รูปแบบการจัดการแบบมีส่วนร่วม หรืออย่างน้อยที่สุด เทคนิคสำหรับการแบ่งปันอำนาจอย่างเป็นระบบ เน้นความกังวลเกี่ยวกับการมอบอำนาจการตัดสินใจให้กับพนักงาน การจัดการแบบมีส่วนร่วมได้ครอบคลุมหลายสาขาวิชา เช่นการบริหารรัฐกิจการวางผังเมืองและการกำหนดนโยบายสาธารณะในทางทฤษฎี รูปแบบนี้ทำมากกว่าการยอมรับว่าพนักงานควรจะสามารถแนะนำการเปลี่ยนแปลงหรือแนวทางการดำเนินการได้ แต่ยังสะท้อนให้เห็นถึงความเชื่อที่ว่าอำนาจควรถูกถ่ายโอนและแบ่งปันกับพนักงาน^{[ 3 ]}ความเชื่อในทฤษฎีนี้มาจากการทำความเข้าใจว่าวัฒนธรรมขององค์กรหรือสถาบันนั้นหมายถึงอะไร ในเชิงแนวคิด วัฒนธรรมขององค์กรนั้นถือเป็นระบบเชิงสัญลักษณ์และอุดมคติที่ประกอบด้วยค่านิยมและบรรทัดฐานที่ผู้ก่อตั้งนำมาใช้ จากนั้นจึงแบ่งปันและสะท้อนออกมาเพื่อมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของสมาชิกหรือพนักงานในสถาบัน วัฒนธรรมขององค์กรหรือสถาบันนั้นถูกนำมาใช้เพื่อชี้นำความหมายของงานขององค์กร^{[ 4 ]}

มีสถาบันบางแห่งที่ประสบความสำเร็จในการมีส่วนร่วมในโครงสร้างองค์กรที่เฉพาะเจาะจงกับรูปแบบการจัดการแบบลำดับชั้น ซึ่งเป็นการกำหนดการกระจายอำนาจ อำนาจหน้าที่ การสื่อสาร และการตัดสินใจ ในโครงสร้างองค์กรหรือการจัดการแบบคลาสสิก พนักงานไม่ได้มีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ พนักงานจะได้รับ ตีความ และดำเนินการตามคำสั่งหลังจากที่ผู้บริหารตัดสินใจแล้ว^{[ 5 ]}การจัดการแบบมีส่วนร่วมเป็นการเปลี่ยนแปลงกระบวนทัศน์การจัดการจากแนวทางจากบนลงล่างไปสู่แนวทางที่อำนวยความสะดวกและยั่งยืนด้วยตนเองมากขึ้น พนักงานได้รับอิสระและความรับผิดชอบ พร้อมด้วยเครื่องมือที่จำเป็นทั้งหมดในการมอบหมายการตัดสินใจ อำนาจหน้าที่ และการประเมินปัญหาที่มีอยู่และปัญหาที่คาดการณ์ได้/คาดการณ์ไม่ได้^{[ 6 ]} เครื่องมือหนึ่งในการจัดการแบบมีส่วนร่วมคือการนำแนวทางทฤษฎีสถานการณ์ มาใช้ แนวทางเชิงทฤษฎีนี้ยอมรับว่าปัญหาแต่ละปัญหานั้นแตกต่างกัน ดังนั้นปัญหาแต่ละปัญหาจึงต้องการแนวทางและวิธีการแก้ปัญหาที่แตกต่างกัน หลักการของการจัดการแบบมีส่วนร่วมประกอบด้วยแนวคิดพื้นฐานที่มุ่งเสริมสร้างและเพิ่มพูนความเข้าใจของพนักงานเกี่ยวกับปัญหา เพื่อสำรวจและสร้างวิธีการแก้ปัญหาที่มีศักยภาพสูงสุด ซึ่งสะท้อนถึงอุดมคติของการมีส่วนร่วมและการรวมกลุ่มทางประชาธิปไตย^{[ 4 ​​]}

