พระราชบัญญัติความสัมพันธ์การจ้างงาน
รัฐสภานิวซีแลนด์
ชื่อเรื่องยาว ไม่มีชื่อเรื่องยาว
เริ่มแล้ว	2 ตุลาคม พ.ศ. 2543
ประวัติการออกกฎหมาย
แนะนำโดย	มาร์กาเร็ต วิลสัน รัฐมนตรี ว่าการกระทรวงแรงงาน
ผ่านแล้ว	2000
แก้ไขโดย
ปี 2001, 2004
กฎหมายที่เกี่ยวข้อง
พระราชบัญญัติการไกล่เกลี่ยและอนุญาโตตุลาการทางอุตสาหกรรม ค.ศ. 1894 , พระราชบัญญัติความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม ค.ศ. 1973 , พระราชบัญญัติความสัมพันธ์แรงงาน ค.ศ. 1930 , พระราชบัญญัติสัญญาจ้างงาน ค.ศ. 1991
สถานะ:กฎหมายปัจจุบัน

พระราชบัญญัติความสัมพันธ์การจ้างงานของนิวซีแลนด์ ปี 2000 (มักเรียกโดยย่อว่าERA ) เป็นกฎหมายของรัฐสภานิวซีแลนด์ซึ่งได้รับการแก้ไขเพิ่มเติมอย่างมีนัยสำคัญโดยพระราชบัญญัติแก้ไขเพิ่มเติมความสัมพันธ์การจ้างงาน (การตรวจสอบความถูกต้องของการจดทะเบียนสหภาพแรงงานและเรื่องอื่นๆ) ปี 2001 และโดย ERAA (ฉบับที่ 2) ปี 2004

กฎหมายฉบับดั้งเดิมที่ควบคุมความสัมพันธ์ด้านการจ้างงานในนิวซีแลนด์คือพระราชบัญญัติการไกล่เกลี่ยและอนุญาโตตุลาการทางอุตสาหกรรม ค.ศ. 1894 (ICAA) ซึ่งมีผลบังคับใช้เป็นเวลา 80 ปี ตั้งแต่ปี ค.ศ. 1894 ถึง ค.ศ. 1973

ในปี 1973 รัฐบาลแรงงานชุดที่สามได้ออกกฎหมายว่าด้วยความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม ค.ศ. 1973 (IRA)

ในปี 1987 รัฐบาลแรงงานชุดที่สี่ได้ออกกฎหมายว่าด้วยความสัมพันธ์แรงงาน ค.ศ. 1987 (LRA)

ในปี 1991 รัฐบาลแห่งชาติชุดที่สี่ได้ออกกฎหมายว่าด้วยสัญญาจ้างงานปี 1991 (ECA) ซึ่งมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 15 พฤษภาคม 1991 ถึงวันที่ 2 ตุลาคม 2000 ก่อนที่จะถูกยกเลิกโดยรัฐบาลแรงงานชุดที่ห้าและแทนที่ด้วย พระราชบัญญัติว่าด้วยสัญญาจ้างงาน ปี 2000 (ERA 2000 )

กฎหมาย ICAA และ IRA มอบอำนาจให้หน่วยงานของรัฐมากที่สุดในการบังคับให้นายจ้างและลูกจ้างบรรลุข้อตกลง ในขณะที่กฎหมาย ECA ให้เสรีภาพแก่นายจ้างและลูกจ้างมากที่สุดในการบรรลุข้อตกลงโดยปราศจากการแทรกแซงของรัฐบาล ส่วนกฎหมาย LRA, ERA 2000 และ ERAA 2004 อยู่ตรงกลางของสเปกตรัมนี้

กฎหมายแต่ละฉบับได้จัดตั้งศาลหรือสถาบันเพื่อระงับข้อพิพาททางอุตสาหกรรม ICAA มีศาลอนุญาโตตุลาการ IRA มีศาลอุตสาหกรรมและคณะกรรมการอุตสาหกรรม ซึ่งถูกแทนที่ด้วยศาลอนุญาโตตุลาการในปี 1977 LRA มีศาลแรงงานและคณะกรรมการอนุญาโตตุลาการ ECA มีศาลแรงงานและศาลไกล่เกลี่ยแรงงาน ERA จัดตั้งศาลแรงงานหน่วยงานความสัมพันธ์ด้านการจ้างงานและบริการไกล่เกลี่ย

ผู้พิพากษาศาลแรงงานได้รับการแต่งตั้งโดยผู้ว่าการรัฐตามคำแนะนำของอัยการสูงสุด (มาตรา 200) มาตรา 187 ของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ (ERA) ให้ศาลแรงงานมีอำนาจพิจารณาคดีในทุกเรื่องที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทด้านแรงงาน ศาลแรงงานเป็นศาลที่มีบันทึกและมีสถานะเท่าเทียมกับศาลสูง ของนิวซีแลนด์

สมาชิกของหน่วยงานด้านความสัมพันธ์การจ้างงานได้รับการแต่งตั้งโดยผู้ว่าการรัฐตามคำแนะนำของรัฐมนตรี (มาตรา 167) มาตรา 157 ระบุว่า หน่วยงานด้านความสัมพันธ์การจ้างงานเป็นหน่วยงานสืบสวนที่ตรวจสอบข้อเท็จจริงของคดี ไม่ใช่เพียงแค่ข้อกำหนดทางกฎหมาย เพื่อแก้ไขปัญหาความสัมพันธ์การจ้างงานของคู่กรณี

มาตรา 144 กำหนดให้มีการจัดตั้งบริการไกล่เกลี่ย ซึ่งดำเนินการโดยกรมแรงงานจนถึงปี 2555 เมื่อกรมแรงงานยุติการดำเนินงานและบทบาทดังกล่าวถูกโอนไปยังกลุ่มแรงงานของกระทรวงธุรกิจ นวัตกรรม และการจ้างงานที่ จัดตั้งขึ้นใหม่ ^{[ 1 ]}มาตรา 164 (ข) ระบุว่าคู่กรณีควรพยายามแก้ไขปัญหาของตนก่อนที่จะไปที่หน่วยงานความสัมพันธ์ด้านการจ้างงาน

พนักงานเกือบทั้งหมดในนิวซีแลนด์อยู่ภายใต้ ERA (มาตรา 6) ERA ครอบคลุมบุคคลที่ทำงานใดๆ เพื่อรับค่าตอบแทนจากนายจ้างภายใต้สัญญาจ้างงาน การชำระเงินอาจรวมถึงค่าคอมมิชชั่น ค่าจ้างตามชิ้นงาน เงินเดือน หรือค่าจ้าง ในปี 2550 หน่วยงานความสัมพันธ์ด้านการจ้างงานได้ตัดสินว่าลูกเรือชาวยูเครนบางคนซึ่งทำสัญญาจ้างงานในรัสเซียและทำงานบนเรือที่จดทะเบียนในรัสเซียในน่านน้ำนิวซีแลนด์ภายใต้สัญญาเช่าเรือในนิวซีแลนด์ มีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างขั้นต่ำของนิวซีแลนด์ขณะอยู่ในน่านน้ำนิวซีแลนด์^{[ 2 ]}

อย่างไรก็ตาม กองกำลังติดอาวุธ ผู้พิพากษา หน่วยข่าวกรองNZ SIS และ ตำรวจบางส่วนไม่ได้รับความคุ้มครอง^{[ 3 ]} ERA ครอบคลุมถึงผู้ทำงานที่บ้านโดยเฉพาะ เช่น บุคคลที่ซื้อวัสดุจากผู้ให้บริการเพื่อทำเสื้อเชิ้ตที่บ้านแล้วขายเสื้อเชิ้ตคืนให้กับผู้ให้บริการ และบุคคลที่ตั้งใจจะทำงาน กล่าวคือ ผู้ที่ยอมรับข้อเสนองานแล้วแต่ยังไม่ได้เริ่มทำงาน และไม่รวมถึงอาสาสมัครโดยเฉพาะ

ERA ไม่ครอบคลุมความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและผู้รับเหมา หรือระหว่างผู้รับเหมาและผู้รับเหมาช่วง เมื่อลักษณะของความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นที่สงสัย ศาลแรงงาน “ต้องพิจารณาเรื่องที่เกี่ยวข้องทั้งหมด” ที่เกี่ยวกับลักษณะของความสัมพันธ์ (มาตรา 6(3) ก)

ผู้รับเหมาอิสระไม่ได้รับความคุ้มครองจาก ERA การพิจารณาว่าคนงานเป็นผู้รับเหมาอิสระหรือลูกจ้างอาจเป็นเรื่องยาก ในคดีBryson v Three Foot Six Ltd (2003) & (2005) ^{[ 4 ]}หน่วยงานด้านความสัมพันธ์การจ้างงานตัดสินว่า Bryson เป็นผู้รับเหมา แต่ศาลแรงงานและศาลฎีกาตัดสินว่าเขาเป็นลูกจ้าง

ศาลแรงงานอาจพิจารณาปัจจัยต่อไปนี้เมื่อตัดสินว่าบุคคลใดเป็นนายจ้างหรือผู้รับเหมา

• เจตนารมณ์ของคู่สัญญา กล่าวคือ ถ้อยคำที่ใช้ในสัญญาของพวกเขา
• ฝ่ายหนึ่งสามารถควบคุมวิธีการทำงานของอีกฝ่ายหนึ่งได้หรือไม่ และในระดับใด
• คนงานมีอิสระที่จะจ้างคนอื่นมาทำงานบางส่วนหรือไม่
• ฝ่ายใดเป็นผู้จัดหาเครื่องมือหรืออุปกรณ์ที่จำเป็นในการทำงานHook v JB's Contractors Ltd (2001) ^{[ 5 ]}
• ไม่ว่าผู้รับเหมาที่ถูกกล่าวหาจะจ้างคนงานของตนเองหรือไม่ก็ตาม ฮุค
• ฝ่ายใดเป็นผู้รับความเสี่ยงในการได้กำไรหรือขาดทุน? (Hook)
• ขอบเขตความรับผิดชอบในการบริหารจัดการและการลงทุนของแต่ละฝ่าย(Hook)
• วิธีการชำระภาษี (หรือการหลีกเลี่ยงภาษี) นายจ้างต้องหัก ภาษี PAYEและACCจากค่าจ้างของพนักงาน
• วิธีการจ่ายค่าจ้างให้แก่พนักงาน
• บุคคลนั้น จดทะเบียน ภาษีมูลค่าเพิ่ม (GST ) หรือไม่ หากจดทะเบียนแล้ว ก็มีแนวโน้มว่าจะเป็นผู้รับจ้างอิสระ
• งานที่พนักงานคนนั้นทำมีความสำคัญต่อองค์กรหรือไม่
• วิธีการที่ความสัมพันธ์อาจสิ้นสุดลง

ศาลแรงงานยังยอมรับว่าความสัมพันธ์สามารถเปลี่ยนแปลงไปตามกาลเวลาได้ ในคดีExcel Corp Ltd v Carmichael (2003) ^{[ 6 ]}คนงานเริ่มต้นจากการเป็นผู้รับเหมา แต่เมื่อเวลาผ่านไปก็กลายเป็นลูกจ้าง ซึ่งต่อมาเขาก็ได้รับความคุ้มครองจาก ERA

มาตรา 4 ระบุว่าคู่สัญญาต้องปฏิบัติต่อกันด้วยความสุจริต ในคดีTelecom South Ltd v Post Office Union (Inc) (1991) ^{[ 7 ]}สัญญาจ้างงานถูกอธิบายว่าเป็น "ความสัมพันธ์พิเศษที่ลูกจ้างและนายจ้างมีภาระผูกพันร่วมกันในเรื่องความเชื่อมั่น ความไว้วางใจ และการปฏิบัติต่อกันอย่างเป็นธรรม" สัญญาจ้างงานไม่เหมือนกับสัญญาทางการค้า เนื่องจากมีความคล้ายคลึงกับ ความสัมพันธ์ แบบผู้รับมอบอำนาจในบางแง่มุม เมื่อมีการนำ ERA มาใช้ในปี 2000 คำแถลงนโยบายของรัฐบาลระบุว่าเป็น

