนได้ดียิ่งขึ้น^{[ 62 ]}

การทำงานทางไกลช่วยให้พนักงานและนายจ้างสามารถทำงานร่วมกันได้แม้จะมีความแตกต่างด้านสถานที่ตั้งอย่างมาก^{[ 63 ]}

ความรับผิดชอบในการทำงานจะมอบให้แก่พนักงานที่มีทักษะในด้านงานนั้น^{[ 64 ]}

การทำงานระยะไกลสามารถลดต้นทุนให้กับองค์กรได้ รวมถึงต้นทุนของพื้นที่สำนักงานและค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้อง เช่น ที่จอดรถ อุปกรณ์คอมพิวเตอร์ เฟอร์นิเจอร์อุปกรณ์สำนักงานแสงสว่าง และระบบทำความร้อน การระบายอากาศ และเครื่องปรับอากาศ [ ^{65 ] ค่า}ใช้จ่ายของพนักงานบางอย่าง เช่น ค่าใช้จ่ายสำนักงาน สามารถโอนไปยังพนักงานที่ทำงานระยะไกลได้ แม้ว่าเรื่องนี้จะเป็นประเด็นของการฟ้องร้องก็ตาม^{[ 66 ]}

การทำงานระยะไกลยังช่วยลดค่าใช้จ่ายสำหรับพนักงาน เช่น ค่าใช้จ่ายในการเดินทาง/ การเดินทางไปทำงาน^{[ 67 ] [ 68 ]}และเสื้อผ้า^{[ 69 ]}นอกจากนี้ยังทำให้สามารถอาศัยอยู่ในพื้นที่ที่ค่าครองชีพถูกกว่าที่ทำงานได้อีกด้วย^{[ 63 ]}

การทำงานจากระยะไกลสามารถลดปัญหาการจราจรติดขัดและมลพิษทางอากาศ ได้ เนื่องจากมีรถยนต์บนท้องถนนน้อยลง

การศึกษาส่วนใหญ่พบว่าการทำงานระยะไกลโดยรวมส่งผลให้การใช้พลังงานลดลงเนื่องจากใช้เวลาน้อยลงในการเดินทางส่วนบุคคลที่ใช้พลังงานสูง^{[ 70 ]}อากาศสะอาดขึ้น^{[ 71 ]}และการใช้ไฟฟ้าลดลงเนื่องจากพื้นที่สำนักงานลดลง^{[ 72 ]}

ในช่วงล็อกดาวน์จากโควิด-19การทำงานจากระยะไกลที่เพิ่มขึ้นส่งผลให้การปล่อย CO2 ทั่วโลกลด ลง^{[ 73 ]}ส่วนหนึ่งเนื่องมาจากการเดินทางด้วยรถยนต์ลดลง การปล่อยก๊าซคาร์บอนจึงลดลง 5.4% อย่างไรก็ตาม การปล่อยก๊าซก็เพิ่มขึ้นในอัตราเดียวกันทันทีในปีถัดมา^{[ 74 ]}

การทำงานทางไกลที่เพิ่มขึ้นยังส่งผลให้ผู้คนย้ายออกจากเมืองและไปอยู่ในบ้านที่ใหญ่ขึ้นซึ่งมีพื้นที่สำหรับสำนักงานที่บ้าน^{[ 75 ]}

งานวิจัยเชิงประจักษ์พบว่า การถูกรบกวนในที่ทำงานน้อยลง เป็นกลไกสำคัญที่ทำให้ประสิทธิภาพการทำงานเพิ่มขึ้นในรูปแบบการทำงานระยะไกลหรือแบบผสมผสาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับงานที่ต้องใช้ความรู้และสมาธิสูง ปัจจัยรบกวนเหล่านี้รวมถึงเสียงรบกวนรอบข้าง เช่น เสียงพูดคุยในพื้นหลังและเสียงจากเครื่องจักร ตลอดจนการขัดจังหวะที่ถูกบังคับ เช่น การประชุมและการตรวจสอบงานที่พนักงานที่ทำงานในออฟฟิศไม่สามารถควบคุมได้ การทำงานระยะไกลช่วยให้พนักงานมีความยืดหยุ่นและควบคุมสภาพแวดล้อมของตนเองได้ดีขึ้นในแง่ของการลดสิ่งรบกวน

การศึกษาในปี 2024 ที่ตีพิมพ์ในวารสาร Journal of Business and Psychologyพบว่าการทำงานจากระยะไกลมีผลดีต่อประสิทธิภาพการทำงานประจำวัน โดยมีปัจจัยคือสมาธิที่สูงขึ้นและการมีส่วนร่วมในการทำงานที่มากขึ้น^{[ 76 ]}การศึกษาในปี 2025 ที่ตีพิมพ์ในComputers in Human Behaviorพบว่าการทำงานจากที่บ้านช่วยเพิ่มสมาธิในการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกลุ่มคนที่มีลักษณะนิสัยคงที่ ผลกระทบเชิงลบจากการแยกตัวทางสังคมที่เพิ่มขึ้นจะลดลง^{[ 77 ]}

การศึกษาในปี 2023 ที่มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี Eindhovenพบว่าพนักงานที่ทำงานจากบ้านในพื้นที่ทำงานที่เงียบสงบส่งผลให้มีสมาธิและประสิทธิภาพที่ดีขึ้น รวมถึงมีระดับความเครียดที่ลดลง^{[ 78 ]}

สอดคล้องกับทฤษฎีลักษณะงาน (1976) การเพิ่มความเป็นอิสระและการให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงานนำไปสู่แรงจูงใจในการทำงานที่สูงขึ้น ความพึงพอใจในโอกาสการเติบโตส่วนบุคคลความพึงพอใจในงาน โดยทั่วไป ประสิทธิภาพการทำงานที่สูงขึ้น และการขาดงานและการลาออกที่ลดลง ความเป็นอิสระช่วยเพิ่มความพึงพอใจของพนักงานที่ทำงานทางไกลโดยการลดความขัดแย้งระหว่างงานและครอบครัว โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพนักงานได้รับอนุญาตให้ทำงานนอกเวลาทำงานปกติและมีความยืดหยุ่นมากขึ้นเพื่อจุดประสงค์ของครอบครัว ความเป็นอิสระเป็นเหตุผลของการเพิ่มขึ้นของการมีส่วนร่วมของพนักงานเมื่อเวลาที่ใช้ในการทำงานทางไกลเพิ่มขึ้น พนักงานที่ทำงานทางไกลมีความยืดหยุ่นมากขึ้นและสามารถปรับเปลี่ยนการทำงานไปยังช่วงเวลาต่างๆ ของวันและสถานที่ต่างๆ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานให้สูงสุด ความเป็นอิสระของการทำงานทางไกลช่วยให้สามารถจัดสรรงานเพื่อลดความขัดแย้งระหว่างงานและครอบครัวและความขัดแย้งกับกิจกรรมสันทนาการ อย่างไรก็ตาม การศึกษายังแสดงให้เห็นว่าความเป็นอิสระต้องสมดุลกับวินัยในระดับสูงหากต้องการรักษาสมดุลระหว่างงานและการพักผ่อนที่ดี^{[ 79 ] [ 80 ]}

