การเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน เป็นรูปแบบ หนึ่งของการเลือกปฏิบัติที่ผิดกฎหมายในสถานที่ทำงานโดยอิงจากลักษณะที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายในสหรัฐอเมริกากฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติ ของรัฐบาลกลาง ห้ามนายจ้างเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้างโดยอิงจากอายุ เชื้อชาติเพศเพศสภาพ( รวมถึงการตั้งครรภ์ รสนิยมทางเพศและอัตลักษณ์ทางเพศ ) ศาสนา สัญชาติ และ ความพิการทางร่างกาย หรือจิตใจกฎหมายของรัฐและท้องถิ่นมักจะคุ้มครองลักษณะเพิ่มเติม เช่นสถานภาพสมรส สถานะ ทหารผ่านศึกและ สถานะ ผู้ดูแล /ครอบครัว^{[ 1 ]} ความแตกต่างของรายได้ หรือความแตกต่างทางอาชีพ—ซึ่งความแตกต่างของค่าจ้างเกิดจากความแตกต่างของคุณสมบัติหรือความรับผิดชอบ—ไม่ควรสับสนกับการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน การเลือกปฏิบัติอาจมีเจตนาและเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติต่อกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งอย่างไม่เท่าเทียมกัน หรืออาจไม่มีเจตนา แต่สร้างผลกระทบที่ไม่เท่าเทียมกันต่อกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง

ใน ทฤษฎี เศรษฐศาสตร์นีโอคลาสสิก การเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงานถูกนิยามว่าเป็นการปฏิบัติต่อบุคคลสองคน ที่มีคุณสมบัติเท่าเทียมกันแตกต่างกันเนื่องจากเพศเชื้อชาติความพิการศาสนาฯลฯ ในด้านศาสนาคริสตจักรคาทอลิกห้ามคนพิการไม่ให้เป็นนักบวชซึ่งทำให้พวกเขาไม่ได้รับค่าตอบแทน^{[ 2 ]}การเลือกปฏิบัติเป็นอันตรายเนื่องจากส่งผลกระทบต่อผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจของคนงานที่มีผลิตภาพเท่าเทียมกันทั้งทางตรงและทางอ้อมผ่านผลกระทบย้อนกลับ^{[ 3 ]} Darity และ Mason [1998] สรุปว่าแนวทางมาตรฐานที่ใช้ในการระบุการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานคือการแยก ความแตกต่าง ของผลิตภาพ ของกลุ่ม ( การศึกษาประสบการณ์การทำงาน) ความแตกต่างในผลลัพธ์ (เช่น รายได้ การจัดหางาน) ที่ไม่สามารถนำมาอธิบายได้ด้วยคุณสมบัติของคนงานจะถูกนำมาอธิบายด้วยการปฏิบัติอย่างเลือกปฏิบัติ^{[ 4 ]}

ในมุมมองที่ไม่ใช่เศรษฐศาสตร์นีโอคลาสสิก การเลือกปฏิบัติเป็นแหล่งที่มาหลักของความไม่เท่าเทียมกันในตลาดแรงงาน และเห็นได้จากความเหลื่อมล้ำทางรายได้ระหว่างเพศและเชื้อชาติ ที่ยังคงมีอยู่ ในสหรัฐอเมริกา^{[ 4 ]}นักเศรษฐศาสตร์ที่ไม่ใช่เศรษฐศาสตร์นีโอคลาสสิกให้คำจำกัดความของการเลือกปฏิบัติในวงกว้างกว่านักเศรษฐศาสตร์นีโอคลาสสิกตัวอย่างเช่น นักเศรษฐศาสตร์สตรีนิยม Deborah Figart (1997) ให้คำจำกัดความของการเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงานว่า "ปฏิสัมพันธ์หลายมิติของแรงผลักดันทางเศรษฐกิจ สังคม การเมือง และวัฒนธรรม ทั้งในที่ทำงานและในครอบครัว ส่งผลให้เกิดผลลัพธ์ที่แตกต่างกันเกี่ยวกับค่าจ้าง การจ้างงาน และสถานะ" ^{[ 5 ]}กล่าวคือ การเลือกปฏิบัติไม่ได้เกี่ยวข้องกับผลลัพธ์ที่วัดได้เท่านั้น แต่ยังเกี่ยวข้องกับผลที่ตามมาที่ไม่สามารถวัดปริมาณได้ กระบวนการมีความสำคัญเท่ากับผลลัพธ์^{[ 5 ]}นอกจากนี้บรรทัดฐาน ทางเพศ ยังฝังอยู่ในตลาดแรงงานและกำหนด ความต้องการ ของนายจ้างเช่นเดียวกับความต้องการของคนงาน ดังนั้นจึงไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะแยกการเลือกปฏิบัติออกจากความไม่เท่าเทียมกันที่เกี่ยวข้องกับผลิตภาพ^{[ 6 ]}

แม้ว่าความไม่เท่าเทียมกันในตลาดแรงงานจะลดลงหลังจากพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองของสหรัฐอเมริกาในปี 1964แต่การเคลื่อนไหวไปสู่ความเท่าเทียมกันกลับชะลอตัวลงหลังจากช่วงกลางทศวรรษ 1970 โดยเฉพาะอย่างยิ่งในแง่ของเพศมากกว่าในแง่ของเชื้อชาติ^{[ 4 ] [ 7 ]}ประเด็นสำคัญในการถกเถียงเรื่องการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานคือความคงอยู่ของการเลือกปฏิบัติ กล่าวคือ เหตุใดการเลือกปฏิบัติจึงยังคงมีอยู่ในระบบเศรษฐกิจแบบทุนนิยม^{[ 4 ]}

ช่องว่างรายได้ระหว่างเพศหรือความเข้มข้นของแรงงานชายและหญิงในอาชีพหรืออุตสาหกรรมที่แตกต่างกันนั้น ไม่ถือเป็นหลักฐานของการเลือกปฏิบัติ ในตัวมันเอง ^{[ 3 ]}ดังนั้น การศึกษาเชิงประจักษ์จึงพยายามระบุขอบเขตที่ความแตกต่างของรายได้เกิดจากความแตกต่างของคุณสมบัติของแรงงาน การศึกษาหลายชิ้นพบว่าความแตกต่างของคุณสมบัติไม่สามารถอธิบายความแตกต่างของรายได้ได้มากกว่าเพียงบางส่วนเท่านั้น ส่วนของช่องว่างรายได้ที่ไม่สามารถอธิบายได้ด้วยคุณสมบัติจึงถูกบางคนมองว่าเป็นผลมาจากการเลือกปฏิบัติ ขั้นตอนที่เป็นทางการที่โดดเด่นอย่างหนึ่งในการระบุส่วนที่อธิบายได้และส่วนที่อธิบายไม่ได้ของความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างเพศหรือช่องว่างค่าจ้างคือขั้นตอนการแยกส่วน Oaxaca–Blinder ^{[ 3 ] [ 4 ]}

หลักฐานทางสถิติอีกประเภทหนึ่งของการเลือกปฏิบัติจะถูกรวบรวมโดยการมุ่งเน้นไปที่ กลุ่ม ที่เป็นเนื้อเดียวกันแนวทางนี้มีข้อดีคือสามารถศึกษาผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจของกลุ่มที่มีคุณสมบัติคล้ายคลึงกันมาก^{[ 3 ]}

ในการศึกษาเชิงระยะยาวที่เป็นที่รู้จักกันดี บัณฑิต จากคณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยมิชิแกน (สหรัฐอเมริกา) ได้รับการสำรวจระหว่างปี 1987 ถึง 1993 และต่อมาระหว่างปี 1994 ถึง 2000 เพื่อวัดการเปลี่ยนแปลงของช่องว่างค่าจ้าง^{[ 8 ]}กลุ่มตัวอย่างถูกเลือกโดยเจตนาให้มีลักษณะที่คล้ายคลึงกันมาก แม้ว่าช่องว่างรายได้ระหว่างชายและหญิงจะน้อยมากทันทีหลังสำเร็จการศึกษา แต่ก็กว้างขึ้นใน 15 ปี จนถึงจุดที่ผู้หญิงมีรายได้ 60 เปอร์เซ็นต์ของสิ่งที่ผู้ชายได้รับ จากบทคัดย่อ: ความแตกต่างทางเพศในชั่วโมงการทำงานเพิ่มขึ้นเมื่อเวลาผ่านไปและอธิบายช่องว่างรายได้ตามเพศได้มากขึ้น ในขณะที่ความแตกต่างทางเพศในสภาพแวดล้อมการทำงานและจำนวนปีที่ใช้ในการปฏิบัติงานส่วนตัวลดลงและอธิบายช่องว่างได้น้อยลง

การศึกษาวิจัยอื่นๆ ในกลุ่มผู้สำเร็จการศึกษาจากวิทยาลัยที่มีความคล้ายคลึงกันค่อนข้างมาก พบว่ามีช่องว่างที่ไม่สามารถอธิบายได้เช่นเดียวกัน แม้แต่ในกลุ่มสตรีที่มีการศึกษาสูง เช่นผู้สำเร็จการศึกษา MBA จากมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดในสหรัฐอเมริกา การศึกษาวิจัยหนึ่งมุ่งเน้นไปที่ความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างเพศในปี 1985 ในกลุ่มผู้สำเร็จการศึกษาจากวิทยาลัย^{[ 9 ]}ผู้สำเร็จการศึกษาเหล่านี้ถูกเลือกจากผู้ที่ได้รับปริญญาเมื่อหนึ่งหรือสองปีก่อนหน้านั้น นักวิจัยได้พิจารณาสาขาวิชาเอก เกรดเฉลี่ย (GPA) และสถาบันการศึกษาที่ผู้สำเร็จการศึกษาเข้าเรียน อย่างไรก็ตาม แม้จะคำนึงถึงปัจจัยเหล่านี้แล้ว ก็ยังคงมีช่องว่างค่าจ้าง 10-15 เปอร์เซ็นต์ตามเพศ การศึกษาวิจัยอีกฉบับหนึ่งซึ่งอิงจากการสำรวจผู้สำเร็จการศึกษาจากวิทยาลัยทั้งหมดในปี 1993 มีผลลัพธ์ที่คล้ายคลึงกันสำหรับสตรีผิวดำและผิวขาวเกี่ยวกับความแตกต่างทางเพศในรายได้^{[ 10 ]}ทั้งสตรีผิวดำและสตรีผิวขาวมีรายได้น้อยกว่าเมื่อเทียบกับผู้ชายผิวขาวที่ไม่ใช่ชาวฮิสแปนิก อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์ของรายได้นั้นแตกต่างกันไปสำหรับ สตรี ชาวฮิสแปนิกและชาวเอเชียเมื่อเปรียบเทียบรายได้ของพวกเธอกับผู้ชายผิวขาวที่ไม่ใช่ชาวฮิสแปนิก การศึกษาวิจัยในปี 2006 พิจารณาผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด^{[ 11 ]}นักวิจัยยังควบคุมผลการเรียน เช่น เกรดเฉลี่ย คะแนนสอบ SATและสาขาวิชาในวิทยาลัย รวมถึงระยะเวลาที่ไม่ได้ทำงานและอาชีพ ปัจจุบัน ผลการวิจัยแสดงให้เห็นว่าช่องว่างค่าจ้าง 30 เปอร์เซ็นต์นั้นไม่สามารถอธิบายได้ ดังนั้น แม้ว่าช่องว่างที่ไม่สามารถอธิบายได้ทั้งหมดจะไม่ได้เกิดจากการเลือกปฏิบัติ แต่ผลการศึกษาชี้ให้เห็นถึงการเลือกปฏิบัติทางเพศ แม้ว่าผู้หญิงเหล่านี้จะได้รับการศึกษาในระดับสูงก็ตาม^{[ 12 ]}นักทุนนิยมมนุษย์โต้แย้งว่าปัญหาการวัดและข้อมูลมีส่วนทำให้เกิดช่องว่างที่ไม่สามารถอธิบายได้นี้^{[ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ]}

ตัวอย่างล่าสุดของการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานคือความไม่เท่าเทียมกันในตำแหน่งระดับสูง ตัวอย่างเช่น ในขณะที่ร้อยละ 62 ของนักบัญชีและผู้ตรวจสอบบัญชีในสหรัฐอเมริกาเป็นผู้หญิง แต่มีเพียงร้อยละ 9 ของประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายการเงิน (CFO) ในสหรัฐอเมริกาเท่านั้นที่เป็นผู้หญิง จากการวิจัยพบว่าไม่เพียงแต่ผู้หญิงจะมีจำนวนน้อยในวิชาชีพของตนเท่านั้น แต่พวกเธอยังได้รับค่าจ้างต่ำกว่า โดยเฉลี่ยแล้วน้อยกว่าร้อยละ 16 ^{[ 13 ]}

ตามข้อมูลของสหประชาชาติ ประชากรทั่วโลกประมาณหนึ่งในหกคนประสบกับการเลือกปฏิบัติด้วยเหตุผลต่างๆ โดยการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติ เพศ และความพิการเป็นหนึ่งในสาเหตุที่พบบ่อยที่สุด^{[ 14 ]}

สามารถตรวจสอบการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานได้โดยการทดลองโดยการส่งใบสมัครงานปลอมไปยังนายจ้าง โดยที่ผู้สมัครปลอมจะแตกต่างกันเฉพาะลักษณะที่จะทดสอบ (เช่น เชื้อชาติ เพศ อายุ...) ^{[ 15 ]}วิธีนี้เรียกอีกอย่างว่าการทดสอบความสอดคล้อง^{[ 16 ]}หากนักวิจัยได้รับคำตอบเชิงบวกน้อยลงสำหรับผู้สมัครที่เป็นชนกลุ่มน้อย ก็สามารถสรุปได้ว่าชนกลุ่มน้อยนี้เผชิญกับการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน การทบทวนอย่างเป็นระบบของการศึกษา 40 เรื่องที่ดำเนินการระหว่างปี 2000 ถึง 2014 พบว่ามีการเลือกปฏิบัติอย่างมีนัยสำคัญต่อชนกลุ่มน้อยทางเชื้อชาติในทุกขั้นตอนของกระบวนการสรรหา โดยสรุปว่าโดยรวมแล้ว "กลุ่มชนกลุ่มน้อยทางเชื้อชาติ/ชาติพันธุ์จำเป็นต้องสมัครงานเกือบสองเท่าของกลุ่มส่วนใหญ่เพื่อให้ได้รับการตอบรับเชิงบวก" เมื่อตรวจสอบการเลือกปฏิบัติโดยอิงตามเพศ การทบทวนเดียวกันนี้สรุปว่า "ผู้ชายที่สมัครงานที่มีภาพลักษณ์ของผู้หญิงอย่างชัดเจนต้องยื่นใบสมัครมากกว่าผู้หญิงถึงสองถึงสามเท่าจึงจะได้รับการตอบรับที่ดี" และ "ผู้หญิงที่สมัครงานที่ผู้ชายครองอยู่เผชิญกับการเลือกปฏิบัติในระดับที่ต่ำกว่าเมื่อเทียบกับผู้ชายที่สมัครงานที่ผู้หญิงครองอยู่" การศึกษานี้ยังระบุถึงการเลือกปฏิบัติโดยอิงตามอายุ (ต่อคนงานที่มีอายุมากกว่า) รสนิยมทางเพศ และโรคอ้วน^{[ 15 ]}

การวิเคราะห์เชิงอภิมานของการทดสอบการติดต่อมากกว่า 700 ครั้งที่ดำเนินการระหว่างปี 1990 ถึง 2015 สรุปได้ว่าผู้สมัครที่เป็นชนกลุ่มน้อยทางชาติพันธุ์มีโอกาสน้อยกว่า 49% ที่จะได้รับการเชิญให้สัมภาษณ์ เมื่อเทียบกับผู้สมัครส่วนใหญ่ที่มีคุณสมบัติเท่าเทียมกัน อย่างไรก็ตาม พวกเขาไม่พบข้อบ่งชี้ใด ๆ เกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติอย่างเป็นระบบตามเพศ^{[ 17 ]}

ในการทบทวนอย่างเป็นระบบในปี 2016 ซึ่งมีจุดประสงค์เพื่อรวบรวม "การทดลองการติดต่อสื่อสารเกือบทั้งหมดตั้งแต่ปี 2005" พบว่าการศึกษาเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติเกือบทั้งหมดพบว่าชนกลุ่มน้อยทางเชื้อชาติเสียเปรียบ จากการศึกษา 11 ชิ้นที่พิจารณาการเลือกปฏิบัติทางเพศ พบว่า 5 ชิ้นไม่พบหลักฐานการเลือกปฏิบัติ 4 ชิ้นพบว่าผู้หญิงได้เปรียบ และ 2 ชิ้นพบว่าผู้ชายได้เปรียบ นอกจากนี้ บางการศึกษายังระบุถึงการเลือกปฏิบัติโดยพิจารณาจากความน่าดึงดูดใจ โดยผู้ที่มีรูปร่างหน้าตาไม่น่าดึงดูดใจมีโอกาสได้รับการว่าจ้างน้อยกว่า ^{[ 18 ]}

การวิเคราะห์เชิงอภิมานของการศึกษา 18 เรื่องจากประเทศต่างๆ ในกลุ่ม OECD พบว่าผู้สมัครที่เป็นเกย์และเลสเบี้ยนต้องเผชิญกับการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานในระดับเดียวกับการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติ^{[ 19 ]}

ในปี 2021 การศึกษาขนาดใหญ่ที่ตีพิมพ์ในNatureได้ติดตามพฤติกรรมของผู้สรรหาบุคลากรบนแพลตฟอร์มการสรรหาบุคลากรออนไลน์ของสวิตเซอร์แลนด์ โดยอิงจากจำนวนการเข้าชมโปรไฟล์มากกว่า 3 ล้านครั้ง พวกเขาพบว่า "กลุ่มผู้อพยพและกลุ่มชาติพันธุ์ส่วนน้อยมีอัตราการติดต่อต่ำกว่าพลเมืองชาวสวิสพื้นเมืองอย่างมาก" กลุ่มที่ได้รับผลกระทบมากที่สุดคือผู้คนจากเอเชีย (อัตราลดลง 18.5%) และแอฟริกาใต้สะฮารา (อัตราลดลง 17.1%) โดยเฉลี่ยแล้ว การศึกษาพบว่า "ไม่มีหลักฐานแสดงความแตกต่างที่มีนัยสำคัญระหว่างอัตราการติดต่อของผู้หญิงและผู้ชาย" อย่างไรก็ตาม เมื่อพิจารณาแยกกันระหว่างอาชีพที่ผู้ชายครองและอาชีพที่ผู้หญิงครอง นักวิจัยพบว่าผู้หญิงต้องเผชิญกับอัตราลดลง 6.7% ใน 5 อาชีพที่ผู้ชายครองมากที่สุด (ช่างไฟฟ้า พนักงานขับรถ คนงานโลหะและเครื่องจักร งานก่อสร้าง และงานป่าไม้/ประมง/ล่าสัตว์) ในทางกลับกัน ผู้ชายต้องเผชิญกับอัตราลดลง 12.6% เมื่อสมัครงานที่ผู้หญิงครอง (งานดูแลส่วนบุคคล งานธุรการ ผู้ช่วยด้านสุขภาพ เสมียน และผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพ) ^{[ 20 ]}