...โดยอาศัยความเข้าใจว่าการจ้างงานเป็นความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ซึ่งเกี่ยวข้องกับประเด็นเรื่องความไว้วางใจ ความเชื่อมั่น และการปฏิบัติต่อกันอย่างเป็นธรรม และไม่ใช่เพียงแค่การแลกเปลี่ยนทางเศรษฐกิจตามสัญญา พื้นฐานนี้ต้องการการยอมรับความสัมพันธ์ที่เฉพาะเจาะจง ซึ่งเป็นสิ่งที่กฎหมายสัญญาทั่วไปไม่สามารถบรรลุผลได้อย่างน่าพอใจ^{[ 8 ]}

หน้าที่และภาระผูกพันส่วนใหญ่ที่ตกอยู่กับนายจ้างนั้น ไม่ได้ระบุไว้ใน ERA แต่ระบุไว้ในกฎหมายอื่นหรือในกฎหมายจารีตประเพณี

มาตรา 65(2) ของ ERA กำหนดให้นายจ้างต้องระบุอัตราค่าจ้างที่ต้องจ่ายให้กับลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร พระราชบัญญัติค่าจ้างขั้นต่ำ พ.ศ. 2526 กำหนดค่าจ้างขั้นต่ำ พระราชบัญญัติค่าจ้างขั้นต่ำยังใช้กับคนงานที่อยู่ระหว่างการฝึกอบรมด้วย ดังที่ สาขา แซนด์วิช Subway ในโอ๊คแลนด์ เพิ่งค้นพบเมื่อพยายามจ่ายค่าจ้างให้กับคนงานใหม่ที่อยู่ระหว่างการฝึกอบรมในอัตรา 5 ดอลลาร์ต่อชั่วโมง^{[ 9 ]}ภายใต้พระราชบัญญัติคุ้มครองค่าจ้าง พ.ศ. 2526 นายจ้างส่วนใหญ่ต้องจ่ายค่าจ้างเป็นเงินสด เว้นแต่จะได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรให้ทำอย่างอื่น นายจ้างสามารถหักเงินได้เฉพาะในกรณีที่กฎหมายกำหนดหรืออนุญาต หรือได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างเท่านั้น

ภายใต้พระราชบัญญัติสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงานปี 1992 นายจ้างมีหน้าที่ต้องรับประกันว่าสถานที่ทำงานมีความปลอดภัยสำหรับลูกจ้าง ผู้รับเหมา และผู้มาเยือน

ในคดี Williams v Dunedin City Ford (ไม่มีรายงาน, หน่วยงานด้านความสัมพันธ์การจ้างงาน, ไครสต์เชิร์ช, 19 กันยายน 2550) หน่วยงานด้านความสัมพันธ์การจ้างงานตัดสินว่าพนักงานหญิงที่ได้ดูภาพลามกอนาจาร 2 ภาพในที่ทำงานภายใน 3 วัน และได้ร้องเรียนเรื่องนี้ต่อหัวหน้างาน ไม่ได้รับการจัดหาสถานที่ทำงานที่ปลอดภัยและมั่นคง "ปราศจากอันตรายที่หลีกเลี่ยงได้" เนื่องจากนายจ้างล้มเหลวในการจัดการกับภาพลามกอนาจารภาพที่สอง ในที่สุดพนักงานก็ถูกไล่ออกหลังจากขาดงานเนื่องจากลาป่วยระยะยาว เธอได้รับเงินชดเชย 10,000 ดอลลาร์สำหรับเงินเดือนที่สูญเสียไปและ 7,500 ดอลลาร์เป็นค่าชดเชยความทุกข์ใจ^{[ 10 ]}

พระราชบัญญัติวันหยุดปี 2003 ให้พนักงานได้รับวันหยุดราชการ 11 วัน วันลาพัก ร้อน 4 สัปดาห์ วันลาป่วย 5 วัน และวันลาเพื่อการไว้ทุกข์ 3 วัน พระราชบัญญัติการลาเพื่อดูแลบุตรและการคุ้มครองการจ้างงานปี 1987 ให้พนักงานได้รับวันลาเพื่อดูแลบุตร (คลอดบุตร) ที่ได้รับเงินสนับสนุนจากรัฐบาล 14 สัปดาห์ (แม้ว่าจะเพิ่มเป็น 16 สัปดาห์ตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2015) (สูงสุด 504 ดอลลาร์ต่อสัปดาห์) ^{[ 11 ]}พนักงานยังสามารถลาหยุดเพิ่มเติมได้อีก 38 สัปดาห์สำหรับการดูแลบุตร โดยถือว่าตำแหน่งงานจะยังคงเปิดรับสำหรับพนักงานที่ลาหยุด

กฎหมายสามฉบับครอบคลุมการเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน พระราชบัญญัติค่าจ้างเท่าเทียมปี 1972 กำหนดให้การจ่ายค่าจ้างที่แตกต่างกันระหว่างชายและหญิงที่ทำงานเดียวกันเป็นสิ่งผิดกฎหมาย พระราชบัญญัติสิทธิมนุษยชนปี 1993กำหนดให้การเลือกปฏิบัติบนพื้นฐาน 13 ประการเป็นสิ่งผิดกฎหมาย ได้แก่ เพศ สถานภาพสมรส ความเชื่อทางศาสนา ความเชื่อทางจริยธรรม สีผิว เชื้อชาติ ชาติพันธุ์หรือแหล่งกำเนิด ความพิการ อายุ ความคิดเห็นทางการเมือง สถานะการจ้างงาน สถานะครอบครัว หรือรสนิยมทางเพศ มาตรา 103 ของพระราชบัญญัติความเสมอภาคทางเพศ (ERA) เพิ่มพื้นฐานที่ต้องห้ามอีก 3 ประการ นอกเหนือจาก 13 ประการในพระราชบัญญัติสิทธิมนุษยชน ได้แก่ การคุกคามทางเพศ การคุกคามทางเชื้อชาติ และการเลือกปฏิบัติเนื่องจากกิจกรรมของสหภาพแรงงาน

เว้นแต่พนักงานจะกระทำการผิดกฎหมายโดยรู้ตัวหรือจงใจไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง นายจ้างมีหน้าที่ตามกฎหมายทั่วไปที่จะต้องเคารพสัญญาหรือคำมั่นสัญญาที่พนักงานทำในนามของตน นายจ้างยังมีหน้าที่ต้องชดเชยค่าเสียหายให้แก่พนักงานและคืนเงินค่าใช้จ่ายที่สมเหตุสมผลให้แก่พนักงานด้วย ในเดือนตุลาคม พ.ศ. 2548 พนักงานต้อนรับบนเครื่องบินของสายการบินแอร์นิวซีแลนด์ ทำเข็มกลัดเนคไททองคำมูลค่า 450 ดอลลาร์หายบนเที่ยวบิน 18 เดือนต่อมา หน่วยงานด้านความสัมพันธ์การจ้างงานได้สั่งให้แอร์นิวซีแลนด์จ่ายค่าเข็มกลัดเนคไท^{[ 12 ]}นายจ้างยังต้องรับผิดชอบต่อความเสียหายที่เกิดจากพนักงานในระหว่างการปฏิบัติงาน ด้วย

มาตรา 65 ของ ERA ระบุว่า สัญญาจ้างงานส่วนบุคคลต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร สัญญาจ้างงานต้องมีเนื้อหาดังต่อไปนี้:

• ชื่อของนายจ้างและลูกจ้าง
• รายละเอียดของงานที่จะต้องดำเนินการ
• เป็นการระบุว่าพนักงานจะทำงานที่ใด
• เวลาทำงาน
• ค่าจ้างหรือเงินเดือน
• คำอธิบายที่เข้าใจง่ายเกี่ยวกับบริการต่างๆ ที่มีให้สำหรับการแก้ไขปัญหาความสัมพันธ์ในการทำงาน
• ประกาศแจ้งกำหนดเวลา 90 วันในการยื่นเรื่องร้องเรียนส่วนบุคคล

หากนายจ้างไม่จัดทำสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษร โทษปรับสูงสุดคือ 5,000 ดอลลาร์สำหรับบุคคล หรือ 10,000 ดอลลาร์สำหรับบริษัท

สัญญาจ้างงานที่ดีควรมีข้อกำหนดที่ครอบคลุมถึงระยะเวลาการจ้างงาน การคุ้มครองข้อมูลที่เป็นความลับของนายจ้าง การลา (ตามกฎหมายและไม่ตามกฎหมาย) การเลิกจ้างเนื่องจากลดจำนวนพนักงาน การเลิกจ้างเนื่องจากความประพฤติมิชอบร้ายแรง การพักงาน และในกรณีที่เกี่ยวข้อง ข้อกำหนดที่ครอบคลุมถึงระยะเวลาทดลองงาน เป้าหมายและโบนัส และการจำกัดการค้า^{[ 13 ]}

การสอดแนมพนักงานโดยนายจ้างอย่างลับๆ ไม่ถือเป็นการละเมิดหลักความสุจริต หากกระทำตามกฎหมาย^{[ 14 ]}

กฎหมายอนุญาตให้นายจ้างใช้กล้องวงจรปิดและวิธีการเฝ้าระวังอื่นๆ โดยไม่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบ หากมีเหตุอันควรสงสัยว่ามีการกระทำความผิดเกิดขึ้น หากอุปกรณ์นั้นถูกใช้เพื่อวัตถุประสงค์เฉพาะในการสืบสวนคดีความผิดนั้น และหากอุปกรณ์นั้นถูกถอดออกทันทีหลังจากที่คลี่คลายคดีแล้ว

ในกรณีหนึ่ง พนักงานขายได้รับรถยนต์ของบริษัท แต่ไม่สามารถทำยอดขายได้ตามเป้า หรือไม่สามารถบันทึกเวลาทำงานได้อย่างน่าพอใจ ดังนั้นนายจ้างจึงแอบติดตั้ง อุปกรณ์ ติดตาม GPSในรถของเขาเพื่อตรวจสอบการเคลื่อนไหว และพบว่าเขาใช้เวลาส่วนใหญ่อยู่ที่สนามกอล์ฟรอบ ๆ เมืองโอ๊คแลนด์

พนักงานถูกไล่ออกและเขาได้ท้าทายการไล่ออกของเขาโดยยื่นอุทธรณ์ต่อคณะกรรมการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล โดยอ้างว่าบริษัทได้กระทำการลับๆ โดยการติดตั้งอุปกรณ์ GPS ในรถของเขาโดยที่เขาไม่รู้ คณะกรรมการได้ยืนยันสิทธิ์ของนายจ้างในการใช้อุปกรณ์ดังกล่าว เนื่องจากบริษัทมีเหตุผลอันควรสงสัยว่าพนักงานประพฤติอย่างไม่สุจริต^{[ 15 ]}

หน้าที่และภาระผูกพันส่วนใหญ่ที่ตกอยู่กับลูกจ้างนั้นไม่ได้ระบุไว้ใน ERA แต่ระบุไว้ในกฎหมายอื่นหรือในกฎหมายจารีตประเพณี

พนักงานต้องพร้อม เต็มใจ และสามารถปฏิบัติงานได้ตามที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน พนักงานต้องมีทักษะและคุณสมบัติที่จำเป็นในการทำงาน พวกเขาต้องให้บริการแก่นายจ้างด้วยตนเองและไม่จ้างบุคคลอื่นมาทำงานแทน ส่วนที่ 6 ของ ERA อนุญาตให้พนักงานรักษาเงื่อนไขการทำงานของตนไว้ได้ หากพวกเขาเลือกที่จะโอนย้ายไปทำงานกับนายจ้างใหม่ผ่านการปรับโครงสร้างองค์กร

หากพนักงานไม่มาทำงานติดต่อกัน 3 หรือ 4 วัน และไม่แจ้งให้นายจ้างทราบ นายจ้างมีสิทธิ์สรุปได้ว่าพนักงานได้ "ละทิ้งงาน" อย่างไรก็ตาม นายจ้างควรพยายามติดต่อพนักงานที่ขาดงาน สัญญาจ้างงานมักมีข้อกำหนดเกี่ยวกับการละทิ้งงาน^{[ 16 ]}

พนักงานต้องปฏิบัติตามคำสั่งตราบใดที่คำสั่งนั้นถูกต้องตามกฎหมาย ไม่เป็นอันตราย และอยู่ในขอบเขตของสัญญาจ้างงาน

