การลาเพื่อดูแลบุตรหรือการลาเพื่อครอบครัวเป็นสวัสดิการพนักงานที่มีให้ในเกือบทุกประเทศ^{[ 1 ]}คำว่า "การลาเพื่อดูแล บุตร" อาจรวมถึงการลา คลอดบุตร การลา เพื่อดูแลบุตรของบิดาและการลาเพื่อรับบุตรบุญธรรม หรืออาจใช้แยกจาก "การลาคลอดบุตร" และ "การลาเพื่อดูแลบุตรของบิดา" เพื่ออธิบายการลาเพื่อครอบครัวแยกต่างหากที่มีให้แก่บิดามารดาแต่ละฝ่ายเพื่อดูแลบุตรของตนเอง^{[ 2 ]}ในบางประเทศและเขตอำนาจศาล "การลาเพื่อครอบครัว" ยังรวมถึงการลาที่ให้ไว้เพื่อดูแลสมาชิกในครอบครัวที่เจ็บป่วยด้วย บ่อยครั้งที่สิทธิประโยชน์ขั้นต่ำและข้อกำหนดคุณสมบัติจะถูกกำหนดไว้ในกฎหมาย

การลาเพื่อดูแลบุตรหรือครอบครัวโดยไม่ได้รับค่าจ้างนั้น จะเกิดขึ้นเมื่อนายจ้างต้องรักษางานของพนักงานไว้ในขณะที่พนักงานลาหยุด การลาเพื่อดูแลบุตรหรือครอบครัวโดยได้รับค่าจ้าง จะให้เวลาหยุดงานโดยได้รับค่าจ้างเพื่อดูแลหรือจัดการเรื่องสวัสดิภาพของเด็กหรือสมาชิกในครอบครัวที่อยู่ในอุปการะ รูปแบบการจัดหาเงินทุนที่พบได้บ่อยที่สุด 3 รูปแบบ ได้แก่ ประกันสังคม/การรักษาความปลอดภัยทางสังคมที่รัฐบาลกำหนด (โดยที่พนักงาน นายจ้าง หรือผู้เสียภาษีโดยทั่วไปมีส่วนร่วมในกองทุนสาธารณะเฉพาะ) ความรับผิดชอบของนายจ้าง (โดยที่นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้พนักงานตามระยะเวลาการลา) และนโยบายแบบผสมที่รวมทั้งประกันสังคมและความรับผิดชอบของนายจ้างเข้า ด้วยกัน ^{[ 3 ]}

การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรเป็นสิทธิตามกฎหมายหรือโครงการของรัฐบาลที่มีมานานหลายปีในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง ในปี 2557 องค์การแรงงานระหว่างประเทศได้ทบทวนนโยบายการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรใน 185 ประเทศและดินแดน และพบว่าทุกประเทศยกเว้นปาปัวนิวกินีมีกฎหมายบังคับให้มีการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง^{[ 4 ]}การศึกษาอื่นแสดงให้เห็นว่าจาก 186 ประเทศที่ตรวจสอบ 96% เสนอการจ่ายเงินให้แก่แม่ในระหว่างการลา แต่มีเพียง 44% ของประเทศเหล่านั้นที่เสนอเช่นเดียวกันสำหรับพ่อ^{[ 5 ]}หมู่เกาะมาร์แชลล์ ไมโครนีเซีย นาอูรู ปาเลา ปาปัวนิวกินี ตองกา และสหรัฐอเมริกา เป็นเพียงเจ็ดประเทศในสหประชาชาติที่ไม่กำหนดให้นายจ้างต้องให้เวลาหยุดงานโดยได้รับค่าจ้างแก่พ่อแม่มือใหม่^{[ 6 ] [ 7 ] [ 8 ]}นายจ้างภาคเอกชนบางครั้งให้การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรทั้งแบบไม่ได้รับค่าจ้างและแบบได้รับค่าจ้าง นอกเหนือจากหรือเพิ่มเติมจากข้อกำหนดทางกฎหมายใดๆ

งานวิจัยเชื่อมโยงการลาคลอดโดยได้รับค่าจ้างกับผลลัพธ์ด้านสุขภาพที่ดีขึ้นสำหรับเด็ก^{[ 9 ]}รวมถึงมารดาด้วย^{[ 10 ]}

งานวิจัยแสดงให้เห็นว่าระยะเวลาการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของแต่ละบุคคลได้รับอิทธิพลจากพฤติกรรมของเพื่อนร่วมงาน^{[ 11 ]}ตัวอย่างเช่น หากแม่สังเกตเห็นเพื่อนร่วมงานเลือกที่จะลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรนานกว่านั้น โอกาสที่เธอจะเพิ่มระยะเวลาการลาคลอดของตนเองก็จะเพิ่มขึ้น บทความของ Welteke และ Worhlich (2019) ^{[ 11 ]}พบว่าคุณแม่ที่กำลังตั้งครรภ์ซึ่งมีเพื่อนร่วมงานลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรนานกว่า 10 เดือน มีแนวโน้มที่จะลามากกว่า 10 เดือนถึงร้อยละ 30 เมื่อเทียบกับคุณแม่ที่กำลังตั้งครรภ์ซึ่งมีเพื่อนร่วมงานลาในระยะเวลาสั้นกว่า อิทธิพลของผลกระทบจากเพื่อนร่วมงานไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะกับคุณแม่ที่กำลังตั้งครรภ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงคุณพ่อด้วย งานวิจัยในนอร์เวย์พบว่าคุณพ่อที่กำลังจะเป็นพ่อมีแนวโน้มที่จะลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรมากขึ้นถึงร้อยละ 11 หากพวกเขาเห็นเพื่อนร่วมงานใช้สิทธิประโยชน์นี้^{[ 12 ]}นอกจากเพื่อนร่วมงานแล้ว คุณพ่อที่กำลังจะเป็นพ่อยังมีแนวโน้มที่จะลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรมากขึ้นถึงร้อยละ 15 หากพี่ชายหรือน้องชายของพวกเขาก็ใช้โปรแกรมนี้เช่นกัน^{[ 12 ]} Dahl et al., (2014) ^{[ 12 ]}งานวิจัยยังพบผลกระทบแบบลูกโซ่ที่เกิดขึ้นในสถานที่ทำงานที่พ่อใช้สิทธิ์ลาเพื่อดูแลบุตร ซึ่งหมายความว่ายิ่งมีเพื่อนร่วมงานใช้สิทธิ์ลาเพื่อดูแลบุตรในที่ทำงานมากเท่าไหร่ โอกาสที่คนอื่นๆ จะใช้สิทธิ์ตามโครงการนี้ก็ยิ่งมากขึ้นเท่านั้น^{[ 12 ] [ 13 ]}

มีข้อโต้แย้งที่ขัดแย้งกันเกี่ยวกับเหตุผลที่เพื่อนร่วมงานมีอิทธิพลต่อระยะเวลาการลาคลอดของพ่อที่กำลังตั้งครรภ์ สมมติฐานแรกมาจากการที่แม่เรียนรู้จากเพื่อนร่วมงานเกี่ยวกับโปรแกรมการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่พวกเธอไม่เคยรู้มาก่อน การรับรู้ที่เพิ่มขึ้นนี้จะนำไปสู่การที่แม่ใช้การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรเป็นระยะเวลานานขึ้น สมมติฐานที่ขัดแย้งกันกล่าวว่าเมื่อเพื่อนร่วมงานเพิ่มระยะเวลาการลาคลอดของตนเอง จะเกิดการเปลี่ยนแปลงในบรรทัดฐานทางสังคมของสถานที่ทำงานนั้น^{[ 11 ]}ปรากฏการณ์นี้เรียกว่า "พฤติกรรมเลียนแบบ" ซึ่งการเปลี่ยนแปลงนิสัยดั้งเดิมในที่ทำงานทำให้พฤติกรรมของพนักงานเปลี่ยนไป^{[ 13 ]}

ปัจจัยหลายประการมีอิทธิพลต่อการใช้สิทธิลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของพ่อที่กำลังจะมีลูก ตัวอย่างเช่น งานวิจัยพบว่าพ่อที่จบการศึกษาระดับมัธยมศึกษาตอนปลายมีแนวโน้มที่จะใช้สิทธิลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรนานกว่าพ่อที่ไม่ได้จบการศึกษาระดับมัธยมศึกษาตอนปลายถึง 28% นอกจากนี้ พ่อที่จบการศึกษาระดับอุดมศึกษายังมีแนวโน้มที่จะใช้สิทธิลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรนานกว่าสองเดือนมากกว่าพ่อที่จบการศึกษาระดับมัธยมศึกษาตอนปลายถึง 67% ^{[ 14 ]}

นอกจากนี้ ระดับรายได้ของพ่อยังส่งผลต่อการใช้สิทธิ์ลาเพื่อดูแลบุตรของพ่อด้วย พ่อที่มีรายได้น้อยมีแนวโน้มที่จะใช้สิทธิ์ลาเพื่อดูแลบุตรน้อยกว่า และหากใช้สิทธิ์ลา ก็จะมีระยะเวลาสั้นกว่าเมื่อเทียบกับพ่อที่มีรายได้สูงกว่า^{[ 14 ]}ความแตกต่างระหว่างประชากรทั้งสองกลุ่มอาจเกิดจากพ่อที่มีรายได้น้อยถูกจำกัดด้วยสถานะทางการเงินส่วนตัว พ่อที่อยู่ในความสัมพันธ์ต่างเพศมีแนวโน้มที่จะใช้สิทธิ์ลาเพื่อดูแลบุตรน้อยลงไปอีกหากแม่มีรายได้น้อย^{[ 14 ]}รายได้ที่ต่ำของแม่มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับการที่พ่อใช้สิทธิ์ลาเพื่อดูแลบุตรน้อยหรือไม่ใช้เลย ซึ่งอาจเป็นเพราะพ่อต้องการให้แม่ลาเป็นเวลานานขึ้น หรือปัจจัยอื่นๆ เช่น แรงกดดันในการหาเลี้ยงครอบครัว^{[ 15 ]}

งานวิจัยในสวีเดนพบว่าพ่อที่เกิดในต่างประเทศมีแนวโน้มที่จะใช้สิทธิลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรน้อยกว่าพ่อที่เกิดในสวีเดน^{[ 14 ]}ผู้เขียนตั้งทฤษฎีว่าผลลัพธ์นี้อาจสะท้อนถึงความไม่เสถียรของตลาดแรงงานสำหรับผู้อพยพรุ่นแรก นอกจากนี้ โอกาสที่ผู้อพยพรุ่นแรกจะขาดการเข้าถึงข้อมูลเกี่ยวกับสิทธิลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรยังมีมากขึ้น ซึ่งอาจส่งผลให้การใช้สิทธิลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรในกลุ่มประชากรนี้ลดลง

อีกแง่มุมหนึ่งที่มีอิทธิพลต่อการใช้สิทธิ์ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรคือพลวัตทางเพศในบ้านและที่ทำงาน^{[ 15 ]}ในครัวเรือนที่มีความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างการมีส่วนร่วมของพ่อและค่านิยมความเสมอภาค การใช้สิทธิ์ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของพ่อจะเพิ่มขึ้น สภาพแวดล้อมในที่ทำงานที่ส่งเสริมให้พ่อลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรเป็นสิ่งจำเป็น จะสร้างโอกาสมากขึ้นให้พ่อเหล่านั้นลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรเป็นระยะเวลานานขึ้น ในทางตรงกันข้าม วัฒนธรรมในที่ทำงานที่มองว่าการลาของพ่อเป็นตัวบ่งชี้ถึงนิสัยการทำงานที่ไม่ดีและเป็น "ลักษณะของผู้หญิง" จะทำให้พ่อในสภาพแวดล้อมนั้นมีโอกาสน้อยลงที่จะเข้าร่วมในการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร^{[ 15 ]} ในออสเตรเลีย Georgie Dentได้โต้แย้งว่าการใช้สิทธิ์ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของพ่ออาจช่วยให้ผู้หญิงมีส่วนร่วมในกำลังแรงงานมากขึ้น ซึ่งนำไปสู่ผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจที่ดีขึ้นสำหรับครอบครัวและประเทศชาติ

คุณสมบัติและการใช้สิทธิ์ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรไม่สอดคล้องกันในกลุ่มประชากรของมารดาที่กำลังตั้งครรภ์ ในประเทศส่วนใหญ่ในยุโรป พ่อแม่จะได้รับสิทธิ์ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร โดยปกติหลังจากลาคลอดและลาเลี้ยงดูบุตร ในบางประเทศ การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรมีข้อกำหนดที่เข้มงวดกว่าการลาคลอดหรือลาเลี้ยงดูบุตร งานวิจัยของ Marynissen, Wood และ Neels (2021) ^{[ 16 ]}พบว่า 26.37% ของมารดาในเบลเยียมไม่มีสิทธิ์ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร เนื่องจากเกณฑ์คุณสมบัติที่อิงตามการจ้างงานที่มีอยู่ในโครงการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของประเทศ (แม้ว่าผู้หญิงที่ว่างงานจะได้รับสิทธิ์ลาคลอด) ^{[ 17 ]}นักวิชาการตั้งข้อสังเกตว่าการใช้มาตรการที่อิงตามการจ้างงานนี้สร้างอุปสรรคให้กับมารดาที่ว่างงานในปัจจุบันในการได้รับโอกาสในการลาหยุดงานมากขึ้นเพื่อหางานและดูแลบุตร^{[ 18 ]}ข้อจำกัดอีกประการหนึ่งของเกณฑ์ที่อิงตามการจ้างงานคือ ในบางประเทศ บุคคลที่ประกอบอาชีพอิสระไม่มีสิทธิ์ได้รับสิทธิประโยชน์ด้านการเลี้ยงดูบุตรบางประการ^{[ 18 ]}ตัวอย่างเช่น ในเบลเยียม ผู้หญิงที่ประกอบอาชีพอิสระจะได้รับวันลาคลอดที่สั้นกว่าและได้รับค่าจ้างน้อยกว่าผู้หญิงที่ทำงานประจำ และไม่ได้รับวันลาเพื่อดูแลบุตร^{[ 19 ]}นอกจากนี้ พนักงานจะต้องทำงานให้ครบจำนวนชั่วโมงที่กำหนดก่อนจึงจะมีสิทธิ์ได้รับวันลาเพื่อดูแลบุตรตามการจ้างงาน^{[ 20 ]}ปัจจัยต่างๆ เหล่านี้จำกัดการเข้าถึงการดูแลบุตรสำหรับคุณแม่ที่กำลังตั้งครรภ์ คุณแม่ที่กำลังตั้งครรภ์ซึ่งได้รับผลกระทบมากที่สุดจากเกณฑ์เหล่านี้มักจะมีอายุน้อยกว่า โสด มีการศึกษาน้อย หรือมาจากภูมิหลังผู้อพยพ^{[ 16 ]}

