ประชาธิปไตยในที่ทำงานคือการประยุกต์ใช้ประชาธิปไตยในรูปแบบต่างๆ ในที่ทำงานเช่นระบบการลงคะแนนเสียง การสร้าง ฉันทามติการอภิปราย การจัดโครงสร้าง แบบประชาธิปไตย กระบวนการยุติธรรม กระบวนการโต้แย้ง และระบบการอุทธรณ์สามารถนำไปใช้ได้หลายวิธี ขึ้นอยู่กับขนาด วัฒนธรรม และตัวแปรอื่นๆ ขององค์กร^{[ 1 ] [ 2 ]}

ตั้งแต่ช่วงต้นทศวรรษ 1920 นักวิชาการได้สำรวจแนวคิดเรื่องการเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงาน พวกเขาพยายามศึกษาว่าการรวมพนักงานในการตัดสินใจขององค์กรจะนำไปสู่ประสิทธิภาพและผลผลิตที่เพิ่มขึ้นภายในองค์กรหรือไม่ ตามที่ Lewin กล่าวไว้ บุคคลที่มีส่วนร่วมในการตัดสินใจยังเปิดรับการเปลี่ยนแปลงมากขึ้นด้วย^{[ 3 ]}

ประชาธิปไตยในที่ทำงานอาจส่งเสริมการมีส่วนร่วมของประชาชนในกระบวนการทางการเมืองของรัฐบาล ทักษะที่พัฒนาจากประชาธิปไตยในที่ทำงานสามารถถ่ายทอดไปสู่การเป็นพลเมืองที่ดีขึ้นและส่งผลให้ประชาธิปไตยทำงานได้ดียิ่งขึ้น^{[ 4 ]}

นักปรัชญาRobert Dahlมองว่า "ถ้าประชาธิปไตยมีความชอบธรรมในการปกครองรัฐ ก็ต้องมีความชอบธรรมในการปกครององค์กรทางเศรษฐกิจด้วย" ^{[ 5 ]}นักวิทยาศาสตร์การเมืองบางคนตั้งคำถามว่าการเปรียบเทียบระหว่างรัฐกับบริษัทเป็นวิธีที่เหมาะสมที่สุดในการพิสูจน์ความชอบธรรมของการทำให้สถานที่ทำงานเป็นประชาธิปไตยหรือไม่^{[ 6 ]}

ริชาร์ด ดี. วูล์ฟนักทฤษฎีมาร์กซิสต์โต้แย้งว่าความล้มเหลวทางจริยธรรมของระบบทุนนิยมอยู่ที่การกีดกันประชาธิปไตยออกจากสถานที่ทำงาน^{[ 7 ]}การทำให้การครอบงำและความไม่เท่าเทียมกันเป็นเรื่องปกติ^{[ 8 ]}และด้วยเหตุนี้จึงกัดกร่อนความสามารถทางศีลธรรมและความคาดหวังของคนงานในการมีส่วนร่วมในประชาธิปไตยอย่างแท้จริงในสังคม^{[ 9 ] [ 10 ]}

พนักงานที่ทำงานให้กับผู้นำประชาธิปไตยรายงานผลลัพธ์เชิงบวก เช่น ความพึงพอใจของสมาชิกกลุ่ม ความเป็นมิตร ความคิดแบบกลุ่ม การใช้คำว่า 'เรา' แรงจูงใจของพนักงาน ความคิดสร้างสรรค์ และความทุ่มเทในการตัดสินใจภายในองค์กร^{[ 11 ]}

