Mobbingตามศัพท์ทางสังคมวิทยา หมายถึงการกลั่นแกล้งในบริบทใดๆ หรือโดยเฉพาะอย่างยิ่งในที่ทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อกระทำโดยกลุ่มคนมากกว่าบุคคลคนเดียว^{[ 1 ]}

เหยื่อของการกลั่นแกล้งในที่ทำงานมักประสบกับ: ความผิดปกติในการปรับตัวอาการทางกายบาดแผลทางจิตใจ (เช่นอาการสั่นจาก บาดแผล หรืออาการพูด ไม่ออกแบบฉับพลัน ) โรคเครียดหลังเหตุการณ์สะเทือนใจ (PTSD) หรือภาวะซึมเศร้าอย่างรุนแรง^{[ 2 ]}

เลย์มันน์ตั้งข้อสังเกตว่า ในกรณีเป้าหมายของการกลั่นแกล้งที่มี PTSD นั้น "ผลกระทบทางจิตใจเทียบได้อย่างเต็มที่กับ PTSD จากประสบการณ์ในสงครามหรือค่ายกักกัน" ผู้ป่วยบางรายอาจพัฒนาเป็นโรคพิษสุราเรื้อรังหรือความผิดปกติในการใช้สารเสพติดอื่นๆ ความสัมพันธ์ในครอบครัวมักได้รับผลกระทบ และเหยื่อบางครั้งแสดงพฤติกรรมก้าวร้าวต่อคนแปลกหน้าบนท้องถนน เป้าหมายในที่ทำงานและพยานอาจพัฒนาอาการทางจิตชั่วคราวโดยทั่วไปจะมีอาการหวาดระแวง เลย์มันน์ประมาณการว่า 15% ของการฆ่าตัวตายในสวีเดนสามารถเชื่อมโยงโดยตรงกับการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน^{[ 2 ]}

คอนราด ลอเรนซ์ในหนังสือชื่อOn Aggression (1966) เป็นคนแรกที่อธิบายพฤติกรรมการรวมกลุ่มกันของนกและสัตว์อื่นๆ โดยให้เหตุผลว่าเป็นผลมาจากสัญชาตญาณที่ฝังรากลึกในการต่อสู้เพื่อความอยู่ รอดตามหลักดาร์ วิน (ดู พฤติกรรมการรวมกลุ่มของสัตว์ ) ในมุมมองของเขา มนุษย์ส่วนใหญ่อยู่ภายใต้แรงกระตุ้นโดยกำเนิดที่คล้ายคลึงกัน แต่สามารถควบคุมแรงกระตุ้นเหล่านั้นด้วยเหตุผลได้^{[ 3 ]}คำอธิบายของลอเรนซ์เกี่ยวกับการเลือกใช้คำภาษาอังกฤษว่า "mobbing" ถูกละเว้นในการแปลภาษาอังกฤษโดยมาร์จอรี เคอร์ วิลสัน ตามที่เคนเนธ เวสท์ฮิวส์กล่าว ลอเรนซ์เลือกใช้คำว่า "mobbing" เพราะเขาจำได้ว่าในการโจมตีแบบรวมกลุ่มของนกนั้น มีการใช้คำภาษาเยอรมันโบราณว่าhassen aufซึ่งหมายถึง "เกลียดชัง" หรือ "แสดงความเกลียดชัง" และคำนี้เน้นย้ำ "ความเกลียดชังอย่างลึกซึ้งที่ใช้ในการโจมตี" มากกว่าคำภาษาอังกฤษว่า 'mobbing' ซึ่งเน้นย้ำถึงลักษณะการรวมกลุ่มของการโจมตี^{[ 4 ]}

ในทศวรรษ 1970 แพทย์ชาวสวีเดนปีเตอร์-พอล ไฮเนมันน์ได้นำแนวคิดของลอเรนซ์มาประยุกต์ใช้กับการรุกรานร่วมกันของเด็ก ๆ ต่อเด็กที่เป็นเป้าหมาย^{[ 3 ]}ในทศวรรษ 1980 ศาสตราจารย์และนักจิตวิทยาผู้ปฏิบัติงานไฮนซ์ เลย์มันน์ได้นำคำนี้มาประยุกต์ใช้กับการรวมกลุ่มกันในที่ทำงาน^{[ 3 ]}ในปี 2011 นักมานุษยวิทยา เจนิส ฮาร์เปอร์ เสนอแนะว่าแนวทางต่อต้านการกลั่นแกล้งบางอย่างนั้นแท้จริงแล้วเป็นการรุมทำร้ายรูปแบบหนึ่ง โดยใช้คำว่า "นักกลั่นแกล้ง" เพื่อลดทอนความเป็นมนุษย์ กระตุ้นให้ผู้คนหลีกเลี่ยงและรังเกียจคนที่ถูกตราหน้าว่าเป็นนักกลั่นแกล้ง และในบางกรณีก็ทำลายงานของพวกเขาหรือปฏิเสธที่จะทำงานร่วมกับพวกเขา ในขณะที่เกือบทุกครั้งเรียกร้องให้มีการกีดกันและเลิกจ้างพวกเขาจากงาน^{[ 5 ]}

