การประเมินผลการปฏิบัติงาน (หรือเรียกอีกอย่างว่าการทบทวนผลการปฏิบัติ งาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน การสนทนาเกี่ยวกับการพัฒนาอาชีพหรือการประเมินพนักงาน ) ^{[ 1 ] [ 2 ]}เป็นกระบวนการเป็นระยะๆ ที่ผลการปฏิบัติงานของพนักงานจะถูกบันทึกและประเมิน

การประเมินผลการปฏิบัติงานมักดำเนินการโดยผู้จัดการ โดยตรง หรือผู้จัดการสายงานของ พนักงาน ^{[ 3 ]}แม้ว่าจะมีการปฏิบัติกันอย่างแพร่หลาย แต่การประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีก็ถูกวิพากษ์วิจารณ์ว่าให้ข้อเสนอแนะน้อยเกินไปจนไม่เป็นประโยชน์^{[ 4 ]}และนักวิจารณ์บางคนโต้แย้งว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยทั่วไปก่อให้เกิดโทษมากกว่าผลดี เป็นกรอบแนวคิดหลัก-ตัวแทนที่อธิบายความสัมพันธ์ของข้อมูลระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งผลกระทบโดยตรงและการตอบสนองที่ได้รับเมื่อมีการประเมินผลการปฏิบัติงาน^{[ 5 ]}

การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นส่วนหนึ่งของ การ พัฒนาอาชีพ

การประเมินผลการปฏิบัติงาน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของ ระบบ การจัดการผลการปฏิบัติงานมีเป้าหมายเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรและลดความไม่มีประสิทธิภาพที่เกิดจากงานของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ไม่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร^{[ 1 ] [ 5 ] [ 6 ]}การสัมภาษณ์เพื่อประเมินผลการปฏิบัติงานให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงาน^{[ 7 ] [ 8 ]}ในขณะเดียวกันก็อำนวยความสะดวกในการทำงานร่วมกันและการอภิปรายเกี่ยวกับค่าตอบแทน การพัฒนาอาชีพและความก้าวหน้า^{[ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ]}และวินัยของพนักงาน^{[ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ] [ 16 ] ชี้แจงความคาด}หวังของผู้ใต้บังคับบัญชา สื่อสารประสิทธิภาพของพวกเขาในการบรรลุเป้าหมายเหล่านั้น และโดยอุดมคติแล้วจะช่วยปรับปรุงการมีส่วนร่วมและความพึงพอใจของพนักงาน^{[ 10 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] การประเมินยัง}สามารถเพิ่มแรงจูงใจโดยการยอมรับการมีส่วนร่วมของพนักงานและให้โอกาสในการเติบโตแก่พวกเขา^{[ 19 ]}แม้ว่าสิ่งเหล่านี้จะช่วยอำนวยความสะดวกในการสื่อสารระหว่างผู้บริหารและพนักงานได้ แต่หากดำเนินการไม่เหมาะสม อาจส่งผลให้เกิดปัญหาทางกฎหมาย หรืออาจทำให้ขวัญกำลังใจของพนักงานลดลงต่อเป้าหมายและค่านิยมขององค์กร^{[ 1 ] [ 8 ] [ 21 ]}