พนักงานไม่สามารถปฏิเสธงานอันตรายที่เป็นส่วนหนึ่งของงานโดยธรรมชาติได้ เช่น พยาบาลที่ให้การรักษาผู้ป่วยโรคติดต่อ

สัญญาจ้างงานอาจมีข้อกำหนดที่ระบุว่าพนักงานต้องทำงานล่วงเวลาเมื่อได้รับการร้องขอ หากเป็นเช่นนั้น การปฏิเสธที่จะทำงานล่วงเวลาถือเป็นการละเมิดสัญญาจ้างงาน หากไม่มีข้อกำหนดเกี่ยวกับการทำงานล่วงเวลา ชั่วโมงทำงาน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ถือเป็นจำนวนชั่วโมงสูงสุดที่กำหนดโดยพระราชบัญญัติค่าจ้างขั้นต่ำ^{[ 17 ]}สัญญาจ้างงานของพนักงานที่ได้รับเงินเดือนมักมีข้อกำหนดเช่นนี้:

เงินเดือน/ค่าจ้างสำหรับตำแหน่งนี้ครอบคลุมเวลาทำงานทั้งหมดเพื่อให้บรรลุข้อกำหนดด้านประสิทธิภาพ และพนักงานไม่มีสิทธิ์ได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติมสำหรับเวลาทำงานนอกเวลาทำการปกติที่กำหนดไว้ อย่างไรก็ตาม หากพนักงานทำงานล่วงเวลาเป็นจำนวนมาก นายจ้างจะอนุญาตให้พนักงานลาหยุดเพื่อชดเชยเวลาทำงานล่วงเวลาหากเป็นไปได้

ส่งผลให้ชาวนิวซีแลนด์ร้อยละ 20 ทำงานมากกว่า 50 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ การศึกษา ของ OECDแสดงให้เห็นว่าชาวนิวซีแลนด์ทำงานเป็นเวลานานที่สุดในโลกตะวันตก โดยทำงานเฉลี่ย 1,826 ชั่วโมงต่อปี เทียบกับค่าเฉลี่ยของ OECD ที่ 1,778 ชั่วโมง^{[ 18 ]}เพื่อเป็นการตอบสนอง จึงมีการออกกฎหมายว่าด้วยการจัดเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น (Flexible Working Arrangements Act) เมื่อวันที่ 21 พฤศจิกายน 2550 ^{[ 19 ]}โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้พนักงานที่เป็นผู้ดูแลสามารถขอเวลาทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้นได้

พนักงานอาจถูกไล่ออกได้หากประพฤติมิชอบร้ายแรง อย่างไรก็ตาม ในเดือนพฤศจิกายน พ.ศ. 2550 หน่วยงานด้านการจ้างงานตัดสินว่าการตะโกนใส่เจ้านาย ซึ่งรวมถึงคำหยาบคายและการดูหมิ่นส่วนบุคคล ไม่ถือเป็นการประพฤติมิชอบร้ายแรง อย่างน้อยก็ในกรณีที่เจ้านายมีส่วนร่วมในการทะเลาะวิวาท^{[ 20 ]}ในทางกลับกัน ในเดือนธันวาคม พ.ศ. 2550 หน่วยงานด้านความสัมพันธ์การจ้างงานพบว่านักข่าวสายกีฬาที่บอกบรรณาธิการให้ปล่อย "สำเนาบ้าๆ ของเขาไว้คนเดียว" ถูกไล่ออกอย่างเป็นธรรม นักข่าวรักบี้ลีกคนนี้เคยได้รับการเตือนเกี่ยวกับพฤติกรรมของเขาก่อนหน้านี้แล้ว^{[ 21 ]}

ภายใต้พระราชบัญญัติสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงาน พ.ศ. 2535 พนักงานมีหน้าที่ต้องดูแลรักษาสภาพแวดล้อมการทำงานให้ปลอดภัยด้วย นอกจากนี้ พนักงานต้องระมัดระวังไม่ให้เกิดความเสียหายต่อทรัพย์สินและอุปกรณ์ของนายจ้าง หากพนักงานคนใดกระทำการใดๆ ที่ก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างโดยเจตนาหรือประมาทเลินเล่อ นายจ้างอาจฟ้องร้องเรียกค่าเสียหายจากพนักงานคนนั้นได้

ศาลได้ตัดสินในหลายกรณีว่าพนักงานได้ละเมิดหน้าที่นี้ พนักงานไม่สามารถ:

• ทำงานให้กับคู่แข่งของนายจ้างในช่วงเวลาว่างของตนเอง
• ใช้ข้อมูลที่ได้รับจากการทำงานเพื่อผลประโยชน์ส่วนตัว หรือเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับของนายจ้าง เว้นแต่จะเป็นการแจ้งเบาะแสการทุจริต
• ไม่รายงานพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมของพนักงานคนอื่น
• ทำทุกวิถีทางในเวลาว่างเพื่อทำลายชื่อเสียงของนายจ้าง พนักงานหลายคนถูกไล่ออกเพราะก่ออาชญากรรมที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานของตน
• พยายามแย่งลูกค้าของนายจ้างไปเมื่อพวกเขาย้ายไปทำธุรกิจส่วนตัว

นายจ้างอาจพยายามป้องกันไม่ให้พนักงานแข่งขันกับตนเองหลังจากที่พนักงานออกจากบริษัทไปแล้ว โดยการใส่ ข้อกำหนด การจำกัดการค้าไว้ในสัญญาจ้างงาน อย่างไรก็ตาม ข้อกำหนดเหล่านี้จะมีผลบังคับใช้ได้ก็ต่อเมื่อศาลตัดสินว่าสมเหตุสมผลในแง่ของผลประโยชน์ของคู่สัญญาและผลประโยชน์สาธารณะ^{[ 22 ]}ในคดีที่ไม่ได้รายงานในเดือนกันยายน พ.ศ. 2550 หน่วยงานด้านความสัมพันธ์การจ้างงานได้ตัดสินว่าข้อกำหนดที่ป้องกันไม่ให้ช่างทำผมชักชวนหรือติดต่อกับลูกค้าจากที่ทำงานเก่าของเขาเป็นเวลา 3 เดือนหลังจากที่เขาออกจากที่ทำงานเก่าแล้วนั้นสมเหตุสมผล ที่ทำงานใหม่ของช่างทำผมอยู่ห่างจากที่ทำงานเก่า 50 เมตร^{[ 23 ]}

นายจ้างสามารถนำการตรวจหาสารเสพติดมาใช้ในที่ทำงานได้แต่เพียงฝ่ายเดียว หากเห็นว่า "สมเหตุสมผล" และนายจ้างควรปรึกษาหารือกับพนักงานก่อนที่จะนำนโยบายดังกล่าวมาใช้ ตัวอย่างคดีสำคัญเกี่ยวกับการตรวจหาสารเสพติดในที่ทำงานของนิวซีแลนด์ ได้แก่ คดีNZ Amalgamated Engineering and Manufacturing Union v Air New Zealand Ltdและคดี MUNZ and Ors v TLNZ and Anor

ในคดี NZAE&MU v AirNZศาลแรงงานกล่าวว่าพนักงานที่ทำงานในพื้นที่ที่ "มีความสำคัญต่อความปลอดภัย" เช่น การขับเครื่องบิน สามารถเข้ารับการตรวจหาสารเสพติดได้ ในคดี MUNZ and Ors v TLNZ and Anorศาลแรงงานกล่าวว่านโยบายการตรวจหาสารเสพติดต้อง "สมเหตุสมผลในทุกกรณี" ^{[ 24 ]}

หากลูกจ้างละเมิดหน้าที่อย่างร้ายแรงข้อใดข้อหนึ่ง นายจ้างมีสิทธิ์ไล่ลูกจ้างออกได้ และหากนายจ้างละเมิดหน้าที่จนทำให้ลูกจ้างลาออก ลูกจ้างก็มีสิทธิ์ฟ้องร้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้าง โดยปริยาย ได้

พนักงานจะถูกไล่ออกได้ก็ต่อเมื่อนายจ้างมีเหตุผลอันสมควรและได้ปฏิบัติตามขั้นตอนที่เป็นธรรมเท่านั้น

เหตุผลที่ดีในการเลิกจ้างพนักงาน ได้แก่:

• ผลการปฏิบัติงานไม่เป็นที่น่าพอใจ
• ความไม่ลงรอยกับพนักงานคนอื่นๆ
• การขาดงาน
• ความประมาท
• การบิดเบือนข้อมูลในประวัติย่อ (การกล่าวเกินจริงในประวัติย่ออาจไม่เพียงพอ) ^{[ 25 ]}
• ความไร้ความสามารถ (ในกรณีที่บุคคลกล่าวว่าตนเองมีทักษะแต่ในความเป็นจริงไม่มี) ^{[ 26 ]}
• การประพฤติมิชอบ
• ไม่สามารถปฏิบัติงานได้เนื่องจากอาการบาดเจ็บหรือเจ็บป่วย
• การขโมย (แม้แต่สิ่งของที่มีมูลค่าน้อย เช่น แยมหกขวด) ^{[ 27 ]}
• การนอนหลับในระหว่างปฏิบัติงาน^{[ 28 ]}
• ความรุนแรง (แม้กระทั่งต่อรถของเพื่อนร่วมงาน^{[ 29 ]}หรือวัว^{[ 30 ]} )

ในสถานการณ์ทั้งหมดนี้ ความร้ายแรงของ "พฤติกรรมที่ไม่ดี" เป็นสิ่งสำคัญ การเลิกจ้างต้องมีความเป็นธรรมตามขั้นตอนด้วย ขั้นตอนที่ไม่ปฏิบัติตามหลักการของความยุติธรรมตามธรรมชาติไม่น่าจะถือว่ายุติธรรม กรณีตัวอย่างที่สำคัญเกี่ยวกับความยุติธรรมตามขั้นตอนคือNZ Food Processing, IUOW v Unilever ^{[ 31 ]}

การเลิกจ้างที่เกิดขึ้นหลังจากขั้นตอนที่ไม่ดีหรือไม่ยุติธรรมนั้น ศาลอาจไม่จำเป็นต้องตัดสินว่าการเลิกจ้างนั้นไม่เป็นธรรม หากพฤติกรรมนั้นเลวร้ายมากพอ แต่อาจส่งผลให้พนักงานได้รับค่าชดเชยเป็นเงิน มาตรา 103A ของ ERA ระบุว่าการเลิกจ้างต้อง "ยุติธรรมและสมเหตุสมผล" ภายใต้สถานการณ์นั้นๆ ในปี 2549 หญิงคนหนึ่งถูกไล่ออกเพราะส่งต่ออีเมลที่มีรูปภาพคนเปลือย แต่ ERA ได้ตัดสินให้เธอได้รับเงิน 9,000 ดอลลาร์สำหรับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม^{[ 32 ]}

(ดูหัวข้อ 7.1 การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมด้านล่างสำหรับรายละเอียดเพิ่มเติม)

การไล่ออกโดยทันที คือการไล่ออกทันทีเนื่องจากการไม่เชื่อฟังอย่างร้ายแรงหรือการประพฤติมิชอบอย่างร้ายแรง ความรุนแรง การเมาสุรา การไม่เชื่อฟังคำสั่งที่สมเหตุสมผล และการไม่เชื่อฟังผู้บังคับบัญชาของพนักงาน อาจเป็นเหตุผลสำหรับการไล่ออกโดยทันทีหากพฤติกรรมนั้นร้ายแรงมากพอ

ในปี พ.ศ. 2548 Donna Maree Tauhore ทำร้ายเพื่อนร่วมงานและถูกไล่ออกและถูกดำเนินคดีในข้อหาทำร้ายร่างกาย เธอได้รับการยกฟ้องในข้อหาทำร้ายร่างกายในศาลแขวง แต่หน่วยงานความสัมพันธ์ด้านการจ้างงานปฏิเสธคำร้องของเธอเกี่ยวกับการไล่ออกที่ไม่เป็นธรรม โดยกล่าวว่าจากข้อมูลที่มีอยู่ ณ ขณะนั้น การตัดสินใจของนายจ้างที่จะไล่เธอออกนั้นสมเหตุสมผล: ^{[ 33 ]}

