การเลิกจ้าง^{[ 1 ]}หรือการลดขนาดองค์กรคือการระงับชั่วคราวหรือการเลิกจ้างพนักงานเป็นการถาวร หรือโดยทั่วไปแล้วคือพนักงานหลายคน (การเลิกจ้างแบบกลุ่ม) ^{[ 2 ]}ด้วยเหตุผลทางธุรกิจ เช่น การบริหารจัดการบุคลากร หรือการลดขนาดองค์กร เดิมทีการเลิกจ้างหมายถึงการหยุดชะงักชั่วคราวในการทำงานหรือการจ้างงาน^{[ 3 ]}แต่ความหมายนี้ได้พัฒนาไปสู่การยกเลิกตำแหน่งอย่างถาวรทั้งในภาษาอังกฤษแบบบริติชและแบบอเมริกัน^{[ 1 ]}ซึ่งจำเป็นต้องเพิ่มคำว่า "ชั่วคราว" เพื่อระบุความหมายดั้งเดิมของคำ การเลิกจ้างไม่ควรสับสนกับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

คนงานที่ถูกเลิกจ้างหรือคนงานที่ถูกย้ายงานคือคนงานที่สูญเสียหรือออกจากงานเนื่องจากนายจ้างปิดกิจการหรือย้ายที่ตั้ง มีงานไม่เพียงพอให้ทำ หรือตำแหน่งหรือกะงาน ของพวกเขา ถูกยกเลิก (Borbely, 2011) ^{[ 4 ] [ 5 ]}การลดขนาดองค์กรในบริษัท หมายถึงการลดจำนวนพนักงานในกำลังคน การลดขนาดองค์กรในบริษัทกลายเป็นแนวปฏิบัติที่ได้รับความนิยมในช่วงทศวรรษ 1980 และต้นทศวรรษ 1990 เนื่องจากถูกมองว่าเป็นวิธีที่จะสร้างมูลค่าให้กับผู้ถือหุ้นได้ดีขึ้นโดยการช่วยลดต้นทุนของนายจ้าง (downsizing, 2015) งานวิจัยเกี่ยวกับการลดขนาดองค์กรในสหรัฐอเมริกา^{[ 6 ] [ 7 ]}สหราชอาณาจักร^{[ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ]}และญี่ปุ่น^{[ 12 ]}ชี้ให้เห็นว่าฝ่ายบริหารมองว่าการลดขนาดองค์กรเป็นหนึ่งในเส้นทางที่ต้องการเพื่อช่วยองค์กรที่กำลังตกต่ำ ลดต้นทุนที่ไม่จำเป็น และปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร^{[ 13 ]}การเลิกจ้างมักเกิดขึ้นเพื่อเป็น มาตรการ ลดต้นทุนการศึกษาประกาศลดขนาดองค์กรจำนวน 391 ครั้งของบริษัทในดัชนี S&P 100 ในช่วงปี 1990–2006 พบว่าการประกาศเลิกจ้างส่งผลให้ราคาหุ้นของบริษัทเพิ่มขึ้นอย่างมาก และผลกำไรจะมากขึ้นเมื่อบริษัทมีการเลิกจ้างก่อนหน้านี้ ผู้เขียนแนะนำว่าการปั่นราคาหุ้นเพียงอย่างเดียวก็สร้างแรงจูงใจที่เพียงพอสำหรับบริษัทมหาชนในการนำแนวทางการเลิกจ้างมาใช้เป็นประจำ^{[ 14 ]}