เมื่อมีการใช้ประชาธิปไตยในที่ทำงาน ผลที่ตามมาโดยทั่วไปคือ ศักยภาพของพนักงานที่เพิ่มขึ้น การเป็นตัวแทนของพนักงานความเป็นอิสระ ที่สูงขึ้น และอำนาจที่เท่าเทียมกันภายในองค์กร^{[ 12 ]}สถานที่ทำงานสามารถแสดงให้เห็นถึงระดับการปกครองแบบประชาธิปไตยที่แตกต่างกัน และ "การจัดระเบียบแบบประชาธิปไตย" ดังกล่าว ตั้งแต่การร่วมกำหนดและสหกรณ์ไปจนถึงการเพิ่มอำนาจในการตัดสินใจของคนงาน ได้เชื่อมโยงไม่เพียงแต่กับผลลัพธ์ภายในองค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการมีส่วนร่วมทางพลเมืองและประชาธิปไตยในวงกว้างในสังคมด้วย^{[ 13 ]}

ทฤษฎีประชาธิปไตยในที่ทำงานมีความคล้ายคลึงกับประชาธิปไตยทางการเมือง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในที่ทำงานขนาดใหญ่ การจัดตั้งองค์กรประชาธิปไตยในที่ทำงานมักเกี่ยวข้องกับสหภาพแรงงาน ขบวนการอนาธิปไตยและขบวนการสังคมนิยม (โดยเฉพาะสังคมนิยมเสรีนิยม ) สหภาพแรงงานส่วนใหญ่มีโครงสร้างประชาธิปไตยอย่างน้อยก็สำหรับการเลือกผู้นำ และบางครั้งสิ่งเหล่านี้ถูกมองว่าเป็นเพียงแง่มุมเดียวของประชาธิปไตยในที่ทำงาน ไม่ใช่ทุกที่ทำงานที่ไม่มีสหภาพแรงงานจะขาดประชาธิปไตย และไม่ใช่ทุกที่ทำงานที่มีสหภาพแรงงานจะมีวิธีการแก้ไขข้อพิพาทที่เป็นประชาธิปไตยเสมอไป^{[ 14 ]}

สาธารณรัฐประชาธิปไตยจอร์เจียที่นำโดยเมนเชวิกได้ทดลองใช้ประชาธิปไตยในที่ทำงานโดยการส่งเสริมสหกรณ์ในระบบเศรษฐกิจ สหกรณ์เหล่านี้ถูกยุติลงเมื่อจอร์เจียถูกผนวกเข้ากับสหภาพโซเวียต^{[ 15 ] [ 16 ]}

ในสวีเดนพรรคสังคมประชาธิปไตยสวีเดนได้ออกกฎหมายและการปฏิรูปตั้งแต่ปี พ.ศ. 2493 ถึง พ.ศ. 2513 เพื่อสร้างสถานที่ทำงานที่เป็นประชาธิปไตยมากขึ้น^{[ 17 ]}

ซัลวาดอร์ อัลเลนเดสนับสนุนการทดลองดังกล่าวจำนวนมากในชิลีเมื่อเขาขึ้นเป็นประธานาธิบดีของชิลีในปี พ.ศ. 2513 ^{[ 18 ]}

ในรูปแบบความเสมอภาค พนักงานเป็นเจ้าของหุ้นที่มีสิทธิออกเสียงของบริษัท ซึ่งโดยทั่วไปแล้วจะเป็นผ่าน แผนการ ถือหุ้นของพนักงานรูปแบบความเสมอภาคของประชาธิปไตยในที่ทำงานเกิดขึ้นเมื่อแนวปฏิบัติจากล่างขึ้นบน เช่นการจัดการแบบมีส่วนร่วมถูกรวมเข้ากับอิทธิพลจากบนลงล่างที่ได้รับจากสิทธิในการออกเสียง^{[ 19 ]}