Janice Harper ได้เขียนบทความชุดหนึ่งต่อจากบทความในHuffington Post ^{[ 6 ]}และในคอลัมน์ "Beyond Bullying: Peacebuilding at Work, School and Home" ในPsychology Today ^{[ 7 ]}ซึ่งโต้แย้งว่าการรุมทำร้ายเป็นรูปแบบหนึ่งของความก้าวร้าวในกลุ่มที่มีอยู่ในไพรเมตและผู้ที่เข้าร่วมในการรุมทำร้ายไม่จำเป็นต้องเป็น "คนชั่วร้าย" หรือ "โรคจิต" แต่เป็นการตอบสนองในลักษณะที่คาดเดาได้และเป็นแบบแผนเมื่อมีใครบางคนอยู่ในตำแหน่งผู้นำหรือผู้มีอิทธิพลสื่อสารกับกลุ่มว่าต้องมีคนออกไป ด้วยเหตุนี้ เธอจึงระบุว่าทุกคนสามารถและจะเข้าร่วมในการรุมทำร้าย และเมื่อการรุมทำร้ายเริ่มต้นขึ้นแล้ว เช่นเดียวกับในอาณาจักรสัตว์ มันมักจะดำเนินต่อไปและทวีความรุนแรงขึ้นตราบใดที่เป้าหมายยังคงอยู่กับกลุ่ม ต่อมาเธอได้ตีพิมพ์หนังสือเกี่ยวกับหัวข้อนี้^{[ 8 ]}ซึ่งเธอได้สำรวจพฤติกรรมของสัตว์ วัฒนธรรมองค์กร และรูปแบบทางประวัติศาสตร์ของการรุกรานของกลุ่ม โดยเสนอแนะว่าการรุมทำร้ายเป็นรูปแบบหนึ่งของการรุกรานของกลุ่มบนความต่อเนื่องของความรุนแรงเชิงโครงสร้างโดยการฆ่าล้างเผ่าพันธุ์เป็นรูปแบบที่รุนแรงที่สุดของการรุกรานของกลุ่ม สตีเฟน เจมส์ มินตัน นักจิตวิทยาที่เขียนหนังสือเกี่ยวกับหัวข้อนี้เห็นด้วยและกล่าวว่า "...เราต้องตระหนักถึงปัจจัยเชิงระบบและอำนาจที่อนุญาตให้สิ่งนี้เกิดขึ้น" ^{[ 9 ]}

เว็บไซต์เครือข่ายสังคมและบล็อกทำให้กลุ่มนิรนามสามารถประสานงานและโจมตีผู้อื่นได้ เหยื่อของกลุ่มเหล่านี้อาจตกเป็นเป้าหมายของการโจมตีและการข่มขู่ต่างๆ ซึ่งบางครั้งอาจทำให้เหยื่อต้องใช้นามแฝงหรือเลิกใช้อินเทอร์เน็ตเพื่อหลีกเลี่ยง^{[ 10 ]}

ความคิดแบบฝูงชนและการกลั่นแกล้งทางไซเบอร์เป็นเรื่องปกติในแพลตฟอร์มโซเชียลมีเดีย "ฝูงชนในโซเชียลมีเดีย" ที่ก่อตัวขึ้นอาจพัฒนาไปสู่ ​​"การกลั่นแกล้งทุกคนที่ไม่เห็นด้วยกับความเชื่อหรือข้อสรุปของพวกเขา" ^{[ 11 ]}