ในปี 2013 การศึกษาในสหรัฐอเมริกาแสดงให้เห็นว่าผู้หญิงมุสลิมที่สวมฮิญาบมีช่องว่างในการได้รับการติดต่อกลับที่ผู้หญิงที่ไม่สวมฮิญาบซึ่งมีโปรไฟล์การจ้างงานเดียวกันไม่มี การศึกษานี้ดำเนินการทดลองภาคสนามกับพนักงานชาย 49 คนและพนักงานหญิง 63 คนจากร้านค้าปลีก 72 แห่งและร้านอาหาร 40 แห่งที่มีระดับราคาที่มุ่งเป้าไปที่ลูกค้าระดับรายได้ปานกลาง^{[ 21 ]}ผู้หญิง 14 คน อายุ 19-22 ปีและมีเชื้อชาติที่หลากหลายอาสาเป็นผู้สมัครงาน "ผู้ร่วมมือ" ^{[ 21 ]}ผู้หญิงอีก 14 คนทำหน้าที่เป็น "ผู้สังเกตการณ์ปฏิสัมพันธ์" ผู้สังเกตการณ์แต่ละคนจับคู่กับผู้ร่วมมือหนึ่งคนเพื่อดูแลเส้นทางทั้งแปดของผู้ร่วมมือ^{[ 21 ]}สำหรับครึ่งหนึ่งของเส้นทาง ผู้ร่วมมือสวมฮิญาบสีดำธรรมดาและแต่งกายคล้ายกัน สำหรับอีกครึ่งหนึ่ง พวกเขาแต่งกายคล้ายกันแต่ไม่ได้สวมฮิญาบ^{[ 21 ]}ผู้ร่วมมือได้รับการฝึกฝนเกี่ยวกับสคริปต์ทางวาจาและการเข้าและออกจากสถานที่ทำงาน^{[ 21 ]}มีการจัดทดลองจำลองเพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับบทบาท หลังจากฝึกอบรมเสร็จสิ้น คู่ผู้ร่วมมือ/ผู้สังเกตการณ์ถูกส่งไปยังสถานที่ทำงานแปดแห่งที่แตกต่างกันภายในห้างสรรพสินค้า^{[ 21 ]}ผู้สังเกตการณ์เข้าไปในร้านและทำหน้าที่เป็นลูกค้า และจับเวลาการปฏิสัมพันธ์ของผู้ร่วมมือ^{[ 21 ]}ในขณะเดียวกัน ผู้ร่วมมือขอพบผู้จัดการแล้วถามคำถามสามข้อเกี่ยวกับการจ้างงาน^{[ 21 ]}คำถามมีดังนี้: "คุณมีตำแหน่งงานว่างสำหรับ______ (พนักงานขาย/พนักงานเสิร์ฟ) หรือไม่?", "ฉันสามารถกรอกใบสมัครงานได้หรือไม่?", และ "ฉันจะต้องทำอะไรบ้างถ้าฉันทำงานที่นี่?" ^{[ 21 ]}ผู้ร่วมมือและผู้สังเกตการณ์ถูกขอไม่ให้พูดคุยกันจนกว่าจะส่งข้อมูลเสร็จสิ้นเพื่อหลีกเลี่ยงอคติ^{[ 21 ]}งานวิจัยสรุปได้ว่ามีการเลือกปฏิบัติอย่างเป็นทางการและระหว่างบุคคลต่อสตรีมุสลิมที่สวมฮิญาบ^{[ 21 ]}

Darity และ Mason [1998] สรุปคดีความเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติ ซึ่งนายจ้างถูกตัดสินว่ามีความผิดและโจทก์ ได้รับค่าชดเชยจำนวนมาก พวกเขาโต้แย้งว่าคดีดังกล่าวพิสูจน์ให้เห็นถึงการมีอยู่ของการเลือกปฏิบัติ^{[ 4 ]}โจทก์เป็นผู้หญิงหรือไม่ใช่คนผิวขาว (St. Petersburg Times, 1997; Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997; The New York Times, 1993; the Christian Science Monitor, 1983; Los Angeles Times, 1996) ตัวอย่างบางส่วนมีดังนี้: ในปี 1997 ข้อกล่าวหาต่อซูเปอร์มาร์เก็ต Publix คือ "การเลือกปฏิบัติทางเพศในการฝึกอบรมในที่ทำงาน การเลื่อนตำแหน่ง การดำรงตำแหน่ง และนโยบายการเลิกจ้าง การเลือกปฏิบัติทางด้านค่าจ้าง การแบ่งแยกทางอาชีพ สภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่เป็นมิตร " (St. Petersburg Times, 1997, หน้า 77) ในปี 1996 บริษัท Texaco ถูกกล่าวหาว่ามี "นโยบายการจ้างงาน การเลื่อนตำแหน่ง และเงินเดือนที่เลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติ" (Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997, หน้า 77) คนงานผิวดำ 6 คนซึ่งเป็นโจทก์ได้นำเทปบันทึกเสียงคำพูดเหยียดเชื้อชาติของเจ้าหน้าที่บริษัทผิวขาวมาเป็นหลักฐาน (Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997) ในปี 1983 บริษัท General Motors ถูกฟ้องร้องทั้งในข้อหาเลือกปฏิบัติทางเพศและเชื้อชาติ (The Christian Science Monitor, 1983) ในปี 1993 บริษัท Shoney International ถูกกล่าวหาว่า "มีอคติทางเชื้อชาติในนโยบายการเลื่อนตำแหน่ง การดำรงตำแหน่ง และการเลิกจ้าง การเลือกปฏิบัติทางด้านค่าจ้าง และสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่เป็นมิตร (The New York Times, 1993, หน้า 77)" ผู้เสียหายได้รับเงินชดเชย 105 ล้านดอลลาร์ (The New York Times, 1993) ในปี 1996 โจทก์ในคดี Pitney Bowes, Inc. ได้รับเงินชดเชยจำนวน 11.1 ล้านดอลลาร์ (Los Angeles Times, 1996)

นักเศรษฐศาสตร์ แรงงานแนวนีโอคลาสสิกอธิบายการมีอยู่และการคงอยู่ของการเลือกปฏิบัติโดยอาศัยรสนิยมในการเลือกปฏิบัติและทฤษฎีการเลือกปฏิบัติทางสถิติ ในขณะที่แบบจำลองความแออัดเคลื่อนตัวออกจากทฤษฎีนีโอคลาสสิก แบบจำลอง เชิงสถาบัน นั้น ไม่ใช่แบบนีโอคลาสสิก^{[ 3 ]}

แกรี่ เบ็คเกอร์นักเศรษฐศาสตร์ผู้ได้รับรางวัลโนเบลอ้างว่าตลาดลงโทษบริษัทที่เลือกปฏิบัติเพราะมีต้นทุนสูง ข้อโต้แย้งของเขามีดังนี้: ^{[ 25 ]}

ผลกำไรของบริษัทที่เลือกปฏิบัติจะลดลง และการสูญเสียจะ "เป็นสัดส่วนโดยตรงกับว่าการตัดสินใจของนายจ้างนั้นขึ้นอยู่กับอคติมากกว่าคุณสมบัติมากน้อยเพียงใด" แท้จริงแล้ว การเลือกคนงานที่มีผลงานต่ำกว่า (เมื่อเทียบกับเงินเดือน) จะทำให้เกิดการสูญเสียตามสัดส่วนของความแตกต่างในผลงาน ในทำนองเดียวกัน ลูกค้าที่เลือกปฏิบัติกับคนงานบางประเภทโดยให้ความสำคัญกับคนงานที่มีประสิทธิภาพน้อยกว่าจะต้องจ่ายเงินมากขึ้นสำหรับบริการของพวกเขาโดยเฉลี่ย^{[ 25 ]}

หากบริษัทใดเลือกปฏิบัติ บริษัทนั้นมักจะสูญเสียผลกำไรและส่วนแบ่งการตลาดให้กับบริษัทที่ไม่เลือกปฏิบัติ เว้นแต่รัฐจะจำกัดการแข่งขันเสรีเพื่อปกป้องผู้เลือกปฏิบัติ^{[ 26 ]}

อย่างไรก็ตาม มีข้อโต้แย้งต่อคำกล่าวอ้างของเบ็คเกอร์ ตามที่เบ็คเกอร์ได้กำหนดแนวคิดไว้ การเลือกปฏิบัติคืออคติส่วนบุคคลหรือ "รสนิยม" ที่เกี่ยวข้องกับกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งโดยเฉพาะ ซึ่งเดิมทีถูกกำหนดขึ้นเพื่ออธิบายการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานโดยอิงจากเชื้อชาติ ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดที่ว่าตลาดจะลงโทษผู้เลือกปฏิบัติในระยะยาว เนื่องจากการเลือกปฏิบัตินั้นมีต้นทุนสูงในระยะยาวสำหรับผู้เลือกปฏิบัติ มีการเลือกปฏิบัติสามประเภท ได้แก่ นายจ้าง ลูกจ้าง และลูกค้า^{[ 3 ] [ 4 ] [ 7 ] [ 27 ]}

ในกรณีแรกนายจ้างมีรสนิยมในการเลือกปฏิบัติกับผู้หญิงและยินดีที่จะจ่ายค่าใช้จ่ายที่สูงกว่าในการจ้างผู้ชายแทนผู้หญิง ดังนั้น ต้นทุนที่ไม่ใช่ตัวเงินจึงนำมาซึ่งต้นทุนเพิ่มเติมของการเลือกปฏิบัติใน แง่ของ เงินดอลลาร์ต้นทุนทั้งหมดของการจ้างผู้หญิงคือค่าจ้างที่จ่ายบวกกับต้นทุนเพิ่มเติมของการเลือกปฏิบัตินี้ เพื่อให้ต้นทุนรวมของชายและหญิงเท่ากัน ผู้หญิงจึงได้รับค่าจ้างน้อยกว่าผู้ชาย ในกรณีที่สอง พนักงานชายไม่ชอบทำงานร่วมกับพนักงานหญิง เนื่องจากต้นทุนที่ไม่ใช่ตัวเงิน พวกเขาจึงต้องได้รับค่าจ้างมากกว่าผู้หญิง ในกรณีที่สาม ลูกค้าหรือผู้รับบริการไม่ชอบรับบริการจากพนักงานหญิง ดังนั้นลูกค้าจึงยินดีที่จะจ่ายราคาสูงกว่าสำหรับสินค้าหรือบริการเพื่อไม่ให้ได้รับการบริการจากผู้หญิง ต้นทุนที่ไม่ใช่ตัวเงินเสมือนเกี่ยวข้องกับการซื้อสินค้าหรือบริการจากผู้หญิง^{[ 3 ] [ 27 ]}

ทฤษฎีของเบคเกอร์กล่าวว่าการเลือกปฏิบัติไม่สามารถดำรงอยู่ได้ในระยะยาวเพราะมีต้นทุนสูง อย่างไรก็ตาม การเลือกปฏิบัติดูเหมือนจะคงอยู่ต่อไปในระยะยาว^{[ 28 ]}และลดลงหลังจากพระราชบัญญัติสิทธิพลเมือง เท่านั้น ดังที่เห็นได้ในประวัติศาสตร์เศรษฐกิจ^{[ 4 ] [ 7 ] [ 27 ]}ไม่ว่าอย่างไรก็ตาม มีการโต้แย้งว่าทฤษฎีของเบคเกอร์ใช้ได้กับการแบ่งแยกทางอาชีพ ตัวอย่างเช่น ผู้ชายมีแนวโน้มที่จะทำงานเป็นคนขับรถบรรทุกมากกว่า หรือลูกค้าผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะเลือกใช้บริการจากพนักงานขายชุดชั้นในสตรีมากกว่าเนื่องจากความชอบ อย่างไรก็ตาม การแบ่งแยกนี้ไม่สามารถอธิบายความแตกต่างของค่าจ้างได้ กล่าวอีกนัยหนึ่งการแบ่งแยก ทางอาชีพ เป็นผลมาจากการจัดกลุ่มประเภทการจ้างงานระหว่างกลุ่มต่างๆ แต่การเลือกปฏิบัติของผู้บริโภคไม่ได้ทำให้เกิดความแตกต่างของค่าจ้าง ดังนั้น ทฤษฎีการเลือกปฏิบัติของลูกค้าจึงไม่สามารถอธิบายการรวมกันของการแบ่งแยก การจ้างงาน และความแตกต่างของค่าจ้างได้ อย่างไรก็ตาม ข้อมูลชี้ให้เห็นว่างานที่เกี่ยวข้องกับผู้หญิงได้รับค่าจ้างต่ำกว่า^{[ 4 ]}

เอ็ดมุนด์ เฟลป์ส [1972] ได้นำเสนอสมมติฐานเรื่องความไม่แน่นอนในการตัดสินใจจ้างงาน^{[ 29 ]}เมื่อนายจ้างตัดสินใจจ้างงาน แม้ว่าพวกเขาจะสามารถตรวจสอบคุณสมบัติของผู้สมัครได้ แต่พวกเขาก็ไม่สามารถรู้ได้อย่างแน่นอนว่าผู้สมัครคนใดจะทำงานได้ดีกว่าหรือมีความมั่นคงมากกว่า ดังนั้น พวกเขามีแนวโน้มที่จะจ้างผู้สมัครชายมากกว่าผู้สมัครหญิง หากพวกเขาเชื่อว่าโดยเฉลี่ยแล้วผู้ชายมีประสิทธิภาพและมีความมั่นคงมากกว่า มุมมองทั่วไปนี้ส่งผลต่อการตัดสินใจของนายจ้างเกี่ยวกับบุคคลโดยอาศัยข้อมูลเกี่ยวกับค่าเฉลี่ยของกลุ่ม

Blau et al. [2010] ชี้ให้เห็นถึงผลเสียของการเลือกปฏิบัติผ่านผลกระทบย้อนกลับโดยไม่คำนึงถึงสาเหตุเริ่มต้นของการเลือกปฏิบัติความเข้าใจที่ไม่ใช่แบบนีโอคลาสสิกซึ่งไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของการเลือกปฏิบัติทางสถิติทำให้เห็นถึงความไม่แน่นอน หากผู้หญิงได้รับการฝึกอบรมเฉพาะของบริษัทน้อยลงและได้รับมอบหมายงานที่มีค่าจ้างต่ำกว่าซึ่งต้นทุนในการลาออกของเธอนั้นต่ำตามมุมมองทั่วไปของผู้หญิง ผู้หญิงคนนี้ก็มีแนวโน้มที่จะลาออกจากงานมากขึ้น ซึ่งเป็นไปตามความคาดหวัง จึงเป็นการเสริมสร้างค่าเฉลี่ยของกลุ่มที่นายจ้างยึดถือ อย่างไรก็ตาม หากนายจ้างลงทุนกับเธอมาก โอกาสที่เธอจะอยู่ต่อก็จะสูงขึ้น^{[ 3 ]}

แบบจำลองที่ไม่ใช่แบบนีโอคลาสสิกนี้ได้รับการพัฒนาครั้งแรกโดยBarbara Bergmann [ ^{30 ] ตาม}แบบจำลอง ผลลัพธ์ของการแบ่งแยกทางอาชีพคือความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างเพศทั้งสอง เหตุผลของการแบ่งแยกอาจเกิดจากการขัดเกลาทางสังคม การตัดสินใจส่วนบุคคล หรือการเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงาน^{[ 31 ]}ความแตกต่างของค่าจ้างเกิดขึ้นเมื่อโอกาสในการทำงานหรือความต้องการในภาคส่วนที่ผู้หญิงเป็นส่วนใหญ่มีน้อยกว่าอุปทานของผู้หญิง จากหลักฐานโดยทั่วไป งานที่ผู้หญิงเป็นส่วนใหญ่มักได้รับค่าจ้างน้อยกว่างานที่ผู้ชายเป็นส่วนใหญ่ ค่าจ้างต่ำเนื่องจากมีผู้หญิงจำนวนมากที่เลือกงานที่ผู้หญิงเป็นส่วนใหญ่ หรือพวกเธอไม่มีโอกาสอื่น

เมื่อไม่มีการเลือกปฏิบัติในตลาด และทั้งแรงงานหญิงและชายมีประสิทธิภาพเท่าเทียมกัน ค่าจ้างจะเท่ากันไม่ว่าจะเป็นงานประเภทใด งาน F หรืองาน M สมมติว่า ค่าจ้าง สมดุลในงาน F สูงกว่างาน M โดยสัญชาตญาณแล้ว แรงงานในงานที่มีค่าจ้างต่ำกว่าจะย้ายไปทำงานในภาคส่วนอื่น การเคลื่อนย้ายนี้จะหยุดลงก็ต่อเมื่อค่าจ้างในสองภาคส่วนนั้นเท่ากัน ดังนั้น เมื่อตลาดปราศจากการเลือกปฏิบัติ ค่าจ้างจึงเท่ากันสำหรับงานประเภทต่างๆ โดยมีเงื่อนไขว่ามีเวลาเพียงพอสำหรับการปรับตัว และความน่าดึงดูดใจของแต่ละงานนั้นเท่ากัน

เมื่อมีการเลือกปฏิบัติในงานประเภท M ต่อแรงงานหญิง หรือเมื่อผู้หญิงเลือกทำงานประเภท F ผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจก็จะเปลี่ยนแปลงไป เมื่อจำนวนงานประเภท M มีจำกัด อุปทานของงานประเภท M ก็จะลดลง ดังนั้นค่าจ้างในงานประเภท M จึงสูงขึ้น เนื่องจากผู้หญิงไม่สามารถเข้าทำงานประเภท M ได้ หรือพวกเธอเลือกทำงานประเภท F พวกเธอจึง "เบียดเสียด" กันเข้าไปในงานประเภท F ส่งผลให้อุปทานของงานประเภท F ที่สูงขึ้นทำให้ค่าจ้างในงานประเภท F ลดลง กล่าวโดยสรุป การแบ่งแยกทำให้เกิดความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างเพศ โดยไม่คำนึงถึงทักษะที่เท่าเทียมกัน

อีกประเด็นที่น่าสนใจของแบบจำลองความแออัดคือผลิตภาพ เนื่องจากผู้หญิงในงาน F มีต้นทุนต่ำกว่า จึงเป็นเรื่องสมเหตุสมผลที่จะใช้แรงงานแทนทุน ในทางตรงกันข้าม การใช้ทุนแทนแรงงานในงาน M เป็นเรื่องสมเหตุสมผล ดังนั้น ความแออัดจึงทำให้เกิดความแตกต่างของค่าจ้างและทำให้ผู้หญิงมีผลิตภาพน้อยลง แม้ว่าในตอนแรกพวกเธออาจ มี ผลิตภาพเท่าเทียมกัน ก็ตาม ^{[ 3 ]}

คำถามที่ว่าเหตุใดผู้หญิงจึงชอบทำงานในภาคส่วนที่ผู้หญิงเป็นใหญ่เป็นคำถามที่สำคัญ บางคนสนับสนุนว่าทางเลือกนี้เกิดจากความสามารถหรือความชอบที่แตกต่างกันโดยธรรมชาติ บางคนยืนยันว่าเป็นเพราะความแตกต่างในการเข้าสังคมและการแบ่งงานในครัวเรือนบางคนเชื่อว่าเป็นเพราะการเลือกปฏิบัติในบางอาชีพ^{[ 3 ]}

แบบจำลองเชิงสถาบันของการเลือกปฏิบัติบ่งชี้ว่าตลาดแรงงานไม่ยืดหยุ่นเท่าที่อธิบายไว้ในแบบจำลองการแข่งขัน ความแข็งกระด้างปรากฏให้เห็นในข้อตกลงเชิงสถาบันหรือในอำนาจผูกขาด ความแตกต่างทางเชื้อชาติและเพศทับซ้อนกับสถาบันตลาดแรงงาน ผู้หญิงทำงานบางอย่างในขณะที่ผู้ชายทำงาน^{[ 32 ]}อย่างไรก็ตาม แบบจำลองเชิงสถาบันไม่ได้อธิบายถึงการเลือกปฏิบัติ แต่บรรยายถึงวิธีการทำงานของตลาดแรงงานที่ทำให้ผู้หญิงและคนผิวดำเสียเปรียบ งานส่วนใหญ่ที่มอบหมายให้ผู้หญิงทำนั้นเกี่ยวข้องกับบทบาทของผู้ดูแล ซึ่งอาจหมายถึงการพยาบาลหรือการสอนที่ต้องการคนที่มีธรรมชาติที่เอาใจใส่ ซึ่งมักตกเป็นของผู้หญิง ดังนั้น แบบจำลองเชิงสถาบันจึงไม่สอดคล้องกับคำจำกัดความของการเลือกปฏิบัติแบบนีโอคลาสสิก^{[ 33 ]}ในทำนองเดียวกันกับความแตกต่างทางเพศ ผู้หญิงถูกลงโทษอย่างต่อเนื่องสำหรับการลาเพื่อดูแลลูกแรกเกิด ซึ่งนายจ้างมักมองว่าเป็นปัญหา คุณแม่มือใหม่รู้สึกกดดันจากที่ทำงานให้กลับมาทำงานโดยเร็วที่สุดหลังจากคลอดบุตร ซึ่งทำให้พวกเธออยู่ในสถานการณ์ที่ลำบากในการพยายามดูแลลูกและหาผู้ดูแลให้ลูก ซึ่งนำไปสู่สถานการณ์ที่เครียด พ่อมือใหม่มักไม่ค่อยได้รับเวลาหยุดงานเพื่อดูแลลูก^{[ 34 ]}