ในประเทศจีนกฎหมายกำหนดให้มีรูปแบบประชาธิปไตยในที่ทำงานสำหรับวิสาหกิจของรัฐ^{[ 20 ]}และอนุญาตให้มีในกลุ่มและบริษัทที่ไม่ใช่ของรัฐ โดยดำเนินการผ่านสภาผู้แทนพนักงานและคนงาน (SWRCs) ซึ่งประกอบด้วยคนงานที่ได้รับการเลือกตั้งโดยตรงจากคนงานทั้งหมดในที่ทำงานเพื่อเป็นตัวแทน ในช่วงทศวรรษ 1980 และ 1990 ในทางทฤษฎี SWRCs มีความคล้ายคลึงกับสภาคนงานในที่ทำงานของยุโรปภาคพื้นทวีปและญี่ปุ่นในแง่ของสิทธิ อำนาจ และการสร้างฉันทามติ ซึ่งแตกต่างจากแบบจำลอง "แบบขัดแย้ง" ของแองโกล-อเมริกันที่เกี่ยวข้องกับการจัดการและคนงาน ผลการสัมภาษณ์ในปี 1997 ชี้ให้เห็นว่าในทางปฏิบัติ SWRCs มีอำนาจที่แท้จริงอยู่บ้าง รวมถึงในบางกรณีที่สามารถปลดผู้จัดการได้^{[ 21 ]}

บริษัทมอนดรากอน (Mondragon Corporation)เป็นสหพันธ์สหกรณ์แรงงานที่ตั้งอยู่ในแคว้นบาสก์ ประเทศสเปนก่อตั้งขึ้นในเมืองมอนดรากอน (Mondragón)ในปี 1956 โดยบาทหลวงโฆเซ่มาเรีย อาริซเมนดิอาร์ริเอตา (Father José María Arizmendiarrieta)ร่วมกับกลุ่มนักเรียนของเขาจากวิทยาลัยเทคนิคที่เขาก่อตั้งขึ้น ผลิตภัณฑ์แรกของบริษัทคือเครื่องทำความร้อนที่ใช้พาราฟินเป็นเชื้อเพลิง

ในปี 2024 มีพนักงาน 70,085 คน กระจายอยู่ใน 4 ภาคส่วน ได้แก่ การเงิน อุตสาหกรรม ค้าปลีก และความรู้^{[ 22 ]}โดยมีพนักงาน 30,660 คนในแคว้นบาสก์ 29,340 คนในที่อื่นๆ ของสเปน และประมาณ 10,000 คนในต่างประเทศ^{[ 23 ]} Co-operative Newsได้อธิบายว่าเป็นสหพันธ์สหกรณ์แรงงานที่ใหญ่ที่สุดในโลก เป็นนายจ้างรายใหญ่ที่สุดในแคว้นบาสก์ และเป็นนายจ้างเอกชนรายใหญ่เป็นอันดับ 5 ในสเปน^{[ 24 ]}

สหกรณ์มอนดรากอนดำเนินงานตามคำแถลงเกี่ยวกับเอกลักษณ์ของสหกรณ์ ซึ่งจัด ทำ โดยพันธมิตรสหกรณ์ระหว่างประเทศ