การเลิกจ้างโดยปริยายเกิดขึ้นเมื่อพนักงานลาออกเนื่องจากแรงกดดันที่ไม่เป็นธรรมจากนายจ้าง ในคดี IUOW v Woolworths : ^{[ 34 ]}ได้มีการกำหนดประเภทของการเลิกจ้างโดยปริยายไว้ 3 ประเภท

• พนักงานมีทางเลือกสองทางระหว่างถูกไล่ออกหรือลาออก
• นายจ้างจงใจละเลยหน้าที่เพื่อบีบให้ลูกจ้างลาออก
• นายจ้างละเลยหน้าที่ (โดยไม่ได้ตั้งใจ) ซึ่งส่งผลให้ลูกจ้างลาออก

การลาออกของพนักงานจะต้องเกิดจากการละเมิดหน้าที่ของนายจ้าง และการละเมิดนั้นจะต้องร้ายแรงมากพอที่จะทำให้คาดการณ์ได้อย่างสมเหตุสมผลว่ามีความเสี่ยงอย่างมากที่จะเกิดการลาออก^{[ 35 ]}

การเรียกร้องการเลิกจ้างโดยปริยายนั้นไม่ใช่เรื่องง่ายและค่อนข้างยากที่จะพิสูจน์ในศาล การเรียกร้องการเลิกจ้างโดยปริยายจำนวนมากเกิดขึ้นเมื่อนายจ้างเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการทำงานให้เป็นผลเสียต่อลูกจ้าง เช่น เพิ่มความรับผิดชอบแต่ไม่ได้เพิ่มค่าจ้าง ลูกจ้างจึงลาออกและพยายามเรียกร้องการเลิกจ้างโดยปริยาย อย่างไรก็ตาม ภายใต้มาตรา 103(1)b ของ ERA ลูกจ้างมีสิทธิ์ดำเนินคดีเรียกร้องความไม่พอใจส่วนบุคคลได้ก็ต่อเมื่อ "เงื่อนไขอย่างน้อย 1 ข้อ ... ได้รับผลกระทบในทางที่เป็นผลเสียต่อลูกจ้างจากการกระทำที่ไม่เป็นธรรมของนายจ้าง"

ในกรณีจากเดือนเมษายน พ.ศ. 2549 หน่วยงานด้านความสัมพันธ์การจ้างงานได้ตัดสินให้หญิงคนหนึ่งได้รับเงินชดเชย 6,000 ดอลลาร์สำหรับการเลิกจ้างโดยปริยาย เนื่องจากเธอรู้สึกว่าไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากต้องลาออก เพราะเธอไม่สามารถไว้วางใจกรรมการผู้จัดการของบริษัทได้อีกต่อไป ซึ่งกรรมการผู้จัดการได้ผิดสัญญาว่าจะไม่เปิดเผยชื่อของเธอให้กับเพื่อนร่วมงานที่ "ไม่มั่นคงทางจิตใจ" ที่เธอได้รายงานว่าข่มขู่ และเนื่องจากเธอรู้สึกไม่ปลอดภัยในบริษัท^{[ 36 ]}

มาตรา 69M และ 69N ของ ERA ระบุว่า สัญญาจ้างงานทุกฉบับต้องมี "ข้อกำหนดคุ้มครองพนักงาน" ซึ่งคุ้มครองพนักงานในกรณี "การเลิกจ้างทางเทคนิค" กล่าวคือ การเลิกจ้างเนื่องจากนายจ้างขาย โอน หรือว่าจ้างส่วนใดส่วนหนึ่งหรือทั้งหมดของธุรกิจ อย่างไรก็ตาม โดยปกติแล้ว ลูกจ้างจะมีสิทธิ์ได้รับค่าชดเชยการเลิกจ้างก็ต่อเมื่อมีการระบุไว้ในสัญญาจ้างงานเท่านั้น^{[ 37 ] [ 38 ]}

มาตรา 69A ของ ERA ให้การคุ้มครองจากการเลิกจ้างในบางสถานการณ์แก่พนักงานที่ระบุไว้ในตารางที่ 1 ของ ERA ได้แก่ พนักงานทำความสะอาด พนักงานจัดเลี้ยง พนักงานดูแลผู้ป่วย และพนักงานดูแลรักษา

เมื่อ "นายจ้างไม่ต้องการให้ลูกจ้างปฏิบัติงาน หรือส่วนหนึ่งของงานที่ลูกจ้างเคยทำอีกต่อไป" (มาตรา 69C) ลูกจ้างอาจถูกเลิกจ้างได้ นายจ้างไม่เพียงแต่ต้องมีเหตุผลทางธุรกิจที่แท้จริงสำหรับการเลิกจ้างเท่านั้น แต่ยังต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่เป็นธรรมด้วย

ตามหลักกฎหมายที่กำหนดไว้ กระบวนการที่เป็นธรรมประกอบด้วย:

• แจ้งให้ทราบถึงกระบวนการปรับโครงสร้างก่อนที่จะมีการตัดสินใจใดๆ
• แจ้งให้ทราบถึงเกณฑ์ที่ใช้ในการตัดสินใจว่าใครจะถูกเลิกจ้าง
• การหารือกับพนักงานเกี่ยวกับผลกระทบที่กระบวนการปรับโครงสร้างองค์กรอาจมีต่อตำแหน่งงานของพวกเขา
• เปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับกระบวนการปรับโครงสร้างองค์กร
• เสนอตำแหน่งงานทางเลือกอื่นๆ ภายในบริษัท
• เป็นระยะเวลาที่เหมาะสมก่อนที่การเลิกจ้างจะมีผลบังคับใช้

หากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม พนักงานอาจยื่นเรื่องร้องเรียนส่วนตัวเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม: ^{[ 39 ]}

เนื่องจากในนิวซีแลนด์ไม่มีสิทธิ์ได้รับค่าชดเชยการเลิกจ้างโดยอัตโนมัติ นายจ้างบางรายจึงมองว่าการเลิกจ้างเป็นวิธีหนึ่งในการกำจัดพนักงานที่พวกเขาอาจไม่ชอบ แต่ผลการปฏิบัติงานของพนักงานนั้นไม่ได้แย่ถึงขนาดที่จะต้องไล่ออก ในขณะที่นายจ้างได้รับอนุญาตให้ปรับโครงสร้างธุรกิจเพื่อให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น พวกเขาไม่สามารถเปลี่ยนชื่อตำแหน่งงาน เสนอเงินเดือนหรือค่าจ้างที่ต่ำลง แต่ยังคงรายละเอียดงานไว้ "คล้ายคลึงกันอย่างมาก" ได้ การกระทำเช่นนี้ถือเป็นการเลิกจ้างแบบ "หลอกลวง" เกณฑ์การพิจารณา "คล้ายคลึงกันอย่างมาก" คือ:

หากพิจารณาจากลักษณะ เงื่อนไข และข้อกำหนดของตำแหน่งงานใหม่แล้ว บุคคลทั่วไปจะคิดว่ามีความแตกต่างเพียงพอระหว่างบทบาทเดิมกับบทบาทใหม่ที่นายจ้างเสนอหรือไม่?

ปัจจัยบางประการที่นำมาเปรียบเทียบเพื่อพิจารณาว่าบทบาทใหม่นั้น "มีความคล้ายคลึงกันอย่างมาก" กับบทบาทเดิมหรือไม่ ได้แก่:

• ระดับความรับผิดชอบ
• การเปลี่ยนแปลงลำดับอาวุโส – นี่เป็นการลดตำแหน่งหรือไม่?
• การเปลี่ยนแปลงเกี่ยวกับเงินเดือนและสวัสดิการอื่นๆ
• ชั่วโมงการทำงานลดลงหรือเพิ่มขึ้น
• รูปแบบการจ้างงานที่แตกต่างกัน เช่น การจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา แทนที่จะเป็นการจ้างงานแบบประจำ
• สิทธิการลาหรือสวัสดิการอื่นๆ ลดลง
• ลด/ยกเลิกค่าชดเชยการเลิกจ้าง
• การรับรองการบริการก่อนหน้า^{[ 40 ]}

นายจ้างอาจยกเลิกตำแหน่งงานเดิม แต่เสนอตำแหน่งงานอื่นในบริษัทให้กับพนักงาน หากตำแหน่งงานใหม่นั้น "คล้ายคลึงกันอย่างมาก" พนักงานก็มีหน้าที่ต้องยอมรับตำแหน่งงานใหม่นั้น^{[ 41 ]}

เมื่อนายจ้างล้มละลาย ลำดับการชำระหนี้ให้แก่เจ้าหนี้จะถูกกำหนดโดยตารางที่ 7 ของพระราชบัญญัติบริษัท ค.ศ. 1993และมาตรา 104 ของพระราชบัญญัติการล้มละลาย ค.ศ. 1967 ค่าธรรมเนียมและค่าใช้จ่ายของผู้รับมอบอำนาจหรือผู้ชำระบัญชีจะได้รับการชำระก่อน ค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นโดยเจ้าหนี้ที่ยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อประกาศล้มละลายจะได้รับการชำระเป็นลำดับที่สอง ค่าจ้าง เงินเดือน ค่าวันหยุด ค่าชดเชยการเลิกจ้าง และการชำระเงินตามคำสั่งของหน่วยงานด้านความสัมพันธ์การจ้างงานหรือศาลแรงงานที่ค้างชำระแก่ลูกจ้างจะได้รับการชำระเป็นลำดับที่สาม ลูกจ้างจะได้รับเงินสูงสุดไม่เกิน 15,000 ดอลลาร์ อย่างไรก็ตาม หากลูกจ้างแต่งงานกับผู้ล้มละลาย จะได้รับเงินเป็นลำดับที่หก เงินที่ค้างชำระแก่กรมสรรพากรสำหรับค่าเลี้ยงดูบุตร โครงการ ออมทรัพย์ เพื่อการลงทุน และโครงการเงินกู้เพื่อการศึกษา จะได้รับการชำระเป็นลำดับที่สามเช่นกัน

†หมายเหตุ ตัวบทกฎหมายระบุว่า "ฉบับที่สี่" และ "ฉบับที่เจ็ด" ตามลำดับ แต่มาตรา "ฉบับที่สาม" นั้นถูกยกเลิกไปแล้ว

ตามมาตรา 103 ของ ERA พนักงานที่เชื่อว่าตนเองถูกกระทำดังต่อไปนี้;

1. ถูกไล่ออกอย่างไม่เป็นธรรม;
2. เสียเปรียบในการจ้างงานเนื่องจากการกระทำที่ไม่เป็นธรรมของนายจ้าง
3. ถูกเลือกปฏิบัติ;
4. ถูกล่วงละเมิดทางเพศ;
5. ถูกคุกคามทางเชื้อชาติ หรือ
6. ตกอยู่ภายใต้แรงกดดันเนื่องจากการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน;

อาจยื่นเรื่องร้องเรียนส่วนบุคคลภายใต้พระราชบัญญัติความสัมพันธ์การจ้างงานปี 2000 นอกจากนี้ผู้แจ้งเบาะแสยังได้รับการคุ้มครองภายใต้พระราชบัญญัติการเปิดเผยข้อมูลที่ได้รับการคุ้มครองปี 2000อีก ด้วย

มาตรา 112 ของ ERA ระบุว่า เมื่อลูกจ้างสามารถเลือกที่จะฟ้องร้องภายใต้ ERA หรือพระราชบัญญัติสิทธิมนุษยชนปี 1993ลูกจ้างไม่สามารถฟ้องร้องภายใต้ทั้งสองพระราชบัญญัติได้ มาตรา 114 ของ ERA ระบุว่า ข้อร้องเรียนส่วนบุคคลจะต้องแจ้งต่อนายจ้างภายใน 90 วัน

บทบัญญัติเกี่ยวกับการร้องเรียนส่วนบุคคลของ ERA เป็นช่องทางเดียวที่พนักงานจะสามารถโต้แย้งการเลิกจ้างได้ (มาตรา 113) พนักงานไม่มีสิทธิ์ฟ้องร้องตามกฎหมายทั่วไปในศาล อีกต่อไป