นอกจากนี้ การศึกษาต่างๆ ยังได้บันทึก "ค่าปรับค่าจ้างจากการเป็นแม่" ที่สำคัญ โดยแม่จะได้รับค่าจ้างน้อยกว่าผู้หญิงที่ไม่มีบุตรประมาณ 5% ต่อบุตรหนึ่งคน ซึ่งเน้นย้ำถึงผลกระทบทางการเงินของการลาคลอด^{[ 35 ]}

บริษัทต่างๆ จ้างคนงานจากภายนอกหรือใช้แรงงาน ภายใน โดยพิจารณาจากความก้าวหน้าของพนักงาน ซึ่งมีบทบาทสำคัญในการเลื่อนตำแหน่งบริษัทขนาดใหญ่มักจะจัดกลุ่มคนงานเพื่อให้มีความคล้ายคลึงกันภายในกลุ่ม เมื่อนายจ้างคิดว่าบางกลุ่มมีลักษณะที่แตกต่างกันซึ่งเกี่ยวข้องกับผลผลิต การเลือกปฏิบัติทางสถิติอาจเกิดขึ้นได้ ส่งผลให้คนงานอาจถูกแบ่งแยกตามเพศและเชื้อชาติ^{[ 36 ]}

Peter Doeringer และ Michael Piore [1971] ได้สร้างแบบจำลองตลาดแรงงานแบบคู่^{[ 36 ]}ในแบบจำลองนี้ งานหลักคืองานที่มีทักษะเฉพาะของบริษัทสูง ค่าจ้างสูง โอกาสในการเลื่อนตำแหน่งที่ดี และความผูกพันในระยะยาว ในทางตรงกันข้าม งานรองคืองานที่ต้องการทักษะน้อยกว่า ค่าจ้างต่ำกว่า โอกาสในการเลื่อนตำแหน่งน้อยกว่า และอัตราการหมุนเวียนแรงงานสูงกว่า แบบจำลองตลาดแรงงานแบบคู่ที่รวมกับการเลือกปฏิบัติทางเพศชี้ให้เห็นว่าผู้ชายครองงานหลัก และผู้หญิงมีสัดส่วนมากเกินไปในงานรอง^{[ 3 ]}

ความแตกต่างระหว่างงานหลักและงานรองยังก่อให้เกิดความแตกต่างด้านผลิตภาพ เช่น ระดับการฝึกอบรม ในที่ทำงานที่แตกต่างกัน ยิ่งไปกว่านั้น ผู้หญิงมีแรงจูงใจในการรักษาความมั่นคงน้อยกว่า เนื่องจากผลประโยชน์ของงานรองมีน้อยกว่า^{[ 36 ]}

ยิ่งไปกว่านั้น การขาดเครือข่ายที่ไม่เป็นทางการจากเพื่อนร่วมงานชาย การมองเห็นผู้หญิงในงานที่ผู้หญิงครองอยู่ และการขาดการสนับสนุน ส่งผลกระทบต่อผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจของผู้หญิง พวกเธอต้องเผชิญกับการเลือกปฏิบัติเชิงสถาบันโดยไม่ได้ตั้งใจ ซึ่งเปลี่ยนแปลงผลิตภาพ การเลื่อนตำแหน่ง และรายได้ของพวกเธอไปในทางลบ^{[ 3 ]}

การที่ผู้หญิงมีบทบาทน้อยในระดับบริหารระดับสูงอาจอธิบายได้ด้วยข้อโต้แย้ง เรื่อง "ท่อส่ง" ซึ่งระบุว่าผู้หญิงเป็นผู้มาใหม่และต้องใช้เวลาในการก้าวไปสู่ระดับที่สูงขึ้น ข้อโต้แย้งอีกประการหนึ่งคืออุปสรรคที่ขัดขวางไม่ให้ผู้หญิงก้าวหน้าในตำแหน่ง อย่างไรก็ตาม อุปสรรคเหล่านี้บางส่วนไม่ได้เกิดจากการเลือกปฏิบัติ ความขัดแย้งระหว่างงานและครอบครัวเป็นตัวอย่างหนึ่งที่ทำให้มีผู้หญิงน้อยลงในตำแหน่งบริหารระดับสูงขององค์กร^{[ 3 ]}

อย่างไรก็ตาม ทั้งปัญหาเรื่องท่อส่งและความขัดแย้ง ระหว่างงานกับครอบครัว ไม่สามารถอธิบายได้ทั้งหมดถึงการมีผู้หญิงเป็นตัวแทนในองค์กรน้อยมาก การเลือกปฏิบัติและอุปสรรคที่แฝงอยู่ยังคงเป็นปัจจัยที่ขัดขวางไม่ให้ผู้หญิงได้แสวงหาโอกาส ยิ่งไปกว่านั้น พบว่าเมื่อประธานหรือซีอีโอขององค์กรเป็นผู้หญิง จำนวนผู้หญิงที่ทำงานในตำแหน่งระดับสูงและรายได้ของพวกเธอเพิ่มขึ้นประมาณ 10-20 เปอร์เซ็นต์ ผลกระทบของการมีผู้หญิงเป็นตัวแทนน้อยเกินไปต่อรายได้นั้นเห็นได้จากบริษัท S&P 1,500 แห่งที่ทำการศึกษา ผลการวิจัยชี้ให้เห็นว่าผู้บริหารหญิงมีรายได้น้อยกว่าผู้บริหารชายถึง 45 เปอร์เซ็นต์ โดยอิงจากผู้บริหาร 2.5 เปอร์เซ็นต์ในกลุ่มตัวอย่าง ช่องว่างบางส่วนเกิดจากอาวุโส แต่ส่วนใหญ่เกิดจากการมีผู้หญิงเป็นตัวแทนน้อยเกินไปใน ตำแหน่ง ซีอีโอประธาน หรือประธานกรรมการ และข้อเท็จจริงที่ว่าผู้หญิงบริหารบริษัทขนาดเล็ก^{[ 3 ]}

นักเศรษฐศาสตร์ที่ไม่ใช่กลุ่มนีโอคลาสสิกชี้ให้เห็นว่าอุปสรรคที่มองไม่เห็นมีบทบาทสำคัญอย่างมากต่อความเสียเปรียบของผู้หญิง อุปสรรคเหล่านี้ยากที่จะบันทึกและขจัดออกไป ตัวอย่างเช่น ผู้หญิงถูกกีดกันออกจากเครือข่ายของผู้ชาย ยิ่งไปกว่านั้น การรับรู้โดยทั่วไปคือผู้ชายเก่งกว่าในการบริหารจัดการผู้อื่น ซึ่งเห็นได้จากการสำรวจ Fortune 1000 ของ Catalyst ผู้บริหารหญิงร้อยละ 40 กล่าวว่าพวกเขาเชื่อว่าผู้ชายมีปัญหาเมื่อถูกผู้หญิงบริหารจัดการ การศึกษาอีกชิ้นหนึ่งพบว่าคนส่วนใหญ่เชื่อว่า "ผู้หญิงมากกว่าผู้ชาย แสดงให้เห็นถึงรูปแบบความเป็นผู้นำที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพในการเป็นผู้นำ… ผู้คนส่วนใหญ่ชอบเจ้านายที่เป็นผู้ชายมากกว่าผู้หญิง" ^{[ 3 ]}ในการศึกษาอีกชิ้นหนึ่งในสหรัฐอเมริกาเกี่ยวกับต้นกำเนิดของการแบ่งงานตามเพศ ผู้คนถูกถามคำถามสองข้อนี้ "เมื่อตำแหน่งงานหายาก ผู้ชายควรมีสิทธิ์ได้งานมากกว่าผู้หญิงหรือไม่?" และ "โดยรวมแล้ว ผู้ชายเป็นผู้นำทางการเมืองได้ดีกว่าผู้หญิงหรือไม่?" คำตอบบางส่วนบ่งชี้ถึงการกระทำที่เลือกปฏิบัติ^{[ 37 ]}

การกีดกันการมีส่วนร่วมเป็นรูปแบบหนึ่งของการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติที่พบเห็นได้ในสถาบันต่างๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์กรที่มีคนผิวขาวเป็นส่วนใหญ่ เป็นรูปแบบการเลือกปฏิบัติแบบแอบแฝงที่ผู้ที่มีอำนาจใช้กฎและนโยบายขององค์กรเพื่อกีดกันผู้คนโดยอิงจากเชื้อชาติ ในขณะที่อ้างว่าส่งเสริมการมีส่วนร่วม แนวคิดนี้แตกต่างจากการกีดกันโดยตรง เนื่องจากเกี่ยวข้องกับปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อนระหว่างการกีดกันและการมีส่วนร่วม ทำให้ยากต่อการแยกแยะ ลักษณะเด่นคือการจำกัดการเข้าถึงโอกาสสำหรับบุคคลที่มีความหลากหลายทางเชื้อชาติในที่ทำงาน เช่น การสร้างแรงจูงใจในทางลบและการปิดกั้นเส้นทางอาชีพ ปรากฏการณ์นี้ฝังรากลึกในแนวปฏิบัติของสถาบัน ก่อให้เกิดวัฒนธรรมเชิงบรรทัดฐานที่สนับสนุนความไม่เท่าเทียมกันทางเชื้อชาติ มันแตกต่างจากการกีดกันทางเชื้อชาติ ซึ่งมุ่งเน้นไปที่การเลือกปฏิบัติกับบุคคลที่มีเชื้อชาติแตกต่างกันก่อนที่พวกเขาจะได้รับการยอมรับเข้าสู่องค์กรดังกล่าว ในขณะที่การกีดกันการมีส่วนร่วมเกิดขึ้นหลังจากได้รับการยอมรับแล้ว^{[ 38 ]}

เศรษฐศาสตร์นีโอคลาสสิกเพิกเฉยต่อคำอธิบายเชิงตรรกะว่าคำทำนายที่เกิดขึ้นจริงโดยนายจ้างส่งผลต่อแรงจูงใจและจิตวิทยาของผู้หญิงและกลุ่มชนกลุ่มน้อยอย่างไร และด้วยเหตุนี้จึงเปลี่ยนแปลงการตัดสินใจของแต่ละบุคคลเกี่ยวกับทุนมนุษย์^{[ 4 ]}นี่คือ คำอธิบาย แบบป้อนกลับที่สัมพันธ์กับการลดลงของ การลงทุนใน ทุนมนุษย์ (เช่น การศึกษาหรือการฝึกอบรมเพิ่มเติม) ของผู้หญิงและกลุ่มชนกลุ่มน้อย^{[ 3 ]}

ยิ่งไปกว่านั้น อำนาจและความสัมพันธ์ทางสังคมเชื่อมโยงการเลือกปฏิบัติเข้ากับการเหยียดเพศและการเหยียดเชื้อชาติ ซึ่งถูกละเลยในทฤษฎีนีโอคลาสสิก นอกจากนี้ โครงสร้างทางเชื้อชาติและเพศของงานยังเกี่ยวข้องกับอำนาจต่อรองและความแตกต่างของค่าจ้าง ควบคู่ไปกับทฤษฎีการแข่งขันแบบคลาสสิกและมาร์กซ์ ดังนั้นการเลือกปฏิบัติจึงยังคงมีอยู่ เนื่องจากลักษณะทางเชื้อชาติและเพศมีส่วนกำหนดว่าใครจะได้งานที่มีค่าจ้างสูงกว่า ทั้งภายในและระหว่างอาชีพ กล่าวโดยสรุป ความสัมพันธ์ทางอำนาจฝังตัวอยู่ในตลาดแรงงาน ซึ่งถูกละเลยในแนวทางนีโอคลาสสิก^{[ 4 ] [ 39 ]}

นอกจากนี้ นักวิจารณ์ยังโต้แย้งว่าการวัดการเลือกปฏิบัติแบบนีโอคลาสสิกนั้นมีข้อบกพร่อง^{[ 5 ]}ดังที่ Figart [1997] ชี้ให้เห็น วิธีการแบบดั้งเดิมไม่ได้นำเพศหรือเชื้อชาติมาไว้ในหัวใจของการวิเคราะห์ และพวกเขาวัดการเลือกปฏิบัติในฐานะส่วนที่เหลือที่อธิบายไม่ได้ ส่งผลให้เราไม่ได้รับทราบถึงสาเหตุและลักษณะของการเลือกปฏิบัติ เธอโต้แย้งว่าเพศและเชื้อชาติไม่ควรเป็นส่วนประกอบที่ไม่สำคัญในการวิเคราะห์ แต่ควรอยู่ตรงกลาง และเสนอแนะการวิเคราะห์แบบไดนามิกมากขึ้นสำหรับการเลือกปฏิบัติ Figart โต้แย้งว่าเพศเป็นมากกว่าตัวแปรดัมมี่ เนื่องจากเพศเป็นพื้นฐานของเศรษฐกิจ ยิ่งไปกว่านั้น การแบ่งส่วนในตลาดแรงงาน ตัวแปรเชิงสถาบัน และปัจจัยนอกตลาดส่งผลต่อความแตกต่างของค่าจ้าง และผู้หญิงมักทำงานในอาชีพที่มีค่าจ้างต่ำ อีกครั้ง ไม่มีสิ่งใดเหล่านี้เกิดจากความแตกต่างของผลิตภาพ หรือเป็นผลมาจาก การเลือก โดยสมัครใจ Figart ยังชี้ให้เห็นว่างานของผู้หญิงเกี่ยวข้องกับงานที่ไม่มีทักษะ ด้วยเหตุนี้ ผู้ชายจึงไม่ชอบการเชื่อมโยงงาน "ของพวกเขา" กับผู้หญิงหรือความเป็นผู้หญิง ทักษะจึงถูกสร้างขึ้น^{[ 5 ]}

แม้ว่าหลักฐานเชิงประจักษ์จะเป็นเครื่องมือที่ใช้พิสูจน์การเลือกปฏิบัติ แต่สิ่งสำคัญคือต้องให้ความสนใจกับอคติที่เกี่ยวข้องกับการใช้เครื่องมือนี้ อคติอาจทำให้เกิดการประเมินการเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงานต่ำกว่าหรือสูงกว่าความเป็นจริง ขาดข้อมูลเกี่ยวกับคุณสมบัติส่วนบุคคลบางประการซึ่งส่งผลต่อศักยภาพในการผลิตของพวกเขา ปัจจัยต่างๆ เช่น แรงจูงใจหรือความพยายามในการทำงาน ซึ่งส่งผลต่อรายได้นั้นยากที่จะวัดได้ นอกจากนี้ ข้อมูลเกี่ยวกับประเภทของปริญญาในระดับวิทยาลัยอาจไม่พร้อมใช้งาน กล่าวโดยสรุป ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติในการทำงานทั้งหมดไม่ได้ถูกรวมไว้ในการศึกษาช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ^{[ 3 ]}

ตัวอย่างของการประเมินค่าต่ำเกินไปคือผลกระทบย้อนกลับของการเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงาน กล่าวคือ ผู้หญิงอาจเลือกที่จะลงทุนในทุนมนุษย์น้อยลง เช่น การศึกษาต่อในระดับวิทยาลัย โดยพิจารณาจากช่องว่างค่าจ้างในปัจจุบัน ซึ่งเป็นผลมาจากการเลือกปฏิบัติต่อผู้หญิงเช่นกัน อีกเหตุผลหนึ่งอาจเป็นภาระหน้าที่ในการเลี้ยงดูบุตรของผู้หญิง ซึ่งส่งผลกระทบในเชิงลบต่ออาชีพการงานของผู้หญิง เนื่องจากผู้หญิงบางคนอาจเลือกที่จะถอนตัวออกจากตลาดแรงงานด้วยความสมัครใจของตนเอง การทำเช่นนั้นทำให้พวกเธอสูญเสียโอกาสต่างๆ เช่น การฝึกอบรมเฉพาะของบริษัท ซึ่งอาจช่วยในการเลื่อนตำแหน่งงานหรือลดช่องว่างค่าจ้างได้ ตัวอย่างของการประเมินค่าสูงเกินไปของการเลือกปฏิบัติทางเพศคือ ผู้ชายอาจมีแรงจูงใจในการทำงานมากกว่า ดังนั้น การเทียบช่องว่างค่าจ้างที่อธิบายไม่ได้กับการเลือกปฏิบัติจึงเป็นเรื่องผิด แม้ว่าช่องว่างส่วนใหญ่จะเป็นผลมาจากการเลือกปฏิบัติ แต่ก็ไม่ใช่ทั้งหมด^{[ 3 ]}

นอกจากนี้ หลักฐานเชิงประจักษ์ยังสามารถถูกบิดเบือนเพื่อแสดงให้เห็นว่าการเลือกปฏิบัติไม่มีอยู่จริง หรือเป็นเรื่องเล็กน้อยจนสามารถมองข้ามได้ ดังจะเห็นได้จากผลลัพธ์และการตีความผลลัพธ์ของการทดสอบคุณสมบัติของกองทัพ (AFQT) นีลและจอห์นสัน [1996] อ้างว่าความแตกต่างทางเศรษฐกิจในตลาดแรงงานของคนผิวดำและผิวขาวเกิดจาก "ปัจจัยก่อนตลาด" ไม่ใช่การเลือกปฏิบัติ^{[ 40 ]}การศึกษาของดาริตีและเมสัน [1998] ในกรณีเดียวกันไม่เห็นด้วยกับผลการค้นพบของนีลและจอห์นสัน [1996] พวกเขาคำนึงถึงปัจจัยต่างๆ เช่น อายุ ภูมิหลังครอบครัว คุณภาพโรงเรียน และจิตวิทยาเพื่อทำการปรับเปลี่ยน^{[ 4 ]}

มีทฤษฎีทางกฎหมายและโครงสร้างที่เป็นพื้นฐานของการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน^{[ 41 ]}

กฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานที่สำคัญที่สุดในสหรัฐอเมริกาคือมาตรา VII ของพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 1964ซึ่งห้ามการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานบนพื้นฐานของเชื้อชาติ สีผิว ศาสนา เพศ และแหล่งกำเนิดชาติ ในส่วนนี้ มีทฤษฎีสองทฤษฎีที่กล่าวถึง ได้แก่ การปฏิบัติที่ไม่เท่าเทียมกันและผลกระทบที่ไม่เท่าเทียมกัน^{[ 42 ]}

การปฏิบัติที่ไม่เท่าเทียมกันคือสิ่งที่คนส่วนใหญ่มักนึกถึงในเรื่องการเลือกปฏิบัติ ซึ่งเป็นการกระทำโดยเจตนา ตามทฤษฎีนี้ พนักงานจะต้องอยู่ในกลุ่มที่ได้รับการคุ้มครองสมัครงานและมีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับงานที่นายจ้างกำลังมองหาผู้สมัคร และถูกปฏิเสธจากงานนั้น ตำแหน่งงานนั้นจะต้องยังคงเปิดรับสมัครอยู่หลังจากการถูกปฏิเสธ จึงจะสามารถฟ้องร้องเรื่องการเลือกปฏิบัติได้

ในหลายกรณี ศาลพบว่าเป็นการยากที่จะพิสูจน์การเลือกปฏิบัติโดยเจตนา ดังนั้นจึง มีการเพิ่มทฤษฎีกฎหมาย ผลกระทบที่ไม่เท่าเทียมกันเข้ามา ทฤษฎีนี้ครอบคลุมด้านที่ซับซ้อนกว่าของการเลือกปฏิบัติในกรณีที่ "เกณฑ์การทำงานบางอย่างยุติธรรมในรูปแบบแต่เป็นการเลือกปฏิบัติในทางปฏิบัติ" พนักงานต้องพิสูจน์ว่าแนวทางการจ้างงานที่นายจ้างใช้ก่อให้เกิดผลกระทบที่ไม่เท่าเทียมกันบนพื้นฐานของเชื้อชาติ สีผิว ศาสนา เพศ และ/หรือแหล่งกำเนิด^{[ 41 ]}เพื่อช่วยในกรณีต่างๆคณะกรรมการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันได้กำหนดกฎสี่ในห้าส่วน โดยหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายของรัฐบาลกลางจะใช้ "อัตราการเลือกสำหรับเชื้อชาติ เพศ หรือกลุ่มชาติพันธุ์ใดๆ ที่น้อยกว่าสี่ในห้าส่วน" เป็นหลักฐานสำหรับผลกระทบที่ไม่เท่าเทียมกัน^{[ 43 ]}