การประเมินผลการปฏิบัติงานอาจเพิ่มความหลากหลายในตำแหน่งผู้นำโดยการรับรองความเป็นธรรมในการจ้างงานและการเลื่อนตำแหน่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับบุคคลที่มีภูมิหลังที่ถูกกีดกันทางสังคม^{[ 22 ] [ 23 ]} โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เมื่อการประเมินดังกล่าวทำในลักษณะที่คำนึงถึงความแตกต่างทางวัฒนธรรม^{[ 24 ]}การประเมินดังกล่าวยังอาจเป็นโอกาสในการป้องกันความเข้าใจผิดที่อาจเกิดขึ้น รวมถึงความเข้าใจผิดที่เกิดจากความแตกต่างทางวัฒนธรรม^{[ 25 ]}วิธีการประเมินไม่จำเป็นต้องสามารถถ่ายทอดข้ามวัฒนธรรมได้[ ^{26 ] สหภาพแรงงาน}เป็นเวทีต่อต้านการใช้การประเมินในทางที่ผิดเพื่อเสริมสร้างอคติของผู้บริหารหรือเพื่อพิสูจน์ความชอบธรรมของการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับบุคคลที่ถูกกีดกัน^{[ 24 ]}สหภาพแรงงานบางแห่งโต้แย้งว่าระบบเหล่านี้ควรเข้าถึงได้สำหรับพนักงานและตัวแทนของพวกเขา^{[ 27 ]}และควรสะท้อนถึงความพยายามร่วมกันมากกว่าการมุ่งเน้นเฉพาะความสำเร็จส่วนบุคคล เนื่องจากการทำงานร่วมกันเป็นกุญแจสำคัญในการสร้างกำลังคนภาครัฐที่ครอบคลุม^{[ 28 ]}

นักทฤษฎีการจัดการบางคนโต้แย้งว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้จัดการในฝ่ายขายและแผนกหรืออุตสาหกรรมอื่นๆ^{[ 29 ] [ 21 ]}ในภาครัฐ การใช้การประเมินผลการปฏิบัติงานอาจสอดคล้องกับคุณค่าการบริการสาธารณะด้านความโปร่งใสและความรับผิดชอบ^{[ 19 ] [ 25 ]}

การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการที่เป็นระบบ ทั่วไป และเป็นระยะๆ ซึ่งประเมินผลการปฏิบัติงานและผลิตภาพของพนักงานแต่ละคนโดยสัมพันธ์กับเกณฑ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้าและวัตถุประสงค์ขององค์กร^{[ 30 ] [ 31 ]}ด้านอื่นๆ ของพนักงานแต่ละคนก็ได้รับการพิจารณาเช่นกัน เช่นพฤติกรรมความเป็นพลเมืองขององค์กรความสำเร็จ ศักยภาพในการพัฒนาในอนาคต จุดแข็งและจุดอ่อน^{[ 30 ] [ 1 ] [ 32 ]}วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลหลักๆ มี 3 วิธี ได้แก่ การผลิตตามวัตถุประสงค์ บุคลากร และการประเมินตามดุลยพินิจ การประเมินตามดุลยพินิจเป็นวิธีที่ใช้กันมากที่สุด โดยมีวิธีการประเมินที่หลากหลาย^{[ 1 ]}ในอดีต การประเมินผลจะดำเนินการเป็นรายปี (การประเมินรอบยาว) ^{[ 33 ]}อย่างไรก็ตาม หลายบริษัทกำลังเปลี่ยนไปใช้รอบที่สั้นลง และบางบริษัทได้เปลี่ยนไปใช้การประเมินรอบสั้น (รายสัปดาห์ รายสองสัปดาห์) ^{[ 12 ] [ 21 ] [ 34 ] [ 35 ]}

