พฤติกรรมองค์กรหรือพฤติกรรมองค์กร (ดูความแตกต่างของการสะกด ) คือ "การศึกษาพฤติกรรมของมนุษย์ใน บริบทของ องค์กรปฏิสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมของมนุษย์กับองค์กร และตัวองค์กรเอง" ^{[ 1 ]}การวิจัยพฤติกรรมองค์กรสามารถแบ่งประเภทได้อย่างน้อย 3 ประเภท: ^{[ 2 ]}

• บุคคลในองค์กร (ระดับจุลภาค)
• กลุ่มงาน (ระดับกลาง)
• ลักษณะการดำเนินงานขององค์กร (ระดับมหภาค)

เชสเตอร์ บาร์นาร์ดตระหนักว่าบุคคลมีพฤติกรรมแตกต่างกันเมื่อทำหน้าที่ตามบทบาทในองค์กรเมื่อเทียบกับการทำหน้าที่โดยอิสระจากองค์กร^{[ 3 ]}นักวิจัยพฤติกรรมองค์กรส่วนใหญ่ศึกษาว่าบุคคลมีพฤติกรรมอย่างไรในบทบาทเหล่านี้ หนึ่งในเป้าหมายหลักของการวิจัยพฤติกรรมองค์กรคือ "การฟื้นฟูทฤษฎีองค์กรและพัฒนาความเข้าใจเชิงแนวคิดที่ดีขึ้นเกี่ยวกับชีวิตในองค์กร" ^{[ 4 ]}

Miner (2006) กล่าวว่า "มีความไม่แน่นอนอยู่บ้าง" ในการระบุ "จุดที่พฤติกรรมองค์กรได้รับการสถาปนาเป็นสาขาวิชาที่แตกต่าง" (หน้า 56) โดยแนะนำว่าอาจเกิดขึ้นในช่วงทศวรรษ 1940 หรือ 1950 ^{[ 5 ]}เขายังเน้นย้ำข้อเท็จจริงที่ว่าแผนกจิตวิทยาอุตสาหกรรมของสมาคมจิตวิทยาอเมริกันไม่ได้เพิ่มคำว่า "องค์กร" เข้าไปในชื่อจนกระทั่งปี 1970 "หลังจากที่พฤติกรรมองค์กรเกิดขึ้นอย่างชัดเจนมานานแล้ว" (หน้า 56) โดยสังเกตว่าสถานการณ์ที่คล้ายกันเกิดขึ้นในสังคมวิทยา แม้ว่าจะมีทั้งความคล้ายคลึงและความแตกต่างระหว่างสองสาขาวิชานี้ แต่ก็ยังมีความสับสนเกี่ยวกับการแยกแยะพฤติกรรมองค์กรและจิตวิทยาองค์กร^{[ 6 ] [ 7 ]}

พฤติกรรมองค์กรเป็นศาสตร์สห วิทยาการ ที่ได้รับอิทธิพลจากการพัฒนาในหลายสาขาวิชาที่เกี่ยวข้อง รวมถึงสังคมวิทยาจิตวิทยาอุตสาหกรรม/องค์กรและเศรษฐศาสตร์

การปฏิวัติอุตสาหกรรมเป็นช่วงเวลาตั้งแต่ทศวรรษ 1760 ซึ่งเทคโนโลยีใหม่ ๆ ส่งผลให้มีการนำเทคนิคการผลิตใหม่ ๆ มาใช้และมีการใช้เครื่องจักรเพิ่มมากขึ้นแม็กซ์ เวเบอร์ ได้ แสดงความกังวลเกี่ยวกับการลดลงของประสบการณ์การทำงานทางศาสนาและอาชีพ โดย ใช้คำอุปมาเรื่องกรงเหล็ก อันโด่งดัง เวเบอร์อ้างว่าการมุ่งเน้นประสิทธิภาพของการปฏิวัติอุตสาหกรรมจำกัดคนงานให้อยู่ใน "คุก" และ "ทำให้คนงานสูญเสียความเป็นปัจเจกบุคคล" ^{[ 8 ]}การเปลี่ยนแปลงทางสังคมและวัฒนธรรมที่สำคัญที่เกิดจากการปฏิวัติอุตสาหกรรมยังก่อให้เกิดรูปแบบการจัดองค์กรใหม่ ๆ เวเบอร์ได้วิเคราะห์องค์กรหนึ่งในนั้นและสรุปได้ว่าระบบราชการเป็น "องค์กรที่ตั้งอยู่บน หลักการ ทางเหตุผลและกฎหมายและเพิ่มประสิทธิภาพทางเทคนิคให้สูงสุด" ^{[ 9 ]}