ในแนวคิดที่เรียกว่า " พลวัต ของตัวแทน " มีปรากฏการณ์ที่สังเกตได้สามประการในการเลือกปฏิบัติ ได้แก่ "การมองเห็นที่นำไปสู่แรงกดดันด้านประสิทธิภาพ ผลกระทบจากความแตกต่างที่นำไปสู่การโดดเดี่ยวทางสังคมของตัวแทน และการกำหนดบทบาทหรือการสร้างแบบแผนให้กับตัวแทน" ในปรากฏการณ์แรก ตัวแทนจะโดดเด่นเนื่องจากเชื้อชาติ อายุ เพศ หรือความพิการทางร่างกายที่แตกต่างจากคนงานส่วนใหญ่ การมองเห็นนี้ดึงดูดความสนใจไปที่ตัวแทนมากขึ้น และเขาหรือเธอจะได้รับแรงกดดันจากผู้บังคับบัญชามากกว่าเมื่อเทียบกับพนักงานคนอื่นๆ ไม่เพียงแต่ตัวแทนนี้จะถูกตรวจสอบอย่างเข้มงวดมากขึ้นเท่านั้น แต่ยังมีความคาดหวังโดยปริยายว่าประสิทธิภาพของเขาหรือเธอจะเป็นตัวแทนของสมาชิกทุกคนในกลุ่ม ตัวอย่างที่พบได้ทั่วไปคือวิศวกรหญิงที่ทำงานคนเดียว งานของเธอจะถูกตรวจสอบภายใต้สายตาที่ตัดสินมากกว่าเพื่อนร่วมงานชายเนื่องจากสถานะที่เป็นชนกลุ่มน้อย หากเธอทำงานได้ไม่ดี ความล้มเหลวของเธอจะเป็นตัวแทนของวิศวกรหญิงทุกคน ดังนั้นความสามารถในการถูกมองว่าเป็นวิศวกรที่ประสบความสำเร็จจึงถูกคุกคาม ในการเกิดความแตกต่างครั้งที่สอง ความแตกต่างระหว่างกลุ่มตัวอย่างกับกลุ่มส่วนใหญ่จะถูกเน้นย้ำ ซึ่งทำให้กลุ่มตัวอย่างถูกแยกออกไปและเพิ่มความเป็นเอกภาพในกลุ่มส่วนใหญ่ ตามตัวอย่างก่อนหน้านี้ วิศวกรชาย “อาจเริ่มระบุตัวเองว่าเป็นผู้ชาย แทนที่จะเป็นเพียงวิศวกร เมื่อมีวิศวกรหญิงที่เป็นตัวแทนปรากฏตัวขึ้น ยิ่งไปกว่านั้น พวกเขาอาจสังเกตเห็นลักษณะที่พวกเขามีร่วมกันซึ่งตัวแทนนั้นไม่มี เช่น ประสบการณ์ในกองทัพหรือกีฬาประเภททีม” การเกิดความแตกต่างครั้งที่สาม คือ การสร้างแบบแผน ซึ่งเป็นทฤษฎีที่กล่าวถึงด้านล่าง^{[ 41 ]}

นักวิทยาศาสตร์ด้านพฤติกรรมจำแนกการเหมา รวมออก เป็นแบบกำหนดและแบบพรรณนา “แบบกำหนดระบุว่าผู้ชายและผู้หญิงควรประพฤติตนอย่างไร ในขณะที่แบบพรรณนาระบุว่าผู้ชายและผู้หญิงประพฤติตนอย่างไร”ในด้านการจ้างงาน การเหมารวมแบบพรรณนามีความเหมาะสมมากกว่าและเกิดขึ้นบ่อยกว่า ตัวอย่างทั่วไปคือเมื่อหัวหน้างานคิดว่าผู้หญิงจะรู้สึกไม่พอใจหากถูกวิจารณ์ ดังนั้นพวกเขาอาจไม่ให้ข้อเสนอแนะที่ถูกต้องที่ผู้หญิงต้องการเพื่อปรับปรุง ซึ่งจะขัดขวางโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งของเธอ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อหัวหน้างานได้ให้ข้อมูลที่จำเป็นแก่ผู้ชาย ซึ่งพวกเขาเชื่อว่าจะ “รับมือได้เหมือนผู้ชาย” เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา^{[ 41 ]}การเหมารวมประเภทนี้ยังส่งผลต่องานที่นายจ้างมอบให้กับผู้สมัครชายและหญิง ผู้ชายและผู้หญิงมักจะ “จับคู่” กับงานที่ถูกกำหนดแบบเหมารวมตามลักษณะและหน้าที่ที่แตกต่างกันที่เกี่ยวข้องกับงาน ตัวอย่างที่สำคัญที่สุดคือตำแหน่งสูงสุดของ CEO หรือผู้จัดการ ซึ่งเกี่ยวข้องกับลักษณะของผู้ชายมานานกว่ายี่สิบปีแล้ว^{[ 44 ]}

การเลือกปฏิบัติในการจ้างงานอาจส่งผลกระทบต่อบุคคล กลุ่ม และองค์กร^{[ 41 ]}

การเลือกปฏิบัติที่รับรู้ได้ในที่ทำงานมีความเชื่อมโยงกับอาการทางกายที่เป็นลบ ในการศึกษาตั้งแต่ปี 1977 ถึง 1982 ผู้หญิงที่รับรู้ว่าตนเองกำลังประสบกับการเลือกปฏิบัติมีแนวโน้มที่จะมีข้อจำกัดทางร่างกายในปี 1989 มากกว่าผู้ที่ไม่รับรู้ถึงประสบการณ์การเลือกปฏิบัติถึง 50% ^{[ 45 ]}

มีสองวิธีทั่วไปในการตอบสนองต่อการเลือกปฏิบัติ ได้แก่ การรับมือโดยมุ่งเน้นที่อารมณ์ และการรับมือโดยมุ่งเน้นที่ปัญหา ในกรณีแรก บุคคลจะปกป้องความภาคภูมิใจในตนเองโดยการกล่าวโทษความไม่เท่าเทียมกันในการจ้างงานหรือการเลื่อนตำแหน่งว่าเป็นผลมาจากการเลือกปฏิบัติ แทนที่จะไตร่ตรองถึงข้อบกพร่องที่อาจเกิดขึ้นของตนเอง ในกรณีหลัง บุคคลจะพยายามเปลี่ยนแปลงลักษณะของตนเองที่ทำให้พวกเขาถูกเลือกปฏิบัติเพื่อป้องกันตนเองจากการเลือกปฏิบัติในอนาคต ตัวอย่างทั่วไปบางประการ ได้แก่ คนอ้วนลดน้ำหนัก หรือผู้ป่วยทางจิตเข้ารับการบำบัด วิธีนี้สามารถนำมาใช้ได้ก็ต่อเมื่อสาเหตุของการเลือกปฏิบัติไม่ใช่สิ่งที่เปลี่ยนแปลงไม่ได้ เช่น เชื้อชาติหรืออายุ^{[ 46 ]}

ต่างจากการเลือกปฏิบัติในระดับบุคคล การเลือกปฏิบัติในระดับกลุ่มสามารถก่อให้เกิดความรู้สึกหวาดกลัวและไม่ไว้วางใจภายในกลุ่มที่ถูกเลือกปฏิบัติ ซึ่งมักส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลง ผลกระทบดังกล่าวมักพบเห็นได้บ่อยที่สุดในกลุ่มผู้สูงอายุ ผู้พิการ และเชื้อชาติและชาติพันธุ์^{[ 47 ]}

การเลือกปฏิบัติทางอายุเป็นเรื่องที่พบได้ทั่วไป เนื่องจากบริษัทต้องพิจารณาว่าพนักงานที่มีอายุมากกว่าจะอยู่ทำงานนานแค่ไหน และค่าใช้จ่ายด้านประกันสุขภาพของพวกเขาก็เช่นกัน เมื่อบริษัทปล่อยให้ความไม่มั่นคงเหล่านี้ส่งผลต่อการปฏิบัติต่อพนักงานที่มีอายุมากกว่า เช่น สภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่เป็นมิตร การลดตำแหน่ง อัตราการจ้างงานที่ต่ำลง พนักงานที่มีอายุมากกว่าที่รับรู้ถึงการเลือกปฏิบัตินี้มีแนวโน้มที่จะออกจากงานปัจจุบันของตนมากขึ้นถึง 59% ^{[ 48 ]}

แม้ว่าปัจจุบันจะมีกฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติเกี่ยวกับความพิการอยู่แล้ว เช่นกฎหมาย Americans with Disabilities Actแต่การเลือกปฏิบัติเกี่ยวกับน้ำหนักตัวก็ยังคงแพร่หลาย สิ่งที่ทำให้ปัญหานี้ซับซ้อนคือข้อเท็จจริงที่ว่าโรคอ้วนจะนับว่าเป็นความพิการก็ต่อเมื่อบุคคลนั้นเป็น "โรคอ้วนขั้นรุนแรง" (น้ำหนักเกิน 100% ของน้ำหนักตัวที่เหมาะสม) หรือเป็นโรคอ้วน (น้ำหนักเกิน 20% ของน้ำหนักตัวที่เหมาะสม) อันเป็นผลมาจากสภาวะทางจิตใจ เมื่อพิจารณาว่ามีเพียง 0.5% ของประชากรในสหรัฐอเมริกาที่เป็นโรคอ้วนขั้นรุนแรง 99.5% ของผู้ที่เป็นโรคอ้วนจึงต้องพิสูจน์ว่าน้ำหนักส่วนเกินของตนเกิดจากสาเหตุทางจิตใจ หากพวกเขาต้องการได้รับการคุ้มครองจากกฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติ^{[ 49 ]}

กลุ่มคนอีกกลุ่มหนึ่งที่เผชิญกับการเลือกปฏิบัติอย่างแพร่หลายคือชนกลุ่มน้อยทางเชื้อชาติ โดยเฉพาะคนผิวดำและชาวฮิสแปนิก พวกเขาได้รับการประเมินว่าด้อยกว่าผู้สมัครผิวขาว และอคติประเภทนี้ทำให้พวกเขา "ประสบกับความคลุมเครือในบทบาท ความขัดแย้งในบทบาท และความตึงเครียดในการทำงานที่เพิ่มขึ้น รวมถึงความมุ่งมั่นต่อองค์กรและความพึงพอใจในงานที่ลดลง" ^{[ 50 ]}การวิเคราะห์และสถิติเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติที่พวกเขาเผชิญจะกล่าวถึงต่อไปตามภูมิภาค

บริษัทต่าง ๆ ได้รับผลกระทบจากการปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติของตนเอง ทั้งในด้านกฎหมาย เศรษฐกิจ และชื่อเสียงในปี 2548 เพียงปีเดียว มีการยื่นฟ้องร้องเรื่องการเลือกปฏิบัติถึง 146,000 คดี^{[ 41 ]}การดำเนินคดีเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติอาจมีค่าใช้จ่ายสูงมาก เมื่อพิจารณาถึงเวลาที่ใช้ในศาลและผลลัพธ์ของการตัดสิน ซึ่งรวมถึงความเป็นไปได้ของเงินชดเชย ตลอดจน "การจ้างงาน การเลื่อนตำแหน่ง การจ่ายเงินย้อนหลัง หรือการคืนสถานะ" สำหรับฝ่ายโจทก์^{[ 51 ]}งานวิจัยพบว่าคดีการเลือกปฏิบัติในที่สาธารณะ ไม่ว่าจะถูกนำขึ้นศาลหรือไม่ก็ตาม ส่งผลเสียต่อชื่อเสียงของบริษัท ซึ่งโดยทั่วไปจะทำให้ยอดขายลดลง^{[ 52 ]}งานวิจัยที่ตีพิมพ์ในGlobal Strategy Journalแสดงให้เห็นว่าเหตุการณ์ความไม่รับผิดชอบต่อสังคมขององค์กร (CSI) เช่น การเลือกปฏิบัติ สร้างความเสียหายอย่างมากต่อชื่อเสียงของแบรนด์และขัดขวางการเติบโตของยอดขายระหว่างประเทศ การศึกษาติดตามผลการดำเนินงานของสาขาบริษัท 335 แห่งใน 109 ประเทศเป็นเวลาเก้าปี เผยให้เห็นว่าพฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณส่งผลเสียต่อการรับรู้ของผู้บริโภคและยอดขาย^{[ 53 ]}

มุมมองอีกประการหนึ่งเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติที่ส่งผลกระทบต่อผลกำไรคือ บริษัทอาจไม่ได้ใช้ประโยชน์จากพนักงานที่ถูกเลือกปฏิบัติอย่างเต็มที่ บางคนมองว่าพนักงานเหล่านี้เป็น "กลุ่มเฉพาะที่ยังไม่ได้ใช้ประโยชน์" ^{[ 41 ]} (สาขาหรือกลุ่มเฉพาะทางขนาดเล็กที่ยังไม่ได้ใช้ประโยชน์อย่างเต็มที่) โดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากการจัดการความหลากหลายมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับผลการดำเนินงานทางการเงินของบริษัท^{[ 54 ]}

Blau et al. [2010] สรุปข้อโต้แย้งสำหรับการแทรกแซงของรัฐบาลเพื่อแก้ไขปัญหาการเลือกปฏิบัติ ประการแรก การเลือกปฏิบัติขัดขวางความเสมอภาคหรือความยุติธรรม เมื่อบุคคลที่มีคุณสมบัติเท่าเทียมกันไม่ได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกับผู้อื่นเนื่องจากเชื้อชาติหรือเพศ ประการที่สอง การเลือกปฏิบัติส่งผลให้การจัดสรรทรัพยากร ไม่มีประสิทธิภาพ เนื่องจากคนงานไม่ได้รับการว่าจ้าง เลื่อนตำแหน่ง หรือให้รางวัลตามทักษะหรือผลผลิตของ พวกเขา ^{[ 3 ]}

เบ็คเกอร์อ้างว่าการเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงานเป็นต้นทุนสำหรับนายจ้าง ทฤษฎีของเขาตั้งอยู่บนสมมติฐานที่ว่า เพื่อความอยู่รอดในตลาดที่มีการแข่งขัน นายจ้างไม่สามารถเลือกปฏิบัติได้ในระยะยาว ด้วยความเชื่อมั่นอย่างแรงกล้าว่าตลาดจะทำงานได้อย่างสมบูรณ์แบบโดยปราศจากการแทรกแซงของรัฐบาลหรือสหภาพแรงงาน จึงมีการอ้างว่าการเลือกปฏิบัติของนายจ้างจะลดลงในระยะยาวหากไม่มีการแทรกแซงทางการเมือง ในทางตรงกันข้าม การแทรกแซงของการลงทุนในทุนมนุษย์และการควบคุมปฏิสัมพันธ์ทางเชื้อชาติกลับทำให้สถานการณ์ของกลุ่มที่เสียเปรียบแย่ลง นอกจากนี้ ยังมีการอ้างว่าการเลือกปฏิบัติจะคงอยู่ได้ก็ต่อเมื่อ "รสนิยม" ในการเลือกปฏิบัติและระดับการศึกษาที่ต่ำกว่าของคนผิวดำเป็นปัจจัยที่อธิบายถึงการเลือกปฏิบัติ ในตลาดแรงงาน ^{[ 7 ] [ 27 ]}

อย่างไรก็ตาม จากการศึกษาเชิงประจักษ์ ทฤษฎีทุนมนุษย์หรือทฤษฎีรสนิยมของเบคเกอร์ไม่สามารถอธิบายการแบ่งแยกทางอาชีพตามเชื้อชาติได้อย่างครบถ้วน เห็นได้จากการเพิ่มขึ้นของแรงงานผิวดำในภาคใต้ ซึ่งเป็นผลมาจาก กฎหมาย สิทธิพลเมืองในช่วงทศวรรษ 1960 ดังนั้น ทุนมนุษย์และ "รสนิยมในการเลือกปฏิบัติ" จึงไม่ใช่คำอธิบายที่เพียงพอ และการแทรกแซงของรัฐบาลจึงมีประสิทธิภาพ ข้ออ้างของเบคเกอร์ที่ว่านายจ้างจะไม่เลือกปฏิบัติเพราะมีต้นทุนสูงในตลาดแข่งขันนั้นอ่อนลงด้วยหลักฐานจากข้อเท็จจริงในชีวิตจริง ซันด์สตรอม [1994] ชี้ให้เห็นว่า การละเมิดบรรทัดฐาน ทางสังคมก็มีต้นทุนสูงเช่น กัน เนื่องจากลูกค้าอาจหยุดซื้อสินค้าหรือบริการของนายจ้าง หรือคนงานอาจลาออกหรือลดความพยายามในการทำงาน ยิ่งไปกว่านั้น แม้ว่าคนงานหรือลูกค้าจะไม่แสดงพฤติกรรมดังกล่าว นายจ้างก็จะไม่เสี่ยงที่จะทดลองโดยฝ่าฝืนบรรทัดฐานทางสังคม เห็นได้จาก ข้อมูล ทางประวัติศาสตร์ที่เปรียบเทียบผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจระหว่างคนผิวขาวและคนผิวดำ^{[ 7 ]}

ผู้หญิงทำงานในภาคอุตสาหกรรมของสหรัฐอเมริกาในช่วงสงครามโลกครั้งที่สองอย่างไรก็ตาม หลังสงคราม ผู้หญิงส่วนใหญ่ลาออกจากงานและกลับบ้านเพื่อทำงานด้านการผลิตในครัวเรือนหรืองานแบบดั้งเดิม การที่ผู้หญิงออกจากงานในภาคอุตสาหกรรมถือเป็นกรณีของการเลือกปฏิบัติ^{[ 55 ]}

ทฤษฎีอุปทานอ้างว่า การเคลื่อนไหว โดยสมัครใจเกิดขึ้นเพราะผู้หญิงทำงานเนื่องจากสถานการณ์พิเศษและพวกเธอเลือกที่จะลาออก การมีส่วนร่วมของพวกเธอขึ้นอยู่กับความรู้สึกรักชาติ และการลาออกขึ้นอยู่กับความชอบ ส่วนบุคคล และเป็นการตอบสนองต่อ อุดมการณ์ สตรีนิยมในทางตรงกันข้าม ทฤษฎีอุปสงค์อ้างว่าผู้หญิงชนชั้นแรงงานเปลี่ยนอาชีพเนื่องจากค่าจ้างอุตสาหกรรมสูง^{[ 55 ]}โทเบียสและแอนเดอร์สัน [1974] นำเสนอข้อโต้แย้งสำหรับทฤษฎีอุปทาน^{[ 56 ]}นอกจากนี้ ยังมีทั้งแม่บ้านและผู้หญิงชนชั้นแรงงานที่ทำงานก่อนสงครามในอาชีพต่างๆ ตามการสัมภาษณ์ของสำนักงานสตรี ผู้หญิงส่วนใหญ่ที่เคยทำงานต้องการทำงานต่อไปหลังสงคราม แม้ว่าพวกเธอจะมีความตั้งใจ แต่พวกเธอก็ถูกเลิกจ้างมากกว่าผู้ชาย ส่วนใหญ่อาจต้องเลือกงานที่มีค่าจ้างต่ำกว่า^{[ 55 ]}

รูปแบบการออกจากงานแสดงให้เห็นว่าการลาออกของพวกเธอไม่ได้เป็นไปโดยสมัครใจ ผู้หญิงต้องเผชิญกับแรงกดดันต่างๆ เช่น การเปลี่ยนตำแหน่งไปเป็นพนักงานทำความสะอาด ความรับผิดชอบที่มากขึ้นหรือใหม่ในที่ทำงาน และกะการทำงานเพิ่มเติมหรือที่เปลี่ยนแปลงไปซึ่งไม่เหมาะกับตารางเวลาของพวกเธอ ซึ่งฝ่ายบริหารทราบดีอยู่แล้ว อัตราการเลิกจ้างของผู้หญิงสูงกว่าผู้ชาย กล่าวโดยสรุป ผู้หญิงได้รับการปฏิบัติอย่างไม่เท่าเทียมกันในตลาดแรงงานในช่วงหลังสงคราม แม้ว่าผลิตภาพของผู้หญิงจะเท่ากับของผู้ชายและต้นทุนค่าจ้างของผู้หญิงจะต่ำกว่าก็ตาม^{[ 55 ]}