บริษัท Marland Mold ก่อตั้งขึ้นในปี 1946 ในเมืองพิตส์ฟิลด์ รัฐแมสซาชูเซตส์ โดยเซเวริโน มาร์เชตโต และพอล เฟอร์แลนด์ ในช่วงแรก บริษัทออกแบบและผลิตแม่พิมพ์เหล็กสำหรับผลิตภัณฑ์พลาสติกตลอดช่วงทศวรรษ 1950 และ 1960 ในปี 1969 เจ้าของได้ขายบริษัทให้กับ VCA ซึ่งต่อมาถูกซื้อโดย The Ethyl Corporation พนักงานของ Marland Mold ลงมติเข้าร่วมสหภาพแรงงานช่างไฟฟ้าสากล (International Union of Electrical Workers ) เนื่องจากข้อพิพาทเรื่องประกันสุขภาพ ผู้จัดการโรงงานเริ่มให้ความสนใจและใช้เวลากับโรงงานในพิตส์ฟิลด์น้อยลง ทำให้กำไรลดลง โรงงานถูกประกาศขายในปี 1992 ในที่สุดพนักงานก็ซื้อโรงงานคืน แม้ว่าก่อนหน้านี้พวกเขาจะไม่เห็นด้วยกับการเป็นเจ้าของโดยพนักงาน แต่พวกเขาจำเป็นต้องรักษาตำแหน่งงานของตนไว้ ทันทีที่ซื้อกิจการ การผลิตก็เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว และพวกเขาสามารถผลิตแม่พิมพ์ที่ปกติใช้เวลา 3,000 ชั่วโมงในการผลิตได้ภายใน 2,200 ชั่วโมง พวกเขามีส่วนได้ส่วนเสียทางการเงินในบริษัท ซึ่งเป็นแรงจูงใจใหม่สำหรับความสำเร็จของบริษัท แนวคิดอีกสองประการที่เป็นองค์ประกอบสำคัญต่อความสำเร็จของพวกเขาคือ การให้ความรู้แก่สมาชิกทุกคนเกี่ยวกับบทบาทใหม่ของพวกเขา และการสร้างวัฒนธรรมความเป็นเจ้าของภายในองค์กร ในปี 1995 พวกเขาได้ซื้อหุ้นทั้งหมดและเจ้าหนี้ซื้อกิจการอย่างเป็นทางการ และบริษัทก็กลายเป็นของพนักงานทั้งหมด ผ่านกระบวนการทั้งหมดนี้ พนักงานยังสามารถมีมุมมองที่กว้างขึ้นเกี่ยวกับบริษัท เช่น สามารถเข้าใจมุมมองของผู้อื่นเกี่ยวกับความขัดแย้งต่างๆ ในที่ทำงานได้ ในปี 2007 Marland Mold ได้ฉลองครบรอบ 15 ปีของการเป็นเจ้าของโดยพนักงาน^{[ 2 ]}

ในปี 2010 บริษัท Marland Mold ถูกซื้อกิจการโดย Curtil ^{[ 25 ]}ในปี 2017 โรงงาน Pittsfield ถูกปิด^{[ 26 ]}

ในทศวรรษ 1980 ริคาร์โด เซมเลอร์นักธุรกิจชาวบราซิลได้เปลี่ยนบริษัทของครอบครัว ซึ่งเป็นกิจการผลิตสินค้าขนาดเล็กชื่อเซมโค ให้กลายเป็นองค์กรแบบประชาธิปไตยอย่างแท้จริง โดยผู้จัดการจะได้รับการสัมภาษณ์และเลือกตั้งโดยพนักงาน การตัดสินใจของผู้บริหารทั้งหมดอยู่ภายใต้การตรวจสอบ การอภิปราย และการลงคะแนนเสียงแบบประชาธิปไตย โดยมีพนักงานทุกคนมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ แนวทางการบริหารจัดการที่รุนแรงนี้ทำให้เขาและบริษัทได้รับความสนใจอย่างมาก เซมเลอร์ให้เหตุผลว่า การมอบอำนาจการบริหารบริษัทให้แก่พนักงานเป็นวิธีเดียวที่จะทำให้เขามีเวลาว่างไปสร้างความสัมพันธ์กับลูกค้า รัฐบาล และกลุ่มอื่นๆ ที่จำเป็นต่อการเติบโตของบริษัท การที่เขายอมละทิ้งการต่อสู้เพื่อควบคุมภายใน ทำให้เซมเลอร์สามารถมุ่งเน้นไปที่การตลาด การวางตำแหน่งทางการตลาด และให้คำแนะนำ (ในฐานะโฆษกที่ได้รับค่าจ้างและมาจากการเลือกตั้ง แม้ว่าตำแหน่งของเขาในฐานะผู้ถือหุ้นรายใหญ่จะไม่สามารถต่อรองได้) ราวกับว่าเขาเป็นที่ปรึกษาด้านการจัดการภายนอกที่บริษัทว่าจ้าง เขาอ้างว่าการกระจายอำนาจการจัดการทำให้เขามีทั้งข้อมูลภายในและความน่าเชื่อถือจากภายนอก รวมทั้งความชอบธรรมในการเป็นตัวแทนของคนงานอย่างแท้จริงในลักษณะเดียวกับผู้นำทางการเมืองที่ได้รับการเลือกตั้ง^{[ 27 ]}