นอกจากความแตกต่างที่มีอยู่ในคุณสมบัติแล้ว ยังมีความแตกต่างกันในกลุ่มคุณแม่ที่กำลังตั้งครรภ์ที่ใช้สิทธิประโยชน์การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร ตัวอย่างเช่น งานวิจัยที่ดำเนินการโดย Kil, Wood และ Neels (2018) ^{[ 21 ]}พบว่าสตรีชาวเบลเยียมที่เกิดในประเทศมีการใช้โปรแกรมการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรสูงกว่า (52%) เมื่อเทียบกับพลเมืองเบลเยียมรุ่นแรกจากตุรกีและโมร็อกโก ซึ่งมีอัตราการใช้ค่อนข้างต่ำ (34%) ความแตกต่างในการใช้โปรแกรมนี้อาจเกิดจากปัจจัยต่างๆ เช่น ความยืดหยุ่นของการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร วัฒนธรรมในที่ทำงาน อุดมคติทางวัฒนธรรมของการลาแบบมีค่าจ้าง การไม่ทราบเกี่ยวกับโปรแกรม และปัจจัยเชิงบรรทัดฐานอื่นๆ ที่มีอิทธิพลต่อการใช้การลาแบบมีค่าจ้าง^{[ 16 ]}

งานวิจัยพบว่ามารดาที่อยู่ในความสัมพันธ์เพศเดียวกันมีแนวโน้มที่จะใช้สิทธิ์ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรน้อยกว่ามารดาที่อยู่ในความสัมพันธ์ต่างเพศ^{[ 22 ]} Evertsson และ Boye (2018) ^{[ 22 ]}พบว่าโดยเฉลี่ยแล้วมารดาที่อยู่ในความสัมพันธ์เพศเดียวกันใช้สิทธิ์ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรน้อยกว่ามารดาที่อยู่ในความสัมพันธ์ต่างเพศถึงเจ็ดสัปดาห์ ผู้เขียนระบุว่าบรรทัดฐานทางเพศส่งผลให้เกิดความแตกต่างระหว่างระยะเวลาการใช้สิทธิ์ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของมารดาที่อยู่ในความสัมพันธ์เพศเดียวกันเมื่อเทียบกับมารดาที่อยู่ในความสัมพันธ์ต่างเพศ^{[ 22 ]}

สิทธิ์ในการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรสำหรับคู่รักเพศเดียวกันขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย ได้แก่ นโยบายการรับบุตรบุญธรรม (ว่าคู่รักเพศเดียวกันสามารถรับบุตรบุญธรรมร่วมกันได้หรือไม่ ว่าผู้ปกครองคนเดียวได้รับอนุญาตให้รับบุตรบุญธรรมได้หรือไม่ และหากได้รับอนุญาต ผู้ปกครองคนที่สองสามารถรับบุตรบุญธรรมต่อได้หรือไม่ และกฎหมายเกี่ยวกับการอุ้มบุญ ) จากการศึกษาที่ตรวจสอบนโยบายใน 34 ประเทศของ OECD พบว่าใน 19 ประเทศ คู่รักหญิงเพศเดียวกันได้รับสิทธิประโยชน์การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรในจำนวนเท่ากับคู่รักต่างเพศ^{[ 23 ]} สำหรับคู่รักชายเพศเดียวกัน มี 4 ประเทศที่ให้ระยะเวลาการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรเท่ากับคู่รักต่างเพศ ดังนั้น ประเทศ OECD 29 ประเทศจึงให้ระยะเวลาการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่สั้นกว่าและสิทธิประโยชน์น้อยกว่าสำหรับผู้ปกครองชายเพศเดียวกัน นอกจากนี้ บางประเทศ เช่น ตุรกีและอิสราเอล ไม่ได้ให้สิทธิประโยชน์การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรหรือการลาแบบมีค่าจ้างสำหรับผู้ปกครองชายที่กำลังจะคลอดบุตร^{[ 23 ]}

สาเหตุของความแตกต่างในการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรระหว่างคู่รักเพศเดียวกันและคู่รักต่างเพศนั้นมีทฤษฎีที่อธิบายได้หลายประการ โดยส่วนใหญ่มักเกี่ยวข้องกับว่าใครสามารถเป็นผู้ปกครองตามกฎหมายได้ ปัจจัยหนึ่งที่ส่งผลต่อระยะเวลาการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของคู่รักเพศเดียวกันคือภาษาที่จำกัดในนโยบายการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร การศึกษาพบว่านโยบายการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรบางฉบับอ้างอิงถึงเฉพาะคู่รักต่างเพศเท่านั้น และไม่ได้รวมคู่รักเพศเดียวกันไว้ในกฎหมาย ส่งผลให้มีอุปสรรคมากขึ้นสำหรับผู้ปกครองเพศเดียวกันในการได้รับลาโดยได้รับค่าจ้าง อุปสรรคสำคัญอีกประการหนึ่งเกิดขึ้นเมื่อคู่รักเพศเดียวกันพยายามรับบุตรบุญธรรม ใน 15 ประเทศจาก 34 ประเทศในกลุ่ม OECD ที่ทำการศึกษา คู่รักเพศเดียวกันไม่สามารถรับบุตรบุญธรรมร่วมกันได้อย่างถูกกฎหมาย ในประเทศเหล่านี้ คู่รักเพศเดียวกันอาจมีคนใดคนหนึ่งในความสัมพันธ์รับบุตรบุญธรรมในฐานะผู้ปกครองคนเดียว^{[ 23 ]} จะมี เพียงผู้ปกครองคนเดียวเท่านั้นที่จะได้รับลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรหรือลาที่เกี่ยวข้องกับการรับบุตรบุญธรรมผ่านกลยุทธ์การรับบุตรบุญธรรมนี้ แม้ว่าจะมีทางเลือกในการรับบุตรบุญธรรมโดยพ่อแม่คนที่สองในบางประเทศจาก 15 ประเทศนี้ แต่กระบวนการรับบุตรบุญธรรมโดยพ่อแม่คนที่สองนั้นมีค่าใช้จ่ายสูงและใช้เวลานาน ซึ่งอาจเป็นอุปสรรคที่จำกัดไม่ให้คู่รักเพศเดียวกันดำเนินการตามขั้นตอนดังกล่าว ในบางประเทศ พ่อแม่เพศเดียวกันสามารถเกิดขึ้นได้เฉพาะผ่านทางแม่ผู้ให้กำเนิดในความสัมพันธ์แบบเลสเบี้ยน (ซึ่งถือว่าเป็นแม่เลี้ยงเดี่ยวตามกฎหมาย) ดังนั้นแม่คนที่สองจึงไม่ได้รับสิทธิ์ลา^{[ 24 ]}

โดยทั่วไป ผลกระทบของการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรคือการปรับปรุงการดูแลก่อนและหลังคลอด รวมถึงการลดอัตราการเสียชีวิตของทารก^{[ 25 ]}ผลกระทบของการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรต่อตลาดแรงงาน ได้แก่ การเพิ่มขึ้นของการจ้างงาน การเปลี่ยนแปลงของค่าจ้าง และความผันผวนของอัตราการกลับเข้าทำงานของพนักงาน กฎหมายเกี่ยวกับการลายังสามารถส่งผลกระทบต่ออัตราการเจริญพันธุ์ได้อีกด้วย^{[ 26 ]}

การศึกษาวิจัยในประเทศเยอรมนีพบว่าค่าจ้างลดลงร้อยละ 18 ทุกปีที่พนักงานลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร^{[ 26 ]}อย่างไรก็ตาม หลังจากค่าจ้างลดลงในช่วงแรก เงินเดือนของพนักงานจะฟื้นตัวเร็วกว่าเงินเดือนของผู้ที่ไม่ได้รับสิทธิ์ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร^{[ 26 ]}การศึกษาวิจัยเกี่ยวกับนโยบายการลาของรัฐแคลิฟอร์เนีย ซึ่งเป็นรัฐแรกในสหรัฐอเมริกาที่กำหนดให้นายจ้างต้องให้พนักงานลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยได้รับค่าจ้าง พบว่าค่าจ้างเพิ่มขึ้น^{[ 27 ]}

การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรอาจนำไปสู่ความมั่นคงในงานที่มากขึ้น^{[ 26 ]}การศึกษาต่างๆ มีความแตกต่างกันในเรื่องที่ว่าการลาแบบนี้ช่วยให้กลับมาทำงานหลังจากลาหยุดได้อย่างไร บางการศึกษาแสดงให้เห็นว่าหากผู้ปกครองลาหยุดนานกว่าหนึ่งปีหลังจากคลอดบุตร โอกาสที่เขาหรือเธอจะกลับมาทำงานจะลดลง^{[ 26 ]}การศึกษาอื่นๆ เกี่ยวกับช่วงเวลาลาที่สั้นกว่าแสดงให้เห็นว่าผู้ปกครองไม่จำเป็นต้องลาออกจากงานเพื่อดูแลบุตรอีกต่อไป ดังนั้นการกลับมาทำงานจึงเพิ่มขึ้น^{[ 27 ]}

ดูเหมือนว่านโยบายการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจะไม่มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ซึ่งยังคงค่อนข้างคงที่ตั้งแต่ปลายทศวรรษ 1980 แม้ว่าจะมีการนำนโยบายการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรมาใช้เพิ่มมากขึ้นก็ตาม^{[ 28 ]}

หากผู้หญิงลาหยุดเลี้ยงดูบุตรเป็นเวลานาน แบบจำลองทางเศรษฐศาสตร์คาดการณ์ว่ารายได้ตลอดชีวิตและโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งของพวกเธอจะน้อยกว่าผู้ชายหรือ ผู้ ที่ไม่มีบุตรซึ่งเรียกว่า " ค่าปรับจากการเป็นแม่ " ^{[ 29 ]}

การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร โดยได้รับค่าจ้างช่วยกระตุ้นให้ผู้หญิงมีส่วนร่วมในตลาดแรงงานทั้งก่อนและหลังคลอด ซึ่งส่งผลต่อ GDP และผลิตภาพของประเทศ เนื่องจากกำลังแรงงานมีขนาดใหญ่ขึ้น^{[ 30 ] [ 31 ] [ 32 ] [ 33 ]}การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรยังช่วยเพิ่มรายได้ในระดับครัวเรือนด้วยการสนับสนุนครอบครัวที่มีผู้หารายได้ทั้งสองฝ่าย^{[ 34 ]}

การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยได้รับค่าจ้างเป็นแรงจูงใจให้เกิดการคลอดบุตร ซึ่งส่งผลต่อแรงงานและเงินบำนาญในอนาคต^{[ 35 ] [ 36 ]}

ในกรณีที่นายจ้างต้องรับผิดชอบค่าใช้จ่ายในการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจะกระตุ้นให้เกิดการเลือกปฏิบัติทางสถิติในการจ้างผู้หญิงวัยเจริญพันธุ์^{[ 37 ] [ 38 ]}เพื่อแก้ไขปัญหานี้ ผลกระทบด้านต้นทุนสามารถกระจายได้อย่างเท่าเทียมกันมากขึ้นในตลาดแรงงาน^{[ 39 ]}ตัวอย่างเช่น ผ่านการประกันสุขภาพที่ครอบคลุมการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยมีการสมทบเงินที่ไม่ขึ้นอยู่กับเพศและอายุ^{[ 40 ]}

ผู้หญิงอาจมองหาภาคการจ้างงานที่ "เป็นมิตรกับครอบครัว" (เช่น มีนโยบายลาคลอดที่เอื้อเฟื้อ) ซึ่งส่งผลให้เกิดการแบ่งแยกทางเพศในอาชีพ^{[ 41 ]} Nielsen, Simonsen และ Verner ตรวจสอบผลลัพธ์ที่แตกต่างกันสำหรับผู้หญิงในเดนมาร์ก ระหว่างภาคส่วนที่ "เป็นมิตรกับครอบครัว" และภาคส่วนที่ "ไม่เป็นมิตรกับครอบครัว" ^{[ 30 ]}ในเดนมาร์กภาคส่วนภาครัฐเป็น "เป็นมิตรกับครอบครัว" เนื่องจากมีนโยบายลาและสวัสดิการพนักงานที่เอื้อเฟื้อ พนักงานตัดสินใจว่าจะทำงานในภาคส่วนใดตามความชอบและโอกาสของตนเอง การศึกษาพบว่า ในขณะที่ในภาคส่วนที่ "เป็นมิตรกับครอบครัว" แทบไม่มีการสูญเสียค่าจ้างที่เกี่ยวข้องกับการลาคลอด แต่ผู้หญิงมีการสูญเสียรายได้อย่างต่อเนื่องในภาคเอกชนที่ "ไม่เป็นมิตรกับครอบครัว" เป็นเวลาหนึ่งปี^{[ 30 ]}

Datta Gupta, Smith และ Verneer พบในปี 2008 ว่าการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรมีค่าใช้จ่ายสูงมาก และตั้งคำถามว่าเป็นการใช้เงินทุนที่คุ้มค่า ที่สุดหรือไม่ ^{[ 42 ]}

ผลกระทบทางเศรษฐกิจของนโยบายการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรเป็นเรื่องที่ถกเถียงกันอยู่ จากการศึกษาในปี 2016 การขยายการลาคลอดที่ได้รับเงินสนับสนุนจากรัฐบาลในนอร์เวย์จาก 18 สัปดาห์เป็น 35 สัปดาห์ มีต้นทุนสุทธิคิดเป็น 0.25% ของ GDP มีคุณสมบัติการกระจายรายได้ที่เป็นลบ และส่งผลให้ภาษีเพิ่มขึ้นอย่างมาก ซึ่งส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ^{[ 43 ]}ในสหรัฐอเมริกา การลาเพื่อดูแลครอบครัวโดยได้รับค่าจ้างมีแนวโน้มที่จะนำไปสู่อัตราการรักษาพนักงานที่สูงขึ้นและรายได้ที่สูงขึ้นสำหรับครอบครัว^{[ 5 ]}หลักฐานจากประเทศที่เลือกในยุโรปตะวันตกชี้ให้เห็นว่าระดับการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรในระดับปานกลางสามารถกระตุ้นให้มารดากลับเข้าสู่ตลาดแรงงานหลังจากมีบุตร ซึ่งส่งเสริมการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศ^{[ 44 ]}