มักมีการใช้ คำพูดที่สุภาพเพื่อ "ลดความรุนแรง" ในกระบวนการไล่ออกและถูกไล่ออก^{[ 15 ] [ 16 ]}เดิมทีคำว่า "เลิกจ้าง" หมายถึงการหยุดงานชั่วคราว^{[ 3 ]} (และโดยปกติคือค่าจ้าง) คำนี้กลายเป็นคำพูดที่สุภาพสำหรับการเลิกจ้างงานอย่างถาวร และปัจจุบันมักจะต้องเพิ่มคำว่า "ชั่วคราว" เพื่ออ้างถึงความหมายดั้งเดิม มีการใช้คำอื่น ๆ อีกหลายคำเพื่อแทนคำว่า "(การเลิกจ้างถาวร)" รวมถึง "การลดขนาดองค์กร", "การลดจำนวนพนักงานส่วนเกิน", "การปรับขนาดองค์กรให้เหมาะสม", "การใช้ประโยชน์ จากความร่วมมือ", "การลดระดับชั้น", "การปรับโครงสร้างองค์กรให้ชาญฉลาด", "การโยกย้ายตำแหน่ง", "การลดจำนวนพนักงาน", "การเพิ่มประสิทธิภาพกำลังคน", "การทำให้ง่ายขึ้น", "การปรับโครงสร้างกำลังคน", "ผลกระทบ", "การจัดการคนออก", [ 17 ] "การดำเนินการด้านทรัพยากร", ^{[ 18 ] และ " การ}ลดกำลังคน" (เรียกอีกอย่างว่า "RIF" โดยเฉพาะในภาคการจ้างงานของรัฐบาลสหรัฐฯ) ^{[ 19 ]} "การเลิกจ้างจำนวนมาก" ถูกกำหนดโดยกระทรวงแรงงานของสหรัฐอเมริกาว่าเป็นการเลิกจ้างพนักงาน 50 คนขึ้นไปจากบริษัทเดียวกันในช่วงเวลาเดียวกัน "การลดลงของจำนวนพนักงาน" หมายความว่าตำแหน่งงานจะถูกยกเลิกเมื่อพนักงานลาออกหรือเกษียณอายุ "การเกษียณอายุก่อนกำหนด" หมายความว่าพนักงานอาจลาออกในตอนนี้ แต่ยังคงมีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์จากการเกษียณอายุในภายหลัง

"การเลิกจ้าง" เป็นคำศัพท์ทางกฎหมายเฉพาะในกฎหมายแรงงานของสหราชอาณาจักรโดยมีคำจำกัดความในมาตรา 139 ของพระราชบัญญัติสิทธิการจ้างงาน พ.ศ. 2539 : ^{[ 20 ]}ดู การเลิกจ้างใน กฎหมาย สหราชอาณาจักร

เมื่อนายจ้างเผชิญกับงานประเภทใดประเภทหนึ่งที่หยุดลงหรือลดลงในสถานที่ใดสถานที่หนึ่ง^{[ 21 ]}อาจถูกมองว่าเป็นการปกปิดการไล่ออกหมายถึงการประพฤติมิชอบหรือความล้มเหลว ในขณะที่การเลิกจ้างหมายถึงแรงกดดันทางเศรษฐกิจที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของนายจ้างและลูกจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเผชิญกับภาวะเศรษฐกิจ ถดถอย

RIF – การลดจำนวนพนักงานโดยทั่วไป โดยไม่ระบุวิธีการ มักออกเสียงคล้ายคำว่าriffมากกว่าเขียนเป็นคำเต็ม บางครั้งใช้เป็นคำกริยา เช่น "พนักงานถูกลด จำนวนลงอย่างหนัก " (the employees were pretty heavily riffed)

eRIF – การแจ้งเลิกจ้างทางอีเมล

IRIF – การลดจำนวนพนักงานโดยไม่สมัครใจ – พนักงานไม่ได้เลือกที่จะออกจากบริษัทโดยสมัครใจ โดยปกติแล้วหมายความว่าวิธีการลดจำนวนพนักงานเกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง การไล่ออก หรือทั้งสองอย่าง แต่โดยทั่วไปจะไม่หมายถึงการลาออกหรือการเกษียณอายุ หากพนักงานถูกไล่ออกแทนที่จะถูกเลิกจ้าง อาจมีการเพิ่มคำว่า "ด้วยเหตุผล" เพื่อระบุว่าการเลิกจ้างนั้นเกิดจากผลการปฏิบัติงานและ/หรือพฤติกรรมของพนักงาน ไม่ใช่เพราะแรงจูงใจทางการเงิน