การศึกษาในปี 2023 ในสหรัฐอเมริกาพบว่าโดยทั่วไปแล้วผู้ตอบแบบสอบถามสนับสนุนประชาธิปไตยในที่ทำงาน แม้แต่ในการทดลองสำรวจที่ผู้ตอบแบบสอบถามได้รับคำถามที่เน้นต้นทุนของประชาธิปไตยในที่ทำงานก็ตาม^{[ 28 ]}

Nigel Nicholson หัวหน้า London Business School ใน บทความ Harvard Business Review ปี 1998 เรื่อง "How Hardwired is Human Behavior?" เสนอแนะว่าธรรมชาติของมนุษย์มีแนวโน้มที่จะก่อให้เกิดปัญหาในที่ทำงานเช่นเดียวกับในบริบททางสังคมและการเมืองที่กว้างขึ้น และจำเป็นต้องใช้วิธีการที่คล้ายคลึงกันในการจัดการกับสถานการณ์ที่ตึงเครียดและปัญหาที่ยากลำบาก เขายกย่องแบบจำลองประชาธิปไตยในที่ทำงานที่เสนอโดย Ricardo Semler ว่าเป็นแบบจำลอง "เดียว" ที่คำนึงถึงข้อบกพร่องของมนุษย์อย่างแท้จริง^{[ 29 ]}

การวิเคราะห์เชิงอภิมานของการศึกษา 43 ชิ้นเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของคนงานพบว่าไม่มีความสัมพันธ์เชิงลบระหว่างประชาธิปไตยในที่ทำงานกับประสิทธิภาพและผลผลิตที่สูงขึ้น^{[ 30 ]}รายงานที่พิจารณาการวิจัยเกี่ยวกับสถานที่ทำงานแบบประชาธิปไตยในสหรัฐอเมริกา ยุโรป และละตินอเมริกา พบว่าประชาธิปไตยในที่ทำงานทำให้พนักงานทำงาน 'ได้ดีขึ้นและฉลาดขึ้น' โดยมีการจัดการการผลิตอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น พวกเขายังสามารถจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นในระดับที่ใหญ่ขึ้นและในอุตสาหกรรมที่ใช้ทุนเข้มข้นมากกว่าสถานที่ทำงานแบบลำดับชั้น^{[ 31 ]}การศึกษาในปี 1987 เกี่ยวกับสถานที่ทำงานแบบประชาธิปไตยในอิตาลี สหราชอาณาจักร และฝรั่งเศส พบว่าประชาธิปไตยในที่ทำงานมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับผลผลิต และบริษัทแบบประชาธิปไตยไม่ได้มีผลผลิตลดลงเมื่อมีขนาดใหญ่ขึ้น^{[ 32 ]}รายงานเกี่ยวกับสถานที่ทำงานแบบประชาธิปไตยในสหรัฐอเมริกาพบว่าสามารถเพิ่มรายได้ของคนงานได้ 70-80% สามารถเติบโตได้เร็วกว่าธุรกิจอื่นๆ 2% ต่อปี และมีระดับผลิตภาพสูงกว่า 9-19% อัตราการลาออกต่ำกว่า 45% และมีโอกาสล้มเหลวน้อยลง 30% ในช่วงไม่กี่ปีแรกของการดำเนินงาน^{[ 33 ]}การศึกษาในปี 1995 เกี่ยวกับประชาธิปไตยในสถานที่ทำงานในอุตสาหกรรมไม้ในภาคตะวันตกเฉียงเหนือของสหรัฐอเมริกาพบว่าผลิตภาพเพิ่มขึ้น 6 ถึง 14% เมื่อมีประชาธิปไตยในสถานที่ทำงาน^{[ 34 ]}การศึกษาเชิงอภิมานในปี 2006 เกี่ยวกับประชาธิปไตยในสถานที่ทำงานพบว่าสามารถ 'เท่าเทียมหรือเกินกว่าผลิตภาพของวิสาหกิจแบบดั้งเดิมเมื่อการมีส่วนร่วมของพนักงานรวมกับการเป็นเจ้าของ' และ 'เพิ่มพูนทุนทางสังคมในท้องถิ่น' ^{[ 35 ]}การศึกษาอีกฉบับในปี 2006 ที่ทบทวนหลักฐานที่มีอยู่พบว่าตรงกันข้ามกับความคิดที่แพร่หลายว่าการมีส่วนร่วมของคนงานจะลดผลิตภาพ แต่ในความเป็นจริงแล้วกลับเพิ่มผลิตภาพ^{[ 36 ]}การศึกษาในปี 1985 ในฝรั่งเศสพบว่า การเพิ่มขึ้นของผลผลิตโดยทั่วไปจากประชาธิปไตยในที่ทำงานอยู่ที่ประมาณ 5% ^{[ 37 ]}การศึกษาอีกฉบับในปี 2022 โดยใช้ข้อมูลจากฝรั่งเศสพบว่า ประชาธิปไตยในที่ทำงานช่วยเพิ่มประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจในภาคส่วนที่เน้นความรู้^{[ 38 ]}