นักปฏิบัติทางด้านพฤติกรรมองค์กรจำนวนหนึ่งได้บันทึกความคิดของพวกเขาเกี่ยวกับการจัดการและองค์กร ทฤษฎีที่เป็นที่รู้จักมากที่สุดในปัจจุบันมีต้นกำเนิดมาจากHenri Fayol , Chester BarnardและMary Parker Folletทั้งสามคนได้นำประสบการณ์ของตนมาพัฒนารูปแบบการจัดการองค์กรที่มีประสิทธิภาพ และทฤษฎีแต่ละทฤษฎีของพวกเขามีจุดเน้นที่พฤติกรรมและแรงจูงใจของมนุษย์อย่างอิสระ^{[ 3 ] [ 10 ] [ 11 ]} Frederick Taylorที่ปรึกษาด้านการจัดการคนแรกๆเป็นวิศวกรในศตวรรษที่ 19 ผู้ประยุกต์ใช้วิธีการที่เรียกว่าการจัดการเชิงวิทยาศาสตร์ Taylor สนับสนุนการเพิ่มประสิทธิภาพงานให้สูงสุดผ่านวิธีการทางวิทยาศาสตร์^{[ 12 ]}วิธีการทางวิทยาศาสตร์ได้รับการปรับปรุงเพิ่มเติมโดยLillianและFrank Gilbrethผู้ซึ่งใช้การศึกษาเวลาและการเคลื่อนไหวเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของคนงานให้ดียิ่งขึ้น^{[ 13 ]}ในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 แนวคิดของFordismได้เกิดขึ้น ตั้งชื่อตามHenry Ford เจ้าพ่อรถยนต์ วิธีการนี้อาศัยการกำหนดมาตรฐานการผลิตผ่านการใช้สายการประกอบ สิ่งนี้ทำให้คนงานที่ไม่มีทักษะสามารถผลิตผลิตภัณฑ์ที่ซับซ้อนได้อย่างมีประสิทธิภาพ ต่อมาโซเรนสันได้ชี้แจงว่าระบบฟอร์ดิสม์พัฒนาขึ้นโดยอิสระจากเทย์เลอร์^{[ 14 ]}ระบบฟอร์ดิสม์สามารถอธิบายได้ว่าเป็นการประยุกต์ใช้หลักการจัดการแบบราชการและวิทยาศาสตร์กับกระบวนการผลิตทั้งหมด ความสำเร็จของวิธีการทางวิทยาศาสตร์และระบบฟอร์ดิสม์ส่งผลให้มีการนำวิธีการเหล่านี้ไปใช้อย่างแพร่หลาย

ในช่วงทศวรรษ 1920 โรงงาน เวสเทิร์นอิเล็กทริกHawthorne Works ได้ว่าจ้างให้ทำการศึกษาครั้งแรกซึ่งต่อมาเป็นที่รู้จักในชื่อการศึกษา Hawthorneการศึกษาเหล่านี้ในตอนแรกยึดตามวิธีการทางวิทยาศาสตร์แบบดั้งเดิม แต่ยังตรวจสอบด้วยว่าคนงานจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นหรือไม่เมื่อระดับแสงสูงขึ้นหรือต่ำลง ผลลัพธ์แสดงให้เห็นว่าไม่ว่าระดับแสงจะเป็นอย่างไร เมื่อคนงานถูกศึกษา ประสิทธิภาพการทำงานจะเพิ่มขึ้น แต่เมื่อการศึกษาสิ้นสุดลง ประสิทธิภาพการทำงานของคนงานจะกลับสู่ระดับปกติ ในการทดลองต่อมาเอลตัน มาโยสรุปว่าประสิทธิภาพการทำงานและสิ่งที่เรียกว่าผลกระทบ Hawthorneมีความสัมพันธ์อย่างมากกับความสัมพันธ์ทางสังคมและเนื้อหาของงาน^{[ 15 ]}หลังจากการศึกษา Hawthorne แรงจูงใจกลายเป็นจุดสนใจในชุมชนพฤติกรรมองค์กร ทฤษฎีต่างๆ เกิดขึ้นมากมายในช่วงทศวรรษ 1950 และ 1960 ซึ่งรวมถึงทฤษฎีจากนักวิจัยพฤติกรรมองค์กรที่มีชื่อเสียง เช่นเฟรเดอริก เฮิร์ซเบิร์กอับราฮัม มาสโลว์เดวิดแมคเคลแลนด์ วิคเตอร์วรูมและดักลาส แมคเกรเกอร์ ทฤษฎีเหล่านี้เน้นย้ำถึงแรงจูงใจของพนักงานประสิทธิภาพในการทำงานและ ความพึง พอใจในงาน^{[ 5 ]}

พฤติกรรมการบริหารของเฮอร์เบิร์ต ไซมอนได้นำเสนอแนวคิดสำคัญหลายประการเกี่ยวกับพฤติกรรมองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งการตัดสินใจ ไซมอนและเชสเตอร์ บาร์นาร์ดโต้แย้งว่าผู้คนตัดสินใจแตกต่างกันภายในองค์กรเมื่อเปรียบเทียบกับการตัดสินใจภายนอกองค์กร ในขณะที่ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์แบบคลาสสิกถือว่าผู้คนเป็นผู้ตัดสินใจอย่างมีเหตุผล ไซมอนกลับโต้แย้งในประเด็นตรงกันข้าม เขาโต้แย้งว่าการรับรู้มีข้อจำกัดเนื่องจากความมีเหตุผลที่จำกัดตัวอย่างเช่น ผู้ตัดสินใจมักใช้การทำให้พอใจซึ่งเป็นกระบวนการของการใช้ทางออกแรกที่ยอมรับได้เพียงเล็กน้อย แทนที่จะใช้ทางออกที่ดีที่สุด^{[ 16 ]}ไซมอนได้รับรางวัลโนเบลสาขาเศรษฐศาสตร์จากผลงานของเขาเกี่ยวกับการตัดสินใจในองค์กร^{[ 17 ]}ในช่วงทศวรรษ 1960 และ 1970 สาขานี้เริ่มมี ความ เป็นเชิงปริมาณและพึ่งพาทรัพยากร มากขึ้น ซึ่งนำไปสู่ทฤษฎีสถานการณ์ทฤษฎีสถาบันและนิเวศวิทยาขององค์กร^{[ 18 ]} ตั้งแต่ช่วงทศวรรษ 1980 คำอธิบายทางวัฒนธรรมขององค์กรและการเปลี่ยนแปลง ของ องค์กรกลายเป็นสาขาการศึกษาควบคู่ไปกับสาขา ต่างๆเช่นมานุษยวิทยาจิตวิทยาและสังคมวิทยา