นักวิจัยต่อต้านการกลั่นแกล้งชาวอังกฤษAndrea AdamsและTim Fieldได้ใช้คำว่า "การกลั่นแกล้งในที่ทำงาน" แทนคำว่า "mobbing" ที่ Leymann เรียกในบริบทของที่ทำงาน พวกเขาระบุว่า mobbing เป็นการกลั่นแกล้งประเภทหนึ่งที่ไม่ชัดเจนเท่ากับการกลั่นแกล้งประเภทอื่นๆ โดยให้คำจำกัดความว่าเป็น "การทำร้ายทางอารมณ์ เริ่มต้นเมื่อบุคคลหนึ่งกลายเป็นเป้าหมายของพฤติกรรมที่ไม่เคารพและเป็นอันตราย ผ่านการพูดจาเสียดสีข่าวลือ และการใส่ร้ายป้ายสีต่อสาธารณะ ทำให้เกิดสภาพแวดล้อมที่เป็นปรปักษ์ ซึ่งบุคคลหนึ่งจะรวบรวมคนอื่นๆ ให้เข้าร่วมโดยสมัครใจหรือไม่สมัครใจ ในการกระทำที่เป็นอันตรายอย่างต่อเนื่องเพื่อบังคับให้บุคคลนั้นออกจากที่ทำงาน" ^{[ 12 ]}

อดัมส์และฟิลด์เชื่อว่าการกลั่นแกล้งมักพบได้ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีการจัดการการผลิตหรือวิธีการทำงานที่ไม่ดี และการจัดการที่ไร้ความสามารถหรือไม่ใส่ใจ และเหยื่อของการกลั่นแกล้งมักเป็น "บุคคลพิเศษที่แสดงให้เห็นถึงสติปัญญา ความสามารถ ความคิดสร้างสรรค์ ความซื่อสัตย์ ความสำเร็จ และความทุ่มเท" ^{[ 12 ]}

ในทางตรงกันข้าม Janice Harper ^{[ 8 ]}แนะนำว่าการกลั่นแกล้งในที่ทำงานมักพบในองค์กรที่มีโอกาสน้อยที่พนักงานจะออกจากงาน ไม่ว่าจะเป็นผ่านระบบการดำรงตำแหน่งหรือสัญญาที่ทำให้ยากต่อการเลิกจ้างพนักงาน (เช่น มหาวิทยาลัยหรือองค์กรที่มีสหภาพแรงงาน) และ/หรือในกรณีที่การหางานที่เทียบเท่ากันในชุมชนเดียวกันทำให้พนักงานออกจากงานโดยสมัครใจได้ยาก (เช่น ตำแหน่งทางวิชาการ สถาบันทางศาสนา หรือกองทัพ) ในงานเหล่านี้ ความพยายามที่จะกำจัดคนงานจะทวีความรุนแรงขึ้นเพื่อผลักดันให้คนงานออกไปโดยไม่เต็มใจผ่านการหลีกเลี่ยง การก่อวินาศกรรม การกล่าวหาเท็จและการสอบสวนและการประเมินผลที่ไม่ดีหลายครั้ง อีกรูปแบบหนึ่งของการจ้างงานที่คนงานถูกกลั่นแกล้งคือ งานที่ต้องใช้เครื่องแบบหรือเครื่องหมายอื่นๆ ของการรวมกลุ่ม (การบังคับใช้กฎหมาย การดับเพลิง กองทัพ) องค์กรที่เพศเดียวครองอำนาจ แต่เพศอื่นเริ่มเข้ามา (สาขาวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี วิศวกรรมศาสตร์ และคณิตศาสตร์ การดับเพลิง กองทัพ การพยาบาล การสอน และการก่อสร้าง) สุดท้าย เธอเสนอว่าองค์กรที่มีโอกาสในการก้าวหน้าจำกัดมักมีแนวโน้มที่จะเกิดการกลั่นแกล้ง เพราะผู้ที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งมีแนวโน้มที่จะมองว่าการท้าทายความเป็นผู้นำของตนเป็นภัยคุกคามต่อตำแหน่งที่ไม่มั่นคงของตน ฮาร์เปอร์ยังตั้งคำถามถึงแนวคิดที่ว่าพนักงานถูกกลั่นแกล้งเพราะความสามารถที่โดดเด่น ในบางกรณี เธอเสนอว่าพนักงานที่ยอดเยี่ยมถูกกลั่นแกล้งเพราะถูกมองว่าเป็นภัยคุกคามต่อผู้อื่น แต่พนักงานบางคนที่ถูกกลั่นแกล้งก็ไม่ใช่พนักงานที่ดีเสมอไป ฮาร์เปอร์แย้งว่า บางคนที่เป็นเป้าหมายของการกลั่นแกล้งอาจเป็นคนนอกคอกหรือพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพซึ่งไม่สามารถไล่ออกได้ง่ายๆ จึงถูกปฏิบัติอย่างโหดร้ายเพื่อขับไล่พวกเขาออกไป ในขณะที่ฮาร์เปอร์เน้นย้ำถึงความโหดร้ายและผลกระทบที่เสียหายของการกลั่นแกล้ง การวิเคราะห์องค์กรของเธอเน้นที่ลักษณะเชิงโครงสร้างมากกว่าลักษณะเชิงศีลธรรมขององค์กร ยิ่งไปกว่านั้น เธอเห็นว่าพฤติกรรมดังกล่าว ซึ่งเธอเรียกว่าความก้าวร้าวในที่ทำงาน มีรากฐานมาจากจิตวิทยากลุ่ม มากกว่าความผิดปกติทางจิตของแต่ละบุคคล แม้ว่าการกลั่นแกล้งจะเริ่มต้นจากความผิดปกติทางจิตส่วนบุคคลของผู้นำ แต่พลวัตของความก้าวร้าวในกลุ่มจะเปลี่ยนการกลั่นแกล้งของผู้นำให้กลายเป็นการกลั่นแกล้งเป็นกลุ่ม ซึ่งเป็นปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาและสังคมที่แตกต่างกันอย่างมากสองอย่าง