ทฤษฎีอุปสงค์และอุปทานไม่สามารถอธิบายได้อย่างเพียงพอเกี่ยวกับการที่ผู้หญิงไม่อยู่ในบริษัทอุตสาหกรรมหลังสงคราม การเชื่อมโยงความรักชาติกับคนงานหญิงในช่วงสงครามนั้นไม่ถูกต้อง เนื่องจากแม่บ้านบางคนลาออกจากงานในช่วงต้นสงครามเมื่อประเทศต้องการความช่วยเหลือจากพวกเธอมากที่สุด แม่บ้านบางคนถูกบังคับให้ลาออกเนื่องจากอัตราการเลิกจ้างสูงเป็นอันดับสอง หากความกังวลเพียงอย่างเดียวของพวกเธอคือความเป็นอยู่ที่ดีของประเทศในช่วงสงคราม ก็คงไม่เห็นความพยายามที่จะออกจากงานมากนัก^{[ 55 ]}

ทฤษฎีความต้องการนั้นใช้ได้บางส่วน เนื่องจากมีผู้หญิงที่ทำงานในช่วงก่อนสงครามเพื่อโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งและเพิ่มค่าจ้าง อย่างไรก็ตาม ผู้หญิงที่มีประสบการณ์ทำงานเหล่านี้ลาออกจากงานโดยสมัครใจมากกว่าแม่บ้าน เหตุผลก็คือ ผู้หญิงที่มีประสบการณ์ทำงานมีโอกาสมากมาย แต่ผู้หญิงที่มีตัวเลือกในการทำงานน้อยกว่า เช่น ชาวแอฟริกันอเมริกัน ผู้หญิงที่แต่งงานแล้วที่มีอายุมาก แม่บ้าน และผู้หญิงที่ทำงานในตำแหน่งที่มีค่าจ้างต่ำที่สุด ต้องการรักษางานของตนไว้ให้นานที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ดังนั้น การลาออกของพวกเธอจึงเป็นการลาออกโดยไม่สมัครใจ^{[ 55 ]}

แม้ว่า ประสิทธิภาพการทำงานของผู้หญิงจะดีเท่าเทียมกับผู้ชาย แต่แทนที่จะพยายามปรับค่าจ้างให้เท่าเทียมกัน กลับมีการกำหนดให้ค่าจ้างของผู้หญิงต่ำกว่าผู้ชาย^{[ 57 ]}ผู้หญิงมีอัตราการเลิกจ้างสูงกว่า และพวกเธอก็ไม่ได้รับการจ้างงานใหม่แม้ว่าอุตสาหกรรมยานยนต์ จะเฟื่องฟู บางคนโต้แย้งว่านี่เป็นเพราะไม่มีการเคลื่อนไหวเพื่อสิทธิพลเมืองที่ปกป้องสิทธิของผู้หญิงเหมือนกับที่เกิดขึ้นกับผู้ชายผิวดำ คำอธิบายนี้ไม่น่าพอใจ เนื่องจากไม่ได้อธิบายพฤติกรรมต่อต้านคนงานหญิงของฝ่ายบริหารหรือการขาดการคุ้มครองจากสหภาพแรงงาน Kossoudji et al. [1992] เชื่อว่าเป็นเพราะความจำเป็นในการมีแพ็คเกจค่าจ้างและสวัสดิการที่แยกจากกันสำหรับผู้ชายและผู้หญิง ผู้หญิงมี ภาระหน้าที่ ในการดูแลเด็กเช่น การจัดหาที่รับเลี้ยงเด็กและการลาคลอด^{[ 55 ]}

ก่อนการผ่านร่างพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 1964ในสหรัฐอเมริกา การเลือกปฏิบัติในการจ้างงานเป็นเรื่องถูกกฎหมายและแพร่หลาย โฆษณาในหนังสือพิมพ์สำหรับงานต่างๆ แสดงให้เห็นถึงการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติและเพศอย่างชัดเจนและโดยนัย พฤติกรรมเหล่านี้ล้วนสร้างขึ้นบนสมมติฐานที่ว่าผู้หญิงและคนผิวดำด้อยกว่า^{[ 4 ]}เมื่อเข้าสู่ศตวรรษที่ 21 การเลือกปฏิบัติยังคงมีอยู่ แต่ในระดับที่น้อยลงและไม่เปิดเผยเท่าเดิม ความคืบหน้าในปัญหาการเลือกปฏิบัติที่เห็นได้ชัดนั้นปรากฏให้เห็น อย่างไรก็ตาม ผลกระทบจากอดีตยังคงส่งผลต่อผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจ เช่น การกำหนดค่าจ้างในอดีตที่มีอิทธิพลต่อค่าจ้างในปัจจุบัน ผู้หญิงไม่เพียงแต่มีจำนวนน้อยในตำแหน่งงานระดับสูงและค่าตอบแทนสูงเท่านั้น แต่ยังมีจำนวนมากเกินไปในตำแหน่งงานรองและค่าตอบแทนต่ำ การสัมภาษณ์ กฎหมายส่วนบุคคล ข้อมูลค่าจ้าง และบันทึกการจ้างงานที่เป็นความลับพร้อมเงินเดือน รวมถึงหลักฐานอื่นๆ แสดงให้เห็นถึงการแบ่งแยกทางเพศและผลกระทบต่อตลาดแรงงาน^{[ 5 ]}

แม้ว่าจะมีการแบ่งแยกทางอาชีพ ที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ตามความชอบของผู้คน แต่การเลือกปฏิบัติก็ยังคงมีอยู่^{[ 3 ] [ 4 ]}ยิ่งไปกว่านั้น การเลือกปฏิบัติยังคงมีอยู่แม้หลังจากการแทรกแซงของรัฐบาล ช่องว่างค่าจ้างลดลงเนื่องจากสามสาเหตุ: ประการแรก ค่าจ้างของผู้ชายลดลงและค่าจ้างของผู้หญิงเพิ่มขึ้น ประการที่สอง ช่องว่างทุนมนุษย์ระหว่างสองเพศและช่องว่างประสบการณ์ลดลง ประการที่สาม แรงกดดันทางกฎหมายลดการเลือกปฏิบัติลง แต่ยังคงมีความไม่เท่าเทียมกันในเศรษฐกิจของประเทศสหรัฐอเมริกา^{[ 4 ]}

ความสัมพันธ์ระหว่างพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองและการลดลงของการเลือกปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าพระราชบัญญัติดังกล่าวบรรลุวัตถุประสงค์ ดังนั้นจึงถูกต้องที่จะกล่าวว่าการปล่อยให้การเลือกปฏิบัติลดลงสู่ตลาดที่มีการแข่งขันนั้นผิด ดังที่เบคเกอร์ได้กล่าวอ้างไว้^{[ 4 ] [ 7 ]}ในปี 1961 เคนเนดีได้ออกคำสั่งบริหารเรียกร้องให้มีการจัดตั้งคณะกรรมการประธานาธิบดีเกี่ยวกับสถานะของสตรี ในปี 1963 พระราชบัญญัติค่าจ้างเท่าเทียมซึ่งกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้กับชายและหญิงที่มีคุณสมบัติในการทำงานเดียวกัน ได้ถูกตราขึ้น ในปี 1964 มาตรา VII ของพระราชบัญญัติสิทธิพลเมือง ยกเว้น คุณสมบัติทางอาชีพ ที่แท้จริง ( BFOQ ) ได้รับการยอมรับ ในขณะที่คณะกรรมการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน (EEOC) มีหน้าที่ตรวจสอบว่ามีการปฏิบัติตามพระราชบัญญัติค่าจ้างเท่าเทียมและมาตรา VII ของพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 1964 หรือไม่มาตรา VII ของพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองถูกเขียนขึ้นครั้งแรกเพื่อห้ามการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน ในขั้นต้น ห้ามการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของเชื้อชาติ ศาสนา และแหล่งกำเนิด อย่างไรก็ตาม การรวมเพศได้รับการยอมรับในนาทีสุดท้าย มาตรา VII กล่าวถึงทั้งผลกระทบที่ไม่เท่าเทียมกันและการปฏิบัติที่ไม่เท่าเทียมกัน ในปี 1965 คำสั่งบริหารหมายเลข 11246ได้ถูกตราขึ้น และในปี 1967 ได้มีการแก้ไขให้รวมเพศเข้าไปด้วย ซึ่งห้ามการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานโดยนายจ้างทั้งหมดที่มีสัญญาและสัญญาย่อยของรัฐบาลกลาง นอกจากนี้ยังทำให้มั่นใจได้ว่ามีการดำเนินการเชิงบวกเกิดขึ้น ในปี 1986 การล่วงละเมิดทางเพศได้รับการยอมรับว่าผิดกฎหมายด้วย คำตัดสินของ ศาลฎีกาในปี 1998 มีการเจรจาข้อตกลงการล่วงละเมิดทางเพศครั้งใหญ่ที่สุด โดยจ่ายเงิน 34 ล้านดอลลาร์ให้กับพนักงานหญิงของมิตซูบิชิ^{[ 58 ]}

ผลจากนโยบายของรัฐบาลเหล่านี้ การแบ่งแยกทางอาชีพจึงลดลง ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศเริ่มแคบลงหลังจากปี 1980 ซึ่งน่าจะเป็นผลมาจากผลตอบรับทางอ้อมที่ต้องใช้เวลา แต่มีการสังเกตเห็นการเพิ่มขึ้นของรายได้ของคนผิวดำทันทีในปี 1964 อย่างไรก็ตาม กฎหมายยังคงไม่สามารถควบคุมการเลือกปฏิบัติได้อย่างเต็มที่ในแง่ของการจ้างงาน การเลื่อนตำแหน่ง และโปรแกรมการฝึกอบรม เป็นต้น^{[ 3 ] [ 7 ]}

คำสั่งบริหารหมายเลข 11246 ซึ่งบังคับใช้โดยสำนักงานการปฏิบัติตามสัญญาของรัฐบาลกลางเป็นความพยายามที่จะขจัดช่องว่างระหว่างกลุ่มที่มีข้อได้เปรียบและเสียเปรียบเนื่องจากเพศและเชื้อชาติ คำสั่งนี้กำหนดให้ผู้รับเหมาต้องสังเกตรูปแบบการจ้างงานของตน หากมีการเป็นตัวแทนของผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยน้อยเกินไป จะมีการสร้าง "เป้าหมายและกำหนดเวลา" เพื่อจ้างงานกลุ่มที่เสียเปรียบเนื่องจากเพศและเชื้อชาติมากขึ้น ข้อดีและข้อเสียของการดำเนินการเชิงบวกได้รับการกล่าวถึง บางคนเชื่อว่าการเลือกปฏิบัติไม่มีอยู่จริง หรือแม้ว่าจะมีอยู่ การห้ามก็เพียงพอแล้ว ไม่จำเป็นต้องมีการดำเนินการเชิงบวก บางคนเห็นด้วยว่าจำเป็นต้องมีการดำเนินการเชิงบวกบ้าง แต่พวกเขามีข้อควรพิจารณาเกี่ยวกับการใช้เป้าหมายและกำหนดเวลา เนื่องจากอาจเข้มงวดเกินไป บางคนคิดว่า จำเป็นต้องมี การดำเนินการเชิงบวกที่ เข้มแข็ง แต่พวกเขากังวลว่าจะมีความพยายามอย่างจริงใจที่จะจ้างบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจากกลุ่มที่เปราะบางหรือไม่^{[ 3 ]}

Rodgers et al. [2003] ระบุว่าค่าแรงขั้นต่ำสามารถใช้เป็นเครื่องมือในการต่อสู้กับการเลือกปฏิบัติและส่งเสริมความเท่าเทียมกันได้^{[ 39 ]}เนื่องจากการเลือกปฏิบัติฝังรากอยู่ในตลาดแรงงานและส่งผลกระทบต่อการทำงานของตลาดแรงงาน และการเลือกปฏิบัติสร้างพื้นฐานสำหรับการแบ่งแยกในตลาดแรงงานและการแบ่งแยกในอาชีพ ดังนั้นสถาบันและนโยบายของตลาดแรงงานจึงสามารถนำมาใช้เพื่อลดความไม่เท่าเทียมกันได้ ค่าแรงขั้นต่ำเป็นหนึ่งในนโยบายเหล่านี้ที่สามารถนำมาใช้ได้^{[ 39 ]}

ค่าแรงขั้นต่ำมีประโยชน์เพราะเป็นการเปลี่ยนแปลงค่าจ้างในตลาดภายนอกสำหรับผู้หญิง เป็นกลไกสำหรับการเพิ่มค่าจ้างอย่างสม่ำเสมอ และจัดให้มีระบบประกันสังคม นอกจากนี้ยังส่งผลกระทบต่อผู้หญิงในภาคส่วนที่ไม่เป็นทางการ ซึ่งส่วนใหญ่เป็นผู้หญิง อันเป็นผลมาจากการเลือกปฏิบัติ โดยเป็นจุดอ้างอิง^{[ 39 ] [ 59 ] [ 60 ]}อย่างไรก็ตาม ข้อเสียได้แก่ ประการแรก ค่าจ้างอาจต่ำมากหากไม่ได้พิจารณาถึงทักษะและภาคส่วน ประการที่สอง การปรับตัวอาจใช้เวลานาน ประการที่สาม การบังคับใช้อาจทำได้ยาก และประการสุดท้าย เมื่อมี การตัดลด การใช้จ่ายของภาครัฐมูลค่าที่แท้จริงของค่าจ้างอาจลดลงเนื่องจากระบบประกันสังคม^{[ 39 ]}

ตามที่นักเศรษฐศาสตร์เสรีนิยมโทมัส โซเวลล์กล่าวไว้ ค่าแรงขั้นต่ำเป็นการเปลี่ยนการเลือกปฏิบัติทางค่าจ้างไปเป็นการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน ตรรกะก็คือ หากค่าจ้างในตลาดต่ำกว่าสำหรับชนกลุ่มน้อย นายจ้างจะมีแรงจูงใจทางเศรษฐกิจที่จะเลือกจ้างผู้สมัครที่เป็นชนกลุ่มน้อยที่มีคุณสมบัติเท่าเทียมกัน ในขณะที่หากคนงานทุกคนต้องได้รับค่าจ้างเท่ากัน นายจ้างจะเลือกปฏิบัติโดยการไม่จ้างชนกลุ่มน้อย โซเวลล์ตำหนิกฎหมายค่าแรงขั้นต่ำว่าเป็นสาเหตุของอัตราการว่างงานที่สูงมากของวัยรุ่นผิวดำเมื่อเทียบกับวัยรุ่นผิวขาว^{[ 61 ]}

แนวทางหนึ่งที่ช่วยลดการเลือกปฏิบัติโดยเน้นทักษะคือโครงการพัฒนาแรงงาน การฝึกอบรมงานที่ได้รับทุนจากรัฐบาลกลางนั้นมุ่งเน้นไปที่กลุ่มคนว่างงานและชนกลุ่มน้อย โดยมุ่งเน้นการให้โอกาสแก่พวกเขา รวมถึงผู้ที่ถูกเลือกปฏิบัติกระทรวงแรงงานมีโครงการฝึกอบรมการจ้างงานและทรัพยากรหลายอย่างที่มุ่งเป้าไปที่การสนับสนุนคนงานที่ตกงาน ชาวอเมริกันพื้นเมือง คนพิการ ผู้สูงอายุ ทหารผ่านศึก เยาวชนที่มีความเสี่ยง และชนกลุ่มน้อยอื่นๆ^{[ 62 ]}

นายจ้างควรประเมินสภาพแวดล้อม โครงสร้าง และกิจกรรมในที่ทำงานเพื่อให้แน่ใจว่าการเลือกปฏิบัติจะลดลงเหลือน้อยที่สุด การจัดกลุ่มงานที่หลากหลาย การพึ่งพาซึ่งกันและกัน การตระหนักถึงอิทธิพลของความโดดเด่น การสร้างระบบการประเมินที่เป็นทางการ และการรับผิดชอบต่อการกระทำ บริษัทต่างๆ สามารถปรับปรุงแนวปฏิบัติด้านการเลือกปฏิบัติในปัจจุบันที่อาจเกิดขึ้นได้^{[ 63 ]}

เพื่อส่งเสริมความสามัคคีในที่ทำงานและป้องกันการกีดกันและการแยกตัวของกลุ่มคนบางกลุ่ม การจัดกลุ่มงานไม่ควรทำโดยอิงจากลักษณะเฉพาะตัววิธีนี้จะช่วยให้พนักงานทุกคนได้ทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพโดยไม่คำนึงถึงเชื้อชาติ เพศ ชาติพันธุ์ หรืออายุ

การทำงานร่วมกันในกลุ่มที่มีความหลากหลายเหล่านี้จะช่วยลดอคติในหมู่ผู้ที่สร้างแบบแผนโดย "กระตุ้นให้พวกเขาสังเกตข้อมูลที่ขัดแย้งกับแบบแผนและสร้างความประทับใจที่เป็นส่วนตัวและแม่นยำยิ่งขึ้น" การทำงานร่วมกันระหว่างเพื่อนร่วมงานที่มีลักษณะเฉพาะที่แตกต่างกันจะช่วยทำลายแบบแผนและทำให้สมาชิกสามารถประเมินเพื่อนร่วมงานในระดับส่วนตัวมากขึ้นและตัดสินใจได้อย่างแม่นยำมากขึ้นโดยอิงจากประสบการณ์ ไม่ใช่แบบแผน^{[ 63 ]}

แม้ว่าคนส่วนใหญ่จะไม่รู้ตัว แต่ผู้คนมีความอ่อนไหวต่อการเหมารวมอย่างมากหลังจากที่มุ่งเน้นไปที่หมวดหมู่ที่ถูกเหมารวม ตัวอย่างเช่น “ผู้ชายที่ถูกกระตุ้นด้วยคำพูดเหมารวมเกี่ยวกับผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะถามคำถามที่ ‘เหยียดเพศ’ กับผู้สมัครงานหญิงและแสดงพฤติกรรมทางเพศ (และพวกเขาใช้เวลานานกว่าผู้ชายที่ไม่ถูกกระตุ้นในการจดจำคำที่ไม่เหยียดเพศ) ^{[ 64 ]}ดังนั้น ความคิดเห็นเกี่ยวกับการตั้งครรภ์ คดีความเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติทางเพศ หรือความหลากหลาย ก่อนที่คณะกรรมการจะประเมินผู้สมัครงานหญิง มีแนวโน้มที่จะทำให้การเหมารวมทางเพศในการประเมินรุนแรงขึ้น” นายจ้างสามารถเรียนรู้จากสิ่งนี้ได้โดยพยายามไม่พูดถึงความคิดเห็นที่เกี่ยวข้องกับชนกลุ่มน้อยก่อนที่จะประเมินพนักงานในกลุ่มนั้น

ยิ่งการสังเกตและการประเมินพนักงานไม่เป็นทางการและไม่มีโครงสร้างมากเท่าไร หัวหน้างานก็ยิ่งมีแนวโน้มที่จะมีอคติมากขึ้นเท่านั้น ด้วยระบบการประเมินที่เป็นทางการซึ่งรวมถึงข้อมูลประสิทธิภาพที่เป็นกลาง เชื่อถือได้ เฉพาะเจาะจง และทันเวลา นายจ้างสามารถแสดงความมุ่งมั่นอย่างเต็มที่ในการบริหารจัดการสถานที่ทำงานที่เป็นธรรมและไม่เลือกปฏิบัติ^{[ 63 ]}

เช่นเดียวกับปัญหาใดๆ การรับผิดชอบต่อการกระทำของตนเองจะช่วยลดพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับปัญหานั้นได้อย่างมาก “การรับผิดชอบไม่เพียงแต่ช่วยลดการแสดงออกของอคติเท่านั้น แต่ยังช่วยลดอคติในกระบวนการรับรู้ที่ไม่รู้ตัว เช่น การเข้ารหัสข้อมูล” ^{[ 65 ]}

นายจ้างบางรายได้พยายามลดผลกระทบของอคติเชิงระบบที่ไม่รู้ตัวหรือไม่ตั้งใจ^{[ 66 ]}หลังจากการศึกษาพบว่าการจ้างงานอย่างเท่าเทียมกันเพิ่มขึ้นอย่างมาก องค์กรดนตรีบางแห่งจึงนำการออดิชั่นแบบปิดตา มาใช้ ในสาขาอื่นๆ เช่น วิศวกรรมซอฟต์แวร์ การสื่อสาร และการออกแบบ สิ่งนี้ได้เกิดขึ้นในรูปแบบของการตอบกลับใบสมัครงานหรือการสัมภาษณ์งานแบบไม่ระบุชื่อ^{[ 67 ]}