การวิจัยและการสอนด้านพฤติกรรมองค์กรส่วนใหญ่เกิดขึ้นใน ภาควิชาการ จัดการ ของมหาวิทยาลัย ในวิทยาลัยธุรกิจ บางครั้งหัวข้อพฤติกรรมองค์กรก็ถูกสอนในหลักสูตรปริญญาโท ด้านจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กรด้วย

มีการพัฒนาเพิ่มเติมในการวิจัยและการปฏิบัติเกี่ยวกับพฤติกรรมองค์กรมานุษยวิทยาได้รับอิทธิพลมากขึ้นเรื่อยๆ และนำไปสู่แนวคิดที่ว่าเราสามารถเข้าใจบริษัทต่างๆ ในฐานะชุมชนได้ โดยการนำแนวคิดต่างๆ เช่นวัฒนธรรมองค์กรพิธีกรรมขององค์กร และการกระทำเชิงสัญลักษณ์มาใช้^{[ 1 ]}การศึกษาด้านภาวะผู้นำก็กลายเป็นส่วนหนึ่งของพฤติกรรมองค์กรเช่นกัน แม้ว่าทฤษฎีที่เป็นเอกภาพเพียงทฤษฎีเดียวยังคงหาได้ยาก^{[ 19 ] [ 20 ]}นักวิจัยด้านพฤติกรรมองค์กรแสดงความสนใจเพิ่มมากขึ้นในด้านจริยธรรมและความสำคัญของจริยธรรมในองค์กร นักวิจัยด้านพฤติกรรมองค์กรบางคนเริ่มสนใจในด้านสุนทรียศาสตร์ขององค์กร^{[ 21 ]}

มีการใช้วิธีการหลากหลายในด้านพฤติกรรมองค์กร ซึ่งหลายวิธีนั้นพบได้ในสาขาสังคมศาสตร์อื่นๆ

การวิจัยเชิงปริมาณช่วยให้สามารถศึกษา/เปรียบเทียบพฤติกรรมขององค์กรผ่านข้อมูลเชิงตัวเลขได้ ข้อได้เปรียบที่สำคัญของการศึกษาเชิงปริมาณคือการตรวจสอบกลุ่มขนาดใหญ่ได้อย่างมีประสิทธิภาพด้วยต้นทุนที่ต่ำกว่าและใช้เวลาน้อยกว่า รูปแบบการวิจัยนี้ศึกษาการศึกษาในวงกว้างมากกว่า^{[ 22 ]}

วิธีการทางสถิติที่ใช้ในการวิจัย OB ทั่วไป ได้แก่การหาความสัมพันธ์การวิเคราะห์ความแปรปรวนการวิเคราะห์เมตาการสร้างแบบจำลองหลายระดับการถดถอยหลายตัวแปรการสร้างแบบจำลองสมการโครงสร้างและการวิเคราะห์อนุกรมเวลา^{[ 23 ] [ 24 ]}

การจำลองด้วยคอมพิวเตอร์เป็นวิธีการที่โดดเด่นในพฤติกรรมองค์กร^{[ 25 ]}แม้ว่าจะมีการใช้การจำลองด้วยคอมพิวเตอร์ มากมาย แต่นักวิจัยพฤติกรรมองค์กรส่วนใหญ่ใช้การจำลองด้วยคอมพิวเตอร์เพื่อทำความเข้าใจว่าองค์กรหรือบริษัทดำเนินงานอย่างไร อย่างไรก็ตาม เมื่อไม่นานมานี้ นักวิจัยยังเริ่มนำการจำลองด้วยคอมพิวเตอร์มาใช้เพื่อทำความเข้าใจพฤติกรรมของแต่ละบุคคลในระดับจุลภาค โดยมุ่งเน้นที่การรับรู้และพฤติกรรม ของแต่ละบุคคลและระหว่างบุคคล ^{[ 26 ]}เช่น กระบวนการคิดและพฤติกรรมที่ประกอบกันเป็นทีมเวิร์ค^{[ 27 ]}

การวิจัยเชิงคุณภาพ^{[ 23 ]}ประกอบด้วยวิธีการสอบถามหลายวิธีซึ่งโดยทั่วไปไม่ได้เกี่ยวข้องกับการวัดปริมาณตัวแปร กระบวนการนี้สร้างและจัดโครงสร้างรูปแบบพฤติกรรมของแต่ละบุคคล^{[ 22 ]}ข้อดีของการวิจัยเชิงคุณภาพคือให้ภาพที่ชัดเจนยิ่งขึ้นเกี่ยวกับองค์กร วิธีการเชิงคุณภาพอาจมีตั้งแต่การวิเคราะห์เนื้อหาของการสัมภาษณ์หรือเอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษรไปจนถึงเรื่องเล่าที่เป็นลายลักษณ์อักษรของการสังเกต ซึ่งหมายความว่าการวิจัยเชิงคุณภาพจะเจาะลึกลงไปในการศึกษามากกว่าภาพรวม^{[ 22 ]}วิธีการทั่วไป ได้แก่มานุษยวิทยากรณีศึกษาวิธีการทางประวัติศาสตร์ และการสัมภาษณ์