VRIF – การลดจำนวนพนักงานโดยสมัครใจ – พนักงานมีส่วนร่วมในการเลือกที่จะออกจากบริษัท โดยส่วนใหญ่มักเป็นการลาออกหรือการเกษียณอายุ ในบางกรณี บริษัทอาจกดดันพนักงานให้เลือกเช่นนี้ อาจโดยการบอกเป็นนัยว่าหากไม่ทำเช่นนั้นก็จะถูกเลิกจ้างหรือปลดออก หรือโดยการเสนอเงินชดเชยหรือแพ็คเกจเกษียณอายุก่อนกำหนดที่น่าดึงดูด ในทางกลับกัน บริษัทไม่มีภาระผูกพันที่จะต้องยอมรับการตัดสินใจของพนักงาน และอาจไม่ยอมรับพนักงานทุกคนที่สมัครใจเข้าร่วม VRIF

WFR – การลดจำนวนพนักงาน

หลังวิกฤตการณ์ทางการเงินปี 2551และภาวะเศรษฐกิจถดถอยครั้งใหญ่ภาคส่วนภาครัฐมีการเติบโตของการจ้างงานน้อยกว่าภาคเอกชน อย่างมีนัยสำคัญ และมีการใช้การเลิกจ้างเพื่อให้เกิดความยั่งยืน^{[ 22 ]}เมื่อภาคส่วนภาครัฐลดลง ความต้องการบริการจากภาคเอกชนก็ลดลงเช่นกัน การเลิกจ้างในภาคส่วนภาครัฐได้จำกัดอัตราการเติบโตของภาคเอกชน ซึ่งส่งผลกระทบต่อการไหลเวียนของตลาดโดยรวมอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

ความเสี่ยงของการถูกเลิกจ้างจะแตกต่างกันไปตามสถานที่ทำงานและประเทศที่บุคคลนั้นทำงานอยู่ โดยทั่วไปแล้วค่าชดเชยการว่างงานในประเทศหรือสถานที่ทำงานใดๆ จะมีปัจจัยหลักสองประการ ปัจจัยแรกของค่าชดเชยการว่างงานขึ้นอยู่กับการกระจายผลประโยชน์การว่างงานในสถานที่ทำงานที่ระบุไว้ในคู่มือพนักงานปัจจัยที่สองคือความเสี่ยงของความไม่เท่าเทียมกันซึ่งขึ้นอยู่กับประเภทของระบอบการเมืองในประเทศที่พนักงานทำงานอยู่^{[ 23 ]}จำนวนเงินชดเชยมักจะขึ้นอยู่กับระดับที่พนักงานดำรงอยู่ในบริษัท