ใน ERA ฉบับเดิมไม่มีคำจำกัดความของคำว่า "ถูกไล่ออกอย่างไม่เป็นธรรม" แต่ในปี 2547 ได้มีการเพิ่มมาตรา 103A(2) เข้าไปในพระราชบัญญัติว่าด้วย "การทดสอบความเป็นธรรม" ซึ่งใช้กับการเรียกร้องค่าชดเชยกรณีถูกไล่ออกอย่างไม่เป็นธรรมหรือได้รับผลเสียอย่างไม่เป็นธรรม

คำถามที่ว่าการเลิกจ้างหรือการกระทำใด ๆ นั้นชอบธรรมหรือไม่ ต้องพิจารณาจากหลักฐานที่เป็นกลาง โดยคำนึงถึงว่าการกระทำของนายจ้างและวิธีการที่นายจ้างกระทำนั้น เป็นสิ่งที่นายจ้างที่ยุติธรรมและสมเหตุสมผลควรทำในทุกสถานการณ์ ณ เวลาที่เกิดการเลิกจ้างหรือการกระทำนั้นหรือไม่

มาตรา 103A(2) ได้รับการแก้ไขในปี 2554 โดยเปลี่ยนคำว่า 'would' เป็น 'could' ซึ่งส่งผลให้มีแนวทางที่เป็นกลางมากขึ้นในการพิจารณาว่าอะไรคือสิ่งที่ยุติธรรมและสมเหตุสมผลสำหรับนายจ้าง

นายจ้างต้องแสดงให้เห็นว่าการเลิกจ้างนั้นมีเหตุผลอันสมควรทั้งในด้านเนื้อหาและขั้นตอน

คดีสำคัญเกี่ยวกับความยุติธรรมในกระบวนการพิจารณาคือคดีIUOW v Unilever NZซึ่งระบุว่าพนักงานต้องได้รับ;

• แจ้งให้ทราบถึงข้อกล่าวหาที่เฉพาะเจาะจง ความร้ายแรง และผลลัพธ์ที่อาจเกิดขึ้น
• โอกาสในการโต้แย้งข้อกล่าวหา (โดยมีโอกาสที่จะมีตัวแทนเข้าร่วม ไม่ใช่เพียงแค่พยาน)
• การพิจารณาคำอธิบายของพนักงานอย่างเป็นกลาง

นี่คือมาตรฐานขั้นต่ำ แต่ขั้นตอนที่ครอบคลุมมากขึ้นอาจจำเป็นต้องใช้ขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงของคดี ในคดีTrotter v Telecom NZ : ^{[ 42 ]}ศาลกล่าวว่าในกรณีของการไล่ออกเนื่องจากผลการปฏิบัติงานที่ไม่ดี:

การเตือนเรื่องผลการปฏิบัติงานที่ไม่ดีควรมีความชัดเจนและเป็นธรรม ควรอธิบายว่าพฤติกรรมของพนักงานนั้นไม่เป็นไปตามที่คาดหวังอย่างไร ให้ข้อมูลที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่ควรปรับปรุงเพื่อให้ตรงตามความต้องการของนายจ้าง และจะวัดผลการปรับปรุงได้อย่างไร

อย่างไรก็ตาม ผู้พิพากษายอมรับว่านายจ้างส่วนใหญ่จะไม่สามารถจัดเตรียมขั้นตอนที่ยุติธรรมอย่างสมบูรณ์แบบสำหรับการเลิกจ้างพนักงานได้ ในคดีBP Oil v NDU : ^{[ 43 ]}ศาลอุทธรณ์กล่าวว่า:

คำถามหลักๆ คือ นายจ้างที่มีเหตุผลและยุติธรรมสามารถทำอะไรได้บ้างในสถานการณ์เช่นนั้น

ในคดี IUOW กับ Unilever NZศาลยังกล่าวอีกว่า:

...การดำเนินการทางวินัยของนายจ้างไม่ควรถูกตรวจสอบอย่างละเอียดถี่ถ้วนและวิพากษ์วิจารณ์อย่างเข้มงวดเกินไป

หมายความว่าข้อบกพร่องเล็กน้อยในขั้นตอนการดำเนินการไม่ควรทำให้การลงโทษทางวินัยไม่เป็นธรรม สำหรับตัวอย่างโดยละเอียด โปรดดูPixie Eruera Morrison v New Zealand Post ^{[ 44 ]} (กล่าวถึงใน หัวข้อ การสืบสวนการประพฤติมิชอบ: พิธีชงชาอันละเอียดอ่อน?ดูลิงก์ภายนอก) ในกรณีนี้ ศาลแรงงานพบว่าการสืบสวนของ NZ Post ไม่ได้มาตรฐาน แต่การประพฤติมิชอบของพนักงานนั้นร้ายแรงพอที่จะทำให้พนักงานถูกไล่ออก

อย่างไรก็ตาม โทนี่ สเคลตัน กรรมการผู้จัดการและซีอีโอของ ACE Training เชื่อว่านายจ้างขนาดเล็กถึงขนาดกลางพบว่าการปฏิบัติตามข้อกำหนดของ ERA 2000 เป็นเรื่องยากมากจนพวกเขาจ่ายเงินเดือนหนึ่งถึงสามเดือนให้กับพนักงานที่ทำงานได้ไม่ดีเพื่อให้ออกจากงานแทนที่จะไล่ออกตามกระบวนการที่ระบุไว้ในพระราชบัญญัติ^{[ 45 ]}

หากเราในฐานะเจ้าของธุรกิจไม่ปฏิบัติตามกระบวนการอย่างถูกต้อง ไม่ว่าด้วยเหตุผลใดและการลงโทษทางวินัยนั้นชอบธรรมหรือไม่ เราก็ถือว่าผิดกฎหมายและจะต้องรับผลที่ตามมา จากมุมมองของเจ้าของธุรกิจขนาดเล็ก ธุรกิจนั้นไม่มีการคุ้มครองใดๆ เลย มันเป็นกฎหมายที่ไม่สมดุลอย่างสิ้นเชิง กระบวนการใช้เวลาสามเดือน และหากคุณพลาดพลั้งไปเพียงจุดเดียว ศาลแรงงานก็จะตัดสินว่าคุณทำผิดพลาด

"...สถานการณ์ทั้งหมด" ในมาตรา 103A อาจรวมถึงขนาดและทรัพยากรขององค์กร องค์กรขนาดใหญ่ที่มี แผนก ทรัพยากรบุคคลสามารถทำการสืบสวนได้ดีกว่าธุรกิจขนาดเล็ก องค์กรขนาดใหญ่ยังสามารถจ่ายเงินเดือนพนักงานเต็มจำนวนระหว่างการสืบสวนได้ ตำรวจนิวซีแลนด์ได้จ่าย เงินเดือนเต็มจำนวนให้ กับคลินต์ ริคาร์ดส์ตั้งแต่เดือนกุมภาพันธ์ พ.ศ. 2547 จนถึงเดือนพฤศจิกายน พ.ศ. 2550 เมื่อริคาร์ดส์ลาออก^{[ 46 ]}ธุรกิจขนาดเล็กไม่สามารถจ่ายเงินเดือนพนักงานเต็มจำนวนเป็นเวลาหลายปีได้

ตัวอย่างของกระบวนการที่ยุติธรรมตามขั้นตอนมีดังนี้:

1. นายจ้างดำเนินการสอบสวนอย่างเหมาะสมเกี่ยวกับการกระทำผิดที่ถูกกล่าวหา

2. นายจ้างเชิญลูกจ้างเข้าร่วมการประชุมเพื่อพิจารณาลงโทษทางวินัย ลูกจ้างควรได้รับแจ้งดังนี้:

• ข้อมูลทั้งหมดที่ได้จากการสืบสวน
• เพื่อนำข้อมูลใดๆ ของตนเองมาเสนอ
• บุคคลนั้นสามารถนำตัวแทนหรือผู้ให้การสนับสนุนมาด้วยได้
• ผลลัพธ์ของการพิจารณาทางวินัยอาจนำไปสู่การไล่ออก

3. ในการประชุม นายจ้างควรอธิบายข้อมูลของตนอย่างถูกต้อง และเปิดโอกาสให้ลูกจ้างได้ตอบโต้และนำเสนอข้อมูลของตนเอง

4 หลังจากการประชุม นายจ้างควรพิจารณาข้อมูลทั้งหมดอย่างรอบคอบและเปิดใจรับฟัง และแจ้งผลการตัดสินใจให้พนักงานทราบ^{[ 47 ]}

นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันเรื่องระยะเวลาทดลองงานหรือระยะเวลาทดสอบได้ แต่ต้องระบุเป็นลายลักษณ์อักษรในสัญญาจ้างงาน อย่างไรก็ตาม นายจ้างไม่สามารถไล่ลูกจ้างออกได้เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาทดลองงานหากลูกจ้างไม่เป็นไปตามที่คาดหวัง ลูกจ้างที่อยู่ในช่วง "ทดลองงาน" จะได้รับการคุ้มครองภายใต้ ERA เช่นเดียวกับลูกจ้างทั่วไป กล่าวคือ นายจ้างต้องมีเหตุผลที่ดีและต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่ยุติธรรมในการไล่ลูกจ้างออก (มาตรา 67) ในการตอบสนองต่อนายจ้างที่ต้องการไล่ลูกจ้างที่ทำงานได้ไม่ดีในช่วงทดลองงาน ทนายความ Lyndal Yaqub จาก DLA Phillips Fox ให้คำแนะนำดังต่อไปนี้: ^{[ 48 ]}

ภายใต้พระราชบัญญัติความสัมพันธ์การจ้างงาน ระยะเวลาทดลองงานไม่มีผลต่อการบังคับใช้กฎหมายเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม แม้ว่าลูกจ้างจะตกลงทำสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาทดลองงานหรือระยะเวลาทดสอบงาน นายจ้างต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าการเลิกจ้างใด ๆ ดำเนินการอย่างเป็นธรรมตามขั้นตอนและมีเหตุผลอันสมควร

...กล่าวอีกนัยหนึ่ง คุณไม่สามารถปล่อยให้ช่วงทดลองงานหมดลงแล้วจึงแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าได้ คุณอาจเสี่ยงต่อการถูกฟ้องร้องเรื่องการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม หากคุณไม่ปฏิบัติตามกระบวนการที่ยุติธรรม

...คุณควร...นัดประชุมกับพนักงาน และในการประชุมนั้น ให้บอกเขาอย่างชัดเจนว่าเขาทำงานได้ไม่ดีตรงไหน และเขาต้องทำอะไรบ้างเพื่อปรับปรุง เปิดโอกาสให้เขาแสดงความคิดเห็น และสนับสนุนให้เขานำเสนอข้อกังวลใดๆ ที่เขามี เช่น บทบาทของเขา วิธีการที่ได้รับมอบหมาย เป็นต้น หากจำเป็นต้องมีการฝึกอบรมเพิ่มเติม ให้ระบุเรื่องนี้กับพนักงานในการประชุมนั้น ในขณะเดียวกัน คุณควรทำให้พนักงานเข้าใจอย่างชัดเจนว่า การจ้างงานของเขาอาจตกอยู่ในความเสี่ยงหากเขาไม่ปรับปรุง

วิธีนี้จะทำให้พนักงานตระหนักว่าตนเองจำเป็นต้องปรับปรุงและตั้งใจทำงาน แทนที่จะไม่รู้ตัวว่าตนเองทำงานได้ไม่ดี... คุณควรขยายระยะเวลาทดลองงานเพื่อให้พนักงานมีโอกาสปรับปรุง หากหลังจากขยายระยะเวลาทดลองงานแล้ว พนักงานยังไม่ปรับปรุง คุณมีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างเขาได้

Steve Punter กรรมการผู้จัดการของ Staff Training Associates ให้คำแนะนำต่อไปนี้แก่พนักงานใหม่: ^{[ 49 ]}