ที่ปรึกษานำงานวิจัยพฤติกรรมองค์กรมาใช้เพื่อประเมินปัญหาขององค์กรของลูกค้าและพัฒนาคำแนะนำที่มีประสิทธิภาพ^{[ 28 ]} การทำความเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่างที่ปรึกษากับลูกค้าเป็นสิ่งสำคัญต่อความสำเร็จของการให้คำปรึกษาใดๆ^{[ 29 ]}

พฤติกรรมการทำงานที่ไม่ก่อให้เกิดประโยชน์คือพฤติกรรมของพนักงานที่ก่อให้เกิดอันตรายหรือตั้งใจที่จะก่อให้เกิดอันตรายต่อองค์กร^{[ 30 ]}

นักวิจัยด้านพฤติกรรมองค์กรจำนวนมากยอมรับแบบจำลองการวางแผนอย่างมีเหตุผลงานวิจัยเกี่ยวกับการตัดสินใจมักมุ่งเน้นไปที่วิธีการตัดสินใจโดยทั่วไป (การตัดสินใจเชิงบรรทัดฐาน) วิธีที่ผู้คิดมาถึงข้อสรุปเฉพาะ (การตัดสินใจเชิงพรรณนา) และวิธีการปรับปรุงการตัดสินใจนี้ (การตัดสินใจเชิงพรรณนา)

บริษัทที่ให้ความสำคัญกับความหลากหลายและการมีส่วนร่วมจะได้รับประโยชน์จากข้อดีต่างๆ เช่น การรักษาพนักงานไว้ได้ดีขึ้นและความตั้งใจที่จะลาออกของพนักงานลดลง ความพึงพอใจในงานเพิ่มขึ้น ระดับความเครียดและการถอนตัวจากงานลดลง ระดับความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมสูงขึ้น รวมถึงความขัดแย้งในที่ทำงานลดลง ความหลากหลาย หรือการให้ความสำคัญกับความแตกต่างระหว่างบุคคลและกลุ่มต่างๆ นั้นมีความสำคัญอย่างแน่นอน องค์กรที่มีวัฒนธรรมที่ให้คุณค่ากับมุมมองและผลงานที่เป็นเอกลักษณ์ของพนักงานทุกคน หรือที่เรียกว่าการมีส่วนร่วม อาจสามารถยกระดับจากพนักงานที่ไม่มีส่วนร่วมไปสู่พนักงานที่มีส่วนร่วมได้^{[ 31 ]}

พนักงานอาจประสบกับการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมหลายประเภทในองค์กร ได้แก่ การกำกับดูแลที่ไม่เหมาะสม การกลั่นแกล้ง การไร้มารยาท และการล่วงละเมิดทางเพศ พนักงานที่ถูกปฏิบัติอย่างไม่เหมาะสมในองค์กรอาจถอนตัวออกจากงาน การถอนตัวออกจากองค์กรอาจอยู่ในรูปแบบของการมาสาย การไม่เข้าร่วมงานอย่างเต็มที่ หรือการมองหางานใหม่ พนักงานอาจยื่นเรื่องร้องเรียนในองค์กรโดยพิจารณาย้อนหลังถึงขั้นตอนหรือนโยบาย หรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมในการปฏิสัมพันธ์กับบุคคล^{[ 32 ]}

การกำกับดูแลที่ละเมิดสิทธิ คือ ระดับที่หัวหน้างานมีพฤติกรรมที่ก่อให้เกิดอันตรายต่อผู้ใต้บังคับบัญชา^{[ 33 ]}

แม้ว่าคำจำกัดความของการกลั่นแกล้งในที่ทำงานจะแตกต่างกัน แต่ก็เกี่ยวข้องกับรูปแบบพฤติกรรมที่เป็นอันตรายซ้ำๆ ที่มุ่งเป้าไปที่บุคคล^{[ 34 ]}เพื่อให้พฤติกรรมนั้นถูกเรียกว่าการกลั่นแกล้ง บุคคลหรือกลุ่มบุคคลที่ก่อให้เกิดอันตรายจะต้องมีอำนาจมากกว่าเหยื่อ (ไม่ว่าจะโดยลำพังหรือร่วมกัน) ในทุกระดับ

ความไม่สุภาพในที่ทำงานประกอบด้วยพฤติกรรมที่ไม่สุภาพและหยาบคาย ในระดับความรุนแรงต่ำ และมีลักษณะเฉพาะคือเจตนาที่จะทำร้ายที่ไม่ชัดเจน และการละเมิดบรรทัดฐานทางสังคมที่ควบคุมพฤติกรรมที่เหมาะสมในที่ทำงาน^{[ 35 ]}

การล่วงละเมิดทางเพศคือพฤติกรรมที่ดูหมิ่นหรือปฏิบัติต่อบุคคลอย่างไม่เหมาะสมเนื่องจากเพศของพวกเขา ซึ่งมักสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่เหมาะสมและขัดขวางประสิทธิภาพในการทำงาน^{[ 36 ]}