ในสหรัฐอเมริกา แม้ว่าพระราชบัญญัติการลาเพื่อครอบครัวและการแพทย์ปี 1993 (FMLA) จะอนุญาตให้ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยไม่ได้รับค่าจ้าง แต่พ่อแม่มักไม่ได้ใช้สิทธิ์นี้อย่างเต็มที่เนื่องจากมีค่าใช้จ่ายสูง ส่งผลให้การศึกษาบางชิ้นแสดงให้เห็นว่า FMLA มีผลกระทบจำกัดต่อจำนวนวันลาของพ่อแม่มือใหม่^{[ 45 ]}แม้ว่าจำนวนเงินที่เฉพาะเจาะจงอาจแตกต่างกันไป การมีบุตร (รวมถึงค่าใช้จ่ายในการดูแลเด็กที่มีคุณภาพสูง) ทำให้ครอบครัวต้องเสียค่าใช้จ่ายประมาณ 11,000 ดอลลาร์ในปีแรก^{[ 46 ]}ค่าใช้จ่ายที่สูงเหล่านี้ส่งผลให้คุณแม่มือใหม่ในสหรัฐอเมริกากลับไปทำงานเร็วกว่าคุณแม่มือใหม่ในประเทศแถบยุโรป ประมาณหนึ่งในสามของผู้หญิงในสหรัฐอเมริกากลับไปทำงานภายในสามเดือนหลังคลอดบุตร เทียบกับประมาณร้อยละห้าในสหราชอาณาจักร เยอรมนี และสวีเดน^{[ 47 ]}และมากกว่าครึ่งหนึ่งของคุณแม่ในสหรัฐอเมริกาที่มีบุตรอายุต่ำกว่าหนึ่งปีทำงาน^{[ 48 ]}

มีหลักฐานบางอย่างที่บ่งชี้ว่ากฎหมายเกี่ยวกับการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรทำให้โอกาสที่ผู้หญิงจะกลับไปทำงานเดิมเพิ่มขึ้น แทนที่จะหางานใหม่ โดยคาดว่าโอกาสนี้จะเพิ่มขึ้นระหว่าง 10% ถึง 17% ในขณะเดียวกัน เปอร์เซ็นต์ของผู้หญิงที่หางานใหม่ได้จะลดลง ซึ่งลดลงระหว่าง 6% ถึง 11% ดังนั้น กฎหมายดังกล่าวจึงดูเหมือนจะเพิ่มจำนวนผู้หญิงที่กลับไปทำงานหลังคลอดบุตรประมาณ 3% หรือ 4% ^{[ 49 ]}

นอกจากนี้ ดูเหมือนว่านโยบายการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจะช่วยให้ผู้หญิงสามารถอยู่บ้านได้นานขึ้นก่อนที่จะกลับไปทำงาน เนื่องจากโอกาสที่จะกลับไปทำงานเดิมลดลงในเดือนที่สองหลังคลอดบุตร ก่อนที่จะเพิ่มขึ้นอย่างมากในเดือนที่สาม แม้ว่ากฎหมายนี้ดูเหมือนจะมีผลกระทบเพียงเล็กน้อยต่อผู้หญิงที่เลือกลาหยุด แต่ดูเหมือนว่าจะทำให้ระยะเวลาที่ผู้หญิงลาหยุดเพิ่มขึ้น^{[ 49 ]}

กฎหมายเกี่ยวกับการลาคลอดอาจก่อให้เกิดประโยชน์หรือโทษต่อนายจ้าง ข้อเสียเปรียบหลักของการลาคลอดที่บังคับใช้คือ อาจทำให้กิจกรรมการผลิตหยุดชะงักลงเนื่องจากอัตราการขาดงานของพนักงานเพิ่มสูงขึ้น เมื่อมีการกำหนดให้ลาคลอดเป็นระยะเวลาหนึ่ง และต้องเผชิญกับการขาดงานของมารดาเป็นเวลานาน บริษัทต่างๆ จะมีสองทางเลือกคือ จ้างพนักงานชั่วคราว (ซึ่งอาจมีค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม) หรือทำงานต่อไปโดยขาดพนักงานไปหนึ่งคน ในทางกลับกัน นโยบายเหล่านี้อาจเป็นผลดีต่อนายจ้างที่ก่อนหน้านี้ไม่ได้เสนอการลาคลอดเพราะกังวลว่าจะดึงดูดพนักงานที่มีแนวโน้มที่จะใช้การลาคลอดมากกว่า ดังนั้นจึงมีศักยภาพที่นโยบายเหล่านี้จะแก้ไขความล้มเหลวของตลาดได้^{[ 49 ]}อย่างไรก็ตาม ข้อเสียเปรียบของการเพิ่มการลาคลอดในระดับสังคมคือ การลดลงของอุปทานแรงงานหญิง ในประเทศที่มีความต้องการแรงงานสูง รวมถึงหลายประเทศในปัจจุบันที่มีประชากรสูงอายุ อุปทานแรงงานที่ลดลงนั้นไม่เป็นผลดี^{[ 32 ]}

สิ่งสำคัญที่ควรทราบสำหรับการวิจัยทั้งหมดที่อ้างถึงข้างต้นคือ ผลลัพธ์โดยทั่วไปขึ้นอยู่กับว่าการคุ้มครองการลาได้รับการกำหนดอย่างไร และนโยบายนั้นเป็นการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างหรือได้รับค่าจ้าง นโยบายที่รับประกันการลาโดยได้รับค่าจ้างนั้นถือว่ามีประสิทธิภาพมากกว่านโยบายการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างอย่างมาก^{[ 45 ]}

สำหรับผู้หญิงแต่ละคน การหยุดงานเป็นเวลานาน เช่น การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร ส่งผลเสียต่ออาชีพการงานของพวกเธอ ช่องว่างที่ยาวนานขึ้นเกี่ยวข้องกับรายได้ตลอดชีวิตที่ลดลงและการจ่ายเงินบำนาญที่น้อยลง รวมถึงโอกาสในอาชีพการงานที่แย่ลงและรายได้ที่ลดลง เนื่องจากข้อเสียเหล่านี้ บางประเทศ โดยเฉพาะนอร์เวย์ ได้ขยายโครงการนโยบายครอบครัวเพื่อเพิ่มสัดส่วนของพ่อและขยายการดูแลเด็กเพื่อมุ่งสู่ความเท่าเทียมทางเพศมากขึ้น^{[ 32 ]}

จากการศึกษาในปี 2016 การขยายระยะเวลาลาคลอดที่ได้รับเงินสนับสนุนจากรัฐบาลในนอร์เวย์จาก 18 สัปดาห์เป็น 35 สัปดาห์ ทำให้คุณแม่ใช้เวลาอยู่ที่บ้านมากขึ้นโดยที่รายได้ของครอบครัวไม่ลดลง^{[ 43 ]}

คำว่า 'การลาเพื่อดูแลบุตร' หมายถึงการลาที่มอบให้แก่บิดาโดยเฉพาะ เพื่อให้พวกเขาสามารถใช้เวลาอยู่กับบุตรแรกเกิดได้ แม้ว่าการลาเพื่อดูแลบุตรจะมอบให้แก่บิดามากขึ้นเรื่อยๆ แต่มารดายังคงใช้การลาเพื่อดูแลบุตรส่วนใหญ่^{[ 2 ]}เมื่อการลาที่รับประกันนั้นไม่ได้รับค่าจ้าง งานวิจัยระบุว่าการใช้การลาของชายจะไม่ได้รับผลกระทบ^{[ 50 ]}ในประเทศเยอรมนี ซึ่งการลาเพื่อดูแลบุตรได้รับการรับประกันสำหรับทั้งพ่อและแม่ แรงจูงใจทางการเงินเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอที่จะกระตุ้นให้บิดาใช้การลาเพื่อดูแลบุตร^{[ 51 ]}แม้ว่าจะไม่พบเห็นได้ทั่วไปในระดับโลก แต่บางประเทศก็สงวนส่วนหนึ่งของการลาแบบมีค่าจ้างไว้สำหรับบิดา ซึ่งหมายความว่าไม่สามารถโอนไปยังมารดาได้และจะหมดอายุลงเว้นแต่เขาจะใช้ ในบรรดาประเทศแรกๆ ที่ผลักดันให้มีการใช้การลาเพื่อดูแลบุตรเพิ่มมากขึ้น ได้แก่ รัฐสวัสดิการนอร์ดิก เริ่มต้นด้วยสวีเดนที่ทำให้การลาเพื่อดูแลบุตรเป็นกลางทางเพศในปี 1974 และตามมาด้วยไอซ์แลนด์ เดนมาร์ก นอร์เวย์ และฟินแลนด์ ประเทศเหล่านี้ขาดแนวคิดที่เป็นเอกภาพเกี่ยวกับการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของบิดา โดยแต่ละประเทศกำหนดเงื่อนไข อัตราส่วน และระยะเวลาที่แตกต่างกัน แต่ก็ได้รับการยกย่องว่าเป็นประเทศที่มีนโยบายดังกล่าวที่เอื้อเฟื้อเผื่อแผ่มากที่สุดในโลก

ส่วนหนึ่งเพื่อต่อสู้กับ "โทษของการเป็นแม่" นอร์เวย์ได้ริเริ่มการเปลี่ยนแปลงนโยบายในปี 1993 เพื่อส่งเสริมการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของพ่อหรือที่เรียกว่า " โควตาของพ่อ " และสวีเดนก็ดำเนินการตามในปี 1995 ซึ่งหมายความว่าจำนวนวันลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจำนวนหนึ่งสามารถใช้ได้เฉพาะพ่อเท่านั้น และหากไม่ได้ใช้ก็จะเสียสิทธิ์ ในประเทศที่สิทธิการลารวมถึงโควตาของพ่อ ผลกระทบที่เกิดขึ้นนั้นชัดเจน โดยโควตานี้ได้รับการยกย่องว่าช่วยเพิ่มการมีส่วนร่วมของพ่อและท้าทายบทบาททางเพศภายในครอบครัว ส่งเสริมการแบ่งงานที่เท่าเทียมกันมากขึ้น^{[ 32 ]}เพื่อประเมินการเปลี่ยนแปลงนี้ Rønsen และ Kitterød ได้พิจารณาอัตราและช่วงเวลาที่ผู้หญิงกลับไปทำงานหลังจากคลอดบุตร และผลกระทบของนโยบายการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรใหม่ ในการศึกษาปี 2015 ของพวกเขา Rønsen และ Kitterød พบว่าผู้หญิงในนอร์เวย์กลับไปทำงานเร็วขึ้นอย่างมีนัยสำคัญหลังจากมีการเปลี่ยนแปลงนโยบาย^{[ 52 ]}อย่างไรก็ตาม สถานรับเลี้ยงเด็กของรัฐหรือที่ได้รับเงินอุดหนุนได้ขยายตัวอย่างมากในเวลาเดียวกัน ดังนั้น Rønsen และ Kitterød จึงไม่พบว่า "โควต้าพ่อ" เป็นปัจจัยเดียวที่ทำให้เกิดช่วงเวลาในการเข้าทำงาน แต่สามารถเข้าใจได้ว่ามีผลต่อการแบ่งงานบ้านตามเพศเมื่อทั้งพ่อและแม่สามารถใช้เวลาดูแลทารกแรกเกิดได้^{[ 32 ]}

ผลกระทบอีกประการหนึ่งจากการที่พ่อลาหยุดงานมากขึ้นคือ ในประเทศนอร์เวย์พบว่าอาจส่งผลให้ระยะเวลาที่ผู้หญิงลาหยุดงานลดลงหรือเพิ่มขึ้น ขึ้นอยู่กับว่าการดูแลลูกของแม่และพ่อถือเป็นสิ่งทดแทนกันหรือเป็นส่วนเสริมกันหากมองว่าเป็นสิ่งทดแทนกัน แม่จะสามารถกลับไปทำงานได้เร็วขึ้นเนื่องจากพ่อรับผิดชอบการดูแลลูกบางส่วน งานวิจัยชี้ให้เห็นว่ามีปัจจัยด้านชนชั้นเข้ามาเกี่ยวข้อง พ่อชนชั้นกลางมองว่าตนเองเป็นทางเลือกที่เหมาะสมแทนแม่ในฐานะผู้ดูแลหลัก ในขณะที่ผู้ชายชนชั้นแรงงานอาจมองว่าตนเองเป็นผู้สนับสนุนคู่ครองในช่วงที่เธอลาหยุดงาน ดังนั้น พ่อชนชั้นกลางจึงมีแนวโน้มที่จะใช้สิทธิ์ลาหยุดงานทันทีหลังจากที่แม่กลับไปทำงาน ในขณะที่พ่อชนชั้นแรงงานอาจเลือกที่จะลาหยุดงานในช่วงที่แม่ลาหยุดงาน^{[ 53 ]}ในบางกรณี การลาหยุดงานที่ยาวนานขึ้นสำหรับพ่ออาจกระตุ้นให้แม่เลือกที่จะอยู่บ้านมากขึ้นด้วย^{[ 32 ]}

โดยทั่วไปแล้ว พ่อมักจะใช้ลาเลี้ยงดูบุตรน้อยกว่าแม่ในสหรัฐอเมริกา เช่นเดียวกับในประเทศอื่นๆ ที่มีการลาแบบได้รับค่าจ้าง^{[ 45 ] [ 54 ]}และความแตกต่างนี้อาจมีปัจจัยอื่นๆ นอกเหนือจากข้อจำกัดทางการเงินที่ส่งผลกระทบต่อทั้งพ่อและแม่ Bygren และ Duvander ^{[ 54 ]}ได้ศึกษาการใช้ลาเลี้ยงดูบุตรของพ่อในสวีเดน และสรุปว่าลักษณะสถานที่ทำงานของพ่อ (รวมถึงขนาดของสถานที่ทำงาน จำนวนผู้ชายหรือผู้หญิงในสถานที่ทำงาน และไม่ว่าสถานที่ทำงานจะเป็นส่วนหนึ่งของภาคเอกชนหรือภาครัฐ) มีอิทธิพลต่อระยะเวลาการลาเลี้ยงดูบุตรของพ่อ เช่นเดียวกับการมีผู้ชายคนอื่นๆ ที่เคยลาเลี้ยงดูบุตรในช่วงเวลาก่อนหน้านี้ ณ ปี 2016 การลาเพื่อดูแลบุตรของพ่อคิดเป็น 25% ของการลาเลี้ยงดูบุตรแบบได้รับค่าจ้างในสวีเดน

การศึกษาในปี 2023 พบว่าการลาเพื่อดูแลบุตรทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทัศนคติเกี่ยวกับประเด็นทางเพศ เมื่อพ่อได้รับสิทธิ์ลาเพื่อดูแลบุตร พ่อแม่จะสนับสนุนนโยบายทางเศรษฐกิจและสังคมที่เท่าเทียมทางเพศและประเด็นสิทธิสตรีมากขึ้น^{[ 55 ]}