Shallcross, Ramsay และ Barker พิจารณาว่า "การกลั่นแกล้งในที่ทำงาน" เป็นคำที่ไม่คุ้นเคยในบางประเทศที่ใช้ภาษาอังกฤษ นักวิจัยบางคนอ้างว่าการกลั่นแกล้งเป็นเพียงอีกชื่อหนึ่งของการรังแก การกลั่นแกล้งในที่ทำงานอาจถือได้ว่าเป็น " ไวรัส " หรือ " มะเร็ง " ที่แพร่กระจายไปทั่วที่ทำงานผ่านการนินทาข่าวลือและการกล่าวหาที่ไม่มีมูลความจริงเป็นความพยายามโดยเจตนาที่จะบังคับให้บุคคลออกจากที่ทำงานด้วยการดูถูกเหยียดหยาม การ คุกคาม ทั่วไปการทำร้ายทางอารมณ์และ/หรือการข่มขู่การกลั่นแกล้งอาจอธิบายได้ว่าเป็นการ "รุมทำร้าย" การกลั่นแกล้งดำเนินการโดยผู้นำ (ซึ่งอาจเป็นผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน หรือผู้ใต้บังคับบัญชา) จากนั้นผู้นำจะรวบรวมคนอื่นๆ เข้าสู่พฤติกรรม "แบบกลุ่ม" ที่เป็นระบบและบ่อยครั้งต่อเหยื่อ^{[ 13 ]}

การกลั่นแกล้งแบบ "การกลั่นแกล้งจากล่างขึ้นบน" โดยผู้บังคับบัญชาเรียกว่า "การบงการ" และการกลั่นแกล้งแบบ "การกลั่นแกล้งจากบนขึ้นบน" โดยเพื่อนร่วมงานเรียกว่า "การจัดกำลังคน" ในบางประเทศในยุโรป เช่น ในภูมิภาคที่พูดภาษาเยอรมัน^{[ 14 ]}

จากการศึกษาของ Heinemann พบว่า Elliot ระบุว่าการรุมทำร้ายเป็นปรากฏการณ์ทั่วไปในรูปแบบของการกลั่นแกล้งเป็นกลุ่มในโรงเรียน ซึ่งเกี่ยวข้องกับการ "รวมกลุ่ม" กันทำร้ายผู้อื่นโดยใช้กลยุทธ์การปล่อยข่าวลือการกล่าวหาโดยอ้อมการ ทำให้เสียชื่อเสียง การแยกตัวการข่มขู่และเหนือสิ่งอื่นใด คือการทำให้ดูเหมือนว่าผู้ถูกกระทำเป็นผู้รับผิดชอบ ( การกล่าวโทษเหยื่อ ) ^{[ 15 ]}ซึ่งแตกต่างจากความขัดแย้งปกติ (ระหว่างนักเรียนที่มีสถานะและอำนาจใกล้เคียงกัน) ซึ่งเป็นส่วนสำคัญของชีวิตประจำวันในโรงเรียน^{[ 16 ]}