พฤติกรรมองค์กรเกี่ยวข้องกับทัศนคติและความรู้สึกของพนักงาน รวมถึง ความพึงพอใจ ในงานความมุ่งมั่นต่อองค์กร การมีส่วนร่วมในงานและการใช้แรงงานทางอารมณ์ความพึงพอใจในงานสะท้อนถึงความรู้สึกของพนักงานเกี่ยวกับงานของตนหรือแง่มุมต่างๆ ของงาน เช่น ค่าตอบแทนหรือการกำกับดูแล^{[ 37 ]}ความมุ่งมั่นต่อองค์กรแสดงถึงระดับที่พนักงานรู้สึกผูกพันกับองค์กรของตน^{[ 38 ]}การมีส่วนร่วมในงานคือระดับที่บุคคลระบุตัวตนกับงานของตนและพิจารณาว่าเป็นองค์ประกอบสำคัญของความมีคุณค่าในตนเอง^{[ 39 ]}การใช้แรงงานทางอารมณ์เกี่ยวข้องกับข้อกำหนดที่พนักงานต้องแสดงอารมณ์บางอย่าง เช่น การยิ้มให้ลูกค้า แม้ว่าพนักงานจะไม่ได้รู้สึกถึงอารมณ์ที่ตนต้องแสดงก็ตาม^{[ 40 ]}

มีทฤษฎีมากมายที่เกี่ยวข้องกับภาวะผู้นำ ทฤษฎีในยุคแรกเน้นที่ลักษณะเฉพาะของผู้นำ ในขณะที่ทฤษฎีในยุคต่อมาเน้นที่พฤติกรรมของผู้นำและเงื่อนไขที่ทำให้ผู้นำมีประสิทธิภาพ แนวทางเหล่านี้ได้แก่ทฤษฎีสถานการณ์ (Contingency Theory)โมเดล โครงสร้าง การพิจารณาและการริเริ่ม (Consideration and Initiating Structure Model) ทฤษฎีการแลกเปลี่ยน ระหว่างผู้นำและสมาชิก (Leader-Member Exchange หรือ LMX Theory) ทฤษฎีเส้นทางสู่เป้าหมาย ( Path-Goal Theory ) การปรับเปลี่ยนพฤติกรรม (Behavioural Modification ) และทฤษฎีภาวะผู้นำเชิงเปลี่ยนแปลง (Transformational Leadership Theory )

ทฤษฎีสถานการณ์บ่งชี้ว่าภาวะผู้นำที่ดีขึ้นอยู่กับลักษณะของผู้นำและสถานการณ์^{[ 41 ]}การศึกษาภาวะผู้นำของมหาวิทยาลัยโอไฮโอสเตทได้ระบุถึงมิติของภาวะผู้นำที่เรียกว่าการพิจารณา (การแสดงความห่วงใยและเคารพต่อผู้ใต้บังคับบัญชา) และการสร้างโครงสร้าง (การมอบหมายงานและการตั้งเป้าหมายด้านผลการปฏิบัติงาน) ^{[ 42 ] [ 43 ]}ทฤษฎี LMX มุ่งเน้นไปที่ความสัมพันธ์แบบแลกเปลี่ยนระหว่างคู่หัวหน้างาน-ผู้ใต้บังคับบัญชา^{[ 44 ]}ทฤษฎีเส้นทางสู่เป้าหมายเป็นทฤษฎีสถานการณ์ที่เชื่อมโยงรูปแบบผู้นำที่เหมาะสมกับเงื่อนไขขององค์กรและบุคลิกภาพของผู้ใต้บังคับบัญชา^{[ 45 ]}ทฤษฎีภาวะผู้นำเชิงเปลี่ยนแปลงเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมที่ผู้นำแสดงออกซึ่งสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดแรงจูงใจและผลการปฏิบัติงานในระดับสูงในผู้ติดตาม แนวคิดเรื่องภาวะผู้นำที่มีเสน่ห์เป็นส่วนหนึ่งของทฤษฎีภาวะผู้นำเชิงเปลี่ยนแปลง^{[ 46 ]}ในการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม อำนาจในการให้รางวัลของผู้นำ (ความสามารถในการให้หรือระงับรางวัลและการลงโทษ) เป็นจุดสนใจ และความสำคัญของการให้รางวัลตามเงื่อนไข (เทียบกับรางวัลที่ไม่ขึ้นอยู่กับเงื่อนไข) ได้รับการเน้นย้ำ

ในช่วงปลายทศวรรษ 1960 เฮนรี มินต์ซเบิร์กนักศึกษาปริญญาโทที่ MIT ได้ศึกษาการทำงานของผู้บริหาร 5 คนอย่างละเอียดถี่ถ้วน จากการสังเกตของเขา มินต์ซเบิร์กได้สรุปบทบาทการจัดการออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่ บทบาทระหว่างบุคคล บทบาทการตัดสินใจ และบทบาทด้านข้อมูล^{[ 47 ]}

การรักษาพนักงานที่มีความสามารถและประสบความสำเร็จไว้เป็นปัจจัยสำคัญสำหรับบริษัทในการรักษาความได้เปรียบในการแข่งขัน สภาพแวดล้อมที่ผู้คนสามารถใช้ความสามารถของตนได้อย่างมีประสิทธิภาพสามารถช่วยกระตุ้นแม้แต่บุคคลที่ฉลาด ขยัน และยากลำบากที่สุด การสร้างบุคลากรที่ยอดเยี่ยมขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมผ่านแรงจูงใจและการปฏิบัติพฤติกรรม (O'Reilly, C., and Pfeffer, J., 2000) ^{[ 48 ]} Baron และ Greenberg (2008) ^{[ 49 ] เขียนว่าแรงจูงใจเกี่ยวข้องกับ "ชุดของกระบวนการที่ กระตุ้น}ชี้นำ และรักษาพฤติกรรมของมนุษย์ไปสู่การบรรลุเป้าหมายบางอย่าง" มีทฤษฎีแรงจูงใจหลายทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมองค์กร รวมถึง ทฤษฎี ความเสมอภาค^{[ 50} ] ทฤษฎีความคาดหวัง^{[ 51 ]}ลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ [ ^{52 ] ทฤษฎี} แรงจูงใจทฤษฎีความยุติธรรมขององค์กร^{[ 53 ]} ทฤษฎีสองปัจจัยของHerzberg ^{[ 54 ]}และทฤษฎี X และทฤษฎี Y ^{[ 55 ]}