สิ่งที่พนักงานใหม่ต้องรู้คือ หากมีช่วงทดลองงาน จะต้องระบุไว้ในสัญญาจ้างงานอย่างชัดเจน ไม่สามารถตกลงกันด้วยวาจาได้ นอกจากนี้ ในข้อตกลงหรือเอกสารอื่นที่เกี่ยวข้อง จะต้องระบุด้วยว่านายจ้างจะทำอย่างไรหากพนักงานใหม่ทำงานไม่ประสบความสำเร็จ... กระบวนการทั้งหมดต้องโปร่งใส เปิดเผย และมีเอกสารบันทึกไว้ เพื่อให้พนักงานรู้สถานะของตนเองอย่างชัดเจน พนักงานใหม่ต้องแสดงให้เห็นว่าพวกเขาสามารถทำงานที่ได้รับมอบหมายได้ มิฉะนั้นอาจมีเหตุผลในการเลิกจ้าง หากใครมีปัญหาในการทำงานใหม่ พวกเขาต้องแจ้งนายจ้างหรือผู้จัดการโดยเร็วที่สุด คนเราไม่ควรกลัวที่จะเปิดเผยว่าตนเองกำลังมีปัญหา และเหตุผลก็คือนายจ้างมีหน้าที่ตามกฎหมายที่จะต้องทำอย่างดีที่สุดเพื่อลูกจ้างของตน... นายจ้างควรพบกับพนักงานใหม่เมื่อสิ้นสุดสัปดาห์แรกของการทำงาน และหากมีปัญหาใด ๆ ก็ควรแจ้งให้ทราบโดยเร็วที่สุด ไม่ใช่ในวันที่นายจ้างตัดสินใจจะเลิกจ้าง ปัญหาต่างๆ ต้องได้รับการแก้ไขทันทีที่ปรากฏขึ้น พนักงานทุกคนมีสิทธิ์ได้รับการตักเตือน การให้คำปรึกษาด้านผลการปฏิบัติงาน และการเข้าถึงคำแนะนำ

พนักงานที่ประสงค์จะดำเนินการใดๆ เกี่ยวกับการลดเงื่อนไขการจ้างงานอันเป็นผลมาจากการกระทำที่ไม่เป็นธรรมของนายจ้าง อาจยื่นเรื่องร้องเรียนส่วนบุคคลเกี่ยวกับความไม่เป็นธรรมภายใต้มาตรา 103(1)b ของ ERA โดยปกติแล้ว พนักงานที่ยังคงทำงานให้กับนายจ้างจะยื่นเรื่องร้องเรียนส่วนบุคคลเกี่ยวกับความไม่เป็นธรรม ส่วนพนักงานที่ถูกไล่ออกหรือลาออก จะยื่นเรื่องร้องเรียนส่วนบุคคลเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือการเลิกจ้างโดยปริยาย ตามลำดับ

เงื่อนไขการจ้างงานที่อยู่ภายใต้ข้อตกลงร่วมกันหรือข้อตกลงการจ้างงานรายบุคคลไม่สามารถเปลี่ยนแปลงโดยฝ่ายเดียวอย่างมีนัยสำคัญโดยนายจ้างได้ เว้นแต่จะมีข้อกำหนดในข้อตกลงดังกล่าว การเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยที่ไม่ทำให้บทบาท "แตกต่างอย่างมีนัยสำคัญ" ถือว่าอนุญาตได้^{[ 50 ]}

ดังนั้น การเรียกร้องค่าเสียหายจากความไม่เป็นธรรมมักเกิดขึ้นจากเงื่อนไขการจ้างงานที่อยู่นอกเหนือข้อตกลงร่วมหรือสัญญาจ้างงาน ตัวอย่างเช่น:

• การลดตำแหน่ง
• การถอนข้อเสนอการเลื่อนตำแหน่งJarvie v Zebrax
• ได้รับมอบหมายงานใหม่โดยได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าเดิม(Anderson v Advanced Foods NZ)
• คำสัญญาที่ผิดพลาดเรื่องงานชั่วคราวหลังถูกเลิกจ้างBlance v DB Breweries
• การยกเลิกส่วนลดสำหรับพนักงาน
• คำแนะนำในการทำงานกับเครื่องจักรที่ไม่ปลอดภัย
• คำเตือนครั้งสุดท้ายAlliance Freezing ปะทะ NZAE เป็นต้น

มาตรา 103A “การทดสอบความชอบธรรม” ยังใช้กับกรณีเสียเปรียบด้วย ดังนั้นนายจ้างต้องแสดงให้เห็นว่าการกระทำของตนนั้นชอบธรรมทั้งในด้านเนื้อหาและขั้นตอน

มาตรา 104 ระบุว่า การเลือกปฏิบัติโดยตรงหรือโดยอ้อมต่อพนักงานตามเหตุผล 13 ประการที่กำหนดไว้ในมาตรา 21(1) ของพระราชบัญญัติสิทธิมนุษยชน พ.ศ. 2536ถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย มาตรา 105 ระบุเหตุผลเหล่านี้ไว้ดังนี้:

1. เพศ
2. สถานภาพสมรส
3. ความเชื่อทางศาสนา
4. ความเชื่อทางจริยธรรม
5. สี
6. แข่ง
7. เชื้อชาติหรือสัญชาติ
8. ความพิการ
9. อายุ
10. ความคิดเห็นทางการเมือง
11. สถานะการจ้างงาน
12. สถานะครอบครัว
13. รสนิยมทางเพศ

มาตรา 104 ยังเพิ่มข้อห้ามการเลือกปฏิบัติอีก 2 ข้อลงในรายการนี้ ได้แก่:

1. การที่ลูกจ้างปฏิเสธที่จะทำงานตามมาตรา 28A แห่งพระราชบัญญัติสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงาน พ.ศ. 2535
2. การมีส่วนร่วมของพนักงานในกิจกรรมของสหภาพแรงงาน

มาตรา 106 ระบุว่า "ข้อยกเว้นเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติ" ในพระราชบัญญัติสิทธิมนุษยชน พ.ศ. 2536นั้น ใช้ได้กับการจ้างงานด้วย ตัวอย่างเช่น โบสถ์มีสิทธิที่จะเลือกปฏิบัติกับสมาชิกที่นับถือศาสนาอื่นเมื่อประกาศรับสมัครบาทหลวง

มาตรา 108 ห้ามการล่วงละเมิดทางเพศโดยตรงหรือโดยอ้อมจากนายจ้าง หากการล่วงละเมิดนั้นส่งผลเสียต่อการจ้างงาน ประสิทธิภาพการทำงาน หรือความพึงพอใจในงานของพนักงาน มาตรา 117 ห้ามการล่วงละเมิดทางเพศจากเพื่อนร่วมงานหรือลูกค้า

มาตรา 109 ห้ามการคุกคามทางเชื้อชาติโดยนายจ้าง หากการคุกคามนั้นส่งผลเสียต่อการจ้างงาน ประสิทธิภาพการทำงาน หรือความพึงพอใจในงานของพนักงาน มาตรา 117 ห้ามการคุกคามทางเชื้อชาติโดยเพื่อนร่วมงานหรือลูกค้า

มาตรา 110 ห้ามมิให้นายจ้างเลือกปฏิบัติกับลูกจ้างเนื่องจากการมีส่วนร่วม (หรือไม่มีส่วนร่วม) ในสหภาพแรงงานหรือองค์กรลูกจ้างอื่น ๆ

วิธีการแก้ไขหลักเมื่อพนักงานมีข้อร้องเรียนส่วนตัวคือการคืนตำแหน่ง (มาตรา 125) วิธีการแก้ไขอื่นๆ ได้แก่:

• การชดเชยค่าจ้างหรือเงินที่สูญเสียไป
• ค่าตอบแทนสำหรับการถูกดูหมิ่นเหยียดหยาม สูญเสียศักดิ์ศรี และถูกทำร้ายความรู้สึก
• ค่าชดเชยสำหรับความเสียหายอื่นใด (มาตรา 123 ข)

หน่วยงานด้านความสัมพันธ์การจ้างงานอาจสั่งให้คืนตำแหน่งชั่วคราวระหว่างรอการพิจารณาข้อร้องเรียนส่วนบุคคล (มาตรา 127) หากลูกจ้างมีส่วนทำให้เกิดสถานการณ์ที่นำไปสู่ข้อร้องเรียนส่วนบุคคล การเยียวยาอาจลดลง (มาตรา 124)

จำนวนเงินชดเชยสำหรับความอับอาย การสูญเสียศักดิ์ศรี การบาดเจ็บทางความรู้สึก ฯลฯ ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของหน่วยงานและศาล และแม้ว่าจะไม่มีการกำหนดวงเงินสูงสุด แต่ก็มีข้อบ่งชี้ว่า 27,000 ดอลลาร์เป็นวงเงินสูงสุด อย่างไรก็ตาม จำนวนเงินส่วนใหญ่ต่ำกว่านี้มาก^{[ 51 ]} ภายใต้โครงการ ACCเดิมซึ่งถูกยกเลิกในปี 1992 การจ่ายเงินสูงสุดสำหรับการบาดเจ็บส่วนบุคคลก็คือ 27,000 ดอลลาร์เช่นกัน

พนักงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานสามารถขอความช่วยเหลือจากสหภาพแรงงานได้ และค่าใช้จ่ายทางกฎหมายจะต่ำ อย่างไรก็ตาม ทนายความราคาถูกคิดค่าบริการอย่างน้อย 150 ดอลลาร์ต่อชั่วโมง และบริษัทในเมืองใหญ่คิดค่าบริการ 300-450 ดอลลาร์ต่อชั่วโมง^{[ 52 ]}การจ้างทนายความเพื่อยื่นคำร้องทุกข์มีค่าใช้จ่ายอย่างน้อย 200 ดอลลาร์ เว้นแต่จะมีทนายความชุมชนให้บริการฟรีในนามของคุณ คุณสามารถหาทนายความชุมชนได้โดยโทรติดต่อสำนักงานให้คำปรึกษาประชาชนในพื้นที่ การไกล่เกลี่ยที่กรมแรงงานใช้เวลาทั้งวันมีค่าใช้จ่ายประมาณ 300 ดอลลาร์ในส่วนของค่าธรรมเนียมทางกฎหมาย ซึ่งจำเป็นเฉพาะในกรณีที่คดีดำเนินไปเกินหนึ่งวันก่อนที่ผู้ไกล่เกลี่ย/ศาลของ ERA การยื่นฟ้องคดีกับหน่วยงานความสัมพันธ์การจ้างงานมีค่าใช้จ่ายประมาณ 71.56 ดอลลาร์ในส่วนของค่าธรรมเนียมทางกฎหมาย ซึ่งรวมถึงค่าใช้จ่ายในวันแรกของการขึ้นศาล การจ่ายเงินโดยเฉลี่ยอยู่ระหว่าง 2,000 ถึง 4,000 ดอลลาร์ และฝ่ายที่ชนะมักจะได้รับเงินคืนค่าธรรมเนียมทางกฎหมายจากฝ่ายที่แพ้^{[ 53 ]} ไม่น่าแปลกใจที่ 95% ของคดีไม่ดำเนินไปเกินกว่าการไกล่เกลี่ย

ERA ยอมรับว่ามี " ความไม่เท่าเทียมกันของอำนาจ โดยธรรมชาติ ในความสัมพันธ์การจ้างงาน" และส่งเสริมการเจรจาต่อรองร่วมกัน (มาตรา 3) ในฐานะวิธีการลดความเหลื่อมล้ำของอำนาจระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง นอกจากนี้ยัง "ยอมรับบทบาทของสหภาพแรงงานในการส่งเสริมผลประโยชน์การจ้างงานร่วมกันของสมาชิก" (มาตรา 12)

ข้อกำหนดให้คู่สัญญาต้องปฏิบัติต่อกันด้วยความสุจริตเป็นหัวใจสำคัญของ ERA คำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับความสุจริตได้ถูกเพิ่มเข้าไปใน ERA ในปี 2547 (มาตรา 4) นอกจากนี้ มาตรา 35–37 ยังอนุญาตให้รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานอนุมัติหลักเกณฑ์ความสุจริต^{[ 54 ]} "เพื่อให้คำแนะนำเกี่ยวกับการประยุกต์ใช้หน้าที่แห่งความสุจริตใน ... ที่เกี่ยวข้องกับการเจรจาต่อรองร่วมกัน"

ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องในความสัมพันธ์การจ้างงาน ได้แก่ นายจ้าง ลูกจ้าง และสหภาพแรงงาน ต้องกระทำการด้วยความสุจริต (มาตรา 4,2) มาตรา 32 ระบุถึงสิ่งที่สหภาพแรงงานและนายจ้างต้องปฏิบัติอย่างน้อยที่สุดเมื่อเจรจาต่อรองเพื่อทำข้อตกลงร่วมกัน ซึ่งได้แก่:

• ตกลงกันเกี่ยวกับกระบวนการเจรจาต่อรอง (ประมวลจริยธรรมแห่งความสุจริตระบุประเด็นที่ต้องพิจารณา 19 ประการไว้ในมาตรา 2.2 ดังนี้)
• มาพบกัน
• พิจารณาและตอบรับข้อเสนอที่แต่ละฝ่ายเสนอมา
• จงเคารพในอำนาจของผู้แทน และอย่าพยายามต่อรองกับบุคคลที่ผู้แทนนั้นเป็นตัวแทนอยู่
• ให้ข้อมูล (ทางเศรษฐกิจ) แก่ฝ่ายตรงข้ามเพื่อสนับสนุนข้อเรียกร้องในการเจรจาต่อรอง

มาตรา 33 ระบุว่า หน้าที่ในการปฏิบัติด้วยความสุจริตใจกำหนดให้คู่สัญญาต้องทำข้อตกลงร่วมกัน เว้นแต่จะมีเหตุผลที่แท้จริงซึ่งมีพื้นฐานที่สมเหตุสมผลที่จะไม่ทำข้อตกลงดังกล่าว

ต่อไปนี้เป็นตัวอย่างคลาสสิกของ การเจรจาที่ ไม่สุจริต

• การต่อรองแบบผิวเผินคือการทำไปตามขั้นตอนหรือการต่อรองโดยไม่มีเจตนาที่จะบรรลุข้อตกลงอย่างแท้จริง
• การใช้กลยุทธ์ถ่วงเวลาคือการที่ฝ่ายหนึ่งปฏิเสธที่จะพบปะและเจรจาในเวลาและช่วงเวลาที่เหมาะสม
• การกำหนดเงื่อนไข – การพยายามกำหนดเงื่อนไขที่ไม่สมเหตุสมผลหรือเป็นภาระแก่ฝ่ายตรงข้าม แสดงถึงเจตนาที่ไม่สุจริต
• การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขโดยฝ่ายนายจ้างฝ่ายเดียวเป็นสัญญาณที่ชัดเจนว่านายจ้างไม่สนใจที่จะเจรจาต่อรอง
• การไม่ผ่านตัวแทน – นายจ้างที่พยายามไม่ผ่านสหภาพแรงงานและเจรจาโดยตรงกับลูกจ้าง หรือปฏิเสธที่จะเจรจากับสหภาพแรงงานนั้น ไม่ใช่การกระทำด้วยความสุจริตใจ
• การไม่ให้ข้อมูล – นายจ้างต้องให้ข้อมูลแก่สหภาพแรงงานตามคำขอ เพื่อให้สหภาพแรงงานสามารถเข้าใจและอภิปรายประเด็นที่ยกขึ้นในการเจรจาต่อรองได้อย่างชาญฉลาด^{[ 55 ]}

บทลงโทษสำหรับการละเมิดหลักความสุจริตคือ 5,000 ดอลลาร์สำหรับบุคคล และ 10,000 ดอลลาร์สำหรับบริษัท (มาตรา 135) ในเดือนพฤศจิกายน พ.ศ. 2550 หน่วยงานด้านความสัมพันธ์การจ้างงานพบว่า Air NZ ได้ละเมิดข้อผูกพันด้านความสุจริตต่อสหภาพแรงงานบริการและอาหาร (SFWU) โดยการส่งจดหมายไปยังพนักงาน 269 คนที่เชื่อว่าเป็นสมาชิกของ SFWU โดยพยายามชักจูงให้พวกเขาออกจากสหภาพ Air NZ อาจถูกปรับสูงสุดถึง 2.69 ล้านดอลลาร์ (รอการตัดสิน) ^{[ 56 ]}

มาตรา 40 ถึง 50 ครอบคลุมกระบวนการเจรจาต่อรองร่วมกัน

จุดมุ่งหมายของการเจรจาต่อรองร่วมกันคือการบรรลุข้อตกลงร่วมกัน

มาตรา 81 กำหนดความหมายของการนัดหยุดงานไว้อย่างกว้างขวาง การกระทำใดๆ ที่เบี่ยงเบนไปจากแนวทางการทำงานปกติหรือละเมิดข้อตกลงการจ้างงานล้วนถือเป็นการ นัดหยุดงาน การทำงาน ช้าลงการห้ามบุคคลหรือสินค้าเข้าพื้นที่การทำงานตามกฎระเบียบการลดผลผลิตตามปกติ และการปฏิเสธที่จะทำงานล่วงเวลา ล้วนเป็นการกระทำที่ถือเป็นการนัดหยุดงาน คำแถลงของนักบินแอร์นิวซีแลนด์ต่อสื่อมวลชนในปี 1991 ที่ระบุว่าเครื่องบินของแอร์นิวซีแลนด์อาจไม่ปลอดภัยสำหรับการบิน ถือเป็นการนัดหยุดงาน แม้ว่านักบินจะทำงานตามปกติ กล่าวคือ บินเครื่องบินที่พวกเขาบอกว่าอาจไม่ "ปลอดภัยสำหรับการบิน" ก็ตาม^{[ 57 ]}

ลูกจ้างสามารถประท้วงหยุดงานได้เฉพาะในกรณีที่เกี่ยวข้องกับการเจรจาต่อรองข้อตกลงร่วมฉบับใหม่ (มาตรา 86) หรือ "ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพและความปลอดภัย" (มาตรา 84) ลูกจ้างต้องรอให้ข้อตกลงร่วมฉบับเดิมหมดอายุก่อนจึงจะสามารถประท้วงหยุดงานได้ เนื่องจากการเจรจาต่อรองร่วมกันสามารถดำเนินการได้โดยสหภาพแรงงานเท่านั้น ดังนั้นเฉพาะสมาชิกสหภาพแรงงานเท่านั้นที่สามารถประท้วงหยุดงานได้ บุคคลเพียงคนเดียวไม่สามารถประท้วงหยุดงานได้ มีเพียง "พนักงานจำนวนหนึ่ง" เท่านั้นที่สามารถทำได้ (มาตรา 81) การประท้วงหยุดงานเพื่อแสดงความเห็นใจ การประท้วงหยุดงานเพื่อวัตถุประสงค์ทางการเมือง เช่น สิทธิมนุษยชนในประเทศอื่น และการประท้วงหยุดงานทั่วไปล้วนผิดกฎหมาย

มาตรา 82 กำหนดความหมายของการปิดโรงงาน การปิดโรงงานเกิดขึ้นเมื่อนายจ้างระงับหรือหยุดการดำเนินงานตามปกติของธุรกิจทั้งหมดหรือบางส่วน โดยมีเจตนาที่จะบังคับให้ลูกจ้างยอมรับเงื่อนไขการจ้างงานหรือปฏิบัติตามข้อเรียกร้องของนายจ้าง

เช่นเดียวกับการประท้วงหยุดงาน นายจ้างสามารถปิดโรงงานได้เฉพาะในกรณีที่เกี่ยวข้องกับการเจรจาต่อรองเพื่อทำข้อตกลงร่วมกันฉบับใหม่ (มาตรา 86) หรือ "ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพและความปลอดภัย" (มาตรา 84) ซึ่งแตกต่างจากการประท้วงหยุดงานตรงที่ อาจมีการปิดโรงงานได้เพียงคนงานคนเดียวเท่านั้น

นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างที่ทำการประท้วงหยุดงาน รวมถึงค่าจ้างวันหยุดตามกฎหมาย ("ค่าตอบแทนอื่น ๆ") (มาตรา 87) นายจ้างอาจสั่งพักงานลูกจ้างที่ไม่เข้าร่วมการประท้วงได้หากไม่มีงานให้ทำเพียงพอ และไม่ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเหล่านั้น (มาตรา 88) นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้างในระหว่างการปิดโรงงาน (มาตรา 96)

การหยุดงานประท้วงและการปิดโรงงานใน "อุตสาหกรรมที่จำเป็น" เป็นไปได้ แต่ต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดการแจ้งล่วงหน้าที่เข้มงวดกว่า โดยต้องแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อย 3 วันสำหรับบางอุตสาหกรรม (ตาราง B – เพื่อป้องกันการทารุณกรรมสัตว์) และ 14 วันสำหรับอุตสาหกรรมอื่นๆ (ตาราง A – เพื่อหลีกเลี่ยงความไม่สะดวกต่อมนุษย์)

โดยทั่วไป นายจ้างไม่สามารถใช้แรงงานทดแทนคนงานที่ประท้วง (บางครั้งถูกเรียกในเชิงดูถูกว่า "scab") ได้ อย่างไรก็ตาม นายจ้างสามารถขอให้พนักงานที่ไม่เข้าร่วมการประท้วงทำงานที่คนงานที่ประท้วงทำเป็นประจำได้ หากมีปัญหาด้านสุขภาพและความปลอดภัย นายจ้างอาจจ้างบุคคลภายนอกมาทำงานแทนคนงานที่ประท้วงได้ แต่คนงานใหม่นั้นสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้เฉพาะเพื่อบรรเทาปัญหาด้านสุขภาพและความปลอดภัยเท่านั้น (มาตรา 97)

ตัวอย่างทั่วไปของความผิดทางละเมิดในอุตสาหกรรม (หรือความผิดทางละเมิดทางเศรษฐกิจ ) คือ: คนงานหยุดงานประท้วงโดยผิดกฎหมาย และบริษัทได้รับความเสียหายทางเศรษฐกิจเนื่องจากการสูญเสียผลผลิต บริษัทจึงฟ้องร้องคนงานหรือสหภาพแรงงาน หรือทั้งสองฝ่าย เพื่อเรียกค่าชดเชย ศาลแรงงานมีอำนาจพิจารณาคดีแต่เพียงผู้เดียวในคดีที่เกี่ยวข้องกับกฎหมายละเมิดทางละเมิดที่เกี่ยวกับการหยุดงานประท้วง การปิดโรงงาน และการประท้วง (มาตรา 99 และ 100)

มาตรา 15 ระบุว่า นายทะเบียนสหภาพแรงงาน ซึ่งเป็นพนักงานของกรมแรงงาน จะต้องจดทะเบียนสมาคมให้เป็นสหภาพแรงงาน หากสมาคมนั้นยื่นคำขอและมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ในมาตรา 14 สหภาพแรงงานจะถูกเพิกถอนการจดทะเบียนได้ก็ต่อเมื่อสหภาพแรงงานร้องขอ หรือหน่วยงานด้านความสัมพันธ์การจ้างงานพิจารณาแล้วว่าสหภาพแรงงานนั้นไม่ตรงตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ในมาตรา 14 อีกต่อไป

การเข้าถึง  : มาตรา 20 ให้สิทธิ์แก่ตัวแทนสหภาพแรงงานในการเข้าสถานที่ทำงานเพื่อวัตถุประสงค์ที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานของสมาชิกหรือธุรกิจของสหภาพแรงงาน

วัตถุประสงค์ที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานของสมาชิก ได้แก่:

• (ก) การเข้าร่วมในการเจรจาต่อรองร่วมกัน
• (ข) การจัดการกับประเด็นด้านสุขภาพและความปลอดภัย
• (ค) การติดตามตรวจสอบการปฏิบัติตามข้อตกลงร่วมกัน
• (d) การติดตามตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎหมายอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงาน
• (e) เพื่อจัดการกับข้อกำหนดและเงื่อนไขการจ้างงานของบุคคล (ทั้งที่เป็นจริงหรือที่เสนอไว้)
• (ฉ) เพื่อแสวงหาการปฏิบัติตามเมื่อตรวจพบการไม่ปฏิบัติตาม

วัตถุประสงค์ที่เกี่ยวข้องกับกิจการของสหภาพแรงงาน ได้แก่:

• (ก) เพื่อหารือเรื่องกิจการของสหภาพแรงงานกับสมาชิกสหภาพแรงงาน
• (ข) เพื่อแสวงหาการรับสมัครพนักงานให้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน
• (ค) เพื่อให้ข้อมูลเกี่ยวกับสหภาพแรงงานแก่พนักงานทุกคน

การประชุม  : นายจ้างต้องอนุญาตให้สมาชิกสหภาพแรงงานที่ตนจ้างเข้าร่วมการประชุมสหภาพแรงงานโดยได้รับค่าจ้าง 2 ครั้ง ครั้งละ 2 ชั่วโมงต่อปี สหภาพแรงงานต้องแจ้งล่วงหน้า 14 วัน (มาตรา 26)