การทำงานจากระยะไกลอาจทำให้พนักงานสามารถสร้างสมดุลระหว่างความรับผิดชอบในการทำงานกับชีวิตส่วนตัวและบทบาทในครอบครัวได้ง่ายขึ้น เช่น การดูแลเด็กหรือผู้สูงอายุ การทำงานจากระยะไกลช่วยเพิ่มประสิทธิภาพโดยลดเวลาในการเดินทาง ลดเวลาในการเดินทางและเวลาที่ติดอยู่ในการจราจรติดขัดซึ่งช่วยปรับปรุงคุณภาพชีวิต^{[ 68 ] [ 81 ]}

การทำงานระยะไกลช่วยเพิ่มอิสระให้พนักงานในการเลือกสถานที่ทำงานได้อย่างมาก เช่น ที่บ้าน ร้านกาแฟ หรือพื้นที่ทำงานร่วมกัน แนวทางนี้ช่วยให้พนักงานสามารถเลือกรูปแบบการทำงานที่เป็นประโยชน์ต่อตนเองในสภาพแวดล้อมที่ต้องการ ซึ่งส่งเสริมความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวที่ดี และเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน^{[ 82 ]}

การให้ทางเลือกในการทำงานจากระยะไกลหรือการใช้ตารางการทำงานแบบผสมผสานถือเป็นแรงจูงใจที่บริษัทต่างๆ ใช้ในการจ้างพนักงานใหม่^{[ 83 ]}

รูปแบบการทำงานแบบไฮบริดเป็นรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น ซึ่งช่วยให้พนักงานสามารถแบ่งเวลาทำงานระหว่างการทำงานที่สำนักงานและการทำงานจากที่บ้านได้

การวิเคราะห์เชิงอภิมานในปี 2007 ของการศึกษา 46 ชิ้นเกี่ยวกับการทำงานระยะไกลซึ่งเกี่ยวข้องกับพนักงาน 12,833 คน ดำเนินการโดย Ravi Gajendran และ David A. Harrison ในวารสาร Journal of Applied Psychologyซึ่งตีพิมพ์โดยAmerican Psychological Association (APA) พบว่าการทำงานระยะไกลมีผลในเชิงบวกต่อความพึงพอใจในงานของพนักงาน ความเป็นอิสระที่รับรู้ ระดับความเครียด ประสิทธิภาพการทำงานที่ผู้จัดการประเมิน และความขัดแย้งระหว่างงานกับครอบครัว (ที่ลดลง) และ ความตั้งใจ ที่จะลาออก ที่ลดลง ^{[ 84 ] [ 85 ]}

การทำงานทางไกลได้รับการส่งเสริมมานานแล้วว่าเป็นวิธีที่จะเพิ่มผลิตภาพ ของพนักงานได้อย่างมาก การศึกษาในปี 2013 แสดงให้เห็นว่าผลิตภาพเพิ่มขึ้น 13% ในหมู่พนักงานคอลเซ็นเตอร์ที่ทำงานทางไกลของบริษัทท่องเที่ยวแห่งหนึ่งในประเทศจีน การวิเคราะห์ข้อมูลที่รวบรวมจนถึงเดือนมีนาคม 2021 พบว่าพนักงานเกือบ 6 ใน 10 คนรายงานว่ามีประสิทธิภาพในการทำงานจากบ้านมากกว่าที่คาดไว้ เมื่อเทียบกับ 14% ที่กล่าวว่าพวกเขาทำงานได้น้อยลง^{[ 86 ]}

ผลสำรวจล่าสุดสนับสนุนเรื่องนี้ การศึกษาของสำนักงานสถิติแรงงานสหรัฐฯ^{[ 87 ]}พบว่าสำหรับการทำงานระยะไกลที่เพิ่มขึ้น 1 จุด ผลผลิตปัจจัยรวมจะเพิ่มขึ้น 0.08 ถึง 0.09 จุด แม้ว่าจะปรับตามแนวโน้มก่อนเกิดโรคระบาดแล้วก็ตาม กล่าวอีกนัยหนึ่ง การทำงานระยะไกลที่มากขึ้นนำไปสู่ประสิทธิภาพที่ดีขึ้นเล็กน้อยในทุกอุตสาหกรรม ในขณะเดียวกัน ผลสำรวจของ Zoom ^{[ 88 ]}พบว่า 84% ของพนักงาน โดยเฉพาะพนักงานรุ่นใหม่ รู้สึกว่าตนเองมีประสิทธิภาพมากขึ้นในการทำงานระยะไกลหรือแบบผสมผสาน แม้ว่าความชอบนี้จะเด่นชัดที่สุดในกลุ่มพนักงานรุ่นใหม่ แต่ก็เป็นความจริงในทุกกลุ่มอายุ

เนื่องจากเวลาทำงานในสภาพแวดล้อมการทำงานระยะไกลนั้นไม่เข้มงวดมากนัก ความพยายามและความทุ่มเทของพนักงานจึงมักถูกวัดจากผลผลิตหรือผลลัพธ์เพียงอย่างเดียว อย่างไรก็ตาม นายจ้างสามารถมองเห็นร่องรอยของกิจกรรมที่ไม่ก่อให้เกิดผลผลิต (เช่น การค้นคว้า การฝึกอบรมตนเอง การแก้ไขปัญหาทางเทคนิค หรือความล้มเหลวของอุปกรณ์) และเวลาที่เสียไปกับความพยายามที่ไม่ประสบความสำเร็จ (เช่น ร่างแรกเริ่ม ความพยายามที่ไร้ผล นวัตกรรมที่ล้มเหลว) ได้

การทำงานระยะไกลช่วยเพิ่มประสิทธิภาพโดยการลดหรือขจัดเวลาในการเดินทางของพนักงาน ทำให้พนักงานมีเวลาทำงานมากขึ้น^{[ 89 ] [ 68 ]}นอกจากนี้ การทำงานระยะไกลยังช่วยให้พนักงานมีสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวที่ดีขึ้นอีกด้วย^{[ 90 ]}

การเพิ่มขึ้นของผลิตภาพยังได้รับการสนับสนุนจาก ทฤษฎี ระบบสังคมเทคนิค (STS) (1951) ซึ่งระบุว่า เว้นแต่จำเป็นอย่างยิ่ง ควรมีการกำหนดวัตถุประสงค์และวิธีการทำงานให้น้อยที่สุด เพื่อหลีกเลี่ยงการขัดขวางทางเลือกหรือการกระทำที่มีประสิทธิภาพ^{[ 91 ] [ 92 ] [ 93 ]}การทำงานระยะไกลช่วยให้พนักงานมีอิสระและอำนาจในการตัดสินใจว่าจะทำงานอย่างไรและเมื่อใด จึงสามารถเพิ่มผลิตภาพได้^{[ 85 ]}