อย่างไรก็ตาม การศึกษาในปี 1986 เกี่ยวกับบริษัทไม้อัดในสหรัฐอเมริกาพบว่าสถานที่ทำงานแบบประชาธิปไตยสูญเสียประสิทธิภาพการผลิตเนื่องจากการจ้างคนงานเพิ่มขึ้นซึ่งไม่ได้รับสิทธิประชาธิปไตยที่เท่าเทียมกันเมื่อเทียบกับคนงานเดิม^{[ 39 ]}การศึกษาอีกฉบับหนึ่งที่พิจารณาหลักฐานของบริษัทก่อสร้างในช่วงทศวรรษ 1980 ระบุว่าสถานที่ทำงานแบบประชาธิปไตยมีประสิทธิภาพการผลิตเท่ากันหรือต่ำกว่าเมื่อเทียบกับสถานที่ทำงานอื่นๆ^{[ 40 ]}

จากการวิเคราะห์พบว่า ธุรกิจที่มีสถานที่ทำงานแบบประชาธิปไตยในบริติชโคลัมเบียอัลเบอร์ตาและควิเบกในช่วงทศวรรษ 2000 มีโอกาสล้มเหลวน้อยกว่าธุรกิจที่มีสถานที่ทำงานแบบลำดับชั้นเกือบครึ่งหนึ่งภายในสิบปี^{[ 41 ]}จากการวิเคราะห์ธุรกิจทั้งหมดในอุรุกวัยระหว่างปี 1997-2009 พบว่า ธุรกิจที่มีสถานที่ทำงานแบบประชาธิปไตยมีโอกาสปิดตัวลงน้อยกว่าบริษัทอื่นๆ ถึง 29% ^{[ 42 ]}ในอิตาลี ธุรกิจที่มีสถานที่ทำงานแบบประชาธิปไตยที่ก่อตั้งโดยคนงานซื้อกิจการเมื่อธุรกิจนั้นกำลังเผชิญกับการปิดตัวหรือถูกขาย มีอัตราการอยู่รอด 3 ปีอยู่ที่ 87% เมื่อเทียบกับ 48% ของธุรกิจทั้งหมดในอิตาลี^{[ 43 ]}ในปี 2005 ธุรกิจในเยอรมนีล้มเหลว 1% แต่สถิติสำหรับธุรกิจที่มีสถานที่ทำงานแบบประชาธิปไตยนั้นน้อยกว่า 0.1% ^{[ 41 ]}การศึกษาในปี 2012 เกี่ยวกับธุรกิจในสเปนและฝรั่งเศสที่มีสถานที่ทำงานแบบประชาธิปไตยพบว่า “ธุรกิจเหล่านี้มีความยืดหยุ่นมากกว่าองค์กรธุรกิจทั่วไปในช่วงวิกฤตเศรษฐกิจ” ^{[ 41 ]}ในฝรั่งเศส อัตราการอยู่รอดสามปีของธุรกิจที่มีสถานที่ทำงานแบบประชาธิปไตยอยู่ที่ 80%-90% เมื่อเทียบกับอัตราการอยู่รอดโดยรวมของธุรกิจทั้งหมดที่ 66% ^{[ 44 ]}ในช่วงวิกฤตเศรษฐกิจปี 2008 จำนวนคนงานในธุรกิจที่มีสถานที่ทำงานแบบประชาธิปไตยในฝรั่งเศสเพิ่มขึ้น 4.2% ในขณะที่การจ้างงานในธุรกิจอื่นๆ ลดลง 0.7% ^{[ 45 ]}