ผู้ที่ เอาเปรียบโดยไม่จ่ายค่าธรรมเนียมใดๆ ให้กับสหภาพแรงงาน แต่กลับได้รับสิทธิประโยชน์เช่นเดียวกับผู้ที่จ่ายค่าธรรมเนียม คือ ผู้ที่เอาเปรียบโดยไม่จ่ายค่าธรรมเนียม ตัวอย่างที่พบได้บ่อยคือ สหภาพแรงงานเจรจาข้อตกลงร่วมกันสำหรับสมาชิกในที่ทำงาน แล้วนายจ้างก็ให้เงื่อนไขเดียวกันแก่ผู้ที่ไม่ใช่สมาชิก ในอดีต รัฐบาลแรงงานในนิวซีแลนด์แก้ปัญหานี้โดยการออกกฎหมายบังคับให้เข้าร่วมสหภาพแรงงาน ต่อมารัฐบาลระดับชาติก็ออกกฎหมายสนับสนุนการเข้าร่วมสหภาพแรงงานโดยสมัครใจ

เพื่อแก้ไขปัญหาการเอาเปรียบ สหภาพแรงงานได้กำหนดไว้ในมาตรา 59 ว่า การที่นายจ้าง "ส่งต่อ" เงื่อนไขและข้อตกลงที่สหภาพแรงงานได้เจรจาไว้สำหรับสมาชิกไปยังบุคคลที่ไม่ใช่สมาชิก ถือเป็นการกระทำที่ขัดต่อหลักความสุจริต หากมีจุดประสงค์เพื่อบ่อนทำลายการเจรจาต่อรองร่วมหรือข้อตกลงร่วมกัน

ภายใต้มาตรา 69 หากสหภาพแรงงาน นายจ้าง และพนักงานที่ไม่ได้เป็นสมาชิกในสถานที่ทำงานเห็นพ้องกัน นายจ้างอาจ "ส่งต่อ" ข้อกำหนดและเงื่อนไขไปยังพนักงานที่ไม่ได้เป็นสมาชิกได้ โดยแลกกับการที่พนักงานเหล่านั้นจ่ายค่าธรรมเนียมการเจรจาต่อรองให้กับสหภาพแรงงานที่เจรจาข้อตกลงนั้น พนักงานที่ไม่ได้เป็นสมาชิกต้องเห็นชอบด้วยการลงคะแนนลับ

พระราชบัญญัติแก้ไขเพิ่มเติมความสัมพันธ์การจ้างงาน พ.ศ. 2551 ผ่านการอนุมัติอย่างเร่งด่วนโดยรัฐบาลแห่งชาติชุดที่ห้าของนิวซีแลนด์ในเดือนธันวาคม พ.ศ. 2551 พระราชบัญญัตินี้อนุญาตให้ธุรกิจขนาดเล็ก (ที่มีพนักงานน้อยกว่า 20 คน) สามารถเลิกจ้างพนักงานได้ภายใน 90 วันนับจากวันที่จ้างงาน โดยที่พนักงานเหล่านั้นไม่สามารถยื่นเรื่องร้องเรียนส่วนตัวต่อนายจ้างได้ เค ทวิลกินสันรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานกล่าวว่า พระราชบัญญัตินี้อนุญาตให้ธุรกิจจ้างพนักงานใหม่ได้โดยไม่ต้องกังวลว่าจะต้องเผชิญกับขั้นตอนการร้องเรียนที่ใช้เวลานานและมีค่าใช้จ่ายสูง หากบุคคลนั้นไม่เหมาะสมกับงาน พรรคแรงงานกล่าวว่า พระราชบัญญัตินี้เปิดโอกาสให้คนงานถูกละเมิดและลดสิทธิของพวกเขา^{[ 58 ]}

เมื่อวันที่ 23 พฤศจิกายน 2021 รัฐบาลแรงงานชุดที่หกได้ผ่านร่างพระราชบัญญัติการตอบสนองต่อ COVID-19 (การฉีดวัคซีน) ปี 2021 [ ^{59 ] ร่าง}กฎหมายนี้ยังแก้ไขพระราชบัญญัติความสัมพันธ์การจ้างงานเพื่อให้พนักงานได้รับเวลาหยุดงานโดยได้รับค่าจ้างสำหรับการฉีดวัคซีน COVID-19และอนุญาตให้นายจ้างสามารถเลิกจ้างพนักงานที่ปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดการฉีดวัคซีน COVID-19 ได้^{[ 60 ]}

เมื่อวันที่ 17 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2569 รัฐบาลแห่งชาติชุดที่หกได้ผ่านกฎหมายแก้ไขพระราชบัญญัติความสัมพันธ์การจ้างงาน พ.ศ. 2543 เพื่อชี้แจงสถานะทางกฎหมายของผู้รับเหมาเพิ่มความเข้มงวดของเกณฑ์สำหรับพนักงานในกระบวนการร้องเรียนส่วนบุคคล กำหนดเกณฑ์ค่าตอบแทนสำหรับการเรียกร้องร้องเรียนส่วนบุคคลเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม และยกเลิกกฎ 30 วันที่ขยายเงื่อนไขข้อตกลงร่วมโดยอัตโนมัติให้กับพนักงานใหม่^{[ 61 ] [ 62 ]}

• พระราชบัญญัติประกันภัยการฟื้นฟูและการชดเชยอุบัติเหตุ พ.ศ. 2535
• พระราชบัญญัติประกันอุบัติเหตุ (บทบัญญัติชั่วคราว) ปี 2000
• พระราชบัญญัติส่งเสริมการจ้างงานคนพิการ พ.ศ. 2503
• พระราชบัญญัติค่าจ้างเท่าเทียม ค.ศ. 1972
• พระราชบัญญัติสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงาน พ.ศ. 2535
• พระราชบัญญัติวันหยุด พ.ศ. 2546
• พระราชบัญญัติสิทธิมนุษยชน พ.ศ. 2536
• พระราชบัญญัติการฝึกอบรมภาคอุตสาหกรรม พ.ศ. 2535
• พระราชบัญญัติค่าแรงขั้นต่ำ พ.ศ. 2526
• พระราชบัญญัติการลาเพื่อดูแลบุตรและการคุ้มครองการจ้างงาน พ.ศ. 2530
• พระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2536
• พระราชบัญญัติการเปิดเผยข้อมูลที่ได้รับการคุ้มครอง พ.ศ. 2543
• พระราชบัญญัติภาครัฐ พ.ศ. 2531
• พระราชบัญญัติคุ้มครองการจ้างงานอาสาสมัคร พ.ศ. 2516
• พระราชบัญญัติคุ้มครองค่าจ้าง พ.ศ. 2526

• สิทธิแรงงานในนิวซีแลนด์

• รัดแมน, ริชาร์ด. คู่มือเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานของนิวซีแลนด์ (2006)
• เดสเลอร์, แกรี่. การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (2540)

• [1]สิทธิของคุณ: การทำงานภายใต้กฎหมายออสเตรเลีย
• [2] เก็บถาวรเมื่อวันที่ 30 กันยายน 2550 ที่Wayback Machineเจ้าหน้าที่ตำรวจลาออกหลังจากประสบปัญหาที่สถานีในชนบท
• [3]พระราชบัญญัติความสัมพันธ์การจ้างงาน พ.ศ. 2543
• [4]ศาลแรงงานแห่งนิวซีแลนด์
• [5]กรมแรงงาน (นิวซีแลนด์)
• [6] เก็บถาวรเมื่อวันที่ 19 ธันวาคม พ.ศ. 2550 ที่Wayback Machineค่าแรงขั้นต่ำจะเพิ่มขึ้นเป็น 12 ดอลลาร์ต่อชั่วโมง
• [7]รถไฟใต้ดินกำลังมีปัญหาเรื่องการจ่ายเงิน 5 ดอลลาร์ต่อชั่วโมง
• [8]สื่อลามกในที่ทำงาน: ปัญหาด้านสุขภาพและความปลอดภัยหรือไม่?
• [9]อัตราการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยได้รับค่าจ้าง
• [10] Air NZ สั่งให้จ่ายเงินให้กับพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินสำหรับเข็มกลัดเนคไทที่หายไป
• [11] เก็บถาวรเมื่อวันที่ 18 ตุลาคม 2550 ที่Wayback Machineจดบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อเริ่มต้นความสัมพันธ์ในการทำงานที่ดี
• [12]สิทธิของคุณ: คอยเฝ้ารักษาเงินสำรองค่าแรงช่วงกลางคืนของคุณ
• [13] เก็บถาวรเมื่อวันที่ 9 พฤศจิกายน 2007 ที่Wayback Machineร่างกฎหมายชั่วโมงทำงานยืดหยุ่นกำลังจะผ่าน
• [14]ร่างกฎหมายใหม่นำมาซึ่งการบรรเทาภาระงาน
• [15] เก็บถาวรเมื่อวันที่ 28 พฤศจิกายน 2550 ที่Wayback Machineพนักงานได้รับการคืนตำแหน่งหลังจากเกิดการทะเลาะวิวาทเรื่องพักเข้าห้องน้ำ
• [16]ชายที่บอกบรรณาธิการว่าอย่าไปยุ่งกับสำเนาเลย ถูกไล่ออกอย่างเป็นธรรม – ERA
• [17]สิทธิของคุณ: การปกป้องธุรกิจจากอดีตพนักงาน
• [18]ข้อจำกัดของพนักงาน: คราวนี้มันคือสงคราม
• [19]สิทธิ์ของคุณ: การแยกแยะข้อเท็จจริงจากเรื่องแต่งในประวัติย่อ
• [20]สิทธิของคุณ: การเลิกจ้างต้องมีเหตุผลที่ถูกต้อง
• [21]การให้เหตุผลในการไล่ออกเป็นเรื่องสำคัญ
• [22]การจ่ายเงินชดเชยให้กับผู้หญิงที่ถูกไล่ออกเนื่องจากอีเมลส่วนตัว
• [23] เก็บถาวรเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2550 ที่Wayback Machineถ้าคุณง่วงนอน คุณจะเสียโอกาส – เสียงานนั่นเอง
• [24]แมตต์ แมคคาร์เทน: การจัดเรียงเก้าอี้ชายหาดใหม่อาจเพียงพอสำหรับผู้ลงคะแนนเสียง
• [25]คนงานฟาร์มถูกไล่ออกอย่างเป็นธรรมเนื่องจากตีวัว ทางการพบว่า
• [26]ผู้หญิงแพ้คดีเรียกร้องค่าชดเชยกรณีถูกไล่ออกอย่างไม่เป็นธรรมหลังจากทำร้ายร่างกายเพื่อนร่วมงาน
• [27]สิทธิของคุณ: ลาออกเนื่องจากความเชื่อทางศาสนา
• [28]ผู้หญิงที่ถูกจับได้ขณะทะเลาะวิวาทในสำนักงานได้รับเงิน 6,000 เหรียญ
• [29]สิทธิของคุณ: ฉันจะยืนหยัดอย่างไรหากลมแห่งการเปลี่ยนแปลงพัดมา?
• [30]นายจ้างใหม่สามารถเลิกจ้างพนักงานได้
• [31]เลิกจ้างโดยไม่แจ้งล่วงหน้า
• [32]คลินต์ ริคาร์ดส์ ลาออกจากตำรวจ
• [33]การสืบสวนการประพฤติมิชอบ: พิธีชงชาอันละเอียดอ่อน?
• [34]สิทธิของคุณ: ไม่มีเหตุผลในการไล่ออกจากงานเนื่องจากใบอนุญาตทำงาน
• [35]สิทธิของคุณ: การเปลี่ยนงานต้องได้รับความยินยอม
• [36]ปัญหาการจ้างงาน: สิ่งสำคัญคือการวางให้ถูกต้อง
• [37]เมื่อการชนะการต่อสู้กับบ้านรั่วมีค่าใช้จ่ายมากเกินไป
• [38]ประมวลจริยธรรมที่ดี
• [39]แอร์นิวซีแลนด์อาจต้องเสียค่าปรับ 2.7 ล้านเหรียญสหรัฐจากข้อพิพาท