ความตั้งใจที่จะลาออกหรือความปรารถนาที่จะออกจากองค์กรนั้นต่ำกว่าสำหรับพนักงานที่ทำงานทางไกล^{[ 85 ] [ 65 ] [ 84 ]} พนักงานที่ทำงานทางไกลที่ประสบกับความโดดเดี่ยวทางวิชาชีพมากขึ้น กลับ มี ความตั้งใจที่จะลาออกต่ำกว่า^{[ 94 ]}

จากการศึกษาพนักงานใน 27 ประเทศที่สำรวจในช่วงกลางปี ​​2021 และต้นปี 2022 พบว่าโดยเฉลี่ยแล้วพวกเขายินดีที่จะเสียสละค่าจ้าง 5% เพื่อให้สามารถทำงานจากที่บ้านได้ 2-3 วันต่อสัปดาห์ ร้อยละ 26 จะลาออกทันทีหรือหางานใหม่หากต้องทำงาน 5 วันขึ้นไปต่อสัปดาห์^{[ 48 ]}

การศึกษาในปี 2017 แสดงให้เห็นว่าบริษัทที่เสนอทางเลือกในการทำงานระยะไกลมีอัตราการลาออกของพนักงานลดลง 25% ^{[ 95 ]}

จากการสำรวจของ FlexJobs พบว่า 81% ของผู้ตอบแบบสอบถามระบุว่าพวกเขาจะมีความภักดีต่อนายจ้างมากขึ้นหากมีตัวเลือกการทำงานที่ยืดหยุ่น^{[ 96 ]}ในการศึกษาของMcKinsey & Company ในปี 2021 พนักงานมากกว่าครึ่งสนับสนุนให้บริษัทต่างๆ นำรูปแบบการทำงานแบบไฮบริดมาใช้ และมากกว่าหนึ่งในสี่ระบุว่าพวกเขาจะพิจารณาเปลี่ยนงานหากนายจ้างปัจจุบันของพวกเขายกเลิกตัวเลือกการทำงานระยะไกล^{[ 97 ]}

ผลสำรวจพนักงานปี 2021 ระบุว่าพนักงานส่วนใหญ่ชอบรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นกว่า ในช่วงการระบาดของ COVID-19 รูปแบบการทำงานแสดงให้เห็นว่าพนักงานที่ทำงานเต็มเวลาในสถานที่ทำงานคิดเป็น 62% โดยมีแบบผสมผสาน 30% และแบบทำงานจากระยะไกล 8% หลังจากการระบาดของ COVID-19 รูปแบบการทำงานก็เปลี่ยนไป โดยพนักงานที่ทำงานเต็มเวลาในสถานที่ทำงานคิดเป็น 37% โดยมีแบบผสมผสาน 52% และแบบทำงานจากระยะไกล 11% ^{[ 98 ]}

พนักงานที่ทำงานทางไกลอาจมีโอกาสย้ายไปเมืองหรือรัฐอื่นเพื่อโอกาสในการทำงานหรือค่าครองชีพที่ต่ำกว่า จากการสำรวจในปี 2020 พบว่า 2.4% ของผู้คนหรือชาวอเมริกัน 4.9 ล้านคนกล่าวว่าพวกเขาย้ายที่อยู่เนื่องจากการทำงานทางไกลในปี 2020 ^{[ 99 ]}

เทคโนโลยีที่มีอยู่สำหรับการสื่อสารทางไกลไม่ได้จำลองความละเอียดอ่อนของการปฏิสัมพันธ์แบบเผชิญหน้าได้อย่างสมบูรณ์ โอกาสที่จะเกิดข้อผิดพลาดและการสื่อสารผิดพลาดอาจเพิ่มขึ้น ตามทฤษฎีความสมบูรณ์ของสื่อการสื่อสารแบบเผชิญหน้าช่วยให้สามารถประมวลผลข้อมูลที่หลากหลายผ่านการชี้แจงประเด็นที่คลุมเครือ การให้ข้อเสนอแนะทันที และการสื่อสารแบบเฉพาะบุคคล รวมถึงภาษากายและน้ำเสียง^{[ 100 ]}การทำงานทางไกลมักอาศัยเครื่องมือต่างๆ เช่นการสนทนาทางวิดีโอโทรศัพท์และอีเมลซึ่งอาจนำมาซึ่งข้อจำกัดต่างๆ เช่น ความล่าช้าของเวลา ความสามารถในการตีความอารมณ์ที่ลดลง และกระบวนการตัดสินใจที่ช้าลง^{[ 63 ]}การสื่อสารแบบอะซิงโครนัสซึ่งมักใช้ในการทำงานทางไกล อาจต้องการการประสานงานและการจัดการที่มากกว่าการสื่อสารแบบซิงโครนัส^{[ 101 ]}

การเพิ่มขึ้นของการประชุมทางวิดีโอในระหว่างการทำงานระยะไกลส่งผลให้เกิดสิ่งที่เรียกว่า " ความเหนื่อยล้าจาก Zoom " โดยมีปัจจัยต่างๆ เช่น การสบตาเป็นเวลานาน การควบคุมตนเองระหว่างการโทร การเคลื่อนไหวร่างกายที่จำกัด และการสื่อสารที่ไม่ใช่คำพูดที่ลดลง ซึ่งส่งผลให้รู้สึกเหนื่อยล้า^{[ 102 ]}

การศึกษาในปี 2008 พบว่าปฏิสัมพันธ์แบบเผชิญหน้ามีความสัมพันธ์กับระดับการติดต่อระหว่างบุคคล ความเชื่อมโยง และความไว้วางใจที่สูงขึ้น^{[ 94 ]}การศึกษาในปี 2012 พบว่าพนักงานที่ทำงานทางไกล 54% รายงานว่าคิดถึงปฏิสัมพันธ์ทางสังคม ในขณะที่ 52.5% รายงานว่าคิดถึงปฏิสัมพันธ์ทางวิชาชีพ^{[ 103 ]}

การทำงานระยะไกลอาจส่งผลกระทบต่อความสัมพันธ์ในที่ทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพนักงานบางคนทำงานระยะไกลและบางคนไม่ได้ทำงานระยะไกล พลวัตนี้อาจนำไปสู่ความรู้สึกไม่พอใจหรือการรับรู้ถึงความไม่ยุติธรรมในหมู่ผู้ที่ต้องทำงานในสถานที่ พนักงานที่ทำงานระยะไกลอาจประสบปัญหาการเข้าถึงเพื่อนร่วมงานและสวัสดิการในสถานที่ทำงานลดลง^{[ 104 ] [ 85 ] [ 105 ]}

การปรับใช้เทคโนโลยีภายในองค์กรได้รับการศึกษาภายใต้ทฤษฎีโครงสร้าง การปรับตัว ซึ่งชี้ให้เห็นว่าการใช้เทคโนโลยีมีการพัฒนาไปตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งใจไว้และวิธีที่แต่ละบุคคลเลือกใช้ในทางปฏิบัติ^{[ 91 ] [ 106 ]}การทำงานระยะไกลนำมาซึ่งโครงสร้างทางสังคมที่ทั้งส่งเสริมและจำกัดการสื่อสารเมื่อเทียบกับสภาพแวดล้อมสำนักงานแบบดั้งเดิม^{[ 107 ]}ตัวอย่างเช่น ในขณะที่บรรทัดฐานแบบพบปะกันโดยตรงมักส่งเสริมการปฏิสัมพันธ์แบบเห็นหน้ากัน การทำงานระยะไกลต้องการรูปแบบอื่นของการแลกเปลี่ยนระหว่างบุคคล^{[ 106 ]}เมื่อเวลาผ่านไป การทำงานระยะไกลอาจเปลี่ยนแปลงบรรทัดฐานของการสื่อสารและการทำงานร่วมกันที่กำหนดไว้ภายในองค์กร^{[ 91 ]}