การศึกษาเรื่องการกลั่นแกล้งในแวดวงวิชาการของ Kenneth Westhuesพบว่าความเสี่ยงเพิ่มขึ้นจากความแตกต่างส่วนบุคคล เช่น การเป็นชาวต่างชาติหรือเพศที่แตกต่างกัน การทำงานในสาขาต่างๆ เช่น ดนตรีหรือวรรณกรรม ซึ่งเพิ่งได้รับอิทธิพลจากการศึกษาที่ไม่เป็นกลางและเป็นแบบหลังสมัยใหม่ มากขึ้น แรงกดดันทางการเงิน หรือการมีผู้บังคับบัญชาที่ก้าวร้าว^{[ 17 ]}ปัจจัยอื่นๆ ได้แก่ความอิจฉาการนอกรีตและการเมืองในมหาวิทยาลัย^{[ 17 ]}

นักสังคมวิทยาและผู้เขียนได้สร้างรายการตรวจสอบและเครื่องมืออื่นๆ เพื่อระบุพฤติกรรมการกลั่นแกล้ง^{[ 15 ] [ 18 ] [ 19 ]}แนวทางทั่วไปในการประเมินพฤติกรรมการกลั่นแกล้งคือการหาปริมาณความถี่ของพฤติกรรมการกลั่นแกล้งโดยอิงตามคำจำกัดความของพฤติกรรมที่กำหนด หรือการหาปริมาณสิ่งที่ผู้ตอบแบบสอบถามเชื่อว่าครอบคลุมถึงพฤติกรรมการกลั่นแกล้ง ซึ่งเรียกว่าวิธีการ "การติดป้ายด้วยตนเอง" และ "ประสบการณ์พฤติกรรม" ตามลำดับ^{[ 20 ]}

ข้อจำกัดของเครื่องมือตรวจสอบการกลั่นแกล้งบางชนิด ได้แก่:

• ความเหนื่อยล้าของผู้เข้าร่วมเนื่องจากระยะเวลาการสอบที่ยาวนาน
• การได้รับตัวอย่างในปริมาณจำกัด ส่งผลให้ผลลัพธ์ที่ได้มีข้อจำกัดในการนำไปใช้กับกลุ่มตัวอย่างอื่น
• การสับสนกับโครงสร้างที่ส่งผลกระทบเช่นเดียวกับการกลั่นแกล้ง แต่ไม่ได้มีเจตนาทำร้าย

เครื่องมือที่ใช้กันทั่วไปในการวัดพฤติกรรมการรุมทำร้าย ได้แก่:

• แบบสอบถามความหวาดกลัวทางจิตวิทยาของ Leyman ^{[ 21 ]} (LIPT)
• แบบสอบถามการกระทำเชิงลบ – ฉบับปรับปรุง^{[ 22 ]} (NAQ-R)
• มาตราส่วนการกลั่นแกล้งในที่ทำงานของลักเซมเบิร์ก^{[ 20 ]} (LWMS)

จากมุมมองขององค์กร มีข้อเสนอแนะว่าพฤติกรรมการกลั่นแกล้งสามารถลดลงได้โดยการยอมรับพฤติกรรมเหล่านั้นว่าเป็นพฤติกรรมการกลั่นแกล้ง และพฤติกรรมดังกล่าวส่งผลให้เกิดอันตรายและ/หรือผลกระทบเชิงลบ^{[ 23 ]}คำจำกัดความที่แม่นยำของลักษณะดังกล่าวมีความสำคัญอย่างยิ่ง เนื่องจากความคลุมเครือของพฤติกรรมที่ยอมรับไม่ได้และยอมรับได้ ซึ่งอาจนำไปสู่พฤติกรรมการกลั่นแกล้งโดยไม่ตั้งใจ การลดทอนพฤติกรรมการกลั่นแกล้งสามารถเพิ่มขึ้นได้อีกโดยการพัฒนานโยบายที่กล่าวถึงพฤติกรรมเฉพาะที่ได้รับการยอมรับทางวัฒนธรรมว่าส่งผลให้เกิดอันตรายหรือผลกระทบเชิงลบอย่างชัดเจน^{[ 24 ]}สิ่งนี้เป็นกรอบการทำงานที่เหยื่อของการกลั่นแกล้งสามารถตอบสนองต่อพฤติกรรมการกลั่นแกล้งได้ การขาดกรอบการทำงานดังกล่าวอาจส่งผลให้เกิดสถานการณ์ที่การกลั่นแกล้งแต่ละครั้งได้รับการปฏิบัติเป็นรายบุคคลโดยไม่มีทางป้องกัน นอกจากนี้ยังอาจบ่งชี้ว่าพฤติกรรมดังกล่าวเป็นสิ่งที่สมควรและอยู่ในขอบเขตของพฤติกรรมที่ยอมรับได้ภายในองค์กร^{[ 25 ]}การตอบสนองโดยตรงต่อข้อร้องเรียนที่เกี่ยวข้องกับการกลั่นแกล้งที่ได้รับการจัดการนอกศาลและโปรแกรมฝึกอบรมที่ระบุมาตรการต่อต้านการกลั่นแกล้งยังแสดงให้เห็นถึงการลดลงของพฤติกรรมการกลั่นแกล้ง

