การเลิกจ้าง^{[ 1 ]}หรือการลดขนาดองค์กรคือการระงับชั่วคราวหรือการเลิกจ้างพนักงานเป็นการถาวร หรือโดยทั่วไปแล้วคือพนักงานหลายคน (การเลิกจ้างแบบกลุ่ม) ^{[ 2 ]}ด้วยเหตุผลทางธุรกิจ เช่น การบริหารจัดการบุคลากร หรือการลดขนาดองค์กร เดิมทีการเลิกจ้างหมายถึงการหยุดชะงักชั่วคราวในการทำงานหรือการจ้างงาน^{[ 3 ]}แต่ความหมายนี้ได้พัฒนาไปสู่การยกเลิกตำแหน่งอย่างถาวรทั้งในภาษาอังกฤษแบบบริติชและแบบอเมริกัน^{[ 1 ]}ซึ่งจำเป็นต้องเพิ่มคำว่า "ชั่วคราว" เพื่อระบุความหมายดั้งเดิมของคำ การเลิกจ้างไม่ควรสับสนกับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

คนงานที่ถูกเลิกจ้างหรือคนงานที่ถูกย้ายงานคือคนงานที่สูญเสียหรือออกจากงานเนื่องจากนายจ้างปิดกิจการหรือย้ายที่ตั้ง มีงานไม่เพียงพอให้ทำ หรือตำแหน่งหรือกะงาน ของพวกเขา ถูกยกเลิก (Borbely, 2011) ^{[ 4 ] [ 5 ]}การลดขนาดองค์กรในบริษัท หมายถึงการลดจำนวนพนักงานในกำลังคน การลดขนาดองค์กรในบริษัทกลายเป็นแนวปฏิบัติที่ได้รับความนิยมในช่วงทศวรรษ 1980 และต้นทศวรรษ 1990 เนื่องจากถูกมองว่าเป็นวิธีที่จะสร้างมูลค่าให้กับผู้ถือหุ้นได้ดีขึ้นโดยการช่วยลดต้นทุนของนายจ้าง (downsizing, 2015) งานวิจัยเกี่ยวกับการลดขนาดองค์กรในสหรัฐอเมริกา^{[ 6 ] [ 7 ]}สหราชอาณาจักร^{[ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ]}และญี่ปุ่น^{[ 12 ]}ชี้ให้เห็นว่าฝ่ายบริหารมองว่าการลดขนาดองค์กรเป็นหนึ่งในเส้นทางที่ต้องการเพื่อช่วยองค์กรที่กำลังตกต่ำ ลดต้นทุนที่ไม่จำเป็น และปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร^{[ 13 ]}การเลิกจ้างมักเกิดขึ้นเพื่อเป็น มาตรการ ลดต้นทุนการศึกษาประกาศลดขนาดองค์กรจำนวน 391 ครั้งของบริษัทในดัชนี S&P 100 ในช่วงปี 1990–2006 พบว่าการประกาศเลิกจ้างส่งผลให้ราคาหุ้นของบริษัทเพิ่มขึ้นอย่างมาก และผลกำไรจะมากขึ้นเมื่อบริษัทมีการเลิกจ้างก่อนหน้านี้ ผู้เขียนแนะนำว่าการปั่นราคาหุ้นเพียงอย่างเดียวก็สร้างแรงจูงใจที่เพียงพอสำหรับบริษัทมหาชนในการนำแนวทางการเลิกจ้างมาใช้เป็นประจำ^{[ 14 ]}

มักมีการใช้ คำพูดที่สุภาพเพื่อ "ลดความรุนแรง" ในกระบวนการไล่ออกและถูกไล่ออก^{[ 15 ] [ 16 ]}เดิมทีคำว่า "เลิกจ้าง" หมายถึงการหยุดงานชั่วคราว^{[ 3 ]} (และโดยปกติคือค่าจ้าง) คำนี้กลายเป็นคำพูดที่สุภาพสำหรับการเลิกจ้างงานอย่างถาวร และปัจจุบันมักจะต้องเพิ่มคำว่า "ชั่วคราว" เพื่ออ้างถึงความหมายดั้งเดิม มีการใช้คำอื่น ๆ อีกหลายคำเพื่อแทนคำว่า "(การเลิกจ้างถาวร)" รวมถึง "การลดขนาดองค์กร", "การลดจำนวนพนักงานส่วนเกิน", "การปรับขนาดองค์กรให้เหมาะสม", "การใช้ประโยชน์ จากความร่วมมือ", "การลดระดับชั้น", "การปรับโครงสร้างองค์กรให้ชาญฉลาด", "การโยกย้ายตำแหน่ง", "การลดจำนวนพนักงาน", "การเพิ่มประสิทธิภาพกำลังคน", "การทำให้ง่ายขึ้น", "การปรับโครงสร้างกำลังคน", "ผลกระทบ", "การจัดการคนออก", [ 17 ] " ^{การดำเนินการ ด้านทรัพยากร", [ 18 ]}และ "การลดกำลังคน" (เรียกอีกอย่างว่า "RIF" โดยเฉพาะในภาคการจ้างงานของรัฐบาลสหรัฐฯ) ^{[ 19 ]} "การเลิกจ้างจำนวนมาก" ถูกกำหนดโดยกระทรวงแรงงานของสหรัฐอเมริกาว่าเป็นการเลิกจ้างพนักงาน 50 คนขึ้นไปจากบริษัทเดียวกันในช่วงเวลาเดียวกัน "การลดลงของจำนวนพนักงาน" หมายความว่าตำแหน่งงานจะถูกยกเลิกเมื่อพนักงานลาออกหรือเกษียณอายุ "การเกษียณอายุก่อนกำหนด" หมายความว่าพนักงานอาจลาออกในตอนนี้ แต่ยังคงมีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์จากการเกษียณอายุในภายหลัง

"การเลิกจ้าง" เป็นคำศัพท์ทางกฎหมายเฉพาะในกฎหมายแรงงานของสหราชอาณาจักรโดยมีคำจำกัดความในมาตรา 139 ของพระราชบัญญัติสิทธิการจ้างงาน พ.ศ. 2539 : ^{[ 20 ]}ดู การเลิกจ้างใน กฎหมายสหราชอาณาจักร

เมื่อนายจ้างเผชิญกับงานประเภทใดประเภทหนึ่งที่หยุดลงหรือลดลงในสถานที่ใดสถานที่หนึ่ง^{[ 21 ]}อาจถูกมองว่าเป็นการปกปิดการไล่ออกหมายถึงการประพฤติมิชอบหรือความล้มเหลว ในขณะที่การเลิกจ้างหมายถึงแรงกดดันทางเศรษฐกิจที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของนายจ้างและลูกจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเผชิญกับภาวะเศรษฐกิจถดถอย

RIF – การลดจำนวนพนักงานโดยทั่วไป โดยไม่ระบุวิธีการ มักออกเสียงคล้ายคำว่าriffมากกว่าเขียนเป็นคำเต็ม บางครั้งใช้เป็นคำกริยา เช่น "พนักงานถูกลด จำนวนลงอย่างหนัก " (the employees were pretty heavily riffed)

eRIF – การแจ้งเลิกจ้างทางอีเมล

IRIF – Involuntary reduction in force – The employee(s) did not voluntarily choose to leave the company. This usually implies that the method of reduction involved either layoffs, firings, or both, but would not usually imply resignations or retirements. If the employee is fired rather than laid off, the term "with cause" may be appended to indicate that the separation was due to this employee's performance and/or behavior, rather than being financially motivated.

VRIF – Voluntary reduction in force – The employee(s) did play a role in choosing to leave the company, most likely through resignation or retirement. In some instances, a company may exert pressure on an employee to make this choice, perhaps by implying that a layoff or termination would otherwise be imminent, or by offering an attractive severance or early retirement package. Conversely, the company is not obliged to accept an employee's decision and may not accept every employee who volunteers for a VRIF.

WFR – Work force reduction.

Following the 2008 financial crisis and the Great Recession, the public sector has seen significantly smaller job growth in employment versus the private sector, and layoffs have been used to ensure sustainability.^[22] As the public sector declines, the demand for services from the private sector declines as well. Layoffs in the public sector have put limitations on the growth rate of the private sector, inevitably burdening the entire flow of markets.

Risks of being laid off vary depending on the workplace and country a person is working in. Unemployment compensation in any country or workplace typically has two main factors. The first factor of unemployment compensation depends on the distribution of unemployment benefits in a workplace outlined in an employee handbook. The second factor is the risk of inequality being conditioned upon the political regime type in the country an employee is working in.^[23] The amount of compensation will usually depend on what level the employee holds in the company.

สวัสดิการอาจแตกต่างกันไปหากพนักงานถูกเลิกจ้าง หรือลาออกโดยสมัครใจเนื่องจากการถูกเลิกจ้าง (VRIF) วิธีการเลิกจ้างอาจส่งผลต่อความสามารถของอดีตพนักงานในการรับเงินชดเชยการว่างงาน ในรูปแบบใดก็ตาม ที่อาจมีให้ในเขตอำนาจศาล ของตน ในหลายรัฐของสหรัฐอเมริกา พนักงานที่ถูกเลิกจ้างสามารถยื่นขอรับเงินชดเชยการว่างงานได้ ขึ้นอยู่กับกฎหมายท้องถิ่นหรือของรัฐ โดยทั่วไปแล้วพนักงานที่ลาออกโดยสมัครใจจะไม่มีสิทธิ์ได้รับเงินชดเชยการว่างงาน เช่นเดียวกับผู้ที่ถูกไล่ออกเนื่องจากการประพฤติมิชอบร้ายแรง นอกจากนี้ การเลิกจ้างเนื่องจากการย้ายฐานการผลิตของบริษัทไปต่างประเทศอาจทำให้มีสิทธิ์ได้รับสวัสดิการการฝึกอบรมใหม่เพิ่มขึ้น บริษัทบางแห่งในสหรัฐอเมริกาใช้สวัสดิการการว่างงานเพิ่มเติม (Supplemental Unemployment Benefits) ^{[ 24 ]}นับตั้งแต่มีการนำแผน SUB-Pay มาใช้ครั้งแรกโดยสหภาพแรงงานและกระทรวงแรงงานในช่วงต้นทศวรรษ 1950 และออกครั้งแรกในคำวินิจฉัยรายได้โดยIRSในปี 1956 ^{[ 25 ]}แผน SUB-Pay ช่วยให้นายจ้างสามารถเสริมเงินประกันการว่างงานของรัฐให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างโดยไม่สมัครใจได้ การกำหนดการจ่ายเงินชดเชยเป็นผลประโยชน์ SUB-Pay ทำให้การจ่ายเงินเหล่านี้ไม่ถือเป็นค่าจ้างสำหรับ วัตถุประสงค์ด้านภาษี FICA , FUTAและ SUI รวมถึงภาษี FICA ของพนักงานด้วย ผู้เข้าร่วมโครงการจะต้องมีสิทธิ์ได้รับเงินประกันการว่างงานของรัฐจึงจะมีสิทธิ์ได้รับเงินชดเชยการเลิกจ้าง และเงินชดเชยการเลิกจ้างจะต้องจ่ายเป็นงวดๆ นอกจากนี้ยังมีความกังวลเพิ่มมากขึ้นเกี่ยวกับประสิทธิภาพขององค์กรที่อ่อนแอลงหลังจากการลดขนาดองค์กร ประโยชน์ที่องค์กรอ้างว่าจะได้รับจากการลดขนาดองค์กรนั้น มุ่งเน้นไปที่การประหยัดต้นทุนแรงงาน การตัดสินใจที่รวดเร็วขึ้น การสื่อสารที่ดีขึ้น ระยะเวลาในการพัฒนาผลิตภัณฑ์ที่ลดลง การมีส่วนร่วมของพนักงานที่เพิ่มขึ้น และการตอบสนองต่อลูกค้าที่มากขึ้น (De Meuse et al. 1997, p.  168) อย่างไรก็ตาม นักเขียนบางคนได้ชี้ให้เห็นถึงการไล่ล่าการลดขนาดองค์กรอย่าง 'หมกมุ่น' จนถึงขั้นอดอยาก ซึ่งมีลักษณะเด่นคือการลดต้นทุนมากเกินไป ความล้มเหลวของอวัยวะ และความกลัวอย่างรุนแรงต่อการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ ดังนั้น การ 'ตัดแต่ง' และ 'รัดเข็มขัด' จึงกลายเป็นเรื่องปกติในปัจจุบัน^{[ 26 ]}

โดยทั่วไป การเลิกจ้างส่งผลกระทบโดยตรงต่อพนักงาน อย่างไรก็ตาม พนักงานที่ถูกเลิกจ้างไม่ได้เป็นเพียงผู้เดียวที่ได้รับผลกระทบ การเลิกจ้างส่งผลกระทบต่อสภาพแวดล้อมในที่ทำงานและเศรษฐกิจ รวมถึงตัวพนักงานเองด้วย การเลิกจ้างมีผลกระทบในวงกว้าง และองค์ประกอบหลักสามประการของผลกระทบจากการเลิกจ้าง ได้แก่ ผลกระทบในที่ทำงาน ผลกระทบต่อพนักงาน และผลกระทบต่อเศรษฐกิจ กรอบการทำงานหนึ่งในการตรวจสอบผลกระทบในระดับมหภาคคือ PSB ซึ่งตรวจสอบมุมมองของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในการลดขนาดองค์กรในระดับโลก กรอบการทำงานนี้ตรวจสอบมุมมองระดับโลกของพฤติกรรมของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งด้านบวกและด้านลบในระหว่างการลดขนาดองค์กร^{[ 27 ]}

ในประเทศเบลเยียมที่ใช้ภาษาฝรั่งเศส คำว่าProcédure Renaultกลายเป็นคำพ้องความหมายสำหรับกระบวนการปรึกษาหารือที่นำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก เนื่องจากการเลิกจ้างพนักงานครั้งใหญ่ที่เป็นที่ถกเถียงและกฎหมายที่ตามมาในช่วงปลายทศวรรษ 1990

เมื่อพนักงานถูกเลิกจ้างในออสเตรเลีย นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยการเลิกจ้าง ซึ่งเรียกอีกอย่างว่าค่าชดเชยการปลดพนักงาน กรณีเดียวที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยการเลิกจ้างคือ พนักงานชั่วคราว ทำงานให้กับธุรกิจขนาดเล็ก หรือทำงานให้กับธุรกิจนั้นน้อยกว่าสิบสองเดือน ค่าชดเชยการเลิกจ้างสำหรับพนักงานขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่พนักงานทำงานให้กับนายจ้าง โดยไม่รวมวันลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง หากนายจ้างไม่สามารถจ่ายค่าชดเชยการเลิกจ้างที่ต้องจ่ายให้กับพนักงานได้หลังจากเลิกจ้าง หรือหากนายจ้างหางานอื่นที่เหมาะสมให้กับพนักงานได้แล้ว นายจ้างสามารถยื่นขอให้ลดจำนวนเงินที่ต้องจ่ายให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างได้ โดยนายจ้างสามารถทำได้โดยการยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานที่เป็นธรรมเพื่อขอให้ลดค่าชดเชยการเลิกจ้าง^{[ 33 ]}

การเลิกจ้างยังเรียกอีกอย่างว่าการลดจำนวนพนักงาน (ในภาษาอังกฤษแบบแอฟริกาใต้ ) ในสหราชอาณาจักร การเลิกจ้างถาวรเนื่องจากการยกเลิกตำแหน่งงานมักเรียกว่าการเลิกจ้างเนื่องจาก ลดจำนวนพนักงาน ^{[ 2 ]}บางประเทศ (เช่น เบลเยียม เนเธอร์แลนด์ โปรตุเกส สเปน อิตาลี ฝรั่งเศส และเยอรมนี) แยกความแตกต่างระหว่างการออกจากบริษัทด้วยความสมัครใจซึ่งในกรณีนี้บุคคลนั้นไม่มีสิทธิ์ได้รับเงินช่วยเหลือการว่างงาน แต่อาจได้รับเงินก้อนเดียวและการออกจากบริษัทเนื่องจากการลดขนาดกำลังแรงงาน ซึ่งในกรณีนี้บุคคลนั้นมีสิทธิ์ได้รับเงินช่วยเหลือดังกล่าว การลดจำนวนพนักงาน (RIF) จะลดจำนวนตำแหน่งงาน แทนที่จะเลิกจ้างบุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยเฉพาะ และมักจะมาพร้อมกับการโยกย้าย ภายใน องค์กร

• Karlsson, Tobias (2013). "พลวัตของการลดขนาด: การผูกขาดบุหรี่ของสวีเดนในช่วงทศวรรษ 1920" Enterprise & Society . 14 (4): 829– 853. doi : 10.1093/es/kht074 . JSTOR 23701766 . 
• Krolikowski, Pawel. บันไดอาชีพและรายได้ของคนงานที่ถูกเลิกจ้าง (กุมภาพันธ์ 2015), ศูนย์วิจัยเศรษฐกิจและนโยบาย . "คนงานที่ถูกเลิกจ้างประสบกับการสูญเสียรายได้ที่มากและต่อเนื่องอย่างน่าประหลาดใจ อย่างไรก็ตาม แบบจำลองตลาดแรงงานมาตรฐานไม่สามารถอธิบายปรากฏการณ์ดังกล่าวได้ บทความนี้อธิบายถึงความต่อเนื่องของการสูญเสียรายได้ของคนงานโดยให้เหตุผลว่า คนงานที่ถูกเลิกจ้างมีโอกาสถูกเลิกจ้างในงานใหม่สูงกว่า และต้องใช้เวลานานพอสมควรในการหางานที่เหมาะสม กรอบแนวคิดนี้ยังสอดคล้องกับผลการวิจัยเชิงประจักษ์เกี่ยวกับสัดส่วนของการสูญเสียรายได้เฉลี่ยหลังจากการเลิกจ้างที่เกิดจากการจ้างงานลดลงและค่าจ้างที่ต่ำลง"
• ไวส์ไตน์, บรูซ , "หลักการลดขนาดองค์กรเบื้องต้น" , นิตยสาร BusinessWeek , 12 กันยายน 2551
• Cameron, Kim S. (มิถุนายน 1994). "กลยุทธ์สำหรับการลดขนาดองค์กรที่ประสบความสำเร็จ" การจัดการทรัพยากรมนุษย์33 (2): 189– 211. doi : 10.1002/hrm.3930330204 .
• Cascio, Wayne F. (August 2002). "Strategies for responsible restructuring". Academy of Management Perspectives. 16 (3): 80–91. doi:10.5465/ame.2002.8540331. JSTOR 4165870.
• Sahdev, Kusum (November 2003). "Survivors' reactions to downsizing: the importance of contextual factors". Human Resource Management Journal. 13 (4): 56–74. doi:10.1111/j.1748-8583.2003.tb00105.x.

• Labor force characteristics, Bureau of Labor Statistics
• CASE No.: 2001-ERA-19 A case before the U.S. Department of Labor, wherein the terms RIF, IRIF, and VRIF are commonly used.
• APPENDIX D; GLOSSARY OF TERMS A glossary in a U.S. Department of Energy document that includes brief definitions of RIF, IRIF, and VRIF.
• Reduction in Force Under OPM's Regulations, United States Office of Personnel Management
• UK Redundancy Legal Rights UK specific information on the legal rights of those being made redundant.
• Airline Industry Layoffs – by Patrick Smith
• Job Losses Tracker (UK-based)
• Layoff news and tracker Layoffs news and tracker.
• Rising After Redundancy – RTÉ Ireland TV Series