การศึกษาในปี 2018 จากเกาหลีใต้พบว่าพนักงานมีแรงจูงใจสูงขึ้นในสถานที่ทำงานแบบประชาธิปไตย^{[ 46 ]}การศึกษาในปี 2014 จากอิตาลีพบว่าสถานที่ทำงานแบบประชาธิปไตยเป็นสถานที่ทำงานประเภทเดียวที่เพิ่มความไว้วางใจระหว่างพนักงาน^{[ 47 ]}การศึกษาในปี 2013 จากสหรัฐอเมริกาพบว่าสถานที่ทำงานแบบประชาธิปไตยในอุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพมีระดับความพึงพอใจในงานสูงกว่าอย่างมีนัยสำคัญ^{[ 48 ]}การศึกษาในปี 2011 ในฝรั่งเศสพบว่าสถานที่ทำงานแบบประชาธิปไตย “มีผลเชิงบวกต่อความพึงพอใจในงานของพนักงาน” ^{[ 49 ]}การศึกษาเชิงวิเคราะห์ในปี 2019 ระบุว่า “ผลกระทบ [ของสถานที่ทำงานแบบประชาธิปไตย] ต่อความสุขของพนักงานโดยทั่วไปเป็นไปในเชิงบวก” ^{[ 50 ]}การศึกษาในปี 1995 จากสหรัฐอเมริการะบุว่า “พนักงานที่ยอมรับอิทธิพลและการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจในที่ทำงานมากขึ้นยังรายงานความพึงพอใจในงานที่มากขึ้นด้วย” ^{[ 51 ]}การศึกษาในปี 2008 พบผลลัพธ์ที่หลากหลายสำหรับผลกระทบ "การถ่ายทอด" ต่อคนงาน โดยการทำงานในสถานที่ทำงานแบบประชาธิปไตยไม่ได้เพิ่มโอกาสในการลงคะแนนเสียง แต่เพิ่มโอกาสในการมีส่วนร่วมในชุมชนเล็กน้อย^{[ 52 ]}การศึกษาในปี 1986 เกี่ยวกับบริษัทไม้อัดในสหรัฐอเมริกาพบว่าสถานที่ทำงานแบบประชาธิปไตยมีแนวโน้มที่จะรายงานอุบัติเหตุเกินจริง ในขณะที่สถานที่ทำงานแบบทุนนิยมทั่วไปจะรายงานอุบัติเหตุน้อยกว่าความเป็นจริง ตรงกันข้ามกับความคาดหวังทางทฤษฎีของสถานที่ทำงานแบบประชาธิปไตย สถานที่ทำงานแบบประชาธิปไตยไม่ได้ปลอดภัยกว่าสำหรับคนงานเมื่อเทียบกับสถานที่ทำงานแบบทุนนิยมทั่วไป^{[ 39 ]}

• คำคมและงานเขียนอื่นๆ เกี่ยวกับประชาธิปไตยในที่ทำงาน (เช่นChomsky , Wheatley และคนอื่นๆ)
• บทความโดยเดวิด เอลเลอร์แมนเกี่ยวกับประชาธิปไตยในที่ทำงาน
• ประชาธิปไตยในที่ทำงานและการเป็นเจ้าของแบบประชาธิปไตย — ริชาร์ด วูล์ฟและการ์ อัลเปโรวิตซ์ที่งาน Left Forum ปี 2013