แรงจูงใจภายใน - พฤติกรรมนี้เกิดขึ้นจากความต้องการของแต่ละบุคคลโดยแท้จริง ไม่ใช่เพื่อเป็นการตอบแทน พฤติกรรมนี้เกิดขึ้นจากความต้องการในการกระตุ้นตนเองอย่างแท้จริง คือความต้องการที่จะพิสูจน์คุณค่าของตนเอง แรงจูงใจภายนอกเกิดขึ้นจากรางวัลภายนอก หมายถึงความต้องการรางวัลที่อยู่นอกเหนือจากความรู้สึกประสบความสำเร็จ ซึ่งอาจมาจากการขึ้นเงินเดือน โบนัส รางวัลต่างๆ เช่น บัตรของขวัญ และอื่นๆ อีกมากมาย

การประชาสัมพันธ์คือการบริหารจัดการการสื่อสารระหว่างสาธารณชนกับองค์กร ดังนั้นการประชาสัมพันธ์จึงเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมขององค์กรด้วย

เชื่อกันว่าวัฒนธรรมระดับชาติส่งผลต่อพฤติกรรมของบุคคลในองค์กร แนวคิดนี้ได้รับการสนับสนุนจากทฤษฎีมิติทางวัฒนธรรมของ Hofstede Hofstede ได้สำรวจวัฒนธรรมจำนวนมากและระบุมิติทางวัฒนธรรมระดับชาติ 6 มิติที่ส่งผลต่อพฤติกรรมของบุคคลในองค์กร^{[ 56 ]}มิติเหล่านี้ได้แก่ ระยะห่างทางอำนาจ ความเป็นปัจเจกนิยมเทียบกับลัทธิรวมกลุ่ม การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน ความเป็นชายเทียบกับความเป็นหญิง การมุ่งเน้นระยะยาวเทียบกับการมุ่งเน้นระยะสั้น และการตามใจเทียบกับการยับยั้งชั่งใจ

นโยบายพฤติกรรมองค์กรภายในองค์กร เช่น การคบหาของพนักงาน เป็นกฎที่สามารถนำมาใช้กับพนักงานได้อย่างเป็นธรรม นโยบายด้านแรงงานสัมพันธ์ ความเป็นผู้นำ ความหลากหลาย และการมีส่วนร่วม จะทำให้พนักงานพึงพอใจมากขึ้นด้วยนโยบายพฤติกรรมองค์กร ผลกระทบของนโยบายยังไม่ได้รับการใช้ประโยชน์อย่างเต็มที่ในองค์กร แต่ความจำเป็นในการนำไปใช้นั้นสำคัญ^{[ 57 ]}

พฤติกรรมพลเมืององค์กรคือพฤติกรรมที่นอกเหนือจากงานที่ได้รับมอบหมายและมีส่วนช่วยให้เกิดความเป็นอยู่ที่ดีขององค์กร^{[ 58 ]}

วัฒนธรรมองค์กรสะท้อนถึงค่านิยมและพฤติกรรมที่พบเห็นได้ทั่วไปในองค์กร นักวิจัยที่ศึกษาแนวทางนี้สันนิษฐานว่าองค์กรสามารถจำแนกได้ด้วยมิติทางวัฒนธรรม เช่น ความเชื่อ ค่านิยม พิธีกรรม สัญลักษณ์ และอื่นๆ^{[ 59 ]}นักวิจัยได้พัฒนารูปแบบเพื่อทำความเข้าใจวัฒนธรรมขององค์กรหรือพัฒนาประเภทของวัฒนธรรมองค์กรเอ็ดการ์ ไชน์ได้พัฒนารูปแบบเพื่อทำความเข้าใจวัฒนธรรมองค์กร เขาได้ระบุระดับของวัฒนธรรมองค์กรไว้ 3 ระดับ ได้แก่ (ก) สิ่งประดิษฐ์และพฤติกรรม (ข) ค่านิยมที่แสดงออก และ (ค) ข้อสมมติพื้นฐานร่วมกัน วัฒนธรรมเฉพาะเจาะจงมีความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพขององค์กร^{[ 60 ]}และประสิทธิผล^{[ 61 ]}

บุคลิกภาพเกี่ยวข้องกับรูปแบบพฤติกรรมการรับรู้และอารมณ์ ที่สอดคล้องกัน ในแต่ละบุคคล^{[ 62 ]}การศึกษาบุคลิกภาพในองค์กรโดยทั่วไปมุ่งเน้นไปที่ความสัมพันธ์ของลักษณะเฉพาะกับประสิทธิภาพของพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งมีการมุ่งเน้นไปที่ลักษณะบุคลิกภาพห้าประการหลัก (Big Five personality traits ) ซึ่งหมายถึงลักษณะบุคลิกภาพโดยรวมห้าประการ

มีหลายวิธีในการกำหนดลักษณะของความเครียดจากการทำงาน วิธีหนึ่งในการกำหนดลักษณะดังกล่าวคือการเรียกมันว่าความไม่สมดุลระหว่างความต้องการของงาน (ด้านต่างๆ ของงานที่ต้องใช้ความพยายามทางจิตใจหรือร่างกาย) และทรัพยากรที่ช่วยจัดการความต้องการเหล่านั้น^{[ 63 ]}