การแบ่งปันข้อมูลระหว่างทีมอาจก่อให้เกิดความท้าทายเมื่อทำงานจากระยะไกล ในสภาพแวดล้อมสำนักงาน การแลกเปลี่ยนข้อมูลอย่างไม่เป็นทางการมักเกิดขึ้นเองโดยธรรมชาติระหว่างการพบปะแบบไม่เป็นทางการ เช่น ช่วงพักดื่มกาแฟ ในสภาพแวดล้อมการทำงานจากระยะไกล การแบ่งปันข้อมูลมักต้องใช้ความพยายามอย่างตั้งใจและการสื่อสารเชิงรุกมากขึ้น^{[ 108 ]}การถ่ายทอดความรู้โดยปริยาย ซึ่งมักเรียนรู้จากการสังเกตเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์ อาจทำได้ยากขึ้นในสภาพแวดล้อมการทำงานจากระยะไกลที่การปฏิสัมพันธ์แบบไม่วางแผนเกิดขึ้นน้อยกว่า^{[ 109 ]}

การเข้าถึงข้อมูลอย่างทันท่วงทีอาจได้รับผลกระทบในการทำงานจากระยะไกล เว้นแต่จะมีการจัดระเบียบการแบ่งปันข้อมูลอย่างเป็นระบบ การขาดความตระหนักรู้เกี่ยวกับกิจกรรมของเพื่อนร่วมงานอาจนำไปสู่การตัดสินใจที่ช้าลงหรือมีประสิทธิภาพน้อยลง

จากมุมมองทางมานุษยวิทยา การทำงานระยะไกลสามารถส่งผลต่อกระบวนการสร้างความเข้าใจได้เนื่องจากเป็นการจำกัดการสัมผัสกับเบาะแสบริบทและสัญญาณที่ไม่เป็นทางการในวงกว้าง^{[ 110 ]}

การให้ข้อเสนอแนะเป็นองค์ประกอบสำคัญของประสิทธิภาพการทำงานและการพัฒนาพนักงาน ข้อเสนอแนะช่วยให้พนักงานได้รับข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถในการตอบสนองความคาดหวังและการทำงานให้สำเร็จลุล่วง^{[ 111 ] [ 112 ]}ในการทำงานระยะไกล กลไกการให้ข้อเสนอแนะอาจไม่รวดเร็วหรือชัดเจนเท่าที่ควร เนื่องจากการสื่อสารทางอิเล็กทรอนิกส์มักขาดความสมบูรณ์ของการปฏิสัมพันธ์แบบเห็นหน้ากัน^{[ 100 ] [ 113 ]}ซึ่งอาจนำไปสู่ความคลุมเครือในบทบาทที่มากขึ้น โดยที่พนักงานอาจไม่แน่ใจเกี่ยวกับความรับผิดชอบหรือความคาดหวังของตน^{[ 114 ]}ระดับความคลุมเครือในบทบาทที่สูงขึ้นมีความสัมพันธ์กับความขัดแย้ง ความหงุดหงิด และความเหนื่อยล้าที่เพิ่มขึ้น^{[ 113 ] [ 115 ]}

ทฤษฎีลักษณะงานพบว่าการให้ข้อเสนอแนะมีความสัมพันธ์อย่างมากกับความพึงพอใจในงานโดยรวม^{[ 116 ]}งานวิจัยชี้ให้เห็นว่าการสื่อสารและการให้ข้อเสนอแนะที่ลดลงในสภาพแวดล้อมการทำงานระยะไกลอาจนำไปสู่ระดับการมีส่วนร่วมในงานที่ลดลง^{[ 113 ]}การศึกษาในปี 2549 และ 2554 พบว่าเมื่อการรับรู้ถึงการสนับสนุนจากหัวหน้างานและคุณภาพของความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้ากับลูกจ้างลดลง ความพึงพอใจในงานของพนักงานที่ทำงานระยะไกลอาจลดลง^{[ 114 ] [ 117 ] [ 118 ]}นอกจากนี้ เมื่อผู้จัดการทำงานระยะไกล พนักงานอาจรายงานความพึงพอใจในงานที่ต่ำลง ซึ่งอาจเป็นเพราะความชัดเจนที่ลดลง การสื่อสารที่ช้าลง และโอกาสในการให้ข้อเสนอแนะที่น้อยลง^{[ 114 ]}อย่างไรก็ตาม พนักงานบางคน เช่น ผู้ที่มีอายุงานนาน ความสัมพันธ์ในการทำงานแบบเน้นหน้าที่ (มากกว่าเน้นด้านสังคม) หรือลักษณะบุคลิกภาพบางอย่าง อาจรายงานความพึงพอใจในการสื่อสารแม้ในสภาพแวดล้อมการทำงานระยะไกล^{[ 119 ] [ 120 ] [ 121 ]}

ทฤษฎี การประมวลผลข้อมูลทางสังคมชี้ให้เห็นว่าบุคคลตีความและกำหนดความหมายให้กับสภาพแวดล้อมการทำงานของตนผ่านทางสัญญาณทางสังคม^{[ 122 ] [ 123 ]}สัญญาณเหล่านี้สามารถส่งมาได้ผ่านทางคำพูดโดยตรง การประเมินทางปัญญา หรือพฤติกรรมที่สังเกตได้จากเพื่อนร่วมงาน^{[ 123 ]}ในการทำงานระยะไกล ความรวดเร็วและความสมบูรณ์ของการสื่อสารผ่านคอมพิวเตอร์ ที่ลดลง อาจทำให้การประมวลผลข้อมูลทางสังคมช้าลงเมื่อเทียบกับการปฏิสัมพันธ์แบบตัวต่อตัว^{[ 124 ]}

พบว่าความหลากหลายของทักษะมีความสัมพันธ์อย่างมากกับแรงจูงใจในการทำงาน ภายใน โดยงานที่ต้องใช้ทักษะหลากหลายจะนำไปสู่แรงจูงใจภายในที่สูงขึ้นในหมู่พนักงาน^{[ 116 ]}การศึกษาในปี 1985 พบว่าในสภาพแวดล้อมการทำงานระยะไกล ข้อจำกัดในโอกาสในการทำงานเป็นทีมหรือโอกาสที่ลดลงในการมีส่วนร่วมในงานที่หลากหลายอาจส่งผลกระทบต่อแรงจูงใจภายในของพนักงาน^{[ 125 ]}นอกจากนี้ การศึกษาในปี 2012 พบว่าการแยกตัวทางสังคมมีความเกี่ยวข้องกับแรงจูงใจที่ลดลง^{[ 103 ]}