การใช้ข้อมูลป้อนกลับจากหลายแหล่ง – ซึ่งรวมถึงการประเมินจากเพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา และลูกค้า – เหนือกว่าการให้คะแนนจากหัวหน้างานแบบดั้งเดิม อาจช่วยปรับปรุงความแม่นยำในการให้คะแนนโดยการลดอคติจากการผ่อนปรนและ อคติ จากความสำคัญ^{[ 36 ]}ระบบการประเมินที่โปร่งใสช่วยลดความเสี่ยงของการประเมินเชิงลบที่ไม่คาดคิด ซึ่งเป็นข้อกังวลที่เกี่ยวข้องกับ กลุ่ม ที่ถูกกีดกันทางสังคมที่อาจเผชิญกับอคติเชิงระบบในที่ทำงานอยู่แล้ว^{[ 37 ]}อคติทางความคิด เช่นผลกระทบจากการยึดติดและผลกระทบจากรัศมีสามารถส่งผลกระทบต่อความแม่นยำของการประเมินที่ใช้ในการระบุความต้องการด้านการฝึกอบรมและการพัฒนาวิชาชีพ โดยการพึ่งพาข้อมูลเบื้องต้นมากเกินไปเมื่อทำการตัดสิน หรือความประทับใจในเชิงบวกโดยรวมของผู้ประเมินที่มีต่อบุคคล ซึ่งทั้งสองอย่างนี้สามารถส่งผลต่อการประเมินผลการปฏิบัติงาน นำไปสู่การตัดสินที่มีอคติซึ่งส่งผลต่อการประเมิน^{[ 38 ]}นักวิจัยพบว่า มิติพฤติกรรม ความเป็นพลเมืองขององค์กรเช่น การเสียสละเพื่อผู้อื่นและคุณธรรมพลเมือง สามารถส่งผลกระทบต่อการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานโดยผู้จัดการได้มากพอๆ กับระดับผลผลิตที่เป็นรูปธรรมของพนักงาน^{[ 39 ]}

ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานมีจุดประสงค์เพื่อบันทึกกระบวนการและผลการประเมิน การจัดทำเอกสารอย่างถูกต้องทำให้มั่นใจได้ว่าผลการปฏิบัติงานจะถูกบันทึกอย่างโปร่งใส ปกป้องทุกฝ่ายในกรณีที่มีข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่ไม่ถูกต้องหรือการเลือกปฏิบัติ^{[ 40 ]}

โดยทั่วไปแล้วมีความเห็นพ้องกันในงานวิจัยทางวิชาการว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานนำไปสู่ผลดีต่อองค์กร^{[ 8 ] [ 81 ]}รวมถึงการปรับปรุงประสิทธิผลขององค์กรและผลิตภาพของพนักงาน^{[ 82 ] [ 10 ]}ซึ่งบ่งชี้ถึงความสามารถของพนักงาน^{[ 32 ]}และการคาดการณ์ผลการปฏิบัติงานในอนาคต^{[ 83 ]}ในขณะเดียวกัน ก็มีข้อสังเกตถึง ช่องว่างระหว่างความเห็นพ้องทางวิชาการกับประสบการณ์ของผู้ปฏิบัติงานในอุตสาหกรรม^{[ 73 ]}ข้อเสนอแนะจากการประเมินผลการปฏิบัติงานอาจช่วยลดการรับรู้ถึงความไม่แน่นอนของพนักงานและส่งเสริมความไว้วางใจภายในองค์กร^{[ 8 ] [ 10 ] [ 84 ] [ 85 ]}งานวิจัยพบว่าการสนทนาแบบเผชิญหน้าและข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่องช่วยปรับปรุงกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยการเพิ่มความชัดเจนและความเข้าใจซึ่งกันและกัน^{[ 86 ]}งานวิจัยพบว่าการสื่อสารที่ชัดเจนเกี่ยวกับตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน การสนับสนุนจากฝ่ายบริหาร และการแจกจ่ายรางวัลอย่างเป็นธรรมเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการนำรางวัลไปใช้ให้ประสบความสำเร็จ^{[ 87 ]}

เมื่อการประเมินผลการปฏิบัติงานไม่ได้ดำเนินการอย่างเหมาะสม อาจส่งผลให้เกิดปัญหาทางกฎหมายที่ทำให้องค์กรตกอยู่ในความเสี่ยง^{[ 82 ]}การประเมินผลการปฏิบัติงานถูกนำมาใช้ในโปรแกรมการลงโทษทางวินัยขององค์กร^{[ 10 ]}รวมถึงการตัดสินใจเลื่อนตำแหน่งภายในองค์กร^{[ 8 ]}การประยุกต์ใช้และการใช้การประเมินผลการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมอาจส่งผลเสียต่อพนักงานและนำไปสู่การดำเนินคดีทางกฎหมายต่อองค์กร