โควต้าของพ่อเป็นนโยบายที่บางประเทศหรือบริษัทนำมาใช้ โดยสงวนส่วนหนึ่งของวันลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรหรือวันลาเพื่อครอบครัวประเภทอื่น ๆ ไว้สำหรับพ่อ หากพ่อไม่ใช้วันลาส่วนที่สงวนไว้นี้ ครอบครัวจะเสียช่วงเวลาวันลานั้นไป กล่าวคือไม่สามารถโอนให้แม่ได้^{[ 56 ]}ด้วยอัตราการมีส่วนร่วมของสตรีในตลาดแรงงานอย่างเป็นทางการที่สูงในหลายส่วนของโลก ทำให้นักสังคมศาสตร์และผู้กำหนดนโยบายมีความสนใจเพิ่มมากขึ้นในการสนับสนุนการแบ่งงานที่เท่าเทียมกันมากขึ้นระหว่างคู่ครอง นักวิจารณ์บางคนตั้งคำถามว่านโยบายดังกล่าวมีหลักฐานรองรับหรือไม่ และแสดงความกังวลว่านโยบายเหล่านั้นเป็น "การทดลองทางสังคมซึ่งไม่ทราบผลกระทบ" ^{[ 57 ]}อย่างไรก็ตาม การศึกษาอื่น ๆ แสดงให้เห็นว่าวันลาของพ่อช่วยเสริมสร้างความผูกพันระหว่างพ่อกับลูก และยังช่วยลดช่องว่างค่าจ้างที่ผู้หญิงต้องเผชิญหลังจากลาคลอดอีกด้วย^{[ 58 ]}มุมมองทางจิตวิทยาอื่นๆ สรุปหลักฐานและพบว่าบทบาทของพ่อในการพัฒนาเด็กนั้นคล้ายคลึงกับบทบาทของแม่มาก ซึ่งเป็นการหักล้างความกังวลที่ว่าการมีส่วนร่วมของพ่อในการดูแลเด็กมากขึ้นอาจนำไปสู่ผลเสียที่คาดไม่ถึง^{[ 59 ]}คำวิจารณ์มักจะไม่ค่อยกังวลเกี่ยวกับแนวคิดเรื่องการลาเพื่อดูแลบุตรของพ่อเอง แต่ประณามข้อเท็จจริงที่ว่านโยบายโควตาของพ่อไม่อนุญาตให้จัดสรรเวลาดังกล่าวให้กับแม่แทน นักวิจารณ์โต้แย้งว่าโควตาดังกล่าวเป็นอันตรายต่อแม่ ทำให้พวกเธอขาดวันลาที่จำเป็นอย่างมาก ลดทอนความสำคัญของความเป็นจริงทางชีววิทยา และเป็นตัวอย่างของการเลือกปฏิบัติกับแม่^{[ 60 ]}

ในสหภาพยุโรป การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่ไม่สามารถโอนสิทธิ์ได้ยังคงเป็นประเด็นถกเถียง^{[ 61 ]}มีการนำมาใช้ครั้งแรกโดยคำสั่งเกี่ยวกับการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรปี 2010ซึ่งกำหนดให้การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรอย่างน้อยหนึ่งเดือนจากสี่เดือนขั้นต่ำต้องไม่สามารถโอนสิทธิ์ได้ ระยะเวลาที่ไม่สามารถโอนสิทธิ์ได้นี้เพิ่มขึ้นเป็นสองเดือนโดยคำสั่งเกี่ยวกับความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวปี 2019ซึ่งรัฐสมาชิกต้องนำไปใช้ภายในวันที่ 2 สิงหาคม 2022 เป็นอย่างช้าที่สุด^{[ 62 ]}เดิมที แผนภายใต้คำสั่งเกี่ยวกับความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวคือการเพิ่มระยะเวลาที่ไม่สามารถโอนสิทธิ์ได้เป็นสี่เดือน แต่เนื่องจากไม่สามารถบรรลุฉันทามติระหว่างรัฐสมาชิกได้ จึงได้ข้อสรุปประนีประนอมที่สองเดือน^{[ 63 ] [ 64 ]} (หมายเหตุ: นี่หมายถึงการลาประเภทเฉพาะที่เรียกว่าการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร ภายใต้กฎหมายของสหภาพยุโรปมีการลาประเภทต่างๆ เช่น การลาคลอดบุตร การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร การลาเพื่อดูแลบุตร และการลาเพื่อดูแลผู้ป่วย ซึ่งมีการควบคุมที่แตกต่างกัน)

ในปี 2013 Joseph, Pailhé, Recotillet และ Solaz ได้ตีพิมพ์การทดลองตามธรรมชาติเพื่อประเมินการเปลี่ยนแปลงนโยบายในปี 2004 ในฝรั่งเศส^{[ 65 ]}พวกเขาสนใจผลกระทบทางเศรษฐกิจของการลาคลอดแบบเต็มเวลาและได้รับค่าจ้างในระยะเวลาสั้นๆ ก่อนการปฏิรูป ผู้หญิงมีสิทธิ์ลาคลอดภาคบังคับสองเดือน และสามารถลาคลอดโดยไม่ได้รับค่าจ้างได้นานถึงสามปีโดยที่งานยังคงได้รับการรับประกัน แม้ว่าผู้หญิงส่วนใหญ่จะลาเพียงสองเดือนก็ตาม นโยบายใหม่ที่เรียกว่าcomplément libre choix d'activité (CLCA) รับประกันการลาคลอดโดยได้รับค่าจ้างหกเดือน ผู้เขียนพบผลกระทบเชิงบวกต่อการจ้างงาน: เมื่อเปรียบเทียบกับผู้หญิงในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันก่อนการปฏิรูป คุณแม่มือใหม่ที่ลาคลอดโดยได้รับค่าจ้างหลังการปฏิรูปมีแนวโน้มที่จะได้รับการจ้างงานหลังจากการลาคลอดมากกว่า และมีแนวโน้มที่จะไม่ออกจากกำลังแรงงาน ผู้เขียนชี้ให้เห็นถึงผลลัพธ์ที่คล้ายคลึงกันของการลาคลอดแบบเต็มเวลาและได้รับค่าจ้างระยะสั้นที่พบในแคนาดาในปี 2551 โดย Baker และ Milligan ^{[ 66 ]}และในเยอรมนีในปี 2552 โดย Kluve และ Tamm ^{[ 67 ]}อย่างไรก็ตาม Joseph และคณะยังพบว่าค่าจ้างต่ำกว่า (เมื่อเทียบกับผู้หญิงก่อนการปฏิรูป) สำหรับผู้หญิงที่มีการศึกษาระดับปานกลางและสูงหลังจากลาคลอด ซึ่งอาจเป็นเพราะผู้หญิงกลับไปทำงานแบบไม่เต็มเวลาหรือเนื่องจาก "การลงโทษความเป็นแม่" ซึ่งนายจ้างเลือกปฏิบัติกับแม่ โดยถือว่าการลาคลอดหกเดือนเป็น "สัญญาณ" ว่าผู้หญิงจะไม่เป็นพนักงานที่ดีเท่าที่ควรเนื่องจากภาระหน้าที่ในการเป็นแม่

Rasmussen วิเคราะห์การทดลองทางธรรมชาติ ที่คล้ายกัน ในเดนมาร์กด้วยการเปลี่ยนแปลงนโยบายในปี 1984 โดยเพิ่มระยะเวลาการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจาก 14 สัปดาห์เป็น 20 สัปดาห์^{[ 68 ]} Rasmussen พบว่าระยะเวลาการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่เพิ่มขึ้นไม่มีผลเสียต่อค่าจ้างหรือการจ้างงานของผู้หญิง และในระยะสั้น (เช่น 12 เดือน) มีผลดีต่อค่าจ้างของผู้หญิงเมื่อเทียบกับการลาที่สั้นกว่า นอกจากนี้ยังไม่มีความแตกต่างในผลลัพธ์ทางการศึกษาในระยะยาวของเด็กก่อนและหลังการเปลี่ยนแปลงนโยบาย

จากการศึกษาในปี 2020 พบว่าการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรส่งผลให้สุขภาพของเด็กดีขึ้น^{[ 9 ]}รายงานของมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดอ้างถึงงานวิจัยที่แสดงให้เห็นว่าการลาคลอดแบบได้รับค่าจ้าง "ช่วยส่งเสริมการให้นมบุตรและลดความเสี่ยงของการติดเชื้อ" ^{[ 25 ]}แต่ไม่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงอัตราการสร้างภูมิคุ้มกัน^{[ 69 ]}งานวิจัยนี้ยังพบว่าประเทศที่มีการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรมีอัตราการเสียชีวิตของทารกต่ำกว่า^{[ 25 ]}การกลับไปทำงานภายใน 12 สัปดาห์ยังเกี่ยวข้องกับการตรวจสุขภาพเป็นประจำน้อยลง^{[ 70 ]}ข้อมูลจาก 16 ประเทศในยุโรปในช่วงปี 1969–1994 เผยให้เห็นว่าการลดลงของอัตราการเสียชีวิตของทารกแตกต่างกันไปตามระยะเวลาการลา การลา 10 สัปดาห์เกี่ยวข้องกับการลดลง 1–2% การลา 20 สัปดาห์เกี่ยวข้องกับการลดลง 2–4% และการลา 30 สัปดาห์เกี่ยวข้องกับการลดลง 7–9% ^{[ 71 ]}สหรัฐอเมริกาซึ่งไม่มีกฎหมายลาคลอดแบบมีค่าจ้าง อยู่ในอันดับที่ 56 ของโลกในปี 2014 ในแง่ของอัตราการเสียชีวิตของทารก โดยมีอัตราการเสียชีวิต 6.17 รายต่อเด็กที่เกิด 1,000 คน^{[ 72 ]}การวิจัยไม่พบประโยชน์ด้านสุขภาพของทารกในประเทศที่มีการลาคลอดแบบไม่มีค่าจ้าง การลาแบบมีค่าจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีให้ก่อนคลอดบุตร มีผลอย่างมีนัยสำคัญต่อน้ำหนักแรกเกิด ความถี่ของการเกิดทารกน้ำหนักน้อยลดลงภายใต้นโยบายเหล่านี้ ซึ่งน่าจะส่งผลให้ลดอัตราการเสียชีวิตของทารก เนื่องจากน้ำหนักแรกเกิดต่ำมีความสัมพันธ์อย่างมากกับการเสียชีวิตของทารก อย่างไรก็ตาม การวิเคราะห์อย่างละเอียดเผยให้เห็นว่าน้ำหนักแรกเกิดที่เพิ่มขึ้นไม่ใช่เหตุผลเดียวที่ทำให้อัตราการเสียชีวิตลดลง^{[ 69 ]}

การศึกษาในปี 2021 พบว่าการนำระบบลาคลอดแบบมีค่าจ้างมาใช้ในนอร์เวย์ช่วยปรับปรุงผลลัพธ์ด้านสุขภาพของมารดาให้ดีขึ้นอย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับมารดาที่คลอดบุตรครั้งแรกและมารดาที่มีรายได้น้อย^{[ 10 ]}

จากการศึกษาในปี 2016 การขยายระยะเวลาลาคลอดที่ได้รับเงินสนับสนุนจากรัฐบาลในนอร์เวย์จาก 18 สัปดาห์เป็น 35 สัปดาห์นั้นแทบไม่มีผลต่อการเรียนของเด็กเลย^{[ 43 ]}อย่างไรก็ตาม เมื่อทารกผูกพันและได้รับการตอบสนองความต้องการอย่างรวดเร็วจากผู้ดูแล (แม่ พ่อ ฯลฯ) พวกเขาจะมีความมั่นใจและพร้อมที่จะมีความสัมพันธ์ที่ดีตลอดชีวิต^{[ 73 ]}

พบว่าเด็กที่มีมารดาทำงานในช่วง 9 เดือนแรก มีความพร้อมสำหรับการเข้าเรียนน้อยกว่าเมื่ออายุ 3 ขวบ ผลกระทบจากการทำงานของมารดาดูเหมือนจะส่งผลเสียมากที่สุดเมื่อเริ่มทำงานระหว่างเดือนที่หกถึงเก้าของชีวิต สาเหตุของเรื่องนี้ยังไม่แน่ชัด แต่มีการคาดเดาว่าอาจมีบางสิ่งผิดปกติสำหรับกลุ่มมารดาที่กลับไปทำงานในช่วงเวลานี้ เนื่องจากพวกเธอคิดเป็นเพียง 5% ของครอบครัวทั้งหมดที่ทำการศึกษา ผลกระทบเชิงลบในแง่ของความพร้อมสำหรับการเข้าเรียนนั้นเด่นชัดที่สุดเมื่อมารดาทำงานอย่างน้อย 30 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ผลการค้นพบเหล่านี้มีความซับซ้อนเนื่องจากหลายปัจจัย รวมถึงเชื้อชาติ ความยากจน และความอ่อนไหวที่มารดาถูกพิจารณา ผลกระทบยังรุนแรงกว่าในเด็กผู้ชาย ซึ่งอธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่านักวิเคราะห์หลายคนมองว่าเด็กผู้ชายมีความอ่อนไหวต่อความเครียดในวัยเด็กมากกว่า^{[ 74 ]}

รายงานของฮาร์วาร์ดฉบับเดียวกันนี้ยังเชื่อมโยงการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยได้รับค่าจ้างกับสุขภาพจิตของเด็ก โดยพบว่าพ่อแม่ที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยได้รับค่าจ้างมีความผูกพันกับลูกๆ มากขึ้น^{[ 25 ]}จากการวิจัยในคู่รักต่างเพศ พบว่าการที่พ่อเข้ามามีส่วนร่วมในการเลี้ยงดูบุตรมากขึ้นสามารถนำไปสู่ผลลัพธ์ด้านพัฒนาการที่ดีขึ้นของเด็กและความสัมพันธ์ที่ดีขึ้นระหว่างพ่อแม่^{[ 75 ]}ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ประเทศต่างๆ ในกลุ่ม OECD ได้ให้ความสนใจกับหัวข้อนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งระยะเวลาการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของพ่อ และสรุปว่าการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรระยะสั้นของพ่อยังคงนำไปสู่ผลลัพธ์เชิงบวกต่อพัฒนาการของเด็ก ครอบครัวต่างๆ มักคำนึงถึงระดับรายได้ของพ่อแม่แต่ละคนเมื่อวางแผนการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร โดยคู่ครองที่มีรายได้ต่ำกว่าอาจมีแนวโน้มที่จะลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรมากกว่า^{[ 76 ]}นอกจากนี้ มักมีแรงกดดันในที่ทำงานให้ผู้ชายไม่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร หรือลาน้อยกว่าระยะเวลาสูงสุดที่อนุญาต เพื่อต่อต้านแรงกดดันเหล่านี้และส่งเสริมการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร บางประเทศได้ทดลองทำให้การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรเป็นข้อบังคับหรือให้สิ่งจูงใจอื่นๆ^{[ 39 ]}