ทฤษฎีแรงจูงใจและสุขอนามัยแยกแยะระหว่างปัจจัยที่ส่งเสริมความพึงพอใจในงาน (แรงจูงใจ) และปัจจัยที่ป้องกันความไม่พึงพอใจ (ปัจจัยสุขอนามัย) ^{[ 126 ]}แรงจูงใจ เช่น การได้รับการยอมรับและโอกาสในการก้าวหน้าในอาชีพ อาจได้รับผลกระทบในสภาพแวดล้อมการทำงานระยะไกล การศึกษาในปี 2010 พบว่าพนักงานที่ทำงานระยะไกลซึ่งไม่ได้อยู่ ณ สถานที่ทำงาน อาจมีโอกาสได้รับการยอมรับและความก้าวหน้าน้อยกว่าเพื่อนร่วมงานที่ทำงานในสถานที่ เนื่องจากพวกเขาอาจมองเห็นได้ยากกว่าสำหรับเพื่อนร่วมงานและหัวหน้างาน^{[ 105 ]}

การเรียกให้กลับไปทำงานที่สำนักงานทำให้พนักงานลาออกมากขึ้น และมักส่งผลกระทบต่อพนักงานมากกว่าผู้บริหาร^{[ 127 ]}ในกรณีที่คำสั่งให้กลับไปทำงานที่สำนักงานไม่เป็นที่นิยม พนักงานอาจไม่ปฏิบัติตามคำสั่งนั้นอย่างเต็มที่^{[ 128 ]}ในช่วงต้นปี 2025 รัฐบาลกลางสหรัฐฯ สั่งให้พนักงานหลายล้านคนกลับไปทำงานที่สำนักงาน แต่ในบางกรณีสำนักงานเหล่านั้นไม่ได้ถูกดูแลรักษาอย่างเหมาะสม^{[ 129 ]}

พนักงานที่ได้รับประโยชน์จากความเป็นอยู่ที่ดี ผลผลิต และความเป็นอิสระที่เพิ่มขึ้นจากการทำงานระยะไกลและการทำงานแบบผสมผสาน อาจต่อต้านการกลับไปทำงานที่สำนักงาน^{[ 130 ]}การเรียกร้องให้กลับไปทำงานที่สำนักงานอาจทำให้รู้สึกว่าเป็นการควบคุม บงการ และล้าสมัย ซึ่งส่งผลเสียต่อความเครียดทางสุขภาพจิต^{[ 130 ] [ 131 ] [ 132 ]}การบังคับให้กลับไปทำงานที่สำนักงานอาจส่งผลกระทบต่อผู้หญิงมากกว่าผ่านการลงโทษความเป็นแม่^{[ 133 ]} การศึกษาในปี 2017 พบว่าการแยกตัวทางกายภาพจากสภาพแวดล้อมของสำนักงานอาจลดโอกาสในการให้กำลังใจ อย่างไม่เป็นทางการ ซึ่งสามารถส่งเสริมความสามารถของพนักงานในการทำงานให้เต็มศักยภาพสูงสุด^{[ 134 ]}

หลักฐานจากการศึกษาในปี 2023 เชื่อมโยงการลดลงของประสิทธิภาพการทำงานระหว่างการทำงานจากที่บ้านกับจำนวนชั่วโมงทำงานต่อเนื่อง ("ชั่วโมงแห่งสมาธิ") ที่บ้านน้อยกว่าที่ทำงาน^{[ 135 ]}

ในปี 1986 Sandberg-Diment ได้เล่าถึงประสบการณ์การทำงานทางไกลของเขา โดยเตือนว่า "คุณลืมเรื่องการทำงานในบ้านไปได้เลย ถ้าคุณมีคู่สมรส ลูกสามคน แมวสองตัว และสุนัขหนึ่งตัว" เขาทำงานในโรงเก็บของนอกบ้าน และจ้างเลขานุการมาคัดกรองสายเรียกเข้า^{[ 8 ]}

แม้ว่าการทำงานในสำนักงานจะมีสิ่งรบกวนอยู่บ้าง แต่ก็มีการโต้แย้งว่าการทำงานระยะไกลอาจมีสิ่งรบกวนเพิ่มเติมหรือแตกต่างออกไป^{[ 63 ]}การศึกษาหนึ่งระบุว่าเด็กเป็นแหล่งที่มาของสิ่งรบกวนที่พบบ่อยที่สุดสำหรับผู้ทำงานระยะไกล รองลงมาคือคู่สมรส สัตว์เลี้ยง เพื่อนบ้าน และผู้ที่มาติดต่อขอข้อมูล การเข้าถึงเครื่องมือและสิ่งอำนวยความสะดวกที่เหมาะสมก็ถูกกล่าวถึงว่าเป็นความท้าทายที่อาจเกิดขึ้นในการรักษาสมาธิในระหว่างการทำงานระยะไกล^{[ 136 ]}แม้ว่า พื้นที่ ทำงานร่วมกันและการเช่าสำนักงานระยะสั้นจะช่วยแก้ไขปัญหานี้ได้

ในบางประเทศ เช่น โรมาเนีย หน่วยงานตรวจสอบแรงงานแห่งชาติได้รับมอบหมายให้ตรวจสอบว่าสภาพแวดล้อมการทำงานระยะไกลเป็นไปตามข้อกำหนดด้านสุขภาพและความปลอดภัย^{[ 137 ]}

การศึกษาในปี 2019 พบว่าการขาดการตรวจสอบในสถานที่ทำงานในรูปแบบการทำงานระยะไกลนั้นมีความเกี่ยวข้องกับศักยภาพในการรบกวนสมาธิที่เพิ่มขึ้น และในบางกรณี ผลผลิตที่ลดลง^{[ 64 ]}

การทำงานระยะไกลอาจมีผลกระทบที่แตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมในบ้านและภาระหน้าที่ในบ้านของพนักงาน การวิเคราะห์ข้อมูลจากการสำรวจในสหราชอาณาจักรในปี 2553 ^{[ 138 ]}และตั้งแต่ปี 2563 ถึง 2564 ^{[ 139 ] [ 140 ]}ชี้ให้เห็นว่าผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะรับภาระงานบ้านมากกว่าผู้ชาย

การศึกษาแยกต่างหากที่ดำเนินการในปี 2021 และ 2022 ซึ่งสำรวจคนงานจาก 26 ประเทศ พบว่าผู้หญิงให้คุณค่ากับตัวเลือกในการทำงานจากบ้านมากกว่าผู้ชายในเกือบทุกประเทศที่สำรวจ นอกจากนี้ ในกลุ่มทั้งชายและหญิง ผู้ที่มีบุตรโดยทั่วไปให้คุณค่ากับตัวเลือกการทำงานระยะไกลมากกว่าผู้ที่ไม่มีบุตร^{[ 141 ]}