ภาษาที่ใช้ในการประกาศรับสมัครงานได้รับการตรวจสอบอย่างละเอียดถี่ถ้วน วลีหรือถ้อยคำบางอย่างเชื่อว่าอาจสอดคล้องกับกลุ่มประชากรบางกลุ่ม หรือสร้างภาพลักษณ์เหมารวมเกี่ยวกับกลุ่มประชากรบางกลุ่ม และทำให้ผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยบางกลุ่มไม่สมัครงาน เนื่องจากพวกเขามองเห็นภาพตัวเองในตำแหน่งงานนั้นได้ยากกว่า ตัวอย่างที่ยกมาได้แก่ คำว่า "ร็อคสตาร์" (ซึ่งอาจหมายถึงผู้ชาย) และภาษาที่แสดงถึงการดูแลเอาใจใส่เทียบกับภาษาที่แสดงถึงการครอบงำ ตัวอย่างเช่น "ความสามารถที่เหนือกว่าในการสร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้าและบริหารจัดการความสัมพันธ์ของบริษัทกับลูกค้า" เทียบกับ "มีความอ่อนไหวต่อความต้องการของลูกค้า สามารถสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับลูกค้าได้" ^{[ 68 ] [ 69 ]}

นายจ้างที่กังวลเกี่ยวกับการเป็นตัวแทนทางเพศและชาติพันธุ์ได้นำแนวปฏิบัติต่างๆ มาใช้ เช่น การวัดข้อมูลประชากรตามช่วงเวลา การกำหนดเป้าหมายด้านความหลากหลาย การสรรหาบุคลากรในสถานที่ที่อยู่นอกเหนือความคุ้นเคยของพนักงานปัจจุบัน การกำหนดเป้าหมายการสรรหาเพิ่มเติมไปยังฟอรัมและวงสังคมที่มีผู้สมัครที่เป็นผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยจำนวนมาก^{[ 70 ] [ 71 ]} Pinterestได้เปิดเผยสถิติและเป้าหมายต่อสาธารณะ พร้อมทั้งเพิ่มความพยายามในการให้คำปรึกษา การระบุผู้สมัครที่เป็นชนกลุ่มน้อยตั้งแต่เนิ่นๆ การสรรหานักศึกษาฝึกงานที่เป็นชนกลุ่มน้อยมากขึ้น และการนำ " กฎของรูนีย์ " มาใช้ โดยกำหนดให้ต้องมีการสัมภาษณ์ผู้สมัครที่เป็นชนกลุ่มน้อยหรือผู้หญิงอย่างน้อยหนึ่งคนสำหรับตำแหน่งผู้นำแต่ละตำแหน่ง แม้ว่าสุดท้ายแล้วพวกเขาจะไม่ได้รับการว่าจ้างก็ตาม^{[ 72 ]}

สถิติพบว่าโดยทั่วไปแล้วผู้หญิงได้รับเงินเดือนต่ำกว่าผู้ชายสำหรับงานเดียวกัน และส่วนหนึ่งเป็นเพราะความแตกต่างในการเจรจาต่อรอง—ไม่ว่าผู้หญิงจะไม่เรียกร้องเงินเดือนที่สูงกว่า หรือคำขอของพวกเธอไม่ได้รับการอนุมัติในอัตราเดียวกับผู้ชาย ความแตกต่างที่เกิดขึ้นอาจทวีความรุนแรงขึ้นหากนายจ้างในอนาคตใช้เงินเดือนก่อนหน้าเป็นเกณฑ์มาตรฐานสำหรับการเจรจาครั้งต่อไป เพื่อแก้ปัญหาทั้งสองนี้ บริษัทบางแห่งจึงห้ามการเจรจาต่อรองเงินเดือนและใช้วิธีอื่น (เช่น ค่าเฉลี่ยของอุตสาหกรรม) ในการกำหนดเงินเดือนสำหรับตำแหน่งงานนั้นๆ บริษัทอื่นๆ ได้เปิดเผยข้อมูลเงินเดือนของพนักงานทุกคนภายในบริษัท ซึ่งช่วยให้สามารถตรวจจับและแก้ไขความเหลื่อมล้ำระหว่างพนักงานในตำแหน่งงานเดียวกันได้^{[ 73 ]}งานวิจัยบางชิ้นได้แนะนำให้มีผู้หญิงเป็นตัวแทนมากขึ้นในการสร้างแบบจำลองทางเศรษฐกิจของแรงงาน^{[ 74 ]}

ซาลิมา อิบราฮิม หญิงมุสลิมชาวแคนาดา ในนามของสภาสตรีมุสลิมแห่งแคนาดา ได้ส่งคำแนะนำ 5 ข้อต่อไปนี้ผ่านจดหมายเปิดผนึกถึงคณะอนุกรรมการส่งเสริมและคุ้มครองสิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติ กลุ่มงานชนกลุ่มน้อย^{[ 75 ]}ข้อแรก รัฐบาลแคนาดาควรให้ทุนสนับสนุนโครงการระหว่างศาสนาของภาครัฐและเอกชน^{[ 75 ]}ข้อที่สอง จำเป็นต้องมีการจัดตั้งการศึกษาสำหรับสื่อเกี่ยวกับการตระหนักรู้ถึงแบบแผนของชาวมุสลิมและการประสานงานกับชุมชนมุสลิม^{[ 75 ]}ข้อที่สาม ความโปร่งใสในนโยบายของรัฐบาล รวมถึงการปรึกษาหารือกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับชุมชนมุสลิมที่เกี่ยวข้อง ข้อที่สี่ เมื่อรวบรวมข้อมูล รัฐบาลควรแยกข้อมูลตามเพศและศาสนา^{[ 75 ]}ข้อที่ห้า ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคำแนะนำที่ผู้รายงานพิเศษเกี่ยวกับรูปแบบร่วมสมัยของการเหยียดเชื้อชาติ การเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติ ความเกลียดชังชาวต่างชาติ และความไม่ยอมรับที่เกี่ยวข้อง ได้เสนอไว้ในปี 2547 ได้รับการดำเนิน^{การ[ 75 ]}

การเลือกปฏิบัติในการจ้างงานมีอยู่จริงในระบบการศึกษาของสหรัฐอเมริกา สหรัฐอเมริกามีครูระดับประถมศึกษา มัธยมศึกษา และมัธยมปลายเกือบ 4 ล้านคน ในจำนวนนี้ 83 เปอร์เซ็นต์เป็นคนผิวขาว และมีเพียง 8 เปอร์เซ็นต์เท่านั้นที่เป็นชาวแอฟริกันอเมริกัน การศึกษาชี้ให้เห็นว่า แม้ว่าครูชาวแอฟริกันอเมริกันที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะสมัครสอน โอกาสที่พวกเขาจะได้รับการเสนอตำแหน่งงานนั้นต่ำกว่าผู้สมัครผิวขาวอย่างมาก และพวกเขายังมีแนวโน้มที่จะถูกจัดให้อยู่ในโรงเรียนที่มีเด็กผิวสีหรือเด็กยากจนจำนวนมากอย่างไม่สมส่วนอีกด้วย มีการขาดความหลากหลายทางเชื้อชาติในคณะครูของโรงเรียน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในโรงเรียนที่มีนักเรียนชาวแอฟริกันอเมริกันจำนวนมากที่ไม่สามารถเห็นครูที่มีเชื้อชาติเดียวกันในสภาพแวดล้อมการเรียนรู้ของพวกเขา จากหลักฐานจากการศึกษานี้ นักเรียนชาวแอฟริกันอเมริกันจะได้รับประโยชน์ทางวิชาการเมื่อพวกเขาเห็นครูที่มีเชื้อชาติเดียวกันในห้องเรียนของพวกเขา^{[ 76 ]}

นอกจากระบบโรงเรียน K-12 แล้ว การเลือกปฏิบัติยังเกิดขึ้นในการจ้างงานดูแลเด็กปฐมวัยด้วยเช่นกัน การศึกษาที่ดำเนินการในปี 2019 เปิดเผยว่า เมื่อสมัครเป็นครูดูแลเด็ก มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในจำนวนครูชาวแอฟริกันอเมริกันและฮิสแปนิกที่ไม่ได้รับการเรียกสัมภาษณ์เมื่อเทียบกับครูผิวขาว ซึ่งยังคงมีอยู่ตลอดทุกระดับประสบการณ์ในสาขานี้ การศึกษาเดียวกันนี้ยังแสดงให้เห็นว่า หากศูนย์ดูแลเด็กมีนักเรียนผิวขาวเป็นส่วนใหญ่ โอกาสที่ครูผิวสีจะได้รับการว่าจ้างในสถาบันนั้นก็จะน้อยลง^{[ 77 ]}

กฎหมายมักห้ามการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของ: ^{[ 78 ]}

• เชื้อชาติสีผิวหรือชาติพันธุ์
• เพศหรืออัตลักษณ์ทางเพศ
• การตั้งครรภ์
• ศาสนาหรือความเชื่อ
• ความสามารถทางภาษา
• สัญชาติหรือความเป็นพลเมือง
• ความพิการหรือภาวะทางการแพทย์
• ความสัมพันธ์กับคนพิการ (เช่น เด็กพิการ) ^{[ 79 ]}
• อายุ
• รสนิยมทางเพศ
• อัตลักษณ์ทางเพศ
• สถานภาพสมรส

ข้อยกเว้นในกฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติมักจะขึ้นอยู่กับสัญชาติ^{[ 80 ]}และข้อยกเว้นทางศาสนา

พนักงานที่ร้องเรียนอาจได้รับการคุ้มครองจากการถูกตอบโต้ในที่ทำงานหรือการจ้างงาน^{[ 81 ]}

หลายประเทศมีกฎหมายห้ามการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน ซึ่งรวมถึง:

• กฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานในแคนาดา
• กฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานในสหรัฐอเมริกา
• กฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานในสหราชอาณาจักร
• กฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานในสหภาพยุโรป

บางครั้งข้อกำหนดเหล่านี้เป็นส่วนหนึ่งของกฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติ ในวงกว้าง ซึ่งครอบคลุมถึงเรื่องที่อยู่อาศัยหรือประเด็นอื่นๆ ด้วย

ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา การเลือกปฏิบัติในการจ้างงานได้รับการวัดโดยใช้มาตรฐานทองคำ^{[ 82 ] [ 83 ]}เพื่อวัดการปฏิบัติที่ไม่เท่าเทียมกันในตลาดแรงงาน กล่าวคือ การทดลองการติดต่อสื่อสาร ภายในการทดลองเหล่านี้ ใบสมัครงานปลอมที่แตกต่างกันเพียงลักษณะเดียว จะถูกส่งไปยังตำแหน่งงานว่างจริง โดยการติดตามการเรียกกลับจากนายจ้างในภายหลัง การปฏิบัติที่ไม่เท่าเทียมกันตามลักษณะนี้สามารถวัดได้ และสามารถตีความในเชิงสาเหตุได้

^{การ เลือกปฏิบัติทางชาติพันธุ์ในตลาดแรงงานในระดับแพร่หลายพบได้ในเบลเยียม กรีซ ไอร์แลนด์ สวีเดน และสหราชอาณาจักร [ 84 ] [ 85 ] [ 86 ] [ 87 ] [ 88 ]}พบ^{ว่าผู้สมัครงานที่มีชื่อต่างชาติได้รับการเชิญ}สัมภาษณ์งานน้อยกว่าผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเท่าเทียมกันแต่มีชื่อพื้นเมืองถึง 24% ถึง 52% การเลือกปฏิบัติทางชาติพันธุ์จะต่ำกว่าในกลุ่มผู้มีการศึกษาสูงและในบริษัทขนาดใหญ่^{[ 88 ] [ 89 ]}นอกจากนี้ ยังพบว่าการปฏิบัติที่ไม่เท่าเทียมกันนั้นแตกต่างกันไปตามความตึงตัวของตลาดแรงงานในอาชีพนั้นๆ กล่าวคือ เมื่อเทียบกับคนพื้นเมือง ผู้สมัครที่มีชื่อที่ฟังดูเหมือนชาวต่างชาติมักได้รับการเชิญสัมภาษณ์งานบ่อยเท่ากันหากพวกเขาสมัครงานในอาชีพที่มีตำแหน่งว่างยาก แต่พวกเขาต้องส่งใบสมัครมากกว่าสองเท่าสำหรับอาชีพที่มีความตึงตัวของตลาดแรงงานต่ำ^{[ 84 ]}งานวิจัยล่าสุดแสดงให้เห็นว่าการเลือกปฏิบัติทางชาติพันธุ์ในปัจจุบันเกิดจากความกังวลของนายจ้างที่ว่าเพื่อนร่วมงานและลูกค้าชอบร่วมงานกับคนพื้นเมืองมากกว่า^{[ 90 ]}นอกจากนี้ การทำงานอาสาสมัครยังพบว่าเป็นทางออกของการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติในตลาดแรงงาน^{[ 91 ]}

ในปี 2014 มีการทดลองการติดต่อสื่อสารขนาดใหญ่ในเบลเยียม โดยส่งใบสมัครของบัณฑิตสองคนที่มีข้อมูลเหมือนกันทุกประการ ยกเว้นคนหนึ่งเปิดเผยว่าตนเองมีความพิการ (ตาบอด หูหนวก หรือออทิสติก) ไปยังตำแหน่งงานว่าง 768 ตำแหน่ง ซึ่งคาดว่าผู้สมัครที่มีความพิการจะสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเท่ากับผู้สมัครที่ไม่มีความพิการ โดยพิจารณาจากข้อมูลตำแหน่งงานว่าง นอกจากนี้ นักวิจัยยังได้สุ่มเปิดเผยสิทธิ์ในการได้รับเงินอุดหนุนค่าจ้างจำนวนมากในใบสมัครของผู้สมัครที่มีความพิการ ผลปรากฏว่าผู้สมัครที่มีความพิการมีโอกาสได้รับการตอบรับที่ดีจากนายจ้างน้อยกว่าผู้สมัครที่ไม่มีความพิการถึง 48% อาจเป็นเพราะความกลัวขั้นตอนทางราชการ การเปิดเผยเงินอุดหนุนค่าจ้างจึงไม่มีผลต่อโอกาสในการจ้างงานของผู้สมัครที่มีความพิการ^{[ 92 ]}

แม้ว่าจะไม่พบการเลือกปฏิบัติที่รุนแรงในระดับเพศหญิงโดยรวม แต่ก็ยังมีการปฏิบัติที่ไม่เท่าเทียมกันในบางสถานการณ์ เช่น เมื่อผู้สมัครยื่นสมัครตำแหน่งในระดับการทำงานที่สูงขึ้นในเบลเยียม^{[ 93 ]}เมื่อพวกเขาสมัครในช่วงวัยเจริญพันธุ์ในฝรั่งเศส^{[ 94 ]}และเมื่อพวกเขาสมัครในอาชีพที่ผู้ชายครองส่วนใหญ่ในออสเตรีย^{[ 95 ]}

การเลือกปฏิบัติโดยอิงจากรสนิยมทางเพศแตกต่างกันไปในแต่ละประเทศ การเปิดเผยรสนิยมทางเพศแบบเลสเบี้ยน (โดยการกล่าวถึงการมีส่วนร่วมในองค์กรสีรุ้งหรือโดยการกล่าวถึงชื่อคู่รัก) ทำให้โอกาสในการทำงานลดลงในไซปรัสและกรีซ แต่โดยรวมแล้วไม่มีผลเสียในสวีเดนและเบลเยียม^{[ 96 ] [ 97 ] [ 98 ] [ 99 ]}ในประเทศหลังนี้ พบว่าการเปิดเผยรสนิยมทางเพศแบบเลสเบี้ยนมีผลในเชิงบวกสำหรับผู้หญิงในวัยเจริญพันธุ์ด้วยซ้ำ

การเลือกปฏิบัติทางอายุในระดับที่แพร่หลายพบได้ในเบลเยียม อังกฤษ ฝรั่งเศส สเปน และสวีเดน ผู้สมัครงานที่เปิดเผยอายุที่มากกว่าจะได้รับคำเชิญสัมภาษณ์งานน้อยกว่าผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเท่าเทียมกันแต่เปิดเผยอายุที่น้อยกว่าถึง 39% (ในเบลเยียม) ถึง 72% (ในฝรั่งเศส) การเลือกปฏิบัติมีความแตกต่างกันไปตามกิจกรรมที่ผู้สมัครที่มีอายุมากกว่าได้ทำในช่วงปีหลังการศึกษา ในเบลเยียม พวกเขาจะถูกเลือกปฏิบัติก็ต่อเมื่อพวกเขามีช่วงเวลาที่ไม่ได้ทำงานหรือทำงานที่ไม่เกี่ยวข้องเป็นเวลานานกว่าเท่านั้น^{[ 100 ] [ 101 ] [ 102 ] [ 103 ] [ 104 ] [ 105 ] [ 106 ]}

การทดลองภาคสนามข้ามชาติในปี 2019 ที่ศึกษาประเทศในยุโรป 5 ประเทศ พบว่าในสหราชอาณาจักร นอร์เวย์ และเนเธอร์แลนด์ มีการเลือกปฏิบัติที่ต่อต้านชาวมุสลิมและอิงตามต้นกำเนิดต่อผู้สมัครงานในภาคเอกชน^{[ 107 ]}พวกเขาใช้การออกแบบเปรียบเทียบแบบคู่ โดยตรวจสอบผู้สมัครงานที่มาจากประเทศที่มีประชากรส่วนใหญ่เป็นมุสลิม ทั้งที่แสดงและไม่แสดงความใกล้ชิดกับศาสนาอิสลามในประวัติย่อ [ ^{107 ]}วิธีนี้ช่วยให้นักวิจัยสามารถแยกแยะและพิจารณาการเลือกปฏิบัติที่ต่อต้านชาวมุสลิมเทียบกับการเลือกปฏิบัติที่อิงตามต้นกำเนิดหรือความใกล้ชิดในประเทศทั้ง 5 ประเทศและประเทศที่มีประชากรส่วนใหญ่เป็นมุสลิมที่พวกเขาศึกษา [ 107 ] นักวิจัยเรียกการเลือกปฏิบัติที่อิงตามต้นกำเนิดหรือความใกล้ชิด^{นี้ว่า "ผลกระทบจากมุสลิมโดยปริยาย" [ 107 ] พวก}เขา^{ยังเรียกการ}แสดงความใกล้ชิดกับศาสนาอิสลาม เช่น การเป็นอาสาสมัครในสมาคมที่มีความหมายเกี่ยวกับมุสลิม ว่า "ผลกระทบจากการเปิดเผยความเป็นมุสลิม" ^{[ 107 ]}พวกเขารวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับ "การเรียกกลับตามประเทศ" "ความน่าจะเป็นที่จะได้รับการติดต่อกลับในเชิงบวกจากนายจ้าง" และ "ความน่าจะเป็นที่จะได้รับการเชิญจากนายจ้าง" สองเวอร์ชัน^{[ 107 ]}ข้อมูลของพวกเขาบันทึกการเลือกปฏิบัติต่อผู้ที่ "มาจากประเทศที่มีประชากรมุสลิมจำนวนมาก" และยังพบว่าเมื่อสิ่งนี้เกี่ยวพันกับมุสลิมที่ "แสดงความใกล้ชิดกับศาสนาอิสลาม" จะมีการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานที่ทวีความรุนแรงขึ้น^{[ 107 ]}พวกเขาสรุปว่าการเลือกปฏิบัตินี้มีส่วนทำให้กลุ่มชาติพันธุ์และศาสนาส่วนน้อยประสบกับความเสียเปรียบอย่างรุนแรง รวมถึงในตลาดแรงงาน^{[ 107 ]}เยอรมนีและสเปนก็ได้รับการตรวจสอบเช่นกัน แต่ไม่พบว่ามีการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานแบบเดียวกัน^{[ 107 ]}การศึกษานี้ไม่ได้ประเมินผลกระทบของสถาบันอย่างเป็นทางการ^{[ 107 ]}

การทบทวนวรรณกรรมระบุว่ามีงานวิจัยในฝรั่งเศสและเยอรมนีที่ชี้ให้เห็นว่าชายมุสลิมและหญิงมุสลิมประสบความเสียเปรียบในตลาดแรงงาน^{[ 108 ]}