นอกจากนี้ ยังพบว่าสุขภาพจิตของมารดาดีขึ้นเมื่อพวกเธอสามารถกลับไปทำงานได้นานขึ้น แม้ว่าความน่าจะเป็นที่จะเกิดภาวะซึมเศร้าหลังคลอดจะไม่มีการเปลี่ยนแปลงทางสถิติอย่างมีนัยสำคัญ แต่การลาหยุดงานนานขึ้น (ลาหยุดงานมากกว่า 10 สัปดาห์) เกี่ยวข้องกับความรุนแรงของภาวะซึมเศร้าที่ลดลงและจำนวนอาการที่ลดลง โดยเฉลี่ยแล้วการลดลงนี้อยู่ระหว่าง 5% ถึง 10% ^{[ 77 ]}

การศึกษาวิจัยที่มองหาความเชื่อมโยงระหว่างการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยได้รับค่าจ้างได้แสดงผลลัพธ์ที่ขัดแย้งกัน งานวิจัยบางชิ้นศึกษาในกลุ่มผู้หญิงอายุ 25-34 ปี ซึ่งมีแนวโน้มที่จะได้รับผลกระทบจากกฎหมายการลามากกว่า อัตราการเจริญพันธุ์สูงสุดในกลุ่มอายุ 25-29 ปี และ 30-34 ปี ในประเทศต่างๆ ในยุโรป^{[ 26 ]}ในทางกลับกัน งานวิจัยในสเปนพบว่าหลังจากมีการนำการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยได้รับค่าจ้างสองสัปดาห์มาใช้ อัตราการเจริญพันธุ์ลดลง ซึ่งแสดงให้เห็นว่าเมื่อพ่อมีส่วนร่วมในการเลี้ยงดูบุตรมากขึ้น พวกเขาอาจตระหนักถึงความท้าทายมากขึ้น ลำดับความสำคัญของพวกเขาอาจเปลี่ยนไปที่คุณภาพมากกว่าปริมาณของบุตร หรือแม่สามารถเชื่อมต่อกับตลาดแรงงานได้ดีขึ้น^{[ 78 ]}

การศึกษากฎหมายปี 2012 ในสวีเดนที่อนุญาตให้พ่อลาหยุดงานเพื่อดูแลครอบครัวได้สูงสุด 30 วันโดยได้รับค่าจ้างในปีแรกหลังคลอดบุตรพร้อมกับแม่ ส่งผลให้สุขภาพจิตและสุขภาพกายของแม่ดีขึ้นอย่างมาก^{[ 79 ] [ 80 ]}

ตามที่Amartya SenและMartha Nussbaum กล่าวไว้ การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรแบบได้รับค่าจ้างในระดับสากลช่วยให้เกิดอิสระและโอกาสในการสร้างครอบครัวไปพร้อมกับการทำงาน^{[ 81 ]}

นโยบายการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรมีผลกระทบต่อความเท่าเทียมทางเพศที่เกี่ยวข้องกับการเลี้ยงดูบุตรและด้วยเหตุนี้จึงถูกใช้โดยหลายประเทศเป็นเครื่องมือในการส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศ^{[ 82 ] [ 83 ]}หลายประเทศได้นำนโยบายการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรแบบมีค่าจ้างมาใช้สำหรับทั้งพ่อและแม่ ในขณะที่ประเทศส่วนน้อย เช่น สหรัฐอเมริกา มีเพียงการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรแบบไม่มีค่าจ้างเท่านั้น โควต้าของพ่อ ซึ่งสงวนช่วงเวลาการลาส่วนหนึ่งไว้สำหรับพ่อโดยเฉพาะ บางครั้งถูกมองว่าเป็นการส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศ แม้ว่าขอบเขตและผลกระทบจะยังเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ก็ตาม^{[ 84 ] [ 85 ] [ 86 ] [ 87 ]}

เมื่อผู้หญิงเข้าร่วมในตลาดแรงงานอย่างเป็นทางการมากขึ้น การที่ผู้ชายมีส่วนร่วมในการเลี้ยงดูบุตรน้อยลงจึงถูกยกให้เป็นตัวอย่างสำคัญของความไม่เท่าเทียมทางเพศ การศึกษาต่างๆ เน้นย้ำถึงความสำคัญของนโยบายการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่เท่าเทียมกันในการแบ่งปันการดูแลบุตรอย่างเท่าเทียมกันระหว่างพ่อแม่^{[ 88 ]}ยิ่งไปกว่านั้น เมื่อกล่าวถึงนโยบายการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร มักจะเน้นไปที่การเปรียบเทียบการปรับปรุงนโยบายการลาคลอดบุตรกับสิ่งที่เคยมีในอดีต มากกว่าการเปรียบเทียบผลกระทบของนโยบายที่หลากหลายทั่วโลกที่กระจายการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรแตกต่างกันระหว่างพ่อแม่ทั้งสองฝ่าย^{[ 89 ]}

สถิติแสดงให้เห็นความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างนโยบายการลาคลอดกับการจ้างงานของผู้หญิง แต่ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุยังไม่สามารถพิสูจน์ได้อย่างแน่ชัด^{[ 89 ]}ในขณะที่หลายคนเชื่อว่านโยบายการลาคลอดส่งเสริมให้ผู้หญิงมีส่วนร่วมในกำลังแรงงานอนิตา ไนเบิร์กกลับเสนอว่ากลับเป็นไปในทางตรงกันข้าม กล่าวคือ การพัฒนานโยบายการลาคลอดเป็นการตอบสนองต่อการมีส่วนร่วมของผู้หญิงในกำลังแรงงาน^{[ 90 ]}

นักเศรษฐศาสตร์ คริสโตเฟอร์ รูห์ม โต้แย้งว่า การที่ผู้ชายมีส่วนร่วมในการดูแลเด็กในระดับเดียวกับผู้หญิงนั้นเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการขจัดความแตกต่างในบทบาททางเพศ ดังนั้น การเพิ่มขึ้นของการใช้ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยผู้หญิง (และการขาดแคลนโดยผู้ชาย) จะส่งผลเสียต่อความเท่าเทียมทางเพศ ในทางกลับกัน การเพิ่มขึ้นของการใช้ลาโดยผู้ชายจะส่งผลดี^{[ 89 ]}นโยบายการลาที่สามารถโอนย้ายได้ดูเหมือนจะยุติธรรมและเท่าเทียมกันในทางทฤษฎี เนื่องจากไม่ได้จัดสรรการลาที่มุ่งเน้นการดูแลเด็กให้กับผู้หญิงโดยเฉพาะ และยังอนุญาตให้ครอบครัวเลือกได้ อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ กลับทำให้ผู้หญิงใช้ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรส่วนใหญ่^{[ 91 ]}สมาคมสิทธิสตรีแห่งนอร์เวย์สรุปผลการศึกษาต่างๆ ระบุว่า มีหลักฐานเพียงเล็กน้อยที่สนับสนุนความสัมพันธ์ระหว่างโควตาของพ่อและความเท่าเทียมทางเพศ การศึกษาที่เกี่ยวข้องเพียงไม่กี่ชิ้นชี้ไปในทิศทางที่แตกต่างกัน^{[ 84 ]}อดีตประธานสมาคม นักจิตวิทยา และอดีตประธาน UNICEF โทริลด์ สการ์ดโต้แย้งว่างานวิจัยทางจิตวิทยาไม่สนับสนุนข้ออ้างที่ว่าพ่อสามารถเข้ามาแทนที่แม่ได้ในปีแรก^{[ 85 ]}การศึกษาของนอร์เวย์ในปี 2018 พบว่าการขยายโควตาพ่อไม่มีผลต่อความเท่าเทียมทางเพศ^{[ 86 ] [ 87 ]}

จากการตรวจสอบนโยบายการลาใน 21 ประเทศในยุโรป โดยอธิบายระยะเวลา การจ่ายเงิน และการโอนสิทธิ์ของโครงการนโยบายที่มีอยู่ Carmen Castro-Garcia ได้สร้างดัชนีความเท่าเทียมกันของการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร (Parental Leave Equality Index: PLEI) ซึ่งสามารถทำนายการมีส่วนร่วมของผู้ปกครองแต่ละคนในการเลี้ยงดูบุตรโดยพิจารณาจากเพศและนโยบายที่มีอยู่เกี่ยวกับการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร^{[ 89 ]}แบบจำลองของเขาแสดงให้เห็นว่านโยบายที่ให้การลาที่เท่าเทียมกัน ไม่สามารถโอนสิทธิ์ได้ และได้รับค่าตอบแทนที่ดีสำหรับผู้ปกครองแต่ละคน (ซึ่งปัจจุบันยังไม่มีประเทศใดมี) จะส่งเสริมการมีส่วนร่วมที่เท่าเทียมกันของชายและหญิงในการดูแลบุตรได้ดีที่สุด^{[ 89 ]}

สหภาพยุโรปยอมรับถึงความสามารถของประเทศต่างๆ ในการใช้นโยบายการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่แตกต่างกันเพื่อส่งผลต่อการมีส่วนร่วมในกำลังแรงงานตลาดแรงงานสุขภาพของมารดาความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวของพ่อแม่ และการพัฒนาทางร่างกายและอารมณ์ของเด็กและโดยการส่งผลต่อความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวของพ่อแม่ อาจช่วยลดอุปสรรคต่อการมีส่วนร่วมของพ่อแม่ทั้งสองในการเลี้ยงดูบุตร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง นโยบายการเป็นพ่อและการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรเป็นกุญแจสำคัญในการส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพ่อในการเลี้ยงดูบุตร^{[ 92 ] [ 93 ]}

ในปี 2557 รัฐสภายุโรปสรุปว่า การส่งเสริมการใช้สิทธิลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรและการลาเพื่อดูแลบุตรของบิดา รัฐบาลสามารถมุ่งหวังที่จะอำนวยความสะดวกให้เกิดการกระจายงานดูแลบุตรอย่างเท่าเทียมทางเพศมากขึ้น สนับสนุนการกลับเข้าสู่ตลาดแรงงานของมารดา สร้างความเท่าเทียมกันในสถานการณ์ที่ผู้หญิงและผู้ชายเข้าสู่ตลาดแรงงาน^{[ 94 ]}และปรับปรุงความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตครอบครัว^{[ 94 ]}

ผลการศึกษาของรัฐสภายุโรปในปี 2015 พบว่า 18 ประเทศจาก 28 ประเทศในสหภาพยุโรปให้สิทธิลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรแก่บิดา และระยะเวลาเฉลี่ยของสหภาพยุโรปคือ 12.5 วัน โดยมีตั้งแต่ 1 วันในอิตาลีไปจนถึง 64 วันทำการในสโลวีเนีย^{[ 95 ]}สำหรับ 23 ประเทศสมาชิกสหภาพยุโรป โดยเฉลี่ยแล้วมีเพียงร้อยละ 10 ของบิดาเท่านั้นที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร โดยมีตั้งแต่ร้อยละ 0.02 ในกรีซไปจนถึงร้อยละ 44 ในสวีเดน^{[ 96 ]}

ความแตกต่างทางเพศในอัตราการจ้างงานเป็นตัวแทนของช่องว่างการจ้างงานระหว่างเพศ การเติมเต็มช่องว่างนี้เป็นเป้าหมายสำคัญในการส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศ และเป็นส่วนหนึ่งของเป้าหมายยุโรป 2020ที่กำหนดอัตราการจ้างงานไว้ที่ 75 เปอร์เซ็นต์สำหรับทั้งชายและหญิง^{[ 97 ]}การลาหยุดงานของพ่อสามารถลดผลกระทบเชิงลบจากการเป็นแม่ได้ โดยทำให้แม่สามารถกลับเข้าสู่ตลาดแรงงานได้ ดังที่แสดงให้เห็นจากการศึกษาที่แสดงให้เห็นว่าการมีส่วนร่วมของพ่อในการดูแลเด็กมีผลเชิงบวกต่อการจ้างงานเต็มเวลาของแม่^{[ 98 ]}

การลดช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ (GPG) ก็เป็นเป้าหมายสำคัญสำหรับสหภาพยุโรปเช่นกัน ในปี 2557 ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในสหภาพยุโรป 28 ประเทศอยู่ที่ 16.1 เปอร์เซ็นต์ ซึ่งหมายความว่าสำหรับทุกๆ ยูโรที่ผู้ชายได้รับค่าจ้างในสหภาพยุโรป ผู้หญิงจะได้รับเพียง 83.9 เซนต์^{[ 99 ]} (ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศยังคงมีอยู่เท่าเทียมกันหลังจากปรับแก้ตามอาชีพและระดับการศึกษาแล้ว^{[ 92 ]} ) การศึกษาเกี่ยวกับช่องว่างเงินบำนาญระหว่างเพศประเมินว่าช่องว่างอยู่ที่ประมาณ 40 เปอร์เซ็นต์ ซึ่งมากกว่าช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศถึงสองเท่า^{[ 100 ]}การเพิ่มการลาหยุดงานของพ่อสามารถลดระยะเวลาการหยุดชะงักในอาชีพการงานของผู้หญิง ลดการทำงานนอกเวลาของผู้หญิง และอาจลดช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ซึ่งทั้งหมดนี้เป็นสาเหตุหลักของช่องว่างเงินบำนาญระหว่างเพศ^{[ 101 ] [ 91 ]}

การส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศเป็นประเด็นสำคัญในวาระทางการเมืองของประเทศกลุ่มนอร์ดิกมานานหลายทศวรรษ แม้ว่าประเทศกลุ่มนอร์ดิกทุกประเทศจะขยายระยะเวลาการลาคลอดโดยรวมแล้ว แต่ก็มีนโยบายที่แตกต่างกันออกไปเกี่ยวกับโควตาสำหรับพ่อ