การศึกษาในปี 2021 ระบุว่าการทำงานระยะไกลอาจเกี่ยวข้องกับความเสี่ยงที่เพิ่มขึ้นของความรุนแรงในความสัมพันธ์กับคู่ครองสำหรับผู้หญิง^{[ 142 ]}การศึกษาที่ดำเนินการในช่วงการระบาดของ COVID-19 พบว่าผู้หญิงที่ทำงานจากบ้านมีโอกาสประสบกับความรุนแรงในความสัมพันธ์กับคู่ครอง โดยเฉพาะความรุนแรงทางจิตใจ มากกว่าผู้ที่ทำงานในสถานที่^{[ 143 ]}ปัจจัยที่เกี่ยวข้อง ได้แก่ การแยกตัวทางสังคม การเข้าถึงที่เพิ่มขึ้นของผู้กระทำความรุนแรง และความเครียดทางเศรษฐกิจ เช่น การตกงาน แม้ว่าความเสี่ยงเหล่านี้จะเพิ่มสูงขึ้นในช่วงการระบาดใหญ่ แต่ปัจจัยบางอย่างอาจยังคงอยู่ต่อไปหลังจากบริบทของ COVID-19 สิ้นสุดลง ซึ่งเน้นย้ำถึงข้อกังวลอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับความปลอดภัยส่วนบุคคลสำหรับบุคคลที่เปราะบางที่ทำงานจากระยะไกล

จากการศึกษาในปี 2022 ที่สำรวจพนักงานที่ทำงานทางไกลชาวออสเตรียจำนวน 283 คนซึ่งอาศัยอยู่กับคู่รักในช่วงกลางปี ​​2020 พบว่าผู้หญิงที่มีลูกรายงานว่ารู้สึกเหนื่อยล้ามากขึ้นเมื่อทำงานที่บ้าน รวมถึงมีชั่วโมงทำงานที่ยาวนานขึ้นและมีขอบเขตระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัวที่ไม่ชัดเจน ในขณะที่ผู้หญิงที่ไม่มีลูกรายงานว่ามีสมาธิที่ดีขึ้นและมีผลลัพธ์เชิงบวกเมื่อทำงานจากบ้าน^{[ 144 ]}

การเปลี่ยนมาทำงานทางไกลยังเกี่ยวข้องกับการขยายความเหลื่อมล้ำทางเพศที่มีอยู่เดิม ผู้หญิงที่มีภาระหน้าที่ในครอบครัวมักมีภาระงานบ้านเพิ่มขึ้น รวมถึงการดูแลเด็กและการจัดการบ้าน เมื่อเทียบกับผู้ชาย ภาระเพิ่มเติมนี้เชื่อมโยงกับอัตราความวิตกกังวลและภาวะซึมเศร้าที่สูงขึ้นในหมู่ผู้หญิงที่มีครอบครัว ในขณะที่ไม่พบผลกระทบดังกล่าวในหมู่ผู้หญิงที่ไม่มีภาระหน้าที่ในการดูแล^{[ 145 ]}แม้ว่างานวิจัยส่วนใหญ่ที่เชื่อมโยงความทุกข์ทางจิตใจกับการทำงานทางไกลจะมุ่งเน้นไปที่ช่วงเวลาของการแพร่ระบาด^{[ 146 ]} แต่ ความสนใจอย่างต่อเนื่องต่อจุดตัดระหว่างบทบาทในครัวเรือนและสภาพแวดล้อมการทำงานทางไกลยังคงมีความเกี่ยวข้องในสถานที่ทำงานหลังการแพร่ระบาด

พนักงานที่ทำงานจากระยะไกลอาจประสบกับแรงกดดันในการผลิตผลงานในระดับที่สูงขึ้นเพื่อแสดงให้เห็นถึงคุณค่าของตนและแก้ไขความเข้าใจผิดที่ว่าการทำงานจากระยะไกลส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลง แรงกดดันนี้ ประกอบกับการมีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานที่จำกัดและความรู้สึกโดดเดี่ยว ส่งผลให้ระดับการมีส่วนร่วมในงานของพนักงานที่ทำงานจากระยะไกลลดลงในงานวิจัยปี 2012 ^{[ 113 ]}งานวิจัยปี 2006 พบว่าความสัมพันธ์ที่มีคุณภาพสูงกับเพื่อนร่วมทีมอาจลดความพึงพอใจในงานของพนักงานที่ทำงานจากระยะไกลได้ ซึ่งอาจเป็นเพราะความหงุดหงิดที่เกิดจากความท้าทายในการรักษาความสัมพันธ์ผ่านการสื่อสารทางดิจิทัล^{[ 147 ]}อย่างไรก็ตาม การสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงานและการมีส่วนร่วมในกลุ่มสังคมเสมือนจริงที่มุ่งเน้นการสร้างทีม พบว่าส่งผลดีต่อความพึงพอใจในงานในงานวิจัยที่ดำเนินการในปี 2001 และ 2002 ^{[ 148 ] [ 149 ]}ซึ่งอาจเกิดจากโอกาสที่เพิ่มขึ้นในการใช้ทักษะและความสำคัญของงานที่รับรู้ได้มากขึ้น

การศึกษาในปี 2548 ชี้ให้เห็นว่าความสัมพันธ์ระหว่างการทำงานระยะไกลและความพึงพอใจในงานมีความซับซ้อน การเพิ่มขึ้นของการทำงานระยะไกลในระยะเริ่มต้นอาจเกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในงานที่สูงขึ้น ซึ่งอาจเป็นเพราะความเป็นอิสระที่มากขึ้น อย่างไรก็ตาม เมื่อขอบเขตของการทำงานระยะไกลเพิ่มขึ้นอีก การลดลงของผลตอบรับและความสำคัญของงานอาจนำไปสู่ความพึงพอใจที่คงที่หรือลดลงเล็กน้อย^{[ 150 ]}

การทำงานในสภาพแวดล้อมสำนักงานร่วมกันอาจช่วยเพิ่มโอกาสในการทำงานร่วมกันและการพัฒนาวิชาชีพ ซึ่งอาจส่งผลให้พนักงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น^{[ 151 ]}

ในสภาพแวดล้อมสำนักงานแบบดั้งเดิม การสื่อสารและการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและหัวหน้างานมักเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติผ่านการปฏิสัมพันธ์ในชีวิตประจำวัน ในการทำงานระยะไกล การรักษาความสัมพันธ์เหล่านี้มักต้องใช้ความพยายามอย่างตั้งใจมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับพนักงานใหม่ที่ต้องเรียนรู้บรรทัดฐานและแนวปฏิบัติขององค์กรในขณะที่ทำงานจากระยะไกล^{[ 152 ]}