เชสเตอร์ บาร์นาร์ดตระหนักว่าบุคคลมีพฤติกรรมที่แตกต่างกันเมื่อทำหน้าที่ในบทบาทการทำงานมากกว่าเมื่อทำหน้าที่ในบทบาทอื่นนอกเหนือจากบทบาทการทำงาน^{[ 3 ]}ความขัดแย้งระหว่างงานและครอบครัวเกิดขึ้นเมื่อความต้องการของบทบาทครอบครัวและบทบาทการทำงานไม่สอดคล้องกัน และความต้องการของบทบาทอย่างน้อยหนึ่งบทบาทขัดขวางการปฏิบัติตามความต้องการของอีกบทบาทหนึ่ง^{[ 64 ]}

ทฤษฎีองค์กรเกี่ยวข้องกับการอธิบายการทำงานขององค์กรโดยรวมหรือของหลายองค์กร จุดมุ่งหมายของทฤษฎีองค์กรคือการทำความเข้าใจโครงสร้างและกระบวนการขององค์กร ตลอดจนวิธีการที่องค์กรต่างๆ มีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันและกับสังคมโดยรวม

แม็กซ์ เวเบอร์โต้แย้งว่าระบบราชการเกี่ยวข้องกับการประยุกต์ใช้ อำนาจ ตามหลักเหตุผลและกฎหมายในการจัดระเบียบงาน ทำให้ระบบราชการเป็นรูปแบบองค์กรที่มีประสิทธิภาพทางเทคนิคมากที่สุด^{[ 9 ]}เวเบอร์ได้ระบุหลักการขององค์กรแบบราชการไว้หลายประการ ได้แก่ ลำดับชั้นขององค์กรที่เป็นทางการ การจัดการโดยใช้กฎเกณฑ์ การจัดองค์กรตามความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน การคัดเลือกบุคคลตามทักษะและคุณสมบัติทางเทคนิค ภารกิจที่ "มุ่งเน้นขึ้น" (ไปยังคณะกรรมการหรือผู้ถือหุ้นขององค์กร) หรือ "มุ่งเน้นเข้า" (ไปยังตัวองค์กรเอง) และสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นส่วนตัวโดยเจตนา (เช่น การใช้กฎและโครงสร้างเดียวกันกับสมาชิกทุกคนในองค์กร) กฎเหล่านี้สะท้อนถึง "แบบอย่างในอุดมคติ" ของเวเบอร์ และวิธีการนำไปใช้ในองค์กรจะแตกต่างกันไปตามสภาพแวดล้อมในท้องถิ่นชาร์ลส์ เพอร์โรว์ ได้ขยายงานของเวเบอร์ โดยโต้แย้งว่าองค์กรทั้งหมดสามารถเข้าใจได้ในแง่ของระบบราชการ และความล้มเหลวขององค์กรมักเป็นผลมาจากการประยุกต์ใช้หลักการของระบบราชการไม่เพียงพอ^{[ 65 ]}

อย่างน้อยสามทฤษฎีที่เกี่ยวข้องในที่นี้ ได้แก่ทฤษฎีของบริษัททฤษฎีเศรษฐศาสตร์ต้นทุนการทำธุรกรรมและทฤษฎี ตัวแทน

ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับโครงสร้างและพลวัตขององค์กร ได้แก่ทฤษฎีความซับซ้อนฐานอำนาจห้าประการของ French และ Raven ^{[ 66} ] ทฤษฎีองค์กรแบบผสมทฤษฎีองค์กรที่ไม่เป็นทางการทฤษฎี การพึ่งพาทรัพยากรและแผนผัง^{องค์กร}ของMintzberg

กรอบระบบยังเป็นพื้นฐานสำหรับทฤษฎีองค์กรองค์กรเป็นหน่วยงานที่ซับซ้อนและมุ่งเน้นเป้าหมาย^{[ 67 ]}อเล็กซานเดอร์ บ็อกดานอฟนักคิดยุคแรกในสาขานี้ ได้พัฒนาทฤษฎีเทคโทโลยี ซึ่งถือกันอย่างกว้างขวางว่าเป็นทฤษฎีเบื้องต้นของทฤษฎีระบบทั่วไปของเบอร์ทาลันฟีหนึ่งในเป้าหมายของทฤษฎีระบบทั่วไปคือการสร้างแบบจำลององค์กรของมนุษย์เคิร์ต เลวินนักจิตวิทยาสังคม มีอิทธิพลในการพัฒนาแนวคิดเชิงระบบเกี่ยวกับองค์กร เขาบัญญัติศัพท์ "ระบบอุดมการณ์" ซึ่งส่วนหนึ่งมาจากความไม่พอใจของเขาต่อจิตวิทยาพฤติกรรมนิยม ซึ่งเขาเชื่อว่าเป็นอุปสรรคต่อการทำงานที่ยั่งยืนในด้านจิตวิทยา^{[ 68 ]}นิคลาส ลูห์มันน์ นักสังคมวิทยา ได้พัฒนาทฤษฎีระบบทางสังคมวิทยา

แบบจำลองนิเวศวิทยาขององค์กรประยุกต์ใช้แนวคิดจากทฤษฎีวิวัฒนาการในการศึกษาประชากรขององค์กร โดยมุ่งเน้นที่การกำเนิด (การก่อตั้ง) การเติบโตและการเปลี่ยนแปลง และการล่มสลาย (การล่มสลายขององค์กร) ในมุมมองนี้ องค์กรต่างๆ จะถูก "คัดเลือก" โดยพิจารณาจากความเหมาะสมกับสภาพแวดล้อมในการดำเนินงาน