ในไอซ์แลนด์ พ่อแม่แต่ละคนจะได้รับวันลาแบบมีค่าจ้าง และพ่อแม่แต่ละคนสามารถโอนวันลาให้กันได้คนละเดือน (ดังนั้นจึงมีวันลาที่สามารถโอนได้สองเดือนระหว่างพ่อแม่) ^{[ 102 ]}ในสวีเดน ไม่สามารถโอนวันลา 90 วันจากพ่อแม่คนหนึ่งไปยังอีกคนหนึ่งได้ กล่าวคือ พ่อแม่แต่ละคนจะได้รับวันลาเลี้ยงดูบุตรอย่างน้อย 90 วัน ดังนั้นโควต้าจึงใช้กับพ่อแม่ทั้งสองคนอย่างเท่าเทียมกันและไม่ได้จำเพาะเจาะจงกับพ่อ^{[ 103 ]}โดยรวมแล้ว สวีเดนเสนอวันลาเลี้ยงดูบุตรให้กับพ่อแม่มือใหม่ 480 วัน และสามารถใช้วันลาเหล่านี้ได้จนกว่าบุตรจะมีอายุ 12 ปี^{[ 104 ]}ประเทศในกลุ่มนอร์ดิกเพียงประเทศเดียวที่ไม่ได้ให้โควต้าแก่พ่อคือเดนมาร์ก ซึ่งผู้หญิงมีสิทธิ์ลาเลี้ยงดูบุตรได้สี่สัปดาห์ก่อนคลอดบุตรและ 14 สัปดาห์หลังคลอดบุตร หลังจากนั้น วันลาเลี้ยงดูบุตร 32 สัปดาห์จะถูกแบ่งโดยสมัครใจระหว่างชายและหญิง ทำให้วันลาแปดเดือนขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของครอบครัวโดยสิ้นเชิง^{[ 105 ]}อย่างไรก็ตาม รูปแบบการทำงานสองทาง/การดูแลสองทาง ดูเหมือนจะเป็นทิศทางที่ประเทศนอร์ดิกทั้งหมดกำลังมุ่งไปในการสร้างระบบการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร^{[ 106 ]}

การศึกษาวิจัยในนอร์เวย์พบว่า เมื่อมีการให้ลาคลอดแก่ทั้งพ่อและแม่แล้ว ก็ยังคงพบความไม่เท่าเทียมทางเพศอยู่ โดยแม่มีแนวโน้มที่จะทำงานพาร์ทไทม์มากกว่าคู่ครอง^{[ 107 ]}นับตั้งแต่นั้นมา รัฐบาลได้ให้การสนับสนุนด้านการดูแลเด็กแก่ผู้ปกครองที่ต้องการให้แม่กลับไปทำงานเต็มเวลาเร็วขึ้น ซึ่งก็มีประสิทธิภาพในระดับหนึ่ง^{[ 107 ]}

ในประเทศเยอรมนี กฎหมายดั้งเดิมที่จัดการกับความไม่เท่าเทียมทางเพศเกี่ยวกับการเลี้ยงดูบุตรมีมาตั้งแต่ปี 1986 ทั้งในเยอรมนีตะวันออกและตะวันตก โดยผู้ปกครองฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งสามารถลาหยุดได้นานถึงสองปีหลังจากการคลอดบุตร โดยมีวงเงินสูงสุด^{[ 108 ]}จากการศึกษาในปี 2549 พบว่า 97% ของผู้ที่ลาหยุดเป็นมารดา^{[ 109 ]}

ในปี พ.ศ. 2550 อัตราการเกิด ที่ลดลง และการเปลี่ยนแปลงทางประชากรศาสตร์นำไปสู่กฎหมายฉบับใหม่ คือ "กฎหมายสวัสดิการการเลี้ยงดูบุตรและการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร" (Bundeselterngeld- und Elternzeit-Gesetz) ^{[ 108 ] [ 109 ]}การเปลี่ยนแปลงนโยบายครอบครัวนี้มีเป้าหมายหลักสองประการ คือ เพื่อลดการสูญเสียทางการเงินของพ่อแม่ในปีแรกหลังคลอดบุตร และเพื่อส่งเสริมให้บิดามีส่วนร่วมในการดูแลบุตรอย่างแข็งขันโดยการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร^{[ 108 ] [ 109 ]}

ด้วยการเปลี่ยนแปลงกระบวนทัศน์นี้ เป้าหมายคือการสร้างสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตที่ดีขึ้น และลดการสนับสนุนรูปแบบการหารายได้ของผู้ชาย ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของ "นโยบายครอบครัวที่ยั่งยืน" ที่ได้รับการส่งเสริมจากการรวมประเทศเยอรมนีและการรวมกลุ่มยุโรป โดยมีวัตถุประสงค์พื้นฐานคือการเพิ่มอัตราการเกิดโดยการให้แรงจูงใจทางการเงิน^{[ 110 ]}

ผลกระทบของกฎหมายส่วนใหญ่ถูกมองในแง่บวก โดยผู้ชายรายงานว่ามีแรงจูงใจสูงที่จะลาหยุดงาน จนถึงปัจจุบันนี้ยังไม่ปรากฏให้เห็นในสถิติอย่างเป็นทางการ แต่ Susanne Vogl สรุปว่าหากผู้ชายมีความเต็มใจที่จะเข้าร่วมโครงการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยทั่วไป กฎระเบียบใหม่เกี่ยวกับสวัสดิการการเลี้ยงดูบุตรจะช่วยอำนวยความสะดวกในการตัดสินใจลาหยุดงานจริง^{[ 109 ]}

แม้ว่าจากการสำรวจที่จัดทำโดย WorldatWork และ Mercer ในปี 2017 ชาวอเมริกัน 93% เห็นด้วยว่ามารดาควรได้รับลาคลอดแบบมีค่าจ้าง และ 85% เห็นด้วยว่าบิดาควรได้รับลาคลอดแบบมีค่าจ้าง แต่ ณ เดือนตุลาคม 2018 สหรัฐอเมริกายังไม่มีกฎหมายระดับชาติที่รับประกันการลาคลอดแบบมีค่าจ้างสำหรับแรงงาน^{[ 111 ] [ 112 ]}อย่างไรก็ตาม บางรัฐได้ผ่านกฎหมายที่ให้สิทธิดังกล่าวแก่แรงงานที่ได้รับค่าจ้างแล้ว ณ เดือนเมษายน พ.ศ. 2565 มี 10 รัฐ (แคลิฟอร์เนีย^{[ 113 ] [ 114 ] นิวเจอร์ซีย์ [ 115 ] โรดไอส์แลนด์ [ 116 ] นิวยอร์ก [ 117 ] วอชิงตัน [ 118 ] แมสซาชูเซต}ส์ [ ^{119 ] คอน}เนตทิ^คัต [ ^{120 ] โอ}เร^กอน[ 121 ] ^{โคโลราโด [ 122} ]และแมริแลนด์^{[ 123 ]} )และ^{เขตปกครองพิเศษ}โคลัมเบีย [ ^{124 ]}ได้ออก^{กฎหมายที่ให้}สิทธิลา^{เพื่อดูแลบุตร เป็นส่วนหนึ่งของกฎหมายประกันการลา เพื่อ}ดูแลครอบครัวและทางการแพทย์ของรัฐ โดยปัจจุบันมีผลบังคับใช้แล้ว 4 ฉบับ ในรัฐที่ไม่มีกฎหมายดังกล่าว บริษัทจำนวนหนึ่งก็ให้สิทธิลาเพื่อดูแลบุตรโดยได้รับค่าจ้าง^{[ 125 ] [ 126 ]}

ตามที่ Eileen Appelbaum กล่าวไว้ การขาดนโยบายการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรส่งผลให้ครอบครัวที่มีรายได้น้อยจำนวนมากต้องดิ้นรนเพื่อเลี้ยงดูตนเองทางการเงินหากทั้งพ่อและแม่หยุดงาน ส่งผลให้แม่หลายคนต้องลาออกจากงานเพื่อดูแลลูกในขณะที่พ่อยังคงทำงานเพื่อหารายได้เลี้ยงดูครอบครัว^{[ 127 ] [ 128 ]}

กลุ่มมารดาที่ใช้ลาคลอดบ่อยที่สุดในสหรัฐอเมริกาคือสตรีผิวขาวที่ไม่ใช่ชาวฮิสแปนิก และการใช้ลาคลอดแบบมีค่าจ้างนั้นต่ำกว่ามากในกลุ่มมารดาผิวดำและชาวฮิสแปนิก^{[ 129 ]}กลุ่มสตรีที่มีโอกาสและสามารถเข้าถึงการใช้ลาคลอดได้มากที่สุด มักมีรายงานว่ามีรายได้สูงกว่าและทำงานเต็มเวลา^{[ 129 ]}ในทางสถิติ สตรีผิวดำมีโอกาสลาคลอดน้อยกว่าสตรีผิวขาวถึงครึ่งหนึ่ง^{[ 130 ]}คนผิวดำมีโอกาสน้อยกว่ามากที่จะลาคลอดหรือลาเลี้ยงดูบุตร ซึ่งเป็นผลมาจากปัจจัยเชิงโครงสร้าง รวมถึงการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติและชาติพันธุ์ในที่ทำงาน^{[ 129 ]}สตรีผิวดำเข้าถึงทรัพยากรที่ช่วยให้พวกเธอลาคลอดหรือดูแลสมาชิกในครอบครัวได้น้อยกว่า และสตรีชาวฮิสแปนิกก็เผชิญกับปัญหาเดียวกัน^{[ 130 ]}ข้อเสียเหล่านี้ส่งผลให้คนผิวดำและชาวฮิสแปนิกในสหรัฐอเมริกามีสถานะทางเศรษฐกิจและสังคมที่ต่ำกว่า ซึ่งส่งผลให้ขาดโอกาสในการลาคลอดโดยได้รับค่าจ้าง และขาดทรัพยากรทางการเงินที่จำเป็นในการลาเลี้ยงดูบุตรโดยไม่ได้รับค่าจ้างหรือได้รับค่าจ้างเพียงบางส่วน^{[ 129 ]}คนงานผิวดำและชาวฮิสแปนิกมีโอกาสน้อยที่จะทำงานในตำแหน่งงานระดับมืออาชีพ ดังนั้นจึงมีโอกาสน้อยที่จะได้รับสิทธิประโยชน์ต่างๆ เช่น การลาโดยได้รับค่าจ้างที่มาพร้อมกับงานประเภทนั้น^{[ 131 ]}พ่อแม่ผิวดำมักทำงานในภาคส่วนสาธารณะ ซึ่งอาจทำให้พวกเขาพลาดโอกาสในการลาเพื่อดูแลครอบครัวโดยได้รับค่าจ้าง^{[ 131 ]}เมื่อมีการรายงานว่าขาดการเข้าถึงการลาคลอดหรือการลาเลี้ยงดูบุตรโดยได้รับค่าจ้างหรือไม่ได้รับค่าจ้าง ผู้หญิงผิวดำและชาวฮิสแปนิกมีแนวโน้มที่จะมีความเสี่ยงสูงกว่าต่อปัญหาสุขภาพของมารดาและเด็ก^{[ 129 ]}ผู้หญิงผิวดำที่ไม่ใช่ชาวฮิสแปนิกมีแนวโน้มที่จะเสียชีวิตจากภาวะแทรกซ้อนของการตั้งครรภ์มากกว่าผู้หญิงผิวขาวที่ไม่ใช่ชาวฮิสแปนิกในสหรัฐอเมริกา^{[ 131 ]}

รัฐบาลออสเตรเลียให้การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยได้รับค่าจ้าง ( PPL ) แก่ทั้งพ่อและแม่ แต่ให้แก่แม่มากกว่าพ่อ^{[ 132 ] [ 133 ] [ 134 ]}ไมเคิล บิตต์แมน กล่าวว่าเหตุผลที่พวกเขาให้การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรนั้นเป็นเอกลักษณ์ตรงที่พวกเขามองว่าเด็กเป็น " สินค้าสาธารณะ " ดังนั้นรัฐจึงมีหน้าที่รับผิดชอบในการจัดหาและสนับสนุนเด็ก^{[ 133 ]}แต่เช่นเดียวกับสถานที่ส่วนใหญ่ทั่วโลก การศึกษาที่ทำในออสเตรเลียแสดงให้เห็นว่าความไม่เท่าเทียมกันยังคงมีอยู่ภายในครอบครัว และผู้หญิงใช้เวลาในการทำงานที่ไม่ได้รับค่าจ้าง (เช่น การเลี้ยงดูบุตร) มากกว่าผู้ชาย^{[ 135 ]}

จากการศึกษาของ Nan Jia ในยุคเหมาเจ๋อตุง การมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ของสตรีในตลาดแรงงานมีบทบาทสำคัญในความพยายามของรัฐบาลจีนในการยกระดับสถานะของสตรีในสังคม เพื่ออำนวยความสะดวกให้สตรีมีส่วนร่วมในตลาดแรงงาน รัฐบาลจีนได้ริเริ่มมาตรการต่างๆ เพื่อบรรเทาความขัดแย้งระหว่างงานและครอบครัวที่สตรีต้องเผชิญในระหว่างตั้งครรภ์และคลอดบุตร^{[ 136 ]}มาตรการเหล่านี้รวมถึงสิทธิในการลาคลอดโดยได้รับค่าจ้าง 56 วัน^{[ 136 ]}

ในยุคหลังการปฏิรูป มีการนำกฎระเบียบใหม่หลายชุดมาใช้เพื่อปกป้องสิทธิในการจ้างงานและสิทธิในการเจริญพันธุ์ของสตรีในระบบเศรษฐกิจตลาดใหม่กฎหมายแรงงานที่ประกาศใช้ในปี 1995 รับรองว่าสตรีและบุรุษมีสิทธิในการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน และนายจ้างจะไม่เลิกจ้างพนักงานหญิงหรือลดค่าจ้างด้วยเหตุผลเรื่องการแต่งงาน การตั้งครรภ์ การลาคลอด หรือการให้นมบุตร^{[ 137 ]}กฎหมายสัญญาจ้างแรงงานที่ประกาศใช้ในปี 2008 ได้นำบทบัญญัติที่ห้ามนายจ้างยกเลิกสัญญาจ้างแรงงานฝ่ายเดียวกับพนักงานหญิงที่ตั้งครรภ์ คลอดบุตร และดูแลทารกหลังคลอด ดังนั้น ภายใต้กฎหมายแรงงานและกฎหมายสัญญาจ้างแรงงาน พนักงานหญิงจึงมีสิทธิได้รับการคุ้มครองการลาคลอด^{[ 138 ]}

หลังการปฏิรูป สวัสดิการด้านการคลอดบุตรได้รับการปรับปรุงเพิ่มเติม ระยะเวลาการลาคลอดโดยได้รับค่าจ้างขยายจาก 56 วันก่อนการปฏิรูป เป็น 90 วันในปี 1988 และเป็น 98 วันในปี 2012 ^{[ 139 ]}ล่าสุดในปี 2016 การลาคลอดโดยได้รับค่าจ้างได้ขยายเป็นอย่างน้อย 128 วัน หลังจากนโยบายลูกคนเดียวที่มีมาอย่างยาวนานถูกแทนที่ด้วยนโยบายที่ส่งเสริมให้แต่ละคู่มีลูกสองคน การขยายการลาโดยได้รับค่าจ้างครั้งล่าสุดนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อเพิ่มอัตราการเจริญพันธุ์และชะลอการสูงวัยของประชากร^{[ 136 ]}