ลองค้นหาคำว่า "mobbing"ใน Wiktionary ซึ่งเป็นพจนานุกรมออนไลน์ฟรี

• Croteau, Jeanne (1 กุมภาพันธ์ 2019). "สื่อสังคมออนไลน์และความคิดแบบฝูงชน: เราจะต่อสู้กับมันได้อย่างไร" . Forbes . สืบค้นเมื่อ22 กุมภาพันธ์ 2025 . สิ่งที่เราทำได้ … ในระดับบุคคล … ค้นคว้าข้อมูลก่อนที่จะแสดงความคิดเห็นและเปิดรับข้อมูลเพิ่มเติม … ทำความคุ้นเคยกับการโดดเด่น แม้ว่านั่นหมายถึงการยืนอยู่คนเดียว … ความกล้าหาญของคุณอาจ … หยุดเพิกเฉยต่อพวกที่ชอบรังแก …
• Maureen P. Duffy ; Len Sperry (2012). การกลั่นแกล้งในที่ทำงาน: สาเหตุ ผลที่ตามมา และแนวทางแก้ไข . นิวยอร์ก: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยออกซ์ฟอร์ด . ISBN 978-0-19-538001-9.
• Davenport NZ, Schwartz RD และ Elliott GP การกลั่นแกล้งในที่ทำงาน การล่วงละเมิดทางอารมณ์ในที่ทำงานของชาวอเมริกันฉบับที่ 3 ปี 2005 สำนักพิมพ์ Civil Society Publishing เมืองเอมส์ รัฐไอโอวา
• Hecker, Thomas E. (2007). "การกลั่นแกล้งในที่ทำงาน: การอภิปรายสำหรับบรรณารักษ์" วารสารบรรณารักษ์วิชาการ 33 ( 4): 439– 445. doi : 10.1016/j.acalib.2007.03.003 .
• Shallcross L., Ramsay S. และ Barker M. "การกลั่นแกล้งในที่ทำงาน: การขับไล่ การกีดกัน และการเปลี่ยนแปลง (2008) (ได้รับการตรวจสอบโดยผู้ทรงคุณวุฒิแบบไม่เปิดเผยชื่อ) การประชุมวิชาการสถาบันการจัดการแห่งออสเตรเลียและนิวซีแลนด์ (ANZAM)"
• เวสท์ฮิวส์ . การปลดศาสตราจารย์: คู่มือกระบวนการไล่ออก . ลูอิสตัน, นิวยอร์ก : สำนักพิมพ์เอ็ดวิน เมลเลน. เวส ท์ฮิ ว ส์ เค . ความอิจฉาในความเป็นเลิศ: การกลั่นแกล้งทางบริหารต่อศาสตราจารย์ผู้มีผลงานดีเยี่ยม. ลูอิสตัน, นิวยอร์ก : สำนักพิมพ์เอ็ดวิน เมลเลน . เวสท์ฮิวส์ เค. "ตกอยู่ภายใต้ความเมตตาของกลุ่มคน" OHS Canada, นิตยสารอาชีวอนามัยและความปลอดภัยของแคนาดา (18:8), หน้า 30–36.
• สถาบันเพื่อการศึกษาของสภาแรงงานเยอรมนี – ข้อมูลเกี่ยวกับการกลั่นแกล้ง การไกล่เกลี่ย และการแก้ไขข้อขัดแย้งเก็บถาวรเมื่อวันที่ 19 ตุลาคม 2560 ที่Wayback Machine (ภาษาเยอรมัน)
• Zapf D. & Einarsen S. 2005 "การกลั่นแกล้งในที่ทำงาน: ความขัดแย้งที่ทวีความรุนแรงขึ้นในองค์กร" พฤติกรรมที่ส่งผลเสียต่อการทำงาน : การตรวจสอบผู้กระทำและเป้าหมาย Fox, Suzy & Spector, Paul E. วอชิงตัน ดี.ซี.: สมาคมจิตวิทยาอเมริกัน หน้า vii