การเปลี่ยนกระบวนทัศน์จากการจัดการแบบดั้งเดิมไปสู่การจัดการแบบมีส่วนร่วมต้องอาศัยฉันทามติร่วมกันในฐานะองค์กรหรือสถาบันที่มีการสื่อสาร การมีส่วนร่วม ความโปร่งใส และการพัฒนา การสร้างและรักษาความสามารถในการปรับตัวเพื่อแก้ไขปัญหาอย่างต่อเนื่องโดยเน้นการเรียนรู้ทางสังคมและการเปลี่ยนแปลงผ่านความไว้วางใจ การมีส่วนร่วมอย่างต่อเนื่อง และการพัฒนาความสัมพันธ์เป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อความสำเร็จหรือความล้มเหลวโดยรวมของการจัดการแบบมีส่วนร่วม^{[ 6 ]} การส่งเสริมสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายสำหรับพนักงานโดยการสร้างความโปร่งใสและสร้างความสัมพันธ์ใหม่ ๆ สนับสนุนการมีส่วนร่วมอย่างกว้างขวางในการวางแผน การดำเนินการ และการประเมินผลอย่างต่อเนื่อง ซึ่งรักษาการมีส่วนร่วมที่หลากหลายในการจัดการความคาดหวังและการกระทำด้วยความเข้าใจร่วมกันเกี่ยวกับเป้าหมายและผลลัพธ์^{[ 5 ]}

เมื่อนำทฤษฎีนี้ไปใช้ สิ่งเดียวที่แน่นอนคือความไม่แน่นอน การจัดการความไม่แน่นอนจะต้องได้รับการแก้ไขในเชิงแนวคิดเพื่อลดความขัดแย้ง ความขัดแย้งอาจเกิดจากปัญหาที่เกิดจากการตีความผิด หรือการขาดความชัดเจนในการสื่อสาร หรือคำถามเกี่ยวกับค่านิยม ความสัมพันธ์ และเป้าหมาย^{[ 4 ​​]}

แนวทางที่เน้นการไตร่ตรอง การทำงานร่วมกัน และการสร้างฉันทามติ ช่วยส่งเสริมการเรียนรู้เชิงเปลี่ยนแปลง เนื่องจากรวมถึงมุมมองที่หลากหลายเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพผลลัพธ์การเรียนรู้ผ่านปฏิสัมพันธ์ของค่านิยม ความสนใจ และโลกทัศน์ ซึ่งเรียกอีกอย่างว่า วิทยาศาสตร์แบบร่วมมือ หรือวิธีการสร้างฉันทามติ แบบร่วมมือ ^{[ 7 ]}การนำแนวทางนี้มาใช้ในการจัดการแบบมีส่วนร่วมช่วยส่งเสริมการเรียนรู้ร่วมกัน และทำให้การพัฒนาสถาบันและทีมแข็งแกร่งขึ้น ผ่านการมีส่วนร่วมของแต่ละบุคคล การสื่อสารค่านิยม การสร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยและสะดวกสบาย พร้อมกับความพยายามอย่างจริงใจและสอดคล้องกัน ควรเป็นรากฐานขององค์กรหรือสถาบันที่มุ่งมั่นที่จะนำการจัดการแบบมีส่วนร่วมมาใช้เป็นเครื่องมือที่ประสบความสำเร็จ

การจัดการแบบมีส่วนร่วมอาจนำไปสู่การเพิ่มผลผลิตแรงจูงใจความพึงพอใจในงานและคุณภาพที่ดีขึ้น อย่างไรก็ตาม มันอาจทำให้กระบวนการตัดสินใจ ช้าลง และเป็นภัยคุกคามด้านความปลอดภัยได้ด้วยการเปิดโอกาสให้เพื่อนร่วมงานเข้าถึงข้อมูลสำคัญ ส่วนนี้จะกล่าวถึงผลกระทบของการจัดการแบบมีส่วนร่วมต่อพื้นที่ป่า NATURA 2000 ในประเทศกรีซ และข้อดีข้อเสียของการจัดการแบบมีส่วนร่วมที่มีต่อผลผลิตในที่ทำงาน