นอกจากนี้ การศึกษาในยุโรปยังให้หลักฐานเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานโดยพิจารณาจากประวัติการว่างงาน^{[ 109 ] [ 110 ]}การเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน^{[ 111 ]}ความงาม^{[ 112 ]}เอชไอวี^{[ 113 ]}ศาสนา^{[ 114 ]}การกระทำผิดของเยาวชน^{[ 115 ]} การทำงาน ต่ำกว่าศักยภาพในอดีต^{[ 110 ]}และภาวะซึมเศร้าในอดีต^{[ 116 ]}พบว่าการจ้างงานในกองทัพไม่มีผลเชิงสาเหตุต่อโอกาสในการจ้างงาน^{[ 117 ]}

งานวิจัย^{[ 118 ]}ที่ดำเนินการในปี 2010 โดยนักวิจัยจากมหาวิทยาลัยโตรอนโตPhilip Oreopoulosและ Diane Dechief พบว่าประวัติย่อที่มีชื่อที่ฟังดูเหมือนภาษาอังกฤษที่ส่งไปยังนายจ้างชาวแคนาดามีโอกาสได้รับการเรียกสัมภาษณ์มากกว่าประวัติย่อที่มี ชื่อที่ฟังดูเหมือน ภาษาจีนอินเดียหรือกรีก มากกว่า 35% การศึกษานี้ได้รับการสนับสนุนโดย Metropolis BC ซึ่งเป็นหน่วยงานวิจัยด้านความหลากหลายที่ได้รับทุนจากรัฐบาลกลาง มี วัตถุประสงค์เพื่อตรวจสอบว่าเหตุใดผู้อพยพที่เข้ามาใหม่จึงประสบปัญหาในตลาดงานของแคนาดามากกว่าผู้อพยพในช่วงทศวรรษ 1970 เพื่อทดสอบสมมติฐานนี้ ประวัติย่อที่เหมือนกันหลายสิบฉบับ โดยเปลี่ยนเฉพาะชื่อของผู้สมัครเท่านั้น ถูกส่งไปยังนายจ้างในโตรอนโต แวนคูเวอร์และมอนทรีออลจากสามเมืองที่สำรวจ นายจ้างในเขตมหานครแวนคูเวอร์ ทั้งขนาดใหญ่และขนาดเล็ก ได้รับผลกระทบจากเชื้อชาติของชื่อผู้สมัครน้อยที่สุด ประวัติย่อที่ส่งไปยังนายจ้างที่นี่มีโอกาสได้รับการเรียกสัมภาษณ์มากกว่าประวัติย่อที่มีชื่อภาษาจีนหรืออินเดียเพียง 20% เท่านั้น จากการสัมภาษณ์นายจ้างชาวแคนาดา นักวิจัยพบว่าการเลือกปฏิบัติโดยอิงจากชื่อในแบบฟอร์มใบสมัครเป็นผลมาจากนายจ้างที่มีเวลาจำกัดกังวลว่าบุคคลที่มีภูมิหลังเป็นชาวต่างชาติจะมีทักษะภาษาอังกฤษและทักษะทางสังคมไม่เพียงพอสำหรับตลาดแรงงานแคนาดา^{[ 118 ]}

ในปี พ.ศ. 2549 คนพิการเพียงกว่าครึ่งเล็กน้อย (51%) เท่านั้นที่ได้รับการจ้างงาน เมื่อเทียบกับคนที่ไม่พิการสามในสี่คน^{[ 119 ]}

อัตราการจ้างงานต่ำกว่า (ต่ำกว่า 40%) สำหรับบุคคลที่มีความบกพร่องทางพัฒนาการและการสื่อสาร ในขณะที่อัตราการจ้างงานใกล้เคียงกับค่าเฉลี่ยสำหรับบุคคลที่มีความบกพร่องทางการได้ยินหรือผู้ที่มีปัญหาเกี่ยวกับความเจ็บปวด การเคลื่อนไหว และความคล่องแคล่ว^{[ 119 ]}

ข้อมูลจากการสำรวจการมีส่วนร่วมและการจำกัดกิจกรรม (PALS) ของสำนักงานสถิติแคนาดา^{[ 119 ]}แสดงให้เห็นว่า ในปี 2549 ผู้ว่างงานที่มีความพิการ 1 ใน 4 คน และผู้พิการที่ไม่ได้อยู่ในกำลังแรงงาน 1 ใน 8 คน เชื่อว่า ในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา พวกเขาถูกปฏิเสธงานเนื่องจากความพิการของตน นอกจากนี้ ผู้พิการที่ทำงานอยู่ 1 ใน 12 คน ยังรายงานว่าพวกเขาประสบกับการเลือกปฏิบัติ โดยสัดส่วนของการเลือกปฏิบัติ "เพิ่มขึ้นตามความรุนแรงของการจำกัดกิจกรรม" ^{[ 120 ]}

จากข้อมูลสถิติของแคนาดา ในปี 2011 ^{[ 121 ]}ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในออนแทรีโออยู่ที่ 26% สำหรับคนงานเต็มเวลาตลอดทั้งปี สำหรับทุกๆ 1.00 ดอลลาร์ที่คนงานชายได้รับ คนงานหญิงจะได้รับ 74 เซนต์ ในปี 1987 เมื่อ มีการผ่าน กฎหมายความเสมอภาคทางค่าจ้างช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศอยู่ที่ 36% มีการประมาณการว่าช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศมากถึง 10 ถึง 15% เกิดจากการเลือกปฏิบัติ^{[ 122 ]}

ในแคนาดา บทความวารสารปี 2019 ดึงข้อมูลจากการสำรวจครัวเรือนแห่งชาติปี 2011 ซึ่งหลังจากกรองผู้ตอบแบบสอบถามที่เกี่ยวข้องกับตลาดแรงงานแล้ว มีขนาดตัวอย่าง 192,652 รายการ^{[ 123 ]}ผู้หญิงคริสเตียนผิวขาวถูกใช้เป็นฐานในการศึกษา^{[ 123 ]}หลังจากเปรียบเทียบกลุ่มชาติพันธุ์และศาสนาหลายกลุ่มกับฐานนี้ พวกเขาพบว่ากลุ่มชาติพันธุ์และศาสนาหลายกลุ่ม ยกเว้นผู้หญิงอาหรับและผู้หญิงมุสลิมผิวดำ มีโอกาสได้รับตำแหน่งงานบริหารและวิชาชีพเช่นเดียวกับผู้หญิงผิวขาว^{[ 123 ]}นอกเหนือจากข้อยกเว้นที่กล่าวมาแล้ว การศึกษาพบว่าผู้หญิงมุสลิมมีโอกาสตกงานและเสียเปรียบมากที่สุด^{[ 123 ]}บทความสรุปว่า แม้ว่าจะเป็นไปได้ที่ "ผู้หญิงที่ท้อแท้" และ "การศึกษาที่มากเกินไป" จะอธิบายถึงอัตราการมีส่วนร่วมในตลาดแรงงานและการจ้างงานที่ต่ำในสตรีมุสลิม แต่สาเหตุที่น่าจะเป็นไปได้มากที่สุดคือการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของ "การมองเห็นและการสังกัดทางศาสนา" ^{[ 123 ]}บทความอธิบายการมองเห็นนี้ว่า "การมองเห็นทางกายภาพและความใกล้ชิดทางวัฒนธรรมของกลุ่มที่โดดเด่น [ของชาวมุสลิม]" ^{[ 123 ]}ซึ่งหมายความว่า นอกเหนือจากการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติที่ได้รับการยืนยันก่อนหน้านี้แล้ว ชาวมุสลิมที่ถูกแบ่งแยกทางเชื้อชาติยังต้องเผชิญกับบทลงโทษเพิ่มเติมจากการเป็นมุสลิมที่มองเห็นได้และใกล้ชิด^{[ 123 ]}การศึกษาอ้างว่าสิ่งนี้น่าจะเป็นผลมาจากการเพิ่มขึ้นของอิสลามโฟเบีย^{[ 123 ]}การศึกษาของยุโรปในปีเดียวกันเรียกสิ่งนี้ว่า "ผลกระทบของการเป็นมุสลิมโดยปริยาย" ^{[ 107 ]}

สหรัฐอเมริกาเป็นหนึ่งในประเทศที่มีความเหลื่อมล้ำทางเชื้อชาติ อย่างเห็นได้ ชัด ความเหลื่อมล้ำดังกล่าวส่วนใหญ่เกิดขึ้นระหว่างชาวแอฟริกันอเมริกันและชาวผิวขาว แม้ว่าจะยังไม่แน่ชัดว่าสาเหตุของความเหลื่อมล้ำนั้นเกิดจากการเหยียดเชื้อชาติเพียงอย่างเดียวหรือไม่ แต่ความเหลื่อมล้ำระหว่างเชื้อชาติในรูปแบบต่างๆ ก็เกิดขึ้นในตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันสูง

จากการทดลองการติดต่อสื่อสารที่สำคัญของพวกเขา Marianne Bertrand และ Sendhil Mullainathan แสดงให้เห็นว่าใบสมัครงานจากผู้สมัครที่มีชื่อที่ฟังดูเหมือนคนผิวขาวได้รับการติดต่อกลับเพื่อสัมภาษณ์มากกว่าผู้สมัครที่มีชื่อที่ฟังดูเหมือนคนแอฟริกันอเมริกันถึง 50 เปอร์เซ็นต์ในสหรัฐอเมริกาในช่วงต้นสหัสวรรษนี้^{[ 124 ]}ในทำนองเดียวกัน การศึกษาในปี 2009 พบว่าผู้สมัครผิวดำสำหรับงานค่าแรงต่ำในนิวยอร์กซิตี้มีโอกาสได้รับการติดต่อกลับน้อยกว่าคนผิวขาวถึงครึ่งหนึ่ง แม้จะมีประวัติย่อ ทักษะการสื่อสารระหว่างบุคคล และลักษณะทางประชากรที่เทียบเท่ากัน การศึกษาเดียวกันนี้ยังตรวจสอบการเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงานค่าแรงต่ำ เนื่องจากตลาดค่าแรงต่ำมีสัดส่วนของอุตสาหกรรมบริการจำนวนมากที่ต้องการ "ทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์" สูงกว่า ด้วยความกังวลว่านายจ้างอาจตัดสินผู้สมัครอย่างเป็นอัตวิสัยมากขึ้นในตลาดแรงงานค่าแรงต่ำ การศึกษาจึงค้นพบสัญญาณเล็กน้อยของการเลือกปฏิบัติที่ผู้สมัครผิวดำและลาตินมักถูกส่งไปยังตำแหน่งที่ต้องติดต่อกับลูกค้าน้อยกว่าและต้องใช้แรงงานมากกว่าผู้สมัครผิวขาว ดูเหมือนว่านายจ้างจะมองเห็นศักยภาพในผู้สมัครผิวขาวมากกว่า และโดยทั่วไปแล้วพวกเขามักพิจารณาว่าผู้สมัครผิวขาวเหมาะสมกับงานที่มีความรับผิดชอบสูงกว่า^{[ 125 ]}

จากการสำรวจประชากรปัจจุบันในปี 2549 พบว่าชาวแอฟริกันอเมริกันมีโอกาสตกงานมากกว่าคนผิวขาวถึงสองเท่า^{[ 126 ]} "ผู้ชายผิวดำใช้เวลาในการหางานมากกว่าอย่างเห็นได้ชัด" และแม้ว่าพวกเขาจะทำงานอยู่ พวกเขาก็มีการจ้างงานที่ไม่มั่นคง ทำให้ประสบการณ์การทำงานของพวกเขาลดลง" ^{[ 127 ]}

การเลือกปฏิบัติไม่ได้จำกัดอยู่แค่กระบวนการจ้างงานเท่านั้น “เมื่อควบคุมปัจจัยด้านภูมิหลังครอบครัว การศึกษา ประสบการณ์การทำงาน ระยะเวลาการทำงาน และการฝึกอบรมแล้ว ผู้ชายผิวขาวมีรายได้มากกว่าผู้ชายผิวดำที่มีคุณสมบัติเทียบเคียงกันได้ประมาณ 15%” ^{[ 128 ]}

ชาวแอฟริกันอเมริกันก็เผชิญกับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเช่นกัน โดยทั่วไปแล้ว ผู้คนมักไม่ให้ความสนใจกับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมมากเท่ากับกระบวนการจ้างงาน อย่างไรก็ตาม เนื่องจากแทบไม่มีการรับรองวิชาชีพสำหรับหัวหน้างาน ซึ่งเป็นอาชีพที่สำคัญในกระบวนการทั้งการจ้างงานและการเลิกจ้างในทุกอุตสาหกรรม ความไม่ยุติธรรมอาจเกิดขึ้นได้เมื่อหัวหน้างานมีอคติโดยตั้งใจหรือไม่ตั้งใจต่อกลุ่มเชื้อชาติบางกลุ่ม การศึกษาเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานของรัฐโอไฮโอได้ตรวจสอบคำร้องเรียนเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานจำนวน 8,051 คดีที่ปิดโดยคณะกรรมการสิทธิพลเมืองแห่งรัฐโอไฮโอ (OCRC) ตั้งแต่ปี 1985 ถึง 2001 การศึกษานี้จัดทำขึ้นเพื่อหาความสัมพันธ์ระหว่างการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติในระหว่างกระบวนการจ้างงานและการเลิกจ้าง การศึกษาได้สรุปว่าพนักงานชาวแอฟริกันอเมริกันมีความเสี่ยงสูงกว่าอย่างมีนัยสำคัญต่อการเลิกจ้างที่เลือกปฏิบัติ เช่น พนักงานชาวแอฟริกันอเมริกันจะมีโอกาสถูกเลิกจ้างสูงกว่าหากมีพฤติกรรมก่อกวนในที่ทำงานมากกว่าพนักงานที่ไม่ใช่คนผิวดำ^{[ 129 ]}

การศึกษาในปี 2014 แสดงให้เห็นว่าชาวแอฟริกันอเมริกันเผชิญกับการตรวจสอบการจ้างงานมากกว่าเพื่อนร่วมงานผิวขาว ในการศึกษาดังกล่าว บันทึกทางกฎหมายที่เขียนโดยทนายความฝึกหัดปีที่สามสมมติถูกนำเสนอต่อหุ้นส่วนสองกลุ่มจากสำนักงานกฎหมายยี่สิบสี่แห่ง กลุ่มแรกได้รับแจ้งว่าผู้เขียนเป็นชาวแอฟริกันอเมริกัน ในขณะที่กลุ่มที่สองได้รับแจ้งว่าผู้เขียนเป็นชาวคอเคเชียน การศึกษานี้ไม่เพียงแต่ส่งผลให้คะแนนเฉลี่ยของกลุ่มแรกต่ำลง (3.2 ถึง 4.1 จากคะแนนเต็ม 5) แต่ผู้ชมยังพบข้อผิดพลาดทางไวยากรณ์และการสะกดคำที่จุกจิกมากขึ้นอย่างมีนัยสำคัญเมื่อพวกเขาเชื่อว่าผู้เขียนเป็นชาวแอฟริกันอเมริกัน^{[ 130 ]}

ภายในแต่ละเชื้อชาติ ผิวสีเข้มก็ถูกเลือกปฏิบัติเช่นกัน การศึกษาหลายชิ้นพบว่าคนผิวดำที่มีผิวสีอ่อนกว่า "มีแนวโน้มที่จะมีรายได้และโอกาสในชีวิตที่ดีกว่า" "ชาวชิคาโนที่มีสีผิวอ่อนกว่าและมีลักษณะแบบยุโรปมากกว่ามีสถานะทางเศรษฐกิจและสังคมที่สูงกว่า" และ "ชาวฮิสแปนิกผิวดำประสบกับการสูญเสียรายได้ตามสัดส่วนเกือบสิบเท่าเนื่องจากการปฏิบัติที่แตกต่างกันตามลักษณะเฉพาะเมื่อเทียบกับชาวฮิสแปนิกผิวขาว" ^{[ 131 ]}

ความเหลื่อมล้ำของค่าจ้างระหว่างคนงานชาวแอฟริกันอเมริกันและคนงานชาวผิวขาว เป็นการแสดงออกถึงการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติในที่ทำงานอย่างมีนัยสำคัญ แนวโน้มทางประวัติศาสตร์ของความไม่เท่าเทียมกันของค่าจ้างระหว่างคนงานชาวแอฟริกันอเมริกันและคนงานชาวผิวขาวตั้งแต่ทศวรรษ 1940 ถึง 1960 สามารถอธิบายได้ด้วยช่วงเวลาแห่งความก้าวหน้าและการถดถอยสลับกันไป ตั้งแต่ปี 1940 ถึง 1950 อัตราส่วนค่าจ้างของชายชาวแอฟริกันอเมริกันเมื่อเทียบกับชายผิวขาวเพิ่มขึ้นจาก 0.43 เป็น 0.55 อย่างไรก็ตาม ตั้งแต่ปี 1950 ถึง 1960 อัตราส่วนเพิ่มขึ้นเพียง 0.3 เท่านั้น โดยสิ้นสุดทศวรรษที่ 0.58 ช่วงตั้งแต่ปี 1960 ถึง 1980 มีความก้าวหน้าอย่างมากสำหรับอัตราส่วนค่าจ้าง โดยเพิ่มขึ้น 15 เปอร์เซ็นต์ การปรับปรุงนี้ส่วนใหญ่เกิดจากการห้ามการเลือกปฏิบัติในปี 1960 และการยกเลิกกฎหมายจิม ครอว์ในปี 1975 ปลายทศวรรษ 1970 เป็นจุดเริ่มต้นของการเพิ่มขึ้นอย่างมากของความไม่เท่าเทียมกันของค่าจ้างโดยรวม การศึกษาแสดงให้เห็นว่าในขณะที่ค่าจ้างของคนงานที่มีการศึกษาน้อยและคนงานที่มีการศึกษาดีลดลงหลังจากปี 1979 ค่าจ้างของคนงานที่มีการศึกษาน้อยที่สุดกลับเริ่มลดลงอย่างรวดเร็ว^{[ 132 ]}

ในช่วงไม่กี่ทศวรรษที่ผ่านมา นักวิจัยได้ถกเถียงกันถึงคำอธิบายเกี่ยวกับช่องว่างค่าจ้างระหว่างคนงานชาวแอฟริกันอเมริกันและชาวคอเคเชียนเจมส์ เฮ็กแมนนักเศรษฐศาสตร์ชาวอเมริกันผู้ได้รับรางวัลโนเบล เป็นผู้นำข้อโต้แย้งที่ว่าการเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงานไม่ใช่ปัญหาเชิงปริมาณลำดับแรกในสังคมอเมริกันอีกต่อไปและสนับสนุนแนวคิดที่ว่าคนผิวดำนำความบกพร่องด้านทักษะมาสู่ตลาดแรงงานและทำให้เกิดช่องว่างค่าจ้าง^{[ 133 ]}ข้อโต้แย้งของเฮ็กแมนนั้นอิงจากชุดเอกสารที่ใช้ คะแนน การทดสอบคุณสมบัติของกองทัพ (AFQT) ที่รายงานในแบบสำรวจระยะยาวแห่งชาติของเยาวชน เอกสารเหล่านั้นสนับสนุนว่าความไม่เท่าเทียมกันของค่าจ้างระหว่างเชื้อชาติเกิดจากความไม่เท่าเทียมกันก่อนเข้าสู่ตลาดแรงงานโดยการตรวจสอบแบบจำลองทุนมนุษย์พื้นฐาน เอกสารเหล่านั้นใช้วิธีการเชิงประจักษ์ที่ชี้ให้เห็นว่าตำแหน่งของแต่ละบุคคลในการกระจายทักษะได้รับอิทธิพลจากการตัดสินใจที่พิจารณาต้นทุนและผลประโยชน์ของการได้มาซึ่งงานบางอย่าง นักวิจัยที่สนับสนุนวิธีการนี้เชื่อว่าในตลาดแรงงานที่มีการแข่งขัน บุคคลที่มีความสามารถเท่าเทียมกันจะได้รับรางวัลอย่างเท่าเทียมกัน^{[ 134 ]}

ในทางกลับกัน นักวิจัยที่สนับสนุนคำอธิบายว่าการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติเป็นสาเหตุที่ทำให้เกิดความไม่เท่าเทียมกันของค่าจ้าง โต้แย้งความน่าเชื่อถือของ AFQT AFQT เป็นแบบทดสอบที่ใช้ชุดข้อมูลเดียวและมีจุดประสงค์เพื่อทำนายประสิทธิภาพในการรับราชการทหาร การทำนายของการวิเคราะห์นี้ไม่ได้รับการทำซ้ำโดยการศึกษาที่ใช้มาตรวัดทักษะทางปัญญาที่แตกต่างกัน และให้ผลลัพธ์ที่ไม่สอดคล้องกันเกี่ยวกับความแตกต่างของทักษะก่อนเข้าสู่ตลาดแรงงานระหว่างเชื้อชาติ ดังนั้นจึงไม่สามารถสรุปได้ว่าผลกระทบของความไม่เท่าเทียมกันก่อนเข้าสู่ตลาดแรงงานจะทำให้เกิดความบกพร่องด้านทักษะโดยตรง^{[ 135 ]}