มีกฎหมายของรัฐบาลกลางที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานที่เป็นธรรม ซึ่งรวมถึงการประเมินผลการปฏิบัติงานด้วยการเลือกปฏิบัติอาจเกิดขึ้นได้ภายในการคาดการณ์ผลการปฏิบัติงานและการประเมินพฤติกรรมในการทำงาน^{[ 1 ]}การตรวจสอบคดีในศาลหลายคดีได้เปิดเผยถึงการมีส่วนเกี่ยวข้องของการเลือกปฏิบัติที่ถูกกล่าวหา ซึ่งมักเชื่อมโยงกับการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน^{[ 96 ]}กฎหมายบางฉบับที่คุ้มครองบุคคลจากการเลือกปฏิบัติ ได้แก่มาตรา VII ของพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 1964พระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 1991 พระราชบัญญัติการเลือกปฏิบัติ ทางอายุในการจ้างงาน (ADEA) และพระราชบัญญัติคนพิการแห่งอเมริกา (ADA) ^{[ 1 ]}การฟ้องร้องอาจเกิดขึ้นจากข้อกล่าวหาเรื่องความประมาท การหมิ่นประมาท หรือการบิดเบือนความจริงของนายจ้าง^{[ 1 ]}เกณฑ์การประเมินสำหรับการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ถูกต้องตามกฎหมาย ได้แก่ การประเมินที่เป็นกลาง เกี่ยวข้องกับงาน อิงตามพฤติกรรม อยู่ภายใต้การควบคุมของผู้ถูกประเมิน และเกี่ยวข้องกับหน้าที่เฉพาะมากกว่าการประเมินโดยรวม^{[ 96 ]}ข้อเสนอแนะขั้นตอนการประเมินบางประการสำหรับการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ถูกต้องตามกฎหมายเพื่อสร้างมาตรฐานการดำเนินงาน สื่อสารอย่างเป็นทางการกับพนักงาน ให้ข้อมูลเกี่ยวกับข้อบกพร่องในการปฏิบัติงานและให้โอกาสแก่พนักงานในการแก้ไขข้อบกพร่องเหล่านั้น ให้พนักงานเข้าถึงผลการประเมิน ให้คำแนะนำเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการฝึกอบรมผู้ประเมิน และใช้ผู้ประเมินหลายคนที่มีความหลากหลายและเป็นกลาง^{[ 96 ]}

แนวทางปฏิบัติของคณะกรรมการโอกาสการจ้างงาน (EEOC) ใช้กับขั้นตอนการคัดเลือกใดๆ ที่ใช้ในการตัดสินใจด้านการจ้างงาน ไม่เพียงแต่การจ้างงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเลื่อนตำแหน่ง ลดตำแหน่ง โอนย้าย เลิกจ้าง ปลดออก หรือการเกษียณอายุก่อนกำหนดด้วย ดังนั้น ขั้นตอนการประเมินผลการจ้างงานจะต้องได้รับการตรวจสอบความถูกต้องเช่นเดียวกับการทดสอบหรือเครื่องมือการคัดเลือกอื่นๆ นายจ้างที่ตัดสินใจด้านบุคลากรโดยอิงจากผลลัพธ์ของโปรแกรมการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ออกแบบมาอย่างดี ซึ่งรวมถึงการสัมภาษณ์ประเมินผลอย่างเป็นทางการ มีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จในการปกป้องตนเองจากการเรียกร้องการเลือกปฏิบัติได้มากกว่า^{[ 97 ]}

ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน (PA) และหลักการพื้นฐานของระบบเหล่านั้น ซึ่งได้รับการจัดตั้งขึ้นและถือว่ามีประสิทธิภาพในสหรัฐอเมริกา อาจไม่สามารถนำไปใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพในประเทศหรือวัฒนธรรม อื่น ๆ และในทางกลับกัน^{[ 26 ]}การประเมินผลการปฏิบัติงานนั้น "ถือว่าฝังรากลึกอยู่ในบรรทัดฐานค่านิยม และความเชื่อของสังคม " ^{[ 98 ]} "การประเมินสะท้อนให้เห็นถึงทัศนคติที่มีต่อแรงจูงใจและผลการปฏิบัติงาน (ตนเอง) และความสัมพันธ์ (เช่น เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา หัวหน้างาน องค์กร) ซึ่งแตกต่างกันไปในแต่ละประเทศ" ^{[ 99 ]}ดังนั้น การประเมินควรควบคู่ไปกับบรรทัดฐาน ค่านิยม และความเชื่อทางวัฒนธรรมจึงจะสามารถใช้งานได้^{[ 100 ]}บรรทัดฐาน ค่านิยม และความเชื่อที่ฝังลึกในวัฒนธรรมที่แตกต่างกันส่งผลต่อแรงจูงใจของพนักงานและการรับรู้ถึงความเสมอภาคและความยุติธรรมขององค์กร กล่าวคือ ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่สร้างขึ้นและถือว่ามีประสิทธิภาพในประเทศหนึ่ง อาจไม่ใช่การประเมินที่เหมาะสมในภูมิภาคทางวัฒนธรรมอื่น^{[ 99 ]}

ตัวอย่างเช่น บางประเทศและบางวัฒนธรรมให้คุณค่ากับคุณลักษณะของการแสดงออกอย่างมั่นใจและความสำเร็จส่วนบุคคล ในขณะที่บางประเทศให้ความสำคัญกับความร่วมมือและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลมากกว่า ประเทศที่มีคะแนนสูงในด้านการแสดงออกอย่างมั่นใจถือว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นวิธีหนึ่งในการรับประกันความเท่าเทียมกันในหมู่พนักงาน เพื่อให้พนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานสูงกว่าได้รับรางวัลหรือเงินเดือนที่สูงกว่า^{[ 99 ]}ประเทศที่มีคะแนนต่ำในด้านการแสดงออกอย่างมั่นใจแต่มีคะแนนสูงในด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลอาจไม่ชอบการแบ่งแยกทางสังคมและความไม่เท่าเทียมกันของค่าตอบแทนระหว่างพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานสูง/ต่ำ พนักงานจากวัฒนธรรมที่เน้นความร่วมมือมากกว่าความเป็นปัจเจกนิยมจะให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับพนักงานคนอื่นๆ มากกว่าผลประโยชน์ส่วนตัว^{[ 99 ]}ประเทศที่มีการแสดงออกอย่างมั่นใจสูงให้คุณค่ากับข้อเสนอแนะด้านผลการปฏิบัติงานเพื่อการจัดการตนเองและเพื่อประสิทธิภาพ ในขณะที่ประเทศที่มีการแสดงออกอย่างมั่นใจต่ำมองว่าข้อเสนอแนะด้านผลการปฏิบัติงานเป็น "ภัยคุกคามและการรบกวน" ^{[ 99 ] [ 101 ]}ในกรณีนี้ การประเมินผลการปฏิบัติงานของประเทศที่มีการแสดงออกอย่างมั่นใจสูงอาจไม่เป็นประโยชน์สำหรับประเทศที่มีคะแนนต่ำในด้านการแสดงออกอย่างมั่นใจที่จะจ้างงาน อย่างไรก็ตาม ประเทศที่มีคะแนนความกล้าแสดงออกต่ำกว่าสามารถใช้การประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อวัตถุประสงค์ในการปรับปรุงการพัฒนาการสื่อสารในระยะยาวภายในองค์กร เช่น การชี้แจงวัตถุประสงค์ของงาน การวางแผนการฝึกอบรมและการพัฒนา และลดช่องว่างระหว่างผลการปฏิบัติงานและความคาดหวังขององค์กร^{[ 102 ]}