ในการศึกษาเกี่ยวกับประสิทธิผลของกรอบการจัดการแบบมีส่วนร่วมในพื้นที่คุ้มครอง (Protected Areas: PAs) ซึ่งตั้งอยู่ในพื้นที่ที่มีการจัดการด้านสิ่งแวดล้อม โดยรัฐอย่างเข้มแข็ง การศึกษาดังกล่าวระบุว่า "จากมุมมองด้านสิ่งแวดล้อม มีหลักฐานว่าการมีส่วนร่วมของชุมชนในการจัดการพื้นที่คุ้มครองสามารถส่งผลให้การจัดการความหลากหลายทางชีวภาพ มีประสิทธิภาพมากขึ้น " (เช่น Blomley et al., 2008) ทั้งนี้เป็นเพราะกรอบการจัดการแบบมีส่วนร่วมส่งเสริมแนวทางการจัดการที่ยั่งยืน (Berkes et al., 2003) และจาก มุมมอง ด้านเศรษฐกิจและสังคมประโยชน์ที่สำคัญคือการเพิ่มระดับการยอมรับทางสังคมสำหรับกรอบการคุ้มครองเฉพาะด้าน (Stoll-Kleemann and Welp, 2008) นอกจากนี้ การประยุกต์ใช้เครื่องมือการจัดการแบบ 'อ่อนโยน' และแบบมีส่วนร่วมอาจช่วยส่งเสริมการพัฒนาเศรษฐกิจ ในท้องถิ่น ได้ เช่น ผ่าน กิจกรรม การท่องเที่ยวเชิงนิเวศ และการลดความขัดแย้งทางสังคม (Misra and Kant, 2004, Chowdhury and Koike, 2010, Nuggehalli and Prokopy, 2009, Nayak and Berkes, 2008, Sandstrom and Widmark, 2007, Matose, 2006 และ Jones et al., 2012a) ยิ่งไปกว่านั้น การจัดการแบบมีส่วนร่วมยังช่วยให้สามารถใช้คุณค่าและความรู้ในท้องถิ่นในการ จัดการพื้นที่เฉพาะที่มีความหลากหลายทางชีวภาพสูงร่วมกับข้อมูลทางวิทยาศาสตร์ (Berkes, 2004) ^{[ 8 ]}

โดยสรุปแล้ว การศึกษาชี้ให้เห็นว่า การจัดการแบบมีส่วนร่วมอาจส่งผลให้เกิดกรอบการจัดการที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นการจัดการแบบมีส่วนร่วมอาจช่วยสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นได้โดย:

• ส่งเสริมแนวทางการจัดการที่ยั่งยืน^{[ 8 ]}
• ระดับการยอมรับทางสังคมที่เพิ่มขึ้น^{[ 8 ]}
• การลดความขัดแย้งทางสังคมให้น้อยที่สุด เช่น การกำจัด^การแข่งขัน^{[ 8} ]
• อนุญาตให้ใช้คุณค่าและความรู้ในท้องถิ่นในการบริหารจัดการ^{[ 8 ]}
• ความพึงพอใจในงานที่มากขึ้น ส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานเพิ่มขึ้น
• ลดต้นทุนลงได้ด้วยการเพิ่มประสิทธิภาพและลดความจำเป็นในการกำกับดูแลและการมอบหมายงาน
• การจัดการแบบมีส่วนร่วมสามารถนำไปสู่การเพิ่มอำนาจให้แก่พนักงาน ซึ่งอาจส่งผลให้พนักงานกล้าเสี่ยง มากขึ้น ความเสี่ยงเหล่านี้อาจส่งผลดีหรือผลเสียต่อระดับผลผลิตของโครงการ^{[ 9 ]}

ผลเสียที่การจัดการแบบมีส่วนร่วมอาจมีต่อระดับผลิตภาพ:

• ความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมอาจนำไปสู่ความเสี่ยงที่เป็นอันตราย ซึ่งอาจส่งผลให้ระดับผลผลิตของโครงการลดลงจนล้มเหลวได้
• การบริหารแบบมีส่วนร่วมอาจนำไปสู่การเสริมสร้างศักยภาพของแต่ละบุคคล ซึ่งในทางกลับกันอาจนำไปสู่ความเห็นแก่ตัว / ความเย่อหยิ่งความเห็นแก่ตัว/ความเย่อหยิ่งอาจก่อให้เกิดปัญหาสำหรับผู้บังคับบัญชาและผู้จัดการพวกเขาอาจมีปัญหาในการมอบหมายงานให้แก่พนักงาน ส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลง
• การเสริมสร้างศักยภาพของแต่ละบุคคลอาจนำไปสู่ผลผลิตที่ลดลงเนื่องจากความคิดเห็นและวัฒนธรรม ที่แตกต่างกัน ขัดแย้งกัน^{[ 9 ]}