การจัดการเชิงวิทยาศาสตร์ หมายถึง แนวทางการจัดการที่อิงตามหลักการทางวิศวกรรมโดยมุ่งเน้นที่แรงจูงใจและแนวปฏิบัติอื่นๆ ที่ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าช่วยเพิ่มผลผลิตได้จริง

• มานุษยวิทยา
• การบริหารทรัพยากรบุคคล
• จิตวิทยาอุตสาหกรรม/องค์กร
• จิตวิทยาบุคลิกภาพ
• จิตวิทยาสังคม
• สังคมวิทยา

ปัจจัยนำเข้าคือตัวแปรต่างๆ เช่น บุคลิกภาพ โครงสร้างกลุ่ม และวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งนำไปสู่กระบวนการต่างๆ ตัวแปรเหล่านี้เป็นตัวกำหนดสิ่งที่จะเกิดขึ้นในองค์กรในภายหลัง

กระบวนการ คือ การกระทำที่บุคคล กลุ่ม และองค์กรดำเนินการอันเป็นผลมาจากปัจจัยนำเข้า และนำไปสู่ผลลัพธ์บางประการ

ผลลัพธ์คือตัวแปรหลักที่คุณต้องการอธิบายหรือทำนาย และได้รับผลกระทบจากตัวแปรอื่นๆ^{[ 69 ]}

นอกเหนือจากแบบจำลอง IPO แล้ว กรอบงาน IMOI ยังเน้นย้ำว่าผลผลิตสามารถกลายเป็นปัจจัยนำเข้าในลำดับถัดไปได้เช่นกัน ทำให้เกิดกระบวนการหมุนเวียน

Wikiquote มีคำคมที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมองค์กร

• Ash, MG (1992). "บริบททางวัฒนธรรมและการเปลี่ยนแปลงทางวิทยาศาสตร์ในจิตวิทยา: Kurt Lewin ในไอโอวา". American Psychologist . 47 (2): 198– 207. doi : 10.1037/0003-066x.47.2.198 .
• Hatch, MJ (2006), "ทฤษฎีองค์กร: มุมมองสมัยใหม่ สัญลักษณ์ และหลังสมัยใหม่" ฉบับพิมพ์ครั้งที่ 2 สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยออกซ์ฟอร์ด ISBN 0-19-926021-4.
• Helge H, Sheehan MJ, Cooper CL, Einarsen S "ผลกระทบเชิงองค์กรของการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน" ใน การกลั่นแกล้งและการคุกคามในที่ทำงาน: พัฒนาการในทฤษฎี การวิจัย และการปฏิบัติ (2010)
• โจนส์, อิชมาเอล (2008), ปัจจัยมนุษย์: ภายในวัฒนธรรมข่าวกรองที่บกพร่องของซีไอเอนิวยอร์ก: สำนักพิมพ์ Encounter Books ISBN 978-1-59403-382-7.
• ริชมอนด์, ลูอิส (2000), การทำงานเป็นการปฏิบัติทางจิตวิญญาณ: แนวทางพุทธศาสนาเชิงปฏิบัติเพื่อการเติบโตภายในและความพึงพอใจในการทำงาน , บรอดเวย์
• ร็อบบินส์, สตีเฟน พี. (2004) พฤติกรรมองค์กร - แนวคิด ข้อโต้แย้ง และการประยุกต์ใช้ ฉบับที่ 4 สำนักพิมพ์เพรนติส ฮอลล์ISBN 0-13-170901-1.
• Robbins, SP (2003). พฤติกรรมองค์กร: มุมมองระดับโลกและแอฟริกาตอนใต้เคปทาวน์, Pearson Education South Africa.
• Salin D, Helge H "สาเหตุเชิงองค์กรของการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน" ใน การกลั่นแกล้งและการคุกคามในที่ทำงาน: พัฒนาการในทฤษฎี การวิจัย และการปฏิบัติ (2010)
• Scott, W. Richard (2007). องค์กรและการจัดการองค์กร: มุมมองเชิงเหตุผล ธรรมชาติ และระบบเปิด.สำนักพิมพ์ Pearson Prentice Hall ISBN 0-13-195893-3.
• ไวค์, คาร์ล อี. (1979). จิตวิทยาสังคมของการจัดระเบียบ ฉบับที่ 2 สำนักพิมพ์แม็กกรอว์ฮิลล์ISBN 0-07-554808-9.
• Simon, Herbert A. (1997) พฤติกรรมการบริหาร: การศึกษาเกี่ยวกับกระบวนการตัดสินใจในองค์กรบริหารฉบับที่ 4 สำนักพิมพ์ The Free Press
• ทอมป์กินส์, โจนาธาน อาร์. (2005) "ทฤษฎีองค์กรและการจัดการภาครัฐ" สำนักพิมพ์ทอมป์สัน วาดส์เวิร์ธ ISBN 978-0-534-17468-2
• Kanigel, R. (1997). วิธีที่ดีที่สุดเพียงหนึ่งเดียว เฟรเดอริค วินสโลว์ เทย์เลอร์ และปริศนาแห่งประสิทธิภาพลอนดอน: Brown and Co.
• มอร์แกน, แกเร็ธ (1986) ภาพลักษณ์ขององค์กรนิวเบอรีพาร์ค รัฐแคลิฟอร์เนีย: สำนักพิมพ์เซจ