การทดลองภาคสนามครั้งสำคัญโดย Bertrand และ Mullainathan (2004) ได้ให้หลักฐานเชิงประจักษ์ที่แข็งแกร่งเกี่ยวกับอคติทางเชื้อชาติในการจ้างงาน นักวิจัยได้ส่งประวัติย่อปลอมไปยังประกาศรับสมัครงานจริง โดยสุ่มกำหนดชื่อที่ฟังดูเหมือนคนแอฟริกันอเมริกัน (เช่น Jamal, Lakisha) หรือชื่อที่ฟังดูเหมือนคนผิวขาว (เช่น Greg, Emily) ให้กับประวัติย่อที่เหมือนกันทุกประการ ประวัติย่อที่มีชื่อที่ฟังดูเหมือนคนผิวขาวได้รับการติดต่อกลับมากกว่าประวัติย่อที่มีชื่อที่ฟังดูเหมือนคนผิวดำประมาณ 50% ซึ่งแสดงให้เห็นว่าแม้จะไม่มีอคติที่ชัดเจน แต่อคติทางเชื้อชาติโดยนัยก็สามารถส่งผลกระทบอย่างมากต่อการตัดสินใจด้านการจ้างงานได้^{[ 136 ]}

ผู้หญิงมีประวัติศาสตร์อันยาวนานของการเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน ทฤษฎีสตรีนิยมชี้ให้เห็นถึงแนวคิดเรื่องค่าจ้างสำหรับครอบครัวซึ่งเป็นอัตราที่มากพอที่จะเลี้ยงดูผู้ชายและครอบครัวของเขาได้ ว่าเป็นคำอธิบายว่าทำไมแรงงานของผู้หญิงจึงมีราคาถูก โดยอ้างว่าเป็นการรักษา "การครอบงำของผู้ชายและการพึ่งพาของผู้หญิงในครอบครัว" ^{[ 137 ]}แม้ว่าจะมีกฎหมายเช่นพระราชบัญญัติค่าจ้างที่เท่าเทียมกันที่ต่อสู้กับการเลือกปฏิบัติทางเพศ แต่ผลกระทบของพระราชบัญญัตินี้ก็มีจำกัด "ในฐานะที่เป็นการแก้ไขเพิ่มเติมพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานที่เป็นธรรม พระราชบัญญัตินี้ได้ยกเว้นนายจ้างในภาคเกษตรกรรม โรงแรม โมเตล ร้านอาหาร และร้านซักรีด รวมถึงบุคลากรระดับมืออาชีพ ผู้จัดการ และฝ่ายบริหาร พนักงานขายภายนอก และคนงานในครัวเรือนส่วนตัว" เนื่องจากมีผู้หญิงจำนวนมากทำงานในสาขาเหล่านี้ (34.8% ของผู้หญิงผิวสีที่ทำงานและ 5.1% ของผู้หญิงผิวขาวทำงานเป็นแม่บ้านส่วนตัว 21.6% และ 13.8% ทำงานบริการ 9.3% และ 3.7% ทำงานเกษตรกรรม และ 8.1% และ 17.2% ทำงานด้านบริหาร) "ผู้หญิงที่ทำงานเกือบ 45% จึงดูเหมือนจะได้รับการยกเว้นจากพระราชบัญญัติค่าจ้างที่เท่าเทียมกัน" ^{[ 137 ]}

อัตราค่าจ้างรายชั่วโมงของผู้หญิงคิดเป็น 65% ของผู้ชาย และรายได้ต่อปีของผู้หญิงที่ทำงานเต็มเวลาคิดเป็น 71% ของผู้ชาย โดยเฉลี่ยแล้วผู้หญิงอยู่ในเปอร์เซ็นไทล์ที่ 33 เมื่อเทียบกับผู้ชาย^{[ 138 ]}

ในกลุ่มผู้หญิงด้วยกันเอง การเลือกปฏิบัติอีกระดับหนึ่งเกิดขึ้นในหมู่แม่ ในอดีต ความไม่เท่าเทียมกันนี้เกิดจากความเชื่อที่ว่าแม่มีประสิทธิภาพในการทำงานน้อยกว่า ผู้หญิงที่ตั้งครรภ์อย่างเห็นได้ชัดมักถูกตัดสินว่ามีความมุ่งมั่นต่องานน้อยกว่า พึ่งพาได้น้อยกว่า และอารมณ์อ่อนไหวมากกว่าเมื่อเทียบกับผู้หญิงที่ไม่ได้ตั้งครรภ์อย่างเห็นได้ ชัด ^{[ 139 ]}การศึกษาที่ดำเนินการในปี 1998 แสดงให้เห็นว่าอัตราค่าจ้างของผู้หญิงที่ไม่มีบุตรอยู่ที่ 81.3% ของค่าจ้างของผู้ชาย แต่สำหรับผู้หญิงที่มีบุตรอยู่ที่ 73.4% ของค่าจ้างของผู้ชาย^{[ 140 ]}การศึกษาตรวจสอบในปี 2007 พบว่าผู้หญิงที่ไม่มีบุตรได้รับการติดต่อกลับมากกว่าแม่ที่มีคุณสมบัติเท่าเทียมกันถึง 2.1 เท่า แม้ว่าจะไม่ได้รับความสนใจมากเท่ากับช่องว่างทางเพศ แต่ความเป็นแม่เป็นคุณสมบัติที่สำคัญที่ถูกเลือกปฏิบัติ ในความเป็นจริง ช่องว่างค่าจ้างระหว่างแม่และผู้หญิงที่ไม่มีบุตรนั้นใหญ่กว่าช่องว่างค่าจ้างระหว่างผู้ชายและผู้หญิง^{[ 139 ]}

สถาบันวิลเลียมส์ซึ่งเป็นสถาบันวิจัยระดับชาติที่คณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัย UCLAได้เผยแพร่รายงานในปี 2011 ^{[ 141 ]}ที่ระบุถึงการเลือกปฏิบัติเนื่องจากรสนิยมทางเพศและอัตลักษณ์ทางเพศในสถานที่ทำงานของสหรัฐอเมริกา จากรายงานระบุว่า ระหว่างร้อยละ 15 ถึง 43 ของคนงานที่เป็นเลสเบี้ยน เกย์ ไบเซ็กชวล หรือทรานส์เจนเดอร์ เคยถูกไล่ออก ถูกปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่ง หรือถูกคุกคามเนื่องจากรสนิยมทางเพศหรืออัตลักษณ์ทางเพศของตน^{[ 141 ]}นอกจากนี้ 27 รัฐไม่มีกฎหมายระดับรัฐเพื่อปกป้องบุคคล LGBTQ จากการเลือกปฏิบัติเนื่องจากรสนิยมทางเพศหรืออัตลักษณ์ทางเพศในการจ้างงาน ที่อยู่อาศัย และสถานที่สาธารณะ^{[ 142 ]}รัฐวิสคอนซินและนิวแฮมป์เชอร์ห้ามการเลือกปฏิบัติเนื่องจากรสนิยมทางเพศ แต่ไม่ได้ห้ามการเลือกปฏิบัติเนื่องจากอัตลักษณ์ทางเพศ^{[ 143 ]}เมื่อวันที่ 4 ตุลาคม 2560 อัยการสูงสุดเจฟฟ์ เซสชันส์ประกาศว่ากระทรวงยุติธรรมของสหรัฐอเมริกาจะไม่ให้ความคุ้มครองการจ้างงานแก่ บุคคล ข้ามเพศภายใต้มาตรา VII ของพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 2507 อีกต่อไป ซึ่งเป็นการพลิกกลับจุดยืนของอดีตอัยการสูงสุดเอริค โฮลเดอร์ในสมัยรัฐบาลโอบามา^{[ 144 ]}อย่างไรก็ตาม เมื่อวันที่ 15 มิถุนายน 2563 ศาลฎีกาของสหรัฐอเมริกาได้มีคำตัดสินด้วยคะแนนเสียง 6 ต่อ 3 ว่ามาตรา VII ให้ความคุ้มครองบุคคลที่เป็นเกย์ เลสเบี้ยน และบุคคลข้ามเพศจากการเลือกปฏิบัติทางเพศในที่ทำงาน^{[ 145 ]}ในเดือนมกราคม 2568 ประธานาธิบดีทรัมป์ได้ออกคำสั่งบริหารยกเลิกการคุ้มครองสิทธิพลเมืองของรัฐบาลกลางและโครงการริเริ่ม DEI ซึ่งเป็นการกำจัดมาตรการป้องกันการเลือกปฏิบัติต่อกลุ่ม LGBTQ+ ^{[ 146 ]}

การเลือกปฏิบัติทางอายุส่วนใหญ่เกิดขึ้นกับคนงานที่มีอายุมากกว่า เมื่อนายจ้างมีทัศนคติเชิงลบต่อพวกเขา แม้ว่าหลักฐานเกี่ยวกับการลดลงของผลิตภาพจะไม่สอดคล้องกัน แต่ "หลักฐานอื่นๆ ชี้ให้เห็นถึงการลดลงของความคมชัดของการมองเห็นหรือการได้ยิน ความง่ายในการจดจำ ความเร็วในการคำนวณ ฯลฯ" ปัจจัยอีกประการหนึ่งที่นายจ้างนำมาพิจารณาคือค่าใช้จ่ายที่สูงขึ้นของประกันสุขภาพหรือประกันชีวิตสำหรับคนงานที่มีอายุมากกว่า^{[ 147 ]}

รายงานฉบับปี 2013 ^{[ 148 ]}จัดทำโดยAARPเพื่อระบุผลกระทบของการเลือกปฏิบัติทางอายุในที่ทำงาน จากผู้ตอบแบบสอบถาม 1,500 คนในการสำรวจ Staying Ahead of the Curve ปี 2013 ของ AARP เกือบ 64% ของผู้ที่มีอายุ 45-74 ปีกล่าวว่าพวกเขาเคยเห็นหรือเคยประสบกับการเลือกปฏิบัติทางอายุในที่ทำงาน และในจำนวนนั้น 92% กล่าวว่าการเลือกปฏิบัติทางอายุเกิดขึ้นค่อนข้างบ่อยหรือบ่อยมากในที่ทำงานของพวกเขา^{[ 148 ]} "ในปี 1963 อัตราการว่างงานของผู้ชายที่มีอายุมากกว่า 55 ปีสูงกว่าผู้ชายอายุ 35-54 ปีถึงหนึ่งเปอร์เซ็นต์เต็ม (4.5 เปอร์เซ็นต์ เทียบกับ 3.5 เปอร์เซ็นต์)" ระยะเวลาการว่างงานโดยเฉลี่ยก็สูงกว่าสำหรับคนงานที่มีอายุมากกว่าเช่นกัน คือ 21 สัปดาห์สำหรับผู้ชายที่มีอายุมากกว่า 45 ปี เทียบกับ 14 สัปดาห์สำหรับผู้ชายที่มีอายุน้อยกว่า 45 ปี^{[ 147 ]}

กฎหมายที่จำกัดการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานสำหรับบุคคลที่ถูกตัดสินว่ามีความผิดทางอาญาแตกต่างกันอย่างมากในแต่ละรัฐ^{[ 149 ]}คณะกรรมการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันของสหรัฐอเมริกาได้ออกแนวทางสำหรับนายจ้างเพื่อป้องกันไม่ให้มีการใช้ประวัติอาชญากรรมเป็นข้ออ้างในการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติที่ผิดกฎหมาย^{[ 150 ]}

ในสหรัฐอเมริกา บทความวารสารที่ใช้ข้อมูลรวมจากกลุ่มตัวอย่างแบบสุ่มในปี 2007 และ 2011 ของชาวมุสลิมที่อาศัยอยู่ในสหรัฐอเมริกา พบว่ามีความแตกต่างที่สำคัญในการจ้างงานระหว่างสตรีมุสลิมที่สวมฮิญาบกับสตรีมุสลิมที่ไม่สวมฮิญาบ แต่มีความแตกต่างเพียงเล็กน้อยในการจ้างงานระหว่างสตรีมุสลิมที่ไม่สวมฮิญาบกับสตรีที่ไม่ใช่มุสลิม ซึ่งเรียกสิ่งนี้ว่า "ผลกระทบของฮิญาบ" ^{[ 108 ]}การศึกษานี้ควบคุมตัวแปรทางประชากร ประวัติการย้ายถิ่นฐาน ทุนมนุษย์ และองค์ประกอบของครัวเรือนเพื่อวิเคราะห์ความแตกต่าง "ระหว่างศาสนา" และความแตกต่าง "ภายในกลุ่มมุสลิม" ^{[ 108 ]}ความแตกต่างภายในกลุ่มมุสลิมพิจารณาจากสตรีมุสลิมที่ไม่สวมฮิญาบและสตรีมุสลิมที่สวมฮิญาบ บทความระบุว่า "อุดมการณ์ทางเพศแบบอนุรักษ์นิยม" ไม่มีความสัมพันธ์กับการจ้างงานของสตรีมุสลิมในสหรัฐอเมริกา^{[ 108 ]}และเสนอเหตุผลที่เป็นไปได้สองประการสำหรับผลกระทบของฮิญาบ^{[ 108 ]}เหตุผลที่เป็นไปได้ประการแรกคือ นายจ้างอาจเลือกปฏิบัติกับสตรีมุสลิมที่สวมฮิญาบในระหว่างกระบวนการจ้างงาน^{[ 108 ]}เหตุผลที่เป็นไปได้ประการที่สองคือ สตรีมุสลิมที่มุ่งเน้นอาชีพหรืองานอาจรู้สึกไม่เป็นอิสระที่จะสวมฮิญาบ หรืออาจไม่สวมเพื่อแสดง "ความมุ่งมั่นในอาชีพหรือเพื่อหลีกเลี่ยงการเลือกปฏิบัติ" ^{[ 108 ]}การศึกษานี้ไม่สามารถให้หลักฐานโดยตรงเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานได้^{[ 108 ]}นักวิจัยสรุปว่าการศึกษานี้ชี้ให้เห็นถึงการเลือกปฏิบัติที่ไม่ใช่เชิงโครงสร้าง^{[ 108 ]}

การศึกษาวิจัยอีกชิ้นหนึ่งในสหรัฐอเมริกาได้ทำการทดลองภาคสนามกับผู้หญิงที่ปลอมตัวเป็นผู้สมัครงาน/"ผู้ร่วมมือ" และ "ผู้สังเกตการณ์" ในการปฏิสัมพันธ์^{[ 21 ]}ผู้สังเกตการณ์และผู้ร่วมมือแต่ละคู่เข้าไปในสถานที่ต่างๆ 8 แห่งที่ให้บริการกลุ่มประชากรที่คล้ายคลึงกัน^{[ 21 ]}ผู้สังเกตการณ์ทำหน้าที่เป็นลูกค้าและจับเวลาการปฏิสัมพันธ์ ในขณะที่ผู้ร่วมมือถามคำถามตามสคริปต์และการฝึกอบรม^{[ 21 ]}ครึ่งหนึ่งของเวลาผู้ร่วมมือสวมฮิญาบ และอีกครึ่งหนึ่งไม่ได้สวมฮิญาบ จากข้อมูลนี้ การศึกษาวิจัยสรุปว่ามีการเลือกปฏิบัติอย่างเป็นทางการและระหว่างบุคคลต่อผู้หญิงมุสลิมที่สวมฮิญาบ^{[ 21 ]}การเลือกปฏิบัติอย่างเป็นทางการ หรือที่เรียกว่าการเลือกปฏิบัติอย่างเปิดเผย หมายถึงอคติที่ชัดเจนและตั้งใจต่อกลุ่มที่ได้รับการคุ้มครองซึ่งวัดได้จาก^{[ 21 ]}การเลือกปฏิบัติระหว่างบุคคล หรือที่เรียกว่าการเลือกปฏิบัติอย่างลับๆ หมายถึงการมีท่าทีไม่เป็นมิตร ไม่สนใจ และห้วนๆ กับกลุ่มที่ได้รับการคุ้มครอง^{[ 21 ]}

• อนุสัญญาว่าด้วยการต่อต้านการเลือกปฏิบัติ (การจ้างงานและอาชีพ) ค.ศ. 1958
• การเลือกปฏิบัติทางเศรษฐกิจ
• อนุสัญญาว่าด้วยค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกัน ค.ศ. 1951
• การว่างงานโดยไม่สมัครใจ
• กฎหมายแรงงานและการจ้างงาน
• ข้อห้ามการแต่งงาน
• ผลกระทบทางจิตวิทยาของการเลือกปฏิบัติที่มีต่อสุขภาพ

• เพเจอร์, เดวาห์ (2009). ทำเครื่องหมาย: เชื้อชาติ อาชญากรรม และการหางานในยุคแห่งการจำคุกจำนวนมากสำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยชิคาโกISBN 978-0-226-64484-4.
• Papa, Michael J.; Tom D. Daniels; Barry K. Spiker (2007). การสื่อสารในองค์กร: มุมมองและแนวโน้ม (ฉบับที่ 5). SAGE. ISBN 978-1-4129-1684-4.
• Trentham, Susan; Laurie Larwood (1998). "การเลือกปฏิบัติทางเพศและสถานที่ทำงาน: การตรวจสอบทฤษฎีอคติเชิงเหตุผล" บทบาททางเพศ38 (112): 1– 28. doi : 10.1023/A:1018782226876 . S2CID  141445242 .
• ไลลา ชเนปส์และโคราลี โคลเมซ , คณิตศาสตร์ในการพิจารณาคดี: ตัวเลขถูกนำมาใช้และถูกบิดเบือนอย่างไรในห้องพิจารณาคดี , สำนักพิมพ์เบสิก บุ๊คส์, 2013. ISBN 978-0-465-03292-1(บทที่หก: "ข้อผิดพลาดทางคณิตศาสตร์หมายเลข 6: ปรากฏการณ์ซิมป์สัน กรณีการเลือกปฏิบัติทางเพศที่เบิร์กลีย์: การตรวจจับการเลือกปฏิบัติ")
• Wadhwa, Vivek (6 มิถุนายน 2549). "ต้นทุนที่แท้จริงของการเลือกปฏิบัติ" . BusinessWeek Online . เก็บถาวรจากต้นฉบับเมื่อ 24 พฤษภาคม 2552 . สืบค้นเมื่อ29 สิงหาคม 2552 .
• มูห์ส, กาเบรียลลา กูเทียเรซ และ ; แฮร์ริส, แองเจล่า พี. ; ฟลอเรส นีมันน์, โยลันดา; กอนซาเลซ, คาร์เมน จี. (2012) สันนิษฐานว่าไร้ความสามารถ: จุดตัดของเชื้อชาติและชนชั้นสำหรับผู้หญิงในแวดวงวิชาการ โบลเดอร์ โคโลราโด: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยโคโลราโดไอเอสบีเอ็น 9780874219227.
• Bose, Bijetri และคณะ "การปกป้องผู้ใหญ่ที่มีหน้าที่ดูแลจากการเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน: การวิเคราะห์กฎหมายระดับชาติ" วารสารการแต่งงานและครอบครัวเล่มที่ 82 ฉบับที่ 3 มิถุนายน 2020 หน้า 953–64 EBSCOhost https://doi.org/10.1111/jomf.12660 ^{[ 1 ]}

วิกิมีเดียคอมมอน ส์มีสื่อที่เกี่ยวข้องกับการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน

• นี่คือหน้าโปรไฟล์อย่างเป็นทางการของคณาจารย์ Philip Oreopoulos จากมหาวิทยาลัยโทรอนโต ซึ่งรวมถึงประวัติการทำงานและงานวิจัยอื่นๆ ที่เขาได้ทำสำเร็จ
• นี่คือหน้าโปรไฟล์อย่างเป็นทางการของคณาจารย์ Diane Dechief จากมหาวิทยาลัยโทรอนโต ซึ่งรวมถึงประวัติการทำงานและงานวิจัยอื่นๆ ที่เธอได้ทำสำเร็จ