การจัดการแบบมีส่วนร่วมอาจมีผลทั้งด้านลบและด้านบวกต่อบุคคลในที่ทำงานเพื่อให้การจัดการแบบมีส่วนร่วมมีผลในเชิงบวก จะต้องมี “ความไว้วางใจในสถาบัน ความไว้ วางใจทางสังคม และเครือข่ายทางสังคม ” “ความไว้วางใจในสถาบันมีอิทธิพลต่อการรับรู้ ของชุมชน ” ^{[ 8 ]}เมื่อมีความไว้วางใจในระดับสูงในชุมชน “พลเมืองมักจะมีทัศนคติเชิงบวกต่อ กรอบ การจัดการแบบร่วมมือ มากขึ้น ” ^{[ 8 ]}เครือข่ายทางสังคมมีความสำคัญต่อการไหลเวียนของข้อมูล เนื่องจากมีอิทธิพลต่อระดับการมีส่วนร่วมในกรอบการจัดการ ระดับความตระหนักในชุมชน และพฤติกรรมที่รับผิดชอบต่อสิ่งแวดล้อม^{[ 8 ]}

การรับรู้ของพนักงานในที่ทำงานอาจสร้างบรรยากาศที่ทำให้แต่ละคนรู้สึกอิสระที่จะใช้ความคิดสร้างสรรค์และทักษะ เฉพาะตัวของตน พนักงานอาจยินดีกับอิสระนี้เพื่อเพิ่มแรงจูงใจและพัฒนาความชอบในงานของตนให้ลึกซึ้งยิ่งขึ้น หากแต่ละคนรู้สึกเชื่อมโยงกับงานของตนอย่างลึกซึ้ง ก็เชื่อกันว่าในที่สุดแต่ละคนก็จะมีความภาคภูมิใจในงานของตนมากขึ้น การจัดการแบบมีส่วนร่วมอาจมีการรับรู้ในเชิงบวกสำหรับบางคน ในขณะที่สำหรับคนอื่นๆ อาจนำไปสู่ พฤติกรรม เห็นแก่ตัวและในที่สุดก็ทำลายความสามัคคีของกลุ่ม^{[ 9 ]}

การบริหารแบบมีส่วนร่วมมีผลดีหลายประการที่นำไปสู่การรับรู้เชิงบวกของพนักงาน:

• พนักงานอาจมีความพึงพอใจในงานและมีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น
• พนักงานได้รับโอกาสในการใช้ความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม ซึ่งจะนำไปสู่ความสุขและความเป็นอิสระที่ เพิ่มมากขึ้น
• พนักงานมีความเป็นอิสระมากขึ้น จึงอาจรับผิดชอบและภาคภูมิใจในงานของตน มากขึ้น
• พนักงานรู้สึกว่าตนเองเป็นส่วนประกอบสำคัญขององค์กร ดังนั้นจึงมีความภาคภูมิใจ แรงจูงใจ และแรงกระตุ้นมากขึ้นในการดำเนินโครงการให้สำเร็จ^{[ 8 ] [ 9 ]}

ผลเสียของการบริหารแบบมีส่วนร่วมที่อาจนำไปสู่ทัศนคติเชิงลบของพนักงาน:

• บุคคลบางคนพัฒนาความเห็นแก่ตัว/ความเย่อหยิ่ง ส่งผลให้เกิดบรรยากาศตึงเครียดในหมู่เพื่อนร่วมงาน
• ความเห็นแก่ตัว/ความเย่อหยิ่งในหมู่คนงานอาจทำให้หัวหน้างานรู้สึกรังเกียจพนักงานที่เห็นแก่ตัวของตน^{[ 8 ] [ 9 ]}