ลักษณะงาน เช่น ความหลากหลายของทักษะ เอกลักษณ์ของงาน และความสำคัญของงาน มีส่วนช่วยให้พนักงานรับรู้ถึงความหมายของงานของตน^{[ 112 ]}ความหลากหลายของทักษะหมายถึงช่วงของกิจกรรมและทักษะที่จำเป็นในการทำงานให้สำเร็จ โดยความหลากหลายของทักษะที่มากขึ้นจะสัมพันธ์กับความท้าทายของงานที่เพิ่มขึ้นและความรู้สึกถึงความหมายและการมีส่วนร่วมที่มากขึ้น^{[ 153 ] [ 112 ]}การทำงานระยะไกลไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงความหลากหลายของทักษะหรือความหมายของงานที่รับรู้เมื่อเทียบกับการทำงานในสำนักงาน อย่างไรก็ตาม โอกาสในการพัฒนาทักษะอาจแตกต่างกันไปตามโครงสร้างของงานว่าเป็นแบบเดี่ยวหรือแบบร่วมมือกัน งานที่เน้นการทำงานแบบเดี่ยวเป็นหลักอาจมีโอกาสน้อยกว่าในการใช้ทักษะที่หลากหลายเมื่อเทียบกับกิจกรรมที่เน้นการทำงานเป็นทีม^{[ 125 ]}

เอกลักษณ์ของงานถูกกำหนดให้เป็นขอบเขตที่บุคคลสามารถทำงานทั้งหมดให้เสร็จสมบูรณ์หรือระบุตัวตนกับโครงการทั้งหมดได้ แทนที่จะมีส่วนร่วมเพียงส่วนเล็ก ๆ ความสำคัญของงานหมายถึงระดับที่งานมีผลกระทบอย่างมากต่อผู้อื่นทั้งภายในและภายนอกองค์กร^{[ 112 ] [ 125 ]}แม้ว่าการทำงานระยะไกลอาจไม่ได้เปลี่ยนแปลงลักษณะงานเหล่านี้โดยเนื้อแท้ แต่การมีอยู่ของลักษณะงานเหล่านี้ยังคงมีความสำคัญในการกำหนดทัศนคติและผลลัพธ์การทำงานของผู้ทำงานระยะไกล

ตามที่Vivek Murthy กล่าวไว้ ในหนังสือTogether: The Healing Power of Human Connection in a Sometimes Lonely Worldการประชุมแบบเห็นหน้ากัน การทำงานร่วมกันแบบตัวต่อตัว และการปฏิสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการสั้นๆ ในที่ทำงานมีส่วนช่วยสร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งและเป็นชุมชนในหมู่คนงาน^{[ 154 ] [ 155 ]}

งานวิจัยของนักจิตวิทยาJulianne Holt-Lunstadจากมหาวิทยาลัย Brigham Youngระบุว่าการบูรณาการทางสังคมเป็นหนึ่งในตัวทำนายอายุยืนที่แข็งแกร่งที่สุด^{[ 154 ] [ 157 ]}ในทำนองเดียวกัน การศึกษาที่ดำเนินการโดยนักวิจัยจากมหาวิทยาลัยชิคาโกพบว่าปฏิสัมพันธ์ทางสังคมเป็นประจำสามารถเป็นประโยชน์ต่อสุขภาพจิตได้^{[ 154 ] [ 158 ]}

ความสัมพันธ์ในที่ทำงานยังมีบทบาทต่อความมุ่งมั่นของพนักงานด้วย งานวิจัยในปี 2018 โดยSigal G. Barsadeพบว่าพนักงานที่ประสบกับความเหงามากขึ้นรายงานว่ารู้สึกมุ่งมั่นต่อนายจ้างและเพื่อนร่วมงานน้อยลง^{[ 154 ] [ 159 ]}การทำงานทางไกลโดยการลดโอกาสในการปฏิสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการ อาจขัดขวางการพัฒนามิตรภาพในที่ทำงานได้^{[ 160 ] [ 63 ]}

มีข้อกังวลว่าการทำงานทางไกลอาจส่งผลเสียต่อความก้าวหน้าในอาชีพและความสัมพันธ์ในที่ทำงาน อย่างไรก็ตาม การศึกษาในปี 2550 พบว่าโดยรวมแล้วไม่มีผลเสียต่อคุณภาพของความสัมพันธ์ในที่ทำงานหรือผลลัพธ์ทางอาชีพในหมู่พนักงานที่ทำงานทางไกล ในความเป็นจริง การทำงานทางไกลมีความเกี่ยวข้องกับการปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและหัวหน้างาน และความพึงพอใจในงานก็เชื่อมโยงกับคุณภาพของความสัมพันธ์เหล่านี้บางส่วน การศึกษาดังกล่าวระบุว่า มีเพียงการทำงานทางไกลที่มีความเข้มข้นสูง—ซึ่งหมายถึงการทำงานทางไกลมากกว่า 2.5 วันต่อสัปดาห์—เท่านั้นที่มีความเกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ที่อ่อนแอลงระหว่างเพื่อนร่วมงาน แม้ว่าจะช่วยลดความขัดแย้งระหว่างงานและครอบครัวลงได้ก็ตาม^{[ 84 ] [ 85 ]}

การตอบสนองของแต่ละบุคคลต่อลักษณะของการทำงานระยะไกลอาจแตกต่างกันไป ตามทฤษฎีลักษณะงานจากทศวรรษ 1970 ระดับที่พนักงานตอบสนองต่อคุณลักษณะของงาน เช่น ความเป็นอิสระและการให้ข้อเสนอแนะนั้นได้รับอิทธิพลจากความต้องการส่วนบุคคลในการบรรลุเป้าหมายและการพัฒนา ซึ่งเรียกว่า "ความแข็งแกร่งของความต้องการการเติบโต" ^{[ 111 ]}พนักงานที่มีความแข็งแกร่งของความต้องการการเติบโตสูงกว่าอาจตอบสนองในเชิงบวกต่อความเป็นอิสระที่เพิ่มขึ้นและในเชิงลบต่อการลดข้อเสนอแนะในสภาพแวดล้อมการทำงานระยะไกลมากกว่าผู้ที่มีความแข็งแกร่งของความต้องการการเติบโตต่ำกว่า

A 2021 report from Prudential claimed that a majority of workers preferred a hybrid model combining remote and in-person work. The report also indicated that two-thirds of workers believed in-person interactions were important for career advancement. Fully remote workers were more likely to feel hesitant about taking vacations, to perceive a need to be constantly available, and to report feelings of isolation. Overall, the findings suggested that while workers value flexibility, many also wished to retain the benefits associated with in-person workplace interactions.^[161]

A 2021 report by the World Health Organization and the International Labour Organization indicated that remote work could contribute to increased health risks if it leads to working more than 55 hours per week wherever it would be legal to do so.^[162] Extended working hours have been associated with negative impacts on health, well-being, and sleep, with contributing factors including disruptions to daily routines, heightened anxiety and worry, feelings of isolation, increased family and work-related stress, and prolonged screen time.^[28]

การทำงานระยะไกลที่มีประสิทธิภาพต้องอาศัยการฝึกอบรม เครื่องมือ และเทคโนโลยีที่เหมาะสม การทำงานระยะไกลอาจก่อให้เกิด ความเสี่ยง ด้านความปลอดภัยทางไซเบอร์และการปฏิบัติตามแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดที่แนะนำเป็นสิ่งสำคัญในการรักษาความปลอดภัย แนวทางปฏิบัติทั่วไป ได้แก่ การใช้ซอฟต์แวร์ป้องกันไวรัส การจำกัดการเข้าถึงอุปกรณ์ทำงานของสมาชิกในครอบครัว การปิดบังเว็บแคมเมื่อไม่ได้ใช้งาน การใช้เครือข่ายส่วนตัวเสมือน (VPN) การใช้โซลูชันการจัดเก็บข้อมูลแบบรวมศูนย์ การสร้างรหัสผ่านที่แข็งแกร่งและปลอดภัย และการใช้ความระมัดระวังในการสื่อสารทางอีเมลเพื่อป้องกันการหลอกลวงและการละเมิดความปลอดภัย^{[ 165 ]}