การศึกษาในปี 2020 ในวารสารเศรษฐศาสตร์พบว่าการปฏิรูปในไอซ์แลนด์ที่ส่งเสริมให้พ่อลาหยุดเพื่อดูแลบุตรช่วยลดโอกาสที่พ่อแม่จะแยกทางกัน ผลกระทบที่ชัดเจนที่สุดคือความสัมพันธ์ที่แม่มีการศึกษามากกว่าหรือเท่ากับพ่อ^{[ 140 ]}

บางธุรกิจนำนโยบายที่เป็นประโยชน์ต่อคนงานและความคิดเห็นสาธารณะมาใช้ ในการศึกษานโยบายการลาคลอดในสหรัฐอเมริกา เคลลี่และด็อบบินพบว่านโยบายสาธารณะที่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์ในฐานะความพิการชั่วคราว (เช่น โครงการ ประกันความพิการชั่วคราวของครอบครัว ของแคลิฟอร์เนีย ) ก่อให้เกิดแนวปฏิบัติทางธุรกิจที่รวมการลาคลอดเป็นสวัสดิการ^{[ 125 ]}

บริษัทต่างๆ เริ่มเสนอการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยได้รับค่าจ้างเป็นสวัสดิการให้กับพนักงานชาวอเมริกันบางส่วน โดยมองเห็นผลประโยชน์จากการทำเช่นนั้น ซึ่งรวมถึง: ลด ต้นทุน การลาออกเพิ่มผลผลิตของพนักงาน และเพิ่มอัตราการรักษาพนักงานหญิงหลังคลอดบุตร บางคนมองว่าการเพิ่มขึ้นของการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยได้รับค่าจ้างเป็นการบ่งชี้ว่าบริษัทต่างๆ กำลังเข้าถึงผู้หญิงมากขึ้น เนื่องจากผู้หญิงจำนวนมากขึ้นทำงานและกลับมาทำงานหลังจากมีบุตร และการทำเช่นนี้ บริษัทเหล่านี้จะสร้างชื่อเสียงที่ดีในฐานะนายจ้างที่มีสถานที่ทำงานที่เป็นมิตรกับครอบครัว^{[ 46 ]} นิตยสาร Working Motherเผยแพร่รายชื่อ 100 บริษัทที่ดีที่สุดสำหรับคุณแม่ที่ทำงานทุกปี ซึ่งเป็นรายชื่อที่ได้รับความสนใจไม่เพียงแต่จากผู้อ่านนิตยสารเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบริษัทต่างๆ ในอเมริกา และนักวิจัยและสถาบันนโยบายต่างๆ เพิ่มมากขึ้นด้วย^{[ 46 ]}สถาบันวิจัยนโยบายสตรีได้ออกรายงานในปี 2552 สนับสนุนให้รัฐสภามอบการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยได้รับค่าจ้างสี่สัปดาห์แก่พนักงานของรัฐบาลกลาง^{[ 46 ]}รายงานดังกล่าวอ้างอิงสถิติจาก รายชื่อบริษัทที่ดีที่สุด 100 อันดับแรกของ Working Motherโดยใช้บริษัทในภาคเอกชนเป็นตัวอย่างของการเพิ่มขึ้นอย่างมากในการรักษาพนักงานที่เป็นแม่มือใหม่หลังจากนำนโยบายการลาคลอดที่ยาวนานขึ้นมาใช้ รายงานยังระบุด้วยว่าพนักงานใหม่จะต้องใช้เวลาสี่ปีในการสะสมวันลาแบบมีค่าจ้าง (วันลาป่วยและวันลาพักร้อน) ให้เพียงพอเท่ากับวันลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยไม่ได้รับค่าจ้าง 12 สัปดาห์ที่กำหนดไว้ภายใต้ FMLA และบริษัทในภาคเอกชนที่เสนอวันลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรแบบมีค่าจ้างจะมีข้อได้เปรียบอย่างมากเหนือรัฐบาลกลางในการสรรหาและรักษาพนักงานรุ่นใหม่ที่อาจต้องการมีบุตร

ณ เดือนกุมภาพันธ์ พ.ศ. 2561 บริษัทข้ามชาติ เช่นDeloitte , TIAAและCiscoได้ให้สิทธิลาคลอดโดยไม่คำนึงถึงเพศของผู้ปกครอง^{[ 126 ]}

การเปรียบเทียบระหว่างประเทศในแง่ของสวัสดิการพนักงานสำหรับการลาเพื่อดูแลบุตรมักมีการพยายามทำ แต่ทำได้ยากมากเนื่องจากความซับซ้อนของประเภทการลาที่มีอยู่ และเนื่องจากคำศัพท์ต่างๆ เช่น การลาคลอด การลาเพื่อดูแลบุตร การลาก่อนคลอด การลาหลังคลอด การลาเพื่อดูแลบุตร การลาเพื่อครอบครัว และการลาเพื่อดูแลที่บ้าน มีความหมายแตกต่างกันในเขตอำนาจศาลต่างๆ คำศัพท์เหล่านี้มักถูกใช้ไม่ถูกต้อง การเปรียบเทียบระยะเวลาการลาคลอด (ซึ่งเป็นเรื่องปกติในการจัดอันดับระหว่างประเทศ) อาจบอกอะไรได้น้อยมากเกี่ยวกับสถานการณ์ของครอบครัวในประเทศใดประเทศหนึ่ง ตัวอย่างเช่น ประเทศหนึ่งอาจมีการลาคลอดที่ยาวนาน แต่การลาเพื่อดูแลบุตรหรือการลาเพื่อครอบครัวนั้นสั้น (หรือไม่มีเลย) หรือในทางกลับกัน^{[ 141 ] [ 142 ]}ในสหภาพยุโรป แต่ละประเทศมีนโยบายของตนเองซึ่งแตกต่างกันอย่างมาก แต่สมาชิกสหภาพยุโรปทั้งหมดต้องปฏิบัติตามมาตรฐานขั้นต่ำของคำสั่งเกี่ยวกับคนงานที่ตั้งครรภ์และคำสั่งเกี่ยวกับความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว^{[ 143 ]}

บางครั้งอาจมีการบิดเบือนในการรายงานและการกำหนดขอบเขตของการลาคลอดจากประเภทการลาอื่นๆ โดยเฉพาะในเขตอำนาจศาลที่ไม่มีคำทางกฎหมายที่ชัดเจนเกี่ยวกับ "การลาคลอด" และคำดังกล่าวถูกใช้ในเชิงไม่เป็นทางการเพื่อบ่งบอกถึงระยะเวลาขั้นต่ำหรือสูงสุดของการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่สงวนไว้ตามโควตาสำหรับมารดา^{[ 144 ]}บางประเทศอาจถูกจัดอันดับอย่างไม่เป็นธรรมว่ามีสิทธิประโยชน์ที่เอื้อเฟื้อมากหรือน้อยกว่า สวีเดนบางครั้งถูกระบุในสถิติระหว่างประเทศว่ามี "การลาคลอด" 480 วัน^{[ 145 ]}แม้ว่าวันเหล่านี้จะรวมถึงการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรด้วย ดังนั้น สวีเดนจึงมักถูกอ้างถึงว่ามีระยะเวลาการลาที่ยาวนานเป็นพิเศษ แม้ว่าจะมีหลายประเทศที่มีระยะเวลาการลาที่ยาวนานกว่ามาก เมื่อรวมการลาคลอดและการลาประเภทอื่นๆ เข้าด้วยกัน ซึ่งผู้ปกครองอาจลาได้จนกว่าบุตรจะมีอายุ 3 ปี^{[ 146 ]}

อนุสัญญาว่าด้วยการขจัดการเลือกปฏิบัติทุกรูปแบบต่อสตรีได้กำหนดให้ “การลาคลอดโดยได้รับค่าจ้างหรือสวัสดิการทางสังคม ที่เทียบเท่ากัน โดยไม่สูญเสียการจ้างงานเดิม อายุงาน หรือเบี้ยเลี้ยงทางสังคม” ^{[ 147 ]}อนุสัญญาคุ้มครองการคลอดบุตร C 183 ซึ่ง องค์การแรงงานระหว่างประเทศรับรองในปี 2000 กำหนดให้การลาคลอดอย่างน้อย 14 สัปดาห์เป็นเงื่อนไขขั้นต่ำ^{[ 148 ]}

กฎหมายระดับชาติแตกต่างกันอย่างมากตามการเมืองของแต่ละเขตอำนาจศาล ณ ปี 2012 มีเพียงสองประเทศเท่านั้นที่ไม่ได้กำหนดให้มีการลาหยุดงานโดยได้รับค่าจ้างสำหรับพ่อแม่มือใหม่ ได้แก่ ปาปัวนิวกินีและสหรัฐอเมริกา^{[ 149 ] [ 150 ]}

เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่น ข้อมูลในตารางด้านล่างนี้รวบรวมมาจากรายงานล่าสุดขององค์การแรงงานระหว่างประเทศการลาคลอดหมายถึงการคุ้มครองทางกฎหมายที่มอบให้แก่แม่ทันทีหลังจากคลอดบุตร (แต่อาจรวมถึงช่วงเวลาก่อนคลอดด้วย) การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรหมายถึงการคุ้มครองทางกฎหมายที่มอบให้แก่พ่อทันทีหลังจากแม่คลอดบุตร และการลาเพื่อดูแลบุตรหมายถึงเวลาที่ได้รับการคุ้มครองสำหรับการดูแลบุตร (โดยปกติสำหรับพ่อหรือแม่) ไม่ว่าจะหลังจากลาคลอด/ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร หรือทันทีหลังคลอด (ตัวอย่างเช่น เมื่อพ่อหรือแม่ไม่มีสิทธิ์ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร หรือเมื่อคำนวณเวลาจนกว่าเด็กจะมีอายุตามที่กำหนด—ดังนั้นจึงไม่รวมการลาเพื่อดูแลบุตร—โดยปกติเขตอำนาจศาลดังกล่าวจะคุ้มครองงานจนกว่าเด็กจะมีอายุตามที่กำหนด) ^{[ 151 ]}บางแห่งอนุญาตให้โอนการลาเพื่อดูแลบุตรไปเป็นเวลาทำงานนอกเวลาได้ โดยทั่วไปแล้วการลาเพื่อดูแลบุตรมีให้สำหรับพ่อหรือแม่ เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่น การลาที่ระบุว่า "ไม่ได้รับค่าจ้าง" แสดงว่างานได้รับการคุ้มครองตลอดระยะเวลาการลา แต่ละประเทศมีกฎเกณฑ์ที่แตกต่างกันเกี่ยวกับการมีสิทธิ์ลาและระยะเวลาที่ผู้ปกครองต้องทำงานในสถานที่ทำงานก่อนคลอดบุตรจึงจะมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้าง ในสหภาพยุโรป นโยบายแตกต่างกันอย่างมากในแต่ละประเทศ ทั้งในเรื่องระยะเวลา การจ่ายเงิน และความสัมพันธ์ระหว่างการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรกับการลาคลอดบุตรก่อนหน้านี้ แต่ประเทศสมาชิกสหภาพยุโรปต้องปฏิบัติตามมาตรฐานขั้นต่ำของ คำสั่งเกี่ยว ^กับคนงานที่ตั้งครรภ์และคำสั่งเกี่ยวกับการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร^[ 143 ^]

อนุสัญญาว่าด้วยการคุ้มครองการคลอดบุตร ปี 2000กำหนดให้มีวันลาคลอดอย่างน้อย 14 สัปดาห์ ในสหภาพยุโรปคำสั่งเกี่ยวกับแรงงานหญิงตั้งครรภ์กำหนดให้มีวันลาคลอดอย่างน้อย 14 สัปดาห์ ในขณะที่คำสั่งว่าด้วยความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวกำหนดให้มีวันลาสำหรับบิดาอย่างน้อย 10 วัน รวมถึงวันลาเพื่อดูแลบุตรอย่างน้อย 4 เดือน โดย 2 เดือนนั้นไม่สามารถโอนย้ายได้

เนื่องจากองค์กรระหว่างประเทศไม่ขึ้นอยู่กับกฎหมายของประเทศใด ๆ จึงมีกฎหมายภายในของตนเองเกี่ยวกับการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร

ในลักเซมเบิร์ก พ่อแม่มีสิทธิ์ได้รับลาเพื่อดูแลบุตรทั้งในกรณีคลอดบุตรและการรับบุตรบุญธรรม เมื่อมารดาคลอดบุตร ไม่ว่าจะเป็นลูกจ้าง ผู้ประกอบอาชีพอิสระ หรือผู้ฝึกงาน เธอจะมีสิทธิ์ได้รับลาคลอดก่อนกำหนด 8 สัปดาห์ก่อนวันกำหนดคลอด และลาหลังคลอด 12 สัปดาห์^{[ 245 ]}ส่วนบิดาจะได้รับลา 10 วันหลังคลอด ซึ่งต้องใช้ภายใน 2 เดือนหลังคลอดบุตร^{[ 245 ]}สำหรับการรับบุตรบุญธรรม พ่อแม่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งสามารถลาได้สูงสุด 12 สัปดาห์ หากบุตรบุญธรรมมีอายุต่ำกว่า 12 ปี^{[ 245 ]}ลักเซมเบิร์กให้ค่าตอบแทนคงที่ระหว่างการลาเพื่อดูแลบุตร ซึ่งอยู่ที่ 1,778 ยูโร ในขณะที่ประเทศอื่นๆ ในยุโรปส่วนใหญ่ให้ค่าตอบแทนเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน^{[ 246 ]} ลัก เซมเบิร์กไม่มีนโยบายเกี่ยวกับเงินช่วยเหลือการคลอดบุตร หรือเงินช่วยเหลือเพิ่มเติมจากค่าจ้างระหว่างลาคลอดบุตร^{[ 247 ]}เงินช่วยเหลือการคลอดบุตร หมายถึง เงินที่จ่ายระหว่างตั้งครรภ์หรือหลังคลอดบุตร^{[ 247 ]}จากข้อมูลของ OECD ปี 2013 ค่าใช้จ่ายสาธารณะสำหรับการลาคลอดและลาเลี้ยงดูบุตรต่อเด็กหนึ่งคนเกิดนั้น สูงที่สุดในลักเซมเบิร์กเมื่อเทียบกับประเทศอื่นๆ ในยุโรปเกือบทั้งหมด โดยอยู่ที่ 35,000 ดอลลาร์สหรัฐ ตามราคาและ PPP ปี 2013 ^{[ 247 ]}