สวัสดิการอาจแตกต่างกันไปหากพนักงานถูกเลิกจ้าง หรือลาออกโดยสมัครใจเนื่องจากการถูกเลิกจ้าง (VRIF) วิธีการเลิกจ้างอาจส่งผลต่อความสามารถของอดีตพนักงานในการรับเงินชดเชยการว่างงาน ในรูปแบบใดก็ตาม ที่อาจมีให้ในเขตอำนาจศาล ของตน ในหลายรัฐของสหรัฐอเมริกา พนักงานที่ถูกเลิกจ้างสามารถยื่นขอรับเงินชดเชยการว่างงานได้ ขึ้นอยู่กับกฎหมายท้องถิ่นหรือของรัฐ โดยทั่วไปแล้วพนักงานที่ลาออกโดยสมัครใจจะไม่มีสิทธิ์ได้รับเงินชดเชยการว่างงาน เช่นเดียวกับผู้ที่ถูกไล่ออกเนื่องจากการประพฤติมิชอบร้ายแรง นอกจากนี้ การเลิกจ้างเนื่องจากการย้ายฐานการผลิตของบริษัทไปต่างประเทศอาจทำให้มีสิทธิ์ได้รับสวัสดิการการฝึกอบรมใหม่เพิ่มขึ้น บริษัทบางแห่งในสหรัฐอเมริกาใช้สวัสดิการการว่างงานเพิ่มเติม (Supplemental Unemployment Benefits) ^{[ 24 ]}นับตั้งแต่มีการนำแผน SUB-Pay มาใช้ครั้งแรกโดยสหภาพแรงงานและกระทรวงแรงงานในช่วงต้นทศวรรษ 1950 และออกครั้งแรกในคำวินิจฉัยรายได้โดยIRSในปี 1956 ^{[ 25 ]}แผน SUB-Pay ช่วยให้นายจ้างสามารถเสริมเงินประกันการว่างงานของรัฐให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างโดยไม่สมัครใจได้ การกำหนดการจ่ายเงินชดเชยเป็นผลประโยชน์ SUB-Pay ทำให้การจ่ายเงินเหล่านี้ไม่ถือเป็นค่าจ้างสำหรับ วัตถุประสงค์ด้านภาษี FICA , FUTAและ SUI รวมถึงภาษี FICA ของพนักงานด้วย ผู้เข้าร่วมโครงการจะต้องมีสิทธิ์ได้รับเงินประกันการว่างงานของรัฐจึงจะมีสิทธิ์ได้รับเงินชดเชยการเลิกจ้าง และเงินชดเชยการเลิกจ้างจะต้องจ่ายเป็นงวดๆ นอกจากนี้ยังมีความกังวลเพิ่มมากขึ้นเกี่ยวกับประสิทธิภาพขององค์กรที่อ่อนแอลงหลังจากการลดขนาดองค์กร ประโยชน์ที่องค์กรอ้างว่าจะได้รับจากการลดขนาดองค์กรนั้น มุ่งเน้นไปที่การประหยัดต้นทุนแรงงาน การตัดสินใจที่รวดเร็วขึ้น การสื่อสารที่ดีขึ้น ระยะเวลาในการพัฒนาผลิตภัณฑ์ที่ลดลง การมีส่วนร่วมของพนักงานที่เพิ่มขึ้น และการตอบสนองต่อลูกค้าที่มากขึ้น (De Meuse et al. 1997, p. 168) อย่างไรก็ตาม นักเขียนบางคนได้ชี้ให้เห็นถึงการไล่ล่าการลดขนาดองค์กรอย่าง 'หมกมุ่น' จนถึงขั้นอดอยาก ซึ่งมีลักษณะเด่นคือการลดต้นทุนมากเกินไป ความล้มเหลวของอวัยวะ และความกลัวอย่างรุนแรงต่อการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ ดังนั้น การ 'ตัดแต่ง' และ 'รัดเข็มขัด' จึงกลายเป็นเรื่องปกติในปัจจุบัน^{[ 26 ]}

โดยทั่วไป การเลิกจ้างส่งผลกระทบโดยตรงต่อพนักงาน อย่างไรก็ตาม พนักงานที่ถูกเลิกจ้างไม่ได้เป็นเพียงผู้เดียวที่ได้รับผลกระทบ การเลิกจ้างส่งผลกระทบต่อสภาพแวดล้อมในที่ทำงานและเศรษฐกิจ รวมถึงตัวพนักงานเองด้วย การเลิกจ้างมีผลกระทบในวงกว้าง และองค์ประกอบหลักสามประการของผลกระทบจากการเลิกจ้าง ได้แก่ ผลกระทบในที่ทำงาน ผลกระทบต่อพนักงาน และผลกระทบต่อเศรษฐกิจ กรอบการทำงานหนึ่งในการตรวจสอบผลกระทบในระดับมหภาคคือ PSB ซึ่งตรวจสอบมุมมองของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในการลดขนาดองค์กรในระดับโลก กรอบการทำงานนี้ตรวจสอบมุมมองระดับโลกของพฤติกรรมของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งด้านบวกและด้านลบในระหว่างการลดขนาดองค์กร^{[ 27 ]}

การเลิกจ้างยังคงเป็นวิธีที่ดีที่สุดสำหรับบริษัทในการลดต้นทุน แม้ว่าจากมุมมองของนายจ้าง การเลิกจ้างจะเป็นประโยชน์ต่อธุรกิจแต่การเลิกจ้างก็สร้างความไม่แน่นอนในสภาพแวดล้อมการทำงานและลดความมั่นคงในงาน ของพนักงานคนอื่นๆ รวมถึงสร้างความวิตกกังวลและความกลัวการถูกเลิกจ้าง^{[ 28 ]}ให้กับพนักงานที่เหลืออยู่ และส่งผลให้แรงจูงใจโดยรวมในสภาพแวดล้อมการทำงานลดลง ตามหนังสือHealing the Wounds: Overcoming the Trauma of Layoffs and Revitalizing Downsized Organizations ^{[ 29 ]}ในสภาพแวดล้อมหลังการเลิกจ้าง พนักงานที่เหลืออยู่จำเป็นต้องมีความเห็นอกเห็นใจ ความสามารถในการจับต้องได้ ความรู้ในตนเอง และการแสวงหาลูกค้าอย่างไม่หยุดยั้ง พนักงานที่เหลืออยู่อาจรู้สึกผิดที่รอดชีวิตเพื่อลดผลกระทบเชิงลบของการเลิกจ้าง Wayne Cascio แนะนำแนวทางอื่นในการเลิกจ้างและลดขนาดองค์กร เช่น แนวทาง "การปรับโครงสร้างอย่างมีความรับผิดชอบ" ^{[ 30 ]}การมองโลกในแง่ดีเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานขึ้นใหม่ เนื่องจากพนักงานมองหาความมั่นคงและความแน่นอนจากผู้นำของตน ไม่ว่าจะมีตำแหน่งใดในองค์กร พนักงานก็จะมองหาความมั่นคงในงาน

พนักงาน (หรืออดีตพนักงานในกรณีนี้) อาจได้รับผลกระทบในหลายด้าน เมื่อพนักงานถูกเลิกจ้างชั่วคราว ความเชื่อมั่นโดยทั่วไปในการทำงานระยะยาวอาจลดลง ส่งผลให้ความคาดหวังเมื่อได้รับการจ้างงานใหม่ลดลง หลังจากที่พนักงานผ่านพ้นการเลิกจ้างไปแล้ว ผลกระทบอาจส่งผลต่อการจ้างงานและทัศนคติในอนาคต การเลิกจ้างในทุกกรณีอาจทำให้อดีตพนักงานมีแนวโน้มที่จะไม่ไว้วางใจนายจ้างในอนาคต ซึ่งอาจนำไปสู่ความขัดแย้งทางพฤติกรรมระหว่างเพื่อนร่วมงานและฝ่ายบริหาร การเลิกจ้างอาจกัดกร่อนความมั่นใจ ทำให้พนักงานรู้สึกไม่มั่นคงเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานและโอกาสในอาชีพการงาน^{[ 31 ]}แม้ว่านายจ้างใหม่จะไม่รับผิดชอบต่อสถานการณ์ก่อนหน้านี้ แต่ผลการปฏิบัติงานก็อาจได้รับผลกระทบจากการเลิกจ้างก่อนหน้านี้ บริษัทหลายแห่งพยายามทำให้การเลิกจ้างเป็นภาระต่อพนักงานน้อยที่สุด ในบางครั้งนายจ้างอาจเลิกจ้างหลายคนพร้อมกันเพื่อลดผลกระทบ

• ขั้นตอนการปฏิเสธเป็นขั้นตอนแรกในปฏิกิริยาทางอารมณ์ต่อการเปลี่ยนแปลงหรือการเลิกจ้าง ซึ่งพนักงานจะปฏิเสธว่าองค์กรจะมีการเปลี่ยนแปลงหรือเลิกจ้างเกิดขึ้น^{[ 32 ]}
• ระยะความโกรธเป็นระยะที่สองของปฏิกิริยาทางอารมณ์ต่อการลดขนาดองค์กร ซึ่งพนักงานจะแสดงความโกรธต่อองค์กร^{[ 32 ]}
• ระยะแห่งความกลัวเป็นระยะอารมณ์ที่สามหลังจากการประกาศเลิกจ้าง ซึ่งพนักงานจะกังวลว่าพวกเขาจะอยู่รอดทางการเงินได้อย่างไร^{[ 32 ]}
• ขั้นตอนการยอมรับเป็นขั้นตอนที่สี่และขั้นตอนสุดท้ายของปฏิกิริยาทางอารมณ์ต่อการลดขนาดองค์กร ซึ่งพนักงานยอมรับว่าการเลิกจ้างจะเกิดขึ้นและพร้อมที่จะดำเนินการเพื่อรักษาอนาคตของตน^{[ 32 ]}

การเลิกจ้างทำให้ความมั่นคงในงานโดยรวมลดลง และเพิ่มการแข่งขันสำหรับตำแหน่งงานว่าง โดยทั่วไปแล้ว การเลิกจ้างมีผลกระทบหลักสองประการต่อเศรษฐกิจและผู้ถือหุ้นผลกระทบของการเลิกจ้างต่อเศรษฐกิจนั้นแตกต่างกันไปตามอุตสาหกรรมที่ทำการเลิกจ้างและขนาดของการเลิกจ้าง หากอุตสาหกรรมที่จ้างงานส่วนใหญ่ของภูมิภาค (เช่น การขนส่งสินค้าในภาคตะวันออกเฉียงเหนือ) ประสบปัญหาและต้องเลิกจ้างพนักงาน จะทำให้เกิดการว่างงานจำนวนมากในพื้นที่ที่มีฐานะทางเศรษฐกิจดี ซึ่งอาจส่งผลกระทบเป็นวงกว้างไปทั่วประเทศ การว่างงานเป็นผลกระทบที่ใหญ่ที่สุดต่อเศรษฐกิจที่เกิดจากการเลิกจ้าง

ในประเทศเบลเยียมที่ใช้ภาษาฝรั่งเศส คำว่าProcédure Renaultกลายเป็นคำพ้องความหมายสำหรับกระบวนการปรึกษาหารือที่นำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก เนื่องจากการเลิกจ้างพนักงานครั้งใหญ่ที่เป็นที่ถกเถียงและกฎหมายที่ตามมาในช่วงปลายทศวรรษ 1990

เมื่อพนักงานถูกเลิกจ้างในออสเตรเลีย นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยการเลิกจ้าง ซึ่งเรียกอีกอย่างว่าค่าชดเชยการปลดพนักงาน กรณีเดียวที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยการเลิกจ้างคือ พนักงานชั่วคราว ทำงานให้กับธุรกิจขนาดเล็ก หรือทำงานให้กับธุรกิจนั้นน้อยกว่าสิบสองเดือน ค่าชดเชยการเลิกจ้างสำหรับพนักงานขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่พนักงานทำงานให้กับนายจ้าง โดยไม่รวมวันลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง หากนายจ้างไม่สามารถจ่ายค่าชดเชยการเลิกจ้างที่ต้องจ่ายให้กับพนักงานได้หลังจากเลิกจ้าง หรือหากนายจ้างหางานอื่นที่เหมาะสมให้กับพนักงานได้แล้ว นายจ้างสามารถยื่นขอให้ลดจำนวนเงินที่ต้องจ่ายให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างได้ โดยนายจ้างสามารถทำได้โดยการยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานที่เป็นธรรมเพื่อขอให้ลดค่าชดเชยการเลิกจ้าง^{[ 33 ]}

การเลิกจ้างยังเรียกอีกอย่างว่าการลดจำนวนพนักงาน (ในภาษาอังกฤษแบบแอฟริกาใต้ ) ในสหราชอาณาจักร การเลิกจ้างถาวรเนื่องจากการยกเลิกตำแหน่งงานมักเรียกว่าการเลิกจ้างเนื่องจาก ลดจำนวนพนักงาน ^{[ 2 ]}บางประเทศ (เช่น เบลเยียม เนเธอร์แลนด์ โปรตุเกส สเปน อิตาลี ฝรั่งเศส และเยอรมนี) แยกความแตกต่างระหว่างการออกจากบริษัทด้วยความสมัครใจซึ่งในกรณีนี้บุคคลนั้นไม่มีสิทธิ์ได้รับเงินช่วยเหลือการว่างงาน แต่อาจได้รับเงินก้อนเดียวและการออกจากบริษัทเนื่องจากการลดขนาดกำลังแรงงาน ซึ่งในกรณีนี้บุคคลนั้นมีสิทธิ์ได้รับเงินช่วยเหลือดังกล่าว การลดจำนวนพนักงาน (RIF) จะลดจำนวนตำแหน่งงาน แทนที่จะเลิกจ้างบุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยเฉพาะ และมักจะมาพร้อมกับการโยกย้าย ภายใน องค์กร

พระราชบัญญัติการแจ้งเตือนการปรับตัวและการฝึกอบรมใหม่ของกระทรวงแรงงาน(WARN) กำหนดให้นายจ้าง "ต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าอย่างน้อย 60 วันปฏิทินเกี่ยวกับการปิดโรงงานและการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมากที่มีพนักงาน 50 คนขึ้นไป" ^{[ 34 ]}

ระบบกฎหมายของจีนให้ความสำคัญอย่างมากกับกระบวนการล่วงหน้าและการมีส่วนร่วมของคนงาน รัฐสภาได้ผ่านพระราชบัญญัติสัญญาจ้างงานของจีนในปี 2550 เพื่อกำหนดขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมากโดยเฉพาะ โดยมุ่งเน้นที่การสร้างความโปร่งใส การปรึกษาหารือ และการกำกับดูแลก่อนที่จะดำเนินการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก^{[ 35 ]}พระราชบัญญัตินี้กำหนดให้นายจ้างต้องอธิบายสภาพธุรกิจปัจจุบันให้สหภาพแรงงานหรือพนักงานทุกคนทราบล่วงหน้าอย่างน้อย 30 วัน จัดทำแผนการเลิกจ้างพร้อมรายชื่อพนักงานทั้งหมดที่จะถูกเลิกจ้าง ระยะเวลา กระบวนการเลิกจ้างที่เฉพาะเจาะจง และค่าชดเชย ที่กฎหมายกำหนด และขอความคิดเห็นจากสหภาพแรงงานหรือพนักงาน จากนั้นแผนดังกล่าวจะต้องถูกส่งและได้รับการอนุมัติจากหน่วยงานกำกับ ดูแลแรงงานในท้องถิ่น โดยนายจ้างจะต้องนำข้อเสนอแนะของหน่วยงานกำกับดูแลแรงงานไปรวมไว้ในแผนที่แก้ไขแล้ว นอกจากอำนาจในการออกกฎและให้คำแนะนำแล้ว พระราชบัญญัติของรัฐสภายังมอบอำนาจให้หน่วยงานกำกับดูแลแรงงานสั่งให้นายจ้างยุติและแก้ไขการละเมิด และสหภาพแรงงานมีอำนาจที่จะเรียกร้องให้นายจ้างพิจารณาการเลิกจ้างใดๆ ที่ละเมิดกฎหมาย ข้อบังคับ หรือสัญญา การเจรจาต่อรองร่วมกันอีกครั้ง

• Karlsson, Tobias (2013). "พลวัตของการลดขนาด: การผูกขาดบุหรี่ของสวีเดนในช่วงทศวรรษ 1920" Enterprise & Society . 14 (4): 829– 853. doi : 10.1093/es/kht074 . JSTOR  23701766 .
• Krolikowski, Pawel. บันไดอาชีพและรายได้ของคนงานที่ถูกเลิกจ้าง (กุมภาพันธ์ 2015), ศูนย์วิจัยเศรษฐกิจและนโยบาย . "คนงานที่ถูกเลิกจ้างประสบกับการสูญเสียรายได้ที่มากและต่อเนื่องอย่างน่าประหลาดใจ อย่างไรก็ตาม แบบจำลองตลาดแรงงานมาตรฐานไม่สามารถอธิบายปรากฏการณ์ดังกล่าวได้ บทความนี้อธิบายถึงความต่อเนื่องของการสูญเสียรายได้ของคนงานโดยให้เหตุผลว่า คนงานที่ถูกเลิกจ้างมีโอกาสถูกเลิกจ้างในงานใหม่สูงกว่า และต้องใช้เวลานานพอสมควรในการหางานที่เหมาะสม กรอบแนวคิดนี้ยังสอดคล้องกับผลการวิจัยเชิงประจักษ์เกี่ยวกับสัดส่วนของการสูญเสียรายได้เฉลี่ยหลังจากการเลิกจ้างที่เกิดจากการจ้างงานลดลงและค่าจ้างที่ต่ำลง"
• ไวส์ไตน์, บรูซ , "หลักการลดขนาดองค์กรเบื้องต้น" , นิตยสาร BusinessWeek , 12 กันยายน 2551
• Cameron, Kim S. (มิถุนายน 1994). "กลยุทธ์สำหรับการลดขนาดองค์กรที่ประสบความสำเร็จ" การจัดการทรัพยากรมนุษย์33 (2): 189– 211. doi : 10.1002/hrm.3930330204 .
• Cascio, Wayne F. (สิงหาคม 2545). "กลยุทธ์สำหรับการปรับโครงสร้างองค์กรอย่างมีความรับผิดชอบ". Academy of Management Perspectives . 16 (3): 80– 91. doi : 10.5465/ame.2002.8540331 . JSTOR  4165870 .
• Sahdev, Kusum (พฤศจิกายน 2546). "ปฏิกิริยาของผู้รอดชีวิตต่อการลดขนาด องค์กร : ความสำคัญของปัจจัยบริบท". วารสารการจัดการทรัพยากรมนุษย์ 13 (4): 56– 74. doi : 10.1111/j.1748-8583.2003.tb00105.x .

• ลักษณะ ของกำลังแรงงานสำนักงานสถิติแรงงาน
• คดีเลขที่: 2001-ERA-19คดีที่อยู่ระหว่างการพิจารณาของกระทรวงแรงงานสหรัฐฯ ซึ่งมีการใช้คำว่า RIF, IRIF และ VRIF อย่างแพร่หลาย
• ภาคผนวก ง; อภิธานศัพท์ เอกสารของกระทรวงพลังงานสหรัฐฯ ซึ่งประกอบด้วยคำจำกัดความโดยย่อของ RIF, IRIF และ VRIF
• การลดจำนวนพนักงานภายใต้ระเบียบของ OPM สำนักงานบริหารงานบุคคลแห่งสหรัฐอเมริกา
• สิทธิทางกฎหมายของผู้ถูกเลิกจ้างในสหราชอาณาจักรข้อมูลเฉพาะเกี่ยวกับสิทธิทางกฎหมายของผู้ที่ถูกเลิกจ้างในสหราชอาณาจักร
• การเลิกจ้างในอุตสาหกรรมการบิน – โดยแพทริค สมิธ
• เครื่องมือติดตามการสูญเสียงาน (ในสหราชอาณาจักร)
• ข่าวสารและการติดตามการเลิกจ้างข่าวสารและการติดตามการเลิกจ้าง
• ลุกขึ้นสู้หลังถูกเลิกจ้าง – ซีรีส์ทางโทรทัศน์ของ RTÉ Ireland