จากการสำรวจในปี 2020 ในกลุ่มพนักงานที่ทำงานทางไกลกว่า 1,000 คน พบว่า 59% ของผู้ตอบแบบสอบถามรู้สึกว่าตนเองมีความปลอดภัยทางไซเบอร์มากขึ้นเมื่อทำงานในสำนักงานเมื่อเทียบกับการทำงานจากที่บ้าน^{[ 166 ]}การสำรวจที่ดำเนินการโดย FlexJobs พบว่า 28% ของพนักงานที่ทำงานทางไกลรายงานว่าประสบปัญหาทางเทคนิค และ 26% ระบุว่าปัญหาการเชื่อมต่อ Wi-Fi เป็นความท้าทาย^{[ 102 ]}

ในปี 2021 การจัดอันดับตามการละเมิดข้อมูล บันทึกที่ถูกขโมย กฎหมายความเป็นส่วนตัว จำนวนผู้เสียหาย และความสูญเสียทางการเงิน ระบุว่ารัฐเวอร์มอนต์ เซาท์แคโรไลนา เซาท์ดาโคตา อลาบามา และเนบราสกา เป็น 5 รัฐที่ปลอดภัยที่สุดสำหรับผู้ทำงานระยะไกลในสหรัฐอเมริกา^{[ 167 ]}

นอกจากนี้ การทำงานทางไกลยังอาจทำให้ขอบเขตส่วนตัวและขอบเขตทางวิชาชีพเลือนลาง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพนักงานเข้าร่วมการประชุมงานจากที่บ้าน ซึ่งก่อให้เกิดความท้าทายด้านความเป็นส่วนตัวรูปแบบใหม่^{[ 168 ]}

การทำงานระยะไกลบางครั้งอาจถูกมองอย่างระมัดระวังโดยฝ่ายบริหารเนื่องจากความกังวลเกี่ยวกับการควบคุมของผู้บริหารที่ลดลง^{[ 169 ]}งานวิจัยพบว่าผู้จัดการอาจแสดงอคติต่อพนักงานที่ไม่ได้มาทำงานที่สำนักงาน โดยการรับรู้ถึงการมีส่วนร่วมของพนักงานได้รับอิทธิพลจากความปรากฏตัวมากกว่าคุณภาพงานที่ทำจริง^{[ 104 ]}

การวิจัยเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างการทำงานระยะไกลและผลิตภาพได้ให้ผลลัพธ์ที่หลากหลาย บางการศึกษาชี้ให้เห็นว่าการทำงานระยะไกลสามารถเพิ่มผลิตภาพของพนักงานได้^{[ 170 ]}โดยพนักงานที่ทำงานระยะไกลได้รับคะแนนการประเมินจากหัวหน้างานและผลการปฏิบัติงานที่สูงกว่าพนักงานที่ทำงานในสถานที่^{[ 85 ]} ในขณะ ที่การศึกษาอื่นๆ พบว่าผลิตภาพของพนักงานลดลงในระหว่างการทำงานระยะไกลในสภาพแวดล้อมด้านไอที^{[ 135 ]}เช่นเดียวกับทัศนคติในการทำงาน ปริมาณเวลาที่ใช้ในการทำงานระยะไกลอาจส่งผลต่อความสัมพันธ์ระหว่างการทำงานระยะไกลและผลการปฏิบัติงาน^{[ 94 ]}

การลดลงของผลิตภาพในหมู่พนักงานที่ทำงานทางไกลนั้น ในบางกรณีมีสาเหตุมาจากการจัดเตรียมสำนักงานที่บ้านที่ไม่เหมาะสม^{[ 171 ]}อย่างไรก็ตาม การสำรวจบางฉบับรายงานว่านายจ้างกว่าสองในสามสังเกตเห็นว่าผลิตภาพของพนักงานที่ทำงานทางไกลเพิ่มขึ้น แม้ว่าผลการวิจัยจะแตกต่างกันไปก็ตาม

องค์กรอาจเผชิญกับความท้าทายเมื่อเปลี่ยนไปใช้รูปแบบการทำงานระยะไกล โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่การจัดการแบบดั้งเดิมอาศัยการสังเกตโดยตรงมากกว่าการประเมินตามผลลัพธ์ การพึ่งพาดังกล่าวอาจเป็นอุปสรรคต่อการจัดการระยะไกลที่มีประสิทธิภาพ นอกจากนี้ ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดและค่าชดเชยแรงงานอาจเกิดขึ้นในการจัดการการทำงานระยะไกล^{[ 172 ]}

จากการศึกษาในปี 2551 พบว่ายิ่งพนักงานใช้เวลาทำงานจากระยะไกลมากเท่าไร ผู้จัดการก็ยิ่งมองว่าพนักงานมีผลิตภาพลดลงเท่านั้น^{[ 94 ]}

งานวิจัยที่ตรวจสอบทัศนคติของพนักงานยังเน้นย้ำถึงบทบาทของปัจจัยทางจิตวิทยาในผลลัพธ์ของการทำงานระยะไกล การศึกษาเรื่องทัศนคติในการทำงานระยะไกลสามารถทำนายอารมณ์และผลิตภาพในการทำงานที่บ้านได้: การศึกษาเชิงระยะยาวของพนักงานที่ใช้ความรู้ในช่วงการระบาดของโควิด-19พบว่าพนักงานที่ใช้ความรู้ที่มีทัศนคติแบบตายตัวต่อการทำงานระยะไกลประสบกับอารมณ์เชิงลบมากกว่าและอารมณ์เชิงบวกน้อยกว่า ส่งผลให้รับรู้ถึงผลิตภาพที่ต่ำลง การส่งเสริมทัศนคติแบบเติบโต—การมองการทำงานระยะไกลเป็นทักษะที่สามารถพัฒนาได้—ได้รับการแนะนำว่าเป็นกลยุทธ์ในการปรับปรุงประสบการณ์และผลิตภาพของพนักงาน^{[ 173 ]}

โดยทั่วไปแล้ว พนักงานที่ทำงานทางไกลจะถูกเก็บภาษีโดยพิจารณาจากหลายปัจจัย รวมถึงสถานที่อยู่อาศัย สถานที่ตั้งของนายจ้าง และกฎหมายภาษีของเขตอำนาจศาลที่เกี่ยวข้อง สนธิสัญญาภาษีระหว่างประเทศอาจมีอิทธิพลต่อการเก็บภาษีของพนักงานที่ทำงานทางไกลด้วยการกำหนดกลไกเพื่อป้องกันการเก็บภาษีซ้ำซ้อน^{[ 180 ]}