เมื่อวันที่ 1 ธันวาคม พ.ศ. 2559 ร่างกฎหมายปฏิรูปการลาเพื่อครอบครัวฉบับที่ 7060 ได้รับการอนุมัติในรัฐสภาลักเซมเบิร์ก^{[ 248 ]}ตามการปฏิรูปใหม่นี้ ปัจจุบันพ่อและแม่สามารถลาหยุดร่วมกันได้^{[ 249 ]}การลาครั้งแรกจะต้องใช้ทันทีหลังจากการลาคลอด และการลาครั้งที่สองสามารถใช้ได้ก่อนที่เด็กจะมีอายุครบ 6 ปี^{[ 249 ]}การปฏิรูปใหม่นี้ให้ความยืดหยุ่นมากขึ้น ผู้ปกครองมีสี่ทางเลือก ได้แก่ การลาเต็มเวลา 4 ถึง 6 เดือน การลาแบบไม่เต็มเวลา 8 ถึง 12 เดือน การลาหนึ่งวันต่อสัปดาห์เป็นเวลา 20 เดือน หรือการลา 4 เดือนแยกกันภายใน 20 เดือน^{[ 249 ]}เว็บไซต์ทางการของรัฐบาลลักเซมเบิร์กแนะนำว่า จากข้อมูลที่รวบรวมได้ ผู้ปกครองมากกว่า 85% มีความสุขอย่างมากกับการปฏิรูปใหม่นี้ และ 79% คิดว่าระบบใหม่นี้ดีกว่าระบบเดิม^{[ 250 ]}

ในฝรั่งเศส มีการลาคลอด การลาเพื่อดูแลบุตร/คู่ครอง และการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร การลาคลอด ซึ่งเป็นจำนวนสัปดาห์ที่มารดาทางชีวภาพได้รับอนุญาตให้ลาหยุดงาน คือ 16 สัปดาห์ในฝรั่งเศส โดยแบ่งเป็น 6 สัปดาห์ก่อนคลอดและ 10 สัปดาห์หลังคลอด^{[ 251 ]}การลาคลอดคือ 26 สัปดาห์สำหรับบุตรคนที่สามและคนต่อๆ ไป และ 34 สัปดาห์สำหรับฝาแฝด การลาคลอดเป็นข้อบังคับ มารดาต้องใช้สิทธิ์ลาอย่างน้อยบางส่วน การสละสิทธิ์ลาทั้งหมดเป็นสิ่งต้องห้าม^{[ 252 ]}การลาเพื่อดูแลบุตร/คู่ครองคือ 25 วัน^{[ 253 ]}การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรในฝรั่งเศส ( Congé Parental ) หมายถึงระบบการลาที่รับประกันให้กับทั้งบิดาและมารดาในกรณีของการคลอดบุตรหรือการรับบุตรบุญธรรม และสามารถใช้ได้นานถึงสามปี ในฝรั่งเศส มีความแตกต่างกันในเรื่องระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร โดยขึ้นอยู่กับจำนวนบุตร วิธีการแบ่งปันระหว่างบิดามารดา การจ่ายเงิน และประเภทของงาน การจ่ายเงินแตกต่างกันไปตั้งแต่หกเดือนถึงสามปี^{[ 254 ]}

การลาคลอดในอินเดียมีระยะเวลา 26 สัปดาห์ (8 สัปดาห์ก่อนคลอดและ 18 สัปดาห์หลังคลอด) และได้รับเงินเดือนเต็มจำนวน 100% นโยบายการลาคลอดของอินเดียอยู่ภายใต้การกำกับดูแลของประมวลกฎหมายว่าด้วยความมั่นคงทางสังคม พ.ศ. 2563 [ ^{255 ] พนักงาน}จะต้องทำงานในบริษัทอย่างน้อย 80 วันทำการก่อนจึงจะมีสิทธิ์ได้รับสิทธิประโยชน์นี้ และผู้หญิงยังมีสิทธิ์ได้รับโบนัสทางการแพทย์ควบคู่ไปกับการลาที่ได้รับเงินเดือนเต็มจำนวน 100% สำหรับผู้หญิงที่มีบุตรแล้วสองคน การลาคลอดจะลดลงเหลือ 12 สัปดาห์^{[ 256 ]}เฉพาะพนักงานของรัฐวิสาหกิจและข้าราชการพลเรือนเท่านั้นที่มีสิทธิ์ลาเพื่อดูแลบุตร ซึ่งเป็นเวลาสองสัปดาห์ ในขณะที่ข้าราชการพลเรือนหญิงมีสิทธิ์ลาเพื่อดูแลบุตรเป็นเวลาหนึ่งปี รวมทั้งการลาคลอดด้วย^{[ 256 ]}

ในประเทศเยอรมนี การลาคลอดบุตรมีระยะเวลา 14 สัปดาห์ (6 สัปดาห์ก่อนคลอดและ 8 สัปดาห์หลังคลอด) และการลาเลี้ยงดูบุตรมีระยะเวลา 3 ปี พ่อแม่ในเยอรมนีสามารถขอลาเลี้ยงดูบุตรได้สูงสุด 3 ปี ซึ่งจะได้รับเงินช่วยเหลือบางส่วน การลาเลี้ยงดูบุตรสามารถใช้ได้ทันทีหลังจากการลาคลอด (สัปดาห์ของการลาคลอดหลังคลอดจะนับรวมในระยะเวลาการลาเลี้ยงดูบุตร) หรือทันทีหลังคลอด (สำหรับพ่อ) หรืออาจใช้ในภายหลังก็ได้ การลาเลี้ยงดูบุตรสามารถใช้ได้ทั้งหมดในคราวเดียว หรือแบ่งเป็นส่วนๆ ก็ได้ สามารถใช้ทั้งหมดก่อนที่บุตรจะมีอายุครบ 3 ขวบ หรืออาจขยายไปจนถึงวันเกิดครบ 8 ขวบก็ได้ อย่างไรก็ตาม ต้องใช้ก่อนวันเกิดครบ 3 ขวบอย่างน้อย 1 ปี (มิฉะนั้นจะเสียสิทธิ์ในปีนั้น) พ่อแม่ทุกคนที่มีสิทธิในการเลี้ยงดูบุตรตามกฎหมายมีสิทธิได้รับการลาเลี้ยงดูบุตร (รวมถึงพ่อแม่ที่ไม่ใช่พ่อแม่ทางชีววิทยาและพ่อแม่เพศเดียวกัน) เงินช่วยเหลือจะจ่ายให้ในระหว่างช่วงหนึ่งของการลาเลี้ยงดูบุตร จำนวนเงินและระยะเวลาการจ่ายเงินมีการเปลี่ยนแปลงหลายครั้งตลอดหลายปีที่ผ่านมา เป็นไปได้ที่จะลาเพื่อดูแลบุตรและทำงานเป็นจำนวนชั่วโมงจำกัดโดยไม่สูญเสียสิทธิประโยชน์การลาเพื่อดูแลบุตร ข้อดีของการทำงานขณะลาเพื่อดูแลบุตรคือวันหยุดพักผ่อน (วันลาประจำปี) ยังคงสะสมต่อไป อย่างไรก็ตาม หากบุคคลใดไม่ทำงานเลยในระหว่างการลาเพื่อดูแลบุตร สิทธิ์วันหยุดพักผ่อนของบุคคลนั้นจะลดลงหนึ่งในสิบสองสำหรับแต่ละเดือนที่ลาเพื่อดูแลบุตร (เช่น หลังจากลาเพื่อดูแลบุตรครบหนึ่งปี สิทธิ์วันหยุดพักผ่อนสำหรับปีถัดไปจะหมดไป เว้นแต่จะมีวันหยุดพักผ่อนคงเหลือที่สะสมไว้ก่อนการลาเพื่อดูแลบุตร หรือเว้นแต่ว่านายจ้างจะตกลงเป็นอย่างอื่น) การลาเพื่อดูแลบุตรได้รับการคุ้มครองโดยการจ้างงาน พนักงานมีสิทธิ์กลับไปทำงานเดิม หรือในบางสถานการณ์ กลับไปทำงานในตำแหน่งอื่นที่คล้ายคลึงกับตำแหน่งเดิม^{[ 257 ]}

แคนาดามีโครงการสวัสดิการลาเพื่อดูแลบุตรแรกเกิดหรือบุตรบุญธรรมสองโครงการ ได้แก่ โครงการของรัฐบาลกลางและโครงการของแต่ละจังหวัด^{[ 258 ]}ทุกจังหวัดในแคนาดาให้การลาคลอดอย่างน้อยสิบเจ็ดสัปดาห์ ยกเว้นอัลเบอร์ตา ซึ่งการลาคลอดมีระยะเวลาสิบห้าสัปดาห์^{[ 259 ]}คุณสมบัติในการลาคลอดคือบุคคลนั้นต้องเป็นมารดาผู้ให้กำเนิดบุตร (รวมถึงมารดาที่รับจ้างอุ้มท้อง) ^{[ 260 ]}ต้องมีการลาอย่างน้อย 15 สัปดาห์ (การลาคลอดสามารถเริ่มต้นได้ถึง 12 สัปดาห์ก่อนคลอด) ^{[ 260 ]}นอกจากการลาคลอดแล้ว ยังมีการลาเพื่อดูแลบุตร ซึ่งระยะเวลาขึ้นอยู่กับการจ่ายเงิน มีตัวเลือกระหว่างการลาเพื่อดูแลบุตรแบบมาตรฐานสูงสุด 40 สัปดาห์ (แต่ผู้ปกครองคนเดียวไม่สามารถได้รับมากกว่า 35 สัปดาห์) ซึ่งจ่ายในอัตรา 55% สูงสุด 638 ดอลลาร์ต่อสัปดาห์ และขยายเวลาลาเพื่อดูแลบุตรได้นานถึง 69 สัปดาห์ (แต่ผู้ปกครองคนใดคนหนึ่งไม่สามารถได้รับเกิน 61 สัปดาห์) ซึ่งจ่ายในอัตรา 33% สูงสุด 383 ดอลลาร์^{[ 261 ]}

ในปี พ.ศ. 2514 การลาคลอดได้รับการกำหนดขึ้นในแคนาดาในฐานะสิทธิส่วนบุคคล โดยให้มารดาที่มีการจ้างงานที่สามารถประกันได้ 20 สัปดาห์ขึ้นไปมีโอกาสได้รับสิทธิประโยชน์รวม 15 สัปดาห์ในอัตราการทดแทนเงินเดือน 67% สูงสุดไม่เกิน 100 ดอลลาร์ต่อสัปดาห์^{[ 262 ] [ 263 ]}

เนื่องจากการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรอยู่ภายใต้เขตอำนาจของแต่ละจังหวัด นโยบายเกี่ยวกับโครงการสวัสดิการการลาจึงมีลักษณะกระจายอำนาจ ตัวอย่างเช่น จังหวัดควิเบกมีสวัสดิการการลาคลอดบุตรที่ดีที่สุดแห่งหนึ่งในประเทศ^{[ 264 ]}ในควิเบก มีจำนวนผู้ที่มีสิทธิ์ได้รับสวัสดิการการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรมากกว่า และมีสวัสดิการให้เลือกมากกว่าเมื่อเทียบกับจังหวัดอื่นๆ^{[ 258 ]}ความหลากหลายระหว่างจังหวัดต่างๆ เกี่ยวกับการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้ก่อให้เกิดการถกเถียงว่าควรมีโครงการของรัฐบาลกลางที่เป็นเอกภาพสำหรับนโยบายการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรในแคนาดาหรือไม่^{[ 258 ]}

ในบางประเทศ มีการให้สิทธิลาคลอดแก่พ่อแม่ที่แท้งบุตรด้วย

• ฟิลิปปินส์ – มารดาได้รับวันลาโดยได้รับค่าจ้างเต็มจำนวน 60 วัน สำหรับการแท้งบุตร (ก่อนอายุครรภ์ 20 สัปดาห์) หรือการยุติการตั้งครรภ์ฉุกเฉิน (ในสัปดาห์ที่ 20 หรือหลังจากนั้น) ^{[ 265 ]}สามีของมารดาได้รับวันลาโดยได้รับค่าจ้างเต็มจำนวน 7 วัน จนถึงการตั้งครรภ์ครั้งที่ 4 ^{[ 266 ]}
• อินเดีย – ลาหยุด 6 สัปดาห์สำหรับมารดา^{[ 267 ]}
• มอริเชียส – ลาพักสองสัปดาห์สำหรับมารดา^{[ 268 ]}
• อินโดนีเซีย – ลาหยุด 6 สัปดาห์สำหรับมารดา^{[ 268 ]}
• นิวซีแลนด์ – ลาหยุดงานไว้ทุกข์ 3 วันสำหรับทั้งพ่อและแม่^{[ 269 ]}
• ไต้หวัน – ห้าวัน หนึ่งสัปดาห์ หรือสี่สัปดาห์ ขึ้นอยู่กับระยะเวลาตั้งครรภ์ของมารดา^{[ 200 ]}
• สหราชอาณาจักร – การลาเพื่อไว้อาลัยบุตรตามกฎหมายมีให้ภายใต้กฎหมายของสหราชอาณาจักร^{[ 270 ]}สำหรับพ่อแม่ของเด็กที่เสียชีวิตก่อนอายุ 18 ปี หรือในกรณีที่เด็กเสียชีวิตในครรภ์หลังจากตั้งครรภ์ได้ 24 สัปดาห์^{[ 271 ]}ในไอร์แลนด์เหนือ สิทธินี้ได้รับการบัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติการลาเพื่อไว้อาลัยบุตร (การลาและการจ่ายเงิน) (ไอร์แลนด์เหนือ) ปี 2022 ^{[ 272 ]}

• โบนัสสำหรับเด็กแรกเกิด
• ค่าใช้จ่ายในการเลี้ยงดูบุตร
• การลาหยุดงาน
• การลาคลอดและองค์การเพื่อความร่วมมือทางเศรษฐกิจและการพัฒนา
• การเลือกปฏิบัติเนื่องจากการตั้งครรภ์
• ลาป่วย
• ข้อจำกัดด้านเวลา
• การดูแลหลังคลอด
• บทลงโทษของการเป็นแม่

• Altintas, Evrim; Sullivan, Oriel (Spring 2017). "Trends in fathers' contribution to housework and childcare under different welfare policy regimes". Social Politics. 24 (1): 81–108. doi:10.1093/sp/jxw007.
• Blofield, Merike; Touchton, Michael (2020). "Moving Away from Maternalism? The Politics of Parental Leave Reforms in Latin America". Comparative Politics.
• Mariskind, Clare (March–April 2017). "Good mothers and responsible citizens: Analysis of public support for the extension of paid parental leave". Women's Studies International Forum. 61: 14–19. doi:10.1016/j.wsif.2017.01.003.
• Sholar, Megan A. Getting Paid While Taking Time: The Women's Movement and the Development of Paid Family Leave Policies in the United States (Temple UP, 2016), 240 pp.
• White, Linda A. (Spring 2017). "Which ideas, whose norms? Comparing the relative influence of international organizations on paid maternity and parental leave policies in liberal welfare states". Social Politics. 24 (1): 55–80. doi:10.1093/sp/jxw010